PEMBERDAYAAN

SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH :
Drs. HASAN BASRI

WIDYAISWARA BADP PROPINSI RIAU

TU JUAN PEMBE LAJAR AN UM UM SE TELAH
MEN GIKUT I PEM BELAJ ARAN INI

Peserta mampu menjelaskan,

menerapkan konsep dan pengertian
pemberdayaan sumber daya manusia,
makna, model dan strategi pemberdayaan
sumber daya manusia serta implementasi
pemberdayaan SDM (staf) pada suatu
organisasi.
TUJ UAN P EMBEL AJARA N KHU SUS S ETELA H
MENGIK UTI P EMBEL AJARA N INI
PESE RTA M AMPU

A. Menjelaskan konsep pemberdayaan SDM,

B. Menguraikan manfaat pemberdayaan SDM,
C. Menjelaskan dan menguraikan perencanaan
pemberdayaan SDM,
D. Menjelaskan model pemberdayaan SDM,
E. Menjelaskan strategi pemberdayaan SDM,
F. Menjelaskan implementasi pemberdayaan
SDM pada suatu organisasi.
 PEN GERTI AN SU MBER DAYA MANUS IA

Menurut Nawawi ada tiga pengertian sumber daya

manusia :
1. SDM adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja
atau karyawan),
2. SDM adalah potensi manusia sebagai penggerak
organisasi dalam mewujudkan eksistensinya,
3. SDM adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam
organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi
nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan
eksistensinya.

UU No. 30 Tahun 2003 tentang sisdiknas SDM adalah

manusia yang beriman dan bertaqwa kepada tuhan YME,
PENG ERTIA N PEM BERDA YAAN SDM

Suatu kegiatan usaha untuk lebih

memberdayakan daya manusia melalui
perubahan dan pengembangan manusia itu
sendiri, berupa kemampuan (competency)
kepercayaan ( confidence) wewenang
(authority) dan tanggung jawab
(responsibility) dalam rangka pelaksanaan
kegiatan-kegiatan (activities) organisasi untuk
meningkatkan kinerja (performance)
sebagaimana diharapkan.

Pramono : Pemberdayaan SDM upaya

meningkatkan potensi, ide dan kemampuan
 EM PAT J ALUR PENGE MBANG AN SD M

PENDIDIKAN
KESEHATAN LATIHAN KERJA TEMPAT KERJA
FORMAL

BALITA USIA SEKOLAH USIA KERJA PEMBERDAYAAN

SDM
 B E K E R J A

LOLOS
ORIENTASI KARIER PENSIUN
SELEKSI

BEKERJA

PENILAIAN KINERJA
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
PHK
AR TI PE NTING NYA P EMBER DAYAA N SDM
DAL AM MA NAJEM EN

1. Sumber daya yang memiliki rasio, rasa, karsa,

2. Manusia sumber daya terpenting (tanpa manusia tidak ada
kegiatan pencapaian tujuan organisasi),
3. Manusia sebagai makhluk sosial (terjadinya kerjasama),
4. Manusia sebagai makhluk dinamis ingin berkembang, maju dan
sukses,
5. Kebutuhan manusia cenderung meningkat (kebutuhan fisik,
ekonomis, psikologis dan sosiologis),
6. Manusia merupakan faktor penentu keberhasilan dan kegagalan
organisasi,
7. Variabel perilaku manusia,
- Moral (etika dan norma)
- Moril (spirit, semangat, gairah)
- Mental, sikap dan tingkah laku (ditentukan oleh cita-cita,
pengetahuan
dan percaya diri).
 M S D M
SE BAGAI SUAT U SIS TEM

APA YANG BAGAIMANA HASIL YANG

DIPERLUKAN MEMENUHINYA DIINGINKAN

FUNGSI
WEWENANG
SDM
TANGGUNG JAWAB
BIAYA SUMBER DAYA
KERJASAMA
MATERIAL MANUSIA YANG
KOMUNIKASI
ALAT-ALAT KERJA PRODUKTIF
KOORDINASI
PRASARANA (BARANG DAN
INTEGRASI
DAN JASA)
SINKORDINASI
WAKTU
CARA KERJA
PROSEDUR

INPUT PROSES OUTPUT

 PEMBERD AYAA N SUM BER DA YA M ANUSI A
DIIM PLEM ENTAS IKAN P ADA SUATU ORNAS ISAS I
MELA LUI

a. Pemberian kewenangan yang jelas,

b. Pengembangan kompetensi,
c. Pengembangan kepercayaan,
d. Pemanfaatan peluang,
e. Pemberian tanggung jawab,
f. Pengembangan budaya ornasisasi,
g. Pengembangan saling mendukung,

Tujuan pemberdayaan SDM, terwujudnya SDM yang :

a. Mempunyai / memiliki kemampuan (competency),
b. Mempunyai wewenang yang jelas,
c. Mempunyai tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel.
 GAG ASAN PENGE MBANG AN PE GAWAI YANG
BERK AITAN DENGA N TU GAS P OKOK M ELAL UI

A. PENGEMBANGAN KARIR (KEBIJAKSANAAN ORGANISASI)

a. Prestasi kerja,
b. Kemampuan profesionalisme,
c. Keahlian dan keterampilan,
d. Kemantapan sikap mental,
e. Latarbelakang pendidikan,
f. Pengalaman kerja,
g. Keluwesan bergaul.

B. DIKLAT.
a. Penugasan,
b. Bimbingan dan konsultasi,
c. Pengembangan motivasi,
- Kode etik dan moral,
- Disiplin kedinasan,
- Mutasi dan promosi,
- Kenaikan pangkat dan jabatan

C. SISTEM INFORMASI KEPEGAWIAN.

D. SISTEM PEMBERIAN PENGHARGAAN.

 DA LAM K AI TAN PE MB ER DAY AAN S DM HA L-H AL
YA NG DI PE RSI APK AN D AN DIJ AD IK AN BUD AY A
OR GA NI SAS I A DA LA H S EBA GA I BER IKU T :

A. Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian

dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam
organisasinya (Encouragement),
B. Diberikannya tantangan bagi para pelaksana pembaharuan
untuk dapat bergerak dan termotivasi dalam proses
pembaharuan (Chalenger),
C. Diberikannya peluang untuk terlibat dan mengambil peran
dalam proses pembaharuan (Opportunity),
D. Pemberian kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan
diberikan bimbingan dalam mencoba melaksanakan suatu
inovasi (Training and Guidance),
E. Pemberian dukungan baik moril maupun pendukung lainnya,
sehingga pihak yang bersangkutan dapat ikut dalam proses
pembaharuan (Support),
F. Disediakannya penghargaan yang tepat untuk setiap
keberhasilan dalam melaksanakan atau mencoba suatu
pembaharuan (Reward).
 PRINSI P – P RINSI P ORG ANISA SI

- Kejelasan tujuan yang ingin dicapai,

- Pemahaman tujuan oleh para anggota organisasi,
- Penerimaan tujuan oleh para anggota organisasi,
- Adanya kesatuan arah,
- Kesatuan perintah,
- Fungsionalisasi,
- Delimasi berbagai tugas,
- Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab,
- Pembagian tugas,
- Kesederhanaan struktur,
- Pola dasar organisasi yang relatif permanen,
- Adanya pola pendelegasian wewenang,
- Rentang pengawasan,
- Jaminan pekerjaan,
- Keseimbangan antara jasa dan imbalah.

(ORGANISASI DAPAT BERJALAN SECARA EFISIEN DAN EFEKTIF)

 EM PAT P ILAR MANAJ EMEN SDM

PENGADAAN PENGEMBANGAN PENGELOLAAN PEMELIHARAAN

SDM KINERJA HUBUNGAN
SDM KERJA

PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI PEGAWAI

KOMPETEN ; KOMPETEN ; KOMPETEN ; KOMPETEN ;
BERADAPTASI DENGAN MENGERAHKAN LOYAL KEPADA
DENGAN KETERAMPILAN UPAYA OPTIMAL ORGANISASI
BUDAYA DAN DAN DALAM PUAS DGN
KONDISI PENGETAHUAN BEKERJA PEKERJAAN
ORGANISASI MUTAKHIR
DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGASNYA SEORANG PEMIMPIN
HARUS MAMPU MENGANALISA KEKUATAN SENDIRI TERMASUK
KEKUATAN ORGANISASI SENDIRI.
DALAM MEMIMPIN STAF DAN MENGEMBAN MISI ORGANISASI,
SEORANG PEMIMPIN DIBEKALI DAN MEMILIKI WEWENANG DAN
TANGGUNG JAWAB.
WEWENANG DIARTIKAN SEBAGAI KEKUATAN UNTUK :
 Membuat keputusan,
 Memberi perintah,
 Mendelegasikan tanggung jawab pada orang lain.

TUJUAN ORGANISASI, MEMBUAT ORANG DI AJAK MENGERTI,

PERCAYA, BERSEDIA BEKERJASAMA, SERTA PADA AKHIRNYA
MEREKA MEMBANTU PROSES PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
PEMIMPIN ITU :
3. Kaya tanpa harta (kaya ilmu),
4. Sakti (Punya kelebihan),
5. Tanpa tentara (untuk mengatasi masalah),
6. Menang tanpa orang lain merasa dikalahkan.
 TIPS KEPE MIMPI NAN D ALAM
ME NINGK ATKAN KINE RJA

1. Latih karyawan agar menguasai tugasnya, mereka

tidak akan mampu bekerja optimal jika tidak pernah
dilatih,
2. Selalu mengharapkan keberhasilan karyawan,
harapan ini dapat menjadi motor penggerak apabila
anda percaya terhadap loyalitas, dedikasi dan
kecakapan karyawan,
3. Bantu karyawan untuk dapat melihat keuntungan yang
diperoleh dari bekerja secara optimal, langkah tersebut
dilakukan setelah karyawan termotivasi untuk bekerja
secara optimal,
4. Jangan mengontrol karyawan terlalu berlebihan,
karena itu dapat membuat mereka frustasi, selain itu
waktu andapun menjadi terkuras secara percuma,
5. Fokuskan pada hasil, jangan pada aktivitas atau personalitas,
6. Berikan penghargaan untuk hasil yang diberikan oleh karyawan
pada perusahaan, beri karyawan penghargaan,
7. Kelola karyawan dengan memperhatikan kondisi sekitarnya, lihat
apa yang mereka lakukan, dan dengan apa yang mereka
katakan,
8. Jangan abaikan perhatian yang diberikan para karyawan, pada
perusahaan bagi sebagian karyawan, tindakan itu dapat
melemahkan semangat kerja mereka,
9. Berikan kesempatan kepada karyawan untuk mengutarakan opini
dan pendapatnya, mereka harus diberi ruang bicara tanpa mesti
dihantui rasa takut,
10. Libatkan karyawan saat akan mengadakan perubahan yang bakal
berdampak cukup luas, libatkan karyawan sebelum perubahan
tersebut terjadi. Itu dapat meningkatkan komitmen karyawan
dalam dalam melakukan perubahan tersebut.
 P I M P I N A N

MENCAPAI TUJUAN MELALUI BAWAHAN

SEHINGGA AGAR TUJUAN TERCAPAI

PIMPINAN
PERLU MENJALANKAN FUNGSI MANAJEMEN SDM
 ME WUJUD KAN A PARAT UR (P NS)
YA NG PR OFESI ONAL

PNS FUNGSI ABDI MASYARAKAT MASYARAKAT

PELAYANAN MASYARAKAT

SOSOK IDEAL PNS PROFESIONAL

MENGACU PADA KEBUTUHAN DAN HARAPAN

MASYARAKAT
 SI STEM MANAJ EMEN PNS

Undang-undang Nomor 43 tahun 1999 tentang

perubahan Undang-undang Nomor 8 tahun
1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian :
MANAJEMEN PNS adalah keseluruhan upaya
untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan
derajat profesionalisme penyelenggaraan
tugas, fungsi, dan kewajian kepagawaian,
yang meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan,
promosi, penggajian, kepegawaian, dan
pemberhentian
 JATI DIRI APAR ATUR (PNS)

PEGAWAI NEGERI

 Pelaksana tugas dinas pemerintahan negara yang tidak memiliki

tanggung jawab politik, tetapi mempunyai tanggung jawab administratif,
 Berperan sebagai tenaga profesional yang memiliki pengetahuan dan
keterampilan teknis atau manajerial dalam melaksanakan tugas-
tugasnya,
 Berorientasi pada kepentingan masyarakat dan prisnsip-prinsip
pelayanan prima.

PEGAWAI NEGERI SIPIL

Pegawai Negeri Sipil yang bukan anggota TNI dan bukan anggota Kepolisian
(UU No. 43 tahun 1999)
KON DISI APARA TUR N EGARA SAAT INI

 Etos kerja dan produktivitas kerja rendah,

 Profesionalitasnya dan kompetensi aparat belum
memadai,
 Sikap perilaku disiplin, konsistensi, tanggung jawab
lemah,
 Praktek KKN, penyimpangan, pungutan liar terjadi
dimana-mana,
 Siklat kurang hemat, kurang peduli dengan prinsip
efisiensi dalam penggunaan anggaran negara/daerah,
 Sikap keteladanan pimpinan lemah,
 Mutu penyelenggaraan pelayanan publik lemah.
 PROFIL APAR ATUR NEGAR A YAN G
DI HARAP KAN

 Profesional dalam tugas,

 Mempunyai kompetensi dan integritas yang baik,
 Mempunyai motivasi dan etos kerja tinggi,
 Disiplin, tanggung jawab/akuntabel dan konsisten,
 Produktif, efisien (kerja keras),
 Responsif dan transparan,
 Beraklah moral dan etika baik,
 Berperilaku teladan.
 TE KNIK MENGG ERAKK AN ST AF YA NG
EFE KTIF

1. Memberi tugas sesuai dengan bidang

tugasnya,
2. Memberi perintah yang jelas,
3. Memberi motivasi / dorongan,
4. Memberi contoh / teladan,
5. Menciptakan suasana kerja yang
harmonis / hubungan kerja yang baik.
CIRI -CIRI HUBU NGAN KERJA YANG BAIK

Antar karyawan :
1. Tidak terdapat konflik antar karyawan,
2. Semua bersemangat dan bergairah dalam
mengerjakan tugas,
3. Satu unit kerja berupaya memberikan hasil terbaik
bagi proses berikutnya oleh unit kerja lain,
4. Setiap masalah dapat diselesaikan secara
kekeluargaan,
5. Suasana kerja penuh keakraban,
6. Saling percaya dan menghargai.
 Antar karyawan – Atasan :
1. Para karyawan menghormati dan menghargai
kepemimpinan atasan,
2. Atasan dipandang sebagai rekan sekerja yang seluruh
kebijakannya perlu didukung bukan majikan yang
menakutkan,
3. Perhatian yang besar dari atasan terhadap masalah
bawahan dalam mencari pemecahan,
4. Ada usaha atasan untuk memperlihatkan sikap /
keteladanan kerja,
5. Para bawahan merasa termotivasi untuk bekerja
optimal karena adanya “Reward” atas prestasi,
6. Terdapat peningkatan kinerja organisasi / unit kerja
dari waktu kewaktu.
 PERBANDINGAN JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM
III DENGAN JUMLAH ESELON III DI 26 INSTANSI
35

30

25

20

15

10

0
1st 3rd
Qtr Qtr

JUMLAH ALUMNI DIKLAT PIM III DENGAN JUMLAH JABATAN YANG

TERSEDIA TIDAK SEBANDING
 KETE RANGA N KOD E 26 INSTA NSI

1: Dinas Ketahanan Pangan 14 : Dinas Pertanian

2: Dinas Perikanan dan Kelautan 15 : Dinas Pendapatan Daerah
3: Dinas Perindustrian dan perdagangan 16 : Dinas Pemuda dan Olahraga
4: Dinas Kesehatan 17 : Dinas Pendidikan
5: Dinas Kebudayaan, Kesenian dan 18 : Badan Kesejahteraan Sosial
Pariwisata
6: Dinas Peternakan 19 : Badan Pengolahan data dan Elektronik
7: Dinas Pertambangan dan Eenergi 20 : Badan Informasi, Komonikasi, dan
Kesatuan Bangsa
8: Dinas Koperasi dan UKM 21 : Badan Penelitian dan Pengembangan
9: Dinas Perhubungan 22 : Badan Administrasi dan Diklat Pegawai
10 : Dinas Transmigrasi 23 : BAPPEDA
11 : Dinas Kehutanan 24 : Badan Perpustakaan dan Arsip
12 : Dinas Perkebunan 25 : Badan Promosi dan Investasi
13 : Dinas Tenaga Kerja 26 : Badan Pengawas
 POKOK-POKOK KEBIJAKAN
DAN ARAH PENGEMBANGAN
SDM APARATUR

KEMENTRIAN PENDAYAGUNAAN
APARATUR NEGARA
 ALASAN PENA TAAN PEGAW AI
(PU PNS ,D ES . 2 00 3 : 3,5 J UT A A TA U L K. 1, 7 % D AR I P END UD UK IN DO NES IA)

A. Komposisi secara nasional antara

jabatan teknis dan jabatan penunjang
serta distribusi PNS belum sesuai
dengan beban kerja organisasi,
B. Pengalihan PNS pusat ke daerah (UU
No. 22/1999),
C. Pelaksanaan PP No. 8 Tahun 2003,
D. Pemekaran Propinsi dan Kabupaten /
Kota.
1. DISTRIBUSI PNS YANG TIDAK MERATA.
 Pelimpahan dan penyerahan sebagian kewenangan dari
pusat ke daerah memang diikuti dengan pelimpahan sekitar 2
juta PNS ke daerah, PNS pusat turun dari 2,9 juta menjadi
930.000 orang, kabupaten/kota sebanyak 2.537.687 orang,
 Jumlah PNS pusat masih dirasakan terlalu besar, banyak
PNS pusat yang belum mendapat jabatan, tingkat propinsi,
diyogyakarta misalnya mengalami kelebihan 5000 pegawai,
dan DKI 22.000 pegawai sementara banyak kabupaten/kota
terutama di wilayah pengembangan yang masih kekurangan
pegawai,
2. KOMPOSISI PEGAWAI YANG TIDAK MENDUKUNG
PELAKSANAAN TUGAS DAN FUNGSI
ORGANISASI.
 Sekitar 75 % berpendidikan SLTA kebawah,
 Sekitar 25 % dalam kategori ahli dan terampil,
 Hampir 50 % tenaga administratif,
 Komposisi ideal apabila tenaga inti/teknis jumlahnya lebih
besar dibanding tenaga administratif.
 KEB IJAKA N FOR MASI PNS
TA HUN 2 003/2 004

1. Memberlakukan secara nasional pertumbuhan jumlah pegawai

nol (Zero Growth),
2. Pemenuhan kebutuhan pegawai untuk instansi pusat dan daerah
diutamakan melalui penarikan PNS dari instansi lain yang
berkelebihan PNS,
3. Pengadaan CPNS baru diupayakan dilakukan bersama-sama
dengan pihak ketiga yang independen dan profesional sehingga
dapat diperoleh CPNS yang potensial dan sesuai dengan
persyaratan kompetensi jabatan,
4. Perpanjangan batas usia pensiun melebihi 56 bagi Eselon I dan II
mulai tahun 2003 ini sangat dibatasi agar proses pengkaderan
PNS dan rencana penataan organisasi di instansi pusat maupun
daerah dapat dilaksanakan secara optimal,
5. Skala prioritas pengadaan CPNS baru
dimaksudkan untuk
memperbaiki/menyeimbangkan komposisi
jabatan sesuai dengan kebutuhan organisasi
dengan mengisi formasi jabatan-jabatan
sebagai berikut:
 Guru dan dosen,
 Medis dan paramedis,
 Jabatan fungsional tertentu dan jabatan strategis
lain yang masih dibutuhkan
(antara lain : tenaga di lingkungan penegak hukum,
kelautan dan perikanan, keuangan, dan
perhubungan),
 Tenaga-tenaga untuk daerah pemekaran yang tidak
dapat dipenuhi dari instansi lain yang berkelebihan
pegawai.
 MEWUJU DKAN KOMPO SISI PEGAW AI
YANG IDEA L

1. Pemindahan pegawai dari suatu instansi/daerah mengalami kelebihan

pegawai ke instansi/daerah lain yang mengalami kekurangan pegawai,
2. Alih profesi, dalam arti pegawai yang kempetensinya tidak sesuai
kebutuhan organisasi akan diberi pelatihan sehingga yang bersangkutan
nantinya dapat mempunyai kempetensi sebagaimana yang dibutuhkan
organisasi,
3. Penerimaan pegawai baru dibatasi hanya untuk jenis-jenis kompetensi
tertentu, yang masih diperlukan organisasi pemerintah (Zero Growth
Policy,
4. Pengetatan pelaksanaan BUP (Batas Usia Pensiun) 56 tahun,
5. Pemberian uang tunggu, dimana jangka waktu paling lama 5 tahun
pegawai tersebut tidak diharuskan bekrja dan kepadanya di beri uang
tunggu sebesar gaji pokok terakhir,
6. Pensiun dini, yang merupakan pilihan terakhir dan hal ini hanya akan
dikenakan bagi pegawai yang kompetensinya ditingkatkan lagi melalui
diklat.
 KEKURANGAN PNS DAPAT
DIPENUHI MELALUI
1. Penarikan PNS dari instansi yang kompetensinya sesuai syarat
jabatan melalui pengumuman terbuka,
2. Pengadaan PNS baru sesuai PP No. 54/03 tentang formasi PNS
dan PP. No. 11/02 tentang pengadaan PNS.
PELAKSANAAN PENATAAN

1. Bentuk tim penataan yang tdd tim pengarah dan tim pelaksana dengan susunan
tim tdd ketua, sekretaris dan anggota

2. Koordinasi/ konsultasi dengan menpan tentang masalah keuangan yang timbul

akibat program penataan PNS

3. Menyelesaikan administrasi kepegawaian bersama BKN (pusat) dan Kanreg BKN

(daerah)

4. PPKP/D melaporkan perkembangan dan hasil kegiatan penataan kepada menpan

 KEGIATAN
1. Penyiapan pedoman bagi penataan organisasi 2003
2. Penataan organisasi 2004
3. Pelaksanaan analisis jabatan 2003
4. Penyiapan peta jabatan dan perhitunan formasi kebutuhan pegawai di 2003 – 2004
setiap instansi
5. Penyusunan profil pegawai menurut jabatan dan kompetensinya di 2003
masing-masing instansi
6. Penyiapan assessment centre 2004
7. Seleksi pegawai yang akan menduduki jabatan struktural dan 2004 – 2005
fungsional dalam organisasi yang sudah ditata
8. Identifikasi pegawai yang akan mengikuti diklat dalam rangka alih 2005
profesi
9. Identifikasi pegawai yang tidak dapat ditampung dan akan mengikuti 2005
program pensiun dini
10. Amandemen UU No. 11 Tahun 1969 dan PP 32 tahun 1979, 2003 – 2004
khususnya yang menyangkut uang tunggu dan pesangon,
11. Penyiapan paket pensiun dini 2004
12. Pelaksanaan pensiun dini 2005 - 2009
3. Penanganan Kelebihan pegawai :

UU No. 11 tahun 1969 dan PP No. 32 Tahun 1979

a. Disalurkan kepada satuan organisasi lainnya

b. Pemberhentian dengan hormat dengan hak pensiun bagi PNS yang sudah
berusia minimal 50 tahun dengan masa kerja minimal 10 tahun
c. Pemberian uang tunggu maksimal 5 tahun, bagi yang usianya kurang dan
50 tahun atau masa kerjanya kurang dari 10 tahun

d. Pemberhentian dengan hormat tanpa hak pensiun bagi pegawai yang

sampai batas akhir masa penerimaan uang tunggu masih belum memenuhi
persyaratan usia dan masa kerja minimal.

4. Kebijakan Zero Growth :

KEGIATAN
Selama proses penyiapan penataan, kebijakan “Zero Growth” dalam penetapan
formasi PNS masih tetap diberlakukan dan pelaksanaan BUP 56 tahun
diperketat, baik untuk pejabat eselon I dan II maupun pejabat fungsional tertentu
 PR OSEDU R PEN ATAAN PNS
PENEMPATAN PEGAWAI STRUKTUR ORGANISASI
VISI DAN MISI, ANALISIS
DEP/LPND/DAERAH
ORGANISASI
ANJAB DAN UKUR INFORMASI >> PETA JABATAN
BEBAN KERJA
Uraian dan Syarat PROFIL PNS YG ADA
Jabatan, Standar SUSUN RNCNKEBUTUHAN PNS
-Per unit Menurut Jab, Gol, Diklat
Kompetensi -Perjenis dan Jenjang Keahlian danPengal,Dan masa
dan Formasi PNS kerja dan usia

SELEKSI/PENILAIAN
(Melalui Assessment Center)
PNS YG TDK KOMPETEN
Untuk duduk dlm jabatan PEGAWAI YG KOMPETEN
Struktural/fungsional SINYA TDK SESUAI DGN
(Klasifikasi. II) KEBUTUHAN ORGANISASI

DIKLAT Struktural/ PEGAWAI YG DPT BERALIH PEGAWAI YG TDK

Fungsional (Klas. II) PROFESI (Klas II) TERTAMPUNG (Klas. III)

BERHENTI TNP HAK PENSIUN DIBERI UANG TUNGGU : PENSIUN DINI

(Usia Krg dari 50 thn dan masa a. Usia - 50 thn atau masa krj – 10 thn (Min. Usia 50 thn dan masa
Kerja krg dari 10 thn) b. masa krj 10 thn tapi usia – 50 thn Kerja minimal 10 thn)
dipensiun setelah Usianya 50 thn
 FILSAF AT AI R DAL AM MA NAJEM EN

1. Ciri Pertama : Air mengalir kelenturan.

Air tidak pernah memaksa batu atau penghalang
lainnya untuk mundur kelenturannya justru menjadi
kekuatan yang luar biasa. Pada tingkat yang lebih
tinggi seseorang mencapai kewenangan bukan karena
kekuatan satu ototnya tetapi kelenturan semua otot
tubuhnya.
2. Ciri kedua : Pertemuan laut dengan sungai.
Air laut lebih besar jumlahnya dari air sungai, tetapi
laut terletak di bawah sungai dan keduanya bertemu
secara mendatar. Laut dan sungai justru mengajarkan
bahwa kekuasaan akan bisa diperoleh dengan sikap
rendah hati dan saling melayani.
3. Ciri Ketiga : Air dalam kolam penuh ketenangan.
Ketenangan air dapat menjadi jernih dan berfungsi sebagai
cermin. Seorang pemimpin yang berfungsi sebagai cermin
Pimpinan tersebut merupakan fasilitator dan katalisator.
Pemimpin itu membuat supaya orang lain dapat berbuat. Ia harus
dapat menjadi contoh.
Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan partisipatif,
pendekatan kolaboratif dan pendekatan synergetik.
4. Ciri Keempat : Air mengalir mencari bagian yang paling dasar.
Bagian yang paling mendasar adalah mencintai manusia.
Kepemimpinan pada hakekatnya.
a. Bekerja untuk orang lain (Working For the other)
b. Bekerja dengan orang lain (Working With the other)
c. Bekerja melalui orang lain (Working through the other)
Tanamkan kepada orang lain komitmen dan kepedulian terhadap
apa yang harus dikerjakan.
5. Ciri Kelima : Air bergerak naik merata.
Air mengajar kita keluar dari dikotomi menang kalah. Air
memberikan perlambang : tidak mengalah, tidak mengalahkan
namun berhasil mengalah sampai tujuan.
 PENSKORAN
Kelompok Kelompok Kelompok Kelompok Kelompok
I II III IV V
2 1 4 4 2
5 2 4 5 5
4 2 4 1 4
1 5 1 2 4
5 3 5 5
1 2 3 5
1 2 5 1
5 2 3
5
3
24/8 = 3 27/10 = 2,7 26/7 = 3,7 3 26/8 = 3,25 15/4 = 3,75

SKOR :
S (SELALU) : 5
Sg (SERING) : 4
Csg (CUKUP SERING) : 3
K (KADANG-KADANG) : 2
Tp (TIDAK PERNAH) : 1
LEMBAR KESIMPULAN