Fatima y Nahum Corregido.

INSTITUTO JIQUILPAN
TECNOLOGICO
DE
MATERIA: TALLER DE INVESTIGACION II
DEFICIENTE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
PRESENTA: FATIMA GODINEZ RAZO NAHUM EMMANUEL CASTELLANOS JIMENEZ
CATEDRTICA: MA.SOCORRO OLIVERA GUARNERO FECHA: 05 DE JUNIO DE 2012
INSTITUTO TECNOLOGICO DE JIQUILPAN
INDICE CONTENIDO RESUMEN INTRODUCCIN PAG. V 7
CAPITULO I ANLISIS DEFUNDAMENTOS. 1.Importancia del capital humano 1.1 Concepto del capital humano. 1.2Factores de produccin de la empresa 1.3 Capital humano . 1.4 Deficiencias en relaciones interpersonales 1.5 Deficiencias en formacin acadmica 1.5.1 Temticas formativas 1.5.2 Herramientas formativas 1.6 Capacitacin del personal 1.6.1 Aspectos legales de la capacitacin.. 1.6.2 Requisitos que deben cumplir las empresas en cuanto a la capacitacin y adiestramiento.. 1.6.3 Beneficios de la capacitacin 1.6.4Objetivos de la capacitacin 28 29 10 14 13 14 13 18 16 20 17 18 22 20 21 22 27 24 28 26 27
1.6.5 Diagrama de las fases del programa de capacitacin integrado con el proceso de capacitacin
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1.6.6 Mtodos o tcnicas de aprendizaje 1.7 Gestin de competencias laborales.. 1.7.1 La gestin por competencias. 1.7.1.1 Implantacin del sistema
35 40 45 41 47 43
CAPITULO II EL MTODO 2.1Descripcin del mtodo 2.2 Identificacin de la informacin pertinente: Categoras, variables e indicadores. 2.3 Universo o poblacin 2.4 Muestra o unidad de Anlisis 2.5 Elaboracin, seleccin y desarrollo de instrumentos 2.6 Prueba piloto 2.7 Validez o consistencia 2.8 Confiabilidad o congruencia. 2.9 Apoyos para el procesamiento de la informacin. 2.10 Plan de presentacin de resultados.
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46 48
49 53 49 5450 51 58 52 55 53 58 54 58 54
CAPITULO III ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS 3. Resultados CAPITULO IV CONCLUSIONES 4.1 Conclusin definicin de problema 4.2 Conclusin a preguntas secundarias... 4.3 Logros o fracasos de los objetivos describirlos. 4.4 Conclusin de la hiptesis. 4.5 Contraste entre los temas relevantes y los resultados Sugerencias o recomendaciones 58 58 58 58 62 59 63 60 64 61 62 55
ANEXOS Consultas o bibliografa inicial Presupuesto Cronograma. Cuestionario. 65 62 67 64 65 67
RESUMEN La siguiente investigacin se basa en el desarrollo del capital humano y cmo afectara notablemente en la organizacin si se encuentra deteriorado o sin la
atencin necesaria. Es por ello que se define en el problema: POR QUE EL DEFICIENTE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIIZACIN? Debido a esto la entidad requiere acrecentar su capital humano, entre los factores que evitan su desenvolviendo estn: las relaciones interpersonales, cursos de
capacitacin y adiestramiento, formacin acadmica, entre otras. El objetivo es muy claro en proponer diversas alternativas, que apoyen el crecimiento, mediante el desarrollo e implementacin de un sistema de gestin de competencias labores, planes de capacitacin y adiestramiento dentro de la organizacin; logrando un
buen desarrollo del capital humano. Para lograr el objetivo es necesario tomar en cuenta las hiptesis identificadas que podran ser entre otras causas que se reflejan en el desempeo de las actividades y sus fallas en: las relaciones interpersonales, cursos de capacitacin y adiestramiento en el mbito laboral, formacin acadmica medio superior, entre otras. Es muy importante acentuar estas lneas, las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, tambin) constituyen un papel crtico en una organizacin. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en s no basta para incrementar la productividad, s pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal. Los empleados de una organizacin no solo deben de encontrar en su trabajo una retribucin econmica, sino tambin satisfactores ms elevados. Cuando un empleado no est enajenado con su trabajo es natural que no asista frecuentemente a l.El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la
productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecer su capital humano. La formacin acadmica es muy importante para el desarrollo integral del empleado dentro de la organizacin, al tener ms conocimientos, experiencia y estar en un ambiente de nuevas innovaciones, ayuda a que la empresa obtenga un crecimiento en el desarrollo del capital humano. El mtodo a seguir es el inductivo-deductivo, este mtodo nos ayudara a encontrar informacin general sobre el tema deficiente desarrollo del capital humano en la organizacin. Mtodo Inductivo: Este mtodo es usado en las ciencias sociales, y el investigador compara entre s varios casos para buscar los elementos que se repiten en el fenmeno observado Mtodo deductivo: Es donde el conocimiento se obtiene de lo general a lo particular, a partir de generalizaciones, como leyes o premisas. Los resultados obtenidos de la investigacin en la empresa LICONSA, fueron
realmente los puntualizados en la hiptesis un deficiente desarrollo del capital humano de debe: A las deficientes relaciones interpersonales que existen entre los trabajadores. Estas deficiencias se deben un 22% al respeto, 37% a la comunicacin y un 33% a intervencin de asuntos familiares. A los deficientes planes de capacitacin y adiestramiento. Estas deficiencias
surgen porque un 38% del personal no participa y un 41% opina que los temas son deficientes y poco interesantes. Existe una deficiente formacin acadmica en los empleados y esto se genero por que el 70% de los empleados no tienen inters en superarse y el 30% que la empresa no promueve la superacin en aprendizaje del personal. 6
INTRODUCCIN La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en la accin diaria de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose conforme con lo que realiza y reconocido. La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que "la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misin en ella. Hoy en da el desarrollo del potencial humano es uno de los factores ms importantes para el crecimiento de una empresa, y por medio de herramientas se puede obtener un excelente potencial humano, como son: Gestin de las competencias organizacionales, entre otras. Sin embargo, se observa en esta empresa como en muchas otras varias causas en el desempeo de las actividades cotidianas, por lo tanto cabe hacerse la siguiente pregunta. Por qu el deficiente desarrollo del Capital Humano en la organizacin? como es
Sin embargo el personal de la organizacin necesita acrecentar su capital humano para desempear mejor sus funciones asignadas cuyos factores a considerar son deficiencias en: las relaciones interpersonales, cursos de capacitacin y
adiestramiento, formacin acadmica, entre otras.
Este estudio tendr lugar de Enero 2011-Junio 2012, en la regin Ahuayo-Jiquilpan en la empresa LICONSA, desde un punto de vista socioeconmico. Con la realizacin del presente proyecto, se pretende dar a conocer a la empresa los problemas que afectan al desarrollo de su personal (capital humano), pues al no obtener un buen desarrollo interviene en el incumplimiento de las funciones de la empresa y esto ocasiona un desequilibrio organizacional. Los cuales podr solucionar al conocer los factores causantes que estn creciendo dentro esta. Por medio de esta investigacin encontrara alternativas viables para darles fin y llegar al xito. Se dice que el xito o fracaso de mayora de su capital humano. Eso nos demuestra que en una sociedad su mayor tesoro es el capital humano que esta posee, debido a esto la organizacin debe conocer el conocimiento y las cualquier organizacin depende en su gran
habilidades que forman parte de la personalidad de sus empleados, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, por medio de este estudio usted estar en contacto con esta informacin y podr utilizarla de la mejor manera posible, adems lograr concretar al capital humano como elemento importante para la productividad de la empresa. Esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. El economista Gary Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de trabajo".
Debido a la importancia del capital humano es necesario contar con desarrollo eficiente y eficaz. Por ello es importante: Proponer diversas alternativas, que apoyen el crecimiento, mediante el desarrollo e implementacin de un sistema de gestin de competencias labores, planes de capacitacin y adiestramiento dentro de la organizacin; logrando un buen
desarrollo del capital humano en la formacin, que apoye en una mejora continua.
Ofreciendo algunas alternativas de solucin, entre las cuales pueden ser: Crear situaciones de sensibilizacin sobre la importancia del capital humano. Implementar sistemas de accin para incrementar los servicios que la empresa ofrece. Generar mejores recursos humanos. Con calidad, eficiencia y eficacia apoyando la superacin contina de la empresa.
El deficiente desarrollo del Capital Humano en la organizacin podra ser entre otrascausas que se reflejan en el desempeo de las actividades y sus fallas en: las relaciones interpersonales, cursos de capacitacin y adiestramiento en el mbito laboral, formacin acadmica medio superior, entre otras.
CAPITULO I
ANLISIS DE FUNDAMENTOS
MARCO CONTEXTUAL EMPRESA LICONSA Para ver ms claro lo anterior se pretende conocer ms acerca el capital humano de los trabajadores en la empresa como LICONSA, por lo cual se realizara una investigacin sobre las posibles causas que originan deficiencias en su capital humano. MISIN Liconsa es una empresa de carcter social que contribuye a mejorar la nutricin de nios de familias de escasos recursos econmicos a travs de la industrializacin y distribucin de leche de calidad a precio subsidiado.
OBJETIVOS
Con un enfoque productivo, otorgar a las familias con menores de doce aos de edad, en condiciones de pobreza, una transferencia de ingreso mediante la dotacin de leche de alta calidad nutricional a precio subsidiado, que contribuya al mejoramiento alimenticio para la formacin y desarrollo de capital humano.
Con un enfoque asistencial, otorgar a los adultos en plenitud mayores de 60 aos, enfermos y/o discapacitados mayores de 12 aos y mujeres en periodo de gestacin en pobreza, una transferencia de ingresos mediante la dotacin de leche de alta calidad nutricional a precio subsidiado.
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INFRAESTRUCTURA DE PRODUCCIN
LICONSA JIQUILPAN
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CONTENIDO TEMATICO RBOL DEL PROBLEMA
Deficientes relaciones interpersonales
Deficientes cursos de planes y programas de capacitacin.
Deficiente formacin acadmica a nivel medio superior.
Deficiente desarrollo del capital humano en la organizacin.
Comunicacin organizacional perturbada.
Problemas en el rea de produccin: calidad de productos.
Educacin obsoleta: Rechazo al cambio.
Desmoronamiento del Crecimiento de la empresa en el mercado
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MARCO TEORICO 1. IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO 1.1 CONCEPTOS DE CAPITAL HUMANO
El capital humano es un trmino usado en ciertas teoras econmicas del crecimiento para designar a un hipottico factor de produccin dependiente no solo de la cantidad, sino tambin de la calidad, del grado de formacin y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo. El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecer su capital humano. El concepto del capital humano hace referencia a la riqueza que se puede tener en una fbrica, empresa o institucin en relacin con la cuantificacin del personal que all trabaja. El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. El capital humano es importante pues los medios materiales slo se convierten en un producto terminado cuando pasan por el proceso de produccin realizado por la fuerza de trabajo de los obreros. El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnologa, que d soporte en la produccin ya que una mquina por muy avanzada que est no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores para ponerla a funcionar.
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La empresa es una entidad econmica donde se combinan dinmicamente factores que son necesarios para el proceso de produccin, entre estos factores esenciales est el capital, el capital humano, el trabajo y la direccin empresarial. El trabajo corre a cargo del capital humano, el capital lo prestan los inversionistas y la direccin corre a cargo de gerentes y directivos. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que desempean sus trabajadores y as saber elegir el curso de accin que ms le convenga a la empresa. La combinacin de los distintos factores con vistas a la produccin corresponde al empresario, verdadero intermediario entre el consumidor, cuyas necesidades debe valorar y la produccin cuyos elementos (trabajo humano, mquinas, materias primas) debe reunir y disponer para que den el rendimiento o la fabricacin deseada. La relacin laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los obreros para descubrir nuevas formas de organizarse laboralmente cubriendo las exigencias del patrn con las de los trabajadores y as habr un mejoramiento de la produccin y asegurar una posicin de la empresa dentro del mercado. Para que haya una buena relacin del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitacin del personal, as como proveer de herramientas que los hagan ms eficientes y les permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento de recursos humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo profesional del capital humano que integra la empresa, de esta manera los trabajadores se sentirn comprometidos y as darn su mximo potencial al desarrollar sus actividades dentro de la empresa. Muchas empresas ante la imposibilidad operativa y financiera de contar con un departamento de recursos humanos dejan en segundo plano esta funcin, lo cual representa una desventaja ante la competitividad que se vive da con da entre las empresas lo cual puede significar una disminucin en las utilidades por tener
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problemas durante la productividad lo que le costara que no sera una empresa lder en el mercado. Las empresas que no prestan la suficiente atencin a su capital humano pueden tener muchas desventajas por no capacitarlos antes de realizar sus actividades lo cual representara disminuciones en la calidad del producto por no hacer las cosas bien desde el principio y a la primera, y corregirlos posteriormente significara costos extras para la empresa al igual con los descuentos por la calidad inferior, desperdicios y el pago a los clientes por la mala calidad. Por lo que debemos identificar entonces la necesidad de implementar esquemas eficientes para el manejo de la informacin y aplicarla para el reclutamiento, seleccin, evaluacin y contratacin de su personal y as encontrar a la persona ideal para el puesto ideal, utilizando evaluaciones psicomtricas para analizar el potencial y las aptitudes que poseen las personas para desempearse en un determinado puesto, pruebas que nos permitan evaluar sus aspectos intelectuales, personales, fsicos, as como sus destrezas y habilidades. Una buena administracin del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a:
Hacer ms eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
Mejorar la productividad. Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
Asegurar la posicin de la empresa dentro del mercado.
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que pertenece al conjunto de bienes utilizados en la produccin, as como las
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instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de obra forma parte del proceso productivo. El trabajo es una actividad razonada y voluntaria de los hombres mediante el cual el capital humano puede producir bienes y servicios para satisfacer necesidades, as como establecer relaciones entre s, con la naturaleza, con las mquinas y con los medios de produccin. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas reas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios. La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano es el conjunto de cualidades fsicas e intelectuales que el hombre posee y que aplica en la produccin de satis factores de las necesidades. Chiavenato Idalberto Administracin de recursos humanos. 5 edicin, editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A de C.V. Santa fe de Bogot, Colombia Pg. 149 1.2 FACTORES DE PRODUCCIN DE LA EMPRESA Los factores de produccin de la empresa: El objeto inmediato de la empresa es la produccin de bienes o el suministro de servicios, lo que consigue realizando una transformacin de materia prima o semiproductos mediante el empleo de la mano de obra y mquinas. La transformacin operada por la empresa aparece como la combinacin de tres factores:
Recursos naturales: Materas primas proporcionadas por el suelo y el subsuelo.
El trabajo: La mano de obra humana. El capital: Compuesto esencialmente por las mquinas en lo que se refiere a la produccin.
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Sin embargo, el anlisis econmico contemporneo slo se centra en dos factores: capital y trabajo. El trabajo dentro de una empresa depende estrechamente de la fuerza fsica humana, cuya eficacia aumentaban las herramientas. 1.3 CAPITAL HUMANO El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. La empresa es una entidad econmica donde se combinan dinmicamente factores que son necesarios para el proceso de produccin, entre estos factores esenciales est el capital, el capital humano, el trabajo y la direccin empresarial. La relacin laboral de la empresa con el capital humano es en el proceso del trabajo de los obreros en la produccin. Los gerentes, directivos o administradores deben basarse para la toma de decisiones en el trabajo que desempean sus trabajadores y as saber elegir el curso de accin que ms le convenga a la empresa. El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede aplicarse en muchas reas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
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1.4 DEFICIENCIAS EN RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, tambin) constituyen un papel crtico en una organizacin. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en s no basta para incrementar la productividad, s pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal. Los empleados de una organizacin no solo deben de encontrar en su trabajo una retribucin econmica, sino tambin satisfactores ms elevados. Cuando un empleado no est enajenado con su trabajo es natural que no asista frecuentemente a l.
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El hecho de que un empleado no se presente en a la institucin a laborar est ausente, por lo cual al nmero de ausencias se le ha determinado ausentismo. El las organizaciones bien estructuradas se debe de tener un margen especifico de ausentismo, o sea, un nmero especfico de ausencias. La puntualidad es el compromiso que tiene una persona de cumplir un trabajo en terminada fecha, hora y lugar convenidos con la organizacin u alguna persona. Muchos empleados no son puntuales en tener sus trabajos listos puntualmente. Cuando esto sucede es muy daino para la organizacin puesto que, si dicha organizacin est bien estructura y tiene planes de accin, dicha impuntualidad no favorece a que la organizacin cumpla con sus objetivos en los tiempos previstos. Cuando un empleado es impuntual las causas pueden ser muchas, ya sea por un exceso de carga emocional o problemas personales serios. Pero una de las causas es la no satisfaccin que encuentra en la realizacin del trabajo, lo cual se expresa en apata y total desinters en l. Este desinters es el causante de que los empleados se conviertan en empleados de paso. Esto es que solo laboran para la organizacin p or un tiempo limitado y luego piden su renuncia. Este tipo de empleados no son favorables para la institucin. Las personas se comportan de maneras muy distintas a las de sus semejantes, tienen actitudes ante ciertas situaciones diferentes a las de los dems. Sin embargo la conducta de las personas est muy ligada a la satisfaccin de sus necesidades y la resolucin de sus problemas.
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Muchas veces la conducta de las personas se ve influenciada directamente por la opinin de las personas que estn a su alrededor, los cuales los inducen a hacer o dejar de hacer ciertas actividades. Cuando el problema es entre dos o tres personas, la resolucin de conflictos puede ser llevada a cabo por el supervisor a cargo del personal involucrado. Si el problema se ha expandido a incluir todo un equipo o toda la organizacin, ya no solo es recomendable, sino imprescindible contratar a un externo profesional que ayude a restablecer los canales de comunicacin. Es hasta cierto punto una ceguera el evitar incluir a un externo para reconciliar diferencias. El potencial de prdidas debido a problemas de comunicacin en el trabajo es cuantioso. http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC
1.5 DEFICIENTE FORMACIN ACADEMICA La formacin acadmica es muy importante para el desarrollo integral del empleado dentro de la organizacin, al tener ms conocimientos, experiencia y estar en un ambiente de nuevas innovaciones, ayudar a que la empresa obtenga un crecimiento en el desarrollo del capital humano. La formacin que reciben los empleados de una empresa puede ser de muchos tipos en funcin, tanto de las caractersticas y necesidades especficas de la misma, como de las personas que la configuran.
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Con la intencin de ofrecer una clasificacin que resulte sencilla y comprensible, y sin pretender ser exhaustivos, podemos agrupar la formacin, por un lado, en cuanto a la temtica formativa que aborda y, por otro lado, en cuanto a las herramientas formativas en que se sustenta. 1.5.1 Temticas formativas Los temas formativos (es decir, sobre qu es la formacin) que se pueden abordar para optimizar las potencialidades de nuestros colaboradores son: Aspectos internos Formacin relativa a conocimientos que hacen referencia a la propia empresa. Por ejemplo, podemos formar a los empleados en cmo se tramita un pedido del almacn o cmo se utiliza una aplicacin informtica para diseo grfico o cmo cumplimentar una hoja de gastos interna, etc. Aspectos relacionados con el producto / servicio Temas relacionados con el conocimiento y dominio de las caractersticas tcnicas de nuestros productos o servicios. Por ejemplo, la composicin de los materiales que utilizamos en nuestros productos, el catlogo de actividades o de productos / servicios que ofrecemos, las formas de presentar y/o almacenar nuestros productos, etc. Aspectos relacionados con el cliente Temticas que tienen una relacin directa con los clientes; es decir, habilidades comerciales, atencin al cliente, marketing telefnico, etc. Aspectos de gestin
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Formacin de carcter ms estratgico para el negocio. Por ejemplo, habilidades para la gestin de personas, la gestin del tiempo, la planificacin comercial, formacin en marketing y en desarrollo de lneas de negocio, etc. 1.5.2 Herramientas formativas Las herramientas formativas hacen referencia a la metodologa (es decir, cmo es la formacin) con la que se desarrolla una accin formativa. El abanico de metodologa es, lgicamente, enorme. A continuacin presentamos una posible clasificacin de la variedad de frmulas que podemos ordenar. Dependiendo de nuestra actividad, perfiles de empleados, tipologa de clientes, recursos disponibles, etc. ser ms conveniente utilizar una modalidad u otra. Formacin presencial Formacin a distancia Formacin presencial La formacin presencial tiene un rasgo distintivo: la presencia fsica de otra persona en el desarrollo de las actuaciones. Esta persona puede ser, por ejemplo, un profesor, un monitor, un compaero de trabajo, etc. Es esta persona quien gua, propone, instruye, aclara, etc. El componente presencial implica una interaccin cara a cara. Dentro de la formacin presencial podemos diferenciar, a su vez, tres modalidades: Formacin en el puesto de trabajo La formacin en el puesto de trabajo gira en torno a todos los conocimientos, destrezas y habilidades que una persona nos trasmite directamente en la ubicacin donde desarrollamos nuestra actividad.
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La persona puede ser un experto, que no pertenece a nuestra empresa, o un compaero de trabajo. El intercambio de conocimiento se produce all donde trabajamos. Por ejemplo, recibimos formacin sobre una aplicacin informtica en nuestro ordenador, impartida por una persona que se sienta con nosotros, nos hace indicaciones sobre cmo hacer tal o cual cosa, est presente cuando utilizamos esa herramienta, etc. La formacin en el puesto de trabajo es muy interesante una vez que hemos utilizado previamente otras acciones formativas. Por ejemplo, tras asistir a un curso estndar podremos completar la formacin, de manera ms operativa, en el propio puesto de trabajo. Formacin a travs de cursos estndar La asistencia a cursos estndar suele implicar que los alumnos se desplacen a unas instalaciones donde participan, junto con otras personas de la misma o distinta empresa, en una accin formativa que ya est diseada previamente. Por ejemplo, podemos asistir a un curso que organiza una determinada asociacin profesional de nuestra localidad sobre una materia determinada. Normalmente, la duracin de ese curso siempre es la misma, tiene unos horarios determinados, etc. Los cursos estndar tienen la ventaja de que se puede acceder a ellos de forma sencilla (casi siempre estn disponibles). Son interesantes cuando queremos abordar una primera aproximacin a una materia, o bien cuando requerimos que algn organismo certifique un determinado grado de conocimiento o destreza sobre una materia. Formacin a travs de cursos creados especficamente para la empresa Los cursos creados especficamente para la empresa suponen que una empresa externa, tras reunirse con nosotros y conocer nuestras necesidades concretas, crea
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un curso especfico, con duracin, horarios y contenidos que no sern los mismos para otra empresa. En este caso, la duracin suele estar concentrada en el tiempo y se suele desarrollar en instalaciones de nuestra propia empresa. Los cursos presenciales creados especficamente tienen un alto valor formativo para los participantes y permiten abordar aspectos relacionados con la estrategia de la empresa. Son una buena frmula para dar un empujn a determinadas actividades o para cambiar actitudes. En principio, la formacin presencial es la ms adecuada para abordar temticas ms relacionadas con las actitudes que con los conocimientos. Por ejemplo, para lograr que una persona de nuestra empresa sea comercialmente ms proactiva necesitar del cara a cara. 1.6 CAPACITACIN DEL PERSONAL Para que haya una buena relacin del trabajador con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como: Planes de apoyo. Proporcionar las herramientas necesarias. Desventajas
Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive da con da entre las empresas.
Costos extras. Desperdicios. Disminucin de la calidad No ser una empresa lder en el mercado Disminucin de las utilidades
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Ventajas

Hacer ms eficientes los sistemas y procesos de recursos. Reducir costos. Mejorar la productividad. Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
Asegurar la posicin de la empresa dentro del mercado.
La capacitacin sirve hoy para un propsito mucho ms amplio de lo que ha sido en el pasado. La capacitacin sola ser un tema rgido y de rutina en la mayora de las empresas. El objetivo era por lo general impartir las aptitudes tcnicas necesarias para realizar el trabajo. En la actualidad, ms empresas estn aprovechando el hecho de que la capacitacin puede mejorar el compromiso del empleado. Algunas cosas ejemplifican el compromiso de una empresa hacia su personal ms que proporcionar las oportunidades continuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de capacitacin pueden ayudar a moldear el compromiso del empleado. Sobrevivir y prosperar en la actualidad requieren de prestancia y flexibilidad por parte de la empresa, y sta a su vez debe satisfacer las necesidades de los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalizacin, conveniencia y puntualidad. Para satisfacer estos nuevos criterios es necesario que la fuerza laboral est ms que slo tcnicamente capacitada. Se requiere que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto, resumimos que la capacitacin se est moviendo hacia una etapa como medio para mejorar la competitividad de las empresas.
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1.6.1 ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIN. Captulo III-Bis de la Ley Federal del Trabajo. "De la Capacitacin y Adiestramiento de los Trabajadores" Todo trabajador tiene derecho a que su patrn le proporcione capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo, por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria del Trabajo y Prevencin Social. Para dar cumplimiento a la consultora en esta rea inicia con un diagnstico de las necesidades de capacitacin, que es la base para el programa. Se debe contar con una metodologa participativa que incluya ejercicios, simulaciones, dinmicas grupales, videos, etc. Algunos de los temas que se deben desarrollar son: liderazgo, supervisin, habilidades de relaciones interpersonales, motivacin y comunicacin. Se hace necesario que las Oficinas de Personal indiquen cuales son las necesidades de adiestramiento, en qu reas debe realizarse y quienes deben ser los destinatarios de esta instruccin, comprometindolos a transmitir y poner en prctica el conocimiento adquirido. Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Crear e instalar un centro de formacin gerencial pblico dirigido a capacitar recursos humanos con potencial para ejercer cargos gerenciales.
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1.6.2 REQUISITOS QUE DEBEN CUBRIR LAS EMPRESAS EN CUANTO A LA CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO:
Acuerdo por el que se fijan los criterios generales y se establecen los formatos, para la realizacin de trmites administrativos en materia de Capacitacin y Adiestramiento de los trabajadores.
Constancia de capacitacin y adiestramiento para todo el personal para la prevencin y proteccin de incendios y combate de conatos de incendios, incluyendo a los integrantes de las brigadas contra incendios, para las empresas clasificadas en alto grado de riesgo de incendio. Constancias de capacitacin y adiestramiento para el personal que integra las brigadas de evacuacin y de primeros auxilios incluyendo al coordinador de dichas brigadas.
Acta constitutiva de la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento. Bases generales de funcionamiento de la comisin mixta de capacitacin y adiestramiento.
Presentacin del plan y programas de capacitacin y adiestramiento. Lista de constancias de habilidades laborales. Planes y Programas aprobados por la STPS para capacitar a los trabajadores sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.
Constancias de habilidades laborales sobre los riesgos de trabajo inherentes a sus labores y las medidas preventivas para evitarlos.
Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.
Constancias de habilidades laborales del personal que maneje, transporte o almacene materiales peligrosos y sustancias qumicas peligrosas.
Constancias de habilidades laborales del personal para el uso, cuidado, mantenimiento y almacenamiento de las herramientas de trabajo.
Constancias de habilidades laborales del personal sobre el uso, conservacin, mantenimiento, almacenamiento y reposicin del equipo de proteccin personal.
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Constancias de habilidades laborales del personal para la ejecucin del programa o la relacin de medidas de seguridad e higiene.
Constancias de habilidades laborales del personal autorizado que realice el servicio de operacin y mantenimiento de las instalaciones elctricas.
Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores de limpieza.
1.6.3 Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo. Elimina los costos de recurrir a consultas externas. Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda a la orientacin de nuevos empleados. Hace viable las polticas de la organizacin. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
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1.6.4 Objetivos de la capacitacin Productividad: La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales. Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. Planeacin de los Recursos Humanos: La capacitacin y desarrollo del empleado puede ayudar a la compaa y a sus necesidades futuras de personal. Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compaa pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad fsica de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. Prevencin de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitacin del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la
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adaptacin de los individuos a las oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico. Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitacin se reflejan en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal. Enfoques de sistemas de capacitacin Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes:

Evaluacin de necesidades Diseo de programas Instrumentacin Valuacin
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1.6.5 DIAGRAMA DE LAS FASES DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN INTEGRADO CON EL PROCESO DE CAPACITACIN. Fase 1: Detectar necesidades de capacitacin (DNC) Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin que se requieren, cundo se necesitan, quin lo precisa y qu mtodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluacin de necesidades comienza con un anlisis de la organizacin. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitacin decidiendo dnde es ms necesaria, cmo se relaciona con las metas estratgicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El anlisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El anlisis de personas se emplea para identificar quines necesitan capacitacin. Fase 2: Diseo del programa de capacitacin Los expertos creen que el diseo de capacitacin debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitacin Deseo y motivacin de la persona Principios de aprendizaje Caractersticas de los instructivos
Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de entrenamiento.
Disposicin y motivacin de la persona:
Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el xito de las personas que lo recibirn. La buena disposicin se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitacin. Para que se
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tenga un aprendizaje ptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, as como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitacin. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Disear una instruccin interesante Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
Principios pedaggicos de aprendizaje: Los Principios de aprendizaje (llamados tambin principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos principios en el aprendizaje, ms probabilidades habr de que la capacitacin resulte efectiva. Estos principios son los de Participacin, Repeticin, Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin. Participacin El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. La participacin alienta al aprendiz y posiblemente permite que participen ms de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participacin aprendemos de manera ms rpida y podemos recordar lo aprendido durante ms tiempo. Por ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cmo montar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso.
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Repeticin Aunque no sea considerada muy entretenida, es posible que la repeticin deje trazos ms o menos permanentes en la memoria. Al estudiar para un examen, por ejemplo se repiten las ideas clave, para que se puedan recordar durante el examen. La mayor parte de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar mediante tcnicas de repeticin. Relevancia El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por ejemplo, los capacitadores usualmente explican el propsito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los procedimientos correctos. Transferencia A mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva. Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos aparatos semejan en gran medida la cabina de un avin real y las caractersticas operativas de una aeronave. Las similitudes entre el avin y el simulador permiten a la persona en capacitacin transferir rpidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano. Retroalimentacin La retroalimentacin proporciona a las personas que aprendan informacin sobre su progreso. Contando con retroalimentacin, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta, de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje ms rpida posible. Sin retroalimentacin, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda inters.
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Caractersticas de los instructores:

Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Inters Ctedras claras Asistencia individual Entusiasmo
Al disear un programa de capacitacin, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposicin y motivacin. Adems, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la prctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentacin y las recompensas y refuerzo. Fase 3: Implementar el programa de capacitacin Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.
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Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. La capacitacin de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de ste. Otros mtodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitacin en el aula, la instruccin programada, la capacitacin por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisin, la capacitacin a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos mtodos pueden suponer una aportacin al esfuerzo de capacitacin de un costo relativamente bajo en relacin con la cantidad de participantes que es posible acomodar.
1.6.6 MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:
RELACION EXPERTO APRENDZ.- se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata.
CONFERENCIAS,
VIDEOS,
PELCULAS,
AUDIOVISUALES
SIMILARES.- tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten economa de tiempo, as como de recursos, los otros mtodos pueden requerir lapsos de participacin ms amplia y presupuestos ms elevados.
Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencia y repeticin que estas tcnicas muestran pueden mejorar cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin.
Existe un mtodo de capacitacin, que da la su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta diferente de las otras: las simulaciones por computadora, generalmente en forma de juegos. Se utiliza para capacitar a gerentes en la toma de decisiones.
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SIMULACIN DE CONDICIONES REALES.- para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real (compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notable, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.
ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades.
Es muy comn que cada participante tienda a exagerar la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse, es que cada participante consigue verse en la forma en que lo perciben los compaeros de trabajo. Esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanos. Participan activamente todos los capacitados y obtiene retroalimentacin de la ms alta calidad.
ESTUDIO DE CASOS.- mediante el estudio de una situacin especfica o simulada la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en situaciones anlogas. Para ello, cuanta con las sugerencias de otras personas, as como las propias. Adema de aprender gracias al caso que se estudia, la persona pude desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejanza con las circunstancias diarias, tambin hay cierre de trasferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y de repeticin.
LECTURA, ESTUDIOS INDIVIDUALES, INTRODUCCIN PROGRAMADA.los materiales de instruccin paras el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o de gran dificultad para reunir a un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.
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Se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca integracin (cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadora). Los fascculos de instruccin programada consisten en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema al ritmo que se desee. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia tiende a ser baja.
CAPACITACIN EN LABORATORIO (SENSIBILIZACIN).- constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensin de s mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin.
INSTRUCCIN DIRECTA SOBRE EL PUESTO.- se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica de capacitacin.
Se distinguen varias etapas:
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del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de l.
copiar.
repiten hasta que la persona domine la tcnica.
ASESORAMIENTO PERSONAL.- un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto en el que se le da al gerente una oportunidad para ensear sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia.
MENTORA.- Es un enfoque de desarrollo gerencial en el puesto, en el que se concede la oportunidad al capacitando de aprender sobre una base de uno a uno de los miembros de la organizacin con ms experiencia.
MODELO DE CONDUCTA.- Se vale de demostraciones vivas a de videocintas para ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que funcionan los gerentes en diversas situaciones.
CHAROLA DE PENDIENTES.- Es una simulacin en la que se da al participante cierto nmero de documentos de negocios, tales como memorndum, mensajes telefnicos, reportes, que suelen llegar al escritorio de un gerente. El objetivo es que el gerente sepa darle prioridad a cada unos de los asuntos de mayor importancia que se presenten.
MTODOS DE CAPACITACIN PARA EMPLEADOS OPERATIVOS
CAPACITACIN DE APRENDICEZ.- Combina la instruccin en aulas con la capacitacin en el trabajo.
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CAPACITACIN EN EL PUESTO.- Es un enfoque informal en la capacitacin que permite que un empleado aprenda las tareas en su puesto al desarrollarlas realmente.
SIMULADORES.- Son dispositivos de capacitacin de diversos grados de complejidad que modelan el mundo real.
CAPACITACIN VESTIBULAR.- Tiene lugar fuera de rea de produccin con equipos que se parecen a los reales. Se busca habilidades y/o destreza.
Fase 4: Evaluacin del programa de capacitacin Existen 4 criterios bsicos para evaluar la capacitacin:

Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados
Criterio 1. Reaccin: Los participantes felices tienen ms probabilidades de enfocarse en los principios de capacitacin y utilizar la informacin en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitacin proporciona un parmetro bsico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo despus de la capacitacin para determinar la mejora. Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitacin es una implantacin efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:

Presentar elementos idnticos. Enfocarse en los principios generales.
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Establecer un clima para la transferencia.
Criterio 4. Resultados: Con relacin a los criterios de resultados, se piensa en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prcticas y los servicios de la propia organizacin, comparndolos con los de los lderes reconocidos, a fin de identificar las reas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:

Planear Hacer Comprobar Actuar.
1.7 POR QU ES NECESARIO EL DESARROLLO DE UNA GESTIN POR COMPETENCIAS LABORALES? Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que encierre capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sera importante entonces, validar los conocimientos o experiencias ms operativa menos mental- por llamarle de algn modo, que es una forma de "llamar" a este movimiento a un mayor nmero de personas, y de hacerlo tambin ms entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa. Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo.
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Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa - trabajadores al generar mejores Recursos Humanos con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor implacabilidad. Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a travs de la utilizacin de los mejores Recursos Humanos de la empresa, asignndolos segn las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y conocimientos existentes.
1.7.1 LA GESTIN POR COMPETENCIAS Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarn de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, pues el xito de una organizacin se basa en la calidad y en la disposicin de su equipo humano. Cuanto mejor integrado est el equipo y ms se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, ms fuerte ser la empresa. Esto es la gestin por competencias. El concepto de las competencias no es nuevo, pero la gestin por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad de un estilo de direccin que prima el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa. Este enfoque se basa en la comprensin de que toda organizacin est constituida por personas, que darn a la organizacin su dimensin real, adems de marcar las diferencias competitivas. Para que la implantacin de este enfoque sea posible, se requiere una direccin global que tenga una visin completa de la empresa, que sea capaz de integra adecuadamente los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en funcin de los retos y de las oportunidades del entorno. Si los brazos y las manos de la organizacin son las personas que la integran, es necesario conocer las competencias que cada puesto exige y las que cada persona ofrece.
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GESTION INTEGRAL
Objetivos de un sistema de competencias El objetivo principal del enfoque de gestin por competencias es implantar un nuevo estilo de direccin en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera ms efectiva en la organizacin. Por medio de la gestin por competencias se pretende alcanzar los siguientes objetivos:
La mejora y la simplificacin de la gestin integrada de los recursos humanos. La generacin de un proceso de mejora contina en la calidad y asignacin de los recursos humanos. La coincidencia de la gestin de los recursos humanos con las lneas estratgicas del negocio. La vinculacin del directivo en la gestin de sus recursos humanos. La contribucin al desarrollo profesional de las personas y de la organizacin en un entorno cambiante. La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogneos.
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1.7.2 Implantacin del sistema Una vez abordados los conceptos bsicos de un sistema de gestin por competencias, se describir, en trminos generales, el proceso de implantacin a desarrollar y algunas ideas a considerar en la implantacin.
Informacin general de partida: Informacin sobre la compaa de carcter general: Facturacin, plantilla, mbito geogrfico, estructura organizativa, productos, etc. Informacin sobre los puestos de trabajo: Grupos de direccin, mandos, tcnicos, empleados y operarios. Informacin sobre las personas: Pirmide de edad, titulaciones,
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Adems, y ya dentro de un proyecto de gestin por competencias, hay que recoger informacin sobre las polticas y prcticas de recursos humanos con el fin de evitar, en la medida de lo posible, rupturas del modelo existente respecto al nuevo por competencias y obtener una evolucin de los sistemas actuales hacia el nuevo modelo. Para ello se deben analizar los procesos y procedimientos de recursos humanos relativos a: Seleccin. Formacin. Plan carreras/sucesin. Promocin. Retribucin. Desempeo. Potencial.
Aunque un proyecto de gestin por competencias est enfocado inicialmente a cubrir una necesidad primordial de la organizacin, el sistema proporcional,
independientemente de su aplicacin, las siguientes informaciones:
Perfiles ideales de los puestos (seleccin). Grado de adecuacin persona/puesto. Necesidades de formacin individuales y del grupo. Apreciacin general del desempeo de la persona en su puesto. Potencial de la persona a corto plazo.
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Otras posibles aplicaciones (el plan de formacin, la poltica retributiva, el plan de carreras y sucesin, la promocin, el desempeo y potencial) requieren un desarrollo especfico posterior tomando como base el sistema de gestin por competencias. Por ello, es necesario conocer la situacin actual de dichas prcticas para adecuarlas e incluirlas dentro del modelo de gestin de competencias, como se presenta en la figura 6.
http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf
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CAPITULO II
METODO Y PROCEDIMIENTO
2.1 Descripcin del mtodo Los mtodos que se va a utilizar es el siguiente: INDUCTIVO-DEDUCTIVO Nos dice que el mtodo es el modo de hacer con orden una cosa. 1. Mtodo Inductivo: Este mtodo es usado en las ciencias sociales, y el investigador compara entre s varios casos para buscar los elementos que se repiten en el fenmeno observado, debe ser utilizado tambin este mtodo, debido a que los objetos de estudio de estas reas no pueden deducirse a partir de principios generales, sino que es necesario realizar una serie de observaciones rigurosas sobre los fenmenos investigados. 2. Mtodo deductivo: Es donde el conocimiento se obtiene de lo general a lo particular, a partir de generalizaciones, como leyes o premisas; las conclusiones las obtenemos de las inferencias sobre cada caso particular. Este mtodo es utilizado principalmente por las ciencias formales; para este tipo de ciencias es un modo de razonamiento eficaz.
El mtodo a seguir es el inductivo-deductivo, este mtodo nos ayudara a encontrar informacin general sobre el tema deficiente desarrollo del capital humano en la organizacin.
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La principal accin es determinar cmo labora la empresa de acuerdo con el capital humano de cada empleado, es decir, si toma en cuenta sus conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes, destrezas, etc. O simplemente de acuerdo a su nivel. En segundo lugar de tomar una empresa particular, trasladarlo a algo ms general e identificar posibles semejanzas en otras entidades. Identificar los medios posibles para su ejecucin. Primeramente se constata y se rene los casos o hechos en los que se presenta el fenmeno que se estudia; posteriormente se busca la causa que determina la presencia del fenmeno en los casos observados; y, finalmente, se establece la ley o principio que rige a dicho fenmeno y es aplicable al universo de los casos. La garanta del mtodo inductivo es la regularidad del curso de la naturaleza. El pensamiento es capaz de concebir la repeticin indefinida de un mismo hecho desde que este hecho es posible una vez. Los conocimientos que proporciona este mtodo, a criterio de muchos tratadistas, no son de validez absoluta, sino ms bien de probabilidad variable, en razn de que se toman nicamente unos cuantos elementos del universo dado.
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2.2 IDENTIFICACION DE LA INFORMACION PERTINENTE
VARIABLE Deficiencias en relaciones Interpersonales
DIMENSIN Psicosocial y econmico
INDICADOR Grado de complejidad para
INSTRUMENTO Cuestionario observacin y
RESULTADO VER EN RESULTADOS CAPITULO III
entender las causas que lo originan: Deficiencias en: Trabajo en equipo. Relacin entre compaeros. Respeto. Comunicacin.
Intervencin de asuntos familiares. Deficiente creacin de planes de capacitacin y adiestramiento en mbito laboral Psicosocial econmico y Motivos del porque no existen los diversos planes de Cuestionario observacin y VER EN RESULTADOS CAPITULO III
capacitacin. La empresa no imparte cursos. Deficiente participacin del empleado. Deficientes temas de inters.
Psicosocial Econmico
Grado de complejidad diagnosticar la
para
Cuestionario observacin
VER EN RESULTADOS CAPITULO III
deficiente
formacin acadmica. Deficiente inters del empleado. La empresa no el
promueve aprendizaje.
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2.3 UNIVERSO O POBLACION La frmula que se lleva a cabo es la media aritmtica, para calcular el promedio de una muestra. 312 12 26
2.4 MUESTRA O UNIDAD DE ANALISIS Muestreo aleatorio simple
Es una tcnica de muestreo que selecciona elementos poblacionales de manera tal que cada combinacin de los elementos poblacionales de un muestreo de tamao n tiene la misma oportunidad de seleccionarse Para aplicar el muestreo aleatorio simple a una poblacin en estudio se debe seguir tres etapas: 1. Identificar cada elemento poblacional esto significa asignar un nmero
secuencial a cada elemento de forma tal que cada uno reciba diferentes nmeros desde 1 hasta n donde n es igual al tamao de la poblacin 2. Seleccionar aleatoriamente los elementos con una probabilidad equitativa cada seleccin aleatoria debe ocurrir en forma independiente de cualquier otra cada seleccin aleatoria debe ocurrir con la misma probabilidad para lograr estos
objetivos el investigador debe elegir un procedimiento que le asegure tal fin 3. Se seleccionan los elementos de la poblacin de probabilidad igualitaria usando un procedimiento como la tabla de nmeros aleatorios.
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Para llevar a cabo la unidad de anlisis se tomara una muestra aleatoria de tamao 26en la empresa Liconsa S.A. de C.V. Para determinar los problemas la misma, tiene 312 empleados los cuales cuentan con credencial vigente y nmero de si se
identificacin. De manera aleatoria se tomara un nmero de identificacin
repite el nmero de identificacin se ignora si tales nmeros son mas grandes o pequeos que el nmero de empleados se considera el numero como fuera de rango y se ignora. 2.5 ELABORACION, SELECCIN Y DESARROLLO DE INTRUMENTOS El cuestionario est diseado de tal forma, que permita obtener las caractersticas o las variables que tienen mayor influencia en el desarrollo del sector, institucin o rea en el cual se desplegarn las entrevistas, determinando al mismo tiempo, el nivel en el que afectan al empleado. Entre otras funciones, tambin se encuentra la de determinar si las situaciones
estimulan al trabajador a sentir satisfaccin en el medio, si el personal se encuentra en capacitacin y si esto es causa de que exista un deficiente desarrollo en su capital humano. Entre las situaciones que se presentan como posibles catalizadores estn los siguientes: La escala de medicin ordinal: Implica asignar nmeros u otros smbolos adems de un indicador de orden para clasificar objetos u observaciones. Se aplicarn 16 preguntas para medir las variables, la calificacin ms alta ser de 80, lo cual indicara que la entidad se encuentra en perfeccin. Por lo contrario si la calificacin obtenida es de 16 puntos indicara que la entidad se encuentra en deterioro. Y nos dar como resultado los factores que estn originando deficiente desarrollo.
El instrumento que se va a utilizar es el cuestionario con escala ordinal: Totalmente en desacuerdo En desacuerdo 1 2 50
Indeciso De acuerdo Totalmente de acuerdo
3 4 5 laboral y
5 categoras que identifican la relacin interpersonal, experiencia
formacin acadmica, el cual ser aplicado a 26 personas en un tiempo de 1 da. Otro de los instrumentos utilizados es la entrevista, la cual nos ayudara a recopilar al igual que el cuestionario informacin detallada, observando minuciosamente al participante. (Ver modelo anexo). 2.6 PRUEBA PILOTO Es el estudio piloto el que ayuda a determinar el tamao ideal de la muestra. El objetivo es determinar si el mtodo y los instrumentos son o no prcticos. Se utilizara el Muestreo aleatorio simple. Es una tcnica de muestreo que selecciona elementos poblacionales de manera tal que cada combinacin de los elementos poblacionales de un muestreo de tamao n tiene la misma oportunidad de seleccionarse. Para llevar a cabo la unidad de anlisis se tomara una muestra aleatoria de tamao 26 en la empresa Liconsa S.A. de C.V. Para determinar los problemas la misma, tiene 312 empleados los cuales cuentan con credencial vigente identificacin. Se tomara en cuenta un cuestionario el cual arrojara importante informacin sobre el trabajo de la empresa y los empleados (Ver anexos). y nmero de
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2.7 VALIDEZ O CONSISTENCIA: Con validacin lgica. Deficiencias en relaciones laborales: ESCALA DE MEDICIN Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso PTS 130389 390519 VALLUACIN Persona de poca capacidad para relacionarse con su trabajo y con sus compaeros. No es capaz de aceptar que no existe buena relacin laboral entre sus compaeros. Existen deficiencias en relaciones
interpersonales. De acuerdo Totalmente de acuerdo 520650 Persona que le gusta relacionarse con la empresa y el trabajo en equipo.
Deficiente creacin de planes de capacitacin
ESCALA DE MEDICIN Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso
PTS 156467 468623
VALUACIN La empresa no est consciente del importante valor de capacitar a sus empleados. La empresa considera impartir cursos, pero pone mucha atencin en lo que ello implica. La empresa esta consiente del importante valor de capacitar a sus empleados.
De acuerdo Totalmente de acuerdo
624780
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Deficiente formacin acadmica
PTS 130389 390519
VALUACIN Persona con conocimientos insuficientes.
Persona de conocimientos suficientes.
520650
Persona con excelentes conocimientos
2.8 CONFIABILIDAD Se puede confiar en una escala cuando produce constantemente los mismos resultados al aplicarla a una misma muestra. Prueba de la prueba: en este caso, se aplica dos veces la misma prueba a la misma poblacin y se comparan los resultados obtenidos. La confiabilidad se mostrara mediante graficas que mostraran los resultados de la informacin obtenida, comprobadas con anterioridad. Utilizando programas de computacin que ayudaron a obtener y entender con mayor facilidad los resultados establecidos.
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2.9 APOYO PARA EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIN Para la presentacin de la informacin se determinara como apoyo el sistema de estadstica de Excel, para exponer los resultados mediante grficos y cuadros correspondientes a la informacin recaudada.
2.10PLAN DE PRESENTACIN DE RESULTADOS Una vez llevado a cabo la aplicacin de las encuestas utilizadas en la investigacin, se realizara un conteo de datos para obtener resultados, as mismo poder clasificarlos de acuerdo a la puntuacin que se obtuvieron en el cuestionario. El valor de la puntuacin de dicho cuestionario se eligi con el fin de que nos proyectara la informacin requerida para poder dar un seguimiento a la problemtica de esta investigacin. Los datos estadsticos as como la descripcin de estos se van a representar por medio de grficas circulares y de barras, adems de cuadros comparativos.
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CAPITULO III ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
En
las siguientes graficas se muestran los resultados correspondientes a cada
variable de la investigacin.
1. DEFICIENCIAS EN RELACIONES INTERPERSONALES
0% 33% 8% 22%
DEFIENTE TRABAJO EN EQUIPO DEFIENTE RELACION ENTRE COMPAEROS DEFICIENTE RESPETO
37%
DEFICIENTE COMUNICACIN INTERVENCION DE ASUNTOS FAMILIARES
Las deficientes relaciones interpersonales que existen entre los trabajadores
se
deben principalmente un 37% a la deficiente comunicacin, esto demuestra que entre los trabajadores no existe una comunicacin fluida, un 33% a la intervencin de asuntos familiares en el lugar de trabajo lo cual altera sus funciones y su rendimiento, un 22% al respeto lo que genera conflictos en los resultados obtenidos por cada trabajador. En menor porcentaje se encuentra 8% en la relacin entre compaeros y un 0% en deficiencias en trabajo en equipo.
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2. DEFICIENTE CREACIN DE PLANES DE CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO EN EL AMBITO LABORAL
21% 41%
DEFIENTE IMPARTICION DE CURSOS DEFICIENTE PARTICIPACIN DEL EMPLEADO DEFICIENTES TEMAS DE INTERES
38%
Los deficientes
planes
de capacitacin y adiestramiento en el mbito laboral
surgen porque un 41% opina que los temas son deficientes y poco interesantes, lo cual indica que pueden asistir pero no ponen la atencin requerida, un 38% del personal no participa en los planes de capacitacin que otorga la empresa y un 21% nos dice que son insuficientes los planes de capacitacin y adiestramiento que ofrece la entidad.
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3. DEFICIENTE FORMACIN ACADEMICA A NIVEL MEDIO SUPERIOR
30% DEFICIENTE INTERES DEL EMPLEADO 70% DEFICIENTE PROMOCION DEL APRENDIZAJE POR PARTE DE LA EMPRESA
Existe una deficiente formacin acadmica en los empleados y esto se genero por que el 70% de los empleados no tienen inters en superarse, tienen la idea de que ya es tarde para seguir estudiando y solo les quitara tiempo en el trabajo y el 30% que la empresa no promueve la superacin en aprendizaje del personal, lo cual origina que los pocos que estaran dispuestos a obtener mas conocimientos se queden estancados.
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CAPITULO IV CONCLUSIONES 4.1 CONCLUSIN DEFINICIN DE PROBLEMA Dados los resultados que se obtuvieron de la empresa LICONSA se puede concluir que el deficiente desarrollo del capital humano se debe a los deficientes cursos de capacitacin y adiestramiento que ofrece la empresa y esto se genera por que los temas no son de inters y a la poca importancia que la dan los empleados para adquirir nuevos conocimientos y/o habilidades, tambin se debe a la deficiente relacin interpersonal entre los empleados, ya que influye mucho en ellos sus problemas personales y por lo tanto su desenvolvimiento en las funciones diarias dentro de la empresa se ven afectadas. 4.2 CONCLUSIN A PREGUNTAS SECUNDARIAS 4.3 LOGROS O FRACASOS DE LOS OBJETIVOS Crear situaciones de sensibilizacin sobre la importancia del capital humano. Se logro concientizar la importancia del capital humano, motivando a los empleados para tomar de manera consciente los cursos de capacitacin, y que ellos aporten sus ideas para mejorarlos. Implementar sistemas de accin para incrementar los servicios que la empresa ofrece. Brindarles la posibilidad de continuar con sus estudios, ofreciendo el tiempo necesario y un sustento econmico. Generar mejores recursos humanos. Con calidad, eficiencia y eficacia apoyando la superacin contina de la empresa. Apoyando las ideas de los empleados y tomando en cuenta sus aportaciones.
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4.4 CONCLUSIN DE LA HIPTESIS
Es posible que el deficiente desarrollo del Capital Humano en la organizacin puede ser una de las causas que se reflejen en el desempeo de las actividades y sus fallas en: las relaciones interpersonales, cursos de capacitacin y adiestramiento en el mbito laboral, formacin acadmica medio superior, entre otras.
VARIABLE Deficiencias en relaciones Interpersonales DIMENSIN Psicosocial y econmico INDICADOR Grado de complejidad para INSTRUMENTO Cuestionario observacin y RESULTADO VER EN RESULTADOS CAPITULO III
entender las causas que lo originan: Deficiencias en: Trabajo en equipo (0%). Relacin entre compaeros (8%) Respeto (22%). Comunicacin (37%). Intervencin de asuntos familiares (33%)
Deficiente creacin de planes de capacitacin y adiestramiento en mbito laboral
Psicosocial econmico
Motivos del porque no existen los diversos planes de capacitacin. La empresa no imparte cursos (21%). Deficiente participacin del empleado (38%). Deficientes inters (41%) temas de
Psicosocial Econmico
Grado
de
complejidad
para
diagnosticar la deficiente formacin acadmica. Deficiente inters del
empleado (70%). La empresa no promueve el aprendizaje (30%).
59
4.5 CONTRASTE ENTRE LOS TEMAS RELEVANTES Y LOS RESULTADOS Se demostr la importancia del mantener una buena relacin interpersonal entre todos los empleados, elevar el capital humano y motivar para continuar con sus estudios, sealando la siguiente informacin: Es muy importante acentuar estas lneas, las relaciones interpersonales en el trabajo (y fuera, tambin) constituyen un papel crtico en una organizacin. Aunque la calidad de las relaciones interpersonales en s no basta para incrementar la productividad, s pueden contribuir significativamente a ella, para bien o para mal. Los empleados de una organizacin no solo deben de encontrar en su trabajo una retribucin econmica, sino tambin satisfactores ms elevados. Cuando un empleado no est enajenado con su trabajo es natural que no asista frecuentemente a l.El capital humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso ms importante y bsico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. El capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecer su capital humano. La formacin acadmica es muy importante para el desarrollo integral del empleado dentro de la organizacin, al tener ms conocimientos, experiencia y estar en un ambiente de nuevas innovaciones, ayuda a que la empresa obtenga un crecimiento en el desarrollo del capital humano. Todo esto nos afirma que es muy importante tener estos factores en estabilidad y equilibrio.
En los resultados obtenidos se puede observar que considerablemente los puntos mas importantes y as se logra un desarrollo pleno del capital humano en la organizacin con esto no solo el empleado tendr mas capacidad si no que tambin contribuye en el crecimiento de la organizacin y que exista una produccin mas eficaz y eficiente.
60
RECOMENDACIONES Las recomendaciones nacientes en la investigacin son las siguientes:
I.
Seguir elaborando planes de capacitacin.
Dedicarles tiempo, para incrementar su capital humano y mencionarles que su participacin en la empresa es de suma importancia.
II.
Atencin hacia los empleados.
Escuchar con dedicacin sus expresiones sobre asuntos de importancia.
III.
Tomar en cuenta la iniciativa del personal.
Identificar a los empleados que tienen espritu de lucha y tomar en cuenta sus nuevas ideas.
IV.
Evaluacin de desempeo.
Evaluacin de sus conocimientos constantemente para identificar lo aprendido.
61
ANEXOS CONSULTAS O BIBLIOGRAFIA Chiavenato Idalberto Administracin de recursos humanos. 5 edicin, editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A de C.V. Santa fe de Bogot, Colombia Pg. 149
Dessler Gary Administracin del personal 8 edicin. Editorial Pearson educacin Mxico, S.A. de C.V. Naucalpan de Jurez. Edo. De Mxico. Pg.36, 248, 517.
Graminga Mara Rita: MRG Consultora e Trinamente Empresarial Belo Horizonte Brasil Fuente: P&A Partners http://www.pa-partners.com Reproducido con autorizacin.
Namakforoosh, MohammadNaghi Metodologa de la Investigacin 2. Edicin. Editorial Limusa, S.A de C.V Mxico, D.F. 2010 Pag.219-226
Schmelkes del Valle Corina Manual para la Presentacin de Anteproyectos e Informes de Investigacin 2. Edicin. Oxford UniversityPress Mxico, S .A. de C.V. 2004 Pg. 206
Tamayo, Mario El proceso de la Investigacin Cientfica 4. Edicin. Editorial Limusa, S.A de C.V Mxico, D.F. 2007 Pag.219-229
62
Internet
Gestin por competencias http://formacionhumana.files.wordpress.com/2008/06/competencias.pdf http://www.monografias.com/trabajos14/servpublicos/servpublicos.shtml#RELAC
Tipos de formacin http://www.microsoft.com/business/smb/eses/guia_coaching/empleados_eficaces.mspx
63
ANEXOS II PRESUPUESTO
DESCRIPCION Fotocopias CD-RW Uso de internet TOTAL
CANTIDAD $30.00 $18.00 $120.00 $168.00
64
ANEXO III
65
LEYENDA
66
ANEXO IV CUESTIONARIO Y ENTREVISTA
EL Presente cuestionario tiene como finalidad
detectar causas que evitan el
desarrollo del capital humano dentro de la empresa. Esta investigacin se realiza con fines acadmicos para adquirir experiencia. Favor de responder de acuerdo a las opciones que se presentan. Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso De acuerdo Totalmente de acuerdo 1 2 3 4 5
DEFICIENTES RELACIONES INTERPERSONALES 1.-En la organizacin se fomenta el trabajo en equipo. 1 2 3 4 5
2.-La relacin entre mis compaeros de trabajo es excelente. 1 2 3 4 5
3.- Existe respeto mutuo entre mis compaeros de trabajo. 1 2 3 4 5
67
4.-La comunicacin entre mis compaeros de trabajo es cordial. 1 2 3 4 5
5.- Mis asuntos familiares no intervienen en mi trabajo. 1 2 3 4 5
DEFICIENTE CREACION CE CURSOS DE CAPACITACIN
6.-Su empresa se preocupa por fomentar la capacitacin continua en sus empleados.
7.- Como trabajadores aplican en forma ptima los conocimientos adquiridos en sus cursos de capacitacin. 1 2 3 4 5
8.- Como empleados participan de manera activa en los cursos ofrecidos por la organizacin. 1 2 3 4 5
9.-Los cursos de capacitacin impartidos comprenden temas interesantes. 1 2 3 4 5
68
10.-Esta organizacin se preocupa por la creacin de foros de discusin para la gente aprenda. 1 2 3 4 5
11.-Existe una plataforma de base de datos desde donde los empleados puedan resolver dudas, aprendiendo de eventos pasados. 1 2 3 4 5
FORMACION ACADEMICA
12.-En esta organizacin se considera importante la formacin acadmica de los empleados. 1 2 3 4 5
13.- La empresa toma en cuenta el nivel de educacin para asignar las funciones a desempear. 1 2 3 4 5
14.-Es elemental para la empresa que su personal posea la capacidad de resolver problemas. 1 2 3 4 5
15.- Es consciente que si se prepara tendr ms oportunidades. 1 2 3 4 5
69
16.-Esta organizacin promueve el aprendizaje en sus trabajadores. 1 2 3 4 5
Por lo anterior agradecemos su cooperacin y su tiempo para dar respuesta a las anteriores afirmaciones. VALIDEZ Deficiencias en relaciones laborales: ESCALA DE MEDICIN Totalmente en desacuerdo En desacuerdo Indeciso PTS 130389 390519 VALLUACIN Persona de poca capacidad para relacionarse con su trabajo y con sus compaeros. No es capaz de aceptar que no existe buena relacin laboral entre sus compaeros. Existen deficiencias en relaciones
interpersonales. De acuerdo Totalmente de acuerdo 520650 Persona que le gusta relacionarse con la empresa y el trabajo en equipo.
70
Deficiente creacin de planes de capacitacin
PTS 156467 468623
VALUACIN La empresa no est consciente del importante valor de capacitar a sus empleados. La empresa considera impartir cursos, pero pone mucha atencin en lo que ello implica. La empresa esta consiente del importante valor de capacitar a sus empleados.
624780
Deficiente formacin acadmica
PTS 130389 390519
VALUACIN Persona con conocimientos insuficientes.
Persona de conocimientos suficientes.
520650
Persona con excelentes conocimientos
71
72

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MATERIA: TALLER DE INVESTIGACION II

DEFICIENTE DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

PRESENTA: FATIMA GODINEZ RAZO NAHUM EMMANUEL CASTELLANOS JIMENEZ

CATEDRTICA: MA.SOCORRO OLIVERA GUARNERO FECHA: 05 DE JUNIO DE 2012

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INDICE CONTENIDO RESUMEN INTRODUCCIN PAG. V 7

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ANEXOS Consultas o bibliografa inicial Presupuesto Cronograma. Cuestionario. 65 62 67 64 65 67

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adiestramiento, formacin acadmica, entre otras.

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CONTENIDO TEMATICO RBOL DEL PROBLEMA

Deficientes relaciones interpersonales

Deficientes cursos de planes y programas de capacitacin.

Deficiente formacin acadmica a nivel medio superior.

Deficiente desarrollo del capital humano en la organizacin.

Comunicacin organizacional perturbada.

Problemas en el rea de produccin: calidad de productos.

Educacin obsoleta: Rechazo al cambio.

Desmoronamiento del Crecimiento de la empresa en el mercado

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Asegurar la posicin de la empresa dentro del mercado.

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Recursos naturales: Materas primas proporcionadas por el suelo y el subsuelo.

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1.4 DEFICIENCIAS EN RELACIONES INTERPERSONALES

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Asegurar la posicin de la empresa dentro del mercado.

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Constancias de habilidades laborales del encargado de manejar y operar la maquinaria y equipo.

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Constancias de habilidades laborales del personal que efecte labores de limpieza.

1.6.3 Beneficios de la Capacitacin

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Evaluacin de necesidades Diseo de programas Instrumentacin Valuacin

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Objetivos de capacitacin: Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

Disposicin y motivacin de la persona:

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Caractersticas de los instructores:

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1.6.6 MTODOS O TCNICAS DE APRENDIZAJE:

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ACTUACIN O SOCIOGRAMA.- Obliga al capacitado a desempear diversas identidades.