Exemplele de atitudini rela
ţ
ionale sunt multiple. Individul care lucreaz
ă
într-o organiza
ţ
ie aspir
ă
la orecunoa
ş
tere a contribu
ţ
iei pe care o aduce. Aceast
ă
recunoa
ş
tere presupune
respect
atât din partea colegilor,cât
ş
i a superiorului. Manifestarea unei concordan
ţ
e între vorb
ă
ş
i fapt
ă
, existen
ţ
a unei stabilit
ăţ
i, a unei
consisten
ţ
e
a comportamentului individului sunt foarte importante pentru grupul în care acesta lucreaz
ă
.
Autenticitatea
personalit
ăţ
ii individului are importan
ţă
pentru munca în echip
ă
. Identitatea unui membru algrupului este rezultatul modului în care el se manifest
ă
în raporturile sale cu al
ţ
ii. Falsitatea, disimularea nu pot trece mult
ă
vreme neobservate.
Corelat cu interesele, ca motiva
ţ
ie a sa,
ş
i cu scopurile, ca modele mentale ce-l prefigureaz
ă
ş
iorienteaz
ă
anticipat, comportamentul este o reac
ţ
ie de r
ă
spuns al individului sau grupului la fenomenele,situa
ţ
iile, evenimentele din organiza
ţ
ie. Comportamentul este acela care asigur
ă
intrarea persoanei în rol
ş
isatisfacerea cerin
ţ
elor statusului.Prin ritualuri
ş
i ceremonii sunt promovate
ş
i fixate în organiza
ţ
ii anumite valori. Ritualurile suntanumite ac
ţ
iuni care se deruleaz
ă
cu o anumit
ă
periodicitate. Prin con
ţ
inutul lor emo
ţ
ional, ele contribuie lacrearea unui climat agreabil în organiza
ţ
ie. Participarea la sfâr
ş
it de s
ă
pt
ă
mân
ă
la anumite activit
ăţ
i recreativeorganizate de firm
ă
se poate transforma într-un ritual. S
ă
rb
ă
torirea Cr
ă
ciunului, a Pa
ş
telui în cadrulorganiza
ţ
iei este de asemenea un ritual. Ceremonia are un caracter solemn. Ea presupune s
ă
rb
ă
torirea„p
ă
rin
ţ
ilor fondatori” ai firmei sau consemnarea trecerii unui anumit num
ă
r de ani de la crearea acesteia.Ceremoniile pot fi ocazionate de vizitele unor parteneri sau concuren
ţ
i. Ele pot fi organizate
ş
i dup
ă
ce s-auîncheiat unele afaceri cu alte firme.Miturile sunt anumite reprezent
ă
ri admise de membrii organiza
ţ
iei. Miturile explic
ă
originea unor tradi
ţ
ii din firm
ă
. Ele exprim
ă
n
ă
zuin
ţ
e, sentimente ale oamenilor. Uneori, ele se prezint
ă
sub forma uneialegorii sau a unei parabole folosite pentru a detensiona anumite rela
ţ
ii din cadrul firmei. Ca orice mit,
ş
i celedin cadrul organiza
ţ
iei presupun un oarecare adev
ă
r, dar
ş
i mult
ă
fabula
ţ
ie.Istorioarele, hazlii sau sobre, pornind de la fapte reale petrecute, cândva, în organiza
ţ
ie, asezonate cumult
ă
fantezie, ofer
ă
pilde, modele de comportament nu numai nou veni
ţ
ilor în firm
ă
, ci
ş
i celor care au ovechime considerabil
ă
.Toate aceste elemente ale culturii organiza
ţ
ionale sunt modalit
ăţ
i de revigorare a loialit
ăţ
ii fa
ţă
deorganiza
ţ
ie. Procesul form
ă
rii
ş
i însu
ş
irii culturii organiza
ţ
ionale nu este lipsit de confrunt
ă
ri, de diferen
ţ
e deopinie între membrii organiza
ţ
iei. Important este ca managerii s
ă
men
ţ
in
ă
aceste manifest
ă
ri între ni
ş
te limite,astfel încât s
ă
nu fie d
ă
un
ă
toare pentru organiza
ţ
ie.Sociologii au remarcat existen
ţ
a în unit
ăţ
ile economice “a unor forme de sociabilitate colectiv
ă
, aunor comunit
ăţ
i profesionale, a unor microculturi
ş
i subculturi, elemente care constituie substratul vie
ţ
ii lalocul de munc
ă
ş
i al rela
ţ
iilor profesionale”
.
Pentru organizarea procesului de munc
ă
, condu-cerea unit
ăţ
iieconomice trebuie s
ă
ţ
in
ă
seama de aceste realit
ăţ
i.
R. Sainsaulieu
analizeaz
ă
ipotezele pe care se fundamenteaz
ă
cultura de întreprindere. Prima ipotez
ă
presupune existen
ţ
a unei culturi comune alc
ă
tuite din reprezent
ă
ri
ş
i din valori împ
ă
rt
ăş
ite de to
ţ
i membriiunit
ăţ
ii economice. El consider
ă
c
ă
o astfel de no
ţ
iune absolutizeaz
ă
elementele consensuale, ignorândconflictele sociale. Sainsaulieu afirm
ă
c
ă
natura muncii, diferen
ţ
ele de salariu, afilierea la un sindicat saualtul sunt elemente generatoare de tensiuni în interiorul întreprinderii, relativizând existen
ţ
a unor interesecolective
ş
i a unei culturi comune. Consider c
ă
, dincolo de elementele ce diferen
ţ
iaz
ă
interesele indivizilor dintr-o unitate economic
ă
, sunt necesare, pentru formarea culturii de întreprindere, unele elemente comune precum sentimentul onoarei c
ă
lucreaz
ă
la unitatea respectiv
ă
, satisfac
ţ
ia fa
ţă
de rezultatele muncii,aprecierea faptului c
ă
salarizarea corespunde calific
ă
rii
ş
i modului de îndeplinire a obliga
ţ
iilor.A doua ipotez
ă
se refer
ă
la faptul c
ă
jocurile strategice ale indivizilor din întreprindere suntalimentate de o serie de valori interiorizate
ş
i de sisteme de reprezentare. Trebuie s
ă
ar
ă
t
ă
m c
ă
aceast
ă
cultur
ă
de întreprindere se formeaz
ă
într-un proces de socializare. Individul vine în întreprindere cu întreagaexperien
ţă
anterioar
ă
, unele elemente reactivându-se în contact cu noua situa
ţ
ie. Comportamentul individuluieste influen
ţ
at nu numai de con
ş
tientizarea
ş
i însu
ş
irea noilor norme
ş
i valori, ci
ş
i de acumul
ă
rile anterioare.Dup
ă
a treia ipotez
ă
, cultura de întreprindere ar fi asociat
ă
unui proiect mobilizator. “Întreprindereanu s-ar mai limita la a fi doar un spa
ţ
iu de manifestare a unor practici colective mo
ş
tenite din trecut, a unor valori
ş
i ritualuri colective, a unei identit
ăţ
i specifice, ci ar mobiliza
ş
i for
ţ
ele membrilor s
ă
i în realizareaunui proiect civilizator”
.
Din moment ce lucreaz
ă
într-o întreprindere care le asigur
ă
mijloacele desubzisten
ţă
, salaria
ţ
ii trebuie s
ă
se angajeze, fiecare dup
ă
statusul
ş
i rolul s
ă
u, în realizarea obiectivelor, a proiectelor unit
ăţ
ii economice. Aceasta nu înseamn
ă
c
ă
, uneori, nu are loc o pierdere a motiva
ţ
iei,manifestat
ă
prin indisciplin
ă
în munc
ă
, iar, în cazuri extreme, prin grev
ă
.Conform celei de-a patra ipoteze, din perspectiva culturii, întreprinderea este ”o microsocietatecapabil
ă
s
ă
instituie în mod durabil regulile func
ţ
ion
ă
rii ei sociale interne”
,
este o unitate cu o structur
ă
Leave a Comment