Modul/Tatap Muka Ke.

10

Motivasi

1. TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM ( TPU ) : Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa diharapkan mampu menjelaskan tentang, Pengertian motivasi, prinsip-prinsip dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi dengan baik dan benar. 2. TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS ( TPK ) : Setelah selesai mempelajari modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini mahasiswa dapat : 1. Menjelaskan tentang Pengertian motivasi dengan baik dan benar 2. Menjelaskan tentang prinsip-prinsip dalam motivasi dengan baik dan benar 3. Menjelaskan tentang teori-teori motivasi dengan baik dan benar 3. MATERI POKOK : 1. Pengertian motivasi 2. Prinsip-prinsip dalam motivasi 3. Teori-teori motivasi 4. DISKRIPSI SINGKAT Modul Psikologi SDM yang kesepuluh ini meliputi penjelasan tentang, Pengertian motivasi, prinsip-prinsip dalam motivasi dan teori-teori dalam motivasi dengan baik dan benar.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

10. MOTIVASI
10.1. PENGERTIAN MOTIVASI KERJA Motivasi terbentuk dari sikap (attitute) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positip terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal. Sikap mental karyawan haruslah memiliki sikap mental yang siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan). Artinya, karyawan dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja (tujuan utama organisasi). 10.2. PRINSIP-PRINSIP DALAM MOTIVASI Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu: a. Prinsip partisipasi; Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi; Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip mengakui andil bawahan; Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip pendelegasian wewenang; Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mangambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. termotivasi untuk

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

e. Prinsip memberi perhatian; Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin. 10.3. TEORI-TEORI MOTIVASI Secara psikologis, aspek yang sangat penting dalam kepemimpinan kerja adalah sejauhmana pimpinan mampu mempengaruhi motivasi kerja SDM-nya agar mereka mampu bekerja produktif dengan penuh tanggung jawab. Hal ini karena beberapa alasan, antara lain: Karyawan harus didorong untuk bekerjasama dalam organisasi. Karyawan harus senantiasa didorong untuk bekerja dan berusaha sesuai dengan tuntutan kerja. Motivasi karyawan merupakan aspek yang sangat penting dalam memelihara dan mengembangkan SDM dalam organisasi. Teori motivasi dipahami agar pimpinan mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi karyawan bekerja, hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa karyawan berprestasi tinggi. Teori-teori motivasi dapat dikategorikan menjadi tiga kelompok, yaitu: 1). Teori motivasi dengan pendekatan isi (Content Theory). 2). Teori motivasi dengan pendekatan proses (Process Theory). 3). Teori motivasi dengan pendekatan penguat (Reinforcement Theory). Teori motivasi dengan pendekatan isi lebih banyak menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan melakukan suatu tindakan tertentu. Contohnya teori motivasi Abraham Maslow. Teori motivasi pendekatan proses tidak hanya menekankan pada faktor apa yang membuat karyawan bertindak, tetapi juga bagaimana karyawan tersebut termotivasi. Contohnya teori motivasi berprestasi dari David Mc.Clelland. Teori motivasi dengan pendekatan penguat, lebih menekankan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan suatu tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan. Contohnya teori motivasi dari Skinner (Operant Conditioning).

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

10.3.1.Teori-teori Kebutuhan tentang Motivasi a. Maslow's Need Hierarchy Theory Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau

pertentangan yang di alami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Kita tidak mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut: Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan 1 kritik terhadap sesuatu.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

Hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow ditunjukkan dengan bentuk piramida pada bagan berikut:

Self Actualization (Doing your thing) Esteem (Self and peer value) Belongingness (Friendship, affiliation, love) Safety and security (Freedom physical, and mental feeling of being secure)

Physicological Needs (Food, dringk, sex, shetter from pain)

Gambar 4.1. Bagan hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow

(Sumber : Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1983) b. Hezberg Two Factor Theory Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. la menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

akuntan. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian, hasil wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work itself, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. c. Achievement Theory Prof. Dr. David C. Mc.Clelland, seorang ahli psikologi bangsa Amerika dari Universitas Harvard, dalam teori motivasinya mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh "virus mental" yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 (tiga) dorongan kebutuhan, yaitu: 1). Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi), 2). Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan), 3). Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu). Berdasarkan teori Mc.Clelland tersebut sangat periling dibinanya virus mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan organisasi. kerja secara efektif agar terwujudnya produktivitas perusahaan yang berkualitas tinggi dan tercapainya tujuan utama

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Hal ini sesuai dengan pendapat Jhonson (1984:101) yang mengemukakan bahwa: "Achievement motive is impetus to do well relative to some standard of excellence". Sebagai contoh, manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung akan bekerja sebaik-baiknya agar dapat mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji. David C. Mc.Clelland (1961:112) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu: 1). Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2). Berani mengambil dan memikul resiko. 3). Memiliki tujuan yang realistik. 4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan. 5). Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan. 6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Edward Murray (1957) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut: 1). Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2). Melakukkan sesuatu dengan mencapai kesuksesan. 3). Menyelesaikan keterampilan. 4). Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu. 5). Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 6). Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti. 7). Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain. Berdasarkan pendapat Mc.Clelland dan Edward Murray, dapat tugas-tugas yang memerlukan usaha dan

dikemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain:

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

1). Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2). Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang relistik serta berjuang untuk merealisasikannya. 3). Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapinya. 4). Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil yang memuaskan. 5). Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang tertentu. Karakteristik manajer yang motif berprestasinya rendah dapat

dikemukakan antara lain: 1). Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau kegiatan. 2). Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang realistik, serta lemah melaksanakannya. 3). Bersikap apatis dan tidak percaya diri. 4). Ragu-ragu dalam mengambil keputusan. 5). Tindakannya kurang terarah pada tujuan. 10.3.2 Teori Kognitif tentang Motivasi a. Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985: 65) mengemukakan bahwa Vroom explains that motivation is a product of how much one wants something and one's estimate of the probability that a certain will lead to it". Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

Pernyataan di atas berhubungan dengan rumus di bawah ini: Valensi x Harapan x Instrumen = Motivasi Keterangan: Velensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu. Instrumen merupakan insentif atau penghargaan yang akan diberikan.

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman. Selanjutnya Keith Davis (1985: 66) mengemukakan bahwa "Expectancy is the strength of belief that an act will be followed by particular outcomes. It represents employee judgement of the probability that achieving one result will lead it another result. Since expectancy is action outcome association, it may range from 0 to 1 . If an employee see no probability that an act will lead to a particular outcome, then expentancy is At the other extreme, if the action outcome relationship indicates certenly, then expentancy has a value of one. Normally employee expentancy is somewhere between these two extremes." Pengharapan merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan pegawai secara normal adalah di antara 0-1. Untuk lebih jelasnya, pelaksanaan teori harapan ini dapat diperhatikan pada bagan berikut:

Valence strong Desire of Promotion

Valence strong Desire of Promotion

Motivation Increased drive

Action Greater effort Taining cources

Primary Outcomes Promotion Higher pay

Secondary Outcomes Higher status Recognition from associate Purchase of product and service that the family wants.

Renewed drive satisfaction Tendency to continue to be motivated

( Sumber : Keith Davis, 1985 : 79 )

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

10

Keterangan: Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali, keputusan pembelian produk, dan pelayanan keinginan keluarga. Dengan demikian, lebih besar dorongan pegawai dalam mencapai kepuasan. b. Equity Theory Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity. Wexley dan Yulk (1977) mengemukakan bahwa "input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job". Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job. (Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya, upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job. (Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome pegawai lain (comparison person).

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

11

Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan, sebaliknya, under conpensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person). c. Goal-Setting Theory Teori penetapan tujuan ini merupakan teori motivasi dengan pendekatan kognitif yang dikembangkan oleh Edwin Locke. la berkesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang karyawan untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang paling efektif. Begitu pula Edwin Locke berpendapat bahwa melibatkan para karyawan dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal. Dengan demikian, penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya para karyawan bekerja produktif dan sekaligus memotivasi mereka untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA. 1. Drs. Dimiyati M, Psikologi sebagai pengatar 2. Drs. Saifudin Aswar

PUSAT PENGEMBANGAN BAHAN AJAR-UMB

A. Budiantoro, M.Eng, MBA.

PSIKOLOGI S D M

12