INTEGRANTES: SEQUERA GABRIELA LORELIZ PEA ANGELLYS SILVA

Adiestramiento de recursos humanos. Puede definirse como un proceso de enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeo en su cargo.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386).

Alles. M (2000) Manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear. (p.308).

En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable.

Planificacin del adiestramiento de personal. Chiavenato I (2002) plantea que: Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento, se procede a la planificacin del adiestramiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de adiestramiento: 1.- Cul es la necesidad? 2.- Dnde fue sealada por primera vez? 3.- Ocurre en otra rea o en otro sector? 4.- Cul es su causa? 5.- Es parte de una necesidad mayor? 6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto?

7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla? 8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems? 9.- La necesidad es permanente o temporal? 10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar? 11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.- Cul es el costo probable del entrenamiento? 13.- Quin va a impartir el adiestramiento? (p.253).

Errores ms comunes de la planificacin del Adiestramiento. Villegas (1997) presenta algunos de los errores tpicos en los que con frecuencia se incurren en el proceso de planificacin de acciones de capacitacin y adiestramiento: 1. Confiar en los resultados prcticos del sistema informativo, cuando lo realmente necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo. 2. Considerar las enseanzas de principios generales como adecuada para hacer frente a los requisitos especficos de un trabajo. 3. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos, para la mayora de los cuales el lenguaje que ellos emplean es complicado. 4. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo necesario para determinar las necesidades reales de adiestramiento, y elegir temas en los que los participantes no estn realmente interesados.

5. Organizar cursos generales en lugar de cursos especficos, en la creencia de que los cursos especficos son demasiado limitados para tener mucho valor. 6. Desatender con mucha frecuencia el factor inters de los participantes como requisito importante para los resultados constructivos de adiestramiento. 7. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados. 8. No designar instructores calificados. 9. Poca atencin al tiempo requerido para la preparacin del materia. 10. Adiestramiento inadecuado, debido a recursos escasos y facilidades impropias.

Limitaciones de los programas de adiestramiento.

Durante el proceso de planificacin de acciones de adiestramiento se pueden presentar algunos obstculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento, que muchas veces se debe a la falta de apoyo econmico de parte de los ejecutivos. En este sentido. Villegas J. (1997) identifica los factores que obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento: La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello necesario insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en todos los niveles. La falta de apoyo econmico y material para implementar las acciones de y adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la organizacin.

La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de cambio en la organizacin. La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento. La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las personas responsables de conducir el proceso.

Ejecucin del adiestramiento. Chiavenato I. (2002) expresa que: La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices. (p.255).

Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los siguientes factores: Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer programas de adiestramiento depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El adiestramiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del adiestramiento y racionalizar la tarea del instructor.

Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad.

Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de adiestramiento. Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas.

Evaluacin de los Resultados del Adiestramiento. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: 1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa. Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como: Aumento de la eficiencia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovacin Aumento de la eficiencia, etc.

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como: Reduccin de la rotacin de personal Disminucin del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados Aumento de las habilidades de las personas Elevacin del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como: Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reduccin del ciclo de la produccin Mejoramiento de la atencin al cliente Reduccin del ndice de accidentes Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

Prototipo de Evaluacin y Seguimiento (2da Etapa) pg. 66 Nos dice que: Contrariamente a la idea ms extendida, la evaluacin del adiestramiento no comienza despus del adiestramiento, comienza antes y se desarrolla como un continuo a lo largo de la accin para finalizar algn tiempo despus de su completa finalizacin. En este prototipo, se caracterizan la evaluacin y el seguimiento del Adiestramiento a travs de los tiempos que en este caso sern cinco: Primer tiempo: Antes de la accin del adiestramiento. Este primer estadio de la evaluacin consiste en determinar formalmente los resultados que se esperan de una accin concreta, quienes son sus responsables, bajo que modalidades y con qu recursos y limitaciones habr de realizarse. Constituye, por tanto, la fuente precisa para llevar a cabo despus una evaluacin de los resultados.

Segundo tiempo: al principio de la accin de adiestramiento. Esta etapa se sita al inicio de la accin de adiestramiento, en el momento en el que el responsable constituye un grupo de futuros participantes y disea el sistema de adiestramiento (logstica, fases de aprendizaje), o ms habitualmente en el momento en que comienza la accin misma. Se trata de una evaluacin de carcter preventivo que puede aportar, cuando an hay tiempo, correcciones necesarias sobre los dispositivos previstos.

Tercer tiempo: durante la accin del adiestramiento. Cada situacin de adiestramiento es original y nica aunque se trate de una accin de carcter repetitivo, como puede ser un curso directo con varias ediciones, esta etapa constituye el ncleo de la evaluacin formativa. Cuarto tiempo: al final de la accin de adiestramiento. Es cuando se dispone de la informacin indispensable para la evaluacin global del proceso de aprendizaje y control de las adquisiciones. En esta fase se van a medir las nuevas competencias adquiridas como resultado del adiestramiento y que se podrn transferir en la situacin de trabajo, se trata del mbito de la evaluacin sumativa, ya que se interesa por la globalidad de lo obtenido. Esta etapa es la ms conocida y practicada por las organizaciones.

Quinto tiempo: pasado un tiempo despus de la accin de adiestramiento. Se entra aqu en la ltima etapa del proceso de evaluacin: es el momento de la verdad. Es la que va a decir si la capacitacin ha sido una buena inversin o un simple gasto sin resultados concretos, si ha originado una modificacin de las prcticas de trabajo y si esta modificacin ha tenido consecuencias constructivas para el servicio y para el funcionamiento. Niveles de evaluacin del programa de adiestramiento

Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la evaluacin continua y efectiva de los programas de adiestramiento, tal como se sealan a continuacin:

. Nivel del Proceso de Adiestramiento En este se miden los aspectos cualitativos del programa, es decir la importancia o esfuerzo realizado (participantes, duracin, contenido, costos). Los indicadores de los costos a nivel salarial de los participantes, instructores, horas utilizadas. Nivel de eficacia: (adecuacin medios-fines) una accin de adiestramiento es eficaz, si cumple con los objetivos propuestos. En este sentido se incluyen los procedimientos que permitan cuantificar y evaluar los resultados de la accin de adiestramiento, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes requeridas. La calidad: (aspectos cualitativos) un plan de acciones de adiestramiento, tiene calidad si los recursos utilizados son los mejores posibles (los materiales, el profesorado, la infraestructura, la programacin de los cursos, los horarios).

Es recomendable evaluar estos aspectos durante el proceso de enseanza para poder corregir a tiempo los problemas antes de que finalicen. (Ariza, Morales y Morales 2004). Nivel del impacto formativo. En este nivel se evalan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del programa, La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este, responde a las necesidades a mediano y largo plazo de la empresa, es decir si es capaz de resolver los problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrolladas mientras que la eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los recursos invertidos.