Cara Membangun Kepercayaan Dalam Tim

Untuk membangun kepercayaan dalam tim, kita bisa belajar dari Colin Powell dalam bukunya The Leadership Secrets of Colin Powell. Menurut Colin Powell kepercayaan merupakan suatu yang amat penting untuk membangun kepercayaan orang terhadap pemimpin dan sebaliknya. Bagaimana cara membangun kepercayaan itu? 1. Miliki kompetensi lebih. Tim biasanya akan percaya kepada pemimpinnya jika pemimpin itu mempunyai kompetensi, yaitu keterampilan dan pengalaman yang sangat memadai. Oleh karena itu, kita harus selalu meningkatkan kompetensi kita dengan terus menerus mempelajari keterampilan dan pengalaman baru dan membangun suasana sehingga tim bisa hidup secara harmoni. 2. Miliki karakter unggul. Karakter adalah tingkah laku dan tindak tanduk kita dalam menjalankan visi dan misi kita. Dalam memimpin tim atau organisasi, kita harus bisa menjadi contoh bagi anggota tim lainnya sesuai dengan nilainilai yang telah ditetapkan dalam tim. Kita harus bisa memberikan energi untuk melindungi, memelihara dan mengembangkan tim supaya dapat bekerja sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. 3. Miliki keberanian untuk melakukan terobosan. Dalam memimpin tim, kita harus mempunyai keberanian membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin. Untuk itu dibutuhkan kemampuan fisik, kemampuan berpikir, kemampuan berinteraksi, kemampuan menyelaraskan segala tindakan kita dengan visi, misi dan sasaran yang telah kita tetapkan. 4. Miliki kepercayaan diri. Sebagai pemimpin kita harus mempunyai kepercayaan diri. Kepercayaan diri sangat dekat dengan atribut keberanian, karena kepercayaan diri sama dengan berani menghadapi tantangan. Lebih dari itu, kita juga harus berani membuat tantangan untuk kita hadapi dan kita selesaikan. Tantangan yang selalu kita ciptakan ini merupakan alat untuk meningkatkan keterampilan dan pengalaman kita. Kita harus mempunyai kepercayaan diri bahwa misi yang kita jalankan sangat mungkin untuk dicapai. Kita harus percaya bahwa kita dapat memecahkan masalah-masalah yang sangat rumit sekalipun dan berani memulainya. 5. Miliki loyalitas. Kebanyak orang menganggap bahwa yang harus loyal di dalam suatu organisasi adalah bawahan loyal terhadap pimpinan. Dalam kepemimpinan, loyalitas menunjuk ke tiga arah, yaitu ke bawah, ke atas, ke samping. Artinya, kita tidak boleh hanya menuntut loyalitas dari bawahan. Kita juga harus loyal ke bawahan dan teman sejawat. Di samping itu, kita juga loyal terhadap organisasi. Kata kunci di sini adalah bawahan bisa percaya kepada atasan dan atasan juga percaya kepada bawahan. 6. Miliki kerelaan berkorban dan empati. Membangun kepercayaan sangat memerlukan pengorbanan karena kita harus bisa mendengarkan dan menjaga keutuhan tim. Tindakan ini membutuhkan pengorbanan, seperti waktu, tenaga, pikiran dan lain-lain. Kita juga harus bisa menempatkan diri merasakan seperti kalau kita pada posisi yang diperintah.

Rahasia Membangun Tim Dalam Organisasi Yang Unggul Tumbuhkan Komitment

Saya akan coba membahas tentang salah satu contoh kasus di perusahaan SOHO GROUP yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga saat ini yang mana treatment SDM soho group memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan diri bahkan tidak menutup kemungkinan bisa mencapai level strategis jika memang qualified. Kini jumlah karyawan soho group mencapai 2000 orang yang mana hampir 95% karyawannya berstatus karyawan tetap. Hal ini di mungkinkan karena pengembangan sumber daya manusia untuk perusahaan ini di perlakukan secara profesional khususnya di level-level managerial, yang mana tugas utama seorang manajer ataupun pemimpin dilevel manapun, yaitu membangun atau mengembangkan tim kerja unggulan. Karena begitu penting dan luasnya pembahasan akan tema ini, maka saya memfokuskan kepada hal yang bersifat membangun kinerja team yang baik dalam hal berkomunukasi maupun berinteraksi dengan sesama karyawan dalam suatu organisasi. Saya akan membuka dengan sebuah kata sakti dalam membangun sebuah tim unggulan yakni komitmen . Ya, komitmen adalah bahan baku dalam membangun sebuah tim di bidang apa saja agar tetep kokoh. Tanpa-nya pekerjaan tim apa pun tidak akan menghasilkan output yang optimal. Mengapa komitment begitu penting ?.. karena setiap orang dewasa menjadi sangat sibuk, mereka telah memiliki banyak tugas dan prioritas dalam agendanya, sehingga komitmen serta komunikasi merupakan unsur utama dalam membina hubungan yang baik dengan antara sesama anggota dalam organisasi. Ada dua bentuk komitment. Pertama seseorang harus memiliki komitment kepada tim dan tujuannya dan yang kedua mereka harus memilliki komitmen untuk individu-individu yang ada dalam tim tersebut. Mereka harus memiliki kepercayaan kepada para anggota yang ada di dalam tim tersebut terlebih dahulu, barulah kontribusinya akan muncul terhadap tim itu. Ada perbedaaan antara menyukai invidu dan menyukai tim. Dan ada perbedaan besar antara komitment untuk orang-orang di dalam tim dan berkomitment untuk pekerjaan dan tujuannya dari tim itu sendiri. Keduanya di perlukan. Mengabaikan fakta ini, resiko yang mungkin timbul akibat kelalaiannya sangatlah besar bagi seorang pemimpin. Tentu saja komitment dapat dibangun ketika anda menempatkan individu-indivuidu pada sebuah tim. Sejak tim di bentuk, di kembangkan dan di pertahankan adalah sebuah pekerjaan yang rumit bagi seorang pemimpin, banyak factor yang akan mempengaruhinya. Tapi, mengakui penting nya komitment dari para anggotanya adalah langkah pertama yang harus di sadari setiap manajer. Factor-factor lain yang tiadak kalah penting nya dalam efektifitas bekerja adalah Leadership communication, passion yang tinggi atas pekerjaan, dan soft skill yang tinggi terhadap hubungan antar personal. Apa saja factor yang membangun komitment individu yang berada di dalam sebuah tim ?... coba kita amati tingkat komitment yang tinggi berkorelasi dengan beberapa factor dibawah ini antara lain : Kepercayaan Kepercayaan yang harus di bangun dalam sebuah tim adalah kepercayaan yang bersumber dari beberapa arah. Pertama kepercayaan antara atasan dengan bawahannya kedua kepercayaan antara bawahan dengan atasannya dan yang ketiga adalah kepercayaan yang bersumber dari sesama anggota tim satu sama lainnya. Ketika kepercayaan tumbuh, hubungan antara individu akan semakin erat sehingga motivasi meningkat dan komitment mulai terbentuk. Orang yang saling percaya akan sulit digoyahkan. Sesame anggota tim merasa nyaman dan aman. Motivasi individu jelas dan umumnya saling memahami.

Untuk memulainya pemimpin berperan penting dalam membangun kepercayaan ini. Tentu akan sulit jika pertama-tama pemimpin menuntut seluruah anggota tim utuk memberikan kepercayaan kepadanya. Yang pertama-tama harus dilakukan justru pemimpin memberikan kepercayaan kepada anggota tim. Ini adalah langkah awal untuk membangun kepercayaan tim secara keseluruhan. Kesepakatan Kesepakatan pada dasarnya dibuat untuk mengatur perilaku seseorang maupun sekelompok orang agar tercipta harmoni dalam rangka mencapai tujuan bersama. Kesepakatan yang baik adalah kesepakatan yang di terima oleh tim, dengan demikian satu sama lain bisa saling menjaga dan mengingatkan jika ada yang melanggar apalagi hendak keluar dari kesepakatan tersebut. Dengan membangun seperangkat kesepakatan yang terkait dengan kinerja perilaku dan hal yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan, maka produktivitas semua anggora tim akan meningkat. Mengapa ?... karena usaha dan energy mereka tidak di habiskan untuk gangguan-gangguan kecil yang biasanya muncul dari ketidak jelasan aturan yang berlaku. Dengan begitu semua upaya yang di lakukan seluruh anggota tim dapat diarahkan untuk hal-hal yang benar-benar penting. Guna membangun komitment yang tinggi sebagai pemimpin, kita harus melibatkan seluruh anggota tim untuk berkontribusi dalam memberikan ide maupun sumbangsih dalam memberikan ide maupun sumbangsih lainnya. Ketika kesepakatan tersebut sudah di tetapkan, tugas seorang pemimpin adalah mengatur ritme agar setiap anggota tim terus berpegang teguh pada menjalankan kesepakatan tersebut. Cara paling ampuh pada tahap ini adalah menjadikan diri kita sendiri sebagai contoh panutan dengan ikut juga menegakan aturan tersebut. Jangan sebaliknya, sebab cara tercepat untuk merusak sebuah komitment adalah dengan melanggar kesepakatan yang telah di sepakati bersama. Kerja sama dan saling mendukung Kerja sama dan dukungan juga merupakan factor kritis dalam membangun komitment di dalam sebuah tim kerja, karena kita semua percaya bahwa tidak ada satupun manusia yang sempurna. Selalu ada kelebihan di satu sisi juga ada kekurangan di sisi lainnya. Sikap saling mendukung ini akan menciptakan sinergi di dalam kelompok, yang kuat akan membantu yang lemah, yang lebih memberikan kepada yang kurang. Sehingga sebagai anggota tim, kita memang memiliki kelebihan dalam bebeberapa hal tetapi di saat yang bersamaan kita juga memiliki kelemahan dalam hal lainnya. Dengan mau memberikan bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kelebihan kita, di saat yang diperlukan pun kita akan memperoleh bantuan dan dukungan atas hal-hal yang menjadi kekurangan kita. Indah bukan ?... Sikap mau bekerja sama dan saling mendukung ini juga menciptakan semangat kebersamaan di dalam tim yang begitu kental, karena tidak adanya sekat-sekat pemisah antara mereka yang superior dan mereka yang inferior. semua orang tidak terkecuali membutuhkan bantuan dari orang lain. Setiap anggota tim menjadi saling ketergantungan (inter-dependent) yang positif karena imbasnya adalah produktifitas kinerja meningkat. Sama seperti sebuah kendaraan yang tidak ada komponen paling penting di dalamnya karena semua kompoenen memang penting. Coba saja kita cabut salah satu buah busi dari tempatnya, kendaraan yang walaupun semua komponen lainnya dalam kondisi prima menjadi tidak bisa menyala. Atau coba kita singkirkan benda sederhana seperti tali kipas yang terletak di dalam kap mesin, maka dalam waktu yang sangat singkat mesin akan segera berhenti bekerja. Sama halnya di dalam tim kerja, setiap individu tidak akan bisa berdiri sendiri karena semuanya saling ketergantuan dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing adalah peran pemimpin untuk merangkai semangat kerjasama dan saling mendukung ini. Begitu setiap individu tersadarkan bahwa mereka bukanlah apaapa tanpa anggota tim lainnya. Komitment pun akan tumbuh terhadap tim dan juga terhadap anggota-anggota yang ada di dalamnya. Selamat mencoba karena hasil akhirnya yang berkualitas di mulai dengan implementasi yang berkulaitas pula.

Demikian ulasan mengenai komunikasi dalam organisasi khusus nya yang terkait mengenai membangun kinerja team di salah satu perusahaan yang saya contohkan diatas. Semoga bermanfaat bagi kita semua.

TEAM BUILDING Hasan Mustafa, 2001 Karena berbagai kemajuan teknologi, kompetisi global, dan ketahanan ekonomi dalam masyarakat yang kompleks, banyak jabatan menuntut adanya kolaborasi di antara manusia lintas departemen atau lintas keakhlian. Intinya, pikiran orang banyak akan lebih baik ketimbang pikiran satu orang saja. Membangun sebuah tim adalah suatu proses memilih, mengembangkan, memberikan kemudahan, dan melatih sebuah kelompok kerja agar berhasil mencapai tujuan bersama. Di dalamnya mencakup memotivasi anggota-anggota agar merasa bangga dalam melaksanakan tugas kelompoknya. Pembangun tim ( team builder) harus mampu memenuhi tuntutan tugas (kualitas hasil, tepat waktu, dsb.) dan memenuhi kebutuhan anggota-anggota kelompok (adil, tidak konflik, dsb.) Melalui kerjasama dan saling berbagi pengetahuan serta ketrampilan, sebuah tim seringkali mampu menyelesaikan tugas secara efektif, ketimbang dilakukan oleh seorang individu. - A team is a group organized to work together to accomplish a set of objectives that cannot be achieved ef fectively by individuals 1- Tim boleh jadi merupakan kelompok kerja yang relatif permanen, namun juga bisa bersifat temporer yang bertugas untuk menyelesaikan sebuah proyek tertentu. Tim yang relatif permanen biasanya dinamakan natural team work, sedangkan yang temporer banyak disebut sebagai a cross-functional action team biasanya terdiri dari orang-orang dari berbagai bagian atau departemen. Bentuk tim yang dianggap paling maju adalah selfdirected, karenanya tim semacam ini kurang memerlukan pengawasan, dan memiliki otoritas penuh dalam penyelesaian tugas-tugasnya. Agar tim bisa bekerja secara efektif dalam mengembangkan motivasi, kedekatan, dan produktivitas, banyak organisasi yang memandang pembangunan tim merupakan salah satu aspek dari pengembangan organisasi.

TUJUAN TIM Tim dibangun dengan tujuan untuk membantu kelompok fungsional menjadi lebih efektif. Karena rasa individualisme dan persaingan atar pribadi relatif tajam dalam organisasi, maka tidak semua kelompok kerja dapat dikategorikan ke dalam suatu tim. Lima atau enam orang yang sedang menyelesaikan suatu proyek belum menjamin bahwa mereka bisa bekerjasama dalam mencapai tujuan. Secara spesifik, membangun sebuah tim artinya harus mengembangkan semangat, saling percaya, kedekatan, komunikasi, dan produktivitas. Semangat : Muncul karena masing-masing anggota percaya bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas. Makin tinggi tingkat kepercayaan mereka atas kemampuannya, makin besar pula motivasi mereka untuk menyelesaikan tugas dengan baik Saling percaya : Rasa saling percaya antar sesama anggota merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki oleh setiap anggota tim, agar tim mampu bekerja secara efektif. Kedekatan : Kedekatan antar anggota merupakan perasaan yang mampu menyatukan anggota secara sukarela. Suatu kelompok yang kohesif adalah kelompok yang dimiliki oleh setiap anggotanya. Mereka mempunyai tingkat loyalitas yang tinggi terhadap kelompoknya. Umumnya kelompok yang kohesif akan lebih produktif.

http://www.nsba.org/sbot/toolkei/LeadTeams.html

Komunikasi : Agar tim bisa berfungsi dengan baik, semua anggota harus mempunyai kemampuan untuk mengembangkan hubungan antar pribadi secara baik, bicara secara terbuka satu sama lain, memecahkan konflik yang ada, dan secara bersama menghadapi masalah. Poor communication means no team 2 Produktivitas : Tim seyogianya dapat menyelesaikan tugas yang tidak mungkin dilaksanakan perorangan. Melalui saling berbagi sumber daya, ketrampilan, pengetahuan, kepemimpinan, maka tim berpotensi sangat lebih efektif daripada perorangan.

PROSES MEMBANGUN TIM Tidak ada satu cara khusus yang dipakai untuk membangun sebuah tim. Tujuan untuk membangun tim yang bersemangat, memiliki kedekatan, saling percaya, dan produktif dapat dilakukan dengan banyak cara. Apapun caranya, hal yang penting diingat adalah tim itu sendiri harus mengembangkan kemampuan mengidentifikasikan persoalan kerja mereka dan sekaligus juga memecahkannya. Lima tahap atau langkah yang umumnya dilakukan dalam membangun sebuah tim diuraikan di bawah ini.

Langkah I . Membentuk Struktur Tim Setiap tim harus bekerja dengan suatu struktur yang memadai agar berdaya menangani isu-isu berat dan memecahkan persoalan-persoalan yang rumit. Walau struktur bisa berbeda antara perusahaan satu dengan lainnya, namun komponen yang umumnya ada meliputi : Tim Pengarah, yang terdiri atas manajer-manajer tingkat atas, pimpinan serikat kerja (kalau ada), manajer lini, penyelia, pimpinan tim, dan orang-orang penting lainnya. Seperti seorang pilot, kelompok tersebut menetapkan seperangkat tindakan dan berperan sebagai nara sumber dan pemberi umpan balik atas kegiatan tim Perancang Tim, merupakan tim lintas sektoral yang mencakup anggota-anggota dari semua jenjang dan fungsi dalam organisasi. Anggotanya terdiri atas para penyelia dan para manajer. Pemimpin, merupakan unsur penting bagi keberhasilan tim. Pemilihan pemimpin merupakan faktor penting, mereka harus yang bergaya partisipatif. Pemimpin tipe X kurang tepat untuk diminta sebagai pemimpin tim. Rapat-rapat, merupakan aktivitas yang terpenting. Agenda ini harus difasilitasi dan dilakukan relatif sering. Pimpinan harus dilatih untuk mengelola proses rapat dan proses terjadinya hubungan antar pribadi. Proses rapat antara lain mencakup perencanaan dan penggunaan agenda, mengelola jalannya rapat, mendistribusikan notulen rapat, mengatur bahan dan waktu rapat. Saat rapat berlangsung pimpinan rapat harus mampu meningkatkan partisipasi semua anggota untuk mengeluarkan gagasannya, mengatasi pertentangan akibat adanya perbedaan pendapat, menangani anggota-anggota yang sulit, dan menciptakan suasana rapat yang dinamis. Proses konsultasi. Kehadiran pihak ketiga dalam upaya membimbing, mengajar, membantu menyelesaikan konflik, kadang sangat diperlukan. Karena sesungguhnya mereka bukan anggota tim, konsultan dapat memberikan tantangan bagi anggota tim. Mereka bisa lebih obyektif dan bisa lebih bebas bekerja dan berpendapat ketika membantu tim. Konsultan juga bisa membantu membangun aturan-aturan dan cara-cara kerja. Mereka bisa diminta untuk mendidik anggota tim dalam menggunakan peralatan, metode kerja, dan memecahkan masalah agar tim bisa lebih produktif.

Langkah II : Mengumpulkan informasi Membangun tim harus dimulai dengan penilaian diri anggota kelompok ( self-assesment), untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki oleh setiap anggota. Pengembangan tim dapat ditetapkan berdasarkan data yang diperoleh dari survai tentang sikap, wawancara dengan anggota tim, dan pengamatan atas diskusi2

http://members.nbci.com/_XMCM/cooperate/teamman.htm

diskusi kelompok. Cara-cara tersebut bermanfaat untuk menilai sejumlah hal, antara lain iklim komunikasi, rasa saling percaya, motivasi, kemampuan memimpin, pencapaian konsensus, dan nilai kelompok.

Langkah III : Membicarakan Kebutuhan Informasi yang diperoleh dalam langkah II harus dirangkum dan diumpan-balikan kepada anggota tim. Tim harus mendiskusikannya secara terbuka, dan mencoba menginterpretasikannya. Melalui proses ini akan ditemukan sejumlah kebutuhan ; kekuatan yang ada harus dicoba dipertahankan dan dikembangkan sedangkan kelemahan harus segera diatasi. Proses ini bisa berlangsung dalam beberapa kali pertemuan guna menemukan hal-hal yang memang sangat dibutuhkan. Proses ini sangat penting dalam upaya untuk menetapkan sendiri tujuan tim. Melalui pemahaman atas kekuatan dan kelemahan diri sendiri, tim sudah dalam kondisi siaga untuk mendiagnosis masalah dan menemukan jalan keluarnya.

Langkah IV : Merencanakan sasaran dan menetapkan cara pencapaiannya . Begitu isu-isu diklarifikasikan, tim harus menetapkan tujuan dan misinya, serta menetapkan prioritas kegiatan. Perhaps most importantly, a team must have a shared sense of mission. Whether we are talking about a temporary work improvement team, or branch, all members must share the sense of mission 3 Hal yang paling utama dilakukan oleh tim adalah bekerja pada isu yang oleh anggota dianggap paling penting. Dengan agenda yang ditetapkan sendiri, tim akan lebih komit pada proses pelaksanaan dan pengembangannya. Kelompok harus mengembangkan skedul tentatif dan rencana tindakan guna mencapai tujuan. Konsultan akan sangat membantu dengan cara memberikan saran-saran tentang teknik atau kegiatan yang mungkin dilakukan dalam upaya mencapai tujuan. Pengembang organisasi atau spesialis pelatihan harus mengetahui jenis-jenis latihan, film, modul-modul, atau studi kasus, guna membantu kelompok agar bisa mengembangkan ketrampilan yang diperlukan bagi efektivitas kerja tim.

Langkah V : Mengembangkan Ketrampilan Sebagian besar proses pembangunan tim akan memusatkan kegiatannya pada pengembangan ketrampilan yang diperlukan untuk menciptakan tim yang berkinerja tinggi. Seperti halnya para atlit olah raga, setiap anggota tim harus belajar bermain, bergerak, dan mempraktekan ketrampilan mereka. Beberapa jenis ketrampilan yang sangat diperlukan dalam membangun tim yang baik adalah : 1. Kesadaran untuk mengembangkan kelompok. Harus disadari oleh semua anggota tim bahwa kemajuan suatu tim dilakukan melalui tahapantahapan yang bisa diprediksi, yaitu fase orientasi, fase evaluasi, dan fase kontrol. Fase orientasi ditandai oleh adanya ragu-raguan para anggota kelompok akan peran mereka. Mereka kurang memahami apa yang harus mereka lakukan selaku anggota tim. Pada fase evaluasi, anggota cenderung meng- alami konflik yang disebabkan oleh kekurang-setujuan mereka terhadap cara-cara penyelesaian tugas. Dalam fase ini kelompok bisa terpecah-pecah dalam beberapa koalisi. Dalam fase kontrol, kelompok kembali bersatu, karena mereka mulai memahami satu sama lainnya. Apa yang terjadi di atas merupakan gejala normal yang banyak terjadi. Faktor kepemimpinan merupakan hal yang paling krusial dalam hal ini. Jika pimpinannya baik maka ketiga fase tersebut tidak berlangsung lama, sehingga tim dapat segera bisa berfungsi.

http://members.nbci.com/_XMCM/cooperate/teamman.htm

2.

Klarifikasi Peran Bahkan ketika tim sudah mulai bekerja, kadang mereka masih bingung tentang apa yang harus mereka lakukan, dan juga siapa yang harus melakukannya. Dalam upaya mencapai tugas-tugas kelompok, setiap anggota harus memahami peran mereka masing-masing. Mereka harus tahu dengan baik apa yang harus mereka kerjakan dan juga batas-batas kewenangannya. Team members must know what others expect from them. Ambiguity in role expectations produces stress and hampers performance4 Uraian jabatan formal seringkali tidak sesuai dengan harapan masing-masing anggota, oleh karena itu pembagian peran sebaiknya dibicarakan bersama. Dalam diskusi ini harus dibahas misi kelompok, kepada siapa kelompok harus melaporkan hasil kerjanya?, kewenangan apa yang dipunyai kelompok?, siapa yang menentukan pimpinan mereka?, apakah anggota kelompok setuju pada pembagian pekerjaan?, dan apakah peran masing-masing anggota kelompok tidak bertentangan atau tumpang tindih satu sama lainnya?. Seperti hanya dengan anggota tim olahraga, kelompok kerja memerlukan pengetahuan tentang apa yang dimainkan oleh dirinya dan diri anggota lainnya. Berdiskusi dengan tujuan menjernihkan atau mengklarifikasikan peran masing-masing anggota merupakan agenda penting untuk memulai kerja dalam tim.

3. Pemecahan Masalah. Memahami bagaimana menggunakan teknik-teknik pemecahan masalah merupakan hal penting yang menunjang keberhasilan kerja tim. Setiap anggota tim harus bisa berpartisipasi menggunakan beberapa cara dasar dalam memecahkan masalah di bawah ini : Diagram Pareto, menggambarkan masalah-masalah yang dihadapi oleh tim. Setiap bar menunjukan tingkat seringnya masalah tertentu muncul, atau biaya yang diakibatkan oleh adanya masalah. Tim harus berupaya untuk memecahkan masalah yang sering muncul atau yang dampaknya paling merugikan. Diagram Alur Kerja, menggambarkan langkah-langkah kerja yang harus dilakukan mulai dari awal sampai dengan akhir. Dengan mempelajari diagram tersebut setiap anggota dapat membayangkan proses kerja tim secara keseluruhan. Diagram Sebab-Akibat, biasanya juga disebut dengan nama diagram tulang ikan. Di dalamnya tertera masalah utama dan secara berurutan hal-hal lain yang diperirakan sebagai penyebab munculnya masalah. Brainstorming, setiap anggota kelompok diberi kesempatan untuk mengembangkan gagasangagasan sebebas dan sebanyak mungkin. Setiap gagasan dituliskan dalam flip-chart. Anggota tidak diperkenankan untuk membunuh gagasan segila apapun. Melalui cara ini diharapkan muncul pemikiran kreatif guna pemecahan masalah. Rencana tindakan, memungkinkan apa yang telah diputuskan untuk segera dilaksanakan. Peran dan tanggungjawab diberikan, Laporan diperlukan. Biasanya temuan-temuan dan rencana tindakan disajikan di hadapan manajemen atau panitia pengarah untuk memperoleh persetujuan, atau sebagai informasi dan komunikasi. Bagan pertanggung-jawaban menggambarkan kegiatan-kegiatan, waktunya, tekniknya, dan orang yang melaksanakannya. Adanya bagan ini semua anggota tim mengetahui secara rinci keseluruhan proses kegiatan yang sedang berlangsung.

Pelatihan yang komprehensif, diikuti oleh pelatihan individual, membantu anggota tim menerapkan alat-alat di atas dengan benar. Setiap orang harus bekerja dan senantiasa memperbaiki ketrampilannya. Bangsa Jepang menyebutnya Kaizen.
4

http://www.accel-team.com/team_building/team_out_00.html

4.

Konsensus dalam mengambil keputusan. Sebagian besar keputusan di tempat kerja dibuat oleh pihak yang memiliki kekuasaan. Konsensus terjadi manakala semua anggota mengatakan : Saya sepakat dengan keputusan itu, walau tidak 100% setuju, namun saya sangat mendukungnya. Konsensus berbeda dengan demokratis. Keputusan yang diambil secara demokratis mengandalkan pada suara terbanyak, artinya masih ada anggota tim yang tidak setuju, yaitu minoritas. Pihak yang tidak setuju biasanya tidak sungguhsungguh bersedia melaksanakan hasil keputusan. Dalam teknik pengambilan keputusan melalui konsensus yang sebenarnya, keputusan diambil setelah semua anggota setuju. Melalui penambahan waktu dan kesabaran, setiap anggota mengemukakan secara panjang lebar pendapatnya sehingga semua pihak mengerti. Konsensus tidak hanya merupakan cara terbaik dalam pengambilan keputusan, namun juga berpotensi memunculkan komitmen tinggi pada diri setiap anggota tim untuk melaksanakannya. Kualitas keputusan melalui consensus memang sangat baik, sehingga memudahkan pelaksanaannya karena semua yang mengambil keputusan sepakat atas apa yang telah diputuskan. Pengambilan keputusan secara konsensus tidaklah mudah, oleh karena itu setiap anggota perlu memperoleh latihan guna memiliki ketrampilan yang diperlukan. Studi kasus yang diikuti oleh analisis kelompok merupakan salah satu bentuk pelatihan. Di sini akan terlihat beberapa perilaku : Apakah anggota kelompok mendengar -kan gagasan-gagasan secara obyektif?, Apakah setiap anggota kelompok telah diberikan kesempatan bicara secara memadai? Apakah ada pihak yang mendominasi?, Apakah kelompok mampu memecahkan pertentangan?. Pengambilan keputusan secara consensus harus dilakukan secara sistematis dan sabar. Tidak perlu tergesa-gesa. Apabila kelompok mencapai konsensus, tim akan dapat bekerja secara maksimal.

5.

Mengatasi konflik Bukan hal yang aneh jika suatu kelompok yang terdiri atas orang-orang yang berbeda latar belakang, berpotensi memunculkan konflik. Jika tim gagal menangani konflik dengan semestinya maka akan gagal mencapai tujuan. Dengan dikembangkannya ketrampilan mengelola konflik, maka walaupun terjadi konflik, tim masih memperoleh manfaat daripadanya. Pandangan yang saling bertentangan satu sama lain, jika dikelola dengan baik justru akan menciptakan suatu keputusan yang lebih baik. Sebuah tim dapat mengembangkan kapasitas menangani konflik melalui berbagai cara, misalnya diskusi terbuka tentang konflik itu sendiri atau melalui diskusi yang tangguh yang penuh perdebatan dan skeptisme. Permainan peran (role playing), dan latihan-latihan membantu tim mengembangkan komunikasi terbuka yang diperlukan untuk menyelesaikan konflik secara produktif. Tim yang berkinerja tinggi antara lain dicirikan dengan adanya anggota-anggota yang kritis, namun masih saling menghargai satu sama lainnya.

6.

Evaluasi hasil Sebagai suatu tim kerja yang senantiasa berfungsi, tim harus mengevaluasi hasil kegiatannya guna mengetahui keberhasilan atau pun kegagalannya. Evaluasi dapat dilakukan melalui berbagai cara. Dalam beberapa kasus, hasil dari adanya tim kerja dapat diukur berdasarkan kriteria baku produktivitas atau keluaran. Jika setelah dibentuknya tim, produktivitas lebih baik daripada sebelumnya maka dapat dikatakan tim tersebut efektif. Kesalahan yang makin berkurang, biaya produksi makin kecil, tingkat turnover menurun, adalah beberapa tanda bahwa tim bekerja secara efektif. Pemasok dan juga pelanggan yang menggunakan jasa tim harus pula dijadikan sumber informasi keberhasilan atau kegagalan tim.

Watch Out For Team Destroyers! Jealously Iri karena anggota lain memiliki kelebihan dan menonjol Cynicism Cenderung bersifat negatif terhadap banyak hal Lack of confidence 5 Kurang percaya atas dirinya sendiri, jika pendapatnya ditentang, dianggap menentang dirinya

CIRI-CIRI TIM YANG BERKINERJA TINGGI

1. Seluruh anggota mempunyai tekad menyelesaikan tujuan atau misi yang dikembangkannya. 2. Tim bekerja dalam lingkungan yang anggotanya saling terbuka dan percaya satu sama lainnya. 3. Seluruh anggota merasa memiliki tim, dan secara sukarela mereka berpartisipasi di dalamnya. 4. Anggota terdiri atas orang dengan pengalaman, gagasan, pandangan, yang berbeda, dan perbedaan ini dihargai. 5. Semua anggota tim secara terus menerus belajar dan memperbaiki dirinya. Hal ini membantu meningkatkan kemampuan tim dalam memecahkan persoalan. 6. Semua anggota tim mengerti peranan dan tanggung-jawabnya, saling menghargai satu sama lainnya. 7. Keputusan diambil berdasarkan konsensus 8. Setiap anggota tim berkomunikasi secara terbuka, langsung, dan saling mendengarkan satu sama lainnya secara obyektif dan penuh kesabaran. 9. Tim dapat menangani konflik tanpa harus memunculkan permusuhan. 10. Pimpinan tim, apakah temporer atau tetap, mempraktekan gaya kepemimpinan partisipatif.

Fenomena Interpersonal Dalam Mengembangkan Kepercayaan Dalam Tim Virtual Seperti Membangun Kepercayaan Dalam Jual-Beli Online Interpersonal adalah hubungan interaksi antarpersonal, seperti konsumer dan penjual Tim virtual adalah tim yang menggunakan teknologi komputer untuk menyatukan anggota-anggota yang terpisah secara fisik guna mencapai tujuan bersama. Tim virtual dapat melakukan berbagi informasi, membuat berbagai keputusan, dan menyelesaikan tugas. Tiga faktor utama yang membedakan tim virtual dari tim yang bertemu muka secara langsung adalah: Ketiadaan isyarat-isyarat paraverbal dan non verbal

1.
5

http://www.bussinestown.com/people/motivation-team.asp

2. 3.

Konteks sosial Kemampuan untuk mengatasi keterbatasan waktu dan ruang

yang

terbatas

Tim virtual sering kali mengalami hubungan sosial yang kurang baik dalam berinteraksi langsung antaranggota. Tim virtual cenderung lebih berorientasi pada tugas dan lebih sedikit bertukar informasi secara sosial-emosional. Sebuah layanan internet yang dimanfaatkan untuk jual-beli disebut dengan E-commerce. Dengan ecommerce telah banyak merubah dalam proses jual-beli. Jika dalam suatu jual-beli penjual dan pembeli bertemu, namun jika dengan e-commerce mereka tidak perlu bertemu, mereka berinteraksi dengan melalui internet maupun dengan komunikasi melalui telepon. Dalam proses ini kepercayaanlah yang menjadi modal utama. Karena tanpa kepercayaan kedua belah pihak, maka proses jual-beli e-commerce bisa terjadi dan terlaksana. Namun dengan perkembangan yang semakin pesat, maka banyak toko online / e-commerce bermunculan. Baik mereka dengan memanfaatkan blog, sosial-media, website. Dengan pesatnya ini membuat semakin mudahnya dalam jual beli. Dalam perkembangannya saat ini dengan banyaknya bermunculan toko online. Sehingga banyak yang memanfaatkan untuk mengambil keuntungan pribadi dengan melakukan penipuan. Pada awal 2010-2011 banyak bermunculan toko online palsu baik melalui website maupun jejaring sosial. Mereka menjanjikan dengan harga yang jauh lebih murah dari harga normal. Dalam prakteknya biasanya mereka meminta transfer 50% di awal. Dan berjanji akan mengirimkan barangnya segera, akan tetapi esok harinya mereka meminta pelunasan dengan alasan ada masalah di bea cukai ataupun administrasi. Dan berjanji akan mengirimkannya secepatnya. Akan tetapi setelah pelunasan terjadi oleh pihak pembeli. Maka si penjual langsung menonaktifkan nomor ponsel yang dipakai untuk berhubungan dengan pembeli tadi. Agar terhindar dari penipuan atau toko online palsu konsumen diminta untuk: 1. Memastikan dengan mencari info tentang kebenaran web tersebut. 2. Melakukan testimoni di forum maupun mailist tentang toko online tersebut. 3. Memastikan toko tersebut memiliki reputasi yang baik,termasuk dalam purna jual / garansi. 4. Jika toko tersebut memiliki fasilitas dari sebuah atau beberapa bank dalam pembayaran, misal klikpay dari bank BCA, atau pembayaran dengan kartu kredit. Maka bisa dipastikan toko tersebut benar dan memiliki reputasi yang baik juga. Keuntungan dalam transaksi di toko online adalah : 1. Pembeli dengan mudah mendapatkan barang tanpa pergi ke toko, dan melakukan penawaran terhadap suatu barang, karena bisa dengan langsung melakukan penawaran harga terhadap suatu barang sebelum terjadi harga yang sesuai dengan kedua belah pihak. 2. Pembeli dapat menghemat waktu dalam mendapatkan barang. 3. Penjual tidak perlu menyewa sebuah space toko atau gerai yang berlokasi strategis untuk memajang produk dan agar lebih laku produk kita dan memiliki banyak pelanggan. 4. Penjual bisa memajang buka toko selama 7 x 24 jam, karena tidak terbatas waktu, dan bisa mendapatkan pelanggan dari mana saja. Kerugian dalam transaksi di toko online adalah : Kesesuaian barang biasanya membuat pelanggan kecewa dengan produk yang telah dia beli karena tidak sesuai dengan barang yang ada di dalam foto di website, hal ini karena pembeli tidak bisa melihat kondisi barang secara langsung. 2. Proses pengurusan garansi yang tidak jelas, dan kadang sulit. 3. Kepercayaan menjadi modal utama dalam transaksi, akan tetapi saat ini terjadi krisis kepercayaan di masyarakat Indonesia sendiri. 4. Reputasi toko online yang buruk untuk wilayah Indonesia sendiri. 1. Untuk menumbuhkan kepercayaan dan rasa nyaman ke para konsumen adalah sebagai berikut: 1. Berikan respon yang cepat dan tepat. Dalam menjalankan bisnis online, tentunya penjual/pebisnis online dituntut untuk bergerak aktif dan cukup dinamis ketika melayani para konsumen. Melalui media online yang selalu aktif 24 jam non-stop, berusahalah untuk memberikan pelayanan secara cepat dan tepat bagi para konsumen. Misalnya saja melayani transaksi pembelian online selama 24 jam non-stop, menjawab setiap pertanyaan konsumen dengan jelas, hingga menghadapi komplain pelanggan dengan tanggapan yang cukup positif. 2. Tawarkan proses pembelian yang cukup mudah. Ketidaknyamanan konsumen terhadap bisnis online bisa muncul ketika mereka menghadapi proses pembelian yang terlalu berbelit-belit. Menghadapi sistem yang terlalu rumit, tentunya konsumen merasa kurang senang dengan pelayanan situs tersebut dan lebih memilih berpaling untuk

pindah ke website lain. Contohnya saja seperti layanan pembelian online yang mewajibkan calon konsumennya untuk menyebutkan nomor identitas diri, atau nomor kartu kredit sebelum mereka membeli produk di toko online tersebut. 3. Gunakan cara pembayaran yang sederhana. Agar konsumen percaya dengan bisnis online yang penjual jalankan, sebaiknya gunakan sistem pembayaran yang mulai familiar di kalangan masyarakat. Misalnya saja seperti cash on delivery (dibayarkan ketika barang diterima konsumen) atau melalui transfer via bank. Mintalah para konsumen untuk mencantumkan bukti transfer bagi para pembeli yang melakukan pembayaran melalui bank. 4. Tepat waktu dalam melakukan pengiriman barang. Salah satu permasalahan yang sering dikeluhkan para pelanggan yaitu mengenai proses pengiriman barang yang memakan waktu cukup lama. Kondisi seperti ini tentunya bisa mengecewakan para pelanggan, sehingga para pelaku usaha diharapkan memilih jasa pengiriman yang paling terpercaya untuk mengirimkan produk pesanan pelanggan. 5. Berikan sesuai permintaan konsumen. Dalam melayani permintaan konsumen, pastikan bahwa anda (yang ingin menjadi pebisnis online) telah memberikan apa yang mereka inginkan. Jagalah kualitas barang yang anda kirimkan dan sesuaikan dengan pesanan yang disampaikan para konsumen. Hal ini penting agar kepercayaan konsumen mulai terbangun, sehingga untuk selanjutnya mereka tidak segan-segan untuk memesan produk anda lagi.

Artikel saya kali ini adalah tentang bagaimana membangun sebuah kepercayaan.

Pondasi dari setiap hubungan, entah itu bisnis, pasangan, orang tua, klien, ataupun teman, adalah kepercayaan. Kepercayaan bukan suatu hal yang dapat dibangun dengan sekejap mata, melainkan melalui sebuah kebiasaan yang konsisten dalam hubungan interaksi anda. Dibawah ini adalah 11 bentuk kebiasaan yang dapat meningkatkan tingkat kepercayaan dalam hubungan interaksi anda:

1. Transparan Jangan mencoba menyembunyikan sesuatu dari orang lain. Jauhkan dari segala macam agenda/rencana tersembunyi. Anda mungkin berpikir anda dapat mengelabui mereka. Namun perlu anda ketahui, kebanyakan orang memiliki intuisi yang baik, dan meskipun mereka tidak mengetahui persis apa sebetulnya rencana tersembunyi anda, mereka setidaknya memiliki perasaan yang kurang enak berada di dekat anda. Biasanya orang-orang yang mempunyai rencana tersembunyi akan terlihat dari bahasa tubuhnya. (lihat jugaBagaimana Mengetahui Seseorang Sedang Berbohong). Jika mereka merasa tidak nyaman berada di dekat anda, mereka juga tidak akan bisa menaruh kepercayaan kepada anda. 2. Tulus Hal ini mirip dengan poin nomor satu. Katakanlah sesuatu denganjujur. Jangan coba-coba untuk mengelabui orang lain dengan kata-kata anda, seperti memberi pujian palsu atau pura-pura memberi dukungan. Sekali lagi, orang-orang mempunyai semacam detektor. Ketika seseorang mengetahui bahwa anda betul-betul tulus, kepercayaan mereka akan meningkat kepada anda. Orang-orang menyukai kebenaran. 3. Fokus Pada Menambah Nilai

Dalam setiap hubungan, fokuskan pada tindakan-tindakan yang menyentuh hati seseorang. Bekerja keraslah untuk itu, karena ketika anda berhasil memberi nilai tambah pada kehidupan seseorang, mereka tidak hanya merasakan bahwa anda berada di pihaknya, mereka juga akan memiliki dorongan untuk melakukan hal yang sama kepada anda. Contohnya, dalam hubungan bisnis adalah anda melakukan suatu hal lebih cepat dari yang dijanjikan. Dalam hubungan pribadi adalah anda fokus pada memenuhi keinginan pasangan anda daripada keinginan anda sendiri. 4. Hadirlah Dengan Seluruh Jiwa Raga Anda Dimana saja anda berbicara dengan seseorang, buatlah ia menjadi fokus utama. Jangan berpikir tentang kerjaan di kantor ketika anda berada di rumah dan berbicara dengan pasangan anda. Sebaliknya, jangan berpikir tentang kondisi di rumah ketika anda sedang bersama klien. Hadir dengan seluruh jiwa raga anda berarti anda memberikan waktu yang berkualitas dan waktu yang berkualitas akan membangun kepercayaan.

5. Perlakukanlah Selalu Orang Dengan Hormat Semenjak kecil kita selalu diajarkan oleh orang tua dan guru kita untuk berlaku hormat pada orang lain. Namun, karena pengaruh lingkungan, nilai-nilai tersebut mulai luntur, kita malah terbawa pada kebiasaan buruk meremehkan orang lain. Hal ini termasuk perilaku membicarakan hal-hal yang kurang baik di belakang seseorang. Ingatlah, martabat orang lain sebagai manusia, mereka berhak diperlakukan dengan hormat. Ketika orang-orang mengetahui bahwa anda selalu memperlakukan mereka dengan hormat, maka orang-orang pun akan menaruh banyak kepercayaan pada anda. 6. Ambillah Tanggung Jawab Ketika diri anda sedang berantakan, segeralah bereskan diri anda tanpa terkecuali. Orang lain tidak akan mengerti dan mungkin tidak akan peduli dengan permasalahan yang anda alami. Lupakan mencari-cari alasan, dan ambillah saja tanggung jawab yang diberikan pada anda, tidak perlu banyak berpikir. Pembenaran dan membuat alasan mungkin membantu anda dalam jangka pendek, namun untuk jangka panjang, justru akan menurunkan tingkat kepercayaan orang terhadap anda. Dewasa ini, berani bertanggung jawab merupakan karakter yang sulit ditemukan dimana kebanyakan orang lebih sering menghindari konsekuensi negatif akibat perbuatan mereka. Beranilah untuk membuat perbedaan maka anda akan merebut kepercayaan dari orang lain. 7. Fokus Pada Umpan Balik Kecuali anda adalah seorang pembaca pikiran, satu-satunya cara anda dapat mengetahui seberapa baik hubungan anda dengan seseorang adalah dengan cara meminta umpan balik (feedback) dari orang tersebut. Jangan hanya pasif menunggu orang memberi umpan balik pada anda, namun anda harus aktif memintanya. Kebanyakan orang takut untuk memberikan umpan balik kepada anda, apalagi jika mengandung hal negatif. Mintalah dengan tulus kepada seseorang dan berilah respon yang baik, maka orang tersebut akan rela untuk memberikan umpan balik kepada anda. Terimalah semua umpan balik, baik yang positif maupun negatif, dan sebisa mungkin rubahlah kebiasaan anda yang kurang baik berdasarkan umpan balik tersebut.

8. Terimalah Kritikan Dengan Baik Belajarlah untuk mengatasi kritik dengan rasa syukur. Dibanding anda bertahan (defensive), pertimbangkan apa yang orang lain katakan, mungkin ada benarnya. Menutup diri anda dari segala kritik mempunyai dampak

menutup segala komunikasi. Dalam beberapa kasus, kritik mungkin ada tidak benarnya. Untuk contoh ini, anda mempunyai kesempatan untuk menunjukkan empati. Cobalah mengerti permasalahan seseorang dari sudut pandangnya. Mungkin kritik hanyalah sekedar luapan emosi dari kekesalan yang mereka miliki pada anda. Kerelaan anda untuk tidak mengambil sikap bertahan justru akan meningkatkan rasa kepercayaan dalam hubungan anda dan orang tersebut. 9. Berbudi Bahasa yang Baik Berbudi bahasa yang baik harus dapat anda pegang teguh. Hanya ucapkan kata-kata yang baik kepada orangorang, meskipun orang tersebut tidak berkata baik kepada anda. Cepatlah meminta maaf ketika anda mengetahui bahwa anda salah. Mengapa anda harus melakukan ini? Pertama, bayangkan apa yang anda rasakan jika orang-orang mendapatkan pengalaman yang baik bersama anda. Kedua, bayangkan tingkah laku orang-orang yang akan ikut terbawa menjadi lebih baik karena mereka berada dekat terus dengan anda. Orang-orang akan menaruh kepercayaan besar kepada anda. 10. Memegang Janji Janji adalah sesuatu yang memiliki dampak yang sangat kuat. Tepatilah semua janji yang telah anda buat. Buatlah kata-kata anda jauh lebih kuat dibanding kontrak tertulis apapun, dan jangan sekali-kali membuat janji kosong. Alhasil orang-orang akan menghargai anda dan menaruh kepercayaan yang tinggi kepada anda. 11. Konsisten Yang tidak kalah penting, konsistenlah dengan perilaku-perilaku diatas. Jangan hanya sesekali saja anda melakukannya. Konsistensi adalah kunci untuk menjaga kepercayaan orang lain kepada anda.

Hubungan Tempat Kerja Membangun Kepercayaan di Tempat Kerja Tempat Kerja Hubungan Trust Building di Tempat Kerja Pendahuluan Hubungan di tempat kerja berbeda dengan yang kita ciptakan dan berkembang dalam kehidupan kita sehari hari. Sama seperti hubungan pribadi kita, hubungan profesional kami juga didasarkan pada kepercayaan, iman, dan rasa hormat. Kedua jenis hubungan membutuhkan investasi waktu. Namun, perbedaan mendasar antara hubungan pribadi dan profesional adalah sebagai berikut:

1. Hubungan di tempat kerja adalah waktu yang terikat dan dapat atau tidak dapat permanen atau jangka panjang berbasis .2. Meskipun didasarkan pada kesamaan visi dan terfokus pada tujuan yang sama, hubungan di tempat kerjatempat yang memerlukan satu untuk menjadi kompetitif dan bahkan kadang-kadang bersaing satu sama lain untuk tetap di depan. 3. Hanya ada kemungkinan bersama, iman kepercayaan dan rasa hormat dan tidak dapat menjadi salah satu

sisi. 4. Orang yang terlibat dalam hubungan di tempat kerja harus memiliki Emotional Quotient yang tinggi dan harus dapat membedakan antara emosi pribadi dan profesional.

Jenis hubungan yang dapat berada di tempat kerja adalah:

a) Majikan-Karyawan b) Manajer-Bawahan (atau lebih tepatnya Kepala Bawahan) c) Kolega d) Karyawan Service Provider Internal (Keuangan, SDM dll) e) Karyawan agen Eksternal (Vendor, klien, pelanggan dll)

Telah dicatat bahwa kurangnya kepercayaan dalam hubungan kerja dengan biaya yang sangat mahal kepada perusahaan dan kerugian tidak dapat dipahami dalam angka. Kurangnya kepercayaan memperpanjang proses pengambilan keputusan. Hal ini juga mempersulit proses komunikasi. Percaya pada hubungan juga mempengaruhi motivasi dan semangat pihak yang terlibat. Oleh karena itu, apa faktor-faktor yang membantu untuk membangun rasa saling percaya antara hubungan di tempat kerja dan faktor-faktor apa memburuk kepercayaan itu? Apa adalah awal dari kepercayaan itu? Apa yang harus dilakukan untuk menjaga kepercayaan itu? Apa obat ketika kepercayaan yang rusak? Sifat dan Perilaku yang mempengaruhi kepercayaan

Kepercayaan

adalah blok bangunan untuk memperoleh kekaguman dari karyawan Anda, membangun hubungan kerja yang positif di dalam tim Anda dan memungkinkan staf untuk menangani stres dan ketidakpastian dalam lingkungan kerja. Ini mungkin tergoda untuk manajer baru untuk percaya bahwa kepercayaan akan tumbuh secara alami terhadap kepemimpinan mereka, bagaimanapun, manajer yang efektif tidak mengambil kepercayaan begitu saja. Kepercayaan adalah sesuatu yang diberikan atau diperoleh tidak menuntut. Aku telah memperhatikan bahwa perusahaan yang berbicara tentang percaya yang paling cenderung untuk melakukan sedikit untuk mendukung hal tersebut. Dari pengalaman saya, saya memahami bahwa faktor-faktor berikut berperan penting dalam membangun kepercayaan antara hubungan di tempat kerja: Berjalan bicara dan menjaga kata-kata Anda: Sebaliknya, jangan membuat janji Anda tidak bisa terus. Hal ini juga memastikan kredibilitas dalam hubungan. Penting bagi Anda untuk membangun karakter untuk menjadi sumber terpercaya informasi dan dukungan. Anda mungkin tidak dalam posisi untuk menjadi ahli dalam dinamika tempat kerja, terutama jika Anda adalah pendatang baru, namun, Anda dapat memastikan kredibilitas Anda di antara anggota tim dengan menunjukkan pemahaman, dan kepedulian dalam masalah

pekerjaan mereka, menandakan keahlian teknis di bidang Anda , dan yang dinilai oleh rekan-rekan Anda (orang-orang di tingkat Anda dalam hirarki organisasi). Bawahan Anda akan cenderung merasa lebih nyaman, terlindung, dan percaya ketika mereka melihat bahwa manajer atau pemimpin tim memiliki kredibilitas dalam organisasi. Cepat, Gratis komunikasi dan jujur: Jaga karyawan diberi informasi yang jujur. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. Namun, telah mencatat bahwa sebuah pesan atau komunikasi (baik positif maupun negatif) yang tidak disampaikan pada waktu memegang nilai kecil. Sebagian besar waktu tunda dalam komunikasi menyebabkan kerusakan lebih dari isi pesan. Para manajer, departemen-kepala dan pemimpin bisnis yang tidak memiliki visi dan tujuan dan tidak ingin mengambil akuntabilitas aksi mereka menghabiskan banyak waktu dalam memperbaiki kesalahan. Mereka menghabiskan waktu mereka dalam bermain e-mail tag, atau cc (bcc) permainan atau mencari tahu siapa yang memiliki apa yang bukan pemecahan masalah yang sebenarnya. Jika Anda punya ide yang jelas di mana Anda akan pergi, jika Anda berfokus pada apa yang Anda perlu ketahui untuk memajukan bisnis Anda maju, pastikan semua komunikasi Anda adalah positif dan tepat, dan menetapkan harapan yang didefinisikan yang jelas untuk siapa melakukan apa dan apa hasil Anda harapkan dari pertemuan, Anda akan meminimalkan waktu wasting. Kemudian Anda akan memiliki lebih banyak waktu untuk menghabiskan dengan staf, mendorong mereka untuk mengambil tanggung jawab. Jauhkan anggota staf jujur informasi. Memberikan informasi sebanyak yang Anda bisa dengan nyaman membocorkan sesegera mungkin dalam situasi apapun. Percaya dalam organisasi Anda dan visi: Pastikan bahwa Anda percaya pada nilai-nilai organisasi, misi, strategi dan apa singkatan karena jika Anda tidak dapat dipahami tentang apa yang mereka dan dedikasi Anda kepada mereka, Anda tidak bisa mengharapkan orang lain untuk menjadi. Sangat penting untuk kepemimpinan bisnis dan manajer senior suatu organisasi untuk memiliki visi yang jelas bagi organisasi, menetapkan tujuan spesifik untuk organisasi dan nilai-nilai itu singkatan. Ini, maka perlu dikomunikasikan menuruni tangga dan di seluruh organisasi. Karyawan percaya pada arah dan tujuan. Mereka tidak suka ketidakpastian. Konsistensi dan Keandalan: Manajer yang bertindak secara tidak konsisten dapat menghasilkan kebingungan dan kesulitan yang signifikan di antara anggota tim. Manajer yang efektif akan cenderung untuk bertindak dengan cara yang konsisten karena mereka berlabuh di kepercayaan mereka dan visi mereka tentang apa yang unggul bagi tim. Staf Anda mungkin tidak selalu menghargai cara Anda menanggapi situasi dan merumuskan keputusan. Tetapi jika mereka dapat mengandalkan Anda untuk diandalkan dalam pendekatan Anda, mereka akan merasa lebih puas dan menjadi lebih tajam untuk mempercayai Anda. Umpan balik yang sering dan Fair: Mendorong dan mempromosikan sikap mempertanyakan, umpan balik teratur dan kritik. Hal ini hanya tidak adil untuk mengeluh atau mengkritik atau hanya menimbulkan pertanyaan / query, memberikan solusi juga. Menyarankan cara untuk memperbaiki. Bertanya, Bagaimana

kita bisa membuat karya ini? daripada mengatakan, ini tidak akan bekerja karena atau melakukannya dengan cara yang saya katakan Mengharapkan staf Anda untuk melakukan hal yang sama.. Karyawan tidak akan dapat mempercayai Anda atau kemampuan intelektual Anda, jika Anda menolak suatu usulan, saran atau ide dari seseorang tanpa memberikan pantas logis penalaran atau jika Anda mengkritik karya seseorang tanpa memberikan saran untuk memperbaiki pekerjaan itu. Katakan kepada mereka bagaimana Anda telah mengevaluasi pekerjaan mereka, rekomendasi, saran, pendapat atau saran.

Integritas : Integritas melibatkan kepatuhan terhadap etika, nilai-nilai prinsip dan praktek. Anggota tim jarang percaya manajer atau pemimpin yang ambigu dan tidak muncul berkomitmen untuk tim atau kepentingan organisasi terbaik. Bisnis pemimpin tanpa integritas dapat dianggap sebagai manipulatif, mendasarkan keputusan mereka dan perilaku pada pemenuhan agenda pribadi. Pemimpin dan manajer yang menunjukkan staf bahwa mereka memiliki standar etika yang kuat dan nilai-nilai dan bersedia untuk berperilaku dengan cara yang mendukung mereka akan menumbuhkan kepercayaan dalam tim. Jika Anda tidak dapat menjaga komitmen, menjelaskan apa yang terjadi dalam situasi tanpa penundaan. Perilaku dan tindakan saat ini dianggap oleh karyawan sebagai dasar untuk memprediksi perilaku masa depan. Manajer dan Pemimpin yang bertindak seolah-olah mereka pantas mendapatkan kepercayaan akan lebih mungkin diikuti dengan keluhan lebih sedikit. Percayalah pada bakat, pengetahuan dan pengalaman-anggota tim Anda dan karyawan: Membujuk karyawan atau anggota tim untuk mengambil akuntabilitas dan tanggung jawab. Mulailah dengan mendorong pembicaraan terbuka dan menyalahkan bebas dalam tim Anda. Dapatkan semua orang untuk berkontribusi pemikiran mereka, ide, dan ketakutan untuk masa depan. Pastikan semua orang mengerti dan berbagi set yang sama nilai untuk pekerjaan Anda. Selain itu, pastikan semua orang mengerti apa tugas mereka adalah. Publish akuntabilitas. Lalu biarkan mereka langsung saja. Perlakukan kesalahan sebagai kesempatan untuk belajar dan bukan kesempatan untuk menyalahkan. Membuat hadiah untuk sukses proporsional dan segera. Berikan pujian secara publik dan mengkritik pribadi. Komitmen : Karyawan akan mempercayai seorang manajer atau pemimpin yang berkomitmen kepada mereka sebagai individu dan untuk keberhasilan tim dan yang bersedia mengorbankan waktu dan energi untuk merumuskan hal-hal yang dicapai serta layak. Manajer sering memimpin dengan contoh, dan rasa yang kuat dari komitmen bisa menular. Komitmen dapat mencakup menunjukkan minat dan empati pada staf Anda, bersedia untuk alamat-bukan menghindari-masalah dan masalah, dan menunjukkan kemampuan untuk mengartikulasikan visi Anda untuk tim dan tongkat oleh itu yang terbaik yang Anda bisa. Kesimpulan Kepercayaan

menentukan kualitas hubungan antar manusia. Anda tidak dapat selalu mengelola kepercayaan Anda alami dalam organisasi Anda yang lebih besar, tetapi Anda dapat bertindak dengan cara yang mendukung kepercayaan dalam lingkungan kerja seketika Anda. Ketika pemberi kerja dan karyawan berinteraksi dengan keterbukaan, kejujuran, toleransi, dan penghormatan, mereka membuat satu sama lain percaya diri dan aman. Dengan demikian, akan membangun kepercayaan di antara karyawan dalam organisasi. Jika kepercayaan tidak hadir dalam suatu hubungan, sejumlah besar energi terbuang dalam bentuk redundansi dan pengerjaan ulang. Energi ini dapat digunakan untuk tindakan yang lebih positif jika ada unsur kepercayaan di antara mereka. Dengan demikian, kepercayaan adalah penting bagi manusia dan organisasi. Oleh karena itu, membangun kepercayaan, dengan menjadi dapat dipercaya, konsisten, sekarang dan empati. Jadilah setia, terutama bagi mereka yang tidak berada dalam jarak pendengaran. Bersikaplah jujur dan terbuka dengan informasi, dan murah hati dalam memberikan kredit dimana jatuh. Jadilah kolaboratif, menggunakan win-win teknik untuk menyelesaikan konflik. Jadilah pelit, hampir semua dengan sumber daya yang paling berharga dari semua, waktu. Jadilah sopan setiap saat. Mendapatkan kepercayaan oleh orang lain percaya. Kepercayaan tidak dapat menuntut tapi hanya bisa didapatkan.

BAGAIMANA MENCIPTAKAN KOMITMEN KARYAWAN Sambungan artikel : komitmen Dalam konteks pekerjaan sehari-hari, kekuatan keberpihakan seorang karyawan menjadi diperlukan dalam situasi persaingan global dewasa ini. Perusahasan tidak akan mampu mensinergikan kekuatan internalnya dari sisi SDM jika karyawan yang ada memiliki komitmen yang rendah. Konsep komitmen menjadi semakin sulit diaplikasikan mengingat banyak perusahaan menggunakan system kontrak kepada karyawannya. Karena komitmen merupakan keterikatan seorang individu dengan organisasinya, maka cukup sulit mengharapkan komitmen yang kuat dalam kondisi ini. Komitmen merupakan sebuah proses yang berkesinambungan, dan tidak begitu saja terjadi, dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam organisasi (Grant, Amstrong, 1994, dalam Sopiah, 2008)

Gary Dessler (dalam Sopiah, 2008) merangkum 20 cara yang dapat digunakan untuk membangun komitmen dalam organisasi, 10 diantaranya adalah :

1. 2. 3.

Make it Charismatic : jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap karyawan dalam berperilaku dan bertindak. Build the tradition : segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah sebagai suatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh generasi berikutnya. Have comprehensive grievance procedudes : bila ada keluhan atau complain dari pihak luar ataupun internal organisasi, maka organisasi harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara menyeluruh

4. 5. 6.

Provide extensive two-way communication : jalinlah komunikasi dua arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan. Create a sense of community : jadikan semua unsure dalam organisasi sebagai suatu komunitas dimana didalamnya ada nilai-nilai kebersamaan, rasa memiliki, kerjasama, berbagi dan lainnya Build value-based homogeneity : membangun nilai-nilai yang didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki kesempatan yang sama, misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah kemampuan, minat, motivasi, kinerja tanpa ada diskriminasi

7.

Share and share a-like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan dimana antara karyawan level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup, penampilan fisik, dll

8.

Emphasize brainraising, cross-utilization, and teamwork : Organisasi sebagai suatu komuniti harus bekerja sama, saling berbagi, saling memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada anggota organisasi.

9.

Get together. Adakah acara-acara yang melibatkan semua anggota organisasi sehingga kebersamaan bisa saling terjalin. Misalnya, sekalkali produksi dihentikan, dan semua karyawan terlibat dalam even rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll

10. Support Employee development : hasil studi menunjukkan bahwa karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam jangka panjang.

Komitmen Organisasi RABU, AGUSTUS 12, 2009 Schein (dalam Asad, 1986) mengartikan organisasi sebagai koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan bersama melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. Mulai dari orang yang paling sederhana hingga yang paling kompleks seperti misalnya organisasiorganisasi, masyarakat dan negara sekalipun. Masing-masing individu dalam organisasi akan mengadakan interaksi, saling bergantung dan membutuhkan satu sama lain. Scott (dalam Muhyadi, 1989) mengartikan organisasi sebagai suatu mekanisme yang mempunyai tujuan akhir yang hendak dicapai serta memiliki kemampuan untuk memaksimalkan semangat kerja para anggotanya.Sutarto (1979) mendefinisikan organisasi sebagai system salng mempengaruhi antara orang dalam kelompok yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

Dari telaah para ahli diatas tentang organisasi adalah suatu system yang melibatkan sekelompok manusia yang bekerja sama untuk mencapai tujuan dimana masing-masing orang diberi peranan tertentu dalam suatu system kerja melalui jenjang wewenang dan tanggung jawab.

Pengertian Komitmen Organisasi

William dan Lazar (dalam Deni, 2006) mengatakan bahwa komitmen mempunyai dua arti, pertama komitmen sebagai indikator, kedua komitmen merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-nilain tujuan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Streers dan Porter (1983) mengemukakan bahwa komitmen merupakan suatu keadaan individu dimana individu menjadi sangat terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan menimbulkan keyakinan yang menunjang aktivitas dan dan keterlibatannya. Mowday et.al, dalam Cooper dan Robertson, 1986) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan kedalam organisasi. Komitmen organisasi ditandai denagn tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Robbins (2001) memandang komitmen sebagai salah satu sikap kerja karena merupakan refleksi dari perasaan seseorang (suka atau tidak suka) terhadap organisasi ditempat individu tersebut bekerja. Lebih lanjut ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu orienttasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan. Jadi komitmen organisasi mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Komitmen organisasi sangat terkait dengan faktor individu dan juga faktor organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Individu yang telah berada dalam suatu organisasi lebih dari dua tahun, dan individu yang memiliki keinginan untuk berkembang, memiliki komitmen organisasi yang tinggi disbanding dengan individu yang baru masuk didalam suatu organisasi (Schultz dan Ellen, 1994). Penelitian yang dilakukan oleh O Driscoll (dalam Schultz dan Ellen, 1994) pada 119 karyawan didaerah New Guenia, menunjukkan bahwa perkembangan komitmen organisasi akan terlihat setelah enam bulan individu bergabung didalam suatu organisasi, dan selanjutnya penelitian tersebut menemukan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.

Schultz dan Ellen (1994) memberikan asumsi bahwa komitmen individu terhadap organisasi merupakan bagian yang penting dalam proses individu didalam organisasi itu sendiri. Ada hubungan yang sangat signifikan antara motivasi dan kepuasan kerja yang bisa meningkatkan komitmen pada organisasi. Meskipun demikian, komitmen organisasi dapat memberikan konsekuensi yang negatif terhadap mobilitas karyawan dan perasaan kebebasan individu untuk mencari pekerjaan lain.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang, yaitu karakteristik personal, karakteristik organisasi. Dessler (1995) sendiri mengemukaan bahwatingginya komitmen karyawan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh : a. Nilai-nilai kemanusiaan. Pondasi yang utaman dalam membangun komitmen karyawan adalah adanya

kesungguhan dari organisasi untuk bisa memprioritaskan nilai-nilai kemanusiaan. b. Komunikasi dua arah yang komprehensif. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan, dan kepercayaan pasti membutuhkan komunikasi dua arah. Tanpa adanya komunikasi dua arah mustahil komitmen organisasi dapat dibangun dengan baik. c. Rasa kebersamaan dan kerukunan. Penelitian yang dilakukan oleh Kantar (dalam Dessler, 1995) menemukan bahwa seperti dalam masyarakat utopis, organisasi yang ingin meraih kebersamaan, seluruh faktor ini bersamasama menciptakan rasa senasip dan kerukunan, yang pada tahap selanjutnya memberi kontribusi pada komitmen karyawan. d. Visi dan Misi. Dessler (1995) menyatakan bahwa pwmimpin dapat memberi inspirasi bagi tumbuhnya performansi dan komitmen karyawan yang tinggi dengan cara memberi kesempatan pada karyawan untuk dapat mengerti dan memahami visi dan misi bersama dalam sebuah organisasi. e. Nilai sebagai dasar perekrutan. Nilai personal merupakan dasar kesesuaian seseorang untuk menunjukkan kesesuaian dengan organisasi. f. Kestabilan kerja. Karyawan dengan kestabilan yang tinggi akan memperoleh komitmen organisasi yang tinggi pula. g. Pengahayatan finansial. Herzberg et.al (1959) menyatakan bahwa faktor hygiene seperti gaji hanya akan menghasilkan motivasi dalam jangka yang pendek. Oleh karena itu insentif yang diberikan kepada individu yang telah berhasil melampaui target dari apa yang ditetapkan perlu dihargai jerih payah kerja kerasnya. Bishop dan Scott (2000) memberikan penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang mempengaruhi seseorang untuk memiliki komitmen organisasi yang tinggi, hal ini disebabkan oleh : a. Kepercayaan yang kuat dan tinggi terhadap organisasi dan penerimaan yang tinggi terhadap nilai dan tujuan organisasi. b. Kepercayaan memiliki yang tinggi sebagai bagian dari suatu organisasi. c. Keyakianan yang tinggi untuk menjadi anggota organisasi.

Schultz dan Ellen (1994) menyatakan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor personal dan operasional. Faktor personal yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah sikap yang positif terhadap rekan kerja, sedangkan faktor-faktor operasional yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain pengayaan tugas, pekerjaan, otonomi dan kesempatan untuk menggunakan kemampuan yang dimiliki. Mereka juga menyatakan ada tiga komponen penting dari komitmen organisasi, komponen tersebut adalah penerimaan nilai dan tujuan dari organisasi, keinginan untuk menjadi bagian dari suatu organisasi dan melakukan tugas denagn baik, dan memiliki keinginan kuat untuk tetap berada didalam organisasi. Studi yang dilakukan oleh Hutchinson dan Sowa (dalam Schultz dan Ellen, 1994) menunjukkan bahwa tingginya komitmen organisasi yang dimiliki karyawan dipengaruhi oleh persepsi mereka terhadap seberapa tinggi komitmen yang ditunjukkna organisasi kepada mereka. Semakin tinggi karyawan merasa harapan mereka dapat dicapai oleh organisasi, semakin patuh pula mereka terhadap organisasi. Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi adalah: 1. Karakteristik personal yang meliputi pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia. 2. Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan kerja, umpan balik, stres kerja, identifikasi tugas,

kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan tanggung jawab. 3. Karakteristik organisasiyang meliputi desentralisasi dan tingkat partipasi dalam pengambilan keputusan. 4. Sifat dan kualitas pekerjaan.

Tjosvold dan Tjosvold (1995) menyatakan bahwa lebih mudah mengartikan komitmen internal yang dimiliki individu daripada menciptakan komitmen organisasi pada karyawan. Cara tradisional untuk membangun komitmen organisasi adalah dengan menawarkan keamanan dalam bekerja dan promosi yang bersifat regular pada karyawan. Komitmen sendiri akan terbentuk setelah karyawan merasakan kepuasan kerja, dari berbagai pengalaman kerja yang mereka alami, jenis pekerjaan yang pernah mereka tekuni, proses pengawasan, serta gaji yang merupakan faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi saat karyawan memulai memasuki organisasi.

Telaah para ahli mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi dapat dibagi menjadi dua yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yaitu faktor personal, dan berikutnya adalah faktor yang berasal dari luar individu yaitu faktor organisasional. Faktor personal merupakan faktor yang ada didalam diri individu dalam menyikapi bmacam masalah yang ada didalam suatu organisasi, hubungan interpersonal diantara individu, pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja dan usia. Faktor organisasional menyangkut permasalahan eksternal individu yang didalamnya termasuk pengayaan tugas, tantangan kerja, komunikasi antar individu, kerjasama dan kepercayaan yang tinggi.

Proses Pembentukan Komitmen Organisasi Komitmen organisasi merupakan salah satu faktor penting bagi kelanggengan suatu organisasi. Tanpa adanya komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Banyak sekali penelitian-penelitian yang mengupas dan memahami permasalahan komitmen ornagisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Dunham, Grube dan Castaneda (1994) mengatakan bahwa adanya komitmen organisasi yang tinggi pada setiap diri individu sangat berhubungan erat denagn rasa memiliki individu terhadap organisasi.

Miner (1988) menjelaskan bahwa ada tiga tahap proses pembentukan komitmen terhadap organisasi. Tahaptahap tersebut merupakan serangkaian waktu yang digunakan oleh individu untuk mencapai puncak karir. Tahap-tahap ini adalah: a. Komitmen awal. Ini terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal dan karakteristik pekerjaan. Interaksi tersebut akan membentuk harapan karyawan tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi sikap karyawan terhadap tingkat komitmen terhadap organisasi. b. Komitmen selama bekerja. Proses ini dimulai setelah individu bekerja. Selama bekerja karyawan mempertimbangkan mengenai pekerjaan, pengawasan, gaji, kekompakan kerja, serta keadaan organisasi dan ini akan menimbulkan perasaan tanggung jawab pada diri karyawan tersebut. c. Komitmen selama perjalanan karir. Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi

selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti investasi, keterlibatan sosial, mobilitas sosial, mobilitas pekerjaan dan pengorbanan-pengorbanan lainnya.

Aspek-Aspek Komitmen Organisasi Komitmen berorganisasi ditandai oleh suatu keinginan untuk memelihara anggotanya, terlibat dalam bekerja dan menyesuaikan nilai-nilai pribadi dengan tujuan-tujuan serta kebijaksanaan organisasi. Patchen (dalam Cooper & Robertson, 1986) berpendapat komitmen mencakup tiga aspek, yaitu: a. Perasaan manunggal dengan tujuan organisasi (identifikasi), yang meliputi minat dan tujuan yang sama dengan anggota organisasi lain. b. Perasaan terlibat dalam organisasi, dimana perasaan terlibat pada organisasi merupakan perasaan ikut memiliki dari karyawan terhadap organisasi. c. Perasaan setia atau loyal pada perusahaan, merupakan kesetiaan individu dengan memberikan dukungan serta mempertahankan kebijaksanaan organisasi. Mowday, dkk. (dalam Cooper & Robertson, 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi mempunyai tiga komponen sebagai cirri-cirinya, yaitu: a. Penerimaan penuh dan kepercayaan yang kuat pada nilai-nilai dan tujuan organisasi. b. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. c. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan didalam organisasi. Charles O Reilly (dalam Coopr & Robertson, 1986) mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah suatu keadaan yang khas, dimana individu dalam hal ini adalah karyawan terikat secara psikologis terhadap organisasi yang meliputi keterlibatan pekerjaan, loyalitas dan percaya pada nilai-nilai organisasi. Selain itu ada tiga tahap dalam komitmen, yaitu: a. Identifikasi, dimana individu menerima pengaruh untuk mendapatkan kepuasan. b. Kerelaan dan kepuasan, dimana individu bersedia menerima pengaruh dari orang lain dan patuh terhadap perintah atau tugas organisasi dalam hal ini adalah perusahaan terutama untuk mempertahankan hubungan dan untuk mendapatkan kepuasan. c. Internalisasi, dimana individu merasakan nilai-nilai organisasi yang bermanfaat dan sesuai dengan nilai-nilai pribadinya.

Sementara Etzioni (dalam Cooper & Robertson, 1986) mengemukakan tiga aspek dalam komitmen organisasi, yaitu: a.Moral involvement (keterlibatan secara moral), merupakan orientasi yang positif dan kuat terhadap organisasi karena ada internalisasi internalisasi terhadap organisasi sejauh mana konsistensi identitas pribadinya dengan tujuan organisasi. b. Calculative involvement (keterlibatan dengan perhitungan), merupakan keinginan individu untuk menetap pada suatu organisasi karena kepentingan timbale balik dengan organisasi tempat individu tersebut bekerja. c. Alienative involvement (keterlibatan sebagai orang asing), merupakan orientasi yang negative terhadap organisasi terutama pada situasi saat individu merasa terpaksa untuk berperilaku tertentu.

Allen dan Meyer (dalam Smither, 1998) tidak hanya melihat komitmen organisasi dari segi pertimbangan untung ruginya karyawan bertahan atau meninggalkan organisasi serta didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Keduanya menyatakan bahwa ada tiga komponen dalam komitmen organisasi. Komponen pertama adalah komitmen afektif, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Kata kunci dari komponen afektif adalah want to. Komponen kedua adalah komitmen yang didasarkan pertimbangan untung rugi yang disebut sebagai continuance commitment atau bisa juga disebut dengan komitmen rasional, kebutuhan untuk bertahan (need to) adalah kata kunci dari komitmen rasional ini. Komponen terakhir adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan dan disebut sebagai komitmen normatif, kata kunci dari komitmen normatif ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to).

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek komitmen organisasimeliputi kemauan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi yang ditandai dengan kesetiaan pada organisasi atau perusahaan, kemampuan yang kuat berusaha semaksimal mungkin demi kemajuan dengan ikut mendukung kegiatan-kegiatan yang sesuai dengan sasaran organisasi serta adanya penerimaan nilai, tujuan dan sasaran organisasi. Aspek-aspek yang akan dijadikan alat ukur adalah perasaan manunggal dengan organisasi, perasaan terlibat pada organisasi, dan perasaan setia dan loyal pada perusahaan.

PELATIHAN MEMB ANGUN KOMITMEN March 5, 2008 by suaraatr2025 1. MAKNA DARI KOMITMEN Komitmen seperti halnya motivasi, bukanlah sesuatu hal yang bisa kita amati secara langsung. Kita mengartikannya bahwa hal itu timbul dari apa yang dikatakan dan dlakukan orang. Paling sedikit ada dua jenis perilaku yang mencirikan komitmen pegawai. Pertama, pegawai nampaknya memusatkan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Kedua, yang berkaitan kemauwan mereka untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk mencapai tujuan tim atau tujuan organisasi mereka.

Fokus : Setiap pegawai yang merasakan terikat di dalam organisasi, maka yang bersangkutan akan menaruh perhatian untuk setiap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan oleh karena itu tidak jarang ia begitu menunjukkan perubahan dalam berperilaku. Dengan pikiran diatas, maka salah satu dari hal yang kita maksudkan dengan orang yang mengemban peran ialah bahwa mereka mempunyai suatu focus / pusat perhatian. Terkadang fokus ini sedemikian mencekamnya

sehingga nampak seorang mereka berada pada keadaan seperti menderita karena pemandangan di terowongan. Begitulah seperti dimana kecelakaan chelenger terjadi, tiap orang di pusat ruang angkasa Kennedy NASA di pusatkan perhatiannya ke peluncuran alat pendorong selanjutnya. Artinya disini kita melihat kepada suatu kenyataan mengenai arti fokus dan komitmen. Bila kita mepertanyakan mengenai apa pendapat anda mengenai kualitaskah yang paling penting ataukah atribut yang berkaitan pengembanan yang harus dimiliki manajer proyek agar bisa berhasil ? Seluruh mereka mengatakan bahwa para manajer proyek harus yakin bahwa apa yang mereka lakukan adalah hal yang paling penting di dalam perusahaan tersebut. Dan bilamana mereka kehilangan komitmen mereka terhadap tujuan mereka sendiri atau mempertanyakan nilai kepentingan maka mereka akan menjadi rugi. Akan tetapi orang biasanya adalah terlebih dahulu diembankan terhadap kualitas. Sistem tidaklah menghasilkan kualitas, oranglah yang menghasilkannya. Mereka bisa mnghasilkannya walaupun sistemnya buruk. Mereka bisa memproduksinya bila manajemennya dan supervisinya tidak buruk. Peranan dari manajer adalah untuk membebaskan orang sehingga mereka bisa melakukan komitmen mereka terhadap kualitas tanpa adanya rasa takut. Jadi fokus yang merupakan sifat dari komitmen biasanya adalah mengakibatkan adanya kualitas Pengorbanan Pribadi : Kemungkinan seseorang yang yakin bahwa ukuran kekuatan dari komitmen adalah bagaimana tingkat kemauan seseorang untuk melakukan pengorbanan pribadi untuk memenuhi komitmen. Tentu saja ada batasnya di dalam derajat pengorbanan tersebut dan bisa dilakukan seseorang. Akan tetapi penting untuk meramalkan bagaimana keadaan batas tersebut. Suatu slogan yang melukiskan hubungan antara komitmen dan pengorbanan adalah dijelaskan oleh seorang bermain sepak bola. Dia mengatakan bahwa salah satu dari ketentuan paporit adalah bilamana anda tidak bisa bermain keras maka ada tidak bisa akan main. Keluhan2 yang saya dengar diutarakan para manajer paling sering adalah mengenai fungsi pelayanan dan fungsi administrasi di dalam organisasinya ialah bahwa orang di dalam fungsi tersebut tidak komitet sampai pada garis dasarnya dan mereka tidak memliki gambaran besarnya. Manajer tersbut kemungkinan adalah benar tetapi mereka tidak melihat pertangungjawabannya sendiri terhadap permasalahan itu. Bagaimana caranya mereka merasakan komitmen terhadap tugas pelayanan yang dilakukan oleh perusahaan bilamana mereka tidak mempunyai keterkaitan terhadapnya ? Bagaimana caranya mereka bisa mengerti rasa prustrasi dari bagian mekanis bilamana mereka tida pernah melihatnya bekerja di tempat saluran yang panas, kotor, berat, ruangan yang sempit dari penyaluran panas yang diisolasi tersebut ?

Dalam organisasi yang sama suatu peringatan yang sering terjadi dari manajer ialah : saya idak pernah melihat orang menyerahkan catatannya dengan tepat waktu. Manajer tersebut mengeluh mengenai kurangnya komitmen tetapi bagaimana caranya mereka bisa mengharapkan komitmen dari orang yang diminta melaksanakan tugas yang hanya seperti menjadi pembantu didalam lubang yang sangat dalam ? Makna dari contoh tersebut ialah bahwa bila kita ingin orang mengemban bersama komitmen yang sama tentang tujuan perusahaan dan organisasinya maka kita harus membuat mereka sadar apa adanya tujuan tersebut dan operasi tersebut. Komitmen adalah lanjutan dari makna. Suatu tugas hanyalah merupakan tugas sampai seseorang mengidentifikasi hal itu dan melihat maknanya mengenai apa seseorang berbuat, selanjutnya hal itu menjadi komitmen. Orang tidaklah melakukan pengorbanan kecuali apa yang mereka lakukan mempunyai makna. Orang butuh mengkaitkan apa yang mereka lakukan terhadap sesuatu keseluruhan yang lebih luas. Didalam pekerjaan orang butuh mengenai caranya mereka berkonstribusi terhadap keberhasilan organisasi mereka. Ringkasnya, komitmen adalah nyata di dalam fokus dimana orang menunjukkan untuk mengemban mencapai tujuan dan ukuran yang paling pasti dari komitmen ialah didalam hal pengorbanan pribadi dimana orang mau melakukannya untuk mencapai tujuan tersebut. 2. MEMBANGUN KOMITMEN Bilamana sesuatu tugas utama dari manajer adalah untuk menciptakan komitmen dan memusatkannya pada karyawan, maka manajer tersebut harus mempunyai pemikiran yang jelas tentang apa adanya komitmen tersebut dan apa yang bermakna terhadapnya. Kemungkinan memandang komitmen bermanfaat sebagai suatu bangunan yang ditopang oleh empat tiang : Keempat tiang tersebut, lebih lanjut dapat diuraikan sebagai berikut : Kejelasan, sebagai tiang pertama : Perencanaan strategi yang formal dan sangat jelas haruslah menjadi serangkaian aktivitas yang umum terjadi di dalam organisasi. Sebaliknya suatu perencanaan strategi yang tidak formal dan terselubung haruslah selalu berada di sekitarnya. Perencanaan strategi (bilamana hal itu efektif) adalah melakukan paling sedikit dua hal : Hal itu memperjelas apa yang dimaksud organisasi untuk dilakukan dan memperjelas apa yang dimaksudkan organisasi dalam bentuk arti keberadaannya. Bagian pertama dari penjelasan ini ialah mengenai pandangan organisasi, tujuannya, dan strateginya. Bagian yang kedua ialah mengenai nilai inti dari organisasi.

Perencanaan yang efektif bisa dilakukan pada setiap tingkat organisasi. Anda pernah melihat orgnisasi dalam mana perencanaan strateginya hanyalah dilaksanakan sebagai basa basi pada bagian puncaknya sehingga supervisi tingkat pertama melakukan muatannya sendiri. Anda melihat kantung2 di dalam organisasi di dalam mana nilai2 umpanya kerjasama dan loyalitas yang satu dengan yang lainnya adalah mendelam di samping adanya ketidak hadiran umum mereka didalam pengembangan organisasi yang lebih luas. Agar komitmen di dalam pekerjaan menjadi timbul, seorang karyawan haruslah mempunyai suatu fokus. Fokus tercipta dengan cara mengkomunikasikan tujuan strategi dengan nilai2 inti dari organisasi ke sebelah bawah yang melalui masing2 tingkatan. Pada masing2 tingktan tujuan tersebut dan nila2nya haruslah dijabarkan kedalam pekerjaan dan keputusan2 dari masing2 manajer dan karyawan. Oleh karena itu, tidaklah mungkin mengadakan perhitungan yang keterlaluan mengenai pentingnya membentuk dan mengkomunikasikan nilai2 dari organisasi. Sama tidak mungkinnya untuk mengukur kebingungan dan kerugian di dalam pelaksanaan yang terjadi bilamana nilai2 tidak dikomunikasikan dan yang lebih buruk lagi bilamana dikomunikasikan tetapi demikian tidak melaksanakannya. Tentu saja sedikit manajer yang bekerja didalam organisasi yang ideal. Beberapa dari kita yang bekerja di dalam perusahaan yang melakukan hal yang sedikit tujuan strategi dan nila2 ini. Tidak adanya komunikasi semacam itu tidaklah mengubah persamaan tersebut. Tanpa ada kejelasannya tidak mungkin terdapat fokus dan tanpa adanya fokus maka tidak akan terdapat komitmen. Salah satu dari aktivitas utama yang saya haruskan untuk dilaksanakan oleh supervisi dan bawahannya didalam suatu workshop pengembangan tim ialah menjawab hal-hal sebagai berikut : Apakah maksud tujuan utama anda sebagai suatu kelompok kerja ? Apa yang mengakibatkan hal maksud tujuan ini penting ? Apakah nilai actual sekarang ini mendorong pelaksanaan kelompok kerja anda ? Apakah nilai-nilai yang anda mau embankan terhadap pelaksanaan kelompok kerja anda ? Hasil dari workshop tersebut telah menunjukkan bahwa lebih besar kejelasan yang bisa diembankan terhadap tingkat-tingkat dari organisasi. Hal itu adalah jauh lebih mudah bilamana terdapat kejelasan di bagian puncaknya. Komitmen adalah tenyata di dalam perilaku dari karyawan yang penuh tujuan dan terpusat yang mau melakukan pengorbanan agar bisa memantapkan pekerjaan yang berkualitas atau keberhasilan. Fokus ini bisa tercipta hanyalah bilamana para manajer membangun kejelasan mengenai tujuan kelompok kerja mereka dan nilainilainya. Akan tetapi dengan cara mengumumkan tujuan dan nilai-nilai di dalam suatu kelompok kerja atau organisasi tidaklah berarti bahwa mereka berpegang terhadap hal itu dan benar-benar mempengaruhi apa yang dilakukan

karyawan. Satu-satunya cara dimana tujuan dan nilai-nilai menjadi jelas, pengaruh fungsi bagi mereka haruslah secara pribadi dikomunikasikan dan diperuat oleh para manajer. Pelatihan / coaching sebagai suatu interaksi yang satu dengan yang lain diantara para manajer dan karyawan adalah suatu strategi utama untuk membangun kebersihan. Kompetensi, sebagai tiang kedua : Terdapat dua unsur dimana para manajer harus mengembannya di dalam membangun kompetensi dari karyawan : Mereka harus menjamin bahwa karyawannya mempunyai penguasaan ilmu pengetahuan, keterampilan dan pengalaman untuk melaksanakan tugasnya. Mereka harus yakin bahwa karyawannya mempunyi kepercayaan diri untuk melaksanakan tugasnya. Beberapa para manajer bahkan keberatan atau tidak bertujuan terhadap pemikiran bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan pegawai. Mereka mengatakan hal semacam itu sebagai : Hal itu adalah pertanggungjawaban mereka untuk mengembangkan diri mereka sediri. Tidak satu orangpun yang melakukan dengan mudah terhadap saya, sehingga kenapa hal tersebut hal yang mudah terhadap mereka ? Dan pada waktuwaktu perusahaan mereka melakukan tugasnya dan bila mereka ngin mempelajari suatu hal, maka mereka bisa melakukannya di dalam waktu mereka sendiri. Sesuatu hal yang tak dapat disangkal bahwa individu mempunyai pertanggungan jawaban akhir untuk mengembangkan diri mereka sendiri. Hal tersebut bukanlah menguatkan bahwa seluruh sumber didalam organisasi haruslah memperbaharui kembali diri mereka sendiri atau teknologi haruslah memperbaiki diri sendiri. Masing masing kita merasa lebih banyak lagi mengemban yakni mau melakukan yang paling baik bilamana kita ditugaskan pada suatu pekerjaan yang kita ketahui bahwa kita bisa belajar untuk melakukannya dengan baik. Para manajer yang membantu karyawannya mningkatkan ilmu pengetahuannya, keterampilan dan pengalamannya, juga adalah membangun komitmen dari karyawan tersebut dimana yang sangat penting terhadap pelaksanaan yang superior dan pelaksanaan yang tangguh. Bagaimana caranya untuk membangun kompetensi ? Dengan jelas adalah latihan yaitu latihan di ruang kelas, latihan di tempat tugas, latihan silang dsb. Beberapa organisasi yang mempunyai program latihan secara luas atau program pengmbangan pengajaran. Jadi dengan pelatihan adalah suatu cara mengadakan dukungan dan pemantapan pada karyawan yang melakukan suatu tugas yang baru, sehingga dengan pelatihan adalah memperlancar pelajaran karena hal tersebut memerlukan waktu dan dipusatkan pada hal-hal nyata apa yang perlu diketahui oleh masing-masing karyawan.

Pengaruh, sebagai tiang ketiga : Pengaruh adalah perhatian ketiga dari komitmen. Karyawan tidaklah mempunyai pelaksanaan yang hamper mendekat kebaikannya bilamna mereka secara konsisten menolak sesuatu input didalam pekerjaannya dan berharap untuk mengikuti dengan tanpa tanya keputusan dari pimpinannya. Dengan memperluas pengaruh terhadap karyawan akan bisa berakibat terjadinya sejumlah hal. Hal itu bisa terjadi melalui berbicara kembali kepada bos yakni program atau dilaksanakan dengan bentuk program anjuran dari karyawan secara formal. Hal itu bisa terjadi atau dilaksanakan dengan cara kelompok kecil dan tim khusus umpanya lingkaran kualitas, tim produksi, dan gugus penasehat. Hal itu bisa diperluas melalui pembicaraan yang informal dan pembicaraan sewaktu bekerja yang manajer lakukan bersama dengan bawahannya. Untuk melukiskan bagaimana pentingnya pengaruh di dalam mengembangkan komitmen karyawan menuju perbaikan dan ketangguhan, pelaksanaan superior, pikirkanlah mengenai organisasi didalam mana para anggotanya memiliki pengaruh yang paling kecil umpamanya hal seperti penjara. Suatu cara untuk membantu para manajer adalah memulai untuk memperluas pengaruh terhadap bawahan yang didasarkan pada model yang diperlihatkan di dalam tabel dibawah ini, dimana terdapat tiga buah bidang pengaruh dan pengaruhnya di dalam setiap bidang sebagai berikut : Peluang Untuk Memperluas Pengaruh Pegawai : 1. Innovation 2. Planning 3. Problem solving Membuat input Membuat input Membuat input Membuat keputusan Membuat keputusan Membuat keputusan Penerapan Penerapan Penerapan Inovasi : Inovasi adalah proses dari engembangan dan penerapan pemikiran yang baru. Manajer melibatkan bawhan dan karyawan pendmping di dalam proses inovasi melalui hal berikut : Mengadakan input artinya mendorong mereka untuk menampilkan pemikiran yang baru. Membuat keputusan arinya mengijinkan mereka untuk membantu memutuskan pemikiran yang mana yang akan iuji atau dikmbangkan. Penerapan artinya membantu mereka untuk ments dan memperoleh dukungannya untuk pemikiran yang baru tersebut. Hal yang dikemukakan diatas memerlukan disiplin untuk mendorong pemikiran yang baru. Ada yang mengungkapkan bahwa apa yang dinamakan untuk menunjukkan jalan penghentian untuk membunuh inovasi. Dia mencatatkan berbagi macam komentar yang dibuat oleh beberapa manajer sebagai tanggapan terhadap

pemikiran baru tersebut. Disini terdapat delepan buah pandangan yang menyenangkan apa yang disebut dengan : Persoalan kita adalah berbeda. Terdapat yang rod an yang kontra. Marilah bersifat realistic. Marilah mempelajarinya Hal itu bertentangan dengan kbijaksanaan saya. Bos tidak akan menyukai hal itu. Kita telah mengusahakan hal itu pada waktu sebelumnya Ini bukanlah waktu yang tepat untuk mencobanya. Perencanaan : Para manajer juga bisa memperluas kesempatan dari para bawahan dan karyawan pendamping untuk berpartisipasi didalam berbagai macam proses perencanaan dari organisasi, umpamanya perencanaan kerja, perencnaan anggaran, merencanakan perubahan organisasi, membuat tujuan kelompok kerja dan sebagainya. Bawahan dan karyawan pendamping bisa dilibatkan didalam tiga buah cara : Mengadakan input artinya mengembankan mereka menyediakan informasi, data dan anjuran mengenai anggaran, tujuan tim, perubahan terencana, dan sebagainya. Pembuatan keutusan artinya berpartisipasi didalam memutuskan mengenai difinisi persoalan, mengenai persoalan yang mana yang akan diselesaikan dan sebagainya. Penerapan artinya merancang penyelesaiannya, mengemban dan mengevaluasi strategi dan sebagainya. Pelatihan adalah kunci penting untuk memperluas pengaruh karyawan. Di dalam pembicaraan pelatihan mereka bersama karyawan, manajer mengijinkan karawan secara aktif mengidentifikasi kebutuhan mereka sendiri dan membantu membentuk cara-cara kebutuhan tersebut agar terpenuhi. Pelatihan bisa melibatkan karyawan didalam menyusun harapan pelaksanaan mereka sendiri da tujuan karir kerja mereka sendiri. Hal itu bisa secara aktif mengembankan mereka didalam menemukan cara-cara untuk memperbaiki pekerjaan mereka dan pelaksanaan mereka. Hal itu secara singkat adalah enjadi strategi manajemen yang terutama untuk memperluas pada pegawai yakni kesempatan agar berpengaruh terhadap apa yang terjadi pada mereka dan pekerjaan mereka. Apresiasi / Penghargaan sebagai tiang keempat : Kaki keempat yang mendukung komitmen adalah apresiasi, oleh karena itu bagi seorang manajer yang berpendidikan akan mengatakan kepada anda mengenai dari mana saya berasal, apresiasi yang anda peroleh untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik ialah bahwa anda perlu menjaga pekerjaan anda. Di dalam dunia

masa sekarang ini tidaklah bermanfaat. Komitmen terhadap pelaksanaan yang unggul / superior ialah merupakan suatu fungsi dari kejelasan, kompetensi, pengaruh dan apresiasi. Orang bekerja dengan paling baik bilamana mereka yakin bila apa yang dilakukannya adalah sebagai masalah kepada orang lain juga termasuk terutama bos mereka. Pertanyaannya adalah bagaimana cara pengembanan tindakan dari apresiasi tersebut (terutama sesuatu yang bersifat informal) sehingga mereka mempunyai pengaruh yang maksimum. Tentu saja kita perlu mengetahui pelaksanaan yang superior. Pencapaian bermakna lebih luas dari melakukan suatu pekerjaan dengan baik. Hal itu bisa berarti tertancap di sana bilamana pengembanannya luar biasa. Cara lainnya (kedua) untuk meningkatkan apresiasi adalah membuatnya menjadi diketahui orangnya, sehingga ia merasa dihargai dalam organisasi dengan demikian memberikan daya dorong kepada yang bersangkutan untuk memberikan konstribusi dalam pekerjaannya menjadi lebih baik. Cara yang ketiga untuk menambahkan pengembanan terhadap apresiasi ialah dilakukan hal-hal secara kreatif atau bahkan secara gigih. Seorang eksekutif menyerahkan suatu tanda penghargaan dengan suatu gambar seorang mamalia air sebagai latar belakang dari pernyataan terima kasih yang dituliskanya dengan tangan. Kunci yang keempat untuk meningkatkan apreasi ialah dengan cara membuatnya bersifat umum. Beberapa manajer yang anda kenal berusaha mengunjungi seluruh bidang pekerjaan mereka pada setiap akhir minggu mengatakan : Trimakasih, adalah merupakan pernyataan dorongan. Seorang manajer melakukannya dengan cara yang bergaya, dia mengatakan kepada pegawainya agar berhenti bekerja selanjutnya dia tanyakan dan minta seorang pegawai agar berdiri bersamanya ketika dia membrikan tiga sampai lima menit kata-kata komentar terhadap yang bersangkutan. Dari uraian yang telah dikemukakan diatas, maka kejelasan, kompetensi, pengaruh dan apresiasi dimana keempat hal tersebut terdapat pada tempat kerja akan memberikan daya dorong dalam memajukan pegawai yang telah memusatkan perhatiannya da kemauan berkorban yang kita namakan komitmen. 3. PERANAN KHUSUS DARI SENI MENGARAHKAN (COACHING) Pada bagian ini untuk menguraikan betapa pentingnya seni mengarahkan untuk membangun komitmen kedalam suatu pelatihan sehingga memiliki peranan inti dan dominan di dalam membangun komitmen pegawai dan bagaimana caranya hal itu berlangsung. Pengarahan berarti membuka potensi orang untuk memaksimalkan kinerja mereka sendiri. Pengarahan membantu mereka untuk beljar dan bukan ntuk mengajari mereka.

Untuk mendapatkan yang terbaik dari seseorang, kita harus percaya bahwa yang terbaik ada di dalam diri orang itu, tetapi bagaimana kita mengetahuinya, seberapa banyak yang ada disana dan bagaimana kita mengeluarkannya ? Saya percaya potensi itu ada di sana, bukan karena suatu bukti ilimiah, tetapi semata-mata karena saya telah menemukan simpanan yang saya tidak tahu kalau saya memilikinya selagi bertanding dalam olahraga professional. Selain itu bagaimana orang orang bisa melampaui segala harapan mereka sendiri maupun orang lain etika terjadi krisis.Orang orang biasa seperti anda dan saya akan melakukan hal hal yang luar biasa ketika kita terpaksa. Bila kita ingin berhasil dalam mnggunakan sni engarahan, kita harus mngambil pandangan optimis yang jauh lebih besar dari pada biasanya atas kemampuan tertidur orang -orang, semua orang. Berpura-pura optimis tidaklah cukup karena keyakinan kita yang sebenarnya akan diketahui orang lain dengan berbagai cara halus yang tidak kita sadari. Kapan dan dimana kita menggunakan seni pengarahan dan untuk apa ? Anda melihat beberapa peluang yang jelas untuk menerapkan seni pengarahan di tempat kerja seperti : Memotivasi staf Penilaian Pendelegasian Kinerja tugas Pemecahan masalah Perencanaan dan peinjauan kembali Masalah2 relas Pengembangan staf Pembentukan tim Kerjasama tim. Daftar itu tak akan habisnya, dan peluang-peluang tersebut dapat ditangani dengan menggunakan pendekatan yang sangat terstruktur, yakni sesi-sesi pengarahan yang formal. Akan tetapi, agar pengarahan berfungsi secara maksimal relasi antara pengarah dan coachee haruslah berupa relasi kemitraan dalam usaha, kepercayaan, keamanan dan tekanan yang minimal. Kebanyakan dari kita adalah tanggap terhadap sentuhan yang bersifat pribadi. Kita menginginkan manajer agar mengetahui siapa adanya kita dan kebutuhan yang khusus yang kita miliki. Kita ingin agar didengar mengenai apa yang akan kita anjurkan. Kita tidak menginginkan untuk diperlakukan dalam peringatan atau membertahukan penurunan kita ketika kebijaksanaan dalam praktek organisasi menjadi berubah. Seni mengarahkan adalah proses dengan cara mana manajer menyentuh bawahannya. Seluruhnya melanglangbuana mengelilingi dunia tidak akan membantu manajer untuk memperoleh hal yang paling baik dari karyawannya kecuali mereka mengadakan jalan keliling sebagai pengarah. Pengarahan adalah manajemen yang bersifat mata berhadapan dengan mata. Setiap pembicaraan diantara manajer dan pegawainya pada dasarnya adalah pembicaraan yang bersifat mengarahkan. Hal itu adalah kesempatan untuk menjelaskan tujuan, prioritas dan standar peleksanaan. Hal itu adalah suatu kesempatan untuk

mempertegas kembali dan pemantapan ulang nilai-nilai utama dari kelompok tersebut. Hal itu adalah kesempatan untuk mendengarkan pemikiran dan untuk melibatkan pegawai dalam proses perencanaan dan pemecahan permasalahan. Lebih penting lagi dari seluruh hal-hal selebihnya ialah hal itu merupakan kesempatan untuk mengatakan : Terima kasih pada anda. 4. KESIMPULAN Butir-butir pelajaran yang sangat penting dari apa yang telah kita utarakan diatas adalah menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan : Pertama : Komitmen dari karyawan adalah kunci penting terhadap pelaksanaan organisasi yang sprior. Komitmen adalah dibuktikan oleh 1) Berpikiran tunggal, perilaku terpusat ; 2) Kemauan untuk berkorban karena sebab tersebut. Kedua : Komitmen adalah didukung oleh 1) Kejelasan mengenai tujuan dan nilai-nilai ; 2) Kompetensi dari karyawan yang memungkinkan keberhasilan ; 3) Derajat engaruh yang dimiliki karyawan dan ; 4) Apresiasi yang dinyatakan ntuk diberikan kepada karyawan karena konstribusinya / sumbangannya. Ketiga : Seni mengarahkan adalah kunci penting terhadapkomitmen karyawan karena hal tersebut adalah kepemimpinan muka berhadapan muka yang melancarkan dan memudahkan. Hal tu membebaskan orang sehingga mereka bisa mlakukan apa yang mereka ingin lakukan : Yang menunjukkan komitmennya sampai yang terbaik.