Desarrollo Motivacional

Exposicin P.P Word Dinmica de reforzamiento Total

Resmenes en clase : 10pts Asistencia : 10pts Examen : 40pts

10pts 10pts 10pts 10pts 40pts

Reparto de Calificacin

En psicologa y filosofa, motivacin son los estmulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad e inters.

Que es Motivacin?

Supervivencia

crecimiento

La motivacin laboral es una herramienta muy til a al hora de aumentar el desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.

Motivacin Laboral

Motivacin laboral: se podra definir como los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor manera en su trabajo, los estmulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que tambin pueden ser de su familia o amigos.

EL CICLO DE LA MOTIVACIN

Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que est se mover con la motivacin laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regao o un elogio.

Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras 1) bsicas y 2) personales segn esta clasificacin podemos incluir a como necesidades bsicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y ltimamente incluyen salud y educacin.
Las necesidades personales son todas aquellas que no son bsicas (denominadas as por que son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisin.

Dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer as ser y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo

Motivacin obtenida: sabiendo que la clase de motivacin obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cmo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendr motivacin necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes.

Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivacin) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta. "Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004),

Segn este autor en el momento en que llegamos al lmite y no se logro conseguir el objetivo por ms esfuerzo que se hizo, aqu es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse as mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivacin.

Si no se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aqu tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea bsica o personal.

Identificar al sujeto que se necesita motivar.

Estudiar sus hbitos y su conducta ante las dems personas y tratar de indagar con las personas allegadas a l como es en su vida familiar. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cmo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las dems personas, adems de que se identifica en cual de los niveles de la pirmide se encuentra el individuo en cuestin.

Estrategias para Motiva

Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estmulo adecuado para que mejore su rendimiento los estmulos pueden ser: aumento de salario, ms vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc.
Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como est a respondido al estmulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con l.

Ciclo Orpru de la Motivacin Laboral:

La frustracin podemos definirla como el estado emocional que da en una persona cuando no logra alcanzar un objeto que desea.

Frustracin

La frustracin laboral una respuesta ante una realidad producida por la insatisfaccin ante algn hecho, objeto o persona; genera conflictos que pueden reflejarse a nivel persona, grupal y organizacional afectando al individuo como persona y a la organizacin en aspectos relacionados con la productividad, calidad u otro hecho que podra agravar la situacin.

Desorganizacin del comportamiento: conducta ilgica y sin explicacin aparente Agresividad: fsica, verbal y/o psicolgica Reacciones emocionales: ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios, digestivos, etc. Alienacin, apata y desinters

Manifestacin de la frustracin

Ciclo para la accin

Por conflicto se entiende aquella situacin en la que dos o ms partes estn en desacuerdo entre s.

Conflicto

Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del "yo") o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organizacin). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto:

1.Diferenciacin de actividades: "los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagnicos) tienden a provocar conflictos" (Chiavenato, 1994)

2. Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por s son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos.

3. Actividades interdependientes: "Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros" (Chiavenato, 1994).

Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfaccin. La forma y actitud como el supervisor recibe la queja es muy importante.

Ser concreto al obtener los hechos Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden subjetivo.

Como manejar el Conflicto

Analizar y decidir Cuando el problema esta definido y los hechos estn a la mano, el directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna decisin.

Dar contestacin Aunque la solucin tomada por el supervisor sea adversa al empleado, alguna respuesta es mejor que nada

Seguimiento El propsito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque de intereses ha sido resuelto. El seguimiento revela si el caso ha sido manejado insatisfactoriamente o se ha procesado de manera equivocada.

Los programas de motivacin tienen por objetivo poner en prctica acciones especficas que apunten a satisfacer las necesidades del personal, para de esta forma mejorar su desempeo laboral, aumentar su nivel de satisfaccin y desarrollar sus potencialidades.
No se trata solamente de que el empleado quiera obtener una recompensa, sino de que sienta que debe llevar a cabo determinados esfuerzos para alcanzarla.

Programas Motivacionales

Se puede aplicar en todos los niveles de la organizacin, desde los ms operativos, hasta mandos gerenciales.
Es importante partir de un buen anlisis de las metas motivacionales del sector y de las personas involucradas, para desde all, disear los programas y estrategias de motivacin adecuados. Debe tenerse en cuenta que estas acciones pueden no solamente generar incentivos en el personal para su desempeo, sino que coadyuvan a utilizar el potencial de cada empleado.

En qu niveles se puede aplicar en una organizacin?

En ocasiones, la magnitud de los sectores involucrados no permite satisfacer las necesidades individuales, sino las que mueven al equipo de trabajo hacia el logro de sus objetivos. De todas formas, el nivel de supervisin inmediato no debe dejar de lado las necesidades personales, tratando a cada sujeto como la individualidad que representa.

Programas de pagos de incentivos Enriquecimiento del puesto Administracin por objetivos

Tipos de Programas

Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organizacin incluyen: aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de utilidades. Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo especificado.

Programa de Pago de incentivos

La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de produccin. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.
Un incentivo por la actuacin de grupo, el premio esta basado en una medicin de la ejecucin por parte del grupo mas que sobre la actuacin de cada miembro del mismo. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporcin a sus tarifas de pago por hora

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseo de puestos para incrementar la motivacin intrnsecas y la satisfaccin en el empleo. La motivacin intrnseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realizacin, competencia y actualizacin.

Enriquecimiento Del Puesto

Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de autodireccin y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante, que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los empleados una mayor

responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminacin de los procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes, proporcionar canales de retroalimentacin para que un empleado pueda controlar y autocorregir su conducta en el trabajo.

Es conveniente que se establezca un programa de administracin por objetivos en las Regiones que se conformen, con el fin que cada trabajador est consiente de los objetivos que se espera cumpla en un tiempo determinado.

Administracin por Obejtivos

Estos objetivos son negociados entre los trabajadores y sus jefes con el fin que su establecimiento responda a bases reales posibles de obtencin. Adems la negociacin sirve para evitar la idea de imposicin y se considera una posibilidad de motivacin.

Asimismo, se negocian los apoyos que los trabajadores esperan recibir de sus jefes que les permita el cumplimiento de los objetivos determinados y establecidos.
Una vez establecidos los objetivos, ambas partes son concientes de lo que cada una de ellas debe cumplir y aportar.

Transcurrido el perodo establecido se procede a evaluar el cumplimiento de objetivos y apoyos acordados. El cumplimiento o no de los objetivos debe significar premios y castigos, que han sido tambin previamente acordados

1.Teora de Mc Gregor. Caractersticas (diferencias) 2. Teora de Maslow Caractersticas 3. Teora de Herzberg Modelo Dual de la Motivacin

Teoras Motivacionales

4. Teora de Mc Clelland Fundamento 5. Teora de Fijacin de metas

6.Teora de la motivacin por expectativas. Fundamento

7.Teora de la equidad Fundamento

Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades.

Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)

La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades

Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)

Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (1954)

(Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho.

nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.

Teora de Herzberg Modelo Dual de la Motivacin

En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin:

Logro
Poder Afiliacin

Teora de Mc Clelland

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.
Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.

Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo.

Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.

Teora de las Expectativas

La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor

Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia.

Teora de la Equidad de Stancey Adams.

Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin.

Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)