2012

CONFLICTO PSICOLGICO

Medicina Humana

Psicologa Mdica 05/04/2012

- Segunda pgina: INTEGRANTES

Briones Millin, Alexandra Dvila Gonzales, Yulissa Martnez ,Fabricio

Rimarachn Bernal, Eduardo Rojas Manayalle, Jesus del Cisne

Tercera pgina: NDICE

1. Introduccin 2. Definicin Conflicto 3. Formas de Conflicto 4. Tipos de Conflicto 5. Fuentes de Conflicto 6. Conflicto: Comportamiento de la intensidad 4. Etapas del conflicto 5. Conflictos intrapersonales 6. Control de conflictos: Modelo de estudio 7. Situacin motivo del conflicto: Ventajas y desventajas 8. Conflictos: positivos o negativos? Acciones a tomar 9. Estrategias para la solucin de conflictos 10. Tendencias para la solucin de conflictos 11. Conclusiones y recomendaciones

Cuarta pgina: INTRODUCCIN

Los conflictos son hechos inevitables e importantes en la vida social, an cuando es un aspecto familiar de nuestra existencia. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios. El conflicto tiene formas, procesos y resultados contradictorios, de ah que su estudio motiva a diversos grupos de psiclogos, socilogos, economistas, docentes, etc. Desde el punto de vista histrico, pensadores clsicos como Plutn y Aristteles, conceban el conflicto como una amenaza para el xito del estado, esta misin conduce a la creencia de que el conflicto debe mantenerse a niveles bajos o debe ser eliminado. Los filsofos del siglo XVII Hobbes y Lucke fundamentaron en su teora del contrato social que el orden era esencial para una sociedad adecuada. En oposicin a estas ideas, filsofos como Tales de Mileto plantearon que la contradiccin era la madre del progreso, por su parte Marx crea que el conflicto era un aspecto importante en la formacin de los grupos mientras que Coser (1956) ubica el conflicto como una forma constructiva de socializacin y continuidad satisfactoria en la vida del grupo. En el siguiente trabajo se trata principalmente de mirar el conflicto desde una ptica moderna la cual tiene su base en la teora de que lo conflictos ayudan a mejorar y a desarrollar las relaciones y las situaciones que en este se encuentran, por tanto se tratan de lograr los siguientes objetivos: Dar diferentes definiciones de conflicto. Agrupar los conflictos por su tipo y contenido. Dar algunas recomendaciones de cmo tratar los conflictos. Algunos mtodos para la solucin de los conflictos.

CONFLICTO PSICOLGICO

1. DEFINICION DE CONFLICTO
Parte del proceso social en el cual dos o ms personas o grupos se enfrentan unos con otros en razn de tener intereses, objetivos, valores o modalidades diferentes o exactamente iguales, donde cada uno quieres la posesin, el control o el poder total. Colisin de intereses, opiniones o criterios opuestos, divergencia grave, controversia encontrada, llena de complicaciones y luchas. (Por ejemplo, conflicto internacional). Podemos definir el Conflicto, entonces, como un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en forma negativa. El conflicto es lucha, batalla, a cual ha evolucionado para incluir eventos que son menos violentos en el plano fsico para incorporar trminos sicolgicos, como son fuentes de desacuerdos de intereses, ideas, etc. Colisin u oposicin de intereses, derechos, pretensiones, etc. Lo ms recio de un combate.

Fig. Angustia interior

Fig. Apuro, situacin desgraciada y de difcil salida

Barrera que se interpone entre el estado actual y el deseado; lucha sobre valores, poder, recursos que culminan cuando se ha obtenido lo deseado y neutraliza o eliminando una de las partes.

2. FORMAS DE CONFLICTOS
a) Conflicto funcional: Es aquel que genera desarrollo cuando se soluciona. Promueve que los lderes de grupo conserven un grado mnimo constante de conflicto suficiente para que el grupo sea viable, autocrtico y creativo.

b) Conflicto disfuncional: Es aquel que provoca un negativo funcionamiento de las relaciones entre las partes y que no produce ningn desarrollo cuando de soluciona. Provocado por la mala comunicacin, falta de franqueza y confianza, incapacidad de administracin para responder a las necesidades y aspiraciones de los empleados. Para que un conflicto sea constructivo o funcional las partes que intervienen en l, deben reconocer lo siguiente: 1. Sus partes deben de creer que las personas pueden cambiar. 2. Sus partes deben creer que lo inaceptable es permitir que el conflicto se mantenga sin resolver. 3. Sus partes deben creer que sus puntos sobre el conflicto puede ser distorsionado o incompleto y por tanto es importante conocer el punto de vista de la otra parte. (En este sentido el conflicto implica aprendizaje, experiencia, cuestionamiento, cambio). 4. Sus partes deben tener la voluntad de encontrar una solucin que concilie los intereses de ambos. (Importancia de estimular, La Empata).

3. TIPOS DE CONFLICTOS
1. Intrapersonales: Debates de las personas con su propio subconsciente. 2. Interpersonales: Debates entre dos o ms personas. 3. Intragrupales: Conflictos en el interior de los grupos. 4. Intergrupales: Conflicto entre diferentes grupos. 5. Regionales: Conflicto entre regiones o pases.

4. FUENTES DE CONFLICTOS Diferencias de valores, intereses, religiones. Expectativas, visin, metas, jerarqua. Mala comunicacin, malas interpretaciones, malas percepciones. Recursos compartidos, recursos personales, autoridad, recursos de equipos.

5. COMPORTAMIENTO DE LA INTENSIDAD
a) La La mayora de los conflictos, suceden por motivos mixtos, en los cuales las partes en conflicto tienen tantos intereses cooperativos como competitivos. b) La mayora de los conflictos pueden ser tanto constructivos como destructivos (De aqu la importancia de su conocimiento para encontrar soluciones). c) En la mayora de los conflictos los intereses cooperativos y competitivos de las partes permiten que emerjan dos procesos distintos en su solucin integrativo (cooperativo) o distributivo (competitivo) por lo que las estrategias para su solucin son distintas para cada caso. d) Que el resultado de un conflicto seas positivo o negativo depende de las fuerzas relativas a las partes en el sentido que sus intereses sean cooperativos o competitivos.

Comportamiento de la intensidad del conflicto:

Ver ltimo captulo: Anexos (1) Etapas de la evolucin del conflicto

Otro anlisis sobre la intensidad de los conflictos no los ofrece Robins. S.

6. ETAPAS DEL CONFLICTO

Cada una de las situaciones conflictivas por la que podemos pasar, atraviesan por determinados niveles o etapas en la que debemos conocer sus aspectos relevantes para as poder identificar si realmente estamos frente a un conflicto que requiere su solucin.

Etapas de evolucin dinmica del conflicto: I - Fase pre conflictual: Implica el anlisis de los factores antecedentes que son
entre otros: a) Factores individuales: (Caractersticas frustraciones, predisposiciones, etc.) de las personas tales como

b) Factores grupales: (Particularidades del grupo de sus tradiciones, etc.) c) Factores sociales: (Particularidades del grupo, de sus tradiciones, etc.) Generalmente estos factores estn en lnea con las siguientes fuentes que la ocasionan: a) Diferencias de intereses y posiciones. b) Incomprensiones al escuchar o al comunicarnos con los dems. c) Temores infundados, subjetivos y objetivos, naturales en el hombre ante lo desacostumbrado. etc. d) Resistencia al cambio.

II - Fase del conflicto latente:

Cuando las tensiones que estos determinados factores generan en los individuos y grupos, permite el proceso de "conceptualizacin" de la situacin.

Identificacin de los objetivos que son motivo de relacin conflictiva. Identificacin del campo de tensiones de cada participante. Una Vez conceptualizado el conflicto los efectos son los siguientes: a) Orientacin conductual. b) Formulacin o concepcin de objetivos estratgicos. c) Conductos tcticos. d) Asumir medios de presin.

III- Fase del desencadenamiento del conflicto:

Donde se dan las relaciones correspondientes que deben producirse entre las caractersticas del conflicto y las situaciones concretas para este "estalle".

IV- Fase del conflicto manifiesto:

Cuando sus participantes adoptan diversas acciones defensivas u ofensivas, elegidas previamente y en cuya eleccin influyen la distribucin de poder, los acontecimientos exteriores, etc. Que les permite intercambiar entre s a travs de actos. (Que pueden ser conciliadores, hostiles o por acontecimientos favorables al conflicto) y poder discutir y resolver los verdaderos temas que afectan a la parte implicadas.

7. CONFLICTOS INTRAPERSONALES O DE MOTIVOS

Los conflictos intrapersonales son en su mayora conflictos de motivo que son definidos de la siguiente forma:

a) Conflictos de aproximacin - aproximacin (Entre dos metas efectivamente

agradables)

b) Conflicto de evitacin - evitacin (Entre dos metas desagradables)

c) Conflicto de aproximacin - evitacin (Meta que es al mismo tiempo atrayente y

repulsiva)

Ejemplo: Posibilidad de trabajo en otro lugar con contenidos interesantes pero cuyo clima de trabajo es peor al actual. En tales situaciones para solucionar el conflicto de motivos, la persona o grupo de ellos tienen que optar por una u otra meta, tiene que decidirse sabiamente por una de las dos metas y sus variantes.

DIFERENTES ESTILOS QUE ADOPTAN LAS PERSONAS ANTE LOS CONFLICTOS EN TORMO A DOS FACTORES. 1. Meta que cada parte intenta alcanzar. 2. Relaciones que las partes tienen entre s. Estilo de acomodacin: Las personas procuran complacer a los dems, renuncian a sus objetivos, temen que el conflicto dae a sus relaciones personales, deseando ser agradables y aceptados. Estilo de competencia: Las personas tratan de obligar a los dems a aceptar sus posiciones, permanecen ajenas a los intereses y sentimientos de los dems. Su objetivo es ganar y solo as se resuelve el conflicto. Estilo de evasin: Estas personas se apartan del conflicto y creen que no merece ser resuelto, evitan personas y asuntos que pueden causar conflictos, por ello son incapaces de alcanzar sus objetivos o mantener amplias relaciones. Estilo de avenencia: Estas personas seden algunas de sus metas si los otros estn dispuestos a hacer lo mismo, intentan no perder las relaciones establecidas. Estilo colaboratorio: Asumen el enfrentamiento de forma clara, justa, tienen compromiso con sus metas y con las dems. Son abiertos y no estn satisfechos hasta que no se alcanza solucin beneficiosa para las partes, de esta manera combinan metas con relaciones.

8. CONTROL DE CONFLICTOS : MODELO DE ESTUDIO

En la relacin al control de conflictos se deriv cuenta una clasificacin de los estilos de su control, teniendo en cuenta las situaciones en que cada uno de ellos resulta ms apropiado. Caracterizando a los jefes que dirigen su situacin a la solucin de los mismos.

Un modelo bidimensional de los estilos de control de los conflictos interpersonales:

Estilo integrativo: Caracterizado porque A, tiene alto inters en los beneficios propios y en los de B, implicando intercambio de informacin. Y que dan lugar a una situacin creativa con resultado aceptable para ambas partes. Es adecuado en caso donde se discuten cuestiones de objetivos polticos a mediado o a largo plazo. Estilo complaciente: Cuando A tiene bajo inters por los propios beneficios y alto inters por los beneficios de otro. Donde trata de reducir las divergencias y enfatizar los aspectos comunes para satisfacer los intereses de B. Estilo dominativo: Opuesto al complaciente, donde A tiene gran inters en su propio beneficio y poco o ninguno en el de B. Balido en caso de emergencia, tomar decisiones importantes, etc. Estilo evitativo: Opuesto al integrativo, aqu A tiene escaso inters en los beneficios propios y en los del otro. til cuando el potencial efectivo - negativo de la confrontacin con la otra parte sobrepasa los beneficios que se derivan de la resolucin del conflicto. Estilos comprometidos: Sobre una posicin intermedia entre todas las dems. til cuando los objetivos de A y B son incompatibles, o cuando las dos partes son igualmente poderosas, por la fuerza, valor de sus acciones, etc. Nota: Ver ltimo captulo anexo (2) Dimensiones de las intenciones del conflicto. La forma que de estos estilos se adopten por el dirigente para resolver los conflictos en la vida de sus grupos, supone adems de tener en cada especialidad y caractersticas que influye en cada caso, emplear estrategias para su solucin.

9. SITUACION MOTIVO DEL CONFLICTO: VENTAJAS Y DESVENTAJAS VENTAJAS DESVENTAJAS

1. El conflicto es un motor de cambio personal y social. Este cambio puede lograrse a travs de las confrontaciones con altos costos normalmente para las partes implicadas. O pueden lograrse a travs de un proceso de solucin de problemas que lo resultara recompensante para ambas partes. 2. Estimula el inters y la curiosidad, supone frecuentemente un reto a las propias capacidades. 3. El conflicto demarca un grupo frente a otro y contribuye a establecer la propia identidad personal y grupal. 4. El proceso de resolucin del conflicto a nivel social es anlogo al proceso del pensamiento creador ya que en ambos casos tienen lugar tres elementos sicolgicos claves: a) La actividad de un apropiado nivel de acciones para salvar el problema. b) El desarrollo de las condiciones que permitan la reformulacin del problema cuando se llega a un callejn sin salida. c) El curso activo de diversas ideas que pueden cambiar flexiblemente en modelos nuevos y variados. 5. Pueden facilitar la comunicacin abierta y honesta entre los participantes sobre temas relevantes para ambos. 6. Conduce a la confianza y actitud amistosa entre las partes haciendo sobresalir las semejanzas ms bien las diferencias.

1. La comunicacin se reduce y se hace ms insegura, los canales de comunicacin no se usan o se utilizan para intimidar al otro. 2. Se estimula la idea de que la solucin es una cuestin de fuerza. Ambos tratan de aumentar a su favor la diferencia de poder. 3. Se forma una actitud hostil y sospechosa que incrementa la sensibilidad a las diferencias y disminuye la conciencia de las similitudes. 4. Como consecuencia de lo anterior se produce juicios errneos basados en falsas percepciones. Estas falsas percepciones son debidas entre otras causas a la necesidad de congruencia, conformidad social, a la intensificacin del propio conflicto, etc. Que induciendo "strees" y tensin ms all de los niveles ptimos dan lugar a: a. Reduccin de las alternativas percibidas. b. Disminucin de la perspectiva temporal de las acciones. c. Produce polarizacin del pensamiento. d. Origina respuestas estereotipadas. e. Incrementa la actitud defensiva.

10. CONFLICITOS: POSITIVOS O NEGATIVOS?ACCIONES A TOMAR Son los conflictos positivos negativos?
Para responder esta interrogante es necesario remitirse al anlisis de perspectiva actual y antigua sobre el anlisis de los conflictos.

Perspectiva antigua:
- El conflicto es inevitable, se debe a errores administrativos en el diseo y direccin de la organizacin, o a personas que causan problemas. - Altera la organizacin e impide el desempeo. - Eliminarlo es tarea del dirigente.

Perspectiva actual: - El conflicto es inevitable, puede surgir por diversas causas como la estructura
organizativa, diferencias de metas, valores, etc.

- Favorece o deteriora el desempeo organizativo. - Administrarlo y resolverlos hasta lograr desempeo optimo en la organizacin. Qu hacer cuando nos toca participar en un conflicto?
1. Evite ponerse bravo y est dispuesto a expresar sus sentimientos. 2. Comunicacin clara y sencilla. 3. Haga planteamientos positivos y facilite que otros tambin lo hagan. 4. Hable sobre las causas subyacentes en el conflicto e intente entenderlas. 5. Sea transparente. 6. Trabaje con los asuntos, no con las personas. 7. Evite traer conductas y situaciones pasadas que nada tiene que ver con la situacin actual. 8. Retroalimente honradamente. 9. Luche porque todos salgan ganando. 10. No evale.

11. No sea superior y promueva igualdad 12. No arrincone al otro. 13. No se centre en el control sino en el problema. 14. Muestre empata.

11. ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS

Los conductores de grupo pueden emplear diversas estrategias para resolver conflictos en dependencia de sus metas y de la ndole del conflicto.

Ejemplo de esas estrategias: 1. Evitar el conflicto:

Cuando el asunto tiene poca o ninguna importancia. Cuando no se est facultado o no puede cambiar. Cuando el dao producto del conflicto es mayor que sus beneficios. Para serenar, aliviar tensiones o recuperar la calma. Cuando otras personas pueden resolver mejor el conflicto.

2. Entrar en conflicto:

Para lograr rpidamente una accin decisiva ante una emergencia. Para aplicar un reglamento o disciplina impopulares. Cuando los problemas son vitales y uno sabe que tiene la razn. Para protegerse de los que se aprovechan de la conducta competitiva.

3. Reconciliacin ante el conflicto:

Cuando s est equivocado o para mostrar que uno es razonable. Para dar nuestra de buena voluntad cuando el asunto es ms importante para otros. Cuando el contrario es superior y vamos perdiendo. Para preservar la armona y evitar la desunin. Para contribuir a que los subordinados maduren aprendiendo de sus propios errores.

4. Transigir, similar al anterior, pero:

Cuando los objetivos son mediante importantes. Si contendientes de igual fuerza han propuesto lograr objetivos mutuamente excluyentes. Para lograr un arreglo transitorio de asuntos complejos. Para llegar a soluciones provisionales cuando el tiempo apremia. Como forma de salida cuando falla el espritu competitivo a la colaboracin.

5. Mediar:

Cuando el objetivo es aprender. Para fundir percepciones diferentes. Cuando se requiere de soluciones de gran alcance. Para lograr compromisos mediante la toma de decisiones por consenso. Para limar hostilidades. Para poner fin al conflicto en vez de disimularlo. Para levantar la moral.

En este proceso la tradicin y cultura del grupo y sus guas juegan un papel importante, tanto para su agradable solucin o como factor en que se puede convertir para futuros y potenciales episodios conflictivos.

12. TENDENCIAS PARA LA SOLUCION DE CONFLICTOS Diferentes tendencias para la solucin de los conflictos
Entre las tendencias para resolver los conflictos, se encuentra el arbitraje, la respuesta judicial o legislativa y la mediacin. Precisamente a la mediacin dedicaremos esta parte del trabajo a fin de profundizar ms en su contenido y porque nos parece un medio adecuado para resolver los conflictos, evitando la intervencin de cuestiones jurdicas y legales. La palabra mediacin se deriva de las palabras latinas medi medio que significa centro. En su forma ms simple definimos mediacin como: Procesos de negociacin facilitado o asistido en el que el medio controla el proceso y las partes determinan el resultado. La mediacin es un proceso interactivo en la solucin de disputas para llegar a soluciones propias: Algunos piensan que la mediacin representa una poderosa oportunidad para expresar y alcanzar una misin ms elevada de la vida humana. El enfoque contemporneo recalca la capacidad de la mediacin para encontrar soluciones expedidas menos costosas y ms satisfactorias, ya sean conflictos laborales, polticos, organizativos, familiares y otros. La mediacin es una de las formas ms comunes y antiguas en la solucin de conflictos, por ejemplo en la Biblia se habla de Jess como mediador entre Dios y los hombres. En Europa las cortes rabnicas eran vitales para la mediacin en disputas, as tambin en China y en Japn, en algunas partes de frica el moot (reuniones) entre vecinos ha brindado un mecanismo informal para resolver disputas interpersonales, as como las primeras culturas triviales de los indios norteamericanos y las cortes comunitarias de Sudamrica. Con el seguimiento de los estados nacionales la mediacin ha adoptado nuevos roles como diplomticos intermediarios en este caso por ejemplo Cuba se ha ofrecido como mediador entre la guerrilla y el gobierno colombiano.

Componentes bsicos de la mediacin:

Procesos con etapas diferidas. Se utiliza donde un desacuerdo entre dos o ms partes. Sus soluciones alcanzadas en la mediacin benefician a todos. El mediador es neutro o imparcial. Las partes entran en la mediacin voluntariamente sin cohesin ni control. Sus partes estn facultadas para tomar decisiones.

Beneficios que aportan la mediacin:

1. Es voluntaria, lo cual significa que las partes pueden abandonar el proceso negociador cuando lo deseen. 2. Suele ser menos costosa y ms expedita que lo litigios. 3. En el proceso ambas partes en conflicto pueden salir con una solucin satisfactoria. 4. Ofrece oportunidad para examinar en detalles el problema. 5. Sus partes tienen mayor informacin. 6. No polariza las partes por tanto evita el sndrome ganar - perder. 7. Sus partes suelen sentir mayor satisfaccin por un acuerdo mutuo que cuando lo impone un tercero, por lo tanto reduce tensin y violencia. 8. Vinculo que permite a dos partes en conflicto no recurrir a instituciones formales. 9. Formula el reconocimiento de la partes y une las personas.

http://www.mailxmail.com/curso-conflicto-solucion/tesis-conflicto-conclusionesrecomendaciones mejor info en lapag de arriba

http://www.ugr.es/~raipad/proyectos/iberoamerica/items/conflictos_positivos.pdfhttp://www.eler gonomista.com/fuentesconflicto.html

CONCLUSIONES
Los conflictos son una parte estrecha de la existencia del hombre, en su vida cuando el hombre se relaciona con otros hombres y con la sociedad, siempre ests en peligro de encontrarse en su camino con conflictos de diferentes ndoles e importancia, por este motivo nunca deben tomarse los conflictos por su lado negativo, sino como una fuente de desarrollo humano, como algo positivo que lo harn analizar a fondo sus ideas, estimularan sus pensamientos y mejoraran sus juicios y que se resuelvan satisfactoriamente mejoran las relaciones entre las partes considerablemente. RECOMENDACIONES 1. 2. 3. 4. Reconocer el conflicto para la bsqueda de soluciones. Siempre que la naturaleza del conflicto lo permita utilizar la meditacin. Mirar el lado positivo de los conflictos. Poner en prctica las recomendaciones para la solucin de conflictos que se han dado en trabajo.

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18. Diccionario Enciclopdico Color. Espaa: Ocano Grupo Editorial (1999) 1024 pginas. 19. El conflicto en la organizacin. Mara Esther I. CETED. 14 pginas.

ANEXOS Anexo (1): Etapas de la evolucin del conflicto. -

Anexo (2) Dimensiones de las intenciones del conflicto. -