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Newsletter T&P N°67

Newsletter T&P N°67

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Newsletter Trifirò & Partners N°67 Aprile 2013
Newsletter Trifirò & Partners N°67 Aprile 2013

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Categories:Types, Business/Law
Published by: Trifirò Partners Avvocati on Apr 29, 2013
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N°67 Aprile 2013
 
1
Diritto del Lavoro
 Attualità 2Le Nostre Sentenze 5Cassazione9
Diritto Civile,Commerciale, Assicurativo
Le Nostre Sentenze 10 Assicurazioni 11Il Punto su 13
Rassegna Stampa
15
Contatti
16
Editoriale
 
Un nuovo modello di contrattazione collettiva
Nel giugno 2010, con l’accordo di Pomigliano, Fiat ha avviato unpercorso di rinnovamento dei propri assetti contrattuali che, nel 2012,ha portato alla sostituzione dei CCNL di categoria, applicati nellesingole unità produttive (metalmeccanici, gomma plastica, trasporti,telecomunicazioni), con contratti aziendali negoziati a livelloterritoriale. Tali contratti evocano un modello di relazioni industriali,simile a quello vigente in altri Paesi Europei e negli Stati Uniti, einducono a ripensare le logiche della contrattazione collettiva, a livellonazionale, anche in altri settori merceologici.È su questa scia che, nel 2011, il legislatore ha introdotto la disciplinadegli accordi di detassazione, e gli stessi Contraenti Collettivi hannosottoscritto gli accordi interconfederali del giugno/settembre 2011sulla rappresentanza, e del novembre 2012 sulla produttività (inproposito, rinviamo a quanto scritto nellaNewsletter Novembre 2011enegliHighlights 2012). Peraltro, alcuni recenti CCNL - anche in settori“lontani” dall’industria manifatturiera, come quelli del credito e delterziario - testimoniano la volontà delle parti di concedere sempre piùspazi alla contrattazione decentrata, al fine di adeguare laregolamentazione del rapporto di lavoro alle mutevoli esigenze cheemergono dal contesto produttivo.Al di là delle prese di posizione ideologiche, il modello funziona. Icontratti aziendali del gruppo Fiat accentuano lacontrattazioneannuale della parte economica; trasformano i “vecchi” premi diproduzione in un “premio di competitività”, legato alla presenza,produttività ed efficienza, che beneficia della tassazione agevolata;definiscono una procedura di raffreddamento per prevenire e risolverei conflitti collettivi. L’obiettivo, fra l’altro, è quello di responsabilizzare idipendenti, consentendo loro di beneficiare personalmente del profittodell’impresa che discende anche dalla lotta all’assenteismo e da unaminor conflittualità sindacale.
Sul tema della detassazione dei premi di produttività
si richiamal’attenzione nel testo di approfondimento a cura di Roberto Pettinelli.
Salvatore Trifirò e Tommaso Targa
Comitato di Redazione: Francesco Autelitano, Stefano Beretta, AntonioCazzella, Teresa Cofano, Luca D’Arco, Diego Meucci, Jacopo Moretti,Damiana Lesce, Luca Peron, Claudio Ponari, Vittorio Provera, TommasoTarga, Marina Tona, Stefano Trifirò e Giovanna Vaglio Bianco
 
N°67 Aprile 2013
2
I contratti di prossimità
 A cura di Roberto Pettinelli
Sulla scia di quanto già previsto dall’art. 26 del d.l. 98/2011, conv. in l. n. 111 del 15 luglio 2011, comemodificata dalla l. n. 183 del 12 novembre 2011 (Newsletter Novembre 2011), con la l. 24 dicembre2012, n. 228, il legislatore ha risposto alla richiesta delle parti sociali espressa nelle “LineeProgrammatiche per la crescita della produttività e della competitività in Italia” del 16 novembre 2012.Facendo seguito al rinvio operato dal comma 481 dell’art. 1, infatti, con DPCM del 22 gennaio 2013sono state definite le misure sperimentali per l’incremento della produttività del lavoro. L’art. 1 deldecreto prevede l’assoggettamento delle somme erogate a titolo di retribuzione di produttività adun’imposta del 10%. Rispetto al passato, l’ambito di applicazione viene innalzato a redditi da lavorodipendente non superiori a 40.000
, mentre il tetto massimo delle somme detassabili rimane pari a2.500
.Il reddito di produttività viene poi definito come l’insieme delle voci retributive che siano erogate inesecuzione di contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale da associazioni sindacalicomparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle loro rappresentanze sindacalipresenti in azienda, con esclusione, pertanto, degli attori territoriali, nonché delle rappresentanze nonaffiliate ai predetti sindacati nazionali (art. 2).Sono dunque soggetti a detassazione, secondo un doppio binario, i redditi erogati:
con
“espresso riferimento ad indicatori quantitativi di produttività/redditività/efficienza/innovazione”
;
in alternativa, a seguito dell’attivazione di almeno una misura in almeno tre delle aree di intervento diseguito specificate:a) ridefinizione dei sistemi di orari e loro distribuzione con modelli flessibili, anche legata ad investimenti,innovazione tecnologica, alla fluttuazione dei mercati,
“al fine di un più efficiente utilizzo delle strutture produttive idoneo a raggiungere gli obiettivi di produttività convenuti dalla programmazione mensile dellaquantità e della collocazione oraria della prestazione”
;b) attivazione di sistemi di distribuzione flessibile delle ferie, attraverso
“una programmazione aziendale anche non continuativa delle giornate di ferie eccedenti le due settimane”
;c)
“adozione di misure che rendano compatibile l'impiego di nuove tecnologie con la tutela dei diritti fondamentali dei lavoratori, per facilitare l'attivazione di strumenti informatici”
.d) attivazione di interventi che mirino all’introduzione di un sistema di flessibilità verticale, con riferimentoalla
“fungibilità delle mansioni e [alla] integrazione delle competenze, anche funzionali a processi di  innovazione tecnologica”
.È, infine, prevista una procedura di monitoraggio circa l’applicazione delle misure stabilite dal DPCM,nonché l’impegno del Governo a procedere, entro il 30 novembre 2013, ad un confronto con le partisociali. Facendo seguito al decreto, in data 24 aprile 2013, Cgil, Cisl, Uil e Confindustria hanno stipulatoun Accordo interconfederale in cui prevedono l’introduzione di un accordo quadro territoriale
“per  l'attuazione delle finalità perseguite dalla legislazione in materia di misure per l'incremento della produttività del lavoro e, pertanto, per il conseguimento dei relativi benefici per i lavoratori”
. Il cherappresenta una nuova apertura verso la dimensione territoriale della contrattazione collettiva.
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N°67 Aprile 2013
3
Chi non paga il contributo Aspi? Lochiarisce il Ministero
 A cura di Damiana Lesce
Il contributo addizionale si applica a tutti i contratti di lavoro subordinato “non a tempoindeterminato”, ad eccezione di quattro ipotesi, previste dal comma 29, del citato articolo 2, ossia:
a) ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti;b) ai lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di attività stagionali di cui al DPR n. 1525/1963,nonché, per i periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di quelle attivitàdefinite dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalleorganizzazioni dei lavoratori e datori di lavoro comparativamente più rappresentative;c) agli apprendisti;d) ai lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del decretolegislativo n. 165/2001 e successive modificazioni.
L’Assosomm ha avanzato istanza di interpello per conoscere il parere della Direzione generale perl’Attività Ispettiva in merito alla corretta interpretazione della normativa.
Più precisamente, è stato chiesto se la disciplina delle esclusioni dal versamento del predetto contributopreviste dal comma 29, lettera b) del citato articolo 2 possa trovare applicazione anche con riferimento ailavoratori somministrati con contratto a termine, nonché ai lavoratori somministrati in mobilità assuntisempre con contratto di lavoro a tempo determinato.
La risposta è stata data dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con
l’interpello n. 15/2013del 17 aprile scorso
: fatta eccezione per apprendisti e assunzioni a termine in sostituzione, di stagionalio di dipendenti pubblici, il contributo addizionale dell’1,40% si applica a tutti i contratti di lavorosubordinato non a tempo indeterminato, inclusi quelli intermittenti e quelli di somministrazione a termine.
 
Il versamento dell’addizionale rappresenta la regola per ogni tipologia contrattuale di lavoro subordinatonon a tempo indeterminato.
 
Il Legislatore, secondo il Ministero, ha voluto riferirsi non solo al contratto atermine ex decreto legislativo n. 368/2001 “ma a qualsiasi tipologia di rapporto di lavoro subordinatorispetto al quale è individuata la data di cessazione del rapporto stesso”.
 
Ne consegue che, salvo le tassative eccezioni di cui sopra, il contributo risulta applicabile, ad esempio,nei confronti dei datori di lavoro che assumono con contratto a termine, con contratto di lavorointermittente a tempo determinato, nonché mediante somministrazione di lavoro a termine.
 
Ugualmente, l’addizionale è dovuta anche per la somministrazione a termine di lavoratori in mobilità.
 
Con riguardo alle agenzie di somministrazione, il Ministero evidenzia che la legge Fornero ha previsto, apartire dal 1° gennaio 2014, una riduzione pari all'1,4% dell’aliquota contributiva, destinata ai fondi per laformazione dei lavoratori, passando dal 4 al 2,6% della retribuzione corrisposta ai lavoratori assunti concontratto a tempo determinato per l’esercizio dell’attività di somministrazione, che, secondo il Ministero,
 
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