Professional Documents
Culture Documents
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Pengantar 166
Seleksi Pegawai 169
Pengembangan Pegawai 176
Pemotivasian Pegawai 184
Penilaian Kinerja Pegawai 191
Supervisi dan Pendisiplinan Pegawai 199
Memelihara Dokumen Kepegawaian 209
Manajemen Rapat 215
Manajemen Konflik 222
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pengantar
Manusia adalah sumber daya terpenting dari semua sumber daya organisasi.
Itu sebabnya manajemen sumber daya manusia (SDM) di sekolah
merupakan tugas kepala sekolah yang paling penting. Di negara kita, cukup
besar anggaran pendidikan dialokasikan untuk membayar gaji pegawai. Jadi,
keberhasilan program sekolah bergantung pada kemampuan kepala sekolah
dalam mendayagunakan sumber daya terpenting ini secara produktif di
sekolahnya.
�
mengidentifikasi dan menyeleksi anggota staf yang akan diangkat sebagai
pegawai di sekolah Anda
�
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan merencanakan program
pelatihan untuk memenuhi kebutuhan itu
�
memotivasi rekan kerja Anda
�
mengenalkan sistem penilaian dan supervisi kinerja yang relevan di
sekolah Anda
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Bagian ini terdiri atas delapan unit, yaitu seleksi pegawai, pengembangan
SDM, pemotivasian pegawai, penilaian kinerja pegawai, supervisi dan
pendisiplinan pegawai, memelihara dokumen kepegawaian, manajemen
rapat, dan manajemen konflik.
Seleksi pegawai
Unit ini membantu Anda menyeleksi anggota staf yang dibutuhkan untuk
menyelenggarakan sekolah.
Pengembangan pegawai
Melalui unit ini Anda akan dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi
pegawai Anda dan merencanakan program pelatihan untuk memenuhi
kebutuhan itu.
Pemotivasian pegawai
Unit ini membahas pentingnya upaya memotivasi guru dan staf lainnya
untuk berkinerja sebaik mungkin. Upaya ini sering harus dilakukan kepala
sekolah dalam lingkungan dan situasi yang sering sangat rumit.
Penilaian kinerja bertujuan membantu guru dan staf lainnya agar lebih
produktif dalam proses pembelajaran. Dalam unit ini Anda akan
mempelajari cara yang efektif menilai kinerja staf.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen rapat
Waktu adalah sumber daya penting bagi kepala sekolah, sehingga tidak boleh
disia-siakan. Dalam unit ini Anda akan mempelajari teknik-teknik untuk
mengadakan rapat secara lebih produktif sehingga tidak memboroskan
waktu Anda sangat sangat berharga.
Manajemen konflik
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Seleksi Pegawai
Thomas Jefferson
PENGANTAR
JENIS LOWONGAN
Suatu lowongan kerja boleh jadi bersifat permanen atau temporer. Jika yang
dibutuhkan adalah pegawai tetap, maka penting dipilih orang yang paling
tepat untuk melaksanakan pekerjaan yang lowong. Untuk pegawai tidak
tetap, bergantung pada lama waktu pelaksanaan pekerjaan itu. Meskipun
sangat penting artinya mengangkat orang yang memiliki kompetensi yang
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
tepat, lebih penting lagi untuk mengangkat guru yang bertanggung jawab
ketimbang membiarkan pekerjaan itu tidak terisi hanya karena tidak ada
orang memenuhi kombinasi kompetensi yang diinginkan.
PENILAIAN KEBUTUHAN
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Republika, atau yang lain yang berskala nasional. Jika lowongan itu hanya
bagi karyawan honorer/tidak tetap, hal itu tentunya tidak perlu dilakukan.
Cara yang lebih sederhana dan mungkin jauh lebih murah adalah
mengirimkan informasi lowongan itu ke dinas tenaga kerja dan dinas
pendidikan yang selanjutnya akan membantu Anda mengumumkannya di
kantor masing-masing. Apapun cara yang Anda lakukan, Anda perlu benarbenar
memperhatikan informasi yang perlu disampaikan kepada pelamar.
Informasi itu haruslah jelas, benar, lengkap, dan disebarkan sesegera
mungkin.
Ada baiknya jika kepala sekolah menetapkan kebijakan yang meminta staf
untuk memberitahu keinginan untuk berhenti jauh hari sebelumnya. Dengan
cara ini sekolah memiliki waktu yang cukup untuk mencari pegawai yang
berhenti itu, utamanya untuk lowongan kerja yang calon penggantinya agak
langka. Dengan cara ini, kepala sekolah berusaha menjamin kelancaran
aktivitas sekolah.
SELEKSI
�
apakah pelamar memenuhi syarat yang diiklankan
�
apakah pelamar berpengalaman kerja
�
apakah pelamar memperlihatkan kehati-hatian dalam mengajukan
lamaran.
Setelah itu, Anda perlu melakukan kegiatan tindak lanjut. Anda perlu hatihati
dengan kemungkinan adanya pelamar yang memalsukan informasi yang
disampaikan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam proses seleksi awal ini, pelamar yang tidak cocok akan tersisih dan
perlu mendapat informasi tentang hal itu. Mereka yang tersisa selanjutnya
mengikuti tahapan seleksi berikutnya. Para pelamar perlu diwawancarai
untuk menggali informasi lebih dalam sebelum mengisi lowongan kerja itu.
WAWANCARA
Wawancara sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri atas sedikitnya
dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Jika wawancara itu
dilakukan oleh sebuah tim, maka anggotanya adalah kepala sekolah, wakil
kepala sekolah, guru, dan wakil dari komite sekolah. Para anggota tim
pewawancara harus memutuskan siapa yang akan menjadi ketua tim.
Biasanya ketua tim adalah kepala sekolah. Jika Anda menjadi ketua tim,
maka Anda akan memandu proses wawancara itu dan memberi kesempatan
bagi anggota tim untuk mengajukan pertanyaan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 173
berusaha keras untuk tidak mengambil kesimpulan apapun sebelum semua
informasi yang diperlukan dapat Anda kumpulkan.
Ada dua tujuan wawancara sebagai berikut.
1 Mengonfirmasi kesesuaian pelamar.
2 Membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan
seterusnya.
Ketika pelamar muncul untuk mengikuti wawancara, ia perlu dikenalkan
dengan anggota tim pelamar. Ketua tim kemudian memulai wawancara
dengan percakapan ringan yang dapat membuat pelamar tidak merasa
tegang. Ini perlu karena perasaan tidak nyaman dapat membuat orang gugup
sehingga tidak dapat memberi informasi dengan baik.
Semua pertanyaan seharusnya berfokus pada pekerjaan yang dilamar.
Pertanyaan ini dapat berupa penggambaran situasi masalah dan meminta
pelamar untuk mengemukakan caranya memecahkan masalah itu. Atau
dapat juga meminta yang bersangkutan menangani tugas sehari-hari.
Misalnya seperti yang berikut ini.
. Bagaimana cara Anda menangani peserta didik yang tidak membawa
pekerjaan rumahnya ke sekolah, dan mengatakan bahwa ia telah
menyelesaikannya, tetapi lupa membawanya. Bagaimana cara Anda
menangani peserta didik yang sama yang melakukan kesalahan serupa
untuk kedua kalinya?
. Bagaimana cara Anda menangani sejumlah peserta didik yang hasil
ujiannya sangat jelek?
. Apa saja persiapan Anda sebelum memberikan pelajaran��.. bagi
peserta didik kelas dua SMP?
. Bagaimana cara Anda memadukan teori dan praktik laboratorium atau
observasi lapangan di kelas tiga SMA.
. Bagaimana cara Anda menanggapi atasan yang menurut Anda bertindak
tidak adil dalam memberi penugasan?
Pada akhir wawancara, pelamar perlu diberi kesempatan untuk mengajukan
pertanyaan. Kemudian yang bersangkutan dipersilakan meninggalkan
ruangan dan diberitahu bahwa hasilnya akan disampaikan secepatnya. Anda
tidak boleh membiarkan pelamar menunggu tanpa mengetahui apakah
mereka berhasil atau tidak.
Selama wawancara dan diskusi berikutnya, tim perlu mencatat semua
jawaban yang disampaikan pelamar. Ini perlu, antara lain, sebagai bukti bagi
yang bersangkutan jika kelak ia diterima dalam pekerjaan itu.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PENGANGKATAN
RINGKASAN
5. Wawancara calon pegawai sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri
atas sedikitnya dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Tujuan
wawancara adalah untuk mengonfirmasi kesesuaian pelamar serta
membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan
seterusnya.
6. Setelah wawancara, proses pengangkatan pelamar terbaik harus dilakukan
sesingkat mungkin. Pemberitahuan itu, sebaiknya tertulis, yang
menyatakan bahwa ia telah terpilih untuk melaksanakan pekerjaan yang
ditawarkan dan diminta untuk segera menyatakan apakah akan
menerimanya atau tidak.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
Pengembangan Pegawai
Sebaiknya Anda merisaukan karakter Anda ketimbang reputasi Anda. Karakter Anda
menunjukkan siapa diri Anda sebenarnya, sedangkan reputasi menunjukkan
siapa diri Anda menurut orang lain
Dale Carnegie
PENGANTAR
Dalam unit ini akan dibahas pengembangan pegawai sebagai aspek penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Pertama akan dibahas tanggung
jawab pelatihan yang diikuti dengan uraian tentang identifikasi kebutuhan.
Selanjutnya akan dibahas bantuan yang dapat diperoleh jika kebutuhan telah
teridentifikasi. Akhirnya akan dibahas format dan evaluasi pelatihan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
IDENTIFIKASI KEBUTUHAN
Para guru seharusnya tahu persis apa saja bidang yang menurutnya
memerlukan pelatihan. Demikian juga halnya, kepala sekolah dan tenaga
administrasi lainnya akan mengetahui bidang-bidang manajemen yang
dipandang memerlukan peningkatan. Ini adalah pengetahuan intuitif yang
dimiliki seseorang ketika telah sekian lama menggeluti pekerjaannya.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Masalah Manajemen/Administrasi
�
Kurangnya partisipasi staf dalam keputusan manajemen.
�
Jeleknya perencanaan, misalnya mata pelajaran yang penting tidak
ditetapkan jauh sebelumnya, atau tidak ada guru yang menggantikan guru
yang absen, dan sebagainya.
�
Jeleknya komunikasi. Misalnya, anggota sekolah tidak mengetahui adanya
keputusan yang berpengaruh terhadap mereka
Pengajaran
Para guru mungkin merasa bahwa mereka akan jauh lebih berhasil dalam
mengajar peserta didik jika mereka lebih kompeten dalam hal metode
pembelajaran. Masalah yang lebih spesifik dapat mencakup yang berikut.
�
Sangat bergantung pada buku pelajaran dan teknik ceramah.
�
Memiliki pengetahuan mendalam atas suatu subyek, tetapi tidak tahu cara
yang baik mengajarkannya kepada peserta didik.
�
Jumlah peserta didik terlalu banyak dalam satu kelas sehingga tidak dapat
memberi perhatian khusus pada peserta didik yang mengalami kesulitan
belajar.
�
Hasil ujian peserta didik jelek sekalipun mereka tampaknya memahami
apa yang diajarkan dan melakukan pekerjaan rumah dengan baik.
Isi Pengajaran
Isi mata pelajaran yang diajarkan telah ditetapkan dalam standar isi
pendidikan secara nasional. Kebanyakan guru sangat bergantung pada buku
pelajaran sehingga lupa bahwa mereka juga perlu memperhatikan standar itu.
Dokumen standar isi menentukan apa yang harus tercakup dan kadar
perhatian yang harus diberikan dalam setiap aspeknya. Ketika standar
berubah, para guru mungkin membutuhkan pedoman untuk menafsirkan
dokumen yang baru. Mereka mungkin menemukan ada hal-hal yang tidak
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
pas dalam standar atau tidak mereka pahami karena belum mendapat
pelatihan mengenai hal itu.
Ujian/Ulangan
�
bagaimana mengetik dan menggandakan soal ujian/ulangan dengan rapi
�
bagaimana mengamankan soal ujian sehingga peserta didik tidak
memperolehnya sebelum ujian/ulangan
�
bagaimana menyimpan dokumen hasil ujian/ulangan
�
bagaimana menyusun soal ujian/ulangan yang secara akurat mencakup
semua isi pelajaran.
Perkembangan Anak
MENCARI BANTUAN
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MEMPEROLEH BANTUAN
FORMAT PELATIHAN
Ada banyak cara untuk melakukan pelatihan. Bergantung pada jenis masalah
yang akan ditanggulangi, beberapa cara boleh jadi lebih tepat dibandingkan
yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga tidak
terpaku pada format yang sama setiap saat. Berikut ini disajikan beberapa
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 181
saran yang dapat digunakan dengan penyesuaian seperlunya dengan kondisi
sekolah dan masalah masing-masing.
. Seorang guru ikut berada di kelas guru yang kompeten, mengamati
caranya mengajar, dan kemudian mendiskusikan hal-hal yang diamatinya.
Ini dapat disebut cara magang.
. Seorang guru merencanakan pelajaran, mendiskusikannnya dengan guru
yang lebih berpengalaman, membuat penyesuaian sebagai hasil diskusi itu,
dan selanjutnya meminta guru yang berpengalaman itu untuk mengamati
guru bersangkutan ketika mengajar. Selanjutnya dibahas kelebihan dan
kelemahannya.
. Dua atau tiga guru mata pelajaran yang sama (dari sekolah yang sama atau
berlainan) dapat menyusun rencana pelajaran mereka bersama-sama,
bertukar gagasan, dan membahas kesulitan yang timbul.
. Sesi lokakarya. Dalam kesempatan ini, satu atau lebih guru memeragakan
teknik pengajaran tertentu. Para guru lain yang kurang berpengalaman
selanjutnya mencobakan teknik itu selama dua minggu berikutnya. Setelah
itu, diadakan lokakarya lanjutan untuk membahas keberhasilan dan
kesulitan yang dihadapi ketika mempraktikkan teknik itu.
. Dapat diadakan sesi lokakarya bagi guru untuk menyusun soal ujian.
Setiap guru menyusun jawaban atas soal yang dibuat guru lainnya.
Dengan cara ini, dapat diperbaiki kelemahan dalam penyusunan soal.
. Untuk subyek-subyek praktis, dapat diadakan lokakarya di mana guru
yang kurang berpengalaman melakukan praktik yang sesungguhnya di
bawah supervisi guru yang telih terampil.
. Dalam pelatihan penyusunan kurikulum tingkat satuan pendidikan,
misalnya, sejumlah kepala sekolah dapat berhimpun dan mengajukan
permohonan ke dinas pendidikan setempat atau ke lembaga Diklat
tertentu untuk memfasilitasi kebutuhan mereka. Para kepala sekolah ini
kemudian menularkan hasil pelatihan mereka ke para guru di sekolah
masing-masing.
. Untuk masalah-masalah manajemen dan pendisiplinan, staf dapat
melakukan curah gagasan untuk mengidentifikasi masalah. Selanjutnya
peserta dibagi ke dalam kelompok-kelompok kecil, di mana masingmasing
kelompok mencari solusi untuk masalah tertentu. Setelah itu,
semua peserta bergabung dalam kelompok besar untuk mendiskusikan
solusi setiap kelompok dan pengambilan keputusan oleh semua anggota.
Selanjutnya disusun rencana untuk memecahkan masalah yang dipandang
paling krusial.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
EVALUASI PELATIHAN
RINGKASAN
4. Kepala sekolah harus jeli dan rajin mencari informasi yang dibutuhkannya
dari berbagai sumber. Kepala sekolah dapat mencoba untuk mencari
bantuan ke instansi pemerintah, lembaga-lembaga non pemerintah, atau
perusahaan swasta.
5. Bergantung pada jenis masalah yang akan ditanggulangi, beberapa cara
atau media pengembangan pegawai boleh jadi lebih tepat dibandingkan
yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga
tidak terpaku pada format yang sama setiap saat. Misalnya dengan
melakukan lokakarya sekolah, curah gagasan, mengundang tenaga ahli
dari luar, atau mengirimkan guru atau staf ke lembaga diklat.
6. Umumnya, penting sekali agar tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya.
Hanya dengan cara ini kita dapat mengevaluasi apakah suatu kegiatan
pelatihan telah tercapai atau tidak. Dalam kaitan ini kita perlu menahan
diri untuk tidak menyusun tujuan pelatihan yang sukar dicapai dalam
kaitannya dengan sumber daya yang tersedia.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
1. Jelaskan
pengertian pengembangan SDM dalam kaitannya dengan
peningkatan kinerja.
2. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan.
3. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengevaluasi pelatihan.
4. Bersama mitra kerja, identifikasi masalah kinerja di sekolah Anda.
Jika
hasil identifikasi penyebab masalah menunjukkan perlunya peningkatan
kompetensi guru atau staf, susunlah rencana peningkatan kompetensi
dengan format yang disesuaikan dengan kondisi sekolah Anda.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pemotivasian Pegawai
Amati pegawai ketika mereka melakukan suatu pekerjaan, kemudian sergaplah mereka
ketika melakukannya dengan baik, dan hargai kinerjanya
Kenneth Blanchard
PENGANTAR
HAKIKAT MOTIVASI
Ini paling mungkin dapat dicapai jika kepala sekolah membantu staf
memperoleh kepuasan kerja. Ini dikenal sebagai motivasi intrinsik, dorongan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
yang berasal dari dalam diri seseorang, dan bukan motivasi ekstrinsik,
dorongan yang berasal dari luar.
PRINSIP-PRINSIP PEMOTIVASIAN
Partisipasi
Komunikasi
Jika pegawai diberitahu tentang hasil yang akan dicapai, mereka akan
cenderung lebih bekerja sama dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari
kelompok. Sebaliknya juga dapat terjadi, jika pegawai tidak tahu apa yang
harus dicapai, mereka akan terlihat kurang berminat dan tidak termotivasi.
Pegawai seharusnya tidak hanya diberitahu tentang hasilnya, tetapi juga
tentang perubahan dan kemajuan yang dicapai.
Pengakuan
Pendelegasian Wewenang
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MOTIVASI PEGAWAI
Kebutuhan Pribadi
Jika kinerja bagus tidak memperoleh pengakuan sewajarnya, hal itu akan
menimbulkan dampak tidak baik terhadap motivasi guru. Dalam situasi
sempitnya peluang kerja, guru yang tidak termotivasi akan terpaksa bertahan
dalam pekerjaannya. Namun, kinerjanya sukar diharapkan optimal. Dampak
keadaan itu terhadap penyelenggaraan sekolah tentulah tidak baik. Kepala
sekolah harus dapat mendorong guru untuk bertanggung jawab dan
memiliki kebanggaan atas kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Situasi Kerja
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Faktor Manajemen
Faktor Masyarakat
Kita perlu ingat bahwa motivator adalah hal-hal yang memotivasi pegawai
untuk berkinerja lebih baik di atas kinerja rata-rata atau standar. Motivator
ini adalah keinginan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kepuasan kerja,
serta adanya peluang untuk pertumbuhan dan peningkatan pribadi. Kita
cenderung kurang memperhitungkan kebutuhan pegawai atas hal-hal itu,
padahal sangat penting artinya dalam memotivasi pegawai. Melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan yang akan memengaruhi mereka
adalah salah satu cara untuk memenuhi semua atau setidaknya hampir semua
kebutuhan itu.
Tinggi rendahnya kebutuhan psikologis itu berbeda pada setiap orang dan
waktu. Ada orang yang kebutuhannya tidak berkaitan dengan pekerjaan. Jika
istri/atau suami seorang guru kehilangan pekerjaan, maka pada saat itu rasa
aman kemungkinan akan paling penting. Jika terjadi perceraian, kebutuhan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
rasa aman dan sosial akan menonjol, sekalipun hal ini kemudian diikuti
dengan kebutuhan menemukan minat baru dan prestasi dalam pekerjaan.
Perbedaaan individual ini harus Anda perhatikan agar upaya Anda
memotivasi pegawai tepat sasaran.
Semua itu adalah gejala perilaku yang dapat diperkirakan dan dan sering
dapat dikenali. Namun, ketika gejala dan penyebabnya tidak begitu jelas,
risikonya adalah salah menduga kebutuhan pegawai. Sebagian kita memiliki
kecenderungan berasumsi bahwa kebutuhan orang lain sama dengan
kebutuhan kita; sebagian yang lain cenderung berasumsi sebaliknya.
Sekalipun kita sudah berusaha keras, kemungkinan tetap saja ada orang yang
tidak ingin dimotivasi dan memandang dengan penuh kecurigaan setiap
upaya untuk memperbesar tanggung jawab atau keterlibatan kerja. Sikap
seperti ini sering ditemukan pada guru-guru yang berkecenderungan
psimistis. Namun, kita tidak boleh gampang menyerah untuk berusaha.
Pendekatan yang tepat akan dapat menghasilkan tanggapan yang baik.
Lebih dari itu semua, kepala sekolah perlu jujur pada dirinya sendiri tentang
sikapnya terhadap bawahan. Penting agar introspeksi ini dilakukan secara
jujur dan terbuka, karena pengalaman menunjukkan bahwa hal itu akan
menentukan cara kepala sekolah memimpin dan memotivasi pegawainya.
Tidak diragukan lagi bahwa cara kepala sekolah memperlakukan pegawainya
sangat dipengaruhi oleh pandangannya tentang kehidupan, sikapnya
terhadap motivasi sebagai dasar perilaku manusia, dan pertimbangan yang
dibuatnya atas perilaku orang-orang dalam situasi kerja tertentu.
Pujian. Anda memuji seorang guru atas kinerjanya yang bagus di hadapan
orang lain
Pengakuan. Dengan rendah hati menyatakan pada saat yang tepat bahwa
Anda salah dan minta maaf.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Terima kasih. Jangan lupa menyatakan terima kasih dengan sikap tulus.
Perhatian. Ketika orang lain bicara, simak dengan baik. Jika kata-katanya
mengenai diri Anda, tatap matanya. Sampaikan pernyataan duka, selamat,
dan sebagainya dengan tulus.
RINGKASAN
1. Jelaskan
pengertian motivasi dan hal-hal yang dibutuhkan orang di
tempat kerja mereka.
2. Jelaskan faktor-faktor yang memengaruhi pemotivasian pegawai.
3. Jelaskan
hal-hal yang memotivasi pegawai untuk berkinerja di atas
standar.
4. Jelaskan hal-hal yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi peserta didik
untuk berprestasi lebih baik di sekolah.
5. Bersama para guru dan staf, diskusikan hal-hal yang dapat memotivasi
mereka di sekolah Anda.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Supervisi kinerja seseorang bukan untuk mencari keburukan orang itu, tetapi untuk
mengidentifikasi potensi yang dapat dikembangkan lebih lanjut
PENGANTAR
Dalam sekolah kecil, kemungkinan besar Anda sebagai kepala sekolah yang
menilai pegawai. Di sekolah yang lebih besar hal ini kemungkinan
didelegasikan kepada wakil kepala sekolah atau kepala bagian/departemen
sesuai dengan struktur organisasi yang dipakai sekolah.
Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja
yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga
profesional. Ini berarti menilai semua aspek pengorganisasian kelas, cara
mengelola kegiatan belajar di kelas; termasuk penggunaan waktu dan bahan,
cara mereka berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah,
orang tua, dan anggota masyarakat lainnya.
Dalam unit ini, Anda akan mempelajari alasan perlunya dilaku-kan penilaian
kinerja pegawai dan bagaimana cara melakukannya. Penilaian kinerja juga
berjalan seiring dengan pengembangan pegawai. Artinya hasil penilaian
kinerja seharusnya dipakai untuk menemukan cara perbaikan dengan
melakukan upaya peningkatan kompetensi, utamanya jika kinerja yang
kurang atau tidak bagus berkaitan dengan kemampuan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur tentang
kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan yang
mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara kepala
sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai. Ini berarti
bahwa Anda, sebagai guru senior, harus dapat bertindak profesional yang
dihormati karena kompetensi Anda dan hubungan yang baik dengan staf;
bukan hanya karena Anda adalah orang yang memiliki kewenangan jabatan
sebagai kepala sekolah.
Anda harus dapat menegur guru yang yang terlambat atau kurang siap
memfasilitasi pembelajaran. Anda melakukan hal itu karena Anda tahu
bahwa guru memerlukan bimbingan. Jadi, komentar Anda tidak Anda
sampaikan secara sinis atau merendahkan, tetapi dengan niat tulus untuk
memperbaiki. Ini juga harus dapat Anda lakukan sekalipun guru
menunjukkan sikap menolak atau tidak dapat mengubah perilaku yang tidak
dapat diterima itu. Dalam hal seperti ini Anda perlu melakukan
pendisiplinan bagi kepentingan sekolah Anda dan yang bersangkutan sendiri.
Jika Anda dipandang sebagai orang yang benar-benar mengetahui guru,
realitas peserta didik dan ruang kelas, dan Anda dikenal sebagai orang yang
menghormati perasaan guru dan peserta didik, penilaian Anda kemungkinan
besar akan berlangsung dalam suasana yang saling memercayai.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Pada tahap awal diskusi dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya,
Anda perlu menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya. Prosedur
yang akan dilalui harus dibahas, dan gagasan staf akan diperhitungkan. Perlu
dibuat jadwal waktu agar guru memiliki waktu untuk menyiapkan pikirannya,
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Anda dan anggota staf senior, perlu menyiapkan seluruh proses dengan
menganalisis sikap Anda mengenai kepemimpinan. Sikap Anda tentang
apakah, misalnya, Anda mencari inkompetensi guru, atau berusaha
mengidentifikasi kompetensi mereka, merupakan hal yang penting untuk
menentukan apakah penilaian kinerja pegawai kemungkinan akan menjadi
proses pengembangan staf yang positif atau tidak.
�Hari ini saya mulai merasa bahwa mengajar Matematika semua peserta didik
di satu kelas membuat sebagian peserta didik merasa bosan. Peserta didik yang
lebih pintar menyelesaikan pekerjaan mereka sangat cepat, dan dilakukan
dengan benar, dan kemudian mereka membuat gaduh, sedangkan yang lain
begitu lamban dan tampaknya tidak mengerti. Saya akan menata ulang peserta
didik ini menjadi beberapa kelompok, tapi saya tidak tahu cara melakukannya.
Bagaimana saya bisa memastikan bahwa semua kelas akan berkonsentrasi pada
pekerjaan mereka jika saya tidak menyuruh mereka semua menghadap papan
tulis?�
Pengamatan Kelas/Tugas
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 194
cara itu Anda dapat mengetahui persis mengenai persiapan,
pengorganisasian, dan manajemen proses pembelajaran di kelas.
Pertanyaan berikutnya yang dapat membantu menyediakan struktur
pengamatan kelas adalah sebagai berikut.
. Apakah ruang kelas bersih dan apakah peserta didik merasa senang di
kelas itu?
. Apakah guru memulai pelajarannya tepat waktu?
. Apakah pelajaran telah disiapkan dengan baik dan sesuai dengan silabus
atau skema pekerjaan?
. Apakah semua bahan yang ditetapkan dalam rencana pelajaran tersedia
bagi peserta didik?
. Apakah hubungan antara guru dan peserta didik baik?
. Apakah peserta didik menyimak dengan baik ketika guru berbicara, dan
apakah mereka terlihat menghormati guru tanpa kelihatan takut?
. Apakah organisasi dan manajemen (pekerjaan kelas, kerja kelompok,
kegiatan perseorangan, kegiatan praktis, dan sebagainya) memenuhi
kebutuhan peserta didik dan mata pelajaran?
Jawaban Anda atas semua pertanyaan itu akan menghasilkan informasi
penting berkenaan dengan kemampuan guru dalam memberikan pengajaran
yang baik bagi peserta didik. Jika Anda melihat adanya persiapan atau
interaksi dengan peserta didik yang tidak baik, hal itu mungkin menunjukan
bahwa guru memiliki masalah. Ini mungkin berurusan dengan masalah
disiplin ketika orang tua menyampaikan keluhan mengenai seringnya guru
itu terlambat atau kemungkinan adanya masalah pribadi lainnya. Informasi
seperti itu menyediakan informasi lain yang perlu dibahas dalam wawancara
penilaian kinerja.
Wawancara Penilaian Kinerja dan Penyusunan Target
Hal ini seharusnya berlangsung sesegera mungkin setelah dilakukan
pengamatan kelas. Jadi, Anda dan guru perlu menetapkan waktu
mengadakan pertemuan. Bentuk dan lama waktu wawancara dapat
bervariasi, tetapi perlu ada diskusi hasil pengamatan kelas. Karena tujuannya
adalah untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman
belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif.
Pujian hendaknya disampaikan sebanyak mungkin. Misalnya, �Saya
perhatikan Bapak sangat keras berusaha membuat peserta didik yang lebih
pintar untuk tidak membuat gaduh pada saat yang lebih lamban
menyelesaikan pekerjaan mereka.� Tujuannya adalah membangun
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
kepercayaan dan harkat diri guru karena, melalui hal ini, guru itu lebih
mungkin mendiskusikan pekerjaannya. Dalam contoh catatan harian guru
sebelumnya, Anda dan guru kemudian dapat mendiskusikan cara pengelompokan
peserta didik yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan mereka.
Perilaku menghindar tertentu, seperti telat atau absen dapat muncul dari
perasaan kurang kompeten. Guru yang tidak menyiapkan pelajaran dengan
baik, dapat ditanya apakah ia merasa pelajarannya akan lebih baik jika ia
tidak sering terlambat atau berperilaku kurang baik lainnya di luar sekolah,
seperti suka minum minuman keras, berjudi, atau bergadang hingga larut
malam. Hal ini akan membuka tirai lebih lebar, tetapi dalam suasana positif
yang lebih mungkin mengarah pada diskusi terus terang tentang tanggung
jawab profesional guru. Setelah itu, selanjutnya dapat disusun target yang
realistik.
Perlu diingat agar kepala sekolah mengomentari juga setiap upaya perbaikan
yang dilakukan. Misalnya, �Anda hanya terlambat satu hari dalam minggu
ini. Teruslah berusaha untuk lebih membuat pelajaran Anda menjadi lebih
baik.� Dengan cara ini, moral guru dapat ditingkatkan dan bagi orang-orang
tertentu itu saja telah cukup untuk mendorong upaya perbaikan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Keputusan tentang seberapa sering penilaian bagi setiap guru atau staf
lainnya dilakukan hendaknya diambil melalui konsensus di sekolah.
Keputusan ini bergantung pada ukuran sekolah dan seberapa banyak guru
atau staf senior yang tersedia. Namun, penilaian kinerja secara formal
umumnya dilakukan sekali dalam setahun.
Penting diingat bahwa jika selang waktu penilaian itu terlalu lama, ada
kemungkinan masing-masing pihak telah lupa dengan sejumlah kejadian
yang justru penting dinilai. Pengamatan kinerja seharusnya dilakukan
sesering mungkin agar setiap kekurangan dapat segera diperbaiki, tanpa
harus menunggu penilaian yang lebih formal.
�
Meningkatnya keterampilan melalui pelatihan dalam jabatan atau
eksperimentasi gaya mengajar.
�
Meningkatnya karier melalui pelatihan dalam jabatan.
�
Meningkatnya hubungan di mana masing-masing pihak lebih memahami
satu sama lain.
�
Meningkatnya pengetahuan tentang sekolah dan orang-orangnya.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
�
Terciptanya hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan
dan pengembangan staf dan sekolah.
�
Meningkatnya kesempatan memberikan pendidikan yang lebih bermutu
bagi peserta didik.
�
Meningkatnya motivasi pegawai dan produktivitas di sekolah.
RINGKASAN
1. Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja
yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga
profesional. Penilaian kinerja mencakup semua aspek pekerjaan
profesional guru, termasuk pengorganisasian kelas, cara mengelola
kegiatan belajar di kelas; penggunaan waktu dan bahan, cara mereka
berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah, orang tua,
dan anggota masyarakat lainnya. Fokus penilaian kinerja adalah proses
mengidentifikasi potensi yang perlu dikembangkan.
2. Penilaian dimaksudkan untuk membantu guru agar lebih produktif dalam
proses belajar-mengajar, dan juga seperti yang telah dikemukakan, untuk
memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesional; misalnya
melalui pelatihan dalam jabatan dan pengembangan karier.
3. Maslahat penilaian kinerja antara lain meningkatnya keterampilan melalui
pelatihan dalam jabatan atau eksperimentasi gaya mengajar, meningkatnya
karier melalui pelatihan dalam jabatan, meningkatnya hubungan di mana
masing-masing pihak lebih memahami satu sama lain, terciptanya
hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan dan
pengembangan staf dan sekolah, meningkatnya motivasi dan
produktivitas di sekolah.
4. Proses
penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur
tentang kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan
yang mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara
kepala sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai.
5. Penilaian kinerja dimulai dengan membangun suasana saling memercayai
sehingga besikap terbuka lebih mudah dilakukan. Pada tahap awal diskusi
dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya, Anda perlu
menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya.
6. Guru atau staf dapat melakukan penilaian sendiri. Proses ini dimulai di
mana guru melakukan sendiri peninjauan keberhasilan, kegagalan, serta
kebutuhan profesional dan pribadi. Hasilnya kemudian didiskusikan
bersama. Kepala sekolah dapat membandingkan hal ini dengan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
pengamatannya sendiri atas kinerja guru dan staf dan berbagai masukan
lainnya.
7. Untuk tujuan
penilaian kinerja pegawai, Anda perlu mengatur waktu
untuk mengamati proses pembelajaran tertentu sehingga Anda perlu
hadir di kelas selama berlangsungnya proses pembelajaran. Wawancara
penilaian kinerja dan penyusunan target seharusnya berlangsung sesegera
mungkin setelah dilakukan pengamatan kelas. Karena tujuannya adalah
untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman
belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
Supervisi
dan Pendisiplinan Pegawai
PENGANTAR
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Karena semua kegiatan di sekolah adalah tanggung jawab Anda, Anda perlu
memastikan bahwa tugas yang Anda delegasikan dilaksanakan pada waktu
dan cara yang tepat. Oleh karena itu, Anda perlu melakukan supervisi, yaitu
menyelia pekerjaan orang lain di sekolah. Dengan menemui staf senior
Anda, apakah secara perseorangan atau kelompok, Anda akan memperoleh
balikan tentang keberfungsian penyelenggaraan sekolah, termasuk
pelaksanaan dan pengembangan kurikulum. Dengan aktif di sekolah, dengan
mengunjungi kelas, berbicara dengan guru, peserta didik, dan orang tua,
Anda mengikuti perkembangan masyarakat sekolah, orang-orang, dan
peristiwa yang terjadi. Dengan demikian, masalah sering dapat dicegah,
hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang terjadi di sekolah. Pada
saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin diri yang baik bagi orang
lain.
Dalam hal aturan bagi tenaga pengajar, aturan itu sedapat mungkin harus
disusun dengan melibatkan dan disepakati oleh tenaga pengajar melalui
dewan pendidik yang diketuai kepala sekolah. Untuk melakukan ini, Anda
perlu mengikutsertakan organisasi guru setempat. Rapat staf dapat
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Dalam dunia yang ideal, Anda akan dapat memercayai semua staf untuk
melaksanakan tanggung jawabnya dalam pengajaran, administrasi, atau
penanganan peserta didik tanpa supervisi. Bagi guru yang yang termotivasi
secara positif, kepercayaan Anda itu kemungkinan besar akan dilaksanakan
dengan baik. Guru seperti itu tiba di sekolah sebelum pelajaran dimulai,
mereka hanya absen karena alasan yang masuk akal, proses pembelajaran
direncanakan dengan baik, mereka memperlakukan peserta didik dengan
penuh kasih sayang, tetapi mereka juga tegas dan jelas dalam memberikan
arahan atau informasi.
Namun, tidak semua guru seperti itu. Beberapa guru Anda mungkin malas,
sebagian lain memiliki masalah pribadi, masih sebagian lain adalah guru yang
lemah, dan mungkin ada beberapa yang tidak bermoral. Di antara mereka
yang kurang atau tidak baik ini, mereka akan dapat memperbaiki diri dengan
dorongan dan dukungan, yang lain dengan simpati dan pemahaman.
Sebaliknya, Anda mungkin akan harus melakukan tindakan pendisiplinan
yang cukup keras terhadap mereka yang malas, tidak kompeten, atau yang
berkarakter tidak baik. Reaksi Anda akan bergantung pada persepsi Anda
terhadap guru dan masalah yang terjadi.
Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan orang
tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis tentang halhal
yang terjadi di sekolahnya. Meskipun Anda memerlukan waktu bagi
Anda sendiri di kantor Anda, atau menutup pintu kantor Anda karena alasan
kerahasiaan proses wawancara, Anda perlu terus berusaha agar Anda terlihat
pada saat peserta didik dan guru tiba di sekolah dan ketika mereka bergerak
dari satu tempat ke tempat lain. Anda mungkin juga perlu mengunjungi
semua kelas pada awal pelajaran pagi hari untuk mengucapkan salam kepada
guru dan peserta didik.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Konsep supervisi yang diuraikan dalam unit ini terkesan positif dan sangat
terkait dengan penilaian kinerja dan pengembangan staf. Dalam semangat
ini, Anda akan ingin mendukung guru yang lemah yang merasa sulit
mendisiplinkan atau menyiapkan pelajaran. Anda akan mengetahui
kebutuhan seperti itu jika Anda mengetahui benar sekolah Anda. Kepala
sekolah yang dirasakan kehadirannya tidak hanya membantu membangun
perasaan memiliki tujuan profesional, tetapi juga dapat mencegah guru dan
peserta didik berkelakuan tidak baik. Namun, adakalanya diperlukan
tindakan lebih keras ketika guru tidak menanggapi kepemimpinan Anda atau
tidak melaksanakan tugas sebagaimana seharusnya. Jika demikian halnya,
Anda perlu memulai prosedur pendisiplinan.
PROSEDUR PENDISIPLINAN
Sangat ideal apabila sekolah memiliki sarana deteksi dini untuk mencegah
munculnya masalah disiplin sejak awal. Kewaspadaan kepala sekolah, guru,
dan staf mungkin dapat membantu. Namun, sering pula terjadi ketika
masalah disiplin berkembang perlahan-lahan sebelum benar-benar tampak
sebagai masalah. Jika disiplin menjadi masalah, diperlukan prosedur untuk
menanganinya. Prosedur tiga langkah berikut dapat dipedomani kepala
sekolah untuk menangani masalah-masalah pendisiplinan. Prosedur ini harus
diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang
disepakati bersama. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan
menuai protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
berupa tulisan, harus dicatat sebagai dokumen penting jika terjadi hal-hal
yang tidak diinginkan kemudian hari.
Jika masih tidak ada upaya untuk memperbaiki diri, tahap ketiga dalam
prosedur pendisiplinan adalah pelaksanaan tindakan lebih lanjut; misalnya
melaporkan ke otoritas kepegawaian. Otoritas ini bisa jadi dinas pendidikan
untuk sekolah negeri, atau yayasan untuk sekolah swasta. Salinan laporan itu
diberikan kepada guru atau staf bersangkutan.
Jika pelanggaran aturan yang dilakukan sifatnya lebih serius, maka yang
bersangkutan dapat segera diberhentikan. Contoh serius itu misalnya
menggelapkan uang sekolah, mencederai peserta didik dengan pukulan
bertubi-tubi, atau melakukan pelecehan seksual terhadap peserta didik.
Dalam pelanggaran berat seperti itu, biasanya perlu dilakukan tindakan
penskoran segera. Laporan penindakan itu perlu disampaikan kepada
otoritas pendidikan dan komite sekolah. Jika kepala sekolah memiliki
wewenang ia dapat langsung menindaklanjuti tindakan pendisiplinan itu.
Namun, penskoran atau pemberhentian staf/guru adalah tindakan yang
serius, sehingga kepala sekolah harus memiliki bukti nyata adanya
pelanggaran berat itu.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
�
Semua staf, guru, dan tenaga administrasi tahu persis adanya "aturan
main" dan memahaminya dengan baik.
�
Kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam
pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum.
�
Tindakan pendisiplinan dilakukan sesegera mungkin.
�
Tindakan pendisiplinan tidak memihak, adil, dan konsisten.
�
Adanya tindak lanjut.
Kejelasan Aturan Main
1. Menjelaskan
peraturan sekolah dan berusaha agar setiap pegawai
memahaminya. Termasuk jika ada perubahan peraturan.
2. Sanksi yang akan dijatuhkan kepada mereka yang melakukan pelanggaran.
Pemecahan Masalah, Bukan Menghukum
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Pengumpulan fakta tentang adanya pelanggaran peraturan memerlukan
waktu. Selain menghimpun informasi untuk menentukan adanya
pelanggaran dan alasan pelanggaran itu, Anda juga harus
mendokumentasikan bentuk pelanggaran itu dan semua fakta yang
tercakup. Hal ini memerlukan waktu, tetapi biasanya sangat berguna,
terutama jika tindakan pendisiplinan itu diajukan ke pengadilan.
2.
Perlunya mempertimbangkan faktor emosional. Suasana hati yang panas
memerlukan waktu untuk mendinginkannya. Hati yang panas sering
menghambat upaya untuk memahami situasi dengan jernih. Reaksi
tergesa-gesa dalam situasi yang sangat emosional dapat mendorong
pegawai bertindak agresif atau bahkan melakukan tindakan kekerasan
terhadap atasannya. Tidak jarang kita dengar adanya karyawan yang
frustrasi melakukan kekerasan verbal atau fisik terhadap atasannya. Itu
sebabnya Anda diingatkan untuk tetap berkepala dingin (berpikiran
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
jernih) meskipun hati panas. Kecerdasan emosi Anda, antara lain, diukur
dari reaksi Anda terhadap peristiwa dengan muatan emosi yang tinggi.
Tindak Lanjut
Jika pelanggaran kecil diikuti dengan peringatan lisan, tidak selalu diperlukan
tindak lanjut. Namun, jika hal itu terjadi berulang-ulang--misalnya sering
absen atau terlambat--Anda perlu memberitahu staf atau guru yang
bersangkutan bahwa selanjutnya akan diadakan pembicaraan dengannya
untuk mencegah berulangnya pelanggaran. Hal ini dapat mendorong staf
untuk tidak lagi melakukan pelanggaran. Jika staf masih melakukan
pelanggaran, Anda harus berbicara dengan yang bersangkutan secara formal
untuk mengkaji masalahnya dan Anda dapat mempertimbangkan untuk
melakukan tindakan pendisiplinan yang lebih keras.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
RINGKASAN
1. Anda
melaksanakan tugas supervisi untuk memastikan bahwa semua
tugas sekolah dilaksanakan dengan baik. Semua staf bertindak secara
profesional terhadap satu sama lain dan dengan para peserta didik, dan
harus ada tanggung gugat kepada peserta didik, orang tua peserta didik,
dan masyarakat secara luas.
2. Dengan aktif di sekolah, dengan mengunjungi kelas, berbicara dengan
guru, peserta didik, dan orang tua, Anda mengikuti perkembangan
masyarakat sekolah, orang-orang, dan peristiwa yang terjadi. Masalah
sering dapat dicegah, hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang
terjadi di sekolah. Pada saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin
diri yang baik bagi orang lain.
3. Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan
orang tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis
tentang hal-hal yang terjadi sekolahnya.
4. Prosedur pendisiplinan mencakup langkah-langkah teguran lisan, teguran
tertulis, dan melapor ke otoritas kepegawaian. Prosedur ini sebaiknya
diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang
disepakati. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan menuai
protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah.
5. Ciri-ciri pendisiplinan yang efektif adalah semua staf, guru, dan tenaga
administrasi tahu persis adanya "aturan main" dan memahaminya dengan
baik; kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam
pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum, tindakan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
6. Keharusan
untuk mengelola dana dengan baik menyangkut tanggung
jawab hukum. Pada saat yang sama kepala sekolah juga bertanggung
jawab untuk menjunjung tinggi konstitusi negara. Dalam masyarakat
demokratis, menjunjung tinggi hak asasi manusia, termasuk persamaan
hak, harus Anda tegakkan. Dengan demikian, kepala sekolah perlu
menjamin bahwa sekolah adalah tempat di mana nilai-nilai dan sikap
masyarakat diwariskan kepada peserta didik melalui perilaku yang dapat
diteladani.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
1. Jelaskan
tanggung jawab utama Anda dalam melaksanakan tugas
supervisi.
2. Apa
yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa semua hal
berlangsung dengan baik di sekolah?
3. Jelaskan prosedur pendisiplinan pegawai.
4. Jelaskan ciri-ciri pendisiplinan yang efektif.
5. Jelaskan tanggung jawab hukum Anda sebagai kepala sekolah.
6. Bersama
dengan mitra kerja Anda di sekolah, identifikasi masalahmasalah
disiplin yang menyangkut guru, staf, dan peserta didik.
Selanjutnya terapkan proses pemecahan masalah untuk menanggulangi
masalah disiplin itu.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Memelihara
Dokumen Kepegawaian
Peter Brougham
PENGANTAR
Dokumen sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan untuk
merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di sekolah
memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya
penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan
menggunakannya.
Meskipun Anda orang yang pintar dan pekerja keras, Anda tidak dapat
mengingat semua informasi tentang semua guru; tidak juga semua informasi
mengenai administrasi sekolah. Informasi tentang staf dan administrasi
sekolah juga disediakan bagi orang lain; misalnya pengawas dan komite
sekolah. Unit ini bukan mengenai dokumen keuangan atau informasi lainnya
mengenai buku harta milik sekolah. Subyek unit ini adalah pemeliharaan
dokumen pegawai: guru dan tenaga administrasi lainnya.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Beban kerja perlu dibagi di antara anggota staf agar terdapat pembagian
waktu mengajar, administrasi, dan kegiatan bukan pengajaran lainnya.
Sebagai kepala sekolah, Anda perlu mengetahui di mana guru Anda, di kelas
mana mereka, apa saja mata pelajaran yang difasilitasi pada hari-hari tertentu.
Hal ini tidak dapat, dan seharusnya tidak boleh, hanya disimpan dalam
ingatan kepala sekolah. Semua itu perlu dicatat.
Profesional
Pengembangan Pegawai
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 211
pelatihan yang pernah diikuti guru, pelajaran privat yang diberikan bagi
peserta didik, atau tanggung jawab pelaksanaan kegiatan ekstra kurikulum
yang dilaksanakan guru.
Tanggung jawab pengembangan staf adalah bagian dari proses penilaian
kinerja staf yang berkelanjutan. Dokumen yang dipelihara untuk tujuan
pengembangan staf perlu mencantumkan waktu ketika kepala sekolah
mengamati pelaksanaan tugas guru di kelas, catatan pengamatan, dan diskusi
lanjutan dengan guru. Jika ada keluhan tentang kerja guru, maka dokumen
itu harus merincikan alasan pengajuan keluhan itu, waktunya, tindakan yang
diambil, dan apakah telah dilakukan peningkatan.
JENIS-JENIS DOKUMEN PEGAWAI
Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah
dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya
menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif.
Namun, Anda perlu ingat bahwa perbedaan kedua jenis dokumen itu tidak
selamanya jelas benar seperti yang Anda bayangkan. Dalam dokumen yang
jelas sekali faktual adakalanya memuat unsur subyektif; misalnya pilihan
informasi yang akan didokumentasikan. Masalah ini dapat diatasi dengan
menggunakan dokumen faktual yang sama untuk semua staf dan kesadaran
akan adanya risiko untuk menjadi subyektif.
Dokumen Rahasia
Semua dokumen yang memuat informasi subyektif, misalnya proses dan
hasil penilaian kinerja guru, seharusnya dipandang sebagai rahasia dan
disimpan di kantor kepala sekolah. Rincian gaji atau salinan referensi, juga
perlu dipandang sebagai rahasia, seperti halnya juga masalah-masalah pribadi
atau keluarga. Pegawai Anda berhak atas privasi mereka dan Anda wajib
menghormati hal itu.
Berikut adalah contoh dokumen rahasia dalam arsip pegawai.
. Referensi.
. Pengamatan proses pembelajaran di kelas.
. Wawancara/diskusi dengan kepala sekolah sebagai bagian dari penilaian
kinerja pegawai.
. Ambisi pribadi atau profesional dan masalah pribadi yang tersingkap
dalam diskusi penilaian kinerja.
. Catatan-catatan, misalnya peringatan lisan, atau salinan peringatan tertulis
sebagai bagian dari prosedur pendisiplinan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 212
. Rincian gaji dan status keuangan pegawai.
. Prospek promosi.
. Salinan korespondensi, misalnya riwayat hidup.
. Rekam medis dan catatan kesehatan.
. Lain-lain, misalnya komentar atas kehadiran, ketepatan waktu, dan
sebagainya.
Dokumen Faktual dan Obyektif
Dokumen yang memuat rincian faktual dan obyektif, seperti semua yang
disajikan berikut ini, kemungkinan perlu disimpan di kantor administrasi.
Namun, Anda mungkin suka jika informasi itu juga tersimpan dalam arsip
rahasia pegawai.
. Nama lengkap, alamat, tanggal dan tempat lahir, jenis kelamin, dan status
perkawinan.
. Kualifikasi (tingkat pendidikan) dan sertifikat pendidik dari lembaga yang
memberikan.
. Subyek atau mata pelajaran yang difasilitasi guru sesuai dengan
kualifikasinya.
. Subyek yang diajarkan, tetapi tanpa kualifikasi formal.
. Tanggal pengangkatan menjadi pegawai di sekolah.
. Rincian pekerjaan sebelumnya serta lama waktu dalam pekerjaan itu.
. Lama waktu pengalaman mengajar.
. Penjadwalan.
. Ringkasan jumlah waktu mengajar dalam setiap mata pelajaran yang
diajarkan dan jumlah waktu kegiatan bukan pengajaran.
. Rincian tugas ekstra kurikulum yang dilakukan, misalnya melatih kegiatan
olah raga, pekerjaan rumah, atau kegiatan lain.
MEMUTAKHIRKAN DOKUMEN
Agar benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen Anda
dalam rentang waktu tertentu. Misalnya, Anda ingin mendokumentasikan
fakta bahwa seorang guru wanita telah berhasil meningkatkan kualifikasinya
dengan mengikuti program yang ditawarkan Universitas Terbuka, misalnya.
Guru ini adalah orang tua tunggal dengan tiga orang anak. Contoh ini perlu
dicatat dalam arsip faktual dan arsip rahasia karena kondisi pribadinya
membuat kualifikasi ekstranya menjadi lebih pantas dihargai.
Cara yang Anda pilih untuk memutakhirkan dan menata dokumen akan
bergantung pada apakah ada bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Anda, atau apakah Anda harus merancangnya sendiri. Jika rancangan format
dokumen itu diserahkan kepada masing-masing sekolah, maka Anda perlu
membuatnya sesederhana mungkin agar pekerjaan Anda tidak terlalu berat.
Format standar yang Anda buat, gandakan, dan isi merupakan cara yang
dapat Anda lakukan untuk meringankan beban kerja Anda.
PENGGUNAAN DOKUMEN
Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan baik
sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh. Jika
dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda ambil
tentunya akan berdasarkan informasi yang juga mutakhir.
Sekolah sama dengan mahluk hidup lainnya. Ia tidak statis tetapi terusmenerus
berkembang. Dokumen Anda juga perlu mengikuti perkembangan
itu dengan memutakhirkannya setiap kali ada informasi baru yang perlu
ditambahkan. Selain itu, pemutakhiran dokumen Anda dapat menjadi
kegiatan rutin di setiap awal semester.
RINGKASAN
1. Dokumen
sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan
untuk merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di
sekolah memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya
penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan
menggunakannya.
2. Tujuan
pemeliharaan dokumen pegawai mencakup untuk keperluan
administrasi dan supervisi, profesional, dan pengembangan pegawai.
3. Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah
dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya
menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif.
Kepala sekolah dan staf harus memperlakukan kedua jenis dokumen itu
sesuai dengan sifatnya.
4. Agar
benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen
Anda dalam rentang waktu tertentu. Cara yang dipilih untuk
memutakhirkan dan menata dokumen akan bergantung pada apakah ada
bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah Anda, atau apakah Anda
harus merancangnya sendiri.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
5. Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan
baik sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh.
Jika dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda
ambil akan berdasar pada informasi yang juga mutakhir.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
Manajemen Rapat
Masa depan bergantung pada apa yang kita kerjakan hari ini
Mahatma Gandhi
PENGANTAR
Keberhasilan setiap rapat bergantung pada kerja sama dan dukungan yang
diperoleh ketua rapat dari peserta rapat. Jadi, ketua rapat perlu mengetahui
bagaimana sikap orang-orang terhadap rapat.
Di antara banyak alasan orang tidak menyukai rapat, yang berikut dipandang
paling umum dikemukakan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
diinginkan. Ketua rapat juga tidak dapat berfokus pada aspek-aspek diskusi
yang memotivasi anggota. Kemungkinan juga ketua rapat terlalu
mendominasi proses rapat.
Tujuan tidak jelas: Para peserta tidak tahu persis apa yang akan dicapai
melalui rapat.
Tidak ada fokus yang jelas: Misalnya, �Apa yang seharusnya kita lakukan
hari ini?�
Kurangnya persiapan: Agenda rapat tidak disiapkan dan bahan rapat yang
diperlukan tidak tersedia.
Tujuan yang jelas: Apa saja yang ingin dicapai melalui rapat dan bagaimana
partisipasi yang diharapkan dari peserta untuk mencapai tujuan itu.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Tidak ada gangguan: Tidak ada interupsi selama rapat, atau diusahakan
seminimal mungkin.
Notulen rapat: Ada notulen rapat yang mendokumentasi proses dan hasil
rapat. Ini diperlukan untuk rapat yang akan diadakan berikutnya.
�
Berbagi informasi.
�
Merencanakan program yang akan datang.
�
Mengoordinasikan kegiatan.
�
Memecahkan masalah, mengambil keputusan
�
Mengumpulkan informasi, memperoleh balikan, meninjau ulang kegiatan
yang telah dilaksanakan.
�
Membuat kebijakan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
� Memotivasi, mengilhami.
� Melatih, mengarahkan.
� Memberikan dukungan, membangun kepaduan.
Banyak kepala sekolah mengadakan rapat karena rapat itu memang harus
dilakukan. Adakalanya mereka juga mengadakan rapat untuk rapat itu
sendiri. Rapat seperti ini sering memboroskan waktu dan tidak berkontribusi
apapun bagi peningkatan manajemen sekolah.
Di antara alasan yang Anda ajukan kemungkinan adalah bahwa tujuan rapat
tidak absah. Hal-hal berikut menyajikan tujuan rapat yang perlu
dipersoalkan.
JENIS RAPAT
Rapat dapat berlangsung dalam beberapa bentuk yang berbeda, dari yang
berupa curah gagasan kreatif sampai dengan rapat komite sekolah yang
formal. Berikut ini disajikan beberapa bentuk rapat yang mungkin dapat
Anda gunakan sebagai kepala sekolah.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERANAN PESERTA
Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup
umum di hampir semua rapat.
Ketua
�
mengoordinasi pekerjaaan panitia
�
memastikan bahwa aturan dan prosedur ditaati
�
mengadakan rapat agar semua anggota mendapat kesempat-an untuk
menyampaikan pendapat
�
bertindak sebagai �wasit� dalam ketidaksepakatan, mengarahkan rapat
untuk mengambil keputusan
�
memastikan bahwa dokumen disimpan dengan efisien
�
mendorong adanya hubungan kerja yang baik di kalangan anggota
sekolah
�
bertindak selaku pemimpin rapat.
Sekretaris
�
melakukan urusan administrasi rapat
�
mengorganisasi rapat dan merekam proses dan hasil rapat
�
berhubungan erat dengan ketua dalam penyelenggaraan rapat
�
berusaha agar anggotan rapat dan pihak berkepentingan dengan rapat
tetap memperoleh informasi
�
bertindak sebagai �tangan kanan� ketua.
Bendahara
�
mencatat semua transaksi keuangan, menyampaikan laporan kondisi
keuangan secara teratur kepada rapat
�
berhubungan dengan auditor eksternal yang akan memeriksa pembukuan
�
memberi masukan kepada panitia dalam hal pengeluaran keuangan.
Anggota Panitia
�
berpartisipasi dalam rapat dan melakukan pekerjaan yang didelegasikan
kepada mereka dalam proses penasihatan dan pengambilan keputusan
�
mengikuti rapat secara teratur, menyampaikan informasi, pandangan, dan
tanggapan dengan berbagai cara yang dimungkinkan
�
secara teratur menyampaikan informasi perkembangan pelaksanaan tugas
panitia kepada pihak-pihak berkepentingan yang diwakilinya.
Penyelenggaraan rapat cukup merepotkan kepala sekolah. Untuk
memastikan tidak ada tugas yang terlewati, ada gunanya merencanakan rapat
dengan sebaik-baiknya. Sangat berguna menggunakan daftar/seranai periksa
yang memuat semua pekerjaan dan waktu penyelesaiannya sebelum, pada
waktu, dan sesudah rapat.
RINGKASAN
5. Kadar penting rapat perlu dipersoalkan jika antara lain rapat diadakan
untuk menangani individu dalam situasi kelompok., untuk menghukum
atau menegur, untuk mengendalikan, atau untuk menonjolkan diri.
6. Bentuk-bentuk rapat yang mungkin dapat Anda gunakan sebagai kepala
sekolah mencakup rapat statutori, manajerial, kreatif, negosiasi, dan
publik. Masing-masing bentuk rapat tu memiliki tujuannya sendiri.
7. Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup
umum di hampir semua rapat. Peran yang umum adalah ketua, sekretaris,
dan anggota.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS
Sifat khusus situasi konflik bukanlah sesuatu yang tidak dikenal kepala
sekolah. Pada waktu-waktu awal, situasi konflik sering dipandang sebagai
kejadian tunggal, yang sebenarnya jarang sekali seperti itu. Konflik tidak
muncul begitu saja, tetapi ia berkembang melalui beberapa tahap, dan
disetiap tahap terdapat sejumlah faktor yang berkontribusi bagi
kemungkinan timbulnya konflik.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Resolusi konflik: Pada titik tertentu dalam proses itu konflik kemungkinan
dapat ditanggulangi dan kemungkinan juga ditekan.
RESOLUSI KONFLIK
Manajemen konflik adalah salah satu aktivitas yang harus dilakukan kepala
sekolah sehari-hari. Jenis-jenis konflik yang dihadapi kepala sekolah tidak
terbatas di lingkungan sekolah, karena dalam banyak kasus dapat melibatkan
anggota masyarakat dan pihak berkepentingan lainnya.
Di masa lalu, kepala sekolah telah bergantung pada hierarki otoritas yang
mapan. Orang yang berada di posisi atas dapat mengambil keputusan
dengan cepat dan bertindak otokratis jika diperlukan. Hal ini sering
digunakan untuk menanggulangi situasi konflik. Namun, apakah solusinya
akan efektif dalam jangka panjang?
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Umumnya terdapat tiga gaya reaksi terhadap konflik yaitu agresif, asertif,
dan pasif. Keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah sebagai
berikut.
�
Menemukan penyebabnya.
�
Memahaminya.
�
Mengupayakan solusi menang-menang (semua pihak merasa mereka
memperoleh sesuatu).
�
Bertindak pada waktu yang tepat.
�
Memeriksa hasilnya.
Pendekatan terhadap resolusi konflik ini bermanfaat untuk digunakan.
Teknik-teknik itu sangat berguna untuk mengurangi tensi yang dirasakan
semua pihak yang terlibat. Namun, semuanya sangat bergantung pada
keterampilan kepala sekolah untuk dapat menegosiasikan resolusi konflik
yang memuaskan. Oleh sebab itu, Anda kemungkinan perlu
mempertimbangkan sepuluh saran resolusi konflik yang berikut.
dikerjakan.
NEGOSIASI
Salah satu manajemen konflik yang positif adalah negosiasi. Negosiasi adalah
suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat memiliki hak veto dalam
hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing pihak dalam suatu negosiasi
harus menyepakati hasilnya agar dapat dilaksanakan dan pihak-pihak yang
berkepentingan menyepakati hasil itu. Jadi, melalui negosiasi kita mengambil
keputusan bersama.
Sesuai dengan definisi itu, negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap
hari dalam kapasitas pribadi dan profesional kita. Misalnya, orang-orang
MANAJEMEN SEKOLAH
225
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
NEGOSIASI BERPRINSIP
Manusia
Pisahkan orang dari masalah. Hal ini penting karena negosiator adalah juga
manusia yang memiliki emosi, keyakinan, serta rasa suka dan tidak suka
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 227
masing-masing yang memengaruhi cara mereka memandang masalah dan
upaya mencari solusi. Itu sebabnya merupakan keharusan agar pihak-pihak
yang bernegosiasi mengidentifikasi masalah dan bekerja sama memecahkan
masalah itu. Hal ini tidak memboroskan waktu dengan upaya menyerang
dan mengubah orang-orang yang terlibat dalam proses negosiasi.
Kepentingan
Berfokus pada kepentingan dan bukan pada posisi. Hal kedua yang penting
ini menekankan pentingnya mengidentifikasi dan berfokus pada kepentingan
nyata pihak-pihak yang bernegosiasi. Pertanyaan dasar di sini adalah
�mengapa?� untuk menemukan kepentingan nyata semua pihak yang
bernegosiasi. Lebih lanjut, kepentingan yang paling menonjol, tetapi yang
juga merupakan kepentingan yang paling dinafikan adalah kebutuhan dasar
manusia, kesejahteraan ekonomi, rasa aman, penerimaan sosial, rasa
memiliki, dan perasaan mengendalikan kehidupan sendiri. Lebih penting lagi
adalah dengarkan benar-benar apa yang dikemukakan pihak lain.
Pilihan
Tujuannya di sini adalah menghasilkan beragam kemungkinan pemecahan
sebelum mencapai keputusan. Sediakan waktu bagi pihak-pihak untuk
menemukan berbagai kemungkinan solusi masalah. Hambatan utama dalam
upaya menemukan solusi ini adalah:
� penilaian yang tergesa-gesa
� kecenderungan menemukan jawaban tunggal
� asumsi mendapat semuanya
� asumsi bahwa �memecahkan masalah mereka adalah masalah mereka
sendiri.�
Untuk mengatasi hambatan itu, kita perlu melakukan yang berikut.
. Pisahkan tindakan penilaian dari tindakan penemuan pilihan. Strategi
yang dapat digunakan adalah curah gagasan.
. Gali pilihan yang mungkin ada dengan mendorong penggunaan cara
berpikir yang berbeda terhadap subyek yang sama.
. Upayakan agar semua pihak memperoleh manfaat dengan
mengidentifikasi kepentingan bersama.
. Jadikan solusi masalah mereka sebagai masalah Anda juga dengan secara
aktif berusaha memahami posisi mereka dan ajukan solusi yang yang
dapat disepakati.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Kriteria
Usahakan betul agar hasil didasarkan atas tujuan dan kriteria standar sebagai
pengukur. Hal ini akan menjamin solusi yang adil.
STRATEGI LAIN
Menang -Kalah
Hasil strategi ini adalah satu pihak kalah dan pihak lain menang. Dalam
banyak kasus, strategi ini tidak memuaskan, dan konflik kemungkinan besar
akan timbul lagi.
Kalah -Kalah
Kedua belah pihak mengalami kekalahan. Dalam situasi ini biasanya ada
pihak ketiga yang terlibat yang berusaha mencapai kompromi yang jarang
dapat diterima kedua belah pihak.
Menang -Menang
Kedua belah pihak marasa puas dengan hasil yang dicapai. Fokus strategi ini
adalah pada pemecahan masalah dan bukan untuk saling mengalahkan.
RINGKASAN
1.
Konflik adalah ketidaksepakatan antara dua orang atau kelompok yang
memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik menyangkut
perbedaan perasaan orang-orang serta tujuan mereka, yang harus
ditanggulangi dan ditemukan kesepakatan.
2.
Penyebab timbulnya konflik yang umum ditemukan antara lain
kepentingan, pemahaman, nilai-nilai, gaya, pendapat atau opini.
3.
Konflik tidak selalu negatif, hal-hal positif juga dapat diperoleh dari
keadaan konflik karena mengonfrontasikan seseorang dengan dirinya
sendiri, mendesak dilakukannya penilaian ulang posisi pihak lain, menata
ulang peran dan hubungan, memfasilitasi perubahan, mencegah
terjadinya kemandekan, dan menimbulkan kesadaran perlunya alternatif.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
4.
Konflik dapat timbul dari sejumlah sumber, seperti sumber daya, prinsip,
wilayah, komunikasi, kebijakan, proses, dan/atau kepribadian. Kita dapat
mengategorikannya sebagai konflik instrumental, konflik kepentingan,
dan konflik pribadi/relasional.
5.
Tahapan konflik dimulai dengan persepsi tentang adanya konflik dan
tahapan selanjutnya konflik mulai dirasakan. Berdasarkan kedua tahap
sebelumnya, selanjutnya muncul konfrontasi, yang dapat bersifat konflik
atau pemecahan masalah. Pada tahap berikutnya konflik kemungkinan
dapat ditanggulangi atau boleh jadi ditekan. Bergantung pada hasil
resolusi pada tahap sebelumnya, situasi berikutnya kemungkinan dapat
memperuncing konflik atau sebaliknya menimbulkan kerja sama.
6.
Resolusi konflik terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat memahami posisi
masing-masing dan posisi pihak lain secara akurat.
7.
Gaya reaksi terhadap konflik adalah agresif, asertif, dan pasif. Lima
keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah menemukan
penyebabnya, memahaminya, mengupayakan solusi menang-menang
(semua pihak merasa memperoleh sesuatu), bertindak pada waktu yang
tepat, dan periksa hasilnya.
8.
Negosiasi adalah suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat
memiliki hak veto dalam hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing
pihak dalam suatu negosiasi harus menyepakati hasilnya agar dapat
dilaksanakan dan pihak-pihak yang berkepentingan menyepakati hasil itu.
9.
Dalam negosiasi berprinsip masing-masing pihak mengambil posisi,
mempertahankan posisi itu, dan melakukan serangkaian konsesi sampai
dicapai kesepakatan atau sampai ketika negosiasi berhenti karena masingmasing
pihak tidak lagi dapat membuat tambahan konsesi dalam posisi
mereka. Metode ini terdiri atas empat hal yang berkaitan dengan dasardasar
negosiasi. Keempat hal itu adalah manusia, kepentingan, pilihan,
dan kriteria.
10. Strategi lain resolusi konflik adalah resolusi menang-kalah, kalah-kalah,
dan menang-kalah.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS