Daprs : Grer la comptence dans lentreprise - Rein bold/ Breillot

1) DEFINITION :
Le rfrentiel de comptences donne lensemble hirarchis des comptences lies aux emplois.Il constitue la cl du systme de pilotage des ressources humaines .Il permet darticuler ltude des emplois et ltude du potentiel humain de lorganisation. Il constitue loutil qualitatif de base pour ajuster la comptence aux exigences de la politique de recrutement, de mobilit interne, de formation ... Lemploi-cible : projection dun emploi moyen terme; il donne lensemble des comptences requises pour que lorganisation puisse faire face aux volutions du contexte.

2) LES UTILISATEURS :
! ! ! ! ! La direction des ressources humaines Le responsable des emplois (gestion des carrires) Le responsable de formation Le manager : il nourrit linformation sur ltat rel des comptences et les besoins venir . Les partenaires sociaux : ce rfrentiel leur fournit une base de donnes pour la rflexion avec leurs interlocuteurs .

3) DESCRIPTIF :
La construction du rfrentiel procde comme suit : 1re phase : identification de la comptence Recherche des grandes situations professionnelles traiter face au contexte dans le cadre de lemploi : reprage des grandes activits significatives. Pour cela, il faut : ! ! Interroger les acteurs concerns Pour quelle fin, pour quel rsultat, developpe-t-on cette activit ?

Reprage des capacits mettre en oeuvre pour mener bien ces activits. conditions : ! ! La formulation met laccent sur lindicateur : la performance tangible que doit produire la comptence .Description entermes positifs de la performance . La formulation est contextue et utilise des repres denvironnement .

2me phase : hirarchisation des comptences ! Classification des comptences issues de lanalyse des activits .On regroupe les comptences sous trois grandes catgories selon le critre du rapport au contexte : " comptences techniques : rendent loprateur techniquement efficace. " comptences relationnelles : loprateur obtient dautres personnes (clients, fournisseurs, collgues) le comportement ncessaire son efficacit sur le contexte . " comptences stratgiques : loprateur prend du recul sur ses relations au contexte et avec les autres personnes, pour accrotre leur efficacit . ! Hirarchisation des comptences " les critres de hirarchisation sont arbitraires mais ils doivent favoriser la personnalisation, lappropriation par le salari. " Exemple de rfrentiel: niveaux de mise en oeuvre des comptences face au contexte / catgories de comptences ( technique, relationnel, stratgique ,... ) pour chaque mtier.

4) LOGIQUE GLOBALE :
Nous sommes dans une dmarche dajustement de lemploi rel aux emploistypes de demain .Cet ajustement se fait en 2 temps : ! ! Aprs avoir identifi la structure actuelle des emplois (phase 1), le rfrentiel permet de dfinir la structure des emplois-cible (phase 2). Lajustement de la comptence actuelle aux exigences des emploiscible.

5) CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE :

Le rfrentiel doit tre utile : les acteurs qui lutisent doivent pouvoir se lapproprier. Il est indissociable du contexte. Lappropriation par le corps social forme le fil conducteur de llaboration du rfrentiel . La participation des acteurs concerns est ncessaire la construction du rfrentiel. On peut procder comme suit : Les groupes mtier oprationnels travaillent linventaire des comptences pour chaque emploi. Ce groupe de 5 6 personnes clarifie le shma opratoire de lemploi (liste dactivits). Cest une garantie de loprationnalit du rfrentiel . Le groupe mtier pilote coordonne les travaux des groupes oprationnels pour dessiner la perspective densemble des comptences de lentreprise, ils regroupent et hirarchisent pour faire apparatre la configuration reconnaissable des emplois. Constitu de hirarchiques, de fonctionnels dexpertise, de cadres et de reprsentants des partenaires sociaux , son objectif : donner un sens loutil et assurer la cohrence

avec les autres outils de management, le systme de classification de lentreprise et de la branche professionnelle. Les ressources humaines peuvent ainsi se situer et sorienter dans les volutions de parcours.

6) LIMITES :
la ralisation de loutil rfrentiel constitue un investissement pour lentreprise .Il peut tre modul selon la valeur des emplois et les priorits politiques. Loutil doit tre bien cibl et ne doit pas devenir le cadre oblig des mobilits .Il doit permettre dviter les erreurs dattribution ,suggrer des alternatives .