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Determinantes de la Satisfacción laboral

Determinantes de la Satisfacción laboral

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A
nsiedad
y
strés
 
ISSN: 1134-7937
 
2005, 11(2-3), 247-264 
DETERMINANTES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL ENTRABAJADORES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: EL VALOR DELAS RELACIONES INTERPERSONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO
C. Pozo Muñoz, E. Alonso Morillejo, S. Hernández Plaza, Mª J. Martos Méndez
Universidad de Almería
Resumen
: Son muy numerosas las investigacio-nes que analizan las variables implicadas en laexplicación de la satisfacción laboral, aunque lasconclusiones a las que llegan no son coincidentes,debido a que determinadas condiciones del lugar de trabajo no provocan los mismos efectos en to-dos los contextos analizados. Esta relación difiereen función del grupo de trabajadores que estésiendo analizado (profesionales de la salud, em- pleados del sector público, empleados municipa-les, etc.). Igualmente, existe cierta evidencia queapoya el papel de las relaciones interpersonales enel bienestar de los empleados (Noblet, 2003). El presente estudio, centrado en un contexto laboralespecífico –la Administración Pública- examinala relación entre condiciones de trabajo, apoyosocial percibido (incluyendo dos fuentes de apo-yo: compañeros y superior inmediato), reciproci-dad percibida y satisfacción laboral en 294 em- pleados de la Administración de Justicia de laJunta de Andalucía. Los resultados revelan quelas variables ligadas a las relaciones interpersona-les, especialmente el apoyo social, la reciprocidady la ausencia de conflictos interpersonales, asícomo las relativas al desarrollo profesional tienenun peso importante en la proporción de varianzaexplicada de la satisfacción laboral.
Palabras Clave:
Satisfacción Laboral, Condicio-nes de Trabajo, Relaciones Interpersonales, Apo-yo Social.
Abstract:
 
There is extensive research literatureabout the variables that explain job satisfaction, butthe same workplace dimensions are not systemati-cally related to satisfaction in the different work set-tings. This relation may differ depending on thegroup under study (health workers, employees of  public sector, municipal government employees,etc.). However, there is some evidence supportingthe role of interpersonal relationships in promotingemployees’ well-being (Noblet, 2003). The presentstudy focused on a specific job context –the PublicAdministration- examines the relationships betweenwork characteristics, perceived social support (in-cluding two sources: coworkers and supervisor), perceived reciprocity and job satisfaction in 294 justice government employees. The results re-vealed that the work characteristics related to in-terpersonal relationships, particularly social sup- port, reciprocity and absence of interpersonal con-flicts, as well as professional development, ac-counted for optimal proportions of explainedvariance in job satisfaction.
Key words:
Job satisfaction, Work characteris-tics, Interpersonal relationships, Social support
 Title:
Determinants of Job Satisfaction inPublic Administration Workers:the Value of InterpersonalRelations in Workplace.
Introducción
 
 No existe una única ni unánime conceptua-lización del término “satisfacción laboral”, pudiendo encontrar casi tantas definicionescomo autores que trabajan en este ámbito.Aún así, quizá la definición más esclarece-
 *
Dirigir la correspondencia a:
Dra. Carmen Pozo Mu-ñoz, Área de Psicología Social, Dpto. Ciencias Humanasy Sociales, Universidad de Almería, 04120. AlmeríaE-mail: cpozo@ual.es©
Copyright
2005: de los Editores de
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dora en este sentido sea la que formula Pei-ró (1984), al distinguir entre actitud o dis- posición para actuar de un modo determi-nado en relación a aspectos específicos del propio trabajo, y la satisfacción con elmismo, que sería concebida como una acti-tud general resultante de muchas actitudesespecíficas asociadas a distintos aspectos ocondiciones del trabajo (Fernández Ríos y
 
C. Pozo Muñoz, E. Alonso Morillejo, S. Hernández Plaza, Mª J. Martos Méndez
 
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Sánchez, 1997; Peiró, González-Romá,Bravo y Zurriaga, 1995).Desde la teoría de Maslow (1954), los primeros trabajos de Herzberg (Herzberg,Mausner y Snyderman, 1959) o la propues-ta de Lawler y Porter (1967), mucho se hainvestigado acerca del constructo satisfac-ción laboral y de las características del lugar de trabajo que pueden incrementar, no sólodicha satisfacción sino, en general, el bien-estar psicológico de los trabajadores (AlonsoMorillejo y Pozo, 2001; Alonso Morillejo,Pozo y Hernández 2002; Dawis, 1994;Hackman y Oldham, 1980; Jonge, Dormann,Janssen, Dollard, Landeweerd y Nijhuis,2001; Jonge y Schaufeli, 1998; Lawler,1973; Locke, 1976, 1984; Quarstein, McA-fee y Glassman, 1992). Una reformulacióndel modelo de Maslow aplicado al ámbitolaboral es el llevado a cabo por Alderfer (1972), quien agrupó las necesidades en trestipos: de existencia (fisiológicas y de seguri-dad, salario, beneficios y condiciones de tra- bajo), de relación (incluyendo la interaccióncon las personas significativas, la supervi-sión y el reconocimiento), y de crecimientoo desarrollo personal (desafío, tareas esti-mulantes, destrezas adicionales, etc.). Poste-riores investigaciones han puesto de mani-fiesto (Huse y Bowditch, 1992) que a medi-da que los individuos consiguen alcanzar enla organización determinadas metas de ca-rácter básico (estabilidad profesional, garan-tías económicas, suficiencia de recursos paradesarrollar su trabajo, etc.), aumentan lasnecesidades de éxito, de realización y desa-rrollo personal, y de relación con los demás.Entre los modelos más recientes que re-lacionan las condiciones de trabajo con lasatisfacción laboral y el bienestar de losempleados, cabe destacar dos marcos teóri-cos fundamentales: el Modelo de Caracte-rísticas del Puesto (Hackman y Oldham,1980), y el Modelo de Demanda-Control-Apoyo (Johnson y Hall, 1988; Karaseck yTheorell, 1990). Aunque ambos difieren enla importancia otorgada a las distintas va-riables consideradas, coinciden en el hechode la existencia de
relaciones lineales
entrelas características del puesto y determina-dos índices de bienestar en los empleados(Jonge y Schaufeli, 1998). Esta relación delinealidad desaparece en una tercera pro- puesta, el Modelo Vitamínico de Warr (1987), donde, haciendo un paralelismocon el efecto que determinadas vitaminasgeneran en el organismo, se asume que do-sis mínimas o, por el contrario, muy eleva-das de determinadas condiciones laborales provocan efectos negativos sobre el bienes-tar de los individuos. De las nueve condi-ciones de trabajo incluidas en su modelo,seis (autonomía, demandas del trabajo,apoyo social, uso de habilidades, variedadde destrezas y feedback) tendrían efectossimilares a las vitaminas A y D, mostrandoun patrón de U invertida; mientras que lastres restantes (salario, seguridad y signifi-cado de la tarea) son comparables al efectode las vitaminas C y E, mostrando un pa-trón de efectos constantes.La importancia del modelo de Warr (1987) se justifica por varias razones: en primer lugar, la ausencia de linealidad pue-de explicar por qué ciertas condiciones detrabajo supuestamente positivas no siempre provocan efectos beneficiosos en el bienes-tar de los individuos (por ejemplo, explica-ría el hecho de que el apoyo social nosiempre sea bien recibido, aunque aquítambién podría entrar en juego el modelode amenaza a la autoestima -Fisher, Nadler y Whitcher-Alagna, 1982-, al que más tar-de nos referiremos); en segundo lugar, elmodelo considera el apoyo social como unadimensión más dentro de las condicionesde trabajo, algo no muy habitual en los es-tudios tradicionales. Y, por último, entrelos indicadores utilizados para la medidadel bienestar, Warr (1990) incluye la satis-facción laboral. Sin embargo, y a pesar desu interesante formulación, el modelo plan-
 
Satisfacción laboral en trabajadores de la Administración Pública
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tea algún interrogante; no está claro qué“dosis” de vitaminas (condiciones labora-les) son necesarias para alcanzar un deter-minado nivel de bienestar (Jonge y Schau-feli, 1998) y, por otro lado, el peso de de-terminadas condiciones laborales en la sa-tisfacción laboral está mediado por el tipo detrabajo desempeñado. La investigación pre-via ha mostrado que ciertas variables quetienen un peso fundamental en un contextoconcreto (por ejemplo, las ligadas al estrésde rol o al contacto con pacientes o allega-dos en el ámbito sanitario –Alonso Morillejoy Pozo, 2001) pierden todo su interés en otrotipo de organizaciones, donde el contenidodel trabajo es totalmente distinto (por ejem- plo, en los trabajadores de la AdministraciónPública como los que componen la muestrade este estudio –Ellickson, 2002). En estesentido, es posible que la ausencia de consis-tencia en los resultados sea debida preci-samente al empeño por intentar establecer asociaciones generales más que examinar las relaciones en un contexto específico detrabajo (Fairbrother y Warn, 2003).Apoyándonos en esa falta de consisten-cia y bajo el supuesto de que no existe unmodelo general que asegure que ciertascondiciones vayan a provocar los mismosíndices de satisfacción en todos los contex-tos laborales, para la presente investigaciónse ha desarrollado un marco de análisis querelaciona condiciones de trabajo y satisfac-ción laboral, teniendo presente las caracte-rísticas especiales de la muestra objeto deestudio. Tomando como base la propuestade Huse y Bowditch (1992), quienes inte-gran las principales teorías de la motiva-ción en un esquema conjunto, nuestro plan-teamiento, reflejado en la figura 1, asumela relevancia de dos bloques fundamentalesde variables: las relativas a las necesidadesde crecimiento (en términos de Alderfer,1972) y las ligadas a las relaciones inter- personales (afiliación, en palabras deMcClelland y Winter, 1969). La importan-cia relativa de ambos factores (siguiendonuevamente el esquema de Huse y Bow-ditch, 1992) se sustenta en el hecho de queen este grupo de trabajadores, donde lasnecesidades básicas o “de existencia” estáncubiertas (estabilidad laboral, jornada detrabajo cómoda, condiciones de trabajoadecuadas, etc.), tendrán una mayor inci-dencia en la satisfacción laboral las relati-vas al “desarrollo personal” o profesional(formación continua y oportunidades de promoción) y de relación con los demás,ambas mediatizadas por el efecto de las va-riables sociodemográficas. En relación alas primeras, estudios recientes han halladoque mayores oportunidades de desarrollo profesional están significativamente aso-ciadas con elevados niveles de satisfacciónlaboral, mayor compromiso con la organi-zación y una mínima intención de cambiar de trabajo (Acker, 2004).Por su parte, las variables ligadas a las“relaciones interpersonales” (conflictos consuperiores o compañeros, apoyo social yreciprocidad) han dado origen a una amplialiteratura donde se ha evidenciado su papelen la predicción no sólo de la satisfacciónlaboral y el bienestar general de los emplea-dos sino también de los resultados organiza-cionales y el desempeño individual de lostrabajadores (Baruch-Feldman, Brondolo,Ben-Dayan, y Schwartz, 2002; Brough yFrame, 2004; Deelstra, Peeters, Schaufeli,Stroebe, Zijlstra y Van Doornen, 2003; Fair- brother y Warm, 2003; Stroebe, 2000). Deforma más concreta, el apoyo social puederesultar particularmente beneficioso en ellugar de trabajo, a través del intercambio yla movilización de recursos psicosocialesde diversa índole (afecto, información,ayuda instrumental, etc.), que ayudan acrear un clima apropiado para llevar a caboun trabajo de calidad. Su influencia sobreel bienestar puede darse de forma directa, o bien a través de su efecto amortiguador, protegiendo a los empleados de las conse-

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