Care este coeficientul tau de inteligenta... emotionala?

Il masori din cap pana-n picioare pe noul tau sef si, dupa o ora de conversatie, decretezi, desigur, numai pentru tine: "IQ-ul sau este sub medie". Ti-a trecut vreodata prin minte sa analizezi si inteligenta emotionala (IE)? Da, ai auzit bine. Experienta a demonstrat ca a fi deosebit de inteligent nu inseamna neaparat si a fi un bun leader, manager si, incet, incet, a prins contur acest concept. Unul din 10 angajati din companiile europene se afla in cautarea unui alt loc de munca, in special cei platiti insuficient sau cei bine pregatiti profesional, ale caror responsabilitati sunt, uneori, sub nivelul calificarii lor, arata studiile realizate de compania de consultanta in management TMI in printre 150.000 de angajati din diferite tari europene. "In IT, de exemplu, 50% dintre cei intervievati au declarat ca intentioneaza sa paraseasca actualul loc de munca. Totodata, 40% dintre angajati nu sunt mandri de companiile unde lucreaza iar atunci cand pleaca in alta parte, nu mai stiu cum sa isi denigreze fostii angajatori. In jur de 80% dintre ei nu sunt motivati sa dea randament maxim pe plan profesional si nu sunt interesati de succesul companiei. Imaginati-va o echipa de fotbal careia nu i-ar pasa daca a pierdut sau a castigat! Aceste nereguli pot fi rezolvate prin trainingul in inteligenta emotionala (IE) si alte arii "soft" ale personalitatii umane", sfatuieste Claus Moller, presedintele companiei TMI, care va sustine un seminar avand ca tema IE, in Bucuresti, in data de 3 octombrie. Exista doua categorii principale in care poate fi impartita inteligenta: cea cognitiva (analitica, logica) si cea emotionala. Cea dintai este strategica si actioneaza pe termen lung, pe cand cea de-a doua iti va oferi raspunsuri la probleme curente. "Traim intr-o societate dinamica, totul este in schimbare, oamenii de stiinta fac noi descoperiri care conduc la revolutionari ale diferitelor concepte dar si domenii de activitate. Acest fenomen ii este specific si psihologiei, influentele manifestandu-se implicit si in domeniul Resurselor Umane. Secolul XX a fost dominat de conceptul "coeficient de inteligenta" (IQ) ca indicator extrem de important in anticiparea performantelor de care ar fi putut fi capabil un individ. Experienta a demonstrat insa ca a fi deosebit de inteligent nu inseamna neaparat si a fi un bun leader, manager si, incet, incet, a prins contur conceptul "inteligenta emotionala", care il implica pe cel de IQ, dar il si depaseste prin complexitate. Daca ar fi sa dam o definitie simpla, omul care prezinta un coeficient ridicat al IE este o persoana inteligenta dar si foarte abila in relationarea in plan social, acel om capabil sa comunice eficient cu ceilalti, sa-i coordoneze, sa rezolve abil si cu diplomatie diverse conflicte si situatii problematice. Generalizand, a avea un IE ridicat inseamna a avea toate sansele de a reusi in viata", defineste Brindusa Andrei, Recruitment & Employee Relations Coordinator JT International (Romania). Conceptul este destul de putin cunoscut de managerii romani, care se arata insa interesati de perspectiva utilizarii lui ca instrument in lucrul cu angajatii. Bogdan Georgescu, Managing Director, Colliers International Romania, declara: "Din ceea ce mi s-a explicat, termenul de inteligenta emotionala se refera la folosirea altor metode decat cele traditionale pentru cresterea productivitatii si imbunatatirii rezultatelor la locul de munca. In acest sens cred ca trebuie acordata mai multa atentie starilor emotionale ce pot aparea in cadrul unui colectiv (atasamentul fata de companie si colegi, motivarea prin oferirea unor posibilitati de promovare, aplicarea unui sistem de apreciere colectiva a unor rezultate individuale, etc )". Iata cateva repere despre ce inseamna si de ce trebuie sa tina cont un bun management al IE. "Inima" organizatiei Companiile au si ele o "viata emotionala si sociala", care are un impact neasteptat de mare asupra succesului acesteia; cele care au influenta benefica sunt numite "emotii dinamice" (perseverenta, provocarea, pasiunea, implicarea, determinarea, placerea, dragostea, mandria, dorinta, increderea, energia) iar acelea negative sunt "mortale" (teama, furia, apatia, stresul, anxietatea, ostilitatea, invidia, gelozia, lacomia, egoismul si ura). Unele companii monitorizeaza regulat aceste doua aspecte, pentru a preintampina declansarea efectelor celui din

urma tip. Daca, de exemplu, oamenii se tem sa ii critice pe superiorii lor, ei nu vor veni niciodata cu idei inovatoare si nu vor atrage atentia acestora nici macar atunci cand stiu ca firma este amenintata de o situatie periculoasa. Acest fapt poate fi fatal: creativitatea este prima victima iar energia pozitiva si implicarea vor fi inlocuite de dezinteres. Managementul "emotiei organizatiei" "Emotiile organizationale" sunt cantagioase; cele "morale" se raspandesc precum un virus. Din cercetarile TMI rezulta ca in multe companii au loc conflicte constante intre departamente. Adesea, top managementul nu sesizeaza acest "razboi civil". Claus Moller, in cartea sa "Heart Work" (in care trateaza IE), ofera cateva sugestii pentru un bun management organizational in acest sens: 1. E bine ca fiecare sa fie incurajat sa fie proactiv - sa gaseasca raspunsul emotional potrivit pentru fiecare provocare profesionala. 2. Sa se incurajeze obiceiul ca emotiile organizationale sa fie discutate. 3. Managerii trebuie sa realizeze ca, atunci cand membrii echipei au emotii negative precum atitudinea critica exagerata, probabil ca altua este cauza reactiei lor. 4. Managementul trebuie sa se asigure ca nu face niciodata promisiuni pe care nu le va putea onora. Altfel, vor aparea frustrari si dezamagire. 5. Planurile referitoare la schimbarile majore in companie trebuie comunicate din timp tuturor angajatilor. 6. Incercati prevenirea conflictelor dintre diferite departamente. Motivarea organizatiei Companiile trebuie sa implemeteze valori si practici care sa ii determine pe oameni sa se implice afectiv in activitatea lor profesionala. Acest comportament poate fi obtinut prin diferite tactici care nu solicita din partea managerilor nimic altceva decat putin timp: recunoasterea si "premierea" angajatilor care demonstreaza ca sunt dedicati si au spirit de initiativa, implicarea lor in procesele de schimbare, sa previna situatiile in care persoanele pesimiste lucreaza impreuna, sarbatorirea incheierii cu succes a proiectelor etc. IE organizationala si angajatii Exista 14 conditii pentru a avea angajati cu un nivel ridicat al IE. Organizatia trebuie sa aiba o misiune bine definita si obiective pe termen lung, care trebuie sa fie cunoscute de toti angajatii. Compania trebuie sa aiba o viziune si scopuri clar comunicate; acestea sunt menite sa mobilizeze energiile tuturor celor implicati. Urmeaza organizarea (trebuie sa fie clar stabilite responsabilitatile fiecaruia si care sunt raporturile ierarhice), cultura lui "noi" si nu cea a "noi vs. ei" (intreaga companie este o echipa si nu exista conflicte intre departamente), sistemul de management si stilul de conducere (este interzis atitudinea autoritara, caracterizata prin comenzi, ordine, sanctiuni si monologuri). Nu trebuie ignorate nici politicile de personal, contractele de munca (acestea contin doua parti: cea "hard" si cea "soft"), remunerarea si recunoasterea, perspectivele de dezvoltare a carierei, comunicarea interna, sistemul informational, regula "calitatii" (aplicata in toate ariile: echipa, produse, servicii etc.) si un permanent proces de invatare. Multe organizatii nu tin cont de aceste aspecte au o cultura "unicefala", in care numai ideile sefului sunt implementate. Recunoasterea emotiilor partenerilor de afaceri Pentru a evita atitudini de genul "noi vs. ei" din partea partenerilor de afaceri (angajati, clienti, actionari, asociati, autoritati), trebuie ca acestia sa depaseasca anumite prejudecati, cum ar fi cele legate de diferentele de varsta. Adesea, auzim probabil chiar in compania in carelucram. comentarii de genul: "este prea tanar ca sa stie", "reactioneaza ca toti cei din generatia lui", "cand vei avea varsta mea, vei vedea lumea altfel" etc. Acest curent sa manifestat mai accentuat intre generatiile nascute dupa cel de-al doilea Razboi Mondial si copiii lor. Diferentele de comportament dintre acestea sunt in mare parte cauzate de mediile diferite in care au crescut. Cei nascuti intre 1963-1977 sunt adesea numiti Generatia X (neglijati de parinti din cauza volumului mare de munca al acestora, fascinati de televiziune etc.) care in 1996 reprezentau 30% din forta de munca si de ale carei valori (individualism, mai putin loiali, au nevoie de atentie, pun sub semnul intrebarii deciziile sefului etc.) o companie orientata spre IE trebuie sa tina cont.

Managementul relatiilor organizationale Studiile arata ca, din 27 de clienti nemultumiti, numai unul va veni sa depuna o plangere; se pare ca aceasta rata scazuta este cauzata de temerea ca nu li se va raspunde conform asteptarilor, de timpul lung care se scurge intre depunerea plangerii si luarea unor masuri concrete, motive de care o companie de vanzari trebuie sa tina seama, pentru a avea clienti fideli. O alta relatie importanta este cea superior-subaltern. E important sa existe o consecventa intre ceea ce managerul spune si ce face. Nu este suficient ca el sa comunice ce ar trebui sa faca ceilalti; de multe ori, angajatii sunt inclinati sa observe ce zice seful si nu ce face el. Presedintele unei banci importante a identificat, la un moment dat, scaderea productivitatii echipei de la serviciul de relatii cu clientii, ceea ce a dus, evident, la scaderea numarului clientilor. S-a decis, prin urmare, initierea unei campanii sub sloganul "Clientii sunt pe primul loc", promovata prin brosuri, postere, articole in revista interna, traininguri. Spre dezamagirea si surpriza managementului, campania nu a avut nici un rezultat. Probabil ca motivul principal au fost "semnalele duble" trimise de echipa de conducere: acestia spuneau ca importanti sunt clientii, dar ei intrau foarte rar in contact cu acestia, au atras atentia asupra importantei seminarelor legate de scopul campaniei, dar ei nu au venit nici unul si, la sediul bancii, cele mai bune locuri de parcare erau rezervate exclusiv top managementului, in nici un caz clientilor!
de Dana Tudor