Artica 1

INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA PNP CON RELACION AL D.L.
1149 LEY DE CARRERA Y SITUACION DEL PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU
POLICA NACIONAL DEL PER

DIREDUD - PNP XXVII SECOEM ESUPOL SECCIN C
ASIGNATURA TEMA :
DOCTRINA Y LEGISLACION POLICIAL INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA PNP CON RELACION AL DL. 1149-LEY DE LA CARRERA Y LA SITUACION DEL PERSONAL DE LA POLICIAL NACIONAL DEL PERU.
DOCENTE
CRNL. PNP CARLOS F. VELASQUEZ SALAZAR.
PARTICIPANTE
MY. PNP MONTAEZ ALVIS, JOSE MY. PNP PINILLOS AVALOS, MARCO MY. EP VARGAS ZAPATA, ANDRES MY. PNP CONTRERAS MEDINA, CESAR MY. PNP MACO CASTRO, JUAN MY. PNP HERRERA PEREZ, NELSON MY. PNP ARTICA LA TORRE, JAIME
CHORRILLOS, 2013
INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA PNP CON RELACION AL D.L. 1149 LEY DE CARRERA Y SITUACION DEL PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU
Dedicamos
este
trabajo
al
Conjunto de acciones a realizar en la funcin policial a fin de legitimarnos institucionalizarnos y e ser
reconocidos en la sociedad.
AGRADECIMIENTOS
Al Gran Arquitecto del Universo por brindarnos las oportunidades necesarias para realizar este trabajo y poder comprender e internalizar de manera consciente y positiva los verdaderos fundamentos ticos y su relacin a la Ley de Carrera y Situacin del Personal de la PNP A la Direccin Ejecutiva de Educacin y Doctrina en su propsito de fomentar el eficientemente el desarrollo profesional, cientfico, tcnico, tico y moral para el cumplimiento de la finalidad fundamental, misin y funciones de la institucin a travs de la Escuela de Post Grado de la Polica Nacional del Per.
TTULO: INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA POLICIA NACIONAL DEL PERU CON RELACION AL D. LEG. 1149 LEY DE LA CARRERA Y SITUACION DEL PERSONAL DE LA PNP
NDICE
Pg.
DEDICATORIA AGRADECIMIENTO TITULO INTRODUCCION
02 03 04 05
CAPITULO I: MARCO TEORICO REFERENCIAL
1.1 1.2
Bases Tericas y Legales Antecedentes 1.2.1 En el Per
08 32 32 37
1.3
Ley de la Carrera-Marco Legal y funcional de la Polica Nacional de Chile y Espaa
1.4
Definicin de Conceptos importantes
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CAPITULO II: INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA POLICIA NACIONAL DEL PERU
2.1
Aspectos importantes
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CAPITULO III: COMPARACION DE LA LEY DE LA CARRERA DE LA SITUACION POLICIAL EN PERU
SITUACION POLICIAL EN PERU EN RELACION A
INTRODUCCION
El Decreto Legislativo N 1149, Ley de la Carrera y Situacin del Personal de la PNP, promulgado el 10 de diciembre del ao 2012 representa una norma legal cuyo contenido se corresponde con diversas demandas del personal PNP, estableciendo reglas claras para los procesos de ascenso, as como tambin privilegiando el servicio policial operativo como principal indicador para la carrera policial. Con esta Ley el personal est obligado a cumplir con su servicio en provincias y al mismo tiempo debe acreditar experiencia operativa y haber cumplido con el cargo de Comisario.
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Otro de los aspectos ms importantes del Decreto Legislativo N 1149 es que establece un Plan de Carrera, esto es, reglas claras y estables para la carrera policial, por lo que de ahora en adelante los ascensos se constituirn en procesos transparentes, claros donde se requiera permanecer un tiempo determinado en provincia, unidades operativas , administrativas donde el personal policial pueda ejercer su funcin policial estatal que tenga como fin el orden y objeto principal la garanta de los derechos y libertades dentro de un marco constitucional de derecho.
Como participantes del presente XXVII COEM e integrantes de la seccin C y del equipo de trabajo Nro. 03 estamos ante una coyuntura legal muy interesante pues el Decreto Legislativo N 1149 forma parte de un paquete legislativo llamado a modernizar de manera autntica a la PNP y agradecemos a usted mi Crnl. Como catedrtico de la asignatura de Doctrina y Legislacin Policial por brindarnos la oportunidad no slo para conocer e
interpretar la norma jurdica sino para poder aplicarla en el servicio policial ya que nuestra existencia se fundamenta principalmente en la necesidad de dar eficacia al derecho en el territorio de la
Repblica peruana y de esta manera cumplir con el objetivo esencial del estricto cumplimiento de la misin institucional de garantizar el pleno desarrollo de la persona humana. Asimismo poder realizar una comparacin objetiva con respecto a la Ley de Carrera Policial de los Pases de Chile, Colombia y Espaa respectivamente.
CAPITULO I MARCO TEORICO REFERENCIAL

1.1. BASES TEORICAS Y LEGALES
LEY DEL RGIMEN O SITUACIN DE PERSONAL Norma que regula la situacin del personal con el propsito de garantizar el desarrollo personal, profesional y tcnico de sus integrantes para el cumplimiento de los objetivos institucionales al servicio de la sociedad. Los dispositivos de dicha norma alcanzan a todos los Oficiales y Sub Oficiales de Armas y de Servicios de la PNP en situacin de actividad, disponibilidad y retiro.
CARRERA PROFESIONAL De acuerdo a los fundamentos tericos y de administracin de recursos humanos en las organizaciones, la Carrera Profesional viene a consistir en el conjunto de elementos sistemticamente articulados entre s, destinados a regular el ingreso, ascenso, rgimen disciplinario, rgimen laboral, prerrogativas, incompatibilidades, especialidades y retiro del personal profesional que cumple actividad laboral en una organizacin desde su ingreso hasta su culminacin de contrato laboral, as como en base a su desempeo de labores en otras organizaciones. La Carrera Profesional se instituye como el espacio desde el cual se define las garantas que sostienen la alta capacidad y experiencia profesional, como discrecionalidad creativa que el personal profesional ha demostrado con sus logros y actividades, como a la vez adquiere de su desempeo realizado en varias organizaciones. Prcticamente, la carrera profesional es aquella que regula el ingreso, permanencia, ascenso y culminacin en el cargo de un profesional o empleado.
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En base a los conceptos sealados sobre Carrera Profesional, se puede establecer como concepto especfico de que viene a ser un sistema organizado de normas, estipulaciones y procedimientos en que se establece sobre cmo se debe proceder con el desarrollo de la formacin profesional de los trabajadores, as como en cuanto a administracin de seleccin y asignacin, de acuerdo a las exigencias de las
organizaciones contemporneas.
Hoy resulta indiscutible exigencia de las organizaciones, la seleccin y contratacin de personal calificado para ejercer la funcin que se le asignar, siendo trascendental que la carrera del personal debe ser altamente satisfactoria. Forma parte tambin de un consenso la conviccin de que el sistema de seleccin y nombramientos y, ms integralmente, la configuracin de la carrera son esenciales en la generacin de condiciones reales para la formacin en la carrera profesional del personal de trabajo.
Los principios en que debe basarse esencialmente el ejercicio de la carrera profesional, deben ser los siguientes:
Idoneidad en el ejercicio de la funcin.- La carrera asegura que los empleados cumplan sus funciones de manera eficiente, contribuyendo a una pronta y eficaz imparticin del servicio, en la que se expresen los criterios de razonabilidad, predictibilidad e interdiccin de la arbitrariedad.
1. Eticidad.- Slo podrn ingresar y mantenerse en la carrera quienes respeten los ms altos valores ticos que deben fundamentar la actuacin de quien cumple la labor. 2. Sistema de mritos.- El ingreso, permanencia y promocin en la carrera, y asimismo, cualquier decisin referida a sta, salvo en el mbito disciplinario, debe regirse por un sistema de mritos que
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reconozca y promueva a quienes demuestren ser los mejores candidatos. 3. Especializacin.- La carrera debe garantizar y preservar la especializacin de los empleados. 4. Capacitacin permanente.- La carrera debe proveer la permanente y ptima capacitacin de los empleados. 5. Estabilidad e inamovilidad.- La carrera garantiza la estabilidad de los profesionales en la funcin que ejercen. Tambin les garantiza el derecho a no ser trasladados de su cargo sin su consentimiento y a mantener su especialidad, salvo que existan necesidades del servicio y en supuestos claramente especificados por el reglamento. Deben destacarse los de independencia, mrito y eticidad, como los ms importantes. La Independencia es lo que da sentido a la carrera profesional, pues sta se estructura con la finalidad de crear y mantener las condiciones que permitan a los empleados permanecer libres de cualquier interferencia o presin en el ejercicio de su labor. Directamente relacionados con este principio se encuentran el principio de mrito y el de eticidad, pues, precisamente, para garantizar la independencia, la carrera debe organizarse en torno a la capacidad y rendimiento y a la probidad, procurando que las decisiones que los afectan, positiva o negativamente, se fundamenten nicamente en sus mritos y sobre su comportamiento tico en el desarrollo de sus funciones. Por tanto, estos son los criterios que deben guiar: El proceso de seleccin y el nombramiento. Los ascensos definitivos y en calidad de provisionales. El proceso de evaluacin del desempeo. La elaboracin del cuadro de mritos y sus consecue ncias. El rgimen disciplinario.
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C. PERFIL PROFESIONAL El Perfil debe expresar la descripcin de las caractersticas pretendidas por los empleados, segn esto, esas caractersticas deben reflejar las exigencias del mercado ocupacional en trminos que definan las Habilidades, las Destrezas, los Rasgos de Personalidad, la Conformacin Fsica, y el Nivel de Educacin inherente al desempeo profesional. Se entiende que este indicador se encuentra inmerso en la estructura curricular teniendo los siguientes objetivos. 1. Ayuda al equilibrio emocional que le permita al educando adaptarse fcilmente en el medio social en que se desempea. 2. Interiorizar y exteriorizar el respeto a la cultura nacional donde se desarrolla el educando. 3. Demostrar desempeo profesional eficiente, con responsabilidad e integridad en su labor. 4. Desarrollar actitudes de discernimiento y proyeccin respecto a situaciones problemticas. 5. Propiciar su auto perfeccionamiento profesional integral. 6. Promover, como participar, internalizar, apoyar acciones y aspiraciones de la comunidad que permitan su desarrollo socio econmico. 7. Desarrollar habilidades para orientar en la solucin de problemas de la comunidad, para contribuir a su desarrollo socio econmico y cultural.
D. PERFIL DEL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI

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Deber afianzar caractersticas claras de liderazgo y de talento humano, no porque tenga la cualidad de "arrastrar" personas a la consecucin de metas, sino porque posea la cualidad de integrar equipos de trabajo altamente comprometidos, donde cada persona sepa qu le merece a las dems, y se asegure de que las dems reciban esto; donde cada persona conozca y comparta las metas tanto personales como laborales. Todo esto deber estar unificado sobre un profesional que tenga una visin integral de las situaciones y de las cosas, una persona que tenga una visin tan amplia, que integre las visiones de todo el equipo de trabajo y, por su ejemplo, tica y rectitud, sea modelo y transmita seguridad y garantice resultados a la organizacin, a su equipo de trabajo, a su familia y a l en su desarrollo estructural. Este profesional deber crear ambientes donde se tenga acceso a la informacin, en pocas palabras, que permita un velo de transparencia para que cada funcionario pueda conocer las actividades bsicas de su entorno y as proponga proyectos de mejoramiento de acuerdo con su visin integral y soportada de los procesos.
Deber ser capaz de desarrollar criterios bsicos para la administracin integral, ya que las normas y reglas se ajustan a un procedimiento mecnico y programtico, mientras los criterios se reflejan en la manera de
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ser, de pensar y de actuar. Este prototipo de profesional deber ser un generador de factores que permitan que tanto l, como la organizacin en la cual l participa y se desarrolla, logre un nivel de competitividad sostenible, es decir, que pueda medirse en trminos generales en todas las condiciones y con todo el mundo, sin olvidar que su grandeza y conocimiento dependen de los seres humanos que l orienta. Igualmente, el mejor indicador de la economa y rentabilidad en el futuro ser la capacidad que cada profesional y cada empresa tenga para generar, consolidar y utilizar las ideas. Ser profesional siglo XXI significa que, siendo crtico, tico, analtico, lgico, consecuente y futurista, pueda tener la empresa en la mente.
El mundo est experimentando cambios constantes, cambios que estamos presenciando da a da, estos diversos procesos sociales, polticos, tecnolgicos y econmicos estn produciendo en el mercado laboral internacional, nacional y local, nuevas competencias profesionales, donde
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los nuevos profesionales deben reunir una serie de caractersticas, habilidades y experiencia para lograr un espacio o oportunidad en esta sociedad de la informacin, el conocimiento y del talento humano. En medio de estos grandes avances, desarrollos cientficos y tecnolgicos, el mundo laboral ha cambiado su esquema, cada da se hace ms complejo, porque las demandas y los estndar de las empresas y/o organizaciones necesitan tener equipo de gestin para el manejo interno de su estructura organizacional, con profesionales proactivos, eficientes, creativos que acepten los cambios y los retos de las nuevas prcticas y las exigencias del mercado laboral global. El profesional del siglo 21, sin importar su radio de accin, debe poseer un conjunto de caractersticas y potencialidades tales como: * Comunicacin: Capacidad para interactuar con los dems transmitiendo ideas de manera creativa y eficaz. * Liderazgo: Habilidad para conducir y dirigir a los grupos humanos con eficiencia y eficacia. * Visin sistmica: Percepcin funcional y orgnica de la institucin, lo que contribuye a simplificar soluciones y empleo de procedimientos. * Trabajo en equipo: Capacidad para el trabajo en grupo, lo que incrementa el potencial y las herramientas para superar con celeridad una adversidad o un oponente. * Conocimiento en las Nuevas Prcticas Tecnolgicas y de Gestin: Contribuye a optimizar los procesos y los resultados organizacionales empleando medios tecnolgicos que simplifican actividades y las mejoran. * Empata- Sinergia: Genera simpata y un entorno comunicacional favorable hacia el interior de la organizacin, dinamizando los procesos.
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* Aprendizaje: Se refiere a la capacidad para adquirir conocimientos y actitudes que favorecen en la persona un cambio de conducta y de interaccin. * Motivacin: Es el estmulo y el incentivo que se proporciona a las personas para el cumplimiento de sus funciones. * Negociador- Diplomacia Efectiva: Es la persona que efecta concesiones y cede frente a su oponente, a efectos de obtener una concesin del mismo, solucionando una disputa en forma razonada. * Aprendizaje Continuo y Situacional: Se trata de un aprendizaje renovada donde la persona aprende, desaprende y re-aprehende realidad. * tica valores: Se refiere a la moral, esto es, a los principios que orientan el buen desempeo de la persona, en su interrelacin con las personas, con los grupos humanos y en la institucin donde se desempea. nuevos conceptos, considerando la
Estas caractersticas son algunas de las competencias que deben tener presente los profesionales del futuro, que aspiran incorporarse de forma efectiva y no traumtica al nuevo mercado laboral en la sociedad de la informacin y el conocimiento.
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Es importante resaltar que a esto, se le debe agregar otros factores que van a dinamizar la conjugacin del xito entre las partes que involucran el proceso de gestin y los flujos a lo interno de la empresa, estos otros factores son, capital financiero, tecnolgico, estructural, social y capital humano, estos componentes son los ejes de equilibrio y desarrollo de las organizaciones que juegan al Ganar-Ganar como estrategia de
compromiso, equidad y de xito en la nueva sociedad de la informacin, conocimiento del talento humano. Adems todas las empresas y/o organizaciones que estn dispuestas a incorporarse a todo este proceso de cambio, deben tomar en cuenta que hoy en da los proyectos y retos de los nuevos profesionales, son ms ambiciosos, juegan al riesgo, oportunidades, a beneficios econmicos, sociales y sus proyectos estn ms centrados a mediano plazo. Esto significa que se ha dejado a un lado aquella visin miope, donde el profesional que ingresaba a las organizaciones privadas o pblicas aspiraba que su proyecto de desarrollo profesional se llevara en una o dos empresas; este modelo estuvo muy de moda en la poca de los aos
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80, pero con el transcurrir del tiempo esa forma de pensar y actuar a dado un gran viraje paradigmtico para dar paso a una nueva concepcin filosfica donde el valor reside en el conocimiento y las oportunidades que este oferte. La nueva sociedad de la informacin, conocimiento y del talento humano, lo que ms resalta es el valor del conocimiento, tanto tcito como explcito, las organizaciones inteligentes desarrollan estrategias efectivas para captar a los mejores, con el objetivo de fortalecerse y hacerse ms competitivas para posicionarse de forma efectiva en este mundo de la globalizacin. Es importante destacar que las organizaciones inteligentes se van dando cuenta de que sus activos fsicos, tecnolgicos y financieros no solo proporcionan la capacidad de generar ventajas competitivas razonables en el tiempo, sino se cuenta con un capital humano; ya hoy en da el hombre ha dejado de ser recurso para transformarse en un activo importante en todo este proceso. Es importante resaltar que la globalizacin en los negocios ha producido, efectos directos e indirectos en la gestin de capital humano, la creciente ola de fusiones y adquisiciones mundiales, que se suceden de manera ms vertiginosa y continuas cada vez, implican violentos cambios en los paradigmas de gestin, de all que las organizaciones ms fuertes, inteligentes y competitivas cuentan con programas tanto a nivel interno como externo de desarrollo profesionales y actualizacin. Esta estrategia utilizada por las organizaciones exitosas buscan despertar el inters a su vez, mantener y proteger a sus equipos de gestin, incorporando atractivos paquetes econmicos y de desarrollo personal para que estos continen incorporado en su plantilla de gestin, adems ofertndole oportunidades tales como participacin en las toma de decisiones participacin en las acciones de la empresa.
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Por tal razn, la nueva realidad competitiva exige a las organizaciones y empresas del mundo, nuevas maneras de pensar acerca de cmo actuar en los negocios y como deben ser las competencias de los profesionales porque los desafos son cada da ms dialcticos y menos indescifrables.
En este marco, los retos de los nuevos profesionales en el siglo 21 abarcaran mltiples facetas de esta realidad dinmica y cambiante; es importante destacar que las organizaciones inteligentes estn alinendose a la filosofa de la calidad, la excelencia y la de llegar a tiempo a sus clientes, pero esto ya no se logra con la incorporacin de grandes ejrcitos de profesionales; estas estrategias han sufrido un gran viraje, hoy en da se plantea que solo con equipos de alto desempeo las empresas pueden asumir todos los retos, es decir ya no se tiene recursos por tener. Todo este proceso ha producido una gran preocupacin en todos los niveles y en particular en las universidades, donde hace ms de una dcada se han iniciado profundos cambios en los diseos curriculares, evaluacin de los docentes y de las estrategias de enseanzas esto con el objetivo de producir profesionales con las competencias necesarias y las demandas por las organizaciones y/o empresas de la nueva economa. Tomando como referencia palabras de Jackelin Ord y Karmen Guevara, la naturaleza del trabajo ha cambiado y esta tiene su base en las nuevas
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tecnologas; es importante destacar la incorporacin del capital financiero, capital estructura, capital humano, capital social, capital de innovacin y aprendizaje y el capital organizacional; todos estos componentes son determinantes en este proceso.
E. PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO Para Fernndez1, la planeacin del Capital Humano es esencial para la participacin, motivacin y desarrollo pro-activo en la organizacin, por lo que contar con planes precisos de desarrollo del capital humano, as como conocer cules sern los requerimientos de personal a futuro, son elementos fundamentales para planificar la carrera profesional. La carrera profesional est compuesta por todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida laboral, por lo que hay que distinguirla de la era acadmica. Es importante tener en cuenta que el mero hecho de planear una carrera profesional no constituye garanta de xito. En tal sentido, hay que tener en cuenta los siguientes conceptos: 1. Carrera profesional: todos los puestos desempeados durante la vida laboral de una persona.
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2.
Historial profesional: el conjunto de los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante la vida laboral.
3.
Objetivos profesionales: los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se busca desempear.
4.
Planeacin de la carrera profesional: el proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional.
5.
Desarrollo profesional: el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados. La planeacin de la carrera profesional no implica un esfuerzo por descifrar las sorpresas que guarda el futuro. Es un proceso estrictamente racional. Las preguntas cules son mis objetivos profesionales? Cul es el primer paso que debo dar? Adnde quiero llegar? Constituyen la clave del proceso de planeacin2. La
responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al interesado. Un departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas dudas y planear determinado historial profesional, pero en ltimo trmino corresponde al individuo la eleccin de a dnde quiere llegar.
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F.
PLANEACIN EMPLEADO.
DE
LA
CARRERA
NECESIDADES
DEL
En la actualidad, un nmero creciente de departamentos de personal considera que la planeacin de la carrera constituye un instrumento idneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la prctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administracin de la empresa alienta la planeacin de la carrera, es ms probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitacin, en su formacin acadmica o tcnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organizacin subir y el departamento de personal dispondr de un conjunto humano ms calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. Factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una organizacin: 1. Igualdad de oportunidades. 2. Apoyo del jefe inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades. 4. Inters del empleado.
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5. Satisfaccin profesional. Un programa de planeacin debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de carrera: 1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo) y 2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeo laboral. G. LOS DEPARTAMENTOS DE PERSONAL Y LA PLANEACIN DE LA CARRERA. Segn Carmen Trinidad Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta funcin porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organizacin, as como las oportunidades profesionales que ello significar3. Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en prctica estos programas se cuentan: 1. Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prev va a crear la empresa. 2. Permite el desarrollo de empleados con promocin, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos. 3. Facilita la ubicacin internacional. 4. Disminuye la tasa de rotacin. 5. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones
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positivas. Para poner en prctica sus programas de planeacin de carreras profesionales, las organizaciones recurren a tcnicas de informacin sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitacin y adelanto acadmico y a tcnicas de asesora, orientacin profesional y
retroalimentacin. H. EL PLAN DE CARRERA 1. GENERALIDADES
Gustavo
BACACORZO,
en
su
Tratado
de
Derecho
Administrativo (14), al referirse a las carreras administrativas seala que por la naturaleza del fenmeno regulado bien puede decirse en singular (carrera administrativa), pero lo expresa pluralmente porque cada una de ellas o algunas agrupadas como una sola tienen su ley propia. Por razones de fundamento jurdico y acaso tambin de especificidad, las carreras administrativas pueden ser: Carrera Administrativa. Carrera docente. Carrera militar y Carrera policial.
Asimismo, seala que los momentos ms importantes en toda carrera se pueden concretar de manera simple en tres: Ingreso, que debe ser en igualdad de posibilidades democrticas. La seleccin ha de ser mediante concurso de mritos, de mritos y oposicin, o de oposicin o contratacin, lo que no es recomendable.
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Ascenso, es la elevacin a nivel superior, estrictamente inmediato. Es la evaluacin permanente y eventualmente examen de los elementos definitorios.
Trmino de la carrera, que puede provenir de diferentes motivaciones. Voluntariamente: renuncia, abandono de cargo. Legalmente: separacin, o cesacin (carencia de requisitos legales, falta no grave, lmite de edad, lmite de aos de servicio, incompetencia para la funcin), destitucin (comisin de falta grave o delito, prdida de la nacionalidad, suspensin del ejercicio de la ciudadana); o por hecho natural: fallecimiento o invalidez. Y aunque es remoto de suceder, tambin menciona los casos de prisioneros o desaparecidos.
Respecto de la Administracin de Personal como una Carrera, segn CHRUDEN/SHERMAN (15), existen muchas
oportunidades de hacer carrera para el individuo que est interesado en el trabajo. El trabajo tiene sus cualidades deseables y no deseables, se presenta para ciertos individuos, pero no para otros. El individuo que considera que tiene las habilidades y las caractersticas de personalidad requeridas y cuyo inters est basado en la realidad ms bien que en sus deseos, deber dar consideracin cuidadosa a la carrera en este campo. Segn SHERMAN BOHLANDER SNELL, en su libro Administracin de Recursos Humanos (16) las etapas y caractersticas del desarrollo de la carrera profesional son las siguientes:
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ETAPAS DE LA CARRERA
1.PREPARACION 2.INGRESO 4.PARTE MEDIA 5.FIN
CARACTERISTICAS Y TAREAS
Impulsar la autoimagen ocupacional. Evaluar ocupaciones alternas Desarrollar la opcin inicial de ocupacin. Buscar la educacin necesaria Elegir el puesto apropiado con base a la informacin precisa. Aprender el puesto, las reglas y normas de la organizacin. Adaptarse a la ocupacin y organizacin elegida. Aumentar la competencia. Perseguir las metas. Reevaluar los principios del desarrollo y de la edad adulta. Reafirmar o modificar las metas. Tomar decisiones apropiadas. Permanecer productivo en el puesto. Permanecer productivo en el trabajo. Conservar la autoestima. Prepararse para un retiro eficaz.
3. PRINCIPIOS
La Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su reglamento, definen a la Carrera administrativa como el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores pblicos que, con carcter estable prestan servicio de naturaleza permanente en la administracin pblica. Indica que tiene por objeto permitir la incorporacin del personal idneo, garantizar su
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permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realizacin personal en el desempeo del servicio pblico. No estn comprendidos en la carrera administrativa los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Polica Nacional, define los principios de la carrera administrativa y establece su estructura por grupos ocupacionales Asimismo, ascensos, (profesional, los tcnico y auxiliar) para de los y niveles. ingresos, y
seala
procedimientos asignacin
capacitacin,
funciones
desplazamientos (17).
El CMDTE PNP MORERA PEREIRA, Luis y Otros en el Trabajo de Investigacin Cientfico Operativo titulado: La Especializacin en la PNP y su Implicancia en el mejoramiento del Servicio Policial, XVIII COEM, 20044, seala que el Plan de Carrera es un documento en el cual se establece la forma como debe emplearse y desarrollar al personal durante su paso por la institucin. Contiene un conjunto de prescripciones y
procedimientos que permiten conducir al personal desde el inicio de su carrera hasta los ms altos niveles del mando, sobre la base de sus calificaciones, empleos, rendimiento, moral y disciplina. Se formula para cada categora de personal (Oficiales, Suboficiales y Especialistas) y sistematiza la administracin individual en cada nivel.
Los estudios mencionados han considerado desarrollar el Plan de Carrera en cuatro fases en funcin al tiempo de servicios de 35 aos: una fase inicial (los 8 primeros aos de labores), una segunda fase de desarrollo (los 10 aos siguientes), una fase superior (los 9 aos que continan) y la fase final (los ltimos 8 aos de la carrera).
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Sobre el particular, debemos puntualizar que el Plan de Carrera es la descripcin de un conjunto de previsiones y actividades que debe obligatoriamente cumplir el Oficial y el Suboficial de la Polica Nacional, desde su egreso de las Escuelas de Formacin hasta su pase a la Situacin de Retiro. Contiene la estructura de la carrera profesional.
El Plan de Carrera tiene por finalidad establecer procedimientos metdicos y sistemticos que permitan desarrollar las aptitudes del personal, ampliar sus conocimientos y proporcionarle la experiencia necesaria mediante una adecuada rotacin en los diferentes puestos de la organizacin institucional, promoviendo a los elementos ms calificados.
El Plan de Carrera tiene como objetivos establecer las bases necesarias para lograr el mximo desarrollo profesional del hombre, as como mantener una corporacin altamente motivada y eficiente, formar personal con capacidad directriz y don de mando, y establecer normas y procedimientos para la eliminacin oportuna del personal deficiente.
2. LINEAMIENTOS GENERALES DEL PLAN DE CARRERA (1) El Plan de Carrera se estructura sobre la base de los sistemas de administracin de personal y de instruccin. (2) En su desarrollo han de considerarse los siguientes elementos: a) Tiempo de duracin de la carrera. b) Niveles orgnicos. c) Requisitos de experiencia e instruccin.
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(3) Para la formulacin del Plan de Carrera se recomiendan los siguientes pasos: a) Determinar la duracin total de la carrera. b) Dividir el tiempo total en perodos. c) Precisar para cada perodo: tiempo, objetivos, cursos, empleos. (4) La responsabilidad de la implementacin del Plan de Carrera, corresponde a la Direccin General de la Polica Nacional, a la Direccin de Recursos Humanos, a la Direccin de Instruccin y Doctrina, a los Comandos Intermedios y a los propios interesados.
3. CARRERA POLICIAL Es la planificacin de las diferentes etapas en las cuales se va formando el efectivo policial, comprendiendo adems la etapa de su capacitacin, especializacin y perfeccionamiento. Es el progresivo fortalecimiento de la funcin policial, a partir del afianzamiento de las habilidades y destrezas que son necesarias para cumplir con el artculo 166 de la Constitucin Poltica del Per. Tambin se refiere al sistema de ascensos en el cual el funcionario policial va progresando paulatinamente, superando etapas, de acuerdo con la exigencia planteada en los reglamentos institucionales.
CARACTERSTICAS ACTUALES DE LA CARRERA POLICIAL El personal Policial desarrolla una funcin
eminentemente social , y en la actualidad existe la necesidad de avanzar en una formulacin de poltica criminal acorde con el Estado Constitucional de Derecho de
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la labor policial, toda vez que somos consientes de la existencia de una alta demanda social de una mayor eficacia de la labor preventiva y nosotros como Ley
Funcionarios Encargados de
Hacer Cumplir la
debemos ejercer el Poder de Polica del Estado con Competencia y Dominio empleando la fuerza siempre en forma Racional, Proporcional y Necesaria.
BASE LEGAL RELACIONADAS CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE
CONSTITUCIN POLTICA DEL PER
Art. 172.- El nmero de efectivos de las FF.AA. y la Polica Nacional se fija anualmente por el Poder Ejecutivo. Los recursos
correspondientes son aprobados en la Ley de Presupuesto. Los ascensos se confieren de conformidad con la Ley. El Presidente de la Repblica otorga los ascensos de los generales y almirantes de las FF.AA y de los generales de la Polica Nacional, segn propuesta del Instituto correspondiente.
LEY DE LA CARRERA Y SITUACIN DEL PERSONAL DE LA

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POLICA NACIONAL DEL PER. DECRETO LEGISLATIVO N 1149 ARTCULO 1.- OBJETO El presente Decreto Legislativo norma la carrera y personal de la Polica Nacional del Per, garantizar el desarrollo personal, situacin del
con el propsito de
profesional y tcnico de sus
integrantes, para el cumplimiento de los objetivos institucionales al servicio de la sociedad.
ARTCULO 2.- MBITO DE APLICACIN Las disposiciones del presente Decreto Legislativo alcanzan a todos los Ociales y Subociales de Armas y de Servicios de la Polica Nacional del Per en situacin de actividad, disponibilidad y retiro. Los cadetes y alumnos de las escuelas de formacin, se rigen por la Ley del Rgimen Educativo dems que le sean aplicables. de la Polica Nacional del Per y las
ARTCULO 4.- DE LOS PRINCIPIOS RECTORES Son principios de la carrera y situacin del personal de la Polica Nacional del Per los siguientes: 1) Principio de igualdad.- Ninguna disposicin del presente Decreto Legislativo puede, en su aplicacin, generar acto de
discriminacin. 2) Principio de imparcialidad.- Las evaluaciones estn exentas de todo inters ajeno al institucional aplicacin. 3) Principio de meritocracia.- El ingreso, la permanencia y los y son imparciales en su
ascensos en la carrera, se fundamentan en los mritos y en las capacidades personales, profesionales y tcnicas. 4) Principio de objetividad.- Aplicacin de las normas establecidas a travs de indicadores claramente denidos, para la evaluacin
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de las
aptitudes profesionales, tcnicas, disciplinarias y
psicosomticas. 5) Principio de transparencia.- Se fundamenta en la publicidad de todos los procesos relacionados a la presente norma.
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1.2 ANTECEDENTES
En esta seccin haremos una revisin de las investigaciones realizadas acerca de la ley de la carrera de la situacin policial.
1.2.1 EN EL PER
Desde el ao 2001, la Polica inici un proceso constante y sostenido para su modernizacin. Uno de los problemas que se identific fue la falta de un Plan de Carrera para el Personal PNP. Tambin se estableci la necesidad de
contar con una nueva Ley del Rgimen del Personal, por lo que el 06 de julio del 2006 se promulg la Ley N 28857. A fines del 2012 el Supremo Gobierno recibi potestades del Congreso de la Repblica para emitir una nueva legislacin policial, por lo que en Abril del 2012 se promulg un paquete legislativo integral, donde se encuentra el Decreto
Legislativo N 1149, el mismo que integra bajo una sola norma la Ley de la Carrera y Situacin del Personal de la Polica Nacional del Per. Dicho cambio normativo obedece a la necesidad de proporcionar a la PNP una nueva estructura acorde con la necesidad de imprimir cambios
profundos, ms an si consideramos que en el ltimo ao se han suscitado hechos que han afectado severamente la imagen institucional, con el como crimen es el caso de policas
involucrados
organizado,
inconductas
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funcionales, detenciones arbitrarias etc. Precisamente, en los ltimos aos se vena reclamando que la PNP necesitaba una nueva normatividad jurdica. Uno de los aspectos ms sensibles de dicha reforma legal estaba relacionado con la Ley del Rgimen de Personal. Asimismo se puede destacar la coyuntura de que el Presidente de la Repblica es un ex militar que conoce y entiende la naturaleza del servicio policial, por su condicin de haber sido un uniformado que cumpli con su servicio en el interior del pas y que conoce por propia experiencia los retos, exigencias, demandas as como expectativas que pueden surgir. Con esta nueva norma se exige que el Oficial pase por Unidades Operativas as como Unidades Administrativas e Insectora. Es decir, su legajo debe acumular y evidenciar la experiencia policial en todas esas unidades, adems de contar con el servicio prestado en provincias. La nueva ley reinstala y exige el cumplimiento integral y completo de los diversos exmenes de evaluacin,
entindase esfuerzo fsico, tiro, etc. Ahora el Polica puede trabajar hasta los 60 aos, esto es, puede llegar hasta los 38 aos de servicio.
El Decreto Legislativo N 1149 establece que los efectivos
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oficiales y suboficiales ms antiguos gozarn de un puntaje adicional - en el rubro antigedad a la hora de presentarse a un examen de ascenso para el grado inmediato superior. De acuerdo con el artculo 52, este ser otorgado en funcin al nmero de veces que el personal de armas y de servicio ha sido inscrito en el cuadro de mritos, sin haber ascendido por falta de vacantes. As, los que postulan al grado inmediato superior por primera vez (tendrn cero puntos), mientras que quienes lo hacen por segunda, tercera, cuarta y quinta vez tendrn 30, 60, 80 y 100 puntos adicionales, respectivamente.
35
El 31 de Marzo del 2012, el CORONEL PEDRO CANCINO LEDERMANN, Agregado Policial de Carabineros de Chile, en una conferencia dictada en la ESUPOL manifestaba que en su pas si cuentan con un Plan de Carrera definido para el Oficial, el cual establece los criterios para el Ascenso, de acuerdo a los requisitos sealados en su plan. Asimismo indic que no hay organismos, instituciones u otras autoridades interesados en cambiar o modificar su plan cada cierto tiempo, lo cual constituye un ejemplo a seguir, para no entorpecer los objetivos trazados en la carrera profesional del Oficial.
Antes del Decreto Legislativo N 1149, la Carrera Profesional de los Oficiales de la Polica Nacional del Per no estaba normada en forma especfica, por lo tanto se careca de un Plan que orientara ordenadamente su desarrollo y que estableciera reglas claras, duraderas y de cumplimiento obligatorio.
Hasta diciembre del 2012 existieron leyes, reglamentos y disposiciones dispersos que normaban algunos aspectos
relacionados con la carrera profesional policial, sobre los cuales

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haba cierta percepcin del personal acerca de que no se cumplan debidamente, afectando su moral y eficiencia
profesional. A ello se sumaba que el rgimen de personal, relacionado con las asignaciones, reasignaciones y con cambios de colocacin en general, no privilegiaba los la
especializacin, originando el dispendio de recursos humanos calificados y del presupuesto utilizado en su capacitacin y
especializacin. El rgimen de formacin, as como los de capacitacin, especializacin y perfeccionamiento no estaban
integrados sistmicamente con el rgimen de personal, a efectos de sumar esfuerzos para alcanzar la visin de futuro Institucional. El diseo y aprobacin del Plan de Carrera a travs del Decreto
Legislativo 1149 permitir al personal policial optimizar su desarrollo profesional y humano, y a la Institucin contar con personal especializado y en mejores condiciones para ser
eficientes y ejercer el liderazgo. Con la Ley de Carrera vigente desde Enero del 2013, el efectivo policial podra organizar mejor sus potencialidades y recursos. Tendr la posibilidad de poder planificar en forma ms ptima sus diferentes cursos de capacitacin especializacin y perfeccionamiento El Decreto Legislativo N 1149 constituye la Ley de Carrera, lo que garantizar un mayor nivel de profesionalizacin en tanto y en cuanto asumamos nuestro rol en la sociedad de proteger y respetar los derechos y libertades de todas las personas, y estar al servicio de las personas y de la sociedad.
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1.3 LEY DE CARRERA-MARCO LEGAL Y FUNCIONAL DE LA POLICIA NACIONAL DE CHILE Y ESPAA
Polica Nacional de Chile El inciso 2do del artculo 2 de la Ley 2.460 dispone que "Para la formacin y perfeccionamiento profesional de su personal, la Institucin contar con una Escuela de Investigaciones, un Centro de Capacitacin Profesional y un Instituto Superior (Actualmente la Academia Superior de Estudios Polciales), planteles que otorgarn los ttulos correspondientes de acuerdo con sus reglamentos"8 Escuela de Investigaciones Policiales (ESCIPOL) Artculo principal: Escuela de Investigaciones Policiales. La Escuela de Investigaciones Policiales es el plantel formador de nivel superior, encargado de la formacin y perfeccionamiento de los futuros profesionales de la Polica de Investigaciones de Chile. Sus egresados pasan a ser parte del escalafn de oficiales y son investidos con el rango de Detective. Para ello dispone de un cuerpo docente compuesto por profesores de reas como derecho, criminalstica, metodologa de la investigacin, ingls defensa personal y acondicionamiento fsico, todo esto sumado a oficiales activos y retirados que dan ctedra en ramas como seguridad o manejo de armas. Adems los aspirantes a oficial policial cuentan con el apoyo de oficiales instructores quienes los acompaaran durante su preparacin, preocuparse de orientarlos en temas que tengan que ver con la labor policial que ejercern en el futuro. La misin de la Escuela es formar tanto en conocimientos como en valores a los futuros Detectives. Academia Superior de Estudios Policiales (ASEPOL) La Academia Superior de Estudios Policiales, es el plantel de educacin destinado a la formacin y perfeccionamiento de los altos oficiales de la Polica de Investigaciones de Chile. Desde la creacin de la Polica de Investigaciones de Chile, mediante la Ley N 5.180 del 19 de junio de 1933, ha sido preocupacin constante y permanente de la superioridad, la capacitacin y perfeccionamiento profesional de nuestros funcionarios en las diferentes etapas de su carrera institucional. Siendo Director General de la Institucin Ernesto Baeza Michaelsen, se dicta la Orden N 46 del 5 de mayo de 1977, documento que en sus vistos seala que en el proyecto de Ley Orgnica de Investigaciones de Chile, se contempla la creacin del "Instituto Superior", en el
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que se realizarn los cursos de perfeccionamiento de los oficiales y formacin de los jefes de la Institucin. Adems, genera una herramienta innovadora de apoyo en su labor formadora por medio de la integracin al Campus Virtual de la Jefatura de Educacin Policial y la implementacin del modelo educativo elearning para sus alumnos en el extranjero. Centro de Capacitacin Profesional (CECAPRO) El CECAPRO es un plantel de educacin policial de nivel tcnico, destinado a la formacin, capacitacin y perfeccionamiento bsicamente del personal que integra plantas de apoyo general y de apoyo cientfico tcnico, como tambin a la especializacin de los oficiales policiales. Los cursos que imparte el plantel, de acuerdo a los niveles, se clasifican en:

Cursos de formacin. Cursos de perfeccionamiento. Cursos de especializacin.
Polica de carabineros de Chile Segn lo define el Artculo 1 de su Ley Orgnica Constitucional, la N 18.961, es una Institucin policial tcnica y de carcter militar, que integra la fuerza pblica y existe para dar eficacia al derecho; su finalidad es garantizar y mantener el orden pblico y la seguridad pblica interior en todo el territorio de la Repblica y cumplir las dems funciones que le encomiendan la Constitucin y la ley. Depende directamente del Ministerio de Defensa Nacional, aunque a travs de la Ley 20.050, ltima modificacin Constitucional, segn el artculo 101 de la sealada carta fundamental, establece que su dependencia ser la del Ministerio que tenga a su cargo la Seguridad Pblica (Se encuentra en trmite parlamentario el estatus Jurdico del Ministerio de Seguridad Pblica), se vincula administrativamente con ste a travs de la Subsecretara de Carabineros. Se relaciona con los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y dems autoridades Regionales, Provinciales o Comunales, por intermedio de la Direccin General, Altas Reparticiones (Direcciones y Jefaturas de Zona), Reparticiones (Prefecturas, Departamentos y Escuelas) y Unidades (Comisaras, Grupos y Secciones) segn corresponda. Carabineros de Chile como cuerpo armado es esencialmente obediente, no deliberante, profesional, jerarquizado y disciplinado y su personal est sometido a las normas establecidas en la mencionada ley orgnica, su Estatuto, el Cdigo de Justicia Militar y su propia reglamentacin interna. Su personal no puede pertenecer a Partidos Polticos ni a organizaciones sindicales. Tampoco puede pertenecer a instituciones, agrupaciones u organismos cuyos principios u objetivos se contrapongan o sean incompatibles
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con las funciones que la Constitucin Poltica de la Repblica y las leyes encomiendan a Carabineros. Corresponde exclusivamente a la Institucin y a su personal el uso del emblema, color y diseo de uniformes, grados, smbolos, insignias, condecoraciones y distintivos que le son caractersticos y que estn determinados en el Estatuto del Personal, en las leyes y reglamentos. GRADOS Y ESCALA JERRQUICA Carabineros de Chile tiene un origen castrense derivado de los Antiguos Cuerpos de Caballera del Ejrcito. Debido a esto, suele tener muchas coincidencias en los grados jerrquicos, orgnica y en la estricta disciplina, con las Fuerzas Armadas. Conforme al Artculo 6 de su Ley Orgnica Constitucional, la N 18.961, los grados y escala jerrquica del Personal de Carabineros de Chile es la siguiente:
Oficiales Los oficiales, surgidos de los cadetes de la Escuela de Carabineros, en la fraseologa interna de la institucin reciben la denominacin de "personal de nombramiento supremo" (P.N.S.) porque sus nombramientos, ascensos y retiros se autorizan formalmente mediante un decreto supremo firmado por el Presidente de Chile y el ministro de Defensa del pas
Rango
2
Generales
Oficia l Oficial Jefe Super ior
Oficial Subalterno
Blusa Blusn y Capote en Gener ales
40
Camis a Casac a Operati va Imper meable Parka
Capote
Blusn
Campa a
Grado
Gener al Direct or
Gener al Gener Coron Inspe al el ctor
Tenie nte Capit Tenie Mayor Coron n nte el CPT TTE
Subte niente
Abrevi atura
GNRL GNRL TTE GNRL CRNL MAY DIR INS CRNL
LEY DE CARRERA Y SITUACION DE LA POLICIA NACIONAL DE CHILE POLICIA DE INVESTIGACIONES DE CHILE (PDI) La Polica de Investigaciones de Chile (PDI) es la polica civil investigativa de Chile, de carcter cientfico tcnica, creada oficialmente en 1933. Compone las Fuerzas de Orden y Seguridad de Chile junto con Carabineros de Chile. La PDI es la principal institucin policial del pas que desarrolla labores en materia de investigacin criminalstica.
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Su misin fundamental es realizar las investigaciones y aclaraciones policiales de los delitos, ser co-ayudante del Ministerio Pblico, en materias de investigacin de delitos, contribuir al mantenimiento de la tranquilidad pblica, prevenir la perpetracin de hechos delictuosos y de actos atentatorios contra la estabilidad de los organismos fundamentales del Estado de Chile. Adems de controlar el movimiento migratorio de personas del pas, en los diferentes pasos fronterizos internacionales, aeropuertos y puertos; fiscalizar la permanencia de extranjeros en Chile, y representar a esta nacin en Interpol. Sus Oficiales son llamados genricamente detectives, los cuales se caracterizan por no usar uniforme, contando con una placa de servicio para su identificacin, adems de una casaquilla, que se utiliza en los momentos en que este debe ser reconocido desarrollando su labor. La labor operativa es realizada por los Oficiales Policiales y por los Asistentes Policiales que, haciendo una comparacin con las dems fuerzas armadas, seran una especie de Suboficial. El trabajo realizado por los Detectives, se desarrolla empleando mtodos cientficos, principalmente mediante la Criminalstica, Criminologa, Anlisis criminal e Inteligencia Policial, junto a las dems que van de la mano con la primera como: Balstica, Dactiloscopia, Medicina Forense, Psicologa, entre otras. La mxima de la PDI es "Investigar para Detener", con el fin de obtener la verdad criminalstica mediante el empleo de la ciencia y tecnologa, unida a una moderna metodologa investigativa policial. Cabe sealar que en las ltimas encuestas privadas y gubernamentales, la PDI se ha situado entre las instituciones estatales ms crebles del pas. POLICIA DE CARABINEROS DE CHILE Carabineros de Chile es una institucin de polica uniformada en Chile que tiene carcter militar. Creada el 27 de abril de 1927, su nombre deriva de los cuerpos de caballera que portaban un arma denominada carabina. Su lema es "Orden y Patria" y su smbolo dos carabinas cruzadas. Originalmente llamado Cuerpo de Carabineros, es la institucin encargada de salvaguardar la soberana y el orden pblico, cumplir y hacer cumplir las leyes a travs de su mandato Constitucional. A partir de febrero de 2011, la institucin pas a ser dependiente directamente del Ministerio del Interior, pero todava tiene la naturaleza militar. La institucin ha sido cuestionada en repetidas ocasiones por uso desproporcionado de la fuerza en contra la poblacin civil. Carabineros define su misin en el cumplimiento de siete roles fundamentales: Preventivo (presencia, resguardo, creacin de condiciones para la paz interior)

Control de orden pblico (dar cumplimiento a la ley, restauracin del orden y hacer cumplir las rdenes emanadas de los tribunales) Educativo (dar a conocer las leyes de la repblica y advertir de los peligros a la ciudadana)
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Servicio (informacin a la comunidad sobre ubicacin, estado de caminos, etc. Rescates en lugares inaccesibles y reemplazo de los servicios de emergencia en casos necesarios) Solidaridad Social (beneficios a vctimas de catstrofes y delitos) Integracin Nacional (velar por el resguardo de la frontera y dar servicios estatales en lugares alejados de los centros urbanos) Impacto Ambiental: Tutelar la preservacin de la Naturaleza.
POLICA DE ESPAA El Cuerpo Nacional de Polica de Espaa (CNP) es un instituto armado de naturaleza civil dependiente del Ministerio del Interior.2 Segn algunos pareceres, los antecedentes de este cuerpo datan de 1824 en que Fernando VII, a su regreso al trono, dicta un real decreto3 sobre el arreglo de la Polica de mis Reinos motivado por que Circunscrita un da a una rbita demasiado estrecha... se limit a precauciones proporcionadas a las circunstancias tranquilas en que se hallaba la Monarqua,,, y es preciso por lo tanto darles la unidad, la extensin y la fuerza que reclaman las variaciones de los tiempos y de las costumbres. Otras interpretaciones de este documento se inclinan hacia el parecer de que se trata de una unificacin, reorganizacin y concrecin de normas y funciones de control administrativo, ms que a una estricta instauracin de una fuerza o cuerpo concreto de polica, ya que el mismo documento expresa, en su art XV, la ausencia de fuerza armada disponible para su desempeo. Para precisar ms este ltimo punto de vista, no dejan lugar a dudas las palabras pronunciadas, al inicio de su intervencin, por el diputado Sr Ramos Caldern en la sesin de las Cortes Constituyentes del da 10 de febrero de 1870: No s por qu tratndose de una institucin que es nuestra verdadera, y pudiera decir nuestra nica polica institucin de seguridad, se encuentra colocada en el Ministerio de la Guerra y no en el de la Gobernacin , al final de la pag. 5628.4 El Cuerpo Nacional de Polica, con su estructura y denominacin actual tiene su origen directo en la Constitucin de 1978, donde se le consagran dos misiones bsicas: proteger el libre ejercicio de los derechos y libertades y garantizar la Seguridad Ciudadana. A partir de este mandato Constitucional, el 13 de marzo de 1986 se promulg la Ley Orgnica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, (Ley Orgnica 2/1986) que unificaba los Cuerpos de Polica Nacional y Cuerpo Superior de Polica en el actual Cuerpo Nacional de Polica. Eran dos cuerpos de naturaleza muy distinta, pues el cuerpo superior se dedicaba a la investigacin, frente al otro cuerpo, que era fundamentalmente un cuerpo policial de orden pblico. As
43
pues en el Cuerpo Nacional de Polica se integraron los funcionarios de los Cuerpos Superior de Polica y de Polica Nacional, que quedaron extinguidos. En este cuerpo, a diferencia de la Guardia Civil, s estn permitidos los sindicatos, pero de carcter profesional. Entre ellos encontramos, por orden de representacin en el Consejo de la Polica, los siguientes: Sindicato Unificado de Polica (SUP), Confederacin Espaola de Polica (CEP), Unin Federal de Polica (UFP), Sindicato Profesional de Polica (SPP) y Sindicato de Comisarios de Polica (SCP). En el 2008 los tres vocales de la UFP en el Consejo de la Polica, se desgajan del mismo y crean el Sindicato Nacional de Polica Espaola (SNPE). Durante 2008 los cinco sindicatos profesionales, en unidad de accin, han presentado "conflicto colectivo" contra la administracin policial y el Gobierno, debido a los reiterados incumplimientos de equiparacin econmica y en medios, frente a las Policas Autonmicas y Locales, que en algunos casos llegan a suponer unos 500-800 menos al mes de salario. Las competencias del Cuerpo Nacional de Polica varan segn las Comunidades Autnomas, debido la asuncin de algunas suyas y de la Guardia Civil por parte de los Mozos de Escuadra en Catalua, la Ertzaintza en el Pas Vasco, la Polica Foral de Navarra en Navarra y la Polica Canaria en Canarias. En Andaluca, Aragn, Asturias, Galicia y Comunidad Valenciana hay unidades de la Polica Nacional que actan directa y funcionalmente bajo las rdenes de las Comunidades Autnomas a las que estn adscrita
LEY DE LA CARRERA Y SITUACION DE LA POLICIA NACIONAL DE ESPAA 234/1994 de 30-09-1994) Las funciones que, por mandato constitucional, la Ley Orgnica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, atribuye a los funcionarios del Cuerpo Nacional de Polica, son eminentemente operativas y en ocasiones arriesgadas y penosas, lo que requiere determinadas aptitudes psicofsicas en aqullos, que naturalmente se van perdiendo con la edad o por determinadas circunstancias. La referida Ley Orgnica integra en un nuevo Cuerpo, el Nacional de Polica, los Cuerpos Superior de Polica y de Polica Nacional, y establece que por Ley se determinarn las edades y causas de pase a la situacin de segunda actividad, atendiendo a las aptitudes fsicas que demande su funcin. La disposicin transitoria cuarta de la Ley Orgnica 2/1986, establece que, hasta tanto sea desarrollada la situacin de segunda actividad para el nuevo Cuerpo Nacional de Polica, los procedentes del Cuerpo de la Polica Nacional seguirn rigindose por la normativa que les vena siendo aplicada; y los procedentes del Cuerpo Superior pasaran a esta situacin al cumplir la edad de sesenta y dos aos.
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En consecuencia, y en desarrollo del apartado 4 del art. 16 de la Ley Orgnica 2/1986, se determinan, mediante la presente Ley, las edades y causas del pase de los funcionarios del Cuerpo Nacional de Polica a la situacin de segunda actividad. Se establecen, al mismo tiempo, las remuneraciones y obligaciones de dichos funcionarios, con criterios de racionalidad y congruencia, procurando en todo momento salvaguardar sus derechos. Las modificaciones habidas en la regulacin de la segunda actividad, en especial la previsin de quedar a disposicin del Ministro de Justicia e Interior por razones excepcionales de seguridad ciudadana, determinan la necesidad de aplicar su rgimen retributivo a los funcionarios que accedan a ella tras la entrada en vigor de esta Ley. No obstante, las disposiciones transitorias segunda y tercera prevn un mecanismo de adaptacin tendente a compensar tanto el impacto psicolgico de la retirada del servicio activo a una edad inferior a la del resto de funcionarios civiles causada por el mayor desgaste fsico que conlleva la funcin policial, como la consiguiente reduccin de las expectativas profesionales del personal que se encuentre en tal situacin. Asimismo, se aprovecha la oportunidad de la promulgacin de esta norma con rango apropiado, que viene a regular algunas de las previsiones contenidas en la Ley Orgnica 2/1986, para complementar el sistema de formacin y promocin diseado por ella, posibilitando una carrera eminentemente profesional que permita a todos los miembros del Cuerpo Nacional de Polica el ascenso a categoras superiores; as como para homogeneizar a todos los componentes de la Escala Ejecutiva en el mismo grupo de clasificacin, acorde con su nivel profesional y de formacin, al objeto de evitar las desigualdades existentes, si bien ello se reconoce a efectos econmico-administrativos y sin que deba suponer incremento presupuestario.
1.4 DEFINICION DE CONCEPTOS IMPORTANTES
Administracin de Personal Igualmente denominada de Recursos Humanos, es la planeacin,
organizacin, desarrollo, coordinacin y el control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, en la medida en que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo.
rea funcional
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Agrupacin de cierto nmero de actividades, tareas o funciones relacionadas entre s por afinidad, similitud, analoga. Su particularidad es que sirven para un mismo objetivo. Anlisis de Puestos Consiste en realizar una descripcin exhaustiva de los puestos de trabajo de una Organizacin, definiendo las tareas, los cometidos y, como consecuencia, las caractersticas que deben reunir las personas que ocupen dichos puestos (personalidad, inteligencia, aptitudes, edad, sexo, condiciones fsicas, etc.) Ascensos Constituyen la promocin al grado inmediato superior, se rigen por la Ley de Ascensos y su Reglamento; alcanzan al Personal Policial, Personal de Servicios y Personal con status de Oficial. Asignacin de personal Procedimiento mediante el cual se destina a la persona a un empleo u ocupacin de acuerdo con su especialidad y necesidad del servicio. Cambios de colocacin Accin por la cual se dispone la asignacin de determinado empleo al personal de la Polica Nacional del Per. Competitividad Capacidad de una empresa u organizacin de cualquier tipo para desarrollar y mantener sistemticamente ventajas competitivas que le permitan disfrutar y sostener en el tiempo una posicin destacada en el entorno socioeconmico en que acta. Desarrollo profesional
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El desarrollo profesional es fruto de la planeacin de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organizacin. Se puede dar mediante esfuerzos individuales o por el apoyo de la empresa donde se labora. Empleo Desempeo de una funcin real y efectiva que se encomienda al personal de la Polica Nacional del Per, segn su jerarqua y grado de acuerdo al Cuadro de Organizacin y Asignacin de Personal
Estrategia Es un proceso de planificacin por el cual una organizacin define su futuro a mediano y largo plazo, seleccionando los mbitos en los que va a operar, para lo cual considera su evolucin, el entorno, sus capacidades tecnolgicas y financieras.
Evaluacin de desempeo Es una apreciacin sistemtica del desempeo del potencial desarrollo del individuo en el cargo, toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. Evaluacin de personal Consiste en realizar un estudio pormenorizado de trabajadores concretos de la Organizacin, evaluando diferentes aspectos individuales de ellos (capacidad de organizacin, dotes de mando, subordinacin, inteligencia, personalidad, aptitudes, etc.). Se suele realizar una "evaluacin del personal" cuando hay problemas con algunos empleados, para promocionar trabajadores, para rotar personal, etc.
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Funcin policial Actividad del Estado, que regula y mantiene el equilibrio necesario entre la existencia individual y el bien comn, estableciendo restricciones y limitaciones a los derechos y libertades, recurriendo a la coaccin de ser necesario, para garantizar la convivencia social en el ejercicio del poder polica. Formacin Se trata de facilitar a los trabajadores de una empresa los conocimientos adecuados para su mayor rendimiento. Puede haber dos tipos de formacin: la inicial (bsica) y la continua (de especializacin). La formacin, adems de instruir y dar unos contenidos, implica una metodologa, seguir un proceso de aprendizaje, con una sistemtica educativa y pedaggica. Instruccin policial Es el proceso de dirigir y adoctrinar, perfeccionando las facultades fsicas, intelectuales y morales del individuo, capacitndolo, especializndolo y perfeccionndolo para el ptimo ejercicio de la funcin policial. Labor policial Es el ejercicio de la funcin policial por parte de la persona facultada por ley para tal efecto Lnea de carrera Es la resultante de integrar una serie de conocimientos, habilidades, destrezas y valores, en una va que posibilite al integrante de la organizacin desarrollarse profesionalmente Motivacin Es una labor permanente a desarrollar con los trabajadores, para tratar de mantener alto su rendimiento, el inters y la dedicacin por el trabajo. Se
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consigue mediante tcnicas que buscan la mejora de las habilidades personales, el aumento de la autoestima y el adiestramiento en el uso de reforzadores positivos por parte de los mandos.
Nivel de efectividad Relacin entre la produccin y la capacidad de produccin. Comprende la efectividad personal, efectividad interpersonal, efectividad gerencial y
efectividad organizacional. Optimizacin Es lograr que una determinada actividad se ejecute dentro de los mximos niveles de efectividad Organizacin Actividad mental (de pensar, intuir, sentir) realizada por personas en un mbito de organizacin que comprende: coordinar los recursos humanos, materiales y financieros para el logro efectivo y eficiente de los objetivos organizacionales. Perfil profesional policial Es la visualizacin para lograr idoneidad en el desempeo de su labor por parte del profesional de polica, mediante una adecuada capacitacin y
especializacin tcnica, sustentadas en una filosofa humanista, que lo predispongan y faculten a plantear, investigar y resolver problemas, as como comprender e interpretar con solvencia, las diferentes interrogantes de su campo funcional. Plan de carrera Documento en el cual se considera un conjunto de previsiones que guan la administracin de personal y en el cual se prescribe normas y condiciones que afectan la vida de dicho personal dentro de la institucin
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Procedimientos de Administracin Es la sumatoria de actividades relacionadas con la planificacin, organizacin, coordinacin, direccin, control y evaluacin dentro de una estructura organizacional a fin de asegurar el logro oportuno y fructfero de sus fines. Seleccin de personal Esta labor tiene por objeto encontrar las personas ms adecuadas para aquellos puestos de trabajo que una empresa tiene vacantes y necesita cubrir. La seleccin puede producirse a travs de reclutamiento externo o interno (con personal de la empresa), as como facilitar la rotacin de empleados para su mejor ajuste a puesto Sistema de Instruccin Policial Es la estructura sistematizada del proceso educativo desarrollado en la Polica Nacional del Per, el cual abarca tres niveles: el primero, que el de formacin, el segundo: de capacitacin y Especializacin y el tercero que comprende Perfeccionamiento e investigacin.
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CAPITULO II:
INNOVACIN Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA POLICA NACIONAL DEL PERU
2.1 Innovacin y Consecuencias favorables para la Polica

Nacional del Per del D.L. 1149
a. Otorgamiento a la PNP un sistema de rgimen de personal que incorpore las modernas herramientas de la gestin administrativa.
b. Establecimiento de reglas claras y transparentes en cuanto a los ascensos y el desarrollo de la carrera profesional. manera se superan De esta
manejos subjetivos con que muchas se
llevaron a cabo los procesos de ascenso.
c.
Lograr una autntica profesionalizacin de los Oficiales y Sub Oficiales de la PNP a partir de la exigencia del cumplimiento del servicio en las Unidades Operativas.
d.
Otorgar a la PNP un sistema de renovacin de personal realista y conforme a la experiencia y nivel de autntica profesionalizacin alcanzado por el personal.
51
e.
Modernizar el sistema legal de la PNP de acuerdo con normas que promuevan el autntico liderazgo en la PNP as como la adquisicin de experiencia profesional a partir del desempeo de los efectivos en todas Unidades PNP, tanto operativas, como administrativas y Unidades Especializadas.
f.
El presente Decreto Legislativo N1149 busca que el personal PNP cumpla con su misin en forma eficiente y con un alto nivel de profesionalizacin, lo que garantizar un servicio de calidad a la poblacin y se fomente la confianza en el pblico, y se considere a la Polica como parte de la comunidad.
g.
Asimismo, el personal policial ms competente podr acceder al Comando de las diversas Unidades y Dependencias PNP, lo que repercutir en la eficiencia del servicio prestado, sobre todo en las Comisaras, las mismas que estn en contacto directo con el ciudadano de a pi. La ciudadana podr contar con policas con un mayor nivel de profesionalizacin y entrenamiento.
h.
Tambin
se
puede
mencionar
el
incremento
de
las
Especialidades Funcionales de cinco a siete, pero como se analiz en el aula se debe tener conviccin, mstica e identidad de poder asumirla y ejercerla en todo nivel organizacional del instituto, con el otorgamiento integral de facultades que la la orientacin
constitucin y las leyes nos brindan y tener
necesaria de servir a los dems y promover el bien comn.
i.
Una de las innovaciones tambin que est dando la presente norma es la Reclasificacin a otra especialidad funcional, para el personal de armas, el mismo que podr solicitar por nica vez en toda su carrera el cambio de especialidad funcional despus de
52
ocho (8) aos de servicios reales y efectivos, a la direccin ejecutiva de personal.
j.
La Direccin Ejecutiva de Educacin y Doctrina promover a travs de la Escuela de Educacin Continua y la Escuela de
Posgrado la Capacitacin, Especializacin y Perfeccionamiento Profesional del personal policial.
k.
Como ya hemos precisado el Art. 31 del presente D.L 1149 prev la Asignacin en Cargos para los Directores, Jefes de Divisin, Jefes de Unidades as como comisarios a los Oficiales de Armas egresados de los cursos de perfeccionamiento profesional correspondiente a su grado.
l.
En el Art. 43 las clase de ascensos establecen por Seleccin otorgado por el Sr. Presidente de la Repblica a los Seores Generales PNP, por Concurso a los Oficiales de Armas y de Servicios hasta el grado de Coronel, as como a los Sub Oficiales de armas hasta el grado de Sub Oficial Superior y finalmente por Excepcin. Cabe resaltar que al final de este Art. Se aade que Ninguna autoridad judicial o administrativa distinta a la establecida en el presente Decreto Legislativo est facultada para disponer el otorgamiento de ascensos, grados o meritos del personal policial, en este supuesto caso los Procuradores del Ministerio del Interior deben presentar los argumentos lgicos, coherentes y legales necesarios a fin de defender los intereses institucionales que consideren pertinentes.
m.
En los factores de Evaluacin es importante resaltar el factor Moral y Disciplina que se ha incrementado el Coeficiente a tres (3) situacin que se reflejara de manera positiva en la disciplina del personal policial. Asimismo la reinstalacin de la prueba de
53
esfuerzo fsico y tiro policial indudablemente necesarias para el ptimo desempeo policial. .
n.
El rendimiento y la productividad de las Unidades y Dependencias PNP se optimizar y con ello se garantizar el desarrollo
econmico de la sociedad, al brindarse una mayor proteccin a los bienes jurdicos de la ciudadana, lo que resulta fundamental para el crecimiento econmico.
o.
Con esta Ley se prioriza los cursos netamente policiales e institucionales, en el contexto de la Ley de Carrera Policial que establece el Decreto Legislativo N 1149.
p.
El Plan de Carrera para el Oficial y Sub-Oficial PNP, responde a un contexto de mayor exigencia que se plantea en la actualidad para nuestra institucin. Los efectivos PNP deben mejorar e l cumplimiento del servicio policial con mayor efectividad y eficiencia, consiguiendo siempre lo mejor de una situacin determinada en base al anlisis de reflexin y distincin de lo bueno y lo malo, a travs de la actuacin propia de la inteligencia humana, lejos de sentimientos y pasiones.
q.
El Plan de Carrera establecido en el Decreto Legislativo N 1149 prioriza la funcionalidad del efectivo PNP, sobre todo en la actualidad, en que se viene exigiendo una mayor PROFESIONALIDAD a la PNP, la cual debe pasar por la superacin de la mediocridad, la corrupcin y la apata con que muchas veces se cumple la funcin, como consecuencia adems de la falta de motivacin.
54
r.
El
Plan
de
Carrera
para
el
Oficial
PNP
garantiza
la
predominancia de la profesionalidad policial en los ascensos, convirtindose en un filtro para que la PNP cuente con los
mejores cuadros, dejando de lado influencias polticas o favoritismos personales, los que muchas veces han
predominado y por lo mismo desalentado la moral del Personal que sigue su Carrera Policial con honestidad y transparencia.
s.
El Plan de Carrera del Personal de Oficiales PNP considera como requisito para los niveles ms altos de la jerarqua policial la obtencin y presentacin de Maestras y Doctorados. Esto conlleva que dicho plan se complemente con la creacin de la Universidad Policial, un anhelo que contribuir a darle a la Carrera del Oficial PNP un mayor prestigio y ascendencia en el medio profesional. De esta manera tendremos personal policial con mayor competitividad.
t.
Con esta Ley, la PNP cuenta con un instrumento normativo de gran importancia para el ejercicio administrativo del instituto, lo que permitir cumplir con los procesos de personal de manera eficiente y eficaz, contando con instrumentos para verificar diversos aspectos de la gestin. Ahora s se encontrarn disponibles evaluaciones cuantitativas, toda vez que ya se con un plan estable de Carrera Policial, lo que
servir para una ptima administracin del potencial humano.
u.
La Ley de de Carrera de la PNP (Decreto Legislativo N 1149) ser vital para el desarrollo profesional del Oficial de la Polica Nacional del Per. Es vital toda vez que se constituye en un instrumento orientador del desarrollo profesional. Con esta ley todos los aspectos que se consideren deben ser cuantificados de manera homognea, por ejemplo el proceso de formacin debe ser estructurado para que este responsa a la calidad del proceso y la legalidad de la calificacin, en la medida que
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esta sea cualitativa el puntaje debe ser menor, los conceptos que sean relacionados a la profesin policial deben ser los mas importantes y naturalmente los de mayor envergadura para el Plan de Carrera.
2.1 PRINCIPALES ASPECTOS DE IMPORTANCIA
Los principales aspectos de la Ley de Carrera Policial segn el Decreto Legislativo N 1149 estn vinculados a la preparacin profesional, que deben contener el aspecto pre profesional (formacin acadmica en la escuela) los profesionales a travs del segundo nivel educativo policial, y la formacin acadmica especializada en la institucin o en
institucionales educativas de nivel superior, el desempeo profesional basado en la experiencia y ejercicio de la funcin y por ltimo el aspecto disciplinario base fundamental de la estructura institucional. Consideramos que segn el Decreto Legislativo N 1149 el Plan de Carrera busca adecuar la administracin del personal policial a criterios modernos de administracin, una organizacin adecuada y sobre todo el basamento del desarrollo en la profesionalizacin policial sustento invalorable de forjar una cultura organizacin competitiva y profesional. La importancia que tiene el Plan de Carrera para el desarrollo profesional del Oficial de la Polica Nacional del Per e s vital. Consideramos que los diversos problemas en la Institucin en los procesos de ascensos y asignacin al cargo eran la consecuencia de la carencia del Plan de Carrera. Ahora, la carrera policial constituye un proceso de vital importancia en el desarrollo profesional del personal policial, el cual ser manejado objetivamente y no subjetivamente, tal como era realizado anteriormente generando descontento generalizado en el personal policial.
56
El Plan de Carrera policial establecido en el Decreto Legislativo N 1149 es coherente con la funcin policial, buscando responder a criterios validos de evaluacin, as como a un diseo relacionado con las especialidades policiales, que medirn el desempeo la formacin y capacitacin, pero principalmente la disciplina, que muchas veces se ve afectada y sobrepasada, causando una grave afectacin al propio instituto.
Se puede hacer mencin que la Ley de la Carrera facilitar el desarrollo del Sistema Educativo Policial, permitiendo organizar los contenidos ms importantes para la formacin, capacitacin, especializacin y perfeccionamiento del personal. En la etapa actual, donde es necesario manejar las herramientas administrativas ms importantes, as como la capacidad de gestin en la toma de decisiones y el liderazgo, resulta fundamental la elaboracin de dicho plan, lo que redundar en un mayor rendimiento y productividad del personal.
57
CAPITULO III
COMPARACIN DE LA LEY DE LA CARRERA DE LA SITUACIN POLICIAL EN PER RELACIN A LOS PASES DE CHILE, Y ESPAA
58
59
CAPITULO IV INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION Y RESULTADOS

4.1 INVESTIGACION DE TRABAJO DE CAMPO En el ao 2011 un equipo de trabajo formul como Trabajo de Investigacin denominado: IMPLEMENTACIN CARRERA DE UN PLAN DE POLICIAL donde realizaron el siguiente trabajo de
campo que consideramos conveniente precisar los puntos ms importantes que han podido anteceder como fundamentos
importantes a tener en cuenta por el comando para la formulacin del presente D.L 1149 LEY DE CARRERA Y SITUACION DEL PERSONAL PNP:
ENCUESTA A OFICIALES SUPERIORES. PREGUNTA 01 Considera que la implementacin del Plan de Carrera del Oficial PNP mejorara la Administracin del Personal y los procesos para el desarrollo profesional del Oficial de Polica Nacional del Per?
ALTERNATIVAS TOTALMENTE PARCIALMENTE CASI NADA NADA TOTAL fi 160 49 0 0 209 hi (%) 76.56 23.44 0.00 0.00 100.00
60
160 160 140 120 100 80 60 40 20 0 TOTALMENTE PARCIALMENTE CASI NADA

CUADRO 01
49
0 NADA
Descripcin: De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 160 (76.56%) respondieron que estn totalmente de acuerdo con que la implementacin de un Plan de Carrera va a mejorar la administracin, por otra parte la menor cantidad se expreso en cero, es decir nadie respondi en contra, la segunda expresin de estar de acuerdo parcialmente alcanzo cantidad de 49 (23.44%). la
Interpretacin: El total de los entrevistados coinciden en la importancia de contar con un Plan de Carrera, en ninguno de los extremos desaprobatorios de la interrogante, se considero respuesta de nada o casi nada, lo que refleja el consenso organizacional en la poblacin de Oficiales, para adecuar su desarrollo profesional al Plan de Carrera.
PREGUNTA 02
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Considera que la implementacin del Plan de Carrera Influir en el Oficial PNP de manera:
ALTERNATIVAS POSITIVA NEGATIVA NO INFLUYE TOTAL
fi 209 0 0 209
hi (%) 100 0 0 100
250 209 200
150
100
50 0 0 POSITIVA NEGATIVA
CUADRO 02
0 NO INFLUYE
Descripcin: Los 209 entrevistados respondieron al 100% que la implementacin del Plan de Carrera es positiva. Interpretacin: Sin lugar a duda que el Plan de Carrera es el documento normativo mas importante para la carrera profesional de polica, por esta razn es la eleccin nica de los Jefes entrevistados. PREGUNTA 03
62
Considera que en el
Plan de Carrera del Oficial PNP se deben
establecer criterios relacionados a: (Marque con una x los que crea convenientes considerar).
ALTERNATIVAS FORMACION PREPROFESIONAL CAPACITACION Y ESPECIALIZACION ESTIMULOS ASCENSOS ASIGNACION AL CARGO EVALUACION DEL DESEMPEO TODOS LOS ANTERIORES TOTAL fi 79 82 38 41 27 75 82 424 hi (%) 18.63 19.34 8.96 9.67 6.37 17.69 19.34 100.00
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
79
82 75
82
38
41 27
CUADRO 03
Descripcin:
63
De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 82 (19.34%) respondieron que la capacitacin es un factor importante en la estructura del Plan de Carrera; de igual forma con el mismo nmero de respuestas, la afirmacin que formacin profesional, capacitacin y especializacin, estmulos, asensos, evaluacin de desempeo, alternativa todos los anteriores. El indicativo de asignacin al cargo es el que alcanzo el porcentaje mnimo con 27 respuestas (6.37%)
Interpretacin: Los parmetros de diseo del Plan de Carrera, forman parte de la estructura calificada del Oficial, as como ha sido corroborada en diversos proyectos de Ley de Carrera del Oficial PNP, por esta razn aun cuando no hay concertacin, todos los aspectos mencionados tienen importancia y deben ser considerados en el Plan de Carrera. La reiteracin en responder con ms de una alternativa demuestra que todos los parmetros mencionados son validos, haciendo la observacin que la asignacin al cargo es el factor de menor mencin en la encuesta como elemento de evaluacin.
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PREGUNTA 04
Qu procesos de la Administracin de Recursos Humanos, considera que deben ser mejorados en el Plan de Carrera del Oficial PNP?. (Marque con una x los que crea convenientes considerar).
ALTERNATIVAS FORMACION PREPROFESIONAL CAPACITACION Y ESPECIALIZACION ESTIMULOS ASCENSOS ASIGNACION AL CARGO EVALUACION DEL DESEMPEO TODOS LOS ANTERIORES NINGUNO TOTAL fi 38 62 14 27 51 38 89 7 326 hi (%) 11.66 19.02 4.29 8.28 15.64 11.66 27.30 2.15 100.00
89 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
62 51 38 27 14 7 38
CUADRO 04
65
Descripcin: De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 89 (27.30%) respondieron que los aspectos relacionados a formacin
profesional, capacitacin y especializacin, estmulos, asensos, evaluacin de desempeo deben ser mejorados, los factores ms mencionados en la encuesta son Capacitacin y Especializacin con 62 (19.02%) y Asignacin al Cargo con 51 (15.64%)
Interpretacin: Es evidente que los entrevistados estn conscientes y convencidos que la administracin de recursos humanos debe mejorar y en cuanto a los procesos de administracin de los oficiales, estos en su mayora no son aceptables, la alternativa de todos, concert la mayor parte de respuestas de la encuesta, sin embargo es importante mencionar que los encuestados marcaron ms de dos alternativas, lo que evidencia la poca aceptacin actual a los procesos de administracin de personal.
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PREGUNTA 05 Por la importancia en la institucin los procesos de ascensos y cambios de colocacin de Oficiales, deberan:
ALTERNATIVAS MEJORARSE MANTENERSE IGUAL REGLAMENTADOS DE MANERA PERMANENTE ELIMINARSE TOTAL fi 82 0 127 0 209 hi (%) 23.44 0.00 76.56 0.00 100.00
140 120 100 80 60 40 20 0 MEJORARSE MANTENERSE IGUAL 0 82
127
0 REGLAMENTADOS DE MANERA PERMANENTE ELIMINARSE
CUADRO 05
Descripcin: De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 127 (76.56%) respondieron que los procesos de ascensos y cambios de colocacin deben reglamentarse, mientras que la otra respuesta fue de que deben mejorarse alcanzo la cantidad de 82 (23.44%). Interpretacin: Es innegable que toda la oficialidad policial est en desacuerdo en la forma como se realizan los procesos de ascenso y asignacin de cargo, por esta razn es que la consideracin a que sean reglamentados, conlleva a mantener en el tiempo un criterio nico, o como la misma respuesta de la pregunta lo resalta, deben ser mejorados.
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PREGUNTA 06 Dentro de los indicadores del desarrollo profesional como Oficial PNP, cuales considera que deben ser mejorados en el Plan de Carrera Profesional?.
ALTERNATIVAS ASCENSOS ESTIMULOS CAPACITACION ASIGNACION AL CARGO TODOS TOTAL
fi 48 31 75 17 86 257
hi (%) 18.68 12.06 29.18 6.61 33.46 100.00
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 31 17 48 75
86
CUADRO 06
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Descripcin: De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 86 (33.46%) respondieron que todos los indicadores deben ser mejorados, mientras que el factor asignacin al cargo tuvo la cantidad de 17 (6.61%). El total subi a 257, por haber sido marcadas ms de un alternativa de respuesta.
Interpretacin: Dos indicativos de la pregunta permiten establecer dos hechos, segn los encuestados el factor asignacin al cargo es el que menos influye en el Plan de Carrera, el segundo es que la capacitacin y especializacin individualmente es el indicador que ms influye en el Plan de Carrera, seguido del factor ascensos y estmulos sucesivamente.
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PREGUNTA 07 De qu manera considera que el ejercicio de la especialidad influye en su desarrollo profesional?
ALTERNATIVAS OPTIMA ADECUADA REGULAR INADECUADA PESIMA TOTAL
fi 154 41 10 4 0 209
hi (%) 73.68 19.62 4.78 1.91 0.00 100.00
160 140 120 100 80 60
154
41 40 20 0 OPTIMA ADECUADA REGULAR

CUADRO 07
10
4 INADECUADA
0 PESIMA
Descripcin: De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 154 (73.68%) respondieron de manera OPTIMA, por otra parte la menor cantidad se expreso en cero, es decir nadie respondi como PESIMA, la
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segunda expresin de ser adecuado fue el indicador de mayor ndice dentro de los factores evaluados, con parcialmente alcanzo (19.62%). Interpretacin: Un tema de institucionalidad y profesionalismo, es la consideracin de las especialidades en la Polica, los entrevistados permitieron evidenciar que este factor es importante en el desarrollo profesional del Oficial de la Polica Nacional, se puede relacionar que la estructura por especialidades permite realizar procesos de personal entre oficiales con similares caractersticas, haciendo los procesos ms transparentes y justos. la cantidad de 49
71
PREGUNTA 08 De qu manera considera que el nivel acadmico influye en su desarrollo profesional?
ALTERNATIVAS OPTIMA ADECUADA REGULAR INADECUADA PESIMA TOTAL
fi 161 48 0 0 0 209
hi (%) 77.03 22.97 0.00 0.00 0.00 100.00
180 161 160 140 120 100 80 60 40 20 0 0 OPTIMA ADECUADA REGULAR

CUADRO 08
48
0 INADECUADA
0 PESIMA
Descripcin:
72
De los 209 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 161 (77.03%) respondieron que es OPTIMA la relacin con la capacitacin y especializacin influye en el desarrollo profesional, por otra parte la menor cantidad se expreso en cero, es decir nadie respondi como PESIMO o en contra, la segunda expresin de ADECUADA alcanzo (22.97%). la cantidad de 48
Interpretacin: El factor capacitacin y especializacin guarda relacin directa con el desarrollo profesional, pues refleja el nivel acadmico de preparacin, es el aspecto ms importante en la formacin del profesional polica. La coincidencia de preguntas en OPTIMO y ADECUADA reflejan que este factor es considerado por la mayor parte de oficiales como el de mayor importancia dentro de la carrera policial.
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PREGUNTA 09 De qu manera considera que la experiencia policial influye en su desarrollo profesional?

ALTERNATIVAS OPTIMA ADECUADA REGULAR INADECUADA PESIMA TOTAL fi 134 75 0 0 0 209 hi (%) 64.11 35.89 0.00 0.00 0.00 100.00
140 120 100 80 60 40 20
134
75
0 0 OPTIMA ADECUADA REGULAR

CUADRO 09
0 INADECUADA
0 PESIMA
Descripcin:
74
De los 209 entrevistados el mayor nmero respondieron que OPTIMA con 134 (64.11%), mientras que 75 (35.89%) respondieron ADECUADA, no hubo respuestas en regular, inadecuada o psima.
Interpretacin: La experiencia profesional, para el polica es importante, el desarrollo
profesional depende mucho de la experiencia por esta razn al evaluar este factor se ratifica el criterio de considerarla como importante para el desarrollo profesional, dado a que todas las respuestas estn en positivo la mayora con OPTIMO y lo restante con ADECUADA, no habiendo recibido ninguna respuesta en negativo.
75
PREGUNTA 10 Considera Ud., que la preparacin fsica debe ser considerado como un factor general en cuanto a la evaluacin del desarrollo profesional del Oficial PNP?
ALTERNATIVAS SI NO TOTAL fi 188 21 209 hi (%) 89.95 10.05 100.00
NO, 21, 10%
SI, 188, 90%
CUADRO 10
Descripcin: De los 209 encuestado 188 (89.95%) considera que el esfuerzo fsico es un factor de evaluacin del desarrollo profesional del Oficial PNP, 21 encuestados (10%) respondieron que no. Interpretacin: La funcin policial requiere de personal entrenado fsicamente y capacitado adecuadamente para poder responder a las exigencias del servicio, la afirmacin de este indicador coincide con el criterio de competitividad dentro de la institucin para lograr el desarrollo profesional.
76
PREGUNTA 11 Considera Ud., que el desarrollo profesional de los Oficiales PNP y los procesos de cambios de colocacin, ascensos e incentivos debe fundamentarse principalmente en:
ALTERNATIVAS RENDIMIENTO ACADEMICO RENDIMIENTO PROFESIONAL DISCIPLINA EQUILIBRIO ENTRE LAS TRES TOTAL fi 21 86 6 96 209 hi (%) 10.05 41.15 2.87 45.93 100.00
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 RENDIMIENTO ACADEMICO RENDIMIENTO PROFESIONAL DISCIPLINA 6 21 86
96
EQUILIBRIO ENTRE LAS TRES
CUADRO 11
Descripcin: De los 209 entrevistados la mayor parte 96 (45.93%) respondi que debe haber equilibrio entre el Rendimiento Acadmico, la Experiencia Profesional y la Disciplina para desarrollar los procesos de Ascensos, Cambios de
77
Colocacin e incentivos, mientras el aspecto disciplina es el menos considerado con 6 (2.87%).
Interpretacin: La vinculacin desarrollo profesional y los factores de evaluacin rendimiento profesional rendimiento acadmico y disciplina, forman parte de la expresin ms nuclear del trabajo policial, por esta razn es que coincide en la opinin de los encuestados, que los tres factores influyen sin embargo el de ms importancia en este aspecto es el rendimiento profesional que alcanzo 86 respuestas con el (41.15%).
78
PREGUNTA 12 Qu factor o indicativo considera como la mxima expresin del desarrollo profesional de un Oficial PNP en el Instituto? (anlisis de respuesta total de la muestra):
ALTERNATIVAS fi RENDIMIENTO PROFESIONAL DISCIPLINA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CAPACITACION ADECUADA PROCESOS DE ASCENSOS LOGROS PROFESIONALES CAPACIDAD MORAL Y ETICA ASIGNACION AL CARGO EXPERIENCIA PROFESIONAL GENERAL DE POLICIA FORMACION PROFESIONAL ESTADISTICAS ESPECIALIDAD TOTAL LOGROS ALCANZADOS DENTRO DE SU 33 367 8.99 100.00 66 40 75 34 30 18 9 11 18 33 hi (%) 17.98 10.90 20.44 9.26 8.17 4.90 2.45 3.00 4.90 8.99
79
80 70 60 50 40 30 20 10 0 40 66
75
34
30 18 9 11 18
33
33
CUADRO 12
Descripcin: De los 367 entrevistados, la mayor parte de estos que sumaron 75 (20.44%) respondieron que la capacitacin adecuada es la mxima expresin de desarrollo profesional, mientras que la asignacin al cargo tuvo el menor nmero de respuestas 9 (2.45%).
Interpretacin: La valoracin del desarrollo est vinculada segn los entrevistados a una capacitacin adecuada, por el numero de respuestas esta vinculacin comprende mayoritariamente el rendimiento profesional, la disciplina y cultura organizacional, los ascensos constituyen 34 afirmaciones (9.26), adems se debe considerar que todos los aspectos mencionados son expresiones de desarrollo profesional en la Institucin.
80
CONCLUSIONES
. De acuerdo con el Decreto Legislativo N 1149, la implementacin de un plan de carrera policial, influir positivamente en la
administracin de los recursos humanos y en el desarrollo profesional de los efectivos de la PNP, lo que constituir un elemento de administracin que mejorar los procesos desarrollados por el instituto policial y a la vez promover el desarrollo profesional del Oficial, al reglamentar adecuada y sostenidamente los parmetros de evaluacin de los indicadores de desarrollo y competencia profesional.
El Decreto Legislativo 1149, con la implementacin de un Plan de Carrera Policial, influir positivamente en la administracin de los Recursos Humanos de la Polica Nacional del Per, por ser un instrumento normativo interno que facilitar el desarrollo de los procesos de ascensos, asignacin del cargo, disciplina, rendimiento profesional y experiencia policial, permitiendo cuantificar la
calificacin, hacerla competitiva y transparente por consiguiente, mejorar dichos procesos.
La aplicacin consciente del Decreto Legislativo N 1149 influir positivamente en el desarrollo profesional de los Oficiales de la Polica Nacional del Per, toda vez que responder a sus expectativas profesionales vinculado a su propia planificacin, adecundose a los requerimientos institucionales, bajo una
percepcin de equidad, transparencia y principalmente de procesos competitivos que realcen la profesionalizacin policial y la
meritocracia basada en la experiencia netamente policial.

81
Los principales conceptos de valoracin del Plan de Carrera del Oficial PNP segn el Decreto Legislativo N 1149 relacionados a los indicadores de estn Y
CAPACITACION
ESPECIALIZACION, FORMACION PROFESIONAL, ASCENSOS, EVALUACION DEL DESEMPEO, ESTIMULOS, ASIGNACION AL CARGO. De igual forma el desarrollo profesional se vincula al Plan de Carrera por la importancia a la especialidad dentro de la Institucin, conjugando las expectativas personales y profesionales para estandarizar los procesos de personal y sobre todo mejorarlos. La aplicacin del Decreto Legislativo N 1149 proporcionar al rgimen de personal y a la carrera policial un plus muy importante en cuanto a la formacin de lderes policiales autnticamente involucrados con la realidad policial, como consecuencia del servicio en todas las Unidades de la PNP.
82
RECOMENDACIONES
Para cumplir a cabalidad con los objetivos del Decreto Legislativo N 1149, es necesario fortalecer los procesos de administracin del potencial humano, como una opcin estratgica de mejorar los procesos de personal, adecundolos a la realidad institucional y garantizando su equidad y permanencia en el tiempo, con la finalidad de establecer un planeamiento real de la profesin policial, para lograr esta meta estratgica es importante implementar a la administracin institucional con un Plan de Carrera Policial. Se recomienda promover los comentarios y la conformacin de una doctrina propia en torno al Decreto Legislativo N 1149 a efectos de que el personal pueda comprender los alcances positivos de dicha norma y al mismo tiempo pueda ayudar a superar sus deficiencias y limitaciones. A nivel del Sistema Educativo Policial, el Decreto Legislativo debe formar parte de una asignatura especfica, tanto en la Escuela de Educacin Continua como en la Escuela de Post Grado dado que su aplicacin recorre transversalmente todos los aspectos de la funcin policial. Complementar la aplicacin del Decreto Legislativo N 1149 con el Decreto Legislativo N 115O, sobre la disciplina policial, a efectos de fortalecer el profesionalismo en la PNP. Se plantea que la Direccin de Educacin y Doctrina de la PNP organice frums y conferencias sobre el Decreto Legislativo N 1149, contando con la participacin de la sociedad civil, a
83
efectos de comprender las ventajas sociales que tendr dicha norma. Cumpliendo con el espritu del Decreto Legislativo N 1149 se sugiere que la designacin del Director de la DIREDUD tenga como requisito la presentacin de un POST GRADO en GESTION EDUCATIVA Y DE POTENCIAL HUMANO. Y conocimiento en materia integral de Derechos Humanos aplicados a la funcin Policial, toda vez que muchos Oficiales no interpretan correctamente las normas del debe ser con relacin a que la defensa de la persona y el respeto a su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado, y guardan una estrecha relacin con nuestro objetivo
institucional.
Promover la dacin de Manuales que contemplen normas claras y estables sobre el acceso a derechos y prerrogativas relacionadas con la Carrera Policial, como por ejemplo el Manual de Becas de la PNP, el mismo que proporciona reglas precisas y de seguridad jurdica en el marco de igualdad que debe predominar en la Carrera del Personal PNP. Considerando el Decreto Legislativo N 1149 se debe definir el PERFIL DEL OFICIAL PNP en base a las especialidades, para el Plan de Carrera. Asimismo, en el PLAN DE CARRERA DEL OFICIAL PNP, se debe considerar como criterio el puntaje para los Oficiales que laboran en el mbito operativo, as como en las Unidades Especializadas de Alto Riesgo y en las Escuelas de Formacin. Con respecto a los oficiales que estudiaron cursos especializados tanto a nivel nacional como en el extranjero deberan laborar en las Unidades Especializadas, para aportar sus conocimientos y habilidades adquiridas.
84
Asimismo los Oficiales que obtuvieron el 5to. en los cuadros de mrito en otras Instituciones similares a los cursos de COEM, CAC, CBT, deben ser considerados como puntaje en su carrera profesional del Oficial PNP.
Es necesario difundir e interpretar el Decreto Legislativo N 1149 a travs del Sistema Educativo Policial, recogiendo las inquietudes del personal a efectos de perfeccionar su regulacin en los reglamentos que se dictarn posteriormente.
85
FUENTES BIBLIOGRAFICAS BYARS, Lloyd y Leslie W. RUE : Administracin de Recursos Humanos Nueva editorial Interamericana S.A de C.V - Mxico - 1,993 DECRETO LEGISLATIVO N 1149. LEY DE LA CARRERA Y SITUACIN DEL PERSONAL DE LA POLICA NACIONAL DEL PER. Edicin Oficial. Lima Per. 2012 DIAZ DIAZ, Carlos : La Administracin de Personal - Editorial San Marcos - Primera Edicin - Lima, Per - 1,998. GALLARDO MOSQUERA, Romel y otros : La Carrera Profesional ESUPOL - Lima, Per - 2,002 ROBBINS Stephen y Mary COULTER: Administracin RODRIGUEZ VALENCIA, Joaqun. : Introduccin a la Administracin con enfoque de Sistemas - Ediciones Contables, Administrativas y Fiscales S.A. de C.V. - Mxico - 2,000 STONER James; R. Edmund FREEMAN; y, Daniel GILBERT Jr . : Administracin Prentice - Hall Hispana Americana S.A. - Mxico - 1,994 WERTHER Jr. William y Keith, DAVIS : Administracin de Personal y Recursos Humanos - Mc Graw - Hill / Interamericana de Mxico S.S. de C.V. - 1,995
Curso Policial de Legislacin y Doctrina Policial segn plana curricular.
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90
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96
97
98
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101
102
103
104
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TTULO PRELIMINAR
OBJETO (ART. 1)
MBITO DE APLICACIN (ART. 2)
DEFINICIONES (ART. 3)
De los principios rectores (ART. 4)
Aplicacin de otros principios (ART. 5)
El presente Decreto Legislativo norma la carrera y situacin del personal de la Polica Nacional del Per, con el propsito de garantizar el desarrollo personal, profesional y tcnico de sus integrantes, para el cumplimiento de los objetivos institucionales al servicio de la sociedad.
Las disposiciones del presente Decreto Legislativo alcanzan a todos los Ociales y Subociales de Armas y de Servicios de la Polica Nacional del Per en situacin de actividad, disponibilidad y retiro. Los cadetes y alumnos de las escuelas de formacin, se rigen por la Ley del Rgimen Educativo de la Polica Nacional del Per y las dems que le sean aplicables.
Antigedad: Ascenso Asignacin Categora Cese temporal del empleo Cuadro de mritos de ascensos Cuadro de Organizacin Despacho Destaque Especialidad funcional etc..
Principio de igualdad Principio de imparcialidad Principio de meritocracia Principio de objetividad Principio de transparencia
La observancia de los principios rectores no impide la aplicacin de otros principios favorables para el desarrollo del personal y de la institucin.
106
TITULO I DEFINICIN Y ORGANIZACIN DE LA CARRERA
CAPITULO I DEFINICIN
CAPITULO II ORGANIZACIN
Denicin de la carrera (Art. 6)
FINALIDAD (ART. 11)
Componentes de la carrera (art. 7)
ESTRUCTURA (ART. 12) NIVELES (ART. 13)
Sistema integrado de Gestin de la carrera (art.8) 1. CATEGORA: OFICIALES DE ARMAS Indicadores de los componentes de la carrera (art. 9) 2. CATEGORA: OFICIALES DE SERVICIOS
Del rgano responsable (art. 10)
3. CATEGORA: SUBOFICIALES DE ARMAS
4. CATEGORA: SUBOFICIALES DE SERVICIOS 107
TITULO II DE LA CARRERA DEL PERSONAL
CAPITULO I PROCESOS TCNICOS
CAPITULO II INDICIO DE LA CARRERA

INICIO A LA CARRERA (ART. 15)
CAPITULO III CAPACITACIN, ESPECIALIZACIN Y PERFECCIONAMIENTO

CAPACITACIN, ESPECIALIZACIN Y PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL (ART. 20)
PROCESOS TCNICOS (ART. 14) ESPECIALIDADES FUNCIONALES (ART. 16)
VACANTES POR ESPECIALIDAD (ART. 17)
PROGRAMAS DE CAPACITACIN, ESPECIALIZACIN PERFECCIONAMIENTO PROFESIONAL Y MAESTRA (ART. 21)
RECLASIFICACIN A OTRA ESPECIALIDAD FUNCIONAL (ART. 18)
OTORGAMIENTO DE BECAS (ART. 22)
108
TITULO II
DE LA CARRERA DEL PERSONAL
CAPITULO IV
EMPLEO Y CARGO
ATRIBUTOS Y INSTRUMENTOS DE RESPONSABILIDADES ACCIONES DE GESTIN CORRESPONDIENTES ESCALATN P OLICIAL DESPLAZAMIENTO Y ADMINISTRATIVA AL GRADO DEL FORMALIZACIN DE (ART. 26) PARA LA ASIGNACIN PERSONAL POLICIAL CARGOS (ART. 28) DE CARGOS (ART. 27) (ART. 25)
DEFINICIN ART. 23
PRECEDENCIA EN EL GRADO (ART. 24)
FORMAS DEL EJERCICIO DEL CARGO (ART. 29)
CAUSALES DE ASIGNACIN Y REASIGNACIN (ART. 30)
ASIGNACIN EN CARGOS (ART. 31)
ASIGNACIN EN CARGO EXTRA INSTITUCIONAL (ART. 32)
COMISIN DEL SERVICIO O MISIN DE ESTUDIOS EN EL EXTRANJERO (ART.33)
REQUISITOS PARA SER ASIGNADO EN ASIGNACIN DE COMISIN DEL CARGOS EN LAS SERVICIO O AGREGADURAS MISIN DE POLICIALES (ART. ESTUDIOS EN EL 35) EXTRANJERO (ART. 34)
109
TITULO II DE LA CARRERA DEL PERSONAL

CAPITULO V EVALUACIN DEL DESEMPEO
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL PERSONAL (ART. 36) DEFINICIN (ART. 39)
CAPTULO VI INCENTIVOS
LISTAS DEL RENDIMIENTO PROFESINOAL O TCNICO (ART. 37)
CONSEJO DE INVESTIGACIN (ART. 40)
RGANO RESPONSABLE DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO (ART. 38)
CLASIFICACIN (ART. 41)
OTORGAMIENTO
110
TITULO II
DE LA CARRERA DEL PERSONAL

FINALIDAD (ART. 42) FACTORES DE EVALUACIN Y SUS COEFICIENTES (ART. 51)
CLASES DE ASCENSOS (ART. 43) FACTORES DE EVALUACIN DE LOS OFICIALES Y SUBOFICIALES (ART. 52) TIEMPO MNIMO DE SERVICIOS Y REQUISITOS PARA EL ASCENSO (ART. 44) EXAMENES OBLIGATORIOS (ART. 53) TIEMPO MNIMO DE SERVICIOS PRESTADOS EN REGIONES FUERA DE LIMA Y CALLAO, PARA EL ASCENSO (ART. 45) NOTA FINAL (ART. 54)
CAPTULO VII ASCENSOS
TIEMPO MNIMO DE SERVICIOS PRESTADOS EN UNIDADES DE ASESORAMIENTO O DE INSPECTORA COMO REQUISITOS PARA EL ASCENSO (ART. 46) ASCENSO AL GRADO DE TENIENTE (ART. 55) PERSONAL EN ESTADO DE GESTA (ART. 47) OTORGAMIENTO Y ACREDITACIN (ART. 57)
DECLARATORIA DE APTITUD PARA EL ASCENSO A GENERAL (ART. 48) CONDICIONES PARA ASCENDER A GENERAL (ART. 49)
DETERMINACIN DE VACANTES (ART. 58)
REQUISITOS PARA EL ASCENSO HASTA LOS GRADOS DE CORONEL Y SUBOFICIAL SUPERIOR (ART. 50)
DE LAS JUNTAS (ART. 59)
111
CAPITULO VIII TRMINO DE LA CARRERA

Artculo 60.- Causales La carrera del personal de la Polica Nacional del Per, termina por las siguientes causales: 1) Fallecimiento. 2) Pase a la situacin de retiro.
112
113

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INNOVACION Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA PNP CON RELACION AL D.L.

POLICA NACIONAL DEL PER

CRNL. PNP CARLOS F. VELASQUEZ SALAZAR.

Conjunto de acciones a realizar en la funcin policial a fin de legitimarnos institucionalizarnos y e ser

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO TITULO INTRODUCCION

CAPITULO I: MARCO TEORICO REFERENCIAL

Bases Tericas y Legales Antecedentes 1.2.1 En el Per

Ley de la Carrera-Marco Legal y funcional de la Polica Nacional de Chile y Espaa

Definicin de Conceptos importantes

CAPITULO III: COMPARACION DE LA LEY DE LA CARRERA DE LA SITUACION POLICIAL EN PERU

SITUACION POLICIAL EN PERU EN RELACION A

CAPITULO I MARCO TEORICO REFERENCIAL

D. PERFIL DEL PROFESIONAL DEL SIGLO XXI

retroalimentacin. H. EL PLAN DE CARRERA 1. GENERALIDADES

CARACTERSTICAS ACTUALES DE LA CARRERA POLICIAL El personal Policial desarrolla una funcin

BASE LEGAL RELACIONADAS CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE

CONSTITUCIN POLTICA DEL PER

LEY DE LA CARRERA Y SITUACIN DEL PERSONAL DE LA

profesional y tcnico de sus

integrantes, para el cumplimiento de los objetivos institucionales al servicio de la sociedad.

aptitudes profesionales, tcnicas, disciplinarias y

relacionados con la carrera profesional policial, sobre los cuales

especializacin. El rgimen de formacin, as como los de capacitacin, especializacin y perfeccionamiento no estaban

1.3 LEY DE CARRERA-MARCO LEGAL Y FUNCIONAL DE LA POLICIA NACIONAL DE CHILE Y ESPAA

Cursos de formacin. Cursos de perfeccionamiento. Cursos de especializacin.

Oficia l Oficial Jefe Super ior

Blusa Blusn y Capote en Gener ales

Camis a Casac a Operati va Imper meable Parka

Gener al Gener Coron Inspe al el ctor

Tenie nte Capit Tenie Mayor Coron n nte el CPT TTE

GNRL GNRL TTE GNRL CRNL MAY DIR INS CRNL

1.4 DEFINICION DE CONCEPTOS IMPORTANTES

Administracin de Personal Igualmente denominada de Recursos Humanos, es la planeacin,

indirectamente con el trabajo.

INNOVACIN Y CONSECUENCIAS FAVORABLES PARA LA POLICA NACIONAL DEL PERU

2.1 Innovacin y Consecuencias favorables para la Polica

manejos subjetivos con que muchas se

llevaron a cabo los procesos de ascenso.

constitucin y las leyes nos brindan y tener

necesaria de servir a los dems y promover el bien comn.

ocho (8) aos de servicios reales y efectivos, a la direccin ejecutiva de personal.

Posgrado la Capacitacin, Especializacin y Perfeccionamiento Profesional del personal policial.

servir para una ptima administracin del potencial humano.

2.1 PRINCIPALES ASPECTOS DE IMPORTANCIA

CAPITULO IV INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION Y RESULTADOS

160 160 140 120 100 80 60 40 20 0 TOTALMENTE PARCIALMENTE CASI NADA

ALTERNATIVAS POSITIVA NEGATIVA NO INFLUYE TOTAL

hi (%) 100 0 0 100

250 209 200

Plan de Carrera del Oficial PNP se deben

140 120 100 80 60 40 20 0 MEJORARSE MANTENERSE IGUAL 0 82

0 REGLAMENTADOS DE MANERA PERMANENTE ELIMINARSE

ALTERNATIVAS ASCENSOS ESTIMULOS CAPACITACION ASIGNACION AL CARGO TODOS TOTAL

hi (%) 18.68 12.06 29.18 6.61 33.46 100.00

PREGUNTA 07 De qu manera considera que el ejercicio de la especialidad influye en su desarrollo profesional?

ALTERNATIVAS OPTIMA ADECUADA REGULAR INADECUADA PESIMA TOTAL

hi (%) 73.68 19.62 4.78 1.91 0.00 100.00

160 140 120 100 80 60

41 40 20 0 OPTIMA ADECUADA REGULAR

PREGUNTA 08 De qu manera considera que el nivel acadmico influye en su desarrollo profesional?

ALTERNATIVAS OPTIMA ADECUADA REGULAR INADECUADA PESIMA TOTAL

hi (%) 77.03 22.97 0.00 0.00 0.00 100.00

180 161 160 140 120 100 80 60 40 20 0 0 OPTIMA ADECUADA REGULAR