You are on page 1of 40

Prof.: Abog.

Mara Uzctegui 1er Corte Material Evaluacin

DERECHO LABORAL Derecho del Trabajo en Venezuela, relaciones individuales del trabajo y la formacin de la relacin individual del trabajo. 1. EL DERECHO DEL TRABAJO El derecho existe para ordenar la sociedad y las relaciones humanas y resolver los conflictos. Donde hay sociedad hay derecho. (UBI SOCIETAS UBI US) Toda sociedad necesita un conjunto de normas bsicas. Las sociedades contemporneas son muy complejas, han evolucionado tanto que el derecho debe ordenar. Al ser tantas el derecho no las puede unir a todas globalmente y por ello tiene que parcelar para poder ordenarlas con eficacia; as surgen las ramas del derecho (Civil, D.administrativo,etc) El derecho del trabajo regula la concreta relacin social: la prestacin del trabajo de una persona a otra. El derecho del trabajo no regula cualquier trabajo, regula los caracteres:
o o o

Trabajo voluntario (voluntariedad) Trabajo dependiente (dependencia) Trabajo por cuenta ajena (amenidad)

VOLUNTARIEDAD

Aunque es trabajo voluntario tiene una anotacin histrica, se dice que es voluntario en contraste con otros modos de produccin superados en historia en los que el trabajo era obligatorio (feudalismo). Con el nacimiento de la sociedad capitalista existe el trabajo voluntario (y remunerado). Aunque hay modalidades de trabajos forzosos (como formar parte de la mesa electoral, acudir a juicio, etc). DEPENDENCIA. Regulacin 1 Sometimiento del trabajador al poder de direccin del empresario. Tiene la facultad legal de impartir rdenes el trabajador al empleado. Ordenes que atente contra la dignidad del trabajador o su integridad fsica. 2 Sometimiento al poder disciplinado. Las sanciones son inmediatamente ejecutivas. Aun as a veces aparece la dependencia, muy atenuada por que existen determinadas prestaciones de trabajo donde el trabajador tiene gran capacidad de auto organizacin y por eso la dependencia es difcil de apreciar. Ej: el trabajo en domicilio. AJENIDAD (garanta del salario con independencia del nivel de produccin) Se habla de trabajar por cuenta propia, y la percepcin de un riesgos de actuacin la percepcin de un negocio. por cuenta ajena como lo opuesto de trabajar supone que el trabajador tendr garantizado salario mnimo independientemente de los empresarial, el trabajador genera el derecho a salario con independencia de la marcha del

El autnomo depender de su negocio y el contratado aunque tendr garanta de un salario mnimo nada impide que sea

retribuido conforme a los beneficios del negocio, o tenga una retribucin variable conforme a los resultados del negocio. Participacin en beneficios, si los existen se abonarn; aunque supone garanta de salario nada impide que el trabajador no sea retribuido con cargo a los beneficios de la empresa.

En definitiva: Regula trabajo dependiente y por cuenta ajena. Supondr toda la normativa laboral ventajosa para uno y enajosa para el otro. Ms ventajosa para el trabajador y menos ventajosa sujeto que lo recibe. En la prctica cuando se discute si esta sometido o no a la relacin trabajo, el juez recurrir a la ajenidad, dependencia y voluntariedad. Ese indicio de dependencia con una jornada. Ej. Ir al trabajo con regularidad Indicio de ajenidad. Ej. Percibir salario de cuanta estable, no participar en perdidas de la empresa.

Sujetos Individuales Del Derecho Del Trabajo En principio se consideran sujetos individuales del derecho del trabajo (individual y colectivo) a los trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por ltimo, a los grupos de empresas. El Trabajador: Es considerado como el sujeto ms difcil en la relacin jurdica laboral. Hoy en da, se considera trabajador a aquella persona que presta servicios en una relacin de dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente dicho. Art. 39 LOT: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestacin de sus servicios debe ser remunerada. Hoy en da la doctrina agrega a esta definicin legal de trabajador el

elemento de la voluntad, es decir la relacin laboral debe ser voluntaria (con consentimiento) de excluyen los servicios involuntarios y no se le consideran trabajo como tal. Ej: Servicio militar obligatorio, trabajos forzados, prisioneros de guerras obligados a trabajar, etc. Art. 40 LOT: Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive habitualmente de su trabajo sin estar en situacin de dependencia respecto de uno o varios patronos. Los trabajadores no dependientes podrn organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en el Captulo II del Ttulo VII de esta Ley y celebrar acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo segn las disposiciones del captulo III del mismo Ttulo, en cuanto le sean aplicables; sern incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las dems normas de proteccin de los trabajadores, en cuanto fuere posible. Antes se prefera utilizar el trmino obrero, pero luego se opt por el de trabajador, para eliminar el clasismo en la definicin. Actualmente, el trmino obrero se utiliza para definir a las personas que en su trabajo utilizan ms el desgaste fsico que el intelectual. Empleado es todo lo contrario, es decir, aquellas personas que utilizan mayormente el intelecto que el fsico en su trabajo. ELEMENTOS DE LA DEFINICIN LEGAL DE TRABAJADOR Persona Natural: Slo pueden ser consideradas como trabajadores las personas naturales, en este sentido, quedan excluidos de esta definicin las personas jurdicas o morales. En principio, no cabe hacer diferenciaciones entre los trabajadores, no se protege al trabajador en funcin del tipo de actividades que realiza, sino por el hecho de ser trabajador. Las actividades militares y aquellas de trabajadores al servicio del Estado (salvo los obreros), quedan fuera del mbito de aplicacin

de la legislacin laboral. Hoy en da un sector doctrinario considera que la funcin pblica debe irse diluyendo hacia la privada. Labor de Cualquier Clase: Art. 65 LOT: Se presumir la existencia de una relacin de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarn aquellos casos en los cuales, por razones de orden tico o de inters social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propsitos distintos a los de la relacin laboral. Si yo doy clases gratuitas en Fe y Alegra, no pudo demandar luego a dicha organizacin por conflictos laborales. Voluntariedad: Se refiere al trabajo prestado libremente, voluntariamente. Art. 32 LOT: Nadie podr impedir el trabajo a los dems ni obligarlos a trabajar contra su voluntad. PARGRAFO NICO: Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o se ofendan los de la sociedad, podr impedirse el trabajo mediante resolucin de la autoridad competente dictada conforme a la Ley. Libertad de trabajo. Art. 34 LOT: LEER. Ajenidad: Es un elemento muy importante, el trabajador por cuenta ajena es aquel que no disfruta los frutos de su lugar de trabajo, l simplemente recibe una remuneracin a cambio de sus labores. Por esta razn, el trabajador no se puede ver perjudicado en sus beneficios laborales si la empresa est quebrada, es decir, la situacin del trabajador no se puede ver afectada por las posibilidades econmicas de su lugar de trabajo, l debe continuar percibiendo su remuneracin y sus beneficios de la manera en que estaba estipulado en el contrato laboral. La situacin del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase debe

pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios, tambin hay ajenidad en los riesgos. En otras palabras, es ajena a cualquier relacin de trabajo la prdida, el trabajador gana en la medida en que la empresa gane, cuando es posible que el individuo sufra una prdida en su remuneracin (disminucin de salario y afines) producto de un desmejoro en la situacin econmica de su lugar de trabajo, se hablar de una figura distinta a la del trabajador. Ej: La persona no ser trabajador, sino un socio. Ahora bien, por lo general en aquellos casos en que la subordinacin no es suficiente para determinar si existe o no una relacin de trabajo se recurre a la ajenidad, por ser ms eficaz en este aspecto. Ej: Si yo soy socio de un escritorio, pero no puedo hacer lo que me de la gana (debo cumplir horario de trabajo, etc.). Soy Trabajador?: No, porque en las relaciones de sociedad hay elementos similares a los de la relacin de dependencia, pero es probable que no haya ajenidad, y esto es lo que se tiene que determinar para saber frente a que tipo de relacin nos encontramos. Dependencia: Es el estado de sometimiento o sujecin en que se encuentra un trabajador frente a los poderes jerrquicos de su patrono. Antes se hablaba de dos tipos de dependencia: una tcnica y otra econmica; hoy en da esto se ha superado y se considera que existe dependencia en tres aspectos. Dependencia en tres aspectos: Econmica: Si yo soy trabajador dependo del salario, pero este tipo de dependencia no es definitiva, pudiera no estar presente. Pueden haber otros tipos de dependencia (jurdica y tcnica), claro est que si hay dependencia econmica la relacin jurdica existente entre el trabajador y el patrono es ms clara.

Tcnica: El trabajador recibe instrucciones de su patrono y por tanto, no puede hacer lo que le venga en gana en su trabajo. Este aspecto puede o no estar presente y sucede lo mismo que con la dependencia econmica, si est presente la relacin es ms clara. Jurdica: Es el aspecto fundamental, es el estado de sometimiento en que se encuentra el trabajador frente a los poderes jerrquicos de su patrono. Ej: Cumplir horario, trabajar de lunes a viernes, etc. Sin embargo, ese sometimiento no es absoluto, el patrono no pudiera pedirle al trabajador que haga el papel de payaso porque este ltimo pudiera negarse a hacerlo alegando que afecta su dignidad. El trabajo debe ser remunerado: Si el trabajador realiza un trabajo debe recibir un salario a cambio de su esfuerzo. Lo importante es averiguar la intencin de las partes y por eso se estudia cada caso en concreto. Ej: Si yo soy msico se puede sostener una relacin de trabajo en la que yo reciba una remuneracin intelectual o moral. COMO SUJETO EN LA RELACIN LABORAL CLASIFICACIN DEL TRABAJADOR: Clsica: Se clasifica en trabajadores y obreros. En trminos generales no cabe discriminar entre empleados y obreros, salvo en los casos que determine expresamente la ley. No cabe discriminar entre empleados y obreros. Art. 48 LOT: La clasificacin de un trabajador como empleado u obrero no establecer diferencias entre uno y otro, salvo en los casos especficos que seala la Ley. En caso de duda, sta se resolver en el sentido ms favorable para el trabajador. Ej: Lmites que existen para pactar contratos a tiempo determinado: para los empleados es de 3 aos y para los obreros es de 1 ao. (Art. 76 LOT)

Esta divisin con el tiempo ha perdido mayor importancia y subsiste slo en algunos casos determinados. Esto se debe a que en nuestra sociedad no existen mayores labores en las cuales el factor de trabajo manual sea preponderante. Hoy en da, la distincin se refiere a la preponderancia del esfuerzo manual sobre el intelectual en el caso de los obreros y en el caso contrario de los empleados. Es importante tener claro que ningn trabajo es100% fsico, ni tampoco 100% intelectual. Cmo se determina esto? Se debe examinar el trabajo y se concluye cual factor predomina sobre otro, pero no en todos los casos es tan sencillo, por eso surgen varias teoras: Mayor duracin de un factor sobre otro: (el fsico y el intelectual), lo que se hace es ver cul de ellos dura ms. Teora de la cooperacin: Tiene su origen en Italia. Se determina si una persona es obrero porque no tiene una gran relacin de importancia dentro de la empresa, en cambio, el empleado tiene una gran relacin de compromiso. Tesis del Ministerio del Trabajo: El criterio vara segn el nivel de responsabilidad que se tiene, mientras mayor sea tu responsabilidad, te acercars a la lnea de los empleados y si la responsabilidad es menor entonces estars ms cerca de la lnea de los obreros. Sin embargo, esto no siempre es as porque el trabajo que realiza el obrero puede conllevar una responsabilidad considerable. Ventajas de la tesis antes expuesta: Art. 41 LOT: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual o no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al momento en que presta sus servicios y en este caso consistir en estudios que haya tenido que realizar para poder prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse

como tal el entrenamiento especial o aprendizaje requerido para el trabajo manual calificado. Empleado Calificado. Art. 43 LOT: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material. Sern considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajado de los dems obreros, tales como vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aqul lo ser tambin de ste. Obrero. Art. 44 LOT: Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor. Obrero Calificado. Es importante la diferencia entre obrero y empleado a los fines del rgimen aplicable a los trabajadores al servicio del estado: A los obreros se les aplica la legislacin y el rgimen laboral, en cambio, a los empleados se les aplica la ley del Estatuto de la Funcin Pblica. En criterio de la O.I.T. empleado pblico es aquel que dicta actos de autoridad y que es considerado como una autoridad pblica. Criterio Restringido. El criterio venezolano es que todo aquel que trabaje en la administracin pblica es funcionario pblico (desde el juez hasta el archivlogo del tribunal). Adems, los que tienen funciones de direccin deben ser catalogados como empleados ya que adquieren dicha condicin con fundamento en el Art. 42 LOT. Art. 42 LOT: Se entiende por empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones.Empleado de direccin.

Art. 239 LOT: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos a establecimientos de otro orden, el patrono mantendr un nmero suficiente de sillas a disposicin de los trabajadores, con el objeto de que puedan utilizarse en los ratos en que se interrumpa la atencin sostenida al pblico. Diferencia entre empleados de direccin y trabajadores de confianza: Art. 42 LOT: Se entiende por empleado de direccin el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, as como el que tiene el carcter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlos, en todo o en parte, en sus funciones.Empleado de direccin. Art. 45 LOT: Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participacin en la administracin del negocio, o en la supervisin de otros trabajadores. Trabajador de confianza. Trabajador de confianza: Toda persona o empleado que intervenga en la toma de decisiones y sustituya al patrono, intervenga en la actividad administrativa de la empresa. Pero puede haber trabajadores de confianza que no tengan poder de direccin. Ej: Vicepresidente de recursos humanos, l manda ms que dinamo y es trabajador de confianza, pero no es empleado de direccin. Crtica: Alfonso Guzmn, critica el trmino trabajador de confianza por considerar que si ese empleado tiene funciones de confianza, eso implica que no puede tener carcter de obrero. Para l se debera hablar de empleado de confianza y no de trabajador, es un error terminolgico. Sin embargo, existen trabajadores de confianza, aunque son muy escasos. Ej: Art. 43 LOT, el Capataz es un obrero de confianza, trmino que puede ser utilizado en casos excepcionales. EL PATRONO

Es el segundo sujeto en la relacin jurdico-laboral. En Venezuela, a los efectos de la ley se puede utilizar el trmino patrono, sin embargo, esta denominacin tiene una connotacin paternalista. En otras legislaciones se utiliza el trmino empresario, pero a dicho trmino se le critica que tiene una connotacin econmica, adems es absurda su utilizacin cmo puede entrar en la denominacin de empresario una seora que contrata a una empleada domstica? Por ltimo, se considera que la denominacin correcta desde el punto de vista terminolgico sera la de Empleador, an cuando nuestra legislacin utilice la de Patrono. Ej: Art. 49 y Art. 410 LOT. Cuando se define al patrono se busca un objetivo determinado: responsable de las cargas laborales y ese debe ser el norte de la definicin, porque pueden presentarse determinados sujetos y no se sabe quin de ellos es el responsable por las cargas laborales. ELEMENTOS DE LA DEFINICIN DEL PATRONO: persona natural o jurdica, a diferencia del trabajador que slo puede ser una persona natural, cabe dentro de esta definicin cualquier persona capaz de tener derechos y obligaciones. Tener a cargo personas por cuenta propia o ajena: Hay que tener una unidad de explotacin que nos permita alcanzar un resultado econmico, la manera de lograrlo es a travs de la explotacin, reunin o direccin de recursos para convertirme en patrono. Empresa, establecimiento, explotacin o faena: Es el lugar donde se desarrolla la actividad, para que la explotacin material tenga algn sentido se define en el Art. 16 LOT. Art. 16 LOT: Para los fines de la legislacin del Trabajo se entiende por empresa la unidad de produccin de bienes o de

servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea y que est sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualesquiera condiciones. Art. 49 LOT: Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurdica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotacin o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su nmero. Cuando la explotacin se efecte mediante intermediarios, tanto ste como la persona que se beneficia de esa explotacin se consideran patronos. Define al patrono como aquel que explota una empresa, sin embargo, la empresa se convertir en patrono (no entend que quiso decir Daniel con esto). En el caso de la explotacin no es necesaria la personalidad jurdica, pero cuando hay presencia de ella se habla de empresa. CMO DETERMINAR QUIN ES TRABAJADOR?, en este aspecto es absolutamente necesario un estudio jurisprudencial (Sentencias DIPOSA y Caso INVERBANCO) INTERMEDIARIOS EMPLEADOR TRABAJADOR

CONTRATISTAS INTERMEDIARIO: Es un sujeto que con sus propios trabajadores se aprovecha de la prestacin de servicios (por parte del empleador). Sus relaciones son de tipo civil o mercantil, esto se hace para lograr ahorros laborales, es decir, que con el sistema del intermediario el servicio laboral le resulta ms econmico al empleador que si l (empleador) tuviera en su propia nmina a los trabajadores. En estos casos, el empleador ser solidariamente responsable de las cargas que tenga el Intermediario producto de su relacin con los trabajadores. El intermediario simplemente suministra la mano de obra, l no tiene maquinaria, ni desarrolla actividades a partir de sus propios elementos y es por esto que tampoco se le puede concebir como un contratista. El contratista invierte su capital y, por lo tanto, si el intermediario fuera un contratista no hubiese responsabilidad solidaria entre ste y el patrono. Se puede decir entonces que el intermediario es aquel que est en el medio entre sus propios trabajadores y los empleados, de cualquier manera, a continuacin se presenta la definicin legal de esta figura. Art. 54 LOT: A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o ms trabajadores. CONTRATISTAS Y REPRESENTANTES DEL PATRONO CONTRATISTAS: Al contrario de los intermediarios, el contratista realiza sus actividades con sus propios elementos y su propio capital, por ende, NO es responsable solidario de las cargas laborales y sus trabajadores no tienen que recibir los beneficios que reciben los trabajadores del patrono beneficiario salvo que las actividades sean conexas a las desarrolladas por el beneficiario. A

continuacin se presenta un grfico para comprender mejor la situacin: RESPONSABILIDAD PROPIOS ISONOMA ELEMENTOS SOLIDARIA INTERMEDIARIO NO SI NO SI NO CONTRATISTA(Salvo que las actividades SI sean inherentes o conexas)

Art. 55 LOT: No se considerar intermediario, y en consecuencia no comprometer la responsabilidad del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurdica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos. Qu es inherencia o conexidad? A continuacin revisaremos ciertos artculos que nos pueden ser de utilidad para esto. Art. 56 LOT: A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueo de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que est en relacin ntima y se produce con ocasin de ella. La responsabilidad del dueo de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por los subcontratistas, an en el caso de que el contratista no est autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarn de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio. Entonces, el artculo considera como inherentes a las obras que comparten la misma naturaleza y como conexas a

las obras que estn en relacin ntima con las inherentes y se producen con ocasin de ella. Art. 22 del Reglamento: Contratistas (inherencia y conexidad). Se entender que las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por ste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sera posible satisfacer su objeto. Se entender que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con la actividad propia del contratante, cuando:

Estuvieren ntimamente vinculados. Su ejecucin o prestacin se produzca como una consecuencia de la actividad de ste; y Revistieren carcter permanente.

REPRESENTANTES DEL PATRONO: Art. 51 LOT: Los directores, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques o aeronaves, liquidadores y depositarios y dems personas que ejerzan funciones de direccin o administracin se considerarn representantes del patrono aunque no tengan mandato expreso, y obligarn a su representado para todos los fines derivados de la relacin de trabajo. Art. 53 LOT: Cuando el patrono fuere citado para absolver posiciones juradas, bien personalmente o mediante la citacin a uno de sus representantes de conformidad con lo previsto en el artculo anterior, el patrono podr autorizar a una de las persona a que se refiere el artculo 51 de esta Ley para que las absuelva por l, cuando dicha persona, por la labor que cumpla, deba estar

en conocimiento real de los hechos sobre los cuales versarn las posiciones. RELACIN Y CONTRATO DE TRABAJO Para definir una relacin laboral se han utilizado dos tesis distintas, por una parte aquella que sostiene que es una relacin jurdica y por otra la que sostiene que existe un contrato de trabajo. Tesis Relacionista: Nace cuando los doctrinarios alemanes comienzan a sentir inconformidad con la teora general del contrato existente hasta ese momento. Quienes sostienen esta doctrina, consideran que en la mayora de las grandes compaas se da una suerte de despersonalizacin en la relacin de trabajo, es decir, que all no hubo propiamente un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono, puesto que muchas veces el trabajador no conoce al patrono sino que establece su relacin y llega a un acuerdo con una persona distinta del trabajador que en muchas ocasiones es un simple representante e incluso alguien distinto de ste. Ej: Yo llevo mi currculo a una empresa, me atiende y entrevista una persona que no es el patrono, luego me llama esta misma persona u otra (que tampoco es el patrono) y me informa que se acept mi solicitud y que comienzo a trabajar el da lunes a las 8 de la maana Yo en ningn momento establec un acuerdo de voluntades directamente con el patrono. Es por esto que esta tesis sostiene que lo importante no es el contrato, sino la relacin de trabajo (lo importante es la realidad, no la formalidad). Por otra parte, se considera que la relacin de trabajo comienza a producir efectos desde el momento en que el trabajador comienza a prestar sus servicios, pues se considera que el contrato es prcticamente inexistente. En Latinoamrica el mayor expositor de esta tesis fue Mario de la Cueva, autor de la tesis de la

Prevalencia de la Realidad sobre las apariencias (vista en el parcial pasado). Los relacionistas consideran que hay casos difciles de explicar a la luz de la tesis contractualista, como el caso en el que el ejecutivo nacional decrete un aumento general (para todos los trabajadores sin ningn tipo de distincin por rea o materia de trabajo, ni tampoco por el lugar que ocupen dentro del escalafn laboral) del 20% en los salarios. Si partimos de la idea de que la relacin laboral surge de un contrato un acuerdo de voluntades, cmo explicamos entonces (mediante el contractualismo) que en un caso como este no intervenga la voluntad de las partes, sino que el monto del salario sea determinado por un tercero. Teora apoyada por la mayor parte de la doctrina. Tesis Contractualista: Es la tesis que apoya Guzmn, quien critica al relacionismo diciendo que es una tesis pasada de moda y que no hay nada que no pueda ser explicado a la luz del contractualismo, este autor considera que el contractualismo ofrece la respuesta a todas las preguntas que puedan surgir en el mbito del Derecho Laboral. Ej clsico de Guzmn: El instituto de la suspensin del trabajo Guzmn dice que si surge una suspensin en la relacin laboral, sta no termina sino que sufre una especie de congelamiento (el contrato de fondo que sustenta la relacin contina existiendo) y cuando cesa la causa suspensiva la relacin se reanuda. Ms an, la Ley permite que las partes pacten para que el contrato contine produciendo efectos, an cuando haya una causa suspensiva que pese sobre la relacin. Tal es el caso de los permisos remunerados. Art. 95 LOT: Durante la suspensin, el trabajador no estar obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario. RELACIN INDIVIDUAL LABORAL Es importante aclarar lo que se entiende por relacin jurdica para comprender el concepto de relacin de trabajo. La relacin jurdica

es el vinculo existente entre dos sujetos y que trae como consecuencia un efecto jurdico. Dentro de la relacin jurdica conseguimos los siguientes elementos:

Un hecho jurdico capar de producir ln conexin o relacin juridica correspondiente. Ejemplo: Contrato de Venta. Un objeto que constituye el contenido de la obligacin del sujeto pasivo y al propio tiempo del Derecho del sujeto pasivo Nexo jurdico que vincula os sujetos con relacin al objeto. Norma juridica contenida en una Ley).

La relacin de trabajo es la relacin jurdica que existe entre el trabajador y el patrono, independientemente de que exista un Contrato de Trabajo y siempre que se encuentren los siguientes requisitos o elementos constitutivos: Prestacin de Servicio: Tiene que ser personal. Basndose en el conocimiento y experiencia del trabajador el patrono requiere los servicios de esa persona para que realice determinadas actividades. Remuneracin: Elemento caracterstico de la relacin de trabajo. Es la contraprestacin en dinero que recibe el trabajador por la prestacin del servicio. Subordinacin: Es la voluntad que tiene el trabajador de someterse a las normas e instrucciones que le dicte el patrono. El Dr. Rafael Caldera desarrolla un concepto de la relacin de trabajo en donde la establece: como la relacin juridica que existe entre el trabajador y su patrono, cualquiera que sea el hecho que le de nacimiento. Mientras que el autor Mario de la Cueva, al referirse a la relacin de trabajo establece: es una situacin juridica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado, cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas de la Declaracin de Derechos

Sociales, de la Ley del Trabajo, de los Convenios Internacionales de los contratos colectivos y contratos ley y de sus normas supletorias. CARACTERISTICAS DE LA RELACION O EL CONTRATO DE TRABAJO. 1) ES PERSONALISIMO: caracterstica fundamental relacionada directamente con el trabajador. 2) CONSENSUAL Los estudiosos del Derecho Civil consideran que la nica fuente de derechos y obligaciones es el contrato. En la mayora de las relaciones laborales aunque requieren de consensualidad no existen las formalidades. 3) INTERES PATRIMONIAL En materia laboral el inters est reflejado en la conveniencia del patrono de recibir los servicios del trabajador para obtener un beneficio econmico. 4) ES BILATERAL Nacen obligaciones reciprocas para ambas panes, significa que hay una interdependencia entre las obligaciones. 5) ONEROSO: Pare cada persona hay un sacrificio o una ventaja, utilidad a percibir. Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente. 6) ES CONMUTATIVO: Las partes que participan conocen desde el inicio del consentimiento las prestaciones a obtener, tambin lo que estn obligados a realizar. 7) ES DE TRAGO SUCESIVO O GOCE SUCESIVO: porque sus efectos se van cumpliendo con el transcurso del tiempo. 8) ES UN CONTRATO PRINCIPAL: ya que la vigencia de este contrato no depende del nacimiento de otro. 9) UN CONTRATO INFORMAL: no solemne, debido a que la mayora de las relaciones laborales se efecta de forma oral, o sea, sin formalidad alguna. Esto tiene excepciones ya que en ciertos casos, la ley exige la forma escrita: Contratos de trabajo a trmino, contrato de los deportistas

10) LCITO: Para que el contrato sea vlido, la labor que se vaya a realizar debe estar de acuerdo con la Ley, la moral y las buenas costumbres.
PRESUNCIN DE LA RELACION DE TRABAJO.

En la nueva normativa laboral se establece con claridad en el artculo 65 de la Ley Orgnica del Trabajo una presuncin sobre la existencia de la relacin de trabajo. El legislador no define la relacin de trabajo sino que establece dos formas como puede presumirse la existencia de la relacin de trabajo. La presuncin apunta a desarrollar una proteccin amplia al trabajador, en el sentido de reconocer consecuencias jurdicas slo al hecho de la prestacin de servicio personal, mediante la incorporacin de una presuncin juris tantum a favor del mismo. La presuncin admite prueba en contrario y por lo tanto, puede ser desvirtuada, pero en el supuesto de que se negare la existencia de la relacin de trabajo, bien por razones de orden tico o de inters social por prestacin de servicios a instituciones sin fines de lucro con propsitos distintos a los de la relacin de trabajo, o por la existencia de un contrato distinto de prestacin de servicio, la carga de la prueba recae sobre la persona del patrono, ya que de no hacerlo, debe considerarse esta prestacin de servicio personal como de naturaleza laboral, consideracin sta que deber hacerse, an cuando se hayan utilizado o adoptado figurar que simulen otros nexos jurdicos de diferente naturaleza. La presuncin de la relacin de trabajo se encuentra consagrada en el artculo 65 de la Ley Orgnica del Trabajo y es una institucin que tiene mucha importancia prctica, toda vez, que no es necesaria la existencia de un Contrato de Trabajo (documento escrito, donde se establezcan las condiciones del trabajo) para que exista la Relacin de Trabajo. Con la consagracin de la Relacin de Trabajo se trata de proteger a todas aquellas personas que prestan servicios personales a cambio de una remuneracin y que no llegan a suscribir un documento que demuestre la existencia del vnculo jurdico.

Para determinar la existencia de la relacin de trabajo se toma en cuenta lo dispuesto en el artculo 65 y 66 de la Ley Orgnica del Trabajo. Estas presunciones tienen doble importancia a saber: En primer lugar, por que ella invierte la carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a la persona que invoca derechos derivados de la supuesta existencia de la relacin de trabajo de demostrar la existencia de esta figura. La presuncin ofrece fundamento a la teora de la simulacin, ya que al ser elevada al rango constitucional de verdad legal la existencia de la relacin de trabajo, el legislador se declara opuesto, en principio, a toda forma jurdica convencional con que las partes pretendan regular una prestacin personal de servicios. II. Contrato de Trabajo, las partes, efectos, salarios, peticiones de l salarios.
EL CONTRATO DE TRABAJO.-

En la Ley Orgnica del Trabajo, especficamente en su artculo 67 se establece una definicin del contrato de trabajo, el cual se configura por el acuerdo voluntario de prestacin de servicios, en donde exista una relacin de dependencia remunerada. En la ley, a nuestro parecer, al incorporarse complementariamente, tanto la figura de la relacin de trabajo como la del contrato de trabajo, la cual dicho sea de paso, no pierde importancia por ello, se quiso asegurar la aplicacin de la normativa protectora a toda prestacin de servicio personal, independientemente de la causa que la genere, bien sea de naturaleza contractual o por la simple incorporacin o acto que no tenga el mencionado carcter contractual. Al igual que la relacin de trabajo en el contrato de trabajo

podemos ubicar la presencia de tres elementos esenciales al mismo, como lo son: la prestacin del servicio personal, la situacin de dependencia en que se presta el servicio y el pago de la remuneracin. Adicionalmente a los elementos especialsimos del contrato de trabajo, este contrato debe cumplir con los elementos comunes a todos los contratos, los cuales se encuentran tipificados en el Cdigo Civil. Art. 67 LOT: El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneracin. Se entiende que una persona presta servicios a otra bajo la premisa de recibir una remuneracin a cambio de la labor prestada.
EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Los efectos del contrato de trabajo se encuentran establecidos de manera dispersa en las distintas disposiciones jurdicas que regulan el hecho social trabajo, sin embargo se pueden sintetizar de la siguiente manera:

Obligaciones del trabajador. Frente al patrono. Prestacin del servicio personal convenido: obligacin tiene, entre otras manifestaciones, las

Esta siguientes:

Asistir regular y puntualmente al trabajo. Cumplir las instrucciones del patrono sobre la manera de ejecutar las labores. No poner sustituto en el puesto, sin el consentimiento del patrono. No concurrir embriagado al trabajo y obedecer las disposiciones disciplinarias de la empresa, etc.

PROBIDAD:
Tiene esta obligacin amplsimo alcance en todos los aspectos de la conducta del trabajador; lo ms comunes en que adquiere relieve son:

a) El manejo de los bienes del patrono que ste le confe, ya se trate de dinero, de mercancas, de mquinas o equipos, de materias primas, etc., todos los cuales deben ser empleados con sujecin estricta a las rdenes del patrono, velando por sus intereses, sin defraudarlos en su provecho particular ni admitir que tercero lo hagan, sin causar daos intencionales ni por negligencia grave. b) La responsabilidad en la ejecucin de las labores para no comprometer el buen nombre de la empresa, por la produccin de artculos de baja calidad o por causar perjuicios a los clientes del patrono o al pblico en general; c) La estricta reserva acerca de los secretos de fabricacin y de los procedimientos tcnicos comerciales; d) La abstencin de todo acto de competencia desleal y de cualquier otro acto que implique un aprovechamiento abusivo de las circunstancias, por razn del trabajo, en perjuicio del patrono, etc. RESPECTO AL DESCANSO REMUNERADO: No trabajar durante la poca de vacaciones, pues el objeto de las mismas es el de preservar la salud del empleado u obrero, mediante un descanso que permita restaurar sus fuerzas y le evite el agotamiento fsico o mental. A LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. Se le deben devolver al patrono las herramientas, equipos de seguridad, dinero, vehculos, etc., que se encuentren en poder del trabajador y que ste haya recibido de aqul, as como los sellos, talonarios de recibos, facturas, etc. FRENTE AL ESTADO:

CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Esta obligacin abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia como las que adicionalmente establezca la empresa, espontneamente, o por imposicin de las autoridades, para proteccin del propio trabajador, de sus compaeros, de las instalaciones de la empresa y de la comunidad en general. Asimismo involucra la obligacin de cooperar con el patrono en las labores de salvamento en todo siniestro o situacin de emergencia, para evitar tanto lesiones a las personas como daos en los bienes. DEBERES CORRELACIONADOS CON EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO. Adems se traduce en el deber de someterse a los tratamientos mdicos en caso de accidentes o enfermedad, sean prescritos por el I.V.S.S, o por facultativos de la empresa.
DISPOSICIONES RELATIVAS AL TRABAJADOR PREVISTAS EN EL REGLAMENTO DE LA LOT.En relacin con las obligaciones del trabajador el Reglamentista de 1999 estableci taxativamente en el artculo 17, los deberes fundamentales que son los siguientes: a. Prestar el servicio en las condiciones y trminos pactados o que se desprendieren de la naturaleza de la actividad productiva. b. Observar las rdenes e instrucciones que, sobre el modo de ejecucin del trabajo, dictare el patrono y c. Prestar fielmente sus servicios, con nimo de colaboracin, y abstenerse de ejecutar prcticas desleales o divulgar informaciones sobre la actividad productiva que pudieren ocasionar perjuicios al patrono. De la misma manera estableci en el artculo 18, el derecho de no acatar instrucciones, cuando las labores ordenadas fueren manifiestamente improcedentes, es decir, que fueren incompatibles con su dignidad, o pusieren en peligro inmediato su salud o la preservacin de la empresa.

OBLIGACIONES DEL PATRONO.FRENTE ALTRABAJADOR.PAGAR EL SALARIO PUNTUALMENTE EN EL LUGAR, FORMA Y DEMAS

MODALIDADES CONVENIDAS: El salario es el objeto de la obligacin del patrono y la causa de la del trabajador, contrapuesta a la prestacin personal del servicio por parte de ste, complementa la reciprocidad e interdependencia prestacional que el contrato individual de trabajo, o la relacin, crea. RESPETAR LA ESTABILIDAD Y EN LOS CASOS CORRESPONDIENTES LA INAMOVILIDAD: PROTECCIN ECONMICA Y RESGUARDO DE LA SALUD Y LA VIDA DEL TRABAJADOR: El fundamento esta en el derecho a la vida y la salud inmanente a todo ser humano. (Cancelacin de las prestaciones sociales, normas de higiene, otorgamiento de crditos o aval para adquisicin de viviendas, aporte al Seguro Social Obligatorio). PROBIDAD Guardar una conducta moral, respeto y consideracin. RESPETO Y CONSIDERACIN AL TRABAJADOR omisin de injurias y vas de hecho para con el trabajador.

FRENTE AL SINDICATO.a) Emitir las ordenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y extranjeros. b) Preferir en la contratacin a los jefes de familia c) Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad d) Negociar colectivamente. e) Construccin de habitaciones higinicas a los trabajadores y sus familias. f) Suministrar medicamentos de primeros auxilios, preventivos y curativos de endmicos locales; as como profesionales mdicos y farmaceutas en proporcin de uno por cada 400 trabajadores. g) Sostener becas para estudios tcnicos, industriales o prcticos en centro de instrucciones del oficio de los trabajadores y sus hijos.

FRENTE AL ESTADO.a) Sostener a su costo establecimiento de educacin bsica para los hijos de sus trabajadores. b) Mantener centros de salud para la atencin mdica, quirrgica y farmacutica, cuando las labores disten 100 o ms kilmetros de la ciudad. c) Mantener una guardera infantil, cuando ocupe ms de 20 trabajadores d) Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este ubicado a 30 o ms kilmetros de la poblacin. e) Colaborar con los rganos del Estado encargados de hacer cumplir la ley. La ley establece la obligacin concreta que asume el trabajador de prestar un servicio de carcter personal, que constituye la obligacin principal del trabajador con respecto al patrono, y la de ste de pagar la remuneracin convenida. La ley nos seala que para determinar a qu obliga el contrato de trabajo, habr que precisar en una primera instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo en cuenta que los efectos no se agotan slo con el contrato, en virtud de que adems se debern adicionar aquellas otras

consecuencias que para ella derivan de la ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Condiciones para la existencia y validez del contrato de trabajo. Forma y prueba del contrato. Criterios jurisprudencial sostenido por la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia en materia de carga de la prueba para demostrar la existencia de una relacion de trabajo.

La Ley Orgnica del Trabajo establece en el articulo 67 la definicin del Contrato de Trabajo. A diferencia de la relacin de trabajo, el legislador ha consagrado legalmente un concepto del contrato de trabajo. Igualmente se puede observar que el artculo 68 de la ley laboral establece lo referido a las obligaciones que tienen las partes que llegan a suscribir un contrato de trabajo y el artculo 70 y 71 se refieren al contrato de Trabajo por escrito. Si bien es cierto que la moderna doctrina laboral establece la figura de la presuncin de la relacin de trabajo para dar nacimiento al vnculo jurdico laboral, no se puede olvidar que en las relaciones laborales tambin puede llegar a darse la suscripcin del contrato de trabajo. Como todo contrato se necesita el cumplimiento de requisitos para la existencia del contrato (Consentimiento, objeto y causa) y requisitos para la validez (La capacidad y la ausencia de vicios del consentimiento). En materia laboral no solamente se requieren como condicin para la formacin del contrato de trabajo con el cumplimiento de los requisitos anteriormente sealados, sino que adems se necesitan la prestacin personal, la remuneracin y la subordinacin.

EFECTOS DEL CONTRATO Y OBLIGACIONES QUE GENERA.La Ley desarrolla a travs de su normativa, una serie de aspectos importantes, como lo es el relativo a las obligaciones que genera entre las partes el contrato de trabajo y en especial, aquella que tiene que ver con la obligacin concreta que asume el trabajador de prestar un servicio de carcter personal, que constituye la obligacin del trabajador con respecto al patrono, y la de ste de pagar la remuneracin convenida. La Ley nos seala que para determinar a que obliga el contrato de trabajo, habr que precisar en una primera instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo en cuenta que los efectos no se agotan slo en el contrato, en virtud de que adems se debern adicionar aquellas otras consecuencias que para ellas derivan de la Ley, la costumbre, el uso local y la equidad.

EFECTOS DE LA OMISION DE LAS OBLIGACIONES PRINCIPALES.El legislador en el artculo 69, parte del supueso de la celebracin del contrato, en donde a pesar de haberse manifestado el consentimiento y de haberse logrado el acuerdo contractual, se ha omitido, sin embargo, lo referente a la incorporacin de las estipulaciones expresas, respecto del servicio que debe

prestarse y a la remuneracin, lo cual no vicia de nulidad al contrato, por cuanto el contenido en este supuesto viene predeterminado por el legislador. La norma de ajuste, en cuanto al servicio que debe prestar el trabajador, es que este estara obligado a desempenar los que sean compatibles con su fuerza, aptitudes, estado o condicion, y que sean del mismo genero de las que forman el objeto de las actividades a que se dedique el patrono. Con relacion a la remuneracin, debera ser adecuada a la naturaleza y magnitud de los servicios y no podra ser inferior al salario minimo ni a la que se pague por trabajos de igual naturaleza en la region y en la propia empresa. El Trabajador en determinadas circunstancia podra consignar ante el patrono o su representante, su no conformidad de la prestacin de los servicios, a fin de evitar con ello una aceptacin de cambio de las condiciones de trabajo, y de esta manera evitar un despido justificado. Cabe senalar que, en determinados casos, se permite al trabajador abstenerse de ejecutar la labor ordenada, cuando ella sea manifiestamente improcedente y ponga en peligro al propio trabajador o la actividad de la empresa, establecimiento, explotacion o faena, con lo cual se persigue proteger en forma integral al trabajadort y evitar, posibles abusos que pueden afectar la dignidad de la persona humana o la de realizar actividades que en si conllevan un riesgo laboral para el trabajador, para la empresa y hasta para la comunidad.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO.Analizando la Ley Orgnica del Trabajo se puede observar que el legislador tuvo la intencin de establecer el contrato de trabajo por tiempo indeterminado como la regla y el contrato de trabajo por tiempo determinado como la excepcin. Nuestro legislador a pesar de que no considera al contrato de trabajo como de carcter formal, da preferencia a la forma escrita; por lo cual estimula y fomenta la utilizacin de esta forma, sin que con ello derogue el principio de que las partes son libres para celebrar el contrato de trabajo en la forma que prefieran. Esta preferencia de la forma escrita es una formalidad, vale decir, que ella no es esencial para la validez del contrato, sino que se recomienda a fin de facilitar la prueba, lo cual no obsta para que la existencia del contrato pueda ser demostrada por los otros medios de prueba legalmente aceptados en nuestro pas. En relacin con la prueba del contrato la legislacin venezolana en la actualidad contempla tres disposiciones de importancia capital: el artculo 89 de la Carta Fundamental y el artculo 65 y 66 de la Ley Orgnica de Trabajo.

ESPECIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO.El legislador venezolano, le da preferencia a la forma escrita, sin embargo esta no es un requisito indispensable exigido por la Ley, pero en el supuesto que se opte por la misma, se pide que se redacte por duplicado, a fin de que cada parte conserve en su poder un ejemplar, estableciendose, ademas, las especificaciones que debe contener y que se refieren a la identificacionde las partes, el servicio que deba prestarse, la duracion, la clase de contrato, las condiciones de trabajo, asi como cualesquiera otras estipulaciones que acuerden los contratantes. Cabe senalar que estas especificaciones hacen referencia a los aspectos esenciales que son objetos de la contratacin, en donde las partes manifiestan

su consentimiento, y que la omision de alguna de estas especificaciones no vicia la validez del contrato individual de trabajo, por cuanto las modalidades del mismo ya estan predeterminadas o en la legislacin laboral o en los convenios colectivos.

CRITERIO JURISPRUDENCIAL SOSTENIDO POR LA SALA DE CASACION SOCIAL DEL TSJ CON RELACION A LA DISTRIBUCION DE LA CARGA DE LA PRUEBA.El TSJ de conformidad con lo preceptuado en el articulo 72 de la ley adjetiva laboral dicto la sentencia N 444 de fecha 10 de Julio de 2003, en la cual se establecen unos lineamientos para la distribucin de la carga de la prueba en los procesos laborales. Los lineamientos son los siguientes: a) El demandado tiene la carga de probar la naturaleza de la Relacion que le unio al trabajador, cuando en la contestacin de la demanda haya admitido la prestacin de un servicio personal y no lo califique de naturaleza laboral, sino con otra naturaleza juridica. b) El demandante tiene la carga de probar la naturaleza de la relacion que le unio con el patrono, cuando el demandado en la litis contestacin haya negado la prestacin de un servicio personal c) Cuando el demandado no niegue la existencia de la relacion laboral, se invertira la carga de la prueba en lo que se refiere a todos los restantes alegatos contenidos en el libelo que tenga conexin con la relacion laboral: Es decir, es el demandado quien debera probar la improcedencia de los conceptos reclamados por el trabajador. Asimismo, tiene el demandado la carga de probar todos aquellos alegatos nuevos que le sirven de fundamento para rechazar la pretensin del actor. d) Se tendra como admitidos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo, que el demandado no niegue y rechace expresamente en su contestacin, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los actos, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor. e) Se tendran como admitidos aquellos hechos alegados por el demandante en su libelo, cuando el demandado no haya fundamentado el motivo del rechazo, aunado al hecho de que tampoco haya aportado a los autos en la oportunidad legal, alguna prueba capaz de desvirtuar los alegatos del actor. f) Si el demandado no ha rechazado los alegatos expuestos por el actor en su libelo o que una vez realizado el rechazo no haya fundamentado el mismo, los jueces estaran en la obligacin dce analizar si los conceptos que integran la pretensin deducida son opuestos a condiciones distintas o exorbitantes a la legales.

Elementos que estn presentes en toda definicin de Contrato de Trabajo:


Relacin de Trabajo Partes Remuneracin o salario.

Existen adems otros elementos que ya conocemos como la ajenidad y la subordinacin, sin embargo esto puede variar segn la definicin que se revise, a saber, en algunos casos slo se habla de subordinacin o dependencia y otros se incluyen ambos aspectos (ajenidad y dependencia). Precisiones de importancia:

Es un contrato de cambio porque ambas partes dan y reciben algo, hay dos prestaciones fundamentales. El trabajador presta un servicio y recibe una remuneracin; y el Patrono recibe un servicio y paga un salario a cambio de l. Hay ajenidad, el trabajador presta un servicio por cuenta ajena y en riesgo de otro. Este contrato implica el ejercicio de los llamados poderes de direccin del patrono sobre el trabajador, aunque estos poderes tienen ciertos lmites que veremos ms adelante. El contrato laboral pone en juego la intimidad y la salud del trabajador, entre otras cosas, es decir, no es un contrato meramente patrimonial. Por ltimo, la labor que presta el trabajador es a modo oneroso, l presta sus servicios para obtener un pago a cambio.

Caractersticas del Contrato de Trabajo:

Consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento legtimamente manifestado de las partes, es decir, que pueden haber vicios en el consentimiento (los mismos del derecho civil). Bilateral: Genera obligaciones interdependientes entre ambas partes (una parte presta servicios y otra remunera a la primera). Salvo ciertas excepciones como las vacaciones, el principio es que si el trabajador no trabaja, no recibe su pago.

Oneroso: Cada una de las partes realiza un sacrificio para obtener una ventaja de su contraparte. Conmutativo: Cada parte conoce de antemano cul es la prestacin que espera de la otra parte. De ejecucin continuada o duradera: Porque permanece en el tiempo, no se agota en la prestacin inicial. Intuito Persona: En lo que se refiere al trabajador, puesto que el patrono lo contrata por sus caractersticas (cualidades) personales especiales, si el trabajador manda a su hija, su mam, su hermano o en general a cualquier persona distinta de l, el patrono estar inconforme porque la prestacin que l espera, en principio slo se la puede proporcionar la persona a quien contrat. Este elemento no arropa al patrono, puesto que ste puede ser sustituido son que ello afecte la relacin de trabajo, ya que, cada parte contina recibiendo lo pactado. Informal: No exige requisitos especiales para su existencia, salvo algunos casos excepcionales establecidos taxativamente en las normas.Ej: Art. 78 LOT Trabajadores venezolanos contratados para prestar servicios en el exterior. Art. 32 Reglamento Contrato de jvenes en formacin. (Leer ambos artculos).

Elementos del Contrato de Trabajo: Son los mismos de cualquier contrato, a saber:

Consentimiento: Presupone la existencia de la manifestacin de voluntad de las partes, por lo tanto, los vicios del consentimiento son los mismos del derecho civil (error, dolo y violencia). Art. 1133 CC: El contrato es una convencin entre dos o ms personas para constituir, reglar, transmitir, modificar o extinguir entre ellas un vnculo jurdico. Objeto: Debe ser lcito, posible, determinado o determinable Si el objeto no est determinado en el momento del nacimiento del contrato, debe ser determinable para la

ejecucin del mismo. Art. 1155 CC: El objeto del contrato debe ser posible, lcito, determinado o determinable. Causa: Debe ser lcita. Art. 1157 CC: La obligacin sin causa, o fundada en una causa falsa o ilcita no tiene ningn efecto.

La causa es ilcita cuando es contraria a la Ley, a las buenas costumbres o al orden pblico. Quien haya pagado una obligacin contraria a las buenas costumbres, no puede ejercer la accin en repeticin sino cuando de su parte no haya habido violacin de aquellas. Ahora bien, como a los laboralistas les gusta ser diferentes, se ha dicho que el contrato laboral goza de unos elementos propios y nicos, a saber: Prestacin de servicios, remuneracin y dependencia, entre otros. Alfonso Guzmn dice que esos elementos a que lleg la doctrina laboral para diferenciar el contrato de trabajo de los contratos comunes, se pueden incluir en el objeto y la causa del contrato comn. Tipos de contratos de trabajo. Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado El contrato de trabajo se considerar celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequvoca, de vincularse slo con ocasin de una obra determinada o por tiempo determinado. Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado El contrato celebrado por tiempo determinado concluir por la expiracin del trmino convenido y no perder su condicin especfica cuando fuese objeto de una prrroga. En caso de dos (2) o ms prrrogas, el contrato se considerar por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales

que justifiquen dichas prrrogas y excluyan la intencin presunta de continuar la relacin. III. Jornadas de trabajo, Estabilidad laboral, proteccin legal de la Maternidad y la Familia Rgimen legal de Descanso, terminacin de la Relacin de Trabajo, prestaciones del trabajador, preaviso, antigedad, vacaciones y utilidades.
La Jornada de Trabajo

La Ley Orgnica del Trabajo (LOT) en su artculo 189, define que la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos, a esta definicin tambin se le conoce como la jornada efectiva jornada ordina de trabajo. Se considera que el trabajador est a disposicin desde el momento en que llega al lugar donde deba trabajo, o donde deba recibir rdenes o instrucciones trabajo que se ha de efectuar en cada da, hasta disponer libremente de su tiempo y de su actividad. del patrono efectuar su respecto al que pueda

El Reglamento de la Ley Orgnica del trabajo por su parte, en su artculo 79, define la jornada ordinaria de trabajo, como aquel tiempo durante el cual, de modo normal o habitual, el trabajador se encuentra a disposicin del patrono, sin embargo, excepta de la misma, el trabajo ejecutado en tiempo u hora extraordinaria. La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela 1999 en el artculo 90 se refiere a la jornada de trabajo de la siguiente manera: La jornada de trabajo diurna no exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningn patrono o patrona podr obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propender a la progresiva disminucin de la jornada de trabajo dentro del inters

social y del mbito que se determine y se dispondr lo conveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre en beneficio del desarrollo fsico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.
Duracin Mxima de la Jornada de Trabajo en Venezuela (regla general).

El artculo 195 de la Ley Orgnica del Trabajo (LOT) establece lo siguiente: Salvo las excepciones presvista en esta ley, la jornada diurna no podr exceder de ocho (8) horas diarias, ni cuarenta y cuatro semanales (44) semanales; la jornada nocturna no podr exceder de siete (7) horas diarias, ni de cuarenta (40) semanales(ya la Constitucin de 1999 en este punto hace referencia y el cambio a 35 horas semanales); y la jornada mixta no podr exceder de siete y media (7 ) horas por da ni de cuarenta y dos (42) por semana.
Jornada de Trabajo Jornada Diurna Jornada Nocturna Jornada Mixta Diario 8 Horas 7 Horas 7.5 Horas Semanal 44 Horas 35 Horas 42 Horas

Cuando la Jornada Mixta tenga un periodo nocturno mayor de cuatro (4) horas, se considerara como jornada nocturna.

Qu es la Inamovilidad Laboral?

Cuando un trabajador tenga las caractersticas requeridas por la legislacin, es decir, que se encuentra protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podr ser: despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo. Existen a su vez, diferentes tipos de inamovilidad laboral: Inamovilidad Maternal: La mujer trabajadora en estado de gravidez gozar de inamovilidad durante el embarazo y un ao posterior al nacimiento del hijo. Inamovilidad Paternal: El trabajador inamovilidad desde la concepcin de su despus de su nacimiento. hombre gozar de hijo, hasta un ao

Inamovilidad Sindical: y por Reunin Normativa Laboral: Aquellos trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de conformacin de un sindicato, gozarn de inamovilidad desde la notificacin que a tal fin realice la Inspectora del Trabajo al

patrono, hasta el registro del sindicato. Este tipo de inamovilidad no deber exceder de 3 meses. Inamovilidad laboral: de los delegados de prevencin del Comit de Seguridad y Salud Laboral: Los delegados de prevencin electos por los trabajadores para conformar el Comit de SSL tendrn inamovilidad desde su registro hasta que cesen sus funciones. Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo: Una vez finalizada la discapacidad temporal proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo, el trabajador gozar de inamovilidad por 1 ao contado a partir de su reingreso o reubicacin. Inamovilidad laboral por salario: ningn trabajador que tenga ms de 3 meses trabajando y que devengue menos de 3 salarios mnimos (es decir, menos de BsF. 3.671,67) no puede ser despedido sin justa causa debidamente calificada por el Inspector del Trabajo competente, desmejorado o trasladado de su centro de trabajo. Excepciones para la aplicacin del Decreto de Inamovilidad: Trabajadores de direccin Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del patrono Trabajadores con cargos de confianza Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales: aquellos que presten servicios en determinadas pocas del ao o en forma irregular y discontinua Trabajadores con un salario superior a BsF. 3.671,67 Funcionarios pblicos regidos por el Estatuto Funcionarial En la normativa se agrega que la estabilidad de los funcionarios pblicos se regir por normas de proteccin previstas en la Ley del Estatuto de la Funcin Pblica. Gracias a leyes como estas, el desempleo en Venezuela baj al 6,2% en

noviembre, en medio del crecimiento econmico en el pas andino iniciado a fines del ao pasado tras una recesin de 18 meses. No es una novedad entonces que, en Venezuela existan distintos tipos de inamovilidad laboral, en efecto, esa caracterstica de nuestra legislacin se ha radicalizado en los ltimos 5 aos, existiendo en la actualidad 8 tipos de inamovilidad que impiden al patrono prescindir de los servicios de un trabajador que tenga las caractersticas indicadas por las normas sin la previa autorizacin de un Inspector del Trabajo. Estabilidad Laboral La CRBV[1], en el artculo 93, establece: La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitucin son nulos. Este enunciado se complementa con el texto del numeral 4 del artculo 89, eiusdem, que reza: Toda medida o acto del patrono contrario Constitucin es nulo y no genera efecto alguno. a esta

La LOT[2] contempla en su texto las dos formas de estabilidad vigentes o de aplicacin en el ordenamiento jurdico laboral venezolano: una concerniente a la llamada estabilidad relativa, la otra, conocida como estabilidad absoluta o inamovilidad. La primera persigue la permanencia del trabajador en su

cargo, pero con la posibilidad para el patrono, no obstante la estabilidad, de poner fin a la relacin de trabajo en la oportunidad que considere conveniente, con justa causa o bien injustificadamente. La segunda estabilidad prev la prohibicin para el empleador de despedir sin la previa autorizacin acordada por la autoridad administrativa del trabajo, haya o no incurrido el laborante en causa que justifique el despido. Rafael Alfonzo Guzmn en relacin con este punto ha expuesto "el despido y el retiro suelen expresar el desinters del patrono o del trabajador en continuar vinculados entre s''3. As el Estado, en su preocupacin, a travs de le yes, ha establecido la estabilidad en favor del trabajador. "El Derecho social se ha ocupado sobre todo de asegurar una cierta estabilidad en el empleo que posee el trabajador"4 y las partes tambin, especialmente mediante la contratacin colectiva han convenido en algunas for-mas de estabilidad, muchas de las cuales representan ciertamente una manera sui generis de sta. (Ver infra estabilidad especial o sui generis). La estabilidad se constituye entonces en una limitacin al despido, es, como dijera Vzquez Vilard citado por Mervy Enrique Gonzlez un instrumento jurdico que impida el ejercicio arbitrario del derecho a despedir por parte del Empleador para, en definitiva, preservar durante el mayor tiempo posible la Estabilidad a la cual tiene derecho el trabajador5; se le da as firmeza a la relacin laboral sin que se pretenda convertirlo, claro est, en un vnculo de por vida, porque la estabilidad que no permite despedir por ninguna causa es slo terica, no recogida, hasta donde conocemos, legislativamente. Sin el instituto de la estabilidad la relacin de trabajo sera

particularmente desmoronable, porque el empleador quedara en plena libertad de despedir, a su solo juicio, sin importar la causa para ello; mientras que la estabilidad representa la conservacin por el trabajador de su fuente de empleo; como dijera Barassi refirindose a la estabilidad no es sino un modo de ser de la permanencia6. Efectivamente la estabilidad surge como un limitante al ius variandi del patrono, lo que se traduce evidente- mente en un condicionante a favor del prestador de ser-vicios que impide, o mejor expresado, obstaculiza el ejer-cicio arbitrario del derecho a despedir, trasladar o modi-ficar condiciones de trabajo. Flueck y Nipperday, en este sentido sostienen "se trata, por tanto, de normas dictadas para proteger al trabajador, son, por ello, normas imperativas a favor del mismo8. La estabilidad protege al trabajador y le garantiza su permanencia si mantiene buena conducta laboral y no se dan los casos que permiten la terminacin de la relacin de trabajo por voluntad unilateral del patrono; pero adems tambin lo protege frente al sindicato (clusula Unin Shop). Alberto Martini Urdaneta se pronuncia sealando que "La estabilidad es el derecho que tiene todo empleado a conservar el puesto durante su vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante, o ser despedido, sino por las causas que taxativamente determina la Ley y las causas de terminacin del contrato vlidamente establecidas por las partes contratantes16. Para nosotros la estabilidad, considerada en su sentido ms amplio, es la institucin jurdico-laboral que protege a los trabajadores contra los despidos sin justa causa, garantizando la permanencia y continuidad en las labores, siempre que no medie una causa que permita legalmente su finalizacin. En nuestra legislacin vemos consagrado el principio de la

estabilidad absoluta en relacin con la sustitucin de trabajadores y despidos masivos (artculos 33 y 34), suspensin de la relacin de trabajo (artculos 93 y 96), trabajo en buques cuando la nave est en alta mar o en pases extranjeros salvo que en ste se hubiera llevado a cabo la contratacin (artculo 353), la mujer en estado de gravidez y hasta un ao despus del parto (artculos 384 y 385), en los casos de adopcin de menores de 3 aos (artculo 387), fuero sindical (artculo 449), constituyentes de sindicatos (artculo 450), miembros de junta directiva de sindicatos amparados por el fuero sindical (artculo 451 en concordancia con el artculo 423, literal 1), celebracin de elecciones sindicales (artculo 452), negociacin colectiva y trmite de un conflicto de trabajo (artculos 458, 506 y 520), aceptacin de modificaciones propuestas por el patrono (artculo 526), negociacin colectiva por Reunin Normativa Laboral (artculo 533, literal F), directores laborales (artculos 614 y 617) (todos estos artculos citados corresponden a la Ley Orgnica del Trabajo) y miembros del Comit de Higiene y Seguridad (artculo 37 de la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo). Estabilidad relativa

Por lo que se refiere a la segunda estabilidad re-lativa, impropia o durabilidad constituye el rgimen ge-neral aplicable al trabajo subordinado o dependiente'', mientras que la absoluta constituye la excepcin. Cuando la ley o las partes establecen formas alternas de cum-plimiento equivalente como sera un derecho econmi-co a favor del trabajador en sustitucin de la permanen-cia en el cargo estamos frente a la estabilidad relativa. En la relativa tambin surge para el patrono la limi-tacin en cuanto al despido, en el sentido de que ste no puede llevarse a

cabo sino por justa causa o justificada-mente, pero la variante consiste en que el empleador no requiere, para poner fin a la relacin de trabajo, calificar previamente la falta del laborante, por una parte, y, por la otra, en que puede sustituir la obligacin de reenganchar mediante el pago de una suma de dinero. En estos casos es el trabajador quien puede solicitar, posteriormente al despido, que se califique el mismo, para que se determine si se efectu con justa causa o injustificadamente y, en este ltimo caso tener derecho al reenganche con pago de los salarios cados, con la alternativa para el patrono de cumplir por equivalente. Tipos de Estabilidad Laboral Doctrinariamente se conciben principalmente dos formas de estabilidad. Una, absoluta, y la otra, relativa; ambas tendentes a evitar los despidos sin justa causa, slo que una logra eficazmente el cometido, mientras que la otra lo deja al arbitrio del patrono. Seala Mario de la Cueva que la estabilidad absoluta es cuando se niega al patrono, de manera total, la facultad de disolver una re-lacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y nicamente se permite la disolucin por causa justificada, mientras que la estabilidad relativa es aqulla que autoriza al patrono, en grados variables, a disolver la relacin de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de una indemnizacin17. Fundamento Constitucional del Derecho del Trabajo en Venezuela
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Artculo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupacin productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la promocin de estas condiciones. Artculo 88. El Estado garantizar la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocer el trabajo del hogar como actividad econmica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley. Artculo 89. El trabajo es un hecho social y gozar de la proteccin del Estado. La ley dispondr lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligacin del Estado se establecen los siguientes principios: 1. 2. Ninguna ley podr establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda accin, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Slo es posible la transaccin y convenimiento al trmino de la relacin laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. 4. 5. 6.

Cuando hubiere dudas acerca de la aplicacin o concurrencia de varias normas, o en la interpretacin de una determinada norma se aplicar la ms favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicar en su integridad. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitucin es nulo y no genera efecto alguno. Se prohbe todo tipo de discriminacin por razones de poltica, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condicin. Se prohbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las proteger contra cualquier explotacin econmica y social. Artculo 90. La jornada de trabajo diurna no exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningn patrono o patrona podr obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propender a la progresiva disminucin de la jornada de trabajo dentro del inters social y del mbito que se determine y se dispondr lo conveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre en beneficio del desarrollo fsico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas. Artculo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para s y su familia las necesidades bsicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizar el pago de igual salario por igual trabajo y se fijar la participacin que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagar peridica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepcin de la obligacin alimentaria, de conformidad con la ley. El Estado garantizar a los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del sector privado un salario mnimo vital que ser ajustado cada ao, tomando como una de las referencias el costo de la canasta bsica. La Ley establecer la forma y el procedimiento. Artculo 92. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el servicio y los amparen en caso de cesanta. El salario y las prestaciones sociales son crditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarn de los mismos privilegios y garantas de la deuda principal. Artculo 93. La ley garantizar la estabilidad en el trabajo y dispondr lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitucin son nulos. Artculo 94. La ley determinar la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurdica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de stos. El Estado establecer, a travs del rgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulacin o fraude, con el propsito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicacin de la legislacin laboral. Artculo 95. Los trabajadores y las trabajadoras, sin distincin alguna y sin necesidad de autorizacin previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, as como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no estn sujetas a intervencin, suspensin o disolucin administrativa. Los trabajadores y trabajadoras estn protegidos y protegidas contra todo acto de discriminacin o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarn de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones. Para el ejercicio de la democracia sindical, los estatutos y reglamentos de las organizaciones sindicales establecern la alternabilidad de los y las integrantes de las directivas y representantes mediante el sufragio universal, directo y secreto. Los y las integrantes de las directivas y representantes sindicales que abusen de los beneficios derivados de la libertad sindical para su lucro o inters personal, sern sancionados o sancionadas de conformidad con la ley. Los y las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales estarn obligados u obligadas a hacer declaracin jurada de bienes. Artculo 96. Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector pblico y del privado tienen derecho a la negociacin colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin ms requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizar su desarrollo y establecer lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solucin de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripcin y a quienes ingresen con posterioridad. Artculo 97. Todos los trabajadores y trabajadoras del sector pblico y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.
ALMACENADO EN: CONSTITUCIN

IV. Derecho colectivo del trabajo. Asociaciones sindicales, libertad sindical, la huelga, actas convenios, acuerdos, derechos de los funcionarios pblicos, contratos colectivos, seguro social obligatorio.

Fondo de estructuracin legal y de tierra, jubilacin y prestaciones legales.

You might also like