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Aprendiendo sobre el Aprendizaje organizacional
(*)
Ricardo Sotaquirá G.
UNAB, Colombia; ULA, Venezuela
Lilia Nayibe Gélvez P.
UNAB, Colombia
(*)
Una versión anterior de este artículo fue presentada en el Coloquio Latinoamericano sobre aplicaciones delPensamiento Sistémico y la Investigación-Acción Participativa, realizado en 1996 en Santafé de Bogotá, bajo el título"Una revisión crítica del Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas", R. Sotaquirá, H.Andrade y L.Gélvez.
Resumen
Este artículo explora las fronteras de los planteamientos del Aprendizajeorganizacional con Dinámica de Sistemas. Para tal fin, se inicia revisando lanoción de aprendizaje organizacional que se pretende tutelar con la DS. Luego,se propone una interpretación sobre la concepción de organización quefundamenta este discurso acerca del aprendizaje: la
organización inteligente
.Finalmente se discuten los intereses que impulsan estos planteamientos.
1. Introducción
Un estudio organizacional con Dinámica de Sistemas (DS) implica el modeladode aquellos aspectos que inciden sobre su dinámica de comportamiento. Esteproceso de estudio puede ir desde la creación de modelos cualitativos formaleshasta la posible elaboración de modelos matemáticos de simulación.En particular, el presente documento trata algunos tópicos fundamentales delmodelado cualitativo de organizaciones. Alrededor de esta temática se ha venidoconsolidando una rama conocida como Dinámica de Sistemas cualitativa(Wolstenholme y Coyle 1983; Wolstenholme 1985;Senge1992) que en el campode los estudios organizacionales promueve el aprendizaje sobre y en laorganización, con la intención de constituir 
organizaciones inteligentes
,organizaciones abiertas al aprendizaje (Senge1992).Este artículo explora, en primer lugar, las razones que hacen a la DS adecuadapara aplicaciones de aprendizaje organizacional
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y, en segundo lugar, elconcepto de "organización inteligente" que subyace en esta expresión de la DS.Para tal fin, se inicia revisando la noción de aprendizaje organizacional que sepretende tutelar con la DS. A partir de esta, se propone una interpretación sobre
 
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la concepción de organización que fundamenta ese discurso acerca delaprendizaje: la
organización inteligente
. Finalmente a modo de conclusión, sediscute la racionalidad propia de ese modelo organizacional. De este modo sepretenden entender, en una primera aproximación, las fronteras de losplanteamientos del Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas.
2. Aprendizaje organizacional con Dinámica de Sistemas
La idea de aplicar la DS para fomentar el aprendizaje en las organizaciones (AO)no es reciente. Se inicia con la aparición misma de los planteamientos dinámico-sistémicos en el libro "Industrial Dynamics" de Jay Forrester:"Es solamente a través de errores y experiencias costosas que losadministradores han sido capaces de desarrollar un juicio intuitivo efectivo.Necesitamos hacer expedito este proceso de aprendizaje. Otras profesiones encircunstancias similares han recurrido a experimentos en laboratorios". Forrester 1961, p.43, traducción libre.Forrester enuncia una situación problemática en la organización: el proceso deaprendizaje organizacional es costoso, ineficiente, por ensayo y error. Luegopropone la correspondiente mejora: la experimentación con laboratoriosadministrativos. Estos laboratorios, como lo menciona en su libro, tienen comoinstrumento principal de experimentación un modelo construido mediante la DS ysimulable en el computador. La argumentación de Forrester inicia caracterizandociertas limitaciones del proceso "natural" de aprendizaje organizacional que lohacen ineficiente. Como solución plantea la constitución de un proceso"diseñado", que se desarrolla en laboratorio, de aprendizaje organizacional. LaDS es la metodología para el diseño del laboratorio y de sus instrumentos, y parala experimentación simulada. Este proceso "diseñado" debe de cierta manerasuperar algunas de las ineficiencias de su contraparte "natural" y de este mododebe hacer más eficiente el aprendizaje en la organización.A partir de este esquema interpretativo sobre los planteamientos de Forrester, lapregunta por las razones que hacen a la DS adecuada para aplicaciones de AOpuede ser desagregada en tres grupos de interrogantes particulares:1. ¿Cómo sucede el proceso "natural" de aprendizaje organizacional?, ¿Cuálesson sus limitaciones?2. ¿Cómo sucede el proceso "diseñado" de aprendizaje organizacional?, ¿Por qué la DS es la guía para ejercitar este proceso?3. ¿De que manera el proceso "diseñado" al ser acoplado sobre el proceso"natural" mejora la eficiencia del aprendizaje organizacional?A continuación se abordan en este orden cada uno de los interrogantes.
 
 
2.1. Aprendizaje organizacional "natural"
En la sección anterior, Forrester caracterizó el proceso "natural" de aprendizajecomo la constitución progresiva de una capacidad de juicio como resultado deexperiencias de decisión y de acción en situaciones organizacionales. A su vez,esta capacidad de juicio actúa como orientadora de las decisiones y acciones ensituaciones futuras. En consecuencia, el aprendizaje organizacional "natural" esun proceso cíclico (Sterman 1994; Argyris y Schön 1978).
Figura 1. Aprendizaje organizacional "natural"
 
En la figura 1, el ciclo interno representa un aprendizaje superficial, de ensayo yerror alrededor de unos objetivos determinados:"El ciclo [interno] es un ciclo típico de realimentación negativa en donde quienestoman decisiones comparan información cualitativa y cuantitativa acerca delestado del mundo real frente a ciertos objetivos, perciben discrepancias entre elestado deseado y el actual, y toman acciones que (según ellos creen) provocaránque el mundo real se mueva hacia el estado deseado" Sterman 1994, p.293.traducción libre.Sin embargo, esta visión del aprendizaje organizacional como un solo ciclo derealimentación es incompleta, por cuanto no presenta la manera como se vaconstituyendo y modificando la capacidad de juicio para decidir. Para Sterman,como para la generalidad de los investigadores en DS de la actualidad, estacapacidad hace referencia a los
modelos mentales
(una de las cinco disciplinassengianas). El concepto de
modelo mental 
engloba todas aquellas nociones queun individuo puede tener sobre sus objetivos o intereses y sobre la red de causasy efectos de una situación. Es decir, el modelo mental se corresponde con unainterpretación individual de una realidad particular. En condiciones naturales deaprendizaje, estos modelos mentales permanecen implícitos. El individuo no tiene
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