Cicu Maria Loredana

UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCURETI FACULTATEA DE DREPT I ADMINISTRAIE PUBLIC
LUCRARE DE LICEN
Coordonator tiinific: Conf. univ. dr. Cezar Tit Student: Cicu Maria Loredana
Cicu Maria Loredana
-2012-
UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCURETI FACULTATEA DE DREPT I ADMINISTRAIE PUBLIC
MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC
Coordonator tiinific : Conf. univ. dr. Cezar Tit Student : Cicu Maria Loredana -2012-
Cicu Maria Loredana
Modificarea contractului individual de munc
Cuprins
Introducere Capitolul 1. Noiunea i specificul contractului individual de munc Capitolul 2 ncheierea contractului individual de munc 2.1. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc 2.2. Obiectul i cauza contractelor individuale de munc 2.3. Coninutul contractelor individuale de munc Capitolul 3 Modificarea contractului individual de munc 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare 3.2. Delegarea 3.3. Detaarea 3.4. Trecerea temporar n alt munc 3.5. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de munc 4.1. Suspendarea de drept 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului 4.3. Suspendarea la initiativa angajatorului 4.4. Suspendarea prin acordul prtilor Concluzii Anexe Bibliografie
Cicu Maria Loredana
Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber Art.41.alin.1 din Constituia Romniei
Introducere
La originea sa, contractul individual de munc era un contract de nchiriere a forei de munc. Contractul individual de munc a fost reglementat distinct pentru prima dat prin art. 37 n Legea contractelor de munc din anul 1929, conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o lucrare determinat, unei alte pri denumit patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti. Ulterior, contractul individual de munc a fost reglementat n Codul muncii din 1950 i Codul muncii din 1972. n prezent, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003, de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, i de alte legii speciale necesare. Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol. n 1934 E. Cristoforeanu doctor n Drept de la Roma scria n introducerea lucrrii Contractul individual de munc - analiza lui n cadrul legilor n vigoarec nainte de rzboi, exist legea meseriilor din 1912, care se ocupa de raporturile dintre ucenici i calfe pe de o parte i patroni pe de alt parte; ns aceste dispoziii nu fceau referire i la salariaii din comer i industrie. 5
Cicu Maria Loredana
Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923. Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea relaiilor de munc sa constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare ce interesa att angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate. Aadar dintre toate aceste legi cea mai important este de sigur legea asupra contractelor de munc din 1929, deoarece ea este pentru lucrtori i funcionarii particulari, ceea ce este statutul pentru funcionarii publici legea consfiinete i ncadreaz n dispoziiuni clare statutul legal al salariailor n genere, fixnd un minimum de drepturi i obligaiuni ntre acetia i patron, peste care nu se poate trece. Cristoforeanu apreciaz aceast lege ca masur de protecie pentru lucrtor i a funcionarului particular att de legat de ntreprinderea creia i consacr serviciile sale, i vede munca sau activitatea sa profesional la adpost de tirania sau atotoputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituite n favoarea lui. Conform afirmaiilor lui Cristoforeanu nfaptuirea legii asupra contractelor de munc s-a realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului n 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr. Trancu, repus n discuii n sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n timpul lui Chirculescu i Lupu. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea European. Astfel n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil. Contractul individual de munc are dou pri: o parte legal, format din drepturi i obligaii prevzute n lege sau n alte acte normative prezentnd importan att n cazul salariailor ncadrai n unitile de stat ct i n cazul salariailor din unitile din sectorul privat; o parte convenional, care cuprinde clauze lsate la liberul acord de voin al prilor cu respectarea prevederilor legale. Partea legal a contractului individual de munc are o importan deosebit n situaia personalului din unitile bugetare i din regiile autonome.
Cicu Maria Loredana
Salariile personalului din sectorul public, durata concediului de odihn, inclusiv a celui suplimentar precum i valoarea indemnizaiei acestui concediu sunt stabilite prin hotrrea Guvernului. Att in cazul contractului individual de munc din sectorul public ct i n cazul contractului individual de munc din sectorul privat angajatorul are obligaia s aduc la cunotina salariailor posturile disponibile i condiiile de ocupare a lor dac un salariat i o persoan din afara unitii obin aceleai rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului (art.70 alin.(3) Codul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010) . Prin angajat n unitile publice a nu se nelege i funcionar public care se afl n raporturi de serviciu cu instituiile i autoritile de care aparin, raport care se exercit n baza actului administrativ de numire. Rezult astfel, c funcionarul public i desfoar activitatea n temeiul unui raport de serviciu i nu n baza unui contract individual de munc. Angajaii n sectorul public pe baza contractului individual de munc sunt cei care efectueaz activiti de secretariat, administrative, protocol, personalul salariat ncadrat pe baza ncrederii personale la cabinetul demnitarului, corpul magistrailor, cadrelor didactice, persoanelor alese n funcie de demnitate public. Pentru a ocupa o funcie public persoana n cauz trebuie s aib cetenia romn i domiciliul n Romnia, pe cnd n sectorul privat, angajatorul este liber s angajeze sau nu o persoan care nu este cetean romn. n cazul angajailor din sectorul public cunoaterea limbii romne scris i vorbit este o condiie obligatorie, pe cnd angajatorul din sectorul privat poate opta pentru un angajat care nu cunoate foarte bine limba romn scris i vorbit, acesta cunoscndu-i interesele va opta pentru soluia care i se potrivete. Conform Codului muncii art.13 alin(1) persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani i poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali. Aadar n sectorul privat limita de vrst poate coincide cu dobndirea capacitii de munc n cazurile n care locul de munc n care se ncadreaz persoana fizic nu este catalogat ca fiind un loc de munc greu, vtmtor, periculos i binenteles este compatibil cu pregtirea persoanei n cauz. n cazul ncheierii contractului individual din sectorul public persoana fizic trebuie s aib capacitate deplin de exerciiu (dac nu este declarat interzis printr-o hotrre judectoreasc definitiv) aceasta fiind o condiie general de validitate a contractului individual de munc indiferent dac este ncheiat in sectorul public sau privat.
Cicu Maria Loredana
De asemenea examenul medical de specialitate care s ateste starea de sntate corespunztoare funciei pentru care persoana candideaz, este o condiie prealabil ncheierii contractului individual de munc din cele dou sectoare - public respectiv privat. Condiiile de studii i condiiile specifice pentru ocuparea funciei publice sunt importante i pentru ncheierea contractului individual de munc din sectorul privat. De exemplu pentru a lucra ntr-o firm de construcii este necesar ca personalul s aib pregtire n domeniu. Pentru a ncheia un contract de munc n sectorul privat datele trecute n cazierul persoanei respective are o relevan care rmne la aprecierea angajatorului depinde de la situaie la situaie. Ca de exemplu o firm de paz nu poate angaja o persoan care are antecedente penale i a fcut nchisoare pentru furt sau tlhrie. Se poate observa c infraciunile svrite de o persoan fizic nainte de ocuparea unei funcii publice enumerate n Statutul funcionarului public se refer la stabilitatea i la respectarea statului de drept implicit a celor trei puteri n stat (puterea legislativ, puterea executiv i puterea judecatoreasc ) . Se dorete ca imaginea i credibilitatea instituiei publice i a instituiilor statului n general s nu fie pus sub semnul ntrebrii, astfel ncrederea societii civile n stat i n instituiile sale s se confrunte cu o grav depreciere. n acest sens prevederile Legii nr.477/2004 (Codul de conduit a personalului contractual din autoritile publice) art.5 alin.(2) sunt foarte relevante: personalul contractual are obligaia de a avea un comportament profesionist, precum i de a asigura, n condiiile legii, transparena administrativ, pentru a ctiga i a menine ncrederea publicului n integritatea, imparialitatea i eficacitatea autoritilor i instituiilor publice. n exercitarea funciei deinute personalul contractual nu are voie s desfoare cocomitent i activitate politic: s participe la colectarea de fonduri pentru activitatea partidelor politice, s colaboreze cu persoanele fizice sau juridice care fac donaii sau sponsorizri partidelor politice sau s afieze n cadrul autoritilor nsemne ori obiecte inscripionate cu sigla sau denumirea partidelor politice ori a candidailor acestora. n concluzie salariaii instituiilor publice trebuie s fie persoane curate din punct de vedere moral cu un trecut i un caracter corespunztor, care s reprezinte aceste instituii publice ce au ca scop respectarea cetenilor prin activitile pe care le ntreprind i pe care sunt investii s le ndeplineasc. n ceea ce privete clauzele, salariailor din sectorul public le este imposibil negocierea acestora, n aceast privin procesul de angajare este unul foarte rigid spre deosebire de sectorul privat unde salariaii sunt liberi s negocieze coninutul clauzelor i tipul acestora deoarece n Codul muncii se prevede c enumerarea nu este limitativ aadar pe lng clauza cu privire la formarea 8
Cicu Maria Loredana
profesional; clauza de neconcuren, clauza de mobilitate i clauza de confidenialitate pot negocia i alte tipuri de clauze (clauza de prelungire, clauza de mobilitate profesional, clauza de obiectiv ) ns aceste clauze nu pot aduce atingere unor liberti sau drepturi fundamentale ale salariailor.
Cicu Maria Loredana
Capitolul 1 Noiunea i specificul contractului individual de munc
Contractul individual de munc este acea convenie n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan juridic sau persoan fizic, care, la rndul su, se oblig s plteasc remuneraia, denumit salariu, i s asigure condiii adecvate desfurrii activitii, meninerii securitii i sntii n munc. Potrivit art. 10 din Codul muncii contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumit salariu". Contractul individual de munc se caracterizeaz prin urmtoarele: a) Este act juridic bilateral. Contractul individual de munc este un act juridic bilateral deoarece nu poate avea, ca regul, dect dou pri: cel ce presteaz munca - salariatul - i cel ce angajeaz -angajatorul. Spre deosebire de alte contractele civile i comerciale care pot avea, uneori, o pluralitate de creditori i debitori, prile contractului individual de munc sunt formate fiecare dintr-un singur subiect de drept. Salariatul este ntotdeauna o persoan fizic care se oblig s presteze o anumit activitatea n baza unui contract individual de munc. Angajatorul poate fi, n funcie de cazul concret, o persoan fizic sau juridic, care utilizeaz fora de munc a salariatului i beneficiaz de rezultatele acesteia n schimbul unei remuneraii. De la regula existenei doar a dou pri, formate fiecare dintr-o persoan exist excepii, cum ar fi n cazul activitilor desfurate n cadrul unei gospodrii, cnd personalul casnic desfoar munca pentru ambii soi, chiar dac contractul individual de munc s-a ncheiat cu unul singur dintre soi.
10
Cicu Maria Loredana
b) Este un contract consensual. Contractul individual de munc are caracter consensual (solo consensu) deoarece se ncheie prin simplul acord de voin al prilor, nefiind obligatorie forma scris pentru formarea valabil a contractului. Caracterul consensual rezult din prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. Potrivit dispoziiilor acestuia contractul individual de munc se ncheie ca urmare a consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. c) Este contract sinalagmatic. Contractul individual de munc d natere la drepturi i obligaii reciproce i interdependente ntre pri, cauza juridic a obligaiei uneia dintre ele fiind obligaia reciproc a celeilalte, fiecare dintre pri avnd, concomitent, fa de cealalt parte, att calitatea de debitor ct i pe cea de creditor. Angajatorul este obligat s plteasc remuneraia i s asigure materii prime etc. i s respecte normele de protecie a muncii iar salariatul este obligat s desfoare munca la care s-a obligat. d)Este contract cu titlu oneros, comutativ. n baza contractului individual de munc fiecare parte procur celeilalte un folos patrimonial, urmrind obinerea altui folos patrimonial, n schimbul primului, i sunt cunoscute, nc de la ncheierea contractului, existena i ntinderea obligaiilor reciproce ale prilor. Angajatorul urmrete, spre exemplu, dac este societate comercial s-i ndeplineasc obiectul de activitate cu consecina obinerii de beneficii iar salariatul urmrete s obin n schimbul muncii o remuneraie. e)Este contract cu executare succesiv. Executarea contractului individual de munc se realizeaz n timp. Drept consecin, n cazul neexecutrii sau al executrii necorespunztoare de ctre una din pri a obligaiei ce i revine, sanciunea va fi desfiinarea conveniei numai pentru viitor - ex. nune, nu i pentru trecut, retroactiv - ex. tune -, ca n cazul rezoluiunii. O alt consecin a acestui caracter este faptul c nulitatea nu i va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibil. Salariatul se angajeaz s presteze munca pe toat durata de existen a contractului iar angajatorul se angajeaz s plteasc o remuneraie, la numite intervale de timp determinate, n schimbul muncii. f) Este contract intuitu personae. Contractul individual de munc este ncheiat, cu privire la fiecare dintre prile sale, intuitupersonae. Deoarece obiectul contractului const ntr-un fapt personal al debitorului este evident c angajatorul va avea n vedere la ncheierea acestuia calitile profesionale i personale ale persoanei pe care o va angaja. Aa fiind, salariatul nu i va putea ndeplini obligaiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altor persoane i, totodat, nu este posibil transmiterea obligaiei prin acte mori causa. 11
Cicu Maria Loredana
Salariatul, de regul, caut s se angajeze avnd n vedere obiectul de activitate al celeilalte pri, condiiile de plat i desfurare a muncii pe care le dorete ct mai avantajoase, astfel, contractul individual de munc fiind ncheiat intuitu personae i n privina angajatorului. Ca i consecin a acestui caracter juridic, moartea salariatului atrage ncetarea de plin drept a conveniei (art. 56 lit. a din Codul muncii). g) Este contract constitutiv de drepturi. Sunt constitutive de drepturi acele contracte care au ca obiect constituirea unor drepturi i care produc efecte, de regul, din momentul ncheierii lor, determinnd o situaie juridic nou ntre pri . Ca urmare a acestei negocieri se nate un raport juridic de munc, deci drepturi i obligaii, inexistente pn la acest moment, pentru prile contractante, salariat i angajator. h) Implic obligaia de a face". Prin contractul individual de munc, att salariatul, ct i angajatorul i asum o obligaie de a face". Obligaia de a face este ndatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, i, n general, orice prestaie pozitiv n afara acelora care se ncadreaz n noiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare). Este, n general, admis c obligaia de a face", care are un caracter personal, adic cea care prin obiectul su pune n joc calitile ireductibile individuale ale debitorului, este singura supus regulii nscrise n art. 1075 Cod civil potrivit creia: orice obligaie de a face sau de a nu face se schimb n dezdunri, n caz de neexecutare din partea debitorului". n literatura de specialitate s-a precizat, cu privire la acest aspect c, n cazul obligaiilor de a face contractate intuitu personae aa cum este i obligaia salariatului de a presta munca -, n caz de refuz al debitorului, creditorul nu poate urmri i obine executarea silit.. .". Prevederile art. 1077 din Codul civil, potrivit crora: nefiind ndeplinit obligaia de a face, creditorul poate asemenea s fie autorizat de a o aduce el la ndeplinire, cu cheltuiala debitorului" nu se aplic obligaiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorit faptului c aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea s fie executat de debitor n persoan, lucrarea putnd fi util chiar fiind executat de altul. A accepta o alt soluie nseamn a obliga pe cineva la munc forat, ceea ce ar contraveni dispoziiilor art. 42 din Constituia Romniei. Aceast obligaie a salariatului se transform n daune, fr a fi de conceput i posibil ca debitorul s fie constrns direct, mnu militari sau indirect, prin daune cominatorii . Jurisprudena a statuat ca fiind inadmisibil aciunea n obligarea debitorului la prestarea unei meserii (de fierar-betonist) n favoarea unei societi de construcii, excepie neexaminat de instana de apel care, fr nicio argumentare, a desfiinat sentina i a trimis cauza la prima instan pentru examinarea fondului, soluie casat n recurs.
12
Cicu Maria Loredana
i) Poate fi afectat de un termen. Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen cert. Termenul este un eveniment viitor i sigur ca realizare, pn la care este amnat fie nceperea, fie ncetarea exerciiului drepturilor subiective i executrii obligaiilor civile. Dup criteriul efectului su, termenul este de dou feluri: suspensiv {dies a quo) i extinctiv (dies ad quem). Suspensiv este acel termen care amn nceputul exerciiul dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, pn la mplinirea lui. Extinctiv este acel termen care amn stingerea exerciiului dreptului subiectiv i executrii obligaiei corelative, pn la mplinirea lui. Dup criteriul cunoaterii sau nu a datei mplinirii sale, termenul este de dou feluri: cert {dies certus an et quando) i incert {dies certus an et incertus quando). Cert este termenul a crui mplinire este cunoscut. Incert, este termenul a crui mplinire nu este cunoscut, ca dat calendaristic. Astfel, n cazul contractului individual de munc pe perioad determinat (implicit i al contractului de munc temporar) suntem n prezena unor termene extinctive deoarece pn la mplinirea termenului pentru care s-a ncheiat contractul, acesta i va produce toate efectele sale iar la mplinirea termenului, aceste efecte s nceteze. De asemenea, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen suspensiv cert, cum este situaia n care acesta a fost ncheiat la o dat anterioar celei de la care va ncepe s-i produc efectele n persoana salariatului i a angajatorului. De exemplu, pentru desfurarea unor activiti n agricultur, contractul individual de munc va fi ncheiat naintea nceperii desfurrii activitilor respective, sau pentru munca ce va fi prestat n sezonul estival, contractele individuale de munc vor fi ncheiate naintea nceperii acestuia. Contractul individual de munc nu va putea fi afectat de un termen suspensiv incert ntruct obligaia salariatului este o obligaie de mijloace, fr ns ca nsui rezultatul urmrit s fie scopul obligaiei sale, obiectul lui fiind prestarea muncii i nu rezultatele ei. j) Nu poate fi afectat de o condiie. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie. Condiia este un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde existena actului juridic17. Potrivit art. 1019 din Codul civil Condiia rezolutorie este acea care supune desfiinarea obligaiei la un eveniment viitor i incert". Este suspensiv acea condiie de a crei ndeplinire depinde naterea actului juridic (art. 1017 din Codul civil). Contractului individual de munc nu poate fi ncheiat sub condiie suspensiv, naterea efectelor sale neputnd depinde de un eveniment viitor i incert, i nici sub condiie rezolutorie date fiind obiectul i cauza acesteia. k) Este un act juridic de drept al muncii, adic o manifestare de voin a dou persoane n scopul naterii unui raport juridic de munc.
13
Cicu Maria Loredana
ncheierea contractului este guvernat de principiul autonomiei de voin, prile fiind libere s ncheie ori nu aceast convenie, s stabileasc coninutul (clauzele) conveniei n limitele legii i moralei18, ntr-adevr, potrivit dispoziiilor art. 5 din Codul civil: Nu se poate deroga prin convenii sau dispoziii particulare, la legile care intereseaz ordinea public i bunele moravuri". Libertatea contractual a prilor este restrns, n sensul c, dac la negocierea unui contract civil prile pot s renune, s tranzacioneze sau s limiteze drepturile pe care le au, cu ocazia negocierii i ncheierii contractului individual de munc aceast disponibilitate este diminuat, fiind interzis, prin dispoziiile art. 38 din Codul muncii, ca salariaii s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate".
14
Cicu Maria Loredana
Capitolul 2 ncheierea contractului individual de munc

Pentru a fi valabil ncheiat, orice contract - deci i contractul individual de munc - trebuie s ntruneasc cerinele prevzute de art. 948 din Codul civil: capacitatea prilor de a contracta, prin consimmntul lor, un obiect determinat i o cauz licit. Importana condiiilor generale de valabilitate ale contractului individual de munc rezid din valorile aprate prin instituirea sanciunilor aplicabile n cazul nerespectrii acestor condiii. ncheierea contractelor individuale de munc presupune i ndeplinirea unor condiii specifice, alturi de cele comune tuturor contractelor. Condiiile specifice sunt: certificatul medical i avizul psihologic; verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale celui care solicit angajarea. Aceast verificare const n concurs (examen) i/sau perioad de prob; condiiile de studii; vechimea n munc; repartizarea n munc; avizul prealabil. Aceste condiii mai pot fi clasificate: a) condiii de fond i condiii de form; b) condiii anterioare, concomitente sau subsecvente ncadrrii, de exemplu depunerea jurmntului, starea de sntate; c) condiii eseniale, de a cror ndeplinire depinde nsi validitatea contractului individual de munc, i condiii neeseniale, care, dei sunt prevzute de lege, n considerarea utilitii lor nu determin totui nsi existena actului juridic.
15
Cicu Maria Loredana
2.1. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc Consimmntul reprezint acea condiie esenial, de fond i general a actului juridic care const n hotrrea de a ncheia un act juridic, manifestat n exterior. La ncheierea contractului individual de munc, consimmntul dat de ctre prile contractante trebuie s ndeplineasc condiiile generale pentru a fi valabil: s provin de la o persoan cu discernmnt; s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice; s fie exteriorizat; s nu fie alterat de un viciu de consimmnt. Codul muncii instituie obligaia de informare ca obligaie a angajatorului anterioar momentului ncheierii contractului individual de munc. Astfel, art. 17 alin. 1 din Codul muncii prevede c viitorul salariat trebuie s fie informat de ctre angajator cu privire la clauzele eseniale ale contractului pe care intenioneaz s le nscrie n contract, corecta informare avnd rolul de a asigura producerea efectelor dorite de ctre pri prin ncheierea contractului individual de munc. Aceste elemente sunt, potrivit art. 17 alin. 2 i 3 din Codul muncii, identitatea prilor; locul de munc sau n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care urmeaz s i produc efectele; durata contractului; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; durata perioadei de prob. 2.2. Obiectul i cauza contractelor individuale de munc Contractul individual de munc presupune prestarea unei activiti de ctre o parte i plata acestei activiti. Obiectul contractului individual de munc este format din prestaiile efective ale prilor, considerndu-se ca fiind fundamentale prestarea muncii i plata salariului. Acestora li se adaug prestaiile care nu sunt fundamentale, cum ar fi spre exemplu, obligaia angajatorului de a asigura
16
Cicu Maria Loredana
transportul salariailor de la domiciliu la unitate i invers, obligaia angajatorului de a asigura salariailor acces periodic la formarea profesional etc. Contractul individual de munc presupune ntotdeauna executarea unei munci. Munca pe care urmeaz s o presteze o persoan fizic n calitate de salariat va fi difereniat n funcie, n primul rnd, de nevoile concrete ale angajatorului, pregtirea profesional, sex, vrst i alte condiii concrete care in att de angajator ct i de legislaia n vigoare. Munca pe care o poate presta salariatul se clasific n: a) intelectual; b) munc intelectual n care preponderent este factorul intelectual. Pentru a determina dac suntem n prezena unui contract individual de munc nu este suficient a folosi nenuanat elementul prestarea unei munci", mai ales pentru c el poate fi identificat i n cazul altor contracte. n acest caz, pe lng existena elementului prestarea muncii", se vor lua n considerare i alte aspecte, i anume acelea al felului muncii, al locului, condiiilor de munc, al determinrii persoanei care suport riscurile i sarcina activitii. Literatura de specialitate francez a formulat i o interesant opinie n acest sens, i anume c dac o persoan i desfoar activitatea n profitul cocontractantului care i asum riscurile, convenia ncheiat ntre pri poate fi susceptibil a primi calificarea de contract de munc . Prile se bucur de libertate deplin n determinarea prestaiei ce va forma obiectul contractului individual de munc. Exist totui anumite activiti care sunt ilicite i nu pot forma obiectul acestui contract. Exist i activiti care reclam din partea executantului o competen deosebit i nu pot fi ndeplinite dect de persoane care justific o anumit calificare. Exist, de asemenea, activiti care nu pot face obiectul contractului individual de munc ci al unui alt contract numit. La ncheierea contractului individual de munc prile sunt obligate s stabileasc: a) Felul muncii. Aceasta se poate face fie prin menionarea distinct a acesteia sau poate reiei din titlul, calitatea care i este recunoscut sau din categoria de activiti n care se ncadreaz; poate, de asemenea, s rezulte din indicaiile caracteristice sau dintr-o descriere sumar a sarcinilor. Criteriile avute n vedere pentru stabilirea felului muncii" sunt calificarea profesional i funcia sau meseria salariatului. Felul muncii este determinat prin funcia sau meseria exercitat de ctre salariat, cu specificarea pregtirii sau a calificrii sale profesionale. Munca la care s-a obligat cel care se ncadreaz va fi prestat, dup caz, ntr-o funcie, meserie sau specialitate, adic ntr-un post concret. 17 munc fizic, n care preponderent este factorul fizic, fr ns a neglija i factorul
Cicu Maria Loredana
Avnd n vedere faptul c prin ncheierea contractului individual de munc, salariatul s-a obligat la prestarea unei activiti, ocupaia -exprimat prin funcie sau meserie - reprezint felul muncii. Ocupaia reprezint activitatea util aductoare de venit pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, constituind pentru persoana respectiv sursa sa de existen. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau de execuie, corelat cu un anumit nivel al pregtirii profesionale. Funcia pe care o exercit salariatul poate fi de conducere sau de execuie, care impune deintorului obligaia de executare a sarcinilor efilor ierarhici. Meseria reprezint complexul de cunotine obinut prin colarizare i prin practic, necesar pentru executarea anumitor operaii sau pentru prestarea anumitor lucrri ori servicii n cadrul unei ierarhii funcionale81. n cazul muncitorilor, meseria se confund cu ocupaia iar n celelalte cazuri constituie o condiie pentru ocuparea unei funcii, n funcie de felul muncii prestate, persoanele ncadrate n munc pot fi clasificate n dou categorii: muncitori, care presteaz o munc preponderent fizic; personal tehnic, economic, de alt specialitate i administrativ (personal TESA), care desfoar o activitate preponderent intelectual. b) Locul muncii Locul muncii desemneaz localitatea i unitatea unde se desfoar activitatea de baz 83. Salariatul i va exercita atribuiile sale de serviciu ntr-un singur loc (de exemplu, la sediul principal al angajatorului), ntr-o anumit raz determinat (filiale, antiere, puncte de lucru) ori n alte localiti dect cea n care se afl angajatorul. Cnd sarcinile de serviciu nu sunt ndeplinite ntr-un singur loc, n contractul individual de munc trebuie precizat cel puin locul principal de activitate iar, dac nu poate fi identificat un loc principal al activitii, se va preciza c salariatul i ndeplinete activitatea n mai multe locuri iar, pe de alt parte, s se indice domiciliul salariatului sau sediul persoanei juridice. Locul muncii poate fi determinat n amnunt (ntr-o secie, atelier, direcie, serviciu etc), ndeosebi n cazul unor specialiti la care o astfel de precizare apare drept obligatorie. n acest caz, locul muncii are semnificaia de post, raportat fiind la o anumit funcie sau meserie. c) Timpul de munc Potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii, pentru salariaii angajai cu norm ntreag, durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn (art. 112 alin 2). Ori de cte ori, prile stabilesc o durat inferioar celei legale pentru salariai cu norm ntreag, suntem n prezena unui contract individual de munc cu timp parial. Potrivit art. 103 din 18
Cicu Maria Loredana
Codul muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru ale unui salariat cu norm ntreag comparabil". Pentru ncheierea contractelor individuale de munc nu este prevzut o durat minim i este acceptat prestarea intermitent a muncii, n baza unui contract individual de munc cu timp parial. n funcie de durata zilnic/sptmnal n care salariatul i ndeplinete atribuiile de serviciu sunt stabilite i drepturile de care acesta beneficiaz. Astfel, potrivit art. 106 alin. 1, salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele de munc aplicabile". Pentru a se face totui o distincie ntre salariaii angajai cu norm ntreag i cei angajai cu o fraciune de norm, art. 103 alin. 2 din Codul muncii stabilete c drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru" iar potrivit art. 106 alin. 2, stagiul de cotizare la sistemul public de asigurri sociale se stabilete proporional cu timpul efectiv lucrat, conform legii". Timpul de munc n cazul contractului individual de munc are i o limit maxim legal. Astfel, n alin. 1 art. 114 din Codul muncii se prevede c durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi n medie 8 ore pe zi i 48 de ore pe sptmn, n acesta fiind incluse i orele suplimentare. Perioada de referin pentru calculul acestor limite este, potrivit alin. 2, de 3 sptmni. Durata zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore se stabilete prin act normativ sau prin negocieri colective sau individuale (art. 115 alin. 1 din Codul muncii), n cazul n care se stabilete o durat zilnic a timpului de munc de 12 ore - aceasta fiind limita maxim admis independent de media pe perioada de referin -, aceasta va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. 2 din Codul muncii). d) Salariu f' Tot obiect al contractului individual de munc este i salariul. Salariul a fost definit n literatura de specialitate ca fiind obiect, dar i cauz a contractului individual de munc. Fiecrui salariat i revine dreptul de a primi un salariu exprimat n bani (art. 159 alin. 1 i 2 din Codul muncii), doar o parte din salariu fiind posibil a se plti i n natur, numai dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, i fr a putea depi 30% din salariu (art. 166 alin. 3 din Codul muncii). Salariul constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat. Potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri.
19
Cicu Maria Loredana
La ncheierea contractului individual de munc, prile sunt libere s negocieze cuantumul salariului. Regula general n privina salariului este c stabilirea lui se face prin negocieri individuale sau/i negocieri colective ntre angajator sau reprezentanii acestuia, pe de o parte, i salariai sau reprezentanii acestora, pe de alt parte. Excepia o constituie acele categorii de salariai pentru care stabilirea i modificarea salariului de baz se face printr-un act normativ. Ne referim, n acest caz, la personalul agenilor economici sau al altor persoane juridice care fac parte din sectorul bugetar adic acele persoane avute n vedere de alin. 3 al art. 162 din Codul muncii. Salariile sunt plafonate ori de cte ori ele nu sunt rodul unei negocieri colective sau individuale, ci sunt stabilite direct de Guvern sau prin lege. n cazul disproporiei vdite dintre munca prestat i salariu, o aciune n resciziune contra angajatorului pentru leziune grav, chiar dovedit, pentru c astfel de aciuni nu este admis dect n favoarea minorilor, dar salariatul poate s invoce un alt viciu de consimmnt. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 164 alin. 2 din Codul muncii, prile nu pot stabili un salariu al cruia cuantum s fie inferior salariului minim brut pe ar garantat n plat. Nerespectarea prevederilor legale privind stabilirea unui salariu minim, prin acordarea unui salariu sub acest nivel, constituie, potrivit art. 4 din Hotrrea Guvernului nr. 1105/2002 pentru stabilirea salariului de baz minim brut pe ar, contravenie i este sancionat cu amend. Exist posibilitatea, stabilit prin acte adiionale, ca angajatorul s asigure i alte faciliti salariailor (hran, cazare), fr ca prin aceasta, suma n bani cuvenit pentru munca prestat s poat fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege (art. 165 din Codul muncii). Aceste avantaje nu pot influena scderea salariului sub nivelul minim prevzut de lege. Potrivit art. 160 din Codul muncii, salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile precum i alte adaosuri. Partea principal a salariului total o reprezint salariul de baz, acesta revenindu-i persoanei ncadrate pentru munca prestat potrivit pregtirii pe care o are, ntr-un anumit loc de munc. Pentru fiecare salariat, n funcie de calificarea, nsemntatea, complexitatea lucrrilor ce revin postului n care este angajat, de pregtirea i competena profesional, se stabilete salariul de baz. Partea variabil a salariului este alctuit din adaosurile i sporurile la salariul de baz, acestea fiind pltite n funcie de performanele individuale ale fiecrui salariat, pe timpul n care munca este prestat n anumite condiii deosebite/speciale, dac experiena acumulat pe durata vechimii n munc se concretizeaz n creterea eficienei economice a muncii prestate. Cauza sau scopul contractului const n motivul pentru care contractul a fost ncheiat. n structura cauzei intr dou elemente: scopul imediat i scopul mediat.
20
Cicu Maria Loredana
Scopul imediat. In contractele sinalagmatice, cum este contractul individual de munc, cauza obligaiei fiecreia dintre cele dou pri o reprezint contraprestaia, i anume: prestarea activitii reprezint scopul i cauza, n acelai timp, pentru plata preului acestei activiti. Cauza trebuie s ndeplineasc condiiile generale: s existe, s fie real i s fie licit i moral i este prezumat pn la proba contrar (art. 967 din Codul civil). Scopul mediat. Cauza mediat const n motivul principal ce a determinat ncheierea contractului. Pentru salariat cauza const n obinerea resurselor financiare necesare traiului i pentru angajator, de regul, obinerea unui anumit profit. Cauza contractului individual de munc poate fi difereniat n cazul fiecrui contract individual de munc n parte, ea fiind determinat i de ali factori, n funcie de situaia concret (de exemplu, avantaje conferite prin lege). Art. 15 din Codul muncii stabilete n mod expres c este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite sau imorale. 2.3. Coninutul contractelor individuale de munc Forma de exprimare a drepturilor i obligaiilor prilor contractante o reprezint clauzele contractului individual de munc, acestea materializnd acordul prilor. Beneficiind de libertatea de negociere, prile pot cuprinde n contractul individual de munc orice clauze consider ele a fi necesare, cu respectarea dispoziiilor legale, a ordinii publice i a bunelor moravuri. Obiectul contractului individual de munc este format din prestaiile efective ale prilor, dintre care se disting ca fundamentale prestarea muncii i plata salariului. Prile sunt obligate s realizeze aceste prestaii, care au ca izvor drepturile i obligaiile reciproce stabilite cu ocazia negocierii contractului. Prin coninut al contractului individual de munc nelegem totalitatea drepturilor i obligaiilor stabilite ntre pri cu privire la condiiile de munc, drepturi i obligaii ce pot izvor fie din lege, fie din convenia prilor. Contractul individual de munc cuprinde dou pri eseniale: a) b) partea legal; partea convenional.
Clauzele prevzute de art. 17 alin. 2 din Codul muncii, care formeaz partea legal a contractului individual de munc se mpart n dou categorii: 21
Cicu Maria Loredana
1) clauze obligatorii ex lege care stabilesc drepturi i obligaii ce nu pot forma obiectul negocierii; 2) clauze obligatorii ex lege, care stabilesc drepturi i obligaii care pot forma obiectul negocierii. Fac parte din prima categorie de clauze, ce nu pot fi negociate, urmtoarele: a) identitatea prilor (art. 17 alin. 3 lit. a); a) sediul, sau dup caz, domiciliul angajatorului (art. 17 alin. 3 lit. c); b) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului (art. 17 alin. 3 lit. m). A doua categorie de clauze obligatorii, dar care pot forma obiectul negocierii, au n vedere: a)locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri (art. 17 alin. 3 lit. b); b)atribuiile postului (art. 17 alin. 3 lit. d); c)riscurile specifice postului (art. 17 alin. 3 lit. f); d)data de la care contractul urmeaz s i produc efectele (art. 17 alin. 3 lit. g); e) durata contractului (art. 17 alin. 3 lit. g); f) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul (art. 17 alin. 3 lit. i); g)condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia (art. 17 alin. 3 lit. j); h) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale precum i periodicitatea plii salariului (art. 17 alin. 3 lit. k); i) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi/sptmn (art. 17 alin. 3 lit. l); j) durata perioadei de prob (art. 17 alin. 3 lit. n). ntruct aceste clauze, potrivit dispoziiilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii trebuie s se regseasc obligatoriu n coninutul contractului individual de munc, ele se nscriu n partea legal a contractului individual de munc. Dar, pentru c ele pot forma obiect al negocierii, ele se nscriu i n partea convenional a coninutului contractului individual de munc. Partea convenional reprezint aadar acea parte a coninutului contractului individual de munc lsat la liberul acord de voin al prilor, dar, i n acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractelor colective aplicabile, a ordinii publice i a bunelor moravuri. n principiu, n afara clauzelor ce fac parte obligatoriu din coninutul contractului individual de munc, prile pot introduce n contract orice clauz, la libera lor alegere, ns disponibilitatea
22
Cicu Maria Loredana
lor nu poate aduce atingere nici legii, nici contractelor colective de munc aplicabile i nici bunelor moravuri. Pe cale convenional, prile nu pot deroga dect ntr-un sens favorabil salariatului.
2.3.1. Elemente eseniale ale contractului individual de munc Prin clauzele legale i convenionale sunt stabilite drepturile i obligaiile care constituie coninutul raportul juridic de munc dintre angajator i salariat pe perioada valabilitii contractului. Constituie elemente eseniale ale contractului individual de munc totalitatea prevederilor contractuale stabilite de pri sau, ca excepie, impuse de lege prin care sunt stabilite drepturi i obligaii pentru angajator i pentru salariat. Art. 17 alin. 1 din Codul muncii stabilete c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. n alin. 2 al aceluiai articol, legiuitorul precizeaz c aceast informare trebuie s cuprind cel puin urmtoarele elemente: identitatea prilor; locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; atribuiile postului; riscurile specifice postului; data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale 23
Cicu Maria Loredana salariatului; durata perioadei de prob.
Pe lng aceste elemente eseniale care vor face parte obligatoriu din coninutul contractului individual de munc (art. 17 alin. 3 din Codul muncii), dac persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, informaiile referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; moneda n care vor fi pltite drepturile salariale; prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; condiiile de clim; reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; obiceiurile locului, a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. Dac elementele prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii trebuie s se regseasc n orice contract individual de munc, exist anumite elemente eseniale care se regsesc numai n coninutul anumitor categorii de contracte individuale de munc. Astfel: a) n coninutul contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat, trebuie s fie precizat expres durata pentru care acesta se ncheie; b) n cazul contractului individual de munc cu timp parial, n coninutul acestuia trebuie s se regseasc n mod obligatoriu, potrivit art. 105 alin. 1 din Codul muncii, urmtoarele clauze: durata muncii i repartizarea programului de lucru; condiiile n care se poate modifica programul de lucru; interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n cazul n care munca se presteaz la domiciliul salariatului, n coninutul contractului individual de munc, vor fi cuprinse, conform art. 109 din Codul muncii, i urmtoarele clauze: - precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; - programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; 24
Cicu Maria Loredana
- obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Capitolul 3 Modificarea contractului individual de munc

Modificarea contractului individual de munc const n mod obinuit n trecerea salariatului ntr-un alt loc de munc sau o alt activitate, n mod temporar sau definitiv. Acesta nu este, de regul, supus unor restricii sau delimitri, dar printr-o asemenea msur nu trebuie s se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite prin dispoziii imperative ale legii. Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art. 17 alin. 1, 2 i 4 i art. 19 din Codul muncii, angajatorul avnd obligaia de a-1 informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmeaz s le modifice, n termen de 15 zile de la momentul ofertei. 3.1. Clasificarea cazurilor de modificare Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special, numai la elementele eseniale ale contractului, i anume felul muncii, determinat de calificarea profesional, ct i de funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se nelege unitatea i localitatea unde se presteaz munca, precum i salariul. n cazurile n care modificarea contractului individual de munc este posibil ca urmare a unui act unilateral emis de angajator (decizie, dispoziie, ordin), aceast modificare are la baz consimmntul general i prealabil dat de salariat la ncheierea contractului, prin acesta el recunoscnd posibilitatea generic i virtual a angajatorului de a lua aceste msuri.
25
Cicu Maria Loredana
Regulile privind modificare contractului individual de munc se aplic nu numai contractului individual de munc pe durat nedeterminat i cu norm ntreag, ci i contractului pe durat determinat, prin agent de munc temporar, cu timp parial sau la domiciliu. Cazurile de modificare a contractului individual de munc au fost clasificate: a) Dup cum este sau nu nevoie de consimmntul salariatului, n: unilaterale (delegare, detaare, trecerea n alt munc); convenionale (trecere n alt munc la acelai angajator, definitiv sau temporar, atunci cnd are acordul salariatului). b)Dup durat, n: temporare (delegare, detaare, trecere temporar n alt munc la acelai angajator); definitive (trecerea definitiv n alt munc la aceeai angajator). c) Elementul (sau elementele) contractului individual de munc supuse, de regul, modificrii, poate (pot) fi: angajatorul (detaare); felul muncii (detaare, trecerea temporar sau definitiv n alt munc la acelai angajator); locul muncii (delegare, detaare); salariul. d) In raport cu rolul manifestrii de voin a prilor contractante, se pot identifica urmtoarele modaliti de modificare a contractului individual de munc: modificarea convenional a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de oricare dintre prile contractante, ns a crei valabilitate impune realizarea acordului ntre prile contractante; modificarea unilateral a contractului individual de munc, ce poate fi iniiat de angajator i este valabil fr a fi necesar consimmntul salariatului. Modificarea unilateral nu este valabil dect dac se realizeaz n cazurile i n condiiile prevzute expres de lege, n caz contrar fiind lovit de nulitate. Toate situaiile de excepie n care este posibil modificarea unilateral a contractului de munc presupun numai modificarea temporar a acestui contract. n consecin, modificarea cu caracter definitiv a contractului de munc este posibil doar n baza realizrii acordului prilor. n acest sens, 26
Cicu Maria Loredana
Modificarea contractului individual de munc orice modificare unilateral cu caracter definitiv a contractului de munc este ilegal;
modificarea
temeiul
legii
contractului
individual
de
munc, ce este determinat de modificarea prevederilor legale sau ale contractelor colective de munc aplicabile. n aceste situaii modi ficarea contractului individual de munc opereaz fr a mai fi necesar att consimmntul angajatorului, ct i consimmntul salariatului. 3.2. Delegarea Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc. Aceast msur de modificare a locului muncii trebuie deosebit de alte deplasri de serviciu ale unor angajai a cror funcie, prin natura ei, poate fi ndeplinit numai printr-o deplasare permanent de serviciu n afara locului muncii: mecanicii de locomotiv, piloii, marinarii etc. Delegarea se caracterizeaz prin faptul c este o msur obligatorie luat prin dispoziia angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. n cazul prelungirii duratei delegrii, aceasta nu mai are caracter obligatoriu. In cazul delegrii se modific locul obinuit al muncii, restul elementelor din coninutul contractului rmnnd neschimbate. Aadar funcia i toate drepturile prevzute n contractul individual de munc rmn nemodificate. Modificarea unuia dintre aceste elemente nu este interzis, ns se poate realiza numai cu acordul salariatului (modificare convenional - regula). Delegarea presupune i existena unui acord prealabil ntre angajator i unitatea la care este delegat salariatul. Acesta nu este necesar atunci cnd unitatea la care se face delegarea este obligat prin lege s admit prezena salariatului delegat sau cnd delegarea se face la o subunitate sau o formaiune de lucru proprie. Msura delegrii nu are ca efect naterea unui raport juridic ntre salariat i unitatea la care a fost trimis, el fiind subordonat angajatorului care a dispus delegarea. Salariatul ce a fost delegat trebuie s respecte normele de disciplin i de protecie a muncii n unitatea n care i execut sarcinile, dar rspunderea disciplinar poate fi angajat numai fa de angajatorul su. Fa de unitatea la care a fost delegat salariatul, n cazul producerii unui prejudiciu acestei uniti, va rspunde delictual, acesta din urm putnd solicita, pe cale judectoreasc,
27
Cicu Maria Loredana
potrivit art. 1000 alin 3 din Codul civil, despgubiri salariatului delegat (n calitate de prepus), de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate de comitent), sau de la ambii n solidar. Delegarea va nceta: la ncetarea termenului pn la care a fost dispus; dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care au fcut obiectul delegrii ori la expirarea termenului prevzut de art. 43 alin. 1 din Codul muncii; prin revocare msurii de ctre angajator; prin ncetarea contractului individual de munc al salariatului aflat n delegaie; la data decesului persoanei fizice sau a dizolvrii sau desfiinrii unitii la care a fost dispus delegarea. 3.3. Detaarea Detaarea const n schimbarea temporar a locului de munc, pe o perioad determinat, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Potrivit dispoziiilor legale, dei detaarea este n principal o modalitate de modificare a locului muncii, n mod excepional, poate modifica i felul muncii, fiind ns necesar acordul scris al salariatului. ntr-adevr, schimbarea funciei se poate face numai cu consimmntul concret al celui detaat. Fiind vorba despre o cesiune temporar i parial ntre dou uniti, detaarea presupune o relaie de colaborare i o convenie, unitatea unde salariatul este ncadrat n baza unui contract de munc acceptnd s fie nlocuit de o alt unitate, n scopul ndeplinirii de ctre aceasta din urm a sarcinilor proprii. Dei act juridic unilateral, detaarea constituie o msur care trebuie dispus n cadrul i n condiiile prevzute de normele n vigoare. Orice nclcare a acestor norme supune detaarea unei nuliti virtuale, n sensul c ea sufer de acest viciu de cnd a fost nesocotit norma juridic dispozitiv i pn cnd nulitatea este constatat de un organ competent. Nulitatea poate fi total - n sensul c invalideaz integral dispoziia - atunci cnd prin nclcarea legii detaarea este imposibil de adus la ndeplinire, de exemplu, cnd funcia n care este ncadrat persoana n cauz la angajatorul unde a fost detaat nu corespunde pregtirii sale profesionale. n aceast situaie cel n cauz nu are posibilitatea de a-i ndeplini n niciun mod 28
Cicu Maria Loredana
sarcinile de serviciu din noul loc de munc. De asemenea, detaarea este lovit de o nulitate total dac nu este determinat de interesele reale ale serviciului sau cnd nu exist post n statul de funcii al angajatorului unde trebuie executat detaarea. Nulitatea este parial - n sensul c lovete o singur clauz sau o anumit parte din actul juridic - n cazurile n care dup nlturarea clauzei ilegale, detaarea poate fi executat cel puin n parte, n condiii legale. Clauza nelegal se va considera nescris i inoperant. Astfel, este parial nul detaarea dispus de la nceput printr-un singur ordin, pe o perioad de peste 1 an, ca activitate nentrerupt. Dispoziia va produce efecte nuntrul perioadei prevzute de lege, iar apoi devine inoperant. Pe perioada detarii, salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercit puterea disciplinar. Pentru aplicare sanciunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent i unele dintre acestea (de exemplu, retrogradarea n funcie) nu poate depi durata detarii. n ceea ce privete desfacerea disciplinar a contractului individual de munc, aceasta poate fi dispus numai de ctre angajatorul cedent. Codul muncii nu mai reglementeaz transferul, respectiv acordul dintre salariat i doi angajatori prin care salariatul trecea de la un angajator la cellalt. Soluia legiuitorului se susine, n principiu, prin faptul c demisia urmat de angajarea la un alt angajator nu antreneaz niciun efect negativ asupra persoanei n cauz. Lipsa acestei reglementri constituie o lacun legislativ, avnd n vedere utilitatea practic a transferului, dovedit n numeroase situaii, precum i faptul c el este prevzut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic, medici, magistrai, personal vamal, funcionari publici, poliiti etc. n plus, utilitatea transferului i necesitatea lui rezult chiar din dispoziiile Codului muncii referitoare la transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator. n doctrin s-a susinut, ntr-o opinie, c nimic nu se opune la realizarea transferului i, n prezent, prin acordul prilor. ntr-o alt opinie s-a considerat c instituia transferului poate fi utilizat numai n condiiile n care legislaia special prevede expres aceast modalitate de modificare a contractului individual de munc. n toate celelalte cazuri manifestrile de voin ale prilor mbrac forma juridic a ncetrii unui contract de munc prin acordul dintre angajator i salariat i, respectiv, a ncheierii unui nou contract de munc ntre salariat i noul angajator. Sunt cunoscute dou categorii de transfer: n interesul serviciului i la cererea salariatului. Criteriul de difereniere al lor const n interesul predominant, precumpnitor. Indiferent c este la cerere sau n interesul serviciului, transferul este posibil n aceeai localitate, ct i n alt localitatea. Prile se pot nelege cu privire la efectuarea transferului la cerere, fr a exista vreo 29
Cicu Maria Loredana
ngrdire, bineneles, cu respectarea condiiilor generale prevzute de lege (capacitate, consimmnt, verificarea pregtirii profesionale etc). La cererea sa, salariatul poate fi transferat n aceeai sau n alt funcie, chiar inferioar sau cu un salariu mai mic. Dndu-i acordul la transfer, unitatea trebuie s in seama de interesele legitime ale salariatului -apropierea de familie, trecerea ntr-o munc corespunztoare -, dar i de interesele unei mai bune organizri a muncii.
3.4. Trecerea temporar n alt munc n literatura juridic, trecerea temporar n alt munc a fost definit ca modificarea unilateral a contractului individual de munc n temeiul creia, salariatul ndeplinete pe o perioad determinat o alt funcie sau meserie, dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund calificrii sale profesionale. Principalul criteriu privind trecerea temporar n alt munc l constituie funcia sau meseria, care individualizeaz felul muncii prin totalitatea atribuiilor sau lucrrilor ce presupun o anumit calificare profesional. De aceea, schimbarea unilateral a funciei sau meseriei este inadmisibil, ntruct ncalc principiul stabilitii n munc. Trecerea temporar n alt munc este posibil i n alt unitate, n care caz, aceast msur se combin cu detaarea. Situaiile de trecere temporar n alt munc pot fi realizate n urmtoarele condiii: - nlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu i crora unitatea este obligat s le pstreze postul; - trecerea ntr-o alt munc din pricina producerii repetate de rebuturi; - trecerea n locuri de munc corespunztoare a pensionarilor cu invaliditate de gradul trei; - trecerea temporar n alt funcie a femeilor gravide i a celor care alpteaz; acestea neputnd fi folosite n condiii de munc grele, periculoase i vtmtoare ori contraindicate medical . Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului n situaiile de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului. Salariaii trecui temporar n alt munc sunt obligai s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc, s respecte disciplina stabilit, fiind rspunztori pentru orice nclcare a normelor legale, atribuiilor stabilite i a ordinelor superiorilor ierarhici. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, pe funcia prevzut n contract. 30
Cicu Maria Loredana
Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin dispoziia angajatorului, cu condiia expres ca cel n cauz s ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu, iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute de actele normative pentru ocuparea respectivei funcii. Trecerea temporar n alt munc a fost definit ca modificarea unilateral a contractului individual de munc n temeiul creia salariatul ndeplinete, ntr-o perioad determinat, o alt funcie sau meserie dect cea prevzut n contract i care trebuie s corespund -cu unele excepii stabilite de lege - calificrii sale profesionale . Se ntlnesc urmtoarele situaii: - cele n care este necesar consimmntul salariatului (numirea unui nlocuitor cu delegaia, nlocuirea unei persoane care lipsete temporar i creia angajatorul este obligat s i pstreze postul .a.); - cele n care msura este obligatorie (n caz de for major; ca sanciune disciplinar retrogradarea din funcie de la 1 la 3 luni; ca msur de protecie - pentru pensionarii de invaliditate de gradul III sau pentru salariaii care, n baza unei recomandri medicale, trebuie s presteze o munc mai uoar, dac angajatorul dispune de un loc de munc adecvat). Salariaii trecui temporar n alt munc trebuie s ndeplineasc ntocmai i la timp atribuiile noului loc de munc, s respecte disciplina muncii, ordinele superiorilor ierarhici. La expirarea perioadei, salariatul revine la locul su de munc iniial, potrivit funciei prevzute n contractul individual de munc. 3.5. Alte cazuri de modificare definitiv a contractului individual de munc Prin modificarea definitiv a contractului se nelege schimbarea unor elemente eseniale ale acestuia intervenit n cursul executrii sale, i anume: durata contractual, felul muncii, locul muncii, condiiile de munc, salariul . Dac nu exist o interdicie legal, modificarea definitiv a contractului este oricnd posibil prin acordul prilor. ns, modificarea unilateral prin actul angajatorului nu este n principiu admis. Pot fi menionate n cadrul modificrii definitive a contractului de munc situaiile urmtoare: trecerea ntr-o funcie de execuie (n caz de necorespundere profesional a salariatului care deinea o funcie de conducere) i promovarea, care este supus condiiilor general aplicabile ncadrrii n funcie i se face prin examen sau concurs. Deoarece promovarea implic asumarea unor responsabiliti sporite, aceasta este posibil numai dac persoana n cauz consimte la realizarea ei. 31
Cicu Maria Loredana
O modificare definitiv a contractului de munc poate fi determinat de motive de sntate n situaia n care nu este posibil pensionarea de invaliditate. Angajatorul va putea s asigure ncadrarea n locuri de munc mai uoare a persoanelor, care au suferit accidente de munc, au contractat boli profesionale sau care din motive de sntate, nu mai pot lucra n condiiile de la locurile de munc avute anterior.
Capitolul 4 Suspendarea contractului individual de munc

De esena contractului individual de munc sunt prestaiile succesive, care se realizeaz n timp. Pe perioada ct acest contract este n fiin pot interveni ns anumite situaii care s mpiedice realizarea obligaiilor reciproce ale prilor. In msura n care neexecutarea obligaiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trectoare, obligaiile putnd fi totui executate ulterior, contractul de munc se suspend. Acesta se suspend n ce privete principalele sale efecte - prestarea muncii i plata salariului corespunztor. Contractul de munc nu nceteaz definitiv, ci are loc doar o suspendare a producerii efectelor sale. Instituia suspendrii are la baz caracterul sinalagmatic i cu prestaii succesive al contractului individual de munc. Numai n cazul contractelor cu prestaii succesive, care i produc efectele ealonat n timp, este posibil s intervin suspendarea acestor efecte. n privina contractelor sinalagmatice, care se caracterizeaz prin reciprocitatea obligaiilor prilor i prin interdependena obligaiilor reciproce, suspendarea executrii obligaiilor de ctre una dintre prile contractante determin i suspendarea executrii obligaiilor reciproce i interdependente ale celeilalte pri contractante . Deoarece i contractul de munc face parte din categoria celor cu executare succesiv, cnd va exista o discontinuitate temporar n ndeplinirea prestaiilor prin care,
32
Cicu Maria Loredana
n mod normal, se realizeaz nsui obiectul acestuia de ctre salariat n munc, vom asista i la ncetarea temporar a prestaiilor corelative din partea angajatorului. Suspendarea contractului de munc poate fi generat de cauze exterioare voinei prilor (suspendare de drept), sau, dimpotriv, s-i aib sursa n acordul lor de voin, ori n voina numai a unei pri, fie c este vorba de salariat, fie de patron. Exist, prin urmare, mai multe cazuri de suspendare, i anume: suspendarea de drept, suspendarea prin acordul prilor, suspendarea prin actul unilateral al salariatului, suspendarea prin actul unilateral al angajatorului. Nu n toate cazurile n care salariatul nu presteaz munca este vorba de suspendarea contractului. Nu pot fi considerate ca suspendri ale contractului de munc acele ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc. Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator, putnd continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne (art. 49 alin. 2 i 3 din Codul muncii). Ca excepie, n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat (art. 49 alin. 4 din Codul muncii). Durata concediului de odihn precum i a altor drepturi pot s nu fie influenate de cauzele de suspendare ale contract individual de munc, cu excepia celor imputabile salariatului, n condiiile alin. 3, ele fiind acordate proporional cu activitatea prestat n anul calendaristic respectiv. Aceste drepturi trebuie s fie prevzute n legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. nlocuirea condiiei formulate negativ: dac nu se prevede altfel", are ca scop nlturarea neclaritilor din practic. n cazul n care salariatul, ulterior efecturii concediul de odihn, beneficiaz de un concediu pentru incapacitate temporar de munc, nu exist temei legal pentru restituirea de ctre acesta a cotei-pri din indemnizaia de concediu aferent acestei perioade. 4.1. Suspendarea de drept Potrivit art. 50 din Codul muncii, contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii: a) concediu de maternitate;
33
Cicu Maria Loredana b) d)
concediu pentru incapacitate temporar de munc; efectuarea serviciului militar obligatoriu;
c)carantin; e)exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) fora major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul poate fi suspendat indiferent de existena unei manifestri de voin, datorit unor mprejurri ce fac cu neputin prestarea muncii de ctre salariat. a) Concediul de maternitate. Pe perioada n care salariata se afl n concediu de maternitate angajatorul nu poate ncadra pe postul su o alt persoan cu contract de munc pe durat nedeterminat, ci numai pe o durat determinat, pn la revenirea pe post a celei n cauz. b) Incapacitatea temporar de munc. Salariaii, fiind asigurai n sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, au dreptul la concediu medical (concediu pentru incapacitate temporar de munc) indiferent dac incapacitatea temporar de munc este cauzat de o boal obinuit sau de un accident n afara muncii, de o boal profesional sau de un accident de munc. Dac salariatul nu poate presta munca din cauza unei incapaciti temporare de munc, suspendarea contractului individual de munc opereaz de drept, deoarece aceast cauz de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata concediului medical se suspend prestarea muncii i, n consecin, plata salariului, salariatul avnd dreptul la o indemnizaie pentru incapacitate temporar de munc care se suport din bugetul asigurrilor sociale de stat i/sau de ctre angajator, dup caz. Suspendarea contractului de munc dureaz pn la nsntoirea salariatului, pn la redobndirea de ctre acesta a capacitii de munc. c) Carantina. Salariailor crora li se interzice continuarea activitii din cauza unei boli contagioase pe durata stabilit prin certificatul eliberat de inspectoratul de sntate public, li se suspend de drept contractele individuale de munc, deoarece cauza de suspendare intervine independent de voina prilor contractante. Pe durata ct este declarat carantin, fiind interzis accesul la locul de munc, contractul de munc se suspend n efectele sale principale - prestarea muncii i plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, n primul rnd de indemnizaia de asigurri sociale. 34
Cicu Maria Loredana
d) Serviciul militar de concentrare sau de mobilizare, dup cum rezult din coroborarea art. 50 lit. d) din Codul muncii cu art. 46 din Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru aprare. e) Exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative judectoreti, dac legea nu prevede altfel. Reglementarea acestui caz de suspendare este n concordan cu prevederile legale care reglementeaz incompatibilitile n cazul exercitrii unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti. n cazul n care, pentru anumite funcii din cadrul autoritilor executive, legislative ori judectoreti este permis cumulul de funcii prin lege special, suspendarea contractului individual de munc nu intervine. n principiu, pe durata exercitrii unui mandat, indiferent cu ce titlu, n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, are loc suspendarea de drept a contractului individual de munc al celui n cauz, contract deinut anterior dobndirii mandatului. Prin excepie, legea poate s se prevad altfel. Cu alte cuvinte, chiar dobndindu-se un astfel de mandat, contractul individual de munc anterior existent ar rmne n fiin i i-ar produce efectele n continuare. f) ndeplinirea unei funcii de conducere n sindicat, conform art. 51 lit. f din Codul muncii i art. 11 alin. 1 din Legea 54/2003, a sindicatelor. Astfel, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical, contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. Formularea art. 11 alin. 1 din Legea sindicatelor nr. 54/2003 este imperativ, iar prile nu pot deroga de la prevederile sale. g) Fora major se definete ca fiind o mprejurare de origine extern, cu caracter excepional, care este absolut imprevizibil i inevitabil. Pentru ca un eveniment sau o mprejurare s fie calificate caz de fora major este necesar s ndeplineasc urmtoarele trei condiii: s fie extern, imprevizibil i inevitabil. Sunt considerate cauze de for major: catastrofe naturale (cutremure, secet, inundaii, furtuni); criz grav de materii prime; dificulti n aprovizionare i transport; deteriorarea utilajelor de munc; conflictele de munc etc. O astfel de situaie poate fi i greva, n raport cu salariaii care nu particip la ncetarea colectiv a lucrului i cu angajatorul. Suspendarea nu poate avea loc dect pe perioada n care acioneaz acea mprejurare extern imprevizibil i de nenlturat; dac sunt nenelegeri, salariatul se poate adresa instanei de judecat, care va hotr dac angajatorul abuzeaz sau nu de dreptul su. 35
Cicu Maria Loredana
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv , n condiiile Codului de procedur penal. Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia. Numai dup terminarea urmririi i a judecaii, n raport cu soluia dat, se va stabili dac persoana n cauz este sau nu vinovat. n caz afirmativ motivul desfacerii contractului va fi considerat imputabil. Dac se va stabili nevinovia, nu va putea fi totui obligat nici la reintegrarea i nici la plata despgubirilor, n cazul cnd desfacerea contractului a intervenit dup trecerea a mai mult de 30 de zile de la arestare, deci au fost respectate condiiile legii. i) In alte cazuri expres prevzute de lege, categorie n care includem cu titlu exemplificativ: desfurarea grevei - pentru salariaii care nu desfoar activitate pe toat durata grevei; ntreruperea activitii n construcii datorit condiiilor meteorologice. De exemplu, art. 6 alin. 1 lit. c din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc" impune angajatorilor care nu pot asigura condiiile de lucru adecvate vor lua, de comun acord cu reprezentanii sindicatelor sau cu reprezentanii alei ai salariailor, msura ntreruperii colective a lucrului cu asigurarea continuitii activitii n locurile n care aceasta nu poate fi ntrerupt, potrivit prevederilor legale; n cazul asistentului maternal profesionist; existena aciunii penale mpotriva unui magistrat; aciunea n justiie mpotriva directorilor executivi ai societilor comerciale (art. 156 alin. 5 din Legea nr. 31/1990 privind societile comerciale); angajarea ca funcionari publici n cadrul cabinetelor de demnitari. Astfel, potrivit art. 5 alin. 3 din Ordonana Guvernului nr. 32/ 1998 privind organizarea cabinetului demnitarului din administraia public central, n cazul funcionarului public, dac angajarea acestuia n cadrul cabinetului demnitarului se face cu acordul instituiei de unde provine, atunci contractul individual de munc ncheiat cu aceasta instituie se suspend pn la revenirea n funcia deinut anterior; pe perioada deinerii calitii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociaiilor patronale sau al sindicatelor, n cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munc; pe perioada expertizelor tehnice judiciare, caz n care salariaii beneficiaz la angajatorii la care sunt ncadrai de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, 36
Cicu Maria Loredana
fr a primi salariul, dar cu meninerea celorlalte drepturi conferite de calitatea de salariat (art. 16 alin. 1 i 2 din Ordonana Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activitii de expertiz tehnic judiciar i extrajudiciar). n aceast situaie, suspendarea contractului este continu sau discontinu, n funcie de cerinele concrete ale realizrii expertizei tehnice judiciare; pe durata ntreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme; pe durata n care funcionarii publici sunt alei sau numii pentru exercitarea unei funcii de demnitate public (art. 61 alin. 3 i art. 113 alin. 3 din Legea nr. 215/2001 administraiei publice locale); n cazul concediului de risc maternal, reglementat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc. 4.2. Suspendarea din initiativa salariatului Suspendarea determinat de voina salariatului este consecina fie a unei cereri sau opiuni exercitate de el, fie a unei conduite contrare obligailor sale, care ns nu este de natur s determine desfacerea contractului de munc. Conform art. 51 alin. 1 i 2 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) Concediu pentru creterea copilului n vrst depn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani Persoanele care, n ultimul an anterior datei naterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Codului fiscal, beneficiaz, potrivit art. 1 alin. 1 din Ordonana de urgen nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului, de concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani, precum i de o indemnizaie lunar n cuantum de 800 lei (RON). n situaia n care naterea se produce nainte de termen, perioada se diminueaz cu perioada cuprins ntre data naterii copilului i data prezumat a naterii, certificat de medicul de specialitate (art. 4 alin. 5 din Normele metodologice din 22 decembrie 2005 de aplicare a prevederilor Ordonanei de urgen a Guvernului nr. 148/2005 privind susinerea familiei n vederea creterii copilului). De indemnizaia i stimulentul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani beneficiaz, opional, oricare dintre prinii fireti ai 37
Cicu Maria Loredana
copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul, crora li s-a ncredinat copilul n vederea adopiei sau care au copilul n plasament ori n plasament n regim de urgen, precum i persoana care a fost numit tutore (art. 5 din Ordonana de urgen nr. 148/2005). Concediul i indemnizaia lunar pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nateri sau, dup caz, pentru primii 3 copii adoptai, ncredinai spre adopie, dai n plasament sau n plasament n regim de urgen, dai n tutel. Durata de acordare a concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani se prelun gete corespunztor, n cazul suprapunerii a dou sau trei situaii de natur a genera acest drept se acord o singur indemnizaie (art. 6 alin. 1-3 din Ordonana de urgen nr. 148/2005). Solicitantul trebuie s ndeplineasc cumulativ urmtoarele condiii: a) este cetean romn, cetean strin sau apatrid; b) are, conform legii, domiciliul sau reedina pe teritoriul Romniei; c) locuiete mpreun cu copilul/copiii pentru care solicit drepturile i se ocup de creterea i ngrijirea acestuia/acestora. Concediul pentru creterea copilului se acord, la cerere, de ctre persoanele juridice sau fizice, denumite angajatori, la care i desfoar activitatea persoanele ce beneficiaz de acest drept. Plata drepturilor indemnizaiei pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, de pn la 3 ani nceteaz, potrivit art. 11 din Ordonana de urgen nr. 148/2005, cu ziua urmtoare celei n care: copilul a mplinit vrsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, n cazul copilului cu handicap; a avut loc decesul copilului. Plata indemnizaie pentru creterea copilului se suspend, conform art. 12 alin. 1 din Ordonana de urgen nr. 148/2005, ncepnd cu luna urmtoare celei n care: a) beneficiarul este deczut din drepturile printeti; a) beneficiarul este ndeprtat, conform legii, de la exercitarea tutelei; b) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea ncredinrii copilului spre adopie; c) beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile prevzute de lege n vederea meninerii msurii de plasament; d) beneficiarul execut o pedeapsa privativ de libertate sau se afl n arest preventiv pe o perioad mai mare de 30 de zile; 38
Cicu Maria Loredana
e) copilul este abandonat ori este internat ntr-o instituie de ocrotire public sau privat; b) beneficiarul a decedat. Plata indemnizaie pentru creterea copilului se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care beneficiarul realizeaz venituri profesionale supuse impozitului pe venit. n situaia n care beneficiarul nu mai ndeplinete condiiile cerute, plata indemnizaiei pentru concediu pentru creterea copilului se suspend ncepnd cu ziua urmtoare celei n care condiiile respective nu mai sunt ndeplinite. Reluarea plii drepturilor suspendate se face la cerere, ncepnd cu luna urmtoare celei n care se depune cererea. b) Concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani. c)Concediu paternal. Concediul paternal se acord n scopul de a asigura participarea efectiv a tatlui la ngrijirea nou-nscutului (art. 1 alin. 1 din Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal). Tatl copilului nou-nscut are dreptul o singur dat la un concediu paternal de 5 zile lucrtoare iar n situaia n care tatl copilului nou-nscut a obinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal este de 15 zile lucrtoare. Concediul paternal se acord la cerere, n primele 8 sptmni de la naterea copilului, justificat cu certificatul de natere al acestuia, din care rezult calitatea de tat a petiionarului (art. 3 alin. 2 din Legea nr. 210/1999). Indemnizaia pentru concediul paternal se pltete din fondul de salarii al unitii i este egal cu salariul corespunztor perioadei respective. d) Concediu pentru formare profesional.
e) Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului. f) Participarea la grev. n timpul grevei contractul de munc se suspend diferit pentru salariaii aflai n situaii diferite: - pentru cei care particip la grev, contractul de munc se suspend din iniiativa salariatului, potrivit art. 51 lit. f) din Codul muncii; - pentru cei care nu particip la grev, dar se afl n imposibilitatea obiectiv de a lucra, contractul se suspend de drept, conform art. 50 lit. i) din Codul muncii. 39
Cicu Maria Loredana
Atunci cnd continuarea lucrului este cu neputin, contractul va fi suspendat, dar, dac greva este declarat ilegal, salariaii neparticipani la grev i care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despgubire egal cu salariul de care au fost lipsii pe perioada grevei de la cei care au ncetat voluntar lucrul. g)In situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern (art. 51 alin. 2 din Codul muncii). Modificrile aduse art. 51 din Codul muncii prin abrogarea lit. g i introducerea alin. 2 sunt de natur s antreneze anumite confuzii: - reglementarea anterioar, respectiv lit. g, nu consacra un drept al salariatului de a absenta nemotivat. Textul legal stabilea consecina juridic a absenelor nemotivate constnd n suspendarea contractului individual de munc (din iniiativa salariatului). Pe durata suspendrii contractului de munc din iniiativa salariatului pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern, n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime n munc, precum i de celelalte drepturi care decurg din calitatea sa de salariat, cu excepiile pe care le-am artat mai sus, referitoare la greva ilegal i la absenele nemotivate. 4.2. Suspendarea din initiativa angajatorului Conform art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) Pe durata cercetrii disciplinare prealabile. Suspendarea pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii. Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Pe aceeai linie, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc se aplic dup cercetarea disciplinar prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului i verificarea susinerilor sale fcute n aprare. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada ct dureaz cercetarea disciplinar s suspende contractul celui n cauz. Dac salariatul se dovedete nevinovat, i va relua activitatea, iar dac
40
Cicu Maria Loredana
este vinovat, contractul de munc se poate suspenda (art. 264 alin. 1 lit. b din Codul muncii) ori se poate desface disciplinar (art. 264 alin. 1 lit. f din Codul muncii). Dac salariatul este primit totui la munc, iar manifestarea de voin a angajatorului n acest sens nu este echivoc, se consider c a avut loc o revocare tacit a deciziei de suspendare a contractului su i va avea dreptul la salariul corespunztor muncii prestate. b) Ca sanciune disciplinar. Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii prevede un caz de suspendare a contractului de munc, msura avnd caracter disciplinar. Pe perioada de maxim 10 zile salariatului nu i este permis s presteze munc, neprimind salariul. c)In cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Desigur, dac unitatea nu a formulat plngere penal i nici nu a fost trimis salariatul n judecat pentru fapte penale, nu exist temei pentru suspendarea contractului individual de munc, chiar dac salariatul este cercetat penal, dar nu pentru fapte n legtur cu funcia. De asemenea, dac salariatul este cercetat n legtur cu alte fapte aceasta nu echivaleaz cu trimiterea n judecat pentru fapte penale". Dei faptele penale sunt prevzute de lege, iar incompatibilitatea salariatului, care a svrit fapta penal, cu funcia deinut n cadrul unitii rezult uneori din prevederile legale, suspendarea contractului individual de munc are la baz voina patronului. Dac incompatibilitatea salariatului cu funcia deinut nu rezult din prevederile legale, angajatorul este singurul n drept s aprecieze dac prin svrirea faptei penale salariatul devine incompatibil cu funcia respectiv. Problema dac fapta penal este sau nu incompatibil cu postul deinut se rezolv de la caz la caz n raport cu atribuiile de serviciu i rspunderea ce revine celui n cauz. Dac salariatul a fost trimis n judecat pentru o astfel de fapt (independent de plngerea angajatorului), rezult c nu angajatorul cu care salariatul ce a svrit anumite fapte penale se afl n raporturi de munc este partea vtmat, ci o alt persoan juridic sau fizic, care a sesizat organul de urmrire penal, ceea ce a determinat i trimiterea n judecat. Desigur c este posibil i sesizarea din oficiu. n cazul n care angajatorul a fcut plngere penal mpotriva salariatului, el va putea decide suspendarea contractului individual de munc al acestuia din momentul depunerii plngerii. Dac o alt persoan fizic sau juridic a fost cea care a sesizat organul de urmrire penal sau sesizarea s-a fcut din oficiu, angajatorul va putea decide suspendarea contractului de munc numai din momentul trimiterii n judecat a salariatului. 41
Cicu Maria Loredana Suspendarea dureaz pn la:
a) condamnarea, rmas definitiv, a celui n cauz; b) achitarea sau ncetarea procesului penal hotrt de instana penal. c) Lund msura suspendrii contractului individual de munc, n cazul prevzut la alin. 1 lit. c, angajatorul nu se pronun asupra vinoviei sau nevinoviei angajatului i nici asupra rspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a cror soluionare intr n sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar s formuleze plngere penal mpotriva salariatului, dac deine date i indicii suficiente cu privire la svrirea de ctre acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcia deinut, solicitnd autoritilor competente soluionarea cazului. n aceast situaie sau atunci cnd ia cunotin despre trimiterea n judecat a angajatului pentru svrirea unei fapte de aceeai natur poate lua msura suspendrii. Msura suspendrii dureaz pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti, avnd aadar un caracter provizoriu... Salariatul nu este mpiedicat s se ncadreze n perioada suspendrii contractului de munc la alt unitate sau n alt funcie dect cea cu care este incompatibil fapta ce constituie obiectul acuzrii". d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, plata ctre salariai a indemnizaiei egale cu 75% din salariul de baz pe aceast perioad se face numai dac ntreruperea activitii nu le este imputabil i doar dac, n intervalul respectiv, se afl la dispoziia angajatorului care poate s dispun renceperea activitii oricnd. Indemnizaia de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, stabilit n situaia reglementat de art. 53, trebuie, potrivit art. 159 alin. 3 teza a Ii-a, s fie cel puin egal cu salariul minim brut pe ar garantat n plat. e) Pe durata detarii. Detaarea, fiind o msur temporar, presupune, n toate cazurile, schimbarea locului de munc i uneori i a felului muncii. Aa cum rezult i din denumirea sa, detaarea implic schimbarea temporar a angajatorului i trecerea ntr-un alt colectiv de munc. Pe perioada detarii, contractul de munc ncheiat cu primul angajator se suspend n efectele sale principale, fiind cedat parial i pe o perioad determinat celui de-al doilea angajator (la care persoana este detaat). Salariatul a crui nevinovie a fost probat, i va relua activitatea avut anterior i va fi despgubit nu numai n cazul suspendrii de la lit. c ci i al lit. a (pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii) i b (cnd s-a aplicat sanciunea disciplinar prevzut de art. 264 alin. 1 lit. 42
Cicu Maria Loredana
b - suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare). De regul, ca urmare a suspendrii contractului, persoana primete n locul salariului o indemnizaie (incapacitate temporar de munc, maternitate, executarea pedepsei la locul de munc etc.) sau o despgubire (dac se constata nevinovia sa ca urmare a suspendrii din funcie potrivit art. 52 alin. 2 coroborat cu art. 52 alin. 1 lit. c din Codul muncii). Excepional, cel n cauz primete salariu (n ipoteza detarii, a exercitrii unei funcii salarizate n sindicat etc). Suspendarea contractului de munc determin, de regul, reprogramarea concediului de odihn. Majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de munc antreneaz beneficiul vechimii n munc i a stagiului de cotizare ; firete, cnd salariatul este culpabil (absene nemotivate, suspendarea din funcie ca sanciune disciplinar, executarea pedepsei la locul de munc) nu beneficiaz de vechime n munc iar perioada respectiv nu se ia n considerare la calcularea stagiului de cotizare. n principiu, pe perioada suspendrii, pe postul respectiv poate fi ncadrat n munc o alt persoan, dar numai cu contract de munc pe durata determinat. n situaia unui concurs de cauze de suspendare a contractului trebuie apreciat drept cauz prima dintre ele. Pe durata suspendrii, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de munc (concediu de boal, de maternitate) n timp ce altele, reprezint preludiul posibil al desfacerii sale (absene nemotivate, suspendarea din funcie potrivit art. 52 alin. 1 lit. a) sau b) din Codul muncii etc). n perioada suspendrii contractului de munc salariatul neprestnd munc, prin ipotez el nu poate fi victima unui accident de munc i nici nu poate beneficia de echipament de protecie, de materiale igienico-sanitare, iar perioada suspendrii nu se include n durata de folosin a echipamentului de lucru. 4.4. Suspendarea prin acordul prtilor Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale (art. 54 din Codul muncii). Cele dou pri - salariatul i angajatorul -, prin acordul lor de voin, pot modifica anumite obligaii care s-au nscut ca urmare a ncheierii contractului de munc. Nimic nu se opune ca ele s convin, pentru o anumit perioad de timp, ca salariatul s nu mai presteze munca, deci pentru aceast perioad, contractul s fie suspendat. Aceast nelegere poate avea loc n cursul executrii contractului (este cazul concediilor fr plat) sau chiar n momentul ncheierii contractului, cnd salariatul i poate da acordul de principiu asupra unor eventuale modificri ulterioare ale 43
Cicu Maria Loredana
contractului de munc (de exemplu, cazul trimiterii salariatului s urmeze o coal sau un curs de perfecionare). In tcerea legii, care doar confer posibilitatea suspendrii prin acordul prilor sunt cauze de suspendare prin acordul prilor urmtoarele: perioada n care salariatul este scos de la locul de munc fiind trimis s urmeze o coal sau un curs de perfecionare profesional, conform art. 194 alin. 3 din Codul muncii; concediul fr plat: cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducnd la realizarea acordului de voin i deci la ncheierea conveniei; rezervarea postului sau a catedrei n cazurile n care cadrul didactic exercit anumite rspunderi n calitate de salariat la autoritile publice. Suspendarea contractului individual de munc prin acordul prilor intervine n cazul n care prile convin acordarea unui concediu fr plat. Salariaii pot beneficia de acest concediu, n condiiile art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaii personale. Din coroborarea celor dou texte, rezult c rezolvarea unor situaii personale include i studiile (susinerea examenelor de bacalaureat, de admitere n instituiile de nvmnt superior, a examenelor de an universitar, de diplom, de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat, susinerea tezei de doctorat). Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Fiind considerate cazuri de suspendare a contractului individual de munc prin acordul prilor, chiar dac prin contractul colectiv de munc se prevede durata anual a concediului fr plat, iar aceast limit nu este nclcat, n momentul formulrii cererii de ctre salariat angajatorul nu este obligat s i acorde acestuia concediu. n caz contrar, concediul fr plat ar fi un caz de suspendare a contractului individual de munc din iniiativa salariatului. i n acest caz, pe durata suspendrii contractului de munc pot continu s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dac prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contractul individual de munc sau regulamentul intern nu se prevede altfel. Perioada suspendrii nu constituie stagiu de cotizare i nici nu este asimilat acestuia. Potrivit art. 54 din Codul muncii, cazurile de suspendare sunt urmtoarele : a) concediul fr plat pentru studii Acordarea acestui tip de concediu este rezultatul conveniei prilor; cererea salariatului cu privire la concediul fr plat apare ca o ofert, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea;
44
Cicu Maria Loredana
ambele ducnd la realizarea acordului de voin. Prin urmare, contractul individual de munc este suspendat, pstrndu-se calitatea de salariat a persoanei care a solicitat concediul fr plat. Angajatorul poate respinge cererea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. b) concediul fr plat pentru interese personale Durata unui astfel de concediu este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern, iar aceast perioad nu se adaug vechimii n munc. n toate cazurile de suspendare, angajatorul trebuie s emit o decizie (dispoziie, ordin, act adiional) prin care s dispun suspendarea ori s constate existena unei cauze de suspendare, s precizeze temeiul legal, s menioneze durata suspendrii. Suspendarea nceteaz la momentul dispariiei cauzei care a determinat-o; salariatul avnd obligaia de a se prezenta la locul de munc pentru a-i relua activitatea, iar angajatorul are obligaia de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligaii poate atrage rspunderea celui aflat n culp. Astfel, salariatul poate fi sancionat disciplinar, inclusiv cu concedierea, iar angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicie competent s-l reintegreze n munc pe cel n cauz i s-i plteasc despgubiri pn la reintegrarea efectiv.
45
Cicu Maria Loredana
Concluzii
Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de specialitate din perioada interbelic ca fiind o masur de protecie pentru lucrtor i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de tirania sau atotputernicia patronului su, prin garaniile serioase instituit n favoarea lui. Aadar evoluia social social i economic a acelor timpuri a determinat debutul reglementrii contractul individual de munc. n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale. Azi n contextul aderrii Romniei la Uniunea European se poate constata o armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal). Contractul individual de munc este un instrument juridic, generator al raporturilor juridice de munc, n temeiul cruia se realizeaz prestaii reciproce ale prilor contractante. Prin ncheierea contractului individual de munc devin aplicabile toate prevederile legale n raportul concret dintre dou subiecte de drept care au consimit n mod liber dup propria lor voin pentru a realiza acest raport. Condiiile de validitate ale contractului individual de munc sunt condiii comune actelor din diferite ramuri de drept inclusiv a contractului civil. Condiiile de validitate sunt: capacitatea 46
Cicu Maria Loredana
juridic (capaciatea de exerciiu, capacitatea de folosin), consimmntul prilor, obiectul i cauza. Lipsa condiiilor de validitate ( condiii de fond ) este sancionat n principiu cu nulitatea absolut. Clauzele contractului individual de munc sunt stabilite de pri (angajator si salariat ) n urma unei negocieri directe i individuale cu respectarea legii, a ordinii publice i a contractului colectiv de munc. Prile au libertatea s introduc n contract orice clauz care i avantajeaz, ns trebuie s respecte prevederile Codului muncii art.38 care interzice salariailor s renune la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract, ele decurg din lege. Astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar celelalte condiii de valabilitate ar fi ndeplinite, contractul va produce efecte, clauza respectiv trebuie s fie considerat modificat sau nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare. Contractul individual de munc presupune dou categorii de clauze: clauze eseniale sau fundamentale ( durata contractului, felul muncii, salariul, locul muncii ) i altele speciale ( clauza de neconcuren, de formare profesional, mobilitate sau confidenialitate ). ns n art.20 alin. (2) legiuitorul prin enumerarea pe care o face, nu limiteaz clauzele ce pot face parte din coninutul contractului individual de munc astfel cmpul clauzelor liber stabilite s-a extins tot mai mult iar libertatea negocierii clauzelor contractuale este o regul fundamental n acest domeniu. n practic, la ncheierea contractului individual de munc au fost inserate i alte clauze precum clauza de mobilitate profesional, clauza de contiin, clauza privind drepturile de proprietate intelectual. Cu toate acestea n realitate se constat o team a persoanelor care doresc s se angajeze n munc n ceea ce privete negocierea contractelor individuale de munc datorate n mare masur temerii de a nu obine slujba respectiv i pe de alt parte angajatorii sunt cei care refuz adesea orice dialog astfel n aceste condiii contractul individual de munc pstrnd caracterul unui contract de adeziune. ns, n timp, cnd viitorul salariat va contientiza importana pregtirii profesionale i cnd va fi contient de propria sa valoare atunci angajatorul va trebui s in cont i de condiiile cerute de salariat i va fi pus n situaia s negocieze clauzele contractului individual de munc.
47
Cicu Maria Loredana
n consacrarea principiului libertii contractuale actualul model cadru al contractului individual de munc reprezint o adevrat evoluie, avnd rolul de a ndruma prile contractante n privina clauzelor ce trebuie respectate la ncheierea contractului individual de munc.
Anexa 1
CONTRACT DE MUNC STANDARD

A se pstra de ctre angajator i o copie se nmneaz angajatului 1. Compania Denumire Adresa Reprezentant legal 2. Angajat Nume Adresa 3. Locul de munc Adresa 4. Descrierea locului de munc (atribuiile postului) 5. Acordul colectiv privind plata salariului, reprezentantul de securitate Urmtoarele acorduri colective privind plata salariului se aplic Prile implicate n negocierea acordurilor colective ale salariului Reprezentantul de securitate Verificai dac urmtoarele puncte sunt n concordan cu acordurile colective privind plata salariului 6. Durata angajrii, orele lucrtoare Data ultimei zile de angajare (dac este Data primei zile de angajare aplicabil) Orele lucrtoare (sptmn) Orele lucrtoare (zi) de la pn la 48
Cicu Maria Loredana Pauze 7. Perioada de prob (dac este aplicabil) Durata perioadei de prob
Modificarea contractului individual de munc Perioada de preaviz
Vacanele vor fi decise de acord cu dispoziiile legii privind concediile Preavizul n timpul perioadei de prob
Extinderea perioadei de prob (conform seciunii 63 din Legea privind mediul de lucru) 8. Salariul Spor pentru ore Plata orelor din srbtori Salariul orar / lunar suplimentare (minimum legale, de noapte 40%) Alte sporuri Alocaii / cheltuieli Salariul este pltit Sporul pentru orele din srbtori legale este adiional salariului conform Legii privind srbtorile 9. Alte informaii 10. Semnturi Data Semntura angajatorului
Semntura angajatului
49
Cicu Maria Loredana
Anexa 2 Societatea Comercial ................... Sediul .................................. Autorizaia nr ...... eliberat de ...... CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA nregistrat sub nr ..... la registrul Camerei de munc din cadrul Direciei de munc i protecie social ................... la data de ........ A. Subsemnaii: ....................., reprezentant al Societii Comerciale ................... i........., salariat(a), domiciliat() n localitatea ..................., str ........ nr ..., judeul .................., posesor al actului de identitate seria ... nr..........., eliberat de ....... la data de ...., am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit: I. Durata contractului a) nedeterminat, salariatul(a) .......................... urmnd sa nceap activitatea la data de ................ b) determinat, de ............. pe perioada cuprins ntre data de ........ i data de ................. II. Felul serviciului Funcia (meseria) ................................ Salariatul(a) va presta urmtoarele activiti: ............................ ......................................................................... Activitatea prestat se desfoar n condiii deosebite de munc .......... grupa de munc ............., timpul lucrat n aceste condiii ................ Angajatorul poate schimba, pe durata determinat, felul serviciului cu condiia de a menine salariul stabilit sau s acorde un salariu mai mare convenit de comun acord cu salariatul. Durata pentru care angajatorul poate modifica, n condiiile de mai sus, felul serviciului nu poate depi 3 luni ntr-un an calendaristic. III. Condiii de angajare: o norm ntreaga, o fraciune de norma de........ ............ Durata muncii este de ........ ore/zi. IV. Salariul lunar este de .......... lei, din care salariul de baz. de lei i urmtoarele sporuri ....................... Orele suplimentare prestate dup terminarea programului sau n zilele n care nu se lucreaz se pltesc cu un spor de 100%. Salariatul(a) .......................beneficiaz n plus i de urmtoarele drepturi bneti ................... 50
Cicu Maria Loredana
Data la care se pltete salariul este .................... V. n situaia n care salariatul(a).................. este trimis n delegaie beneficiaz de urmtoarele drepturi: a) transport .............................................................. b) cazare.................................................................. c) diurna.................................................................. VI. Durata concediului anual de odihn este de ........ zile, n raport cu vechimea n munc a salariatului de......... ani. VII. Drepturi i obligaii specifice legate de protecia muncii: a) echipament de protecie ................................................ b) echipament de lucru .................................................... c) antidoturi ............................................................. d) alimentaie de protecie ............................................... e) alte drepturi i obligaii privind protecia muncii .................... VIII. Alte clauze:......................................................... IX. Obligaii generale ale prilor: Angajatorul are obligaia: a) s achite lunar contribuia de asigurri sociale i la fondul pentru plata ajutorului de omaj; b) s rein i s vireze la timp contribuiile salariatului pentru pensia suplimentar i pentru ajutorul de omaj; c) s nscrie lunar drepturile bneti pltite salariatului n registrul societii comerciale; d) n cazul ncetrii contractului individual de munc s-i plteasc salariatului drepturile bneti la zi; e) s respecte toate prevederile legale i pe cele din contractele colective de munc referitoare la drepturile salariailor. Salariatul(a) are obligaia: a) s aduc la cunotina angajatorului, cu cel puin 15 zile nainte, ncetarea contractului individual de munc din iniiativa sa; b) s achite lunar contribuia pentru pensia suplimentar i pentru ajutorul de omaj; c) s respecte regulile disciplinare i de comportament stabilite n Regulamentul de ordine interioar. X. Prezentul contract s-a ncheiat n trei exemplare, cte unul pentru fiecare parte iar cel de-al treilea s-a predat i s-a nregistrat la Direcia de munc i protecie social - Camera de munc. Societatea Comercial .................................. L.S Salariat(a) ......................................
Date privind contractul de munc: -----------------------------------------------------------------------------------------Nr. Data Elementul contractual asupra crt. conveniei cruia s-a convenit modificarea -----------------------------------------------------------------------------------------............................................................................................................. ............................................................................................................. ............................................................................................................. -----------------------------------------------------------------------------------------Semntura Angajator Salariat Funcionar L.S. D.M.P.S. 51
Cicu Maria Loredana
------------------------------------------------------------------------------------------
Anexa 3
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC

ncheiat i nregistrat sub nr. ............../ .......n registrul general de eviden a salariailor* A. Prile contractului Angajator persoana juridic/fizic ................................................., cu sediul/domiciliul n ........................................, nregistrat la registrul comerului/autoritile administraiei publice din .......................... sub nr. ..............., cod fiscal .......... ......., telefon ........................., reprezentat legal prin ........................................, n calitate de ..............................................., i salariatul/salariata domnul/doamna ............................................................................, domiciliat/domiciliat n localitatea ................................, str. ............................ nr. .........., judeul .........................., posesor/posesoare al/a buletinului/crii de identitate/paaportului seria ................ nr. ..............., eliberat/eliberat de .................................. la data de ..............., CNP .......................... permis de munc seria ...........nr. ................... din data ...................., nscut n ....................... la data de ... ..............., am ncheiat prezentul contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit : B. Obiectul contractului :......................................................................................... C. Durata contractului : a) nedeterminat, salariatul/salariata .................................................................. urmnd s nceap activitatea la data de ................................; b) determinat, de ............. luni, pe perioada cuprins ntre data de ............................... i data de ..........................., conform art. ............ lit. ............ din Legea 53/2003 Codul muncii. D. Locul de munc 1. Activitatea se desfoar la .......................................................................................... 52
Cicu Maria Loredana
2. n lipsa unui loc de munc fix salariatul v desfura activitatea astfel:. ................ E. Felul muncii Funcia/meseria ......................................... conform Clasificrii ocupaiilor din Romnia F. Atribuiile postului Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la contractul individual de munc. G. Condiii de munc 1. Activitatea se desfoar potrivit Legii nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariai care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase. 2. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. H. Durata muncii 1. O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .................. ore/zi, ......................... ore/sptmn. a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz: ................................... (ore zi/ore noapte/inegal). b) Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil. 2. O fraciune de norm de ................ ore/zi (cel puin 2 ore/zi), .............. ore/sptmn. a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz :..................... ( ore zi/ore noapte ). b) Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil. c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. I. Concediul Durata concediului anual de odihn este de ................... zile lucrtoare, n raport cu durata muncii (norm ntreag, fraciune de norm). De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de ........................ . J. Salariul 1. Salariul de baz lunar este de .......................................... lei 2. Alte elemente constitutive : a) sporuri ................................; b) indemnizaii ........................; c) alte adaosuri ......................; 3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil sau Legii nr.53/2003 Codul muncii. 4. Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ..................... . K. Drepturi i obligaii ale prilor privind securitatea i sntatea n munca: a) echipament de protecie ..........................................; b) echipament de lucru ................................................; c) antidoturi ..............................................................; d) alimentaie de protecie ...........................................; e) alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc ............................... . L. Alte clauze: 53
Cicu Maria Loredana
a) perioada de prob este de ..............................; b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de .............. zile lucrtoare, conform Legii nr. 53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de munc; c) perioada de preaviz n cazul demisiei este de ............. zile calendaristice, conform Legii nr.53/2003 Codul muncii sau contractului colectiv de munc; d) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr.53/2003 Codul muncii se vor regsi i n contractul individual de munc; e) alte clauze . M. Drepturi i obligaii generale ale prilor 1. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi : a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la securitate i sntate n munc; f) dreptul la formare profesional, n condiiile actelor adiionale . 2. Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) obligaia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; c) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. 4. Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; d) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; e) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. N. Dispoziii finale Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile Legii nr. 53/2003 Codul muncii i ale contractului colectiv de munc aplicabil ncheiat la nivelul angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naional, nregistrat sub nr................/................ la Direcia general de munc i solidaritate social a judeului/municipiului.................................... /Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor legale. Prezentul contract individual de munc s-a ncheiat n dou exemplare, cte unul pentru fiecare parte.
54
Cicu Maria Loredana
O. Conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial, potrivit legii. Angajator, Salariat, ....................... ...................... Reprezentant legal, ............................... Pe data de .............................. prezentul contract nceteaz n temeiul art. ..................... din Legea nr.53/2003 Codul muncii, n urma ndeplinirii procedurii legale. Angajator, ...................................
55
Cicu Maria Loredana
Anexa 4
ACT ADIIONAL
la contractul individual de munc al angajatului . ..
A. Condiii de munc
Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991. Activitatea prestat se desfoar n condiii normale / deosebite / speciale de munc, potrivit Legii nr. 19 / 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, cu modificrile i completrile ulterioare. B. Durata muncii 1. Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern / contractului colectiv de munc aplicabil. 2. Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora. 3. Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere pltite sau se pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munc aplicabil, sau Legii nr.53/2003 - Codul Muncii. C. Alte clauze 1. Perioada de preaviz n cazul concedierii este dezile lucrtoare, conform Legii nr.53 /2003 Codul Muncii sau contractului colectiv de munc. 2. Perioada de preaviz n cazul demisiei este de zile calendaristice conform Legii nr.53 / 2003 Codul Muncii sau contractului colectiv de munc. 3. n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, informaiile prevzute la art.18 al.1 din Legea 53 / 2003 Codul Muncii se vor regsi i n contractul individual de munc. 4. Alte clauze. D. Drepturi i obligaii ale prilor: 1. Salariatul are n principal urmtoarele drepturi: a) Dreptul la salarizare pentru munca depus; b) Dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) Dreptul la concediul de odihn anual; d) Dreptul de egalitate de anse i de tratament; e) Dreptul de securitate i securitate n munc; f) Dreptul la informare i securitate n munc. 2. Salariatului i revin n principal urmtoarele obligaii: a) Obligaia de a realiza norma de munc sau dup caz de a ndeplini atribuiile conform fiei postului. b) Obligaia de a respecta disciplina muncii; 56 1. 2.
Cicu Maria Loredana
c) Obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; d) Obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; e) Obligaia de a respecta secretul de serviciu. 3. Angajatorul are n principal urmtoarele drepturi: a) S dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat sub rezerva legalitilor; b) S exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu. c) S constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului intern. 4. Angajatorului i revin n principal urmtoarele obligaii: a) S acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munc, din contractul colectiv de munc aplicabil i din lege. b) S asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiilor corespunztoare de munc. c) S informeze salariatul asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea contractelor de munc. d) S elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului. e) S asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului. E. Dispoziii finale Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului individual de munca impune ncheierea unui act adiional la contract conform dispoziiilor legale. Conflicte n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, sau ncetarea prezentului contract individual de munc sunt soluionate de instana judectoreasc competent material i teritorial potrivit legii. ANGAJATOR, SALARIAT,
57
Cicu Maria Loredana
Bibliografie
1.Cezar Tit, Adriana Belu, Olia maria Corsiuc, Narcis Godeanu, Mihnea Drumea, Relaii individuale de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2008. 2.Cezar Tit, Adriana Belu, Narcis Godeanu, Mihnea Drumea, Relaii colective de munc, Editura Fundaiei Romnia de mine, Bucureti, 2008. 3.Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, voi. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982. 4.Alexandru iclea, Andrei Popescu, Mariana ichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu inea, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti, 2004. 5.Alexandru iclea, Dreptul muncii. Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003. 6.C. Sttescu, C. Brsan, Teoria general a obligaiilor, Editura ALL, Bucureti, 2000. 7.C. Hamangiu, I. Rosetti-Blnescu, Al. Bicoianu, Tratat de drept civil romn, voi. II, Editura ALL, Bucureti, 1997. 8.D. Alexandresco, Explicaiune teoretic i practic a dreptului civil romn, voi. VI, Iai, 1900. 9.Gheorghe Beleiu, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Subiectele dreptului civil, ediia a VlII-a, revzut i adugit de M. Nicolae i P. Truc, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2003. 10. 2002. 11. 10. Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Ion Traian tefnescu, Contractul de ucenicie la locul de munc, n Revista Bucureti, 2003. de drept comercial", nr. 7-8/2006. P. Truc, Drept civil romn. Partea general, Editura Global Lex, Bucureti,
58
Cicu Maria Loredana
11. 12.
Ion Traian tefnescu, Contractul individual de munc, Editura Lumina Lex, Regulamentul de organizare i funcionare a Consiliului Naional de Formare
Bucureti, 1997. Profesional a Adulilor, aprobat prin Ordinul nr. 307/2005 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i ministrului educaiei i cercetrii. 13. 14. 15. 1991. 16. 17. 18. 1998. 19.0. Rducan, Dreptul muncii: forme ale raporturilor juridice de munc, Editura Alma, Galai, 2002. 20. Legea nr. 53/2003 (Codul muncii). 21. Codul muncii. Legea dialogului social, Ediia a 3-a actualizat la 26 ianuarie 2012, Editura Tamangiu, 2012 P. Truc, Drept civil. Persoanele, Editura Scaiul, Bucureti, 2000. C. Oprian, Aprarea proprietii prin mijloace de drept civil, Editura D. Gatumel, Le droit du travail en France, Edition Francis Lefevre, Paris, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010. Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii. Editura ALL BECK, . Beligrdeanu, Legislaia muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti,
Bucureti, 2005.
tiinific, Bucureti, 1965.
59

Cicu Maria Loredana

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Cicu Maria Loredana

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSITATEA SPIRU HARET BUCURETI FACULTATEA DE DREPT I ADMINISTRAIE PUBLIC