Professional Documents
Culture Documents
OLEH :
KELOMPOK III
I. PENDAHULUAN
MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif
organisasi dan masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas
Pendekatan MSDM
merupakan unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu
dalam organisasi;
perusahaan;
berkepentingan;
pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang
untuk memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk
kebanggaan kerja.
Selain itu berkaitan pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah
produksi yang terpenting dalam suatu perusahaan, tanpa mereka betapa sulitnya
terampil dengan motivasi tinggi perusahaan telah mempunyai asset yang sangat
mahal, yang sulit dinilai dengan uang. Proses pendirian suatu perusahaan baik
itu yang bergerak dalam bidang Industri maupun jasa selalu dilandasi keinginan
memiliki tujuan yang ingin dicapainya, tujuan dan sasaran yang ingin dicapai
setiap perusahaan sebenarnya sama yaitu mereka ingin mencapai laba yang
adalah sumberdaya manusia. Seperti yang telah kita bicarakan pada paragraf
diatas bahwasanya sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi
yang harus diperhatikan dalam suatu perusahaan karena merekalah kunci utama
terhadap karyawan, baik yang sudah ada maupun untuk masa yang akan
datang.
yang paling unik dan spesifik sekali karena manusia memiliki prilaku dan
secara optimal, tenaga kerja yang termotivasi akan memiliki semangat kerja
tinggi sehingga produktivitasnya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya
Oleh karena itu sumber daya manusia memegang peranan yang sentral
asset & berfungsi sebagai modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan
orang-orang yang kompeten, serasi serta efektif tidaklah semudah membeli &
menempatkan mesin.
dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis
mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur
produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka
tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan
kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien.
prinsip apa,barulah kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus
rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan
disenanginya.
tentang bagaimana pentingnya pengadaan tenaga-kerja ini. Agar lebih jelas lagi,
di bawah ini diberikan beberapa definisi mengenai pengadaan tenaga-kerja.
serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job
dilakukannya.
departemen dan yang pindah ke dalam, melalui atau keluar dari departemen
ditetapkan Volume dan Beban Kerja setiap unit kerja. Kemudian dapat
posisi/jabatan telah terisi atau belum. Dengan demikian akan dapat diketahui
jika ternyata masih terdapat posisi/jabatan yang kosong dari sudut jumlahnya.
yang bersangkutan.
c. Jenis dan tingkat pendidikan, untuk yang Sarjana lengkap dengan jurusan
atau program studi atau disiplin ilmunya. Demikian pula jika memiliki
yang relevan.
f. Perencanaan Sumber Daya Manusia
masyarakat.
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Analisa jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat
Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang:
dipergunakan.
Bila analisa jabatan berupaya untuk menganalisis pekerjaan apa saja yang harus
dilakukan dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya, sedangkan
studi gerak tersebut mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien & efektif
sebagai berikut:
diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisa
setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-
dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabat
itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung-jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini
tertentu dalam organisasi. Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga
tersebut.
aktivitas utamanya.
7. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan
secara jelas agar pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut dapat
pekerjaan agar pengisian jabatan yang didasarkan pada prinsip apa dan
persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan
satu jabatan dengan baik & kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan
memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan
7. Minat pekerja
9. Pengalaman pekerja
spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian
III. PENUTUP
daya yang sangat penting dan menentukan jalannya suatu organisasi. Untuk itu
keadaan ini akan dapat dipertahankan apabila diimbangi adanya sistem ganjaran
pelatihan, baik yang berupa off the job side maupun on the job side.
calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih
SUMBER REFERENSI
http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/manajemen0/textbook.pdf.
http://elearning.unej.ac.id/courses/1234e1a0/document/Seleksi_dan_Penempata
n_Tenaga_Kerja.ppt?cidReq=12345c5b.
http://www.fe.unpad.ac.id/elearning_fe/dosen/ernie/pengantar_%20manajemen/b
absepuluh.ppt.
http://upb.ac.id/download/proposal.pdf.