TECNICAS DE SELECCIN.

INTRODUCCION

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque esta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados capaces, responsables e idneos. DESARROLLO

PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL

Entrevista inicial Exmenes psicomtricos Psicotcnicos y de conocimientos, Examen del rea Referencias Examen mdico

ENTREVISTA Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa. ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems procesos ya que sus datos es fuente de informacin comparable entre los diferentes candidatos. CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de informacin en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD

Junte unos pocos cada vez Elabore una lista de requerimientos y necesidades

Fotocopie esta lista y compltela conforme va revisando el currculo Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, Ttulos, etc. Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar. Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posicin Provocadoras.-Se usan para ir ms al fondo, para el seguimiento. Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real. Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Pasos de la Entrevista Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior TIPOS DE ENTREVISTAS: a. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita recabar, conduce l dialogo con libertad. b. E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato. c. E. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reaccin. d. E. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores. e. E. De grupo: a varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones. f. E. No dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista. g. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo. PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO a. Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la seleccin en curso. b. Saludar cortsmente c. Asistencia puntual a la cita es fundamental. d. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera... e. La mirada al entrevistador debe ser directa f. Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad g. Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre sueldo.

h. Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la entrevista.

SOLICITANTES PROBLEMAS 1.-El solicitante que no deja hablar

Especifique lmites de tiempo Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin Utilic preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.-El solicitante callado

Utilic el tipo pregunta abierta Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio Trate de preguntar qu piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades

3.-El solicitante Hablador

Utilizar preguntas cerradas Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y reas de mejoramiento. Haga una afirmacin parcialmente correcta para ver si est de acuerdo.

4.-El solicitante Evasivo

Presione para obtener detalles Repita las preguntas de diferentes maneras Haga hincapi en necesidades de informacin relevante

5.-El solicitante Nervioso

Dgale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor Use preguntas abiertas enfocadas al xito.

6.-El solicitante Escondido

Explore las especificaciones de desempeo y confiabilidad Plantee una situacin hipottica o pregunte que diran los dems. Utilic el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

Pruebas de personalidad. Pruebas de inteligencia Pruebas de intereses. Pruebas de rendimiento. Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el puesto. REVISIN DE PRUEBAS Velocidad Exactitud Destreza Habilidad fsica Comprensin Calculo/ Codificacin INVESTIGACION LABORAL Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto. Tipos -investigacin de antecedentes de trabajo -Investigacin de antecedentes penales -Investigacin de cartas de recomendacin -Investigacin en el domicilio CUBRE TRES AREAS Aspectos familiares de conflictos Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores Comprobar la veracidad dela informacin proporcionada. PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS Preprese antes de la llamada Presntese a s mismo y a la compaa Explique su propsito Obtenga cooperacin Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial Pida una impresin general y pregunte a quien ms se podra consultar

Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez Que se haya contratado. EXAMEN MEDICO Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y puntualidad.

DIFERENTES TECNICAS DE SELECCIN

Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto. Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos, ingenieros). A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos, tcnicas de simulacin y exmenes mdicos. 1. Mtodo de la entrevista La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por diversos filtros.

2. tcnica psicolgica Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicolgicas. El test se basa en el anlisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y caractersticas para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estndar de un esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento cientfico de diagnstico y medida, de un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o ndole de instruccin, aptitud o manera de ser.

Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisin y se interpretan correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que ser una tcnica muy precisa que se presta muy bien al anlisis y a las investigaciones objetivas.

Todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones fundamentales: validez, fiabilidad y tipificacin. a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, ser vlido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlacin con la eficacia profesional. b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuacin varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia. c) Tipificacin. El resultado de un test es una puntuacin directa, pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la poblacin a la que el sujeto pertenece.Averiguar y ordenar las puntuaciones de la poblacin es tipificar un test.

La mayora de los psiclogos sostiene que no debe emplearse un nico test para predecir el posible xito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen psicotcnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificacin final, con lo cual se predice mejor el resultado. Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso, en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuacin final nica. Entre las pruebas escogidas se pueden valorar ms unas que otras. Si se considera que en la tarea objeto de la seleccin tienen ms importancia las aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicar por este coeficiente la puntuacin tipificada de las diferentes pruebas, sumndolas despus para obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderacin. De la correlacin entre los tests y el criterio de validez se obtiene la significacin de los coeficientes. Un conjunto de tests ponderados es una batera. 3.- Pruebas de conocimientos o de capacidad Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecucin (realizacin de un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o especficas (cuando investigan conocimientos tcnicos y particulares directamente relacionados con el puesto). 4. Tcnica de aptitud La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. As, las aptitudes

pueden definirse en funcin de la estructura psquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en funcin de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo existen bateras para apreciar la disposicin de los individuos hacia los distintos trabajos. 5. Tcnica de personalidad Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genricos en su (cuando conjunto) revelan o los rasgos generales de

personalidad

especficos

(cuando

investigan

determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivacin, etctera). 6 Tcnicas de simulacin Se aplicaban nicamente a la formacin, pero ltimamente han pasado con gran xito al terreno de la seleccin de personal. De entre las ms utilizadas destacan las siguientes: Tratamiento y solucin de casos. Bandeja de entrada o in-basket. Role playing o representacin teatral de un problema de negocio. Dinmica de grupos. Psicodrama.

Estas tcnicas de simulacin se basan en la idea de que las personas no tienen todos sus papeles bien desarrollados en las relaciones con los dems: Algunos de ellos se proyectan en su ambiente y otros no.Al representar un papel, cada individuo pone en marcha los aspectos ms relevantes de su comportamiento, tanto individual como en interaccin con otros. Adems de pruebas y entrevistas, los candidatos que pasan estos estudios previos son sometidos a una situacin de simulacin relacionada, generalmente, con su futuro papel en la empresa.

CUADRO COMPARATIVO TCNICAS DE SELECCION

TECNICAS
LA ENTREVISTA DE HABILIDADES COGNOSCITIV AS DE INTELIGENCIA
HABILIDADES COGNOSCITIVAS ESPECFICAS.-

FACTOR

DE HABILIDAD ES FSICAS Y MOTORAS

EXAMEN FSICO

SIMULACION

Constituye la tcnica ms ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad.

La Inteligencia. La memoria.

Capacidades intelectuales

Razonamient o inductivo y deductivo. comprensin verbal, memoria y habilidad numrica.

generales prueba Wechsler.

Motora coordinacin y destreza. fsicas son de fuerza y vigor

es un examen mdico

Tratamiento y solucin de casos. Bandeja de entrada o in-basket. Dinmica de grupos.

QUE EVALUA

OBJETIVO

Conocer las reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar su perfil motivacional.

Que habilidades mentales especficas posee como la memoria y el razonamiento inductivo.

Medir caracterstica diversas habilidades como: la memoria, vocabulario, la fluidez verbal y la destreza numrica.

Buscan medir las aptitudes del aspirante para el trabajo en cuestin.

Tiempo que le tomara al aspirante desarrollar sus habilidades, as como la precisin con la que las ejecutar.

Determinar que el aspirante califica para los requerimie ntos o para descubrir alguna limitacin mdica que deba tenerse en cuenta.

Se centran en medir de forma directa el desempeo del trabajo.