8.

Contrato de Trabajo
(apuntes aportados por A. Suttner ~ Curso 1999 Prof. Barbagelata)

Antes de ingresar a tratar el tema del contrato de trabajo definiremos que se entiende por trabajo.

El Trabajo
Es la aplicacin de energas intelectuales y corporales del hombre en beneficio de la sociedad y que sirve para generar el sustento. El trabajo es individual y personal y est bajo la proteccin de la ley: Art. 7 Los habitantes de la Repblica tienen derecho a ser protegidos en el goce de su vida, honor, libertad, seguridad, trabajo y propiedad. Nadie puede ser privado de estos derechos sino conforme a las leyes que se establecieron por razones de inters general. Art. 53 El trabajo est bajo la proteccin especial de la ley. Existe el deber de aplicar las energas individuales en beneficio de la colectividad, para ganarse el sustento. El trabajo est directamente asociado con remuneraciones, lo que permite a la persona vivir de su trabajo. Es un elemento regulador de las vidas de las personas y la prdida del trabajo es una tragedia personal. La persona se identifica con su trabajo. El trabajo es cada vez ms un bien escaso. Actualmente el teletrabajo (trabajar en el domicilio) va en aumento. Las grandes empresas desaparecen y son sustituidas por pequeas empresas. El sistema japons consta de una empresa madre rodeada de pequeas empresas que hacen encargos, especializaciones para la empresa madre. Ahora se utiliza el empleo precario: me emplean y me desechan cuando quieren. Es todo lo contrario del sistema japons donde la seguridad de trabajar es muy importante. El trabajo es un condicionamiento de la libertad y este es el origen del conflicto.

8.1

El Contrato

Es un acuerdo de voluntades cuyo objeto es crear ciertas obligaciones. Es fuente de obligaciones para las partes que celebran el contrato.

8.2

Clasificacin de los Contratos

UNILATERALES: solo una parte queda comprometida y la otra es la beneficiada, por Ej. una donacin. BILATERALES: cada parte se obliga recprocamente con la otra, por Ej. contrato de compra-venta. GRATUITOS: uno solo carga el gravamen. ONEROSOS: Ambas partes estn comprometidas, los cuales a su vez pueden ser: o CONMUTATIVOS: Se sabe con certeza a lo que se est obligando.

o ALEATORIOS: No se conoce de antemano las prestaciones y depende de un algo que puede o no ocurrir para saberse con certeza lo que se debe cumplir. Ej.: seguro de auto, ruleta, etc.. PRINCIPALES: Vale por s mismo, sin garantas. ACCESORIOS: Con garantas. Ej: Hipoteca, alquiler, etc. SOLEMNE: Se exige el cumplimiento de ciertas formalidades, como por ej. se hace ante escribano pblico. Mientras todas las formalidades no sean cumplidas el contrato no es vlido. REALES: Se perfeccionan por la entrega de la cosa. CONSENSUALES: Abarca todos los contratos que valen por el consenso de ambas partes. Ej.: contrato de trabajo. No requiere mucha formalidad.

8.3

Validez del Contrato

1. 2. 3. 4. Consentimiento de ambas partes: Capacidad legal de la parte que se obliga Objeto lcito y suficientemente claro Causa lcita

1. Para que haya acuerdo debe haber consentimiento de ambas partes. Cuando hay un aparente consentimiento puede no ser vlido por estar viciado de nulidad. Esto es, los vicios pueden darse por: Violencia: fsica o moral (chantaje) Dolo: Son maniobras engaosas que se hacen para inducir a consentir por parte de la otra persona. Ej.: si se construy y vendi en terreno prohibido El error de derecho no vicia el consentimiento. 2. Todas las personas son capaces de obligarse con excepcin de los menores o los discapacitados. Los 14 aos para el varn y 12 para la mujer son el lmite para la incapacidad legal total por edad para realizar el consentimiento. A partir de all ya pueden cumplir con el matrimonio por ejemplo. Hay otros actos que necesitan para ser convalidados, la presencia del representante: padre o tutor. A los 18 aos se llega a la capacidad para realizar el consentimiento. Cuando una persona pierde su capacidad, como por ejemplo la demencia, o el caso de los sordomudos que no pueden escribir, no estn autorizados a consentir. En este ltimo caso, el curador es el encargado de realizar el consentimiento. La incapacidad debe ser declarada judicialmente. 3. Para realizar el contrato vlido, el objeto debe ser lcito y estar suficientemente determinado. Esto es, no puedo hacer un contrato cuyo objeto vaya contra las normas legales. 4. Siempre debe existir una causa del contrato y esta debe ser lcita. La causa es diferente del objeto.

8.4

Efecto Jurdico de los Contratos

Los contratos deben encuadrarse en el marco de la ley. Las obligaciones que implican los contratos se transfieren a terceros en el caso que las obligaciones sean transferibles (herencia).

8.5

Interpretacin de los Contratos de Trabajo

Los contratos deben ser cumplidos de buena fe. Las palabras del mismo deben ser interpretadas en su sentido natural y obvio. Si aparecen palabras tcnicas deben ser definidas.En caso de expresiones ambiguas o clusulas puestas a propsito por una de las partes se les dar la interpretacin ms favorable a la otra parte. Una parte se obliga a prestar servicio y la otra a pagarle por ese servicio, entendindose que el que trabaja est bajo la dependencia del que paga. Lo ms importante es que exista una relacin de trabajo. El pago debe ser en su mayor parte en dinero y puede ser completado en especies, vivienda, etc. La dependencia del trabajador frente al empleador es jurdica y esto le da derecho al empleador, a disponer de los bienes fruto del trabajo. Adems, el empleador puede dirigir el trabajo del trabajador. Esta subordinacin crea determinadas situaciones en las cuales el trabajador puede ser objeto de medidas disciplinarias por parte del empleador.
(apuntes curso 2005 y algo del curso 2002)

Hay contrato de trabajo en dos situaciones: cuando el trabajador se subordina al empleador (no siempre hay contrato de trabajo entre una empresa y un trabajador independiente), o cuando hay integracin a la empresa en condicin de trabajador. La existencia del contrato laboral hace que sea posible la Legislacin Laboral. Hay quien habla de relacin de trabajo, y no de contrato de trabajo. La relacin de trabajo es ms que el contrato. Por ejemplo, con un menor de 15 aos, que legalmente no puede trabajar, hay contrato nulo (esto significa que no hay contrato); sin embargo, existe la relacin de trabajo, por lo que el trabajo debe ser remunerado, se debe respetar su dignidad, etc.

8.6 Caractersticas del Contrato de Trabajo

El contrato cumple las siguientes caractersticas: es consensual, es decir se mejora por el propio en entendimiento de las partes, no requiere formalidades; es bilateral, cada parte obliga a la otra; es oneroso, ambas partes tienen una carga (pagar y prestar el servicio) Caractersticas del contrato: Prestacin personal de servicio Remunerado Subordinado Voluntario Jus Variandi

8.7 Obligaciones que establece el Contrato

8.7.1 Obligaciones del patrono o empleador (que da trabajo) Remuneracin puntual: no se puede pagar el da de descanso, en lugares donde se expendan bebidas alcohlicas ni ntegramente en especie distinta a la moneda

Buena fe Seguridad Social, es agente de retencin de los tributos del trabajador para pagar el BPS, el trabajador debe estar inscripto al BPS (en planilla). Respetar la dignidad del trabajador y su integridad moral y cvica. Proporcionar trabajo cuando este es esencial para el trabajador, por ejemplo para los destajistas, los cuales reciben remuneracin por pieza, no por hora (recolectores de frutas). El empleador es deudor de seguridad (el medio ambiente de trabajo es su responsabilidad). Debe proporcionar documentos, como el recibo de sueldo y constancia de trabajo. Hacer los descuentos para pensiones alimenticias. En el caso de tener empleados jvenes debe dar formacin suficiente.

8.7.2 Obligaciones del trabajador Acatar instrucciones. Cumplir con el trabajo. Cumplir con el Horario. abstenerse de competencia desleal al empleador. Buena fe. Eficiencia estndar. El patrn no est facultado para exigir cualquier nivel de eficiencia, debe ser posible que un perto experto en la materia determine el nivel requerido. Mantener relaciones normales con el empleador y con sus compaeros. La conducta del trabajador fuera del lugar de trabajo no afecta la relacin de trabajo, siempre y cuando no afecte el trabajo.

8.8 Facultades del Patrn

8.8.1 Facultad instructora

La tiene el patrn para dar las instrucciones que debe seguir el trabajador, adems incluye que es lo que el patrn puede ordenar.

8.8.2 Facultad fiscalizadora

Es la que tiene el patrn para controlar que se cumplen sus instrucciones. Es consecuencia de la instructora. La fiscalizacin depende de la actividad que se realice. Por ejemplo, en los tcnicos o profesionales es menor que en los operarios fabriles o auxiliares administrativos.

8.8.3 Facultad disciplinaria o sancionadora

Ante una falta o el incumplimiento de una instruccin el patrn tiene la facultad de sancionar al empleado. Las sanciones van aumentando su severidad: Observacin verbal: apercibimiento oral Observacin escrita: apercibimiento escrito Suspensin Despido

Se discute que el despido sea una sancin porque la idea es que la misma sea pasible de enmienda y el despido finaliza el contrato. Si el despido fuese una sancin se debera reintegrar al trabajador una vez cumplida la sancin, esto no se admite. Hubo un tiempo en que los sindicatos eran los suficientemente fuertes para competir con el patrn la potestad sancionadora. Formaban consejos disciplinarios para resolver los problemas detectados por el patrn. Era un fenmeno de cooperacin en el fenmeno disciplinario, esto prueba (segn el docente) que no es necesaria la unilateralidad de esta facultad, pero actualmente no existe. En el concepto actual se opina que sin la autoridad del patrn (unilateral) no hay orden en la empresa. En el derecho del trabajo se pone limite a esta facultad. Hay una discordancia entre la facultad instructora y la fiscalizadora

8.8.4 Facultad alteratoria "Jus variandi"

Es la facultad del patrn de cambiar el contrato en casos excepcionales, es otra muestra de desigualdad de las partes. Es el derecho que tiene el empleador de realizar variaciones en los trminos del contrato de trabajo cuando las mismas son razonables y justificadas por causas de la empresa, y que no causan daos al trabajador. El jusvariandi es un uso profesional aceptado por los jueces, los cuales determinan cual es la solucin ms racional ante el cambio. Ejemplo: Si la empresa se muda a Artigas debe ofrecerle algo a cambio al trabajador. Por ejemplo ms dinero para el traslado. Si no es as no tiene derecho a despedirlo si el trabajador no quiere ir. Esto es la aplicacin del jus-variandi. Limites del Jus Variandi: Como tampoco le fue posible al derecho de trabajo suprimir la facultad alteratoria (al igual que en la facultad disciplinaria) puso limites a esta. El problema de los limites es que dejan una gran zona de impunidad, puesto que la sancin primero se aplica y luego, cuando el trabajador va a la justicia, se limita; pero en una economa de desempleo prcticamente nadie va a la justicia a reclamar por miedo a la prdida del empleo y a no poder encontrar otro en el corto plazo.

8.9

Trabajo Tpico y Atpico

8.9.1 Relaciones de trabajo tpicas

Una relacin de trabajo tpica es por tiempo indefinido (el trabajador trabaja hasta que llega la edad de jubilarse), por tiempo completo, se lleva a cabo en la sede de la empresa, y corre por cuenta y riesgo del empleado.

8.9.2 Relaciones de trabajo atpicas

Hoy en da la cantidad de relaciones de trabajo tpicas tiende disminuir, por la aparicin de contratos por tiempo determinado, trabajos compartidos (a medio tiempo), domiciliario y con aporte de herramientas por parte del empleado.

8.10

Dinmica del contrato de trabajo y las relaciones de trabajo

Variaciones, Interrupciones y Suspensiones. Rgimen disciplinario, reglamentos internos.

8.10.1 Discontinuidades
La relacin de trabajo se ve como un continuo interrumpido por las discontinuidades de las jornadas de trabajo. Las interrupciones pueden ser por: enfermedad o accidente, debindose reincorporar al empleado, sino se le paga doble indemnizacin y en caso de accidente triple. En caso de accidente o enfermedad comn es el BPS a travs de DISSE el que se hace cargo de pagar una indemnizacin y brinda la atencin asistencial a travs de la mutualista que el trabajador ha elegido. En caso de ser accidente o enfermedad de trabajo el que se hace cargo del salario es el BSE, pagando una indemnizacin temporal. La asistencia es en el sanatorio del BSE. Si luego de que el trabajador recibe el alta tiene alguna secuela recibe una renta permanente, que en general suele ser baja. licencia, adems de la licencia reglamentaria anual el trabajador pude tener derecho a licencia por estudio, nacimiento de hijo o duelo. maternidad, est previsto para la mujer una licencia por maternidad de 12 semanas en la actividad privada y 13 en la pblica .

En estos casos se produce una pausa en la prestacin personal de servicio, pero no se afecta el contrato de trabajo.

8.10.2 Suspensiones
Las suspensiones, por otro lado, hacen que la relacin de trabajo quede suspendida. Esto significa que no hay remuneracin. Las suspensiones pueden ser por:

1. motivos econmicos, por falta de trabajo el trabajador es enviado al seguro de

paro. El Estado a travs del BPS paga al trabajador un subsidio por seguro de desempleo, que es menor que el salario. Atenta contra el principio de ajenidad de los riesgos motivos disciplinarios, aunque no est prevista ninguna norma legal. Las suspensiones estn limitadas consuetudinariamente a 15 das. El empleador puede tomar este tipo de medidas sin consultar a un juez, pues se considera que posee la facultad disciplinaria, es otro caso de desigualdad entre el trabajador y el patrn.

2.

En el rgimen disciplinario del trabajo, el empleador se considera habilitado para tomar determinadas medidas, y los jueces lo permiten, siempre y cuando se mantengan ciertas condiciones. Una medida posible es la sancin disciplinaria, que en Uruguay est prevista por los reglamentos internos de la empresa, que deben hacerse conocer. As, se pueden hacer amonestaciones mediante telegramas colacionados. La huelga en su forma tpica tambin supone la suspencin de la prestacin personal de servicio del trabajador y por tanto no corresponde remuneracin. El reglamento interno establece horarios, obligaciones y tabla de sanciones de los empleados. En nuestro pas el reglamento es generado en forma unilateral por el empleador.

8.10.3

Trmino de la relacin de trabajo

En los contratos por tiempo determinado o a trmino (atpicos), la terminacin de relacin de trabajo es por la finalizacin del contrato. En la relacin de trabajo tpica, los motivos por los que termina la relacin de trabajo son biolgicas: vejez, incapacidad o muerte del trabajador. La muerte del empleador no pone fin a la relacin de trabajo, pues la empresa corre independientemente del empleador. Otra forma de terminacin es la renuncia del trabajador. En este caso no tiene derecho a reclamar nada, a menos que se trate de renuncia forzada. El despido es otra forma de terminar la relacin de trabajo, y es por ello que algunos sostienen que no puede en ningn caso considerarse una sancin, pues supondra que una vez cumplida el trabajador retorne a la actividad, cosa que no se concibe. Corresponde una indemnizacin por causa de despido, a menos que se haya debido a notoria mala conducta. En general, el despido puede ser despido comn o despido abusivo. La prueba de que fue despedido de manera abusiva est a cargo del trabajador y en caso de que se pruebe obtiene una mayor indemnizacin.

8.11
8.11.1

Especialidades y Modalidades del Contrato de Trabajo

Contrato a Trmino

Para el contrato por tiempo definido no hay trabas, como en otros pases. La relacin se puede cortar antes del final del contrato, por despido o porque el trabajador termina el trabajo. En el primer caso acta el Juez (implica pagar lo que falta de remuneracin, y a veces indemnizacin); en el segundo no pasa nada. En el caso del contrato por tiempo definido, el contrato pasa a ser por tiempo indefinido si se pasa la finalizacin del mismo, y la relacin laboral sigue sin renovacin. Se aplica el principio de continuidad.

8.11.2

Zafrales

En el caso trabajadores zafrales, la relacin de trabajo se considera por tiempo indefinido, y discontinua; por tanto, si el trabajador no es contratado en una zafra, se debe pagar indemnizacin (este punto es muy discutido).

8.11.3

Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje puede ser tripartito (participa el aprendiz, el empleador y una institucin cualificada) o simple (slo participan el aprendiz y el empleador). El primero implica remuneracin, y su duracin depende del plan de formacin. El segundo es ms bien un entrenamiento (implica formacin metdica).

8.11.3

Contrato de prueba

En el caso del contrato de prueba, la prueba dura hasta 90 das. Tras la prueba pueden suceder dos cosas: el trabajador se confirma, tras lo cual todo se retrotrae a 3 meses antes, o el trabajador no se confirma, por lo que no pasa nada. La duracin del perodo de prueba debe estar aclarada en el contrato; si no se especifica, se supone por tiempo indefinido.

8.11.4

Contrato de menores

Sobre la edad del trabajador, vale en nuestro medio un convenio ratificado de la OIT, en el que se especifica que la edad mnima para comenzar a trabajar es 15 aos (debe poseer un carne de salud). El menor mayor de 13 aos autorizado a trabajar (por sus mayores y el INAME), podr hacerlo siempre y cuando el trabajo no interfiera con la terminacin de los estudios obligatorios (tercero de liceo). El menor mayor de 15 aos debe haber completado la enseanza obligatoria, y no puede desarrollar trabajos insalubres. Para desarrollar trabajos insalubres, se debe tener ms de 18 aos, y para desarrollar trabajos insalubres de noche, se debe tener ms de 21 aos. El trabajo nocturno est prohibido, considerndose nocturno de 20 a 8 hs para los menores.

8.11.5

Trabajo de Mujeres

Sobre el trabajo de las mujeres, en la actualidad hay cada vez menos normas restrictivas, de forma de evitar la discriminacin sexual. A propsito, existe una ley para trabajadores con responsabilidades familiares, que se entiende en su mayora son mujeres, pero que no excluye a los hombres. La nica excepcin para las mujeres es la licencia por maternidad. La misma se constituye de 12 semanas, pensadas en principio como 6 semanas antes del nacimiento y 6 semanas despus; es comn que esta distribucin cambie en la prctica. Para las trabajadoras del Estado, la licencia por maternidad es de 13 semanas, y se permite horario madre hasta por 6 meses (medio horario para permitir lactancia). Durante el perodo de las 12 semanas el empleador no

est obligado a pagar nada, sino que lo hace el BPS, pero sin embargo, est obligado a retomarla luego de transcurrido el perodo, con cuidado de las tareas asignadas.

8.12

Estatutos Especiales

8.12.1 Trabajadores rurales: En 1923 se aprob el estatuto para este sector, incluyendo el descanso semanal, la licencia anual e indemnizacin por despido. Sin embargo no se limit la jornada de trabajo a 8 hs. A su vez, si los trabajadores viven en el mismo campo tienen derecho a una vivienda saludable y en caso de no vivir a una prestacin extra. 8.12.2 Trabajadores domsticos: La jornada de trabajo no est limitada, pero si el sueldo mnimo. No se suele pagar vacacional ni aguinaldo. Para tener derecho a indemnizacin por despido, tienen que tener un ao de antigedad. 8.12.3 Trabajadores de arroceras: La jornada est limitada a 8 hs. y separada en dos partes. El traslado para los trabajadores y la vivienda durante la zafra deben estar cubiertos por el empleador. El empleador no puede establecer puestos tipo cantina a menos que cumpla con los precios mnimos. 8.12.4 Trabajadores a domicilio: Es el que realiza trabajo en su propia casa o en un lugar para una empresa dadora de trabajo. La ley 13555 incluy que hay despido cuando el dador de trabajo deja de darle trabajo al tallerista durante 6 meses y de los obreros a domicilio que el tallerista tiene a su cargo. 8.12.5 Viajante y vendedor de plaza: Realiza negocios por cuenta de una empresa mayorista. Son trabajadores externos: el horario de trabajo no est establecido, viajan visitando diferentes plazas comerciales. Sus contratos prevn la exclusividad o no, adems tienen un sistema de remuneracin basado en las comisiones, pudiendo tener sueldo bsico y viticos. Tienen derecho a indemnizacin por despido ms un plus por conservacin o aumento de clientela, que incluso se paga si renuncia. 8.12.6 Marinos: El tripulante fue uno de los primeros en recibir proteccin, contratndoselo por: viaje, viaje redondo o tiempo indefinido. En caso de naufragio hay indemnizacin a los sobrevivientes o a los familiares. 8.12.7 Pescadores: Existe una clasificacin entre los que trabajan a menos de 15 millas de la costa (pescador artesanal) y a mayor distancia (pescador de altura para captura o industrializacin). El pescador no tiene jornada limitada y se le paga en porcentaje a lo obtenido y a su cargo (contrato a la parte), aunque en algunos contratos se garantiza cierta ganancia bsica. 8.12.8 Aeronuticos: Se les aplica lo mismo que a los trabajadores martimos, slo pudindose contratar en nuestro pas personal uruguayo.

8.13
8.13.1

Reglamento de Trabajo
Jornada

La jornada laboral se regula a travs de normas jurdicas sobre la duracin de la jornada, de las horas extra, feriados, de la vacacin anual, del descanso intermedio, del trabajo nocturno y de jornadas mixtas. Sobre la duracin de la jornada de trabajo, hay que hacer una definicin previa. Se define trabajo efectivo como todo el tiempo en que el obrero o empleado deja de disponer libremente de su voluntad, y est al servicio del empleador. As, la ley establece (desde 1915) que la jornada de trabajo no puede superar las 8 horas, y no se puede superar las 48 horas semanales. La ley prev un descanso intermedio de media hora despus de las primeras cuatro horas de trabajo. Este tiempo intermedio se considera como una discontinuidad de la jornada de trabajo; esto es, no se paga. (Los peones, los rurales, los domsticos y el personal suplementario de establecimiento industrial se excluyen de esta ley). En la actividad comercial est prevista la "semana inglesa" de 44 hs desde 1931 e incluy a la actividad industrial desde 1952.

8.13.2

Horas Extras

En lo que respecta a las horas extras, se percibe una remuneracin complementaria del 100% de la remuneracin en das hbiles, o 150% si las horas extra se llevan a cabo los fines de semana o das de asueto. Se computa como hora extra toda hora que excede la jornada legal (establecida en el contrato laboral). Aunque el lmite diario son 8 horas, la novena hora no se computa como extra si el rgimen de trabajo es de 9 horas por da con descanso sbados y domingos.

8.13.3

Feriados

En lo que respecta a los feriados, en el Uruguay son cinco los feriados pagos en el ao (desde 1958): 1 de enero, 1 de mayo, 18 de julio, 25 de agosto y 25 de diciembre. Si el trabajador no trabaja en estos das cobra igual; si trabaja cobra doble. Existe el derecho a no trabajar? Hay dos posiciones al respecto: la primera afirma que al no estar explcito el derecho a no trabajar, el trabajador debe concurrir si es convocado, cobrando doble; la segunda afirma que el trabajador tiene derecho a no trabajar. La cuestin de qu sucede si no concurre nunca fue resuelta completamente; puede considerarse una falta leve de conducta. Tambin son feriados pagos los 1 de marzo que asume el Presidente y los das de censo.

8.13.4

Vacaciones:

"democratizacin del ocio"

Respecto a las vacaciones anuales, se consolidaron por la ley de 1958 sobre vacaciones para la actividad privada. Hay un mnimo de vacaciones de 20 das al ao; si al momento de tomar las vacaciones no se complet el ao de trabajo, corresponden vacaciones proporcionales. Las vacaciones deben ser aumentadas en un da cada cuatro aos a partir del quinto ao (esto es, en el octavo ao de trabajo se aumentan 2 das). En un principio se haba pensado todo para tomar vacaciones de corrido; para contemplar el caso de los trabajadores jornaleros, se permiti el fraccionamiento de las vacaciones en dos perodos de 10 das. Es ilegal cambiar licencia por dinero. En caso de despido, la licencia acumulada se debe pagar. La ley ha previsto para el goce de efectivo de la vacacin un salario vacacional que es igual al 100% del salario lquido del trabajador.

8.13.5

Descanso

El descanso semanal se puede hacer de dos formas distintas: uno es el clsico descanso dominical; mientras que el otro es el descanso rotativo, el cual consiste en 5 das del trabajo y 1 de descanso. Quedando a cargo del empleador el uso de uno u otro mtodo de descanso. Por su parte los empleados pblicos trabajan 5 das y descansan 2 por semana, salvo raras excepciones, teniendo compensaciones especiales

8.13.6

Trabajo Nocturno

El trabajo nocturno contradice la naturaleza humana, con lo cual es difcil de sobrellevar a nivel familiar y social. En 1967 se abandon el convenio 89 sobre trabajo nocturno de la mujer, pues se quejaron de discriminacin laboral. Los salarios del horario nocturno dependen de los convenios colectivos, variando entre el 20 y 50% de suplemento.

8.14
8.14.1

Remuneracin del Trabajo

Remuneracin o Salario

La remuneracin incluye todas las ventajas estimables en dinero que se perciben por el trabajador. Existen distintos tipos de remuneracin: por tiempo (hora, da, semana, mes); por obra ( a destajo, es decir en funcin de la produccin del trabajador), por especie (vivienda y alimentacin). Existen dos pticas distintas respecto al salario: la del trabajador el cual considera el lquido que le dan en la empresa; y la de la empresa, la cual incluye los aportes patronales a la Seguridad Social, la administracin y despidos.

8.14.2

El salario est protegido por algunos pilares fundamentales

El empleador debe pagar a tiempo: si se trata de un trabajador mensual, la obligacin es pagar dentro de los 5 das hbiles del nuevo mes, pero nunca despus de los 10 das hbiles (lo mismo sucede para el pago por quincenas); el pago por semana debe hacerse al fin de la semana El lugar de pago debe ser en el lugar de trabajo. Se puede pagar en cheques, o hacer depsitos bancarios. No est permitido pagar en lugares de venta de bebidas alcohlicas, salvo para el personal de esos establecimientos. En lo que respecta a los descuentos del salario, hay descuentos obligatorios, correspondientes a los aportes jubilatorios y al impuesto a las retribuciones personales. El salario del trabajador es inembargable por parte de acreedores. Esto significa que no se puede cobrar nada a costa del salario (slo se puede descontar salario pagado con anticipacin). Al menor de edad no se le puede retener la remuneracin por parte de la familia (a esto se le denomina peculio profesional). S puede depositarse el sueldo en una cuenta hasta que tenga 18 aos. En el caso de quiebra de la empresa, los trabajadores son uno de los ms perjudicados. Es debido a esto que se han creado los fondos de seguridad, en algunos pases, a los que aporta el empleador, y por los que los trabajadores pueden reclamar en caso de quiebra. En nuestro pas el acreedor est al mismo nivel que el acreedor hipotecario, siendo ambos los primeros en cobrar

8.14.3

Aguinaldo

Toda actividad pblica o privada debe pagar el aguinaldo o sueldo anual complementario, el cual se debe pagar a todo trabajador, hasta en los despidos salvo en casos de notoria mala conducta. El aguinaldo fue copiado de Argentina en 1960 y consiste de suplemento del salario con todas las caractersticas del mismo (a los efectos de aportes jubilatorios e indemnizacin por despido). Antes de la dictadura consista en el 12avo de lo ganado desde el 1/12 hasta el 30/11, es decir, aproximadamente un sueldo extra de un mes. A partir de 1976, debido a la inflacin, se dividi en dos mitades. La primera, por el perodo 1/12 al 31/5, se paga en junio y la segunda por el perodo 1/6 hasta 30/11, se debe pagar antes del 20 de diciembre.

8.15

Salarios Mnimos

Definicin El salario mnimo se puede tomar desde dos puntos de vista: salario mnimo de subsistencia del trabajador, o salario mnimo que el empleador puede (en sentido legal) pagar. Este ltimo significado es el que se le da en la ley uruguaya 10449 de 1943. En la misma se menciona que el salario mnimo abarca necesidades fsicas, intelectuales y morales. Quin determina el monto? Se establece que los mtodos de fijacin del salario mnimo son: constitucin en cada rama de actividad de un Consejo de Salarios, que tomar decisiones por mayora simple (sino haba mayora absoluta, haba derecho a reclamo al Poder Ejecutivo). En general, se alega que el convenio colectivo es un mejor instrumento que el Consejo de Salarios, por la lentitud de este. Los Consejos de Salarios no se convocaban (por el Poder Ejecutivo, que es quien debe convocarlos) desde 1991, con el argumento de que son un instrumento inflacionario. El problema es cuando no hay convenio colectivo: en el caso de los trabajadores rurales, al no haber sindicatos, los mnimos los fija por decreto el Poder Ejecutivo; anlogamente, los salarios de los trabajadores domsticos se fijan tambin por decreto. Hay casos (como en el transporte) en que se busca advenimiento de las partes en el seno de los Ministerios. Hoy en da, los convenios colectivos son a menudo concesiones para que la empresa no cierre, (lo que llevara la prdida de la fuente de trabajo de los trabajadores). Antiguamente los salarios mnimos se fijaban por ley, pero actualmente no se usa ya que es muy complejo. Un ejemplo de esto es la ley de los telefonistas de 1923. Recientemente fueron nuevamente convocados (2005) y tuvieron como objetivo la actualizacin de los laudos de las categoras existentes. Lo que no se hizo fue actualizar las categoras.

8.16
8.16.1

Administracin del Trabajo

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ( MTSS)

La administracin del trabajo la trata el convenio 150 (1978) ratificado por Uruguay. Aqu se refiere a la misma como el conjunto de las actividades de la opinin pblica que participan, administran y controlan la poltica laboral, que realizan estudios de la situacin (por ej. desempleo) y asesoramiento tcnico. En Uruguay, la administracin del trabajo est a cargo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Su antecesor es la Oficina de Trabajo, creada en 1905. En 1915 surgieron los primeros inspectores del trabajo, con el fin de preparar, controlar, ordenar y revisar la poltica laboral. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se rige por su Direccin (Ministro, Subsecretario, y Director General) y una serie de programas 00i, i=1,2, etc. El Ministerio tiene presupuesto por programas. Entre los programas tenemos: programa 001, que es la Administracin Nacional del Trabajo, que examina la poltica general del Ministerio programa 002, que es la Direccin Nacional Del Trabajo (que se divide en la Direccin de Relaciones Laborales y la Direccin de Salarios), coordinando y ejecutando las polticas de trabajo programa 003, que es la Direccin Nacional de Empleos, que promueve actividades de reconversin laboral, contemplando a los trabajadores vctimas de los cambios tecnolgicos (relacionado con lo anterior est la Junta Nacional del Empleo, que administra el Fondo de Reconversin Laboral; prev una asignacin suplementaria a los empleados desocupados que sigan cursos de actualizacin, y se financia con aportes mixtos de trabajadores y empleadores) programa 004, de coordinacin en el interior de la Repblica programa 005, Instituto Nacional de Alimentacin programa 006, Fomento cooperativo programa 007, que es la Inspeccin del Trabajo, y ser tratada en lo que sigue.

8.16.2

Inspeccin del Trabajo y Documentos de Control

Las bases legales de la Inspeccin del Trabajo (programa 007) son varios convenios ratificados y leyes. Las funciones de la Inspeccin del Trabajo son controlar la aplicacin de la legislacin, brindar asesoramiento y/o informacin, publicar informes sobre insuficiencias, prevencin de accidentes y enfermedades, y controlar todo nuevo establecimiento que se abra. Las Facultades de los Inspectores incluyen: derecho a libre acceso a los lugares de trabajo en el da o la noche (si el titular le impide, se puede recurrir a la fuerza pblica) - lo nico sagrado en este punto es el hogar, necesitando orden judicial derecho a controlar los documentos que legalmente la empresa tiene derecho a interrogar libremente al empleador, personal y clientes o terceros derecho al control de la existencia de avisos bien visibles y explcitos (como prohibido hacer fuego en determinadas reas) y carteleras gremiales

derecho al control de las planillas de trabajo de la empresa (el empleador tiene la obligacin de tener la planilla de contralor del trabajo) derecho al control de materiales y sustancias utilizadas (en este sentido, pueden tomar muestras) derecho a adoptar medidas inmediatas, como por ejemplo prohibir la utilizacin de mquinas que no estn en condiciones o a intimar con un plazo.

Las Obligaciones de los Inspectores incluyen lo siguiente: en todo caso deben elevar un acta, que se debe entregar al empleador, que tiene 3 das para formular descargos sobre la misma; no pueden tener inters en las empresas que inspeccionan; no pueden divulgar secretos de la empresa a la que tuvieron acceso ni sobre el origen de las quejas de los trabajadores. Los documentos a contralor son los siguientes: la planilla de contralor (que es un formulario identificatorio de la empresa y de todas las personas que trabajan en ella, junto con su rgimen laboral) que se debe renovar anualmente y todas las veces que los inspectores lo exijan, y que debe estar disponible a los trabajadores; el Libro de Control, que registra horarios especiales, accidentes ocurridos y medidas tomadas al respecto (en el caso de los trabajadores rurales, hay un documento nico de control rural, en lugar de la planilla de contralor y el libro de control); recibo de pago de haberes (lo que debe figurar en el mismo se estableci en un Decreto de 1992: hay datos sobre la remuneracin), del cual debe haber un duplicado para el trabajador; carne de salud de los trabajadores, en ciertos establecimientos donde son obligatorios. Las sanciones que el inspector aplica son de diversa clase, segn la gravedad de la infraccin. El inspector no sanciona, sino que inicia la sancin. La sancin la aplica el Inspector General. Entre las sanciones estn las siguientes: amonestacin (acumulacin de dos amonestaciones implica multa); multa (de 1 a 50 jornales por cada trabajador en infraccin); clausura del establecimiento, hasta por 6 das (esta sancin slo la puede aplicar el Ministro a instancias del Inspector General). Durante los das de sancin se deben pagar salarios y aportes jubilatorios. Recordamos que los dictados de un Inspector de Trabajo son actos administrativos, y pueden por tanto ser impugnados como tales.

8.17

Conflictos Individuales de Trabajo

Cuando est en juego el inters de varias personas puede existir un conflicto colectivo al asumirlo el sindicato. En nuestro pas no est prevista la intervencin judicial para los conflictos colectivos, sin embargo, si lo est para conflictos individuales; existiendo incluso jueces y abogados especializados en el tema laboral. Desde la ruptura de la relacin laboral, el trabajador tiene un plazo de 2 aos para reclamar ante el Ministerio de Trabajo por prestaciones no recibidas durante el transcurso de la misma. Se pueden hacer reclamos por crditos de hasta 10 aos hacia atrs desde el momento de la demanda. Este derecho se lo da al trabajador la ley 15837. Hoy da, el proyecto de ley de Inversiones modifica estos plazos a 1 ao y 2 aos, respectivamente.

8.18

Tribunales de Trabajo

( * OPCIONAL )

Puede resultar til para lo que sigue, delinear el organigrama de la justicia. En orden ascendente en materia de poder de decisin, los rganos de la justicia

son: Jueces de Paz(hay de dos tipos: de Seccin, en las ciudades, y Rural); Juzgados de Paz Departamental; Jueces Letrados; Tribunales de Apelaciones (en lo civil, en lo penal, en la familia; tiene 3 ministros); Suprema Corte de Justicia (tiene 5 ministros, elegidos con venia de la Asamblea General). La presentacin de la reclamacin debe hacerse en el Centro de Asesoramiento del Ministerio de Trabajo. All, deberamos concurrir primero a la Divisin Consultas, y luego a al divisin Conflictos Individuales de Trabajo, donde se eleva un Acta de Conciliacin, de forma que, presentada la reclamacin en el Ministerio de Trabajo, dentro del plazo de 2 aos, habr primero una Instancia Conciliatoria. Si esta instancia falla, se llama a un abogado y se llama a una Instancia Judicial. En la demanda deben venir incluidos los datos del actor o demandante, los del demandado, una explicacin de los hechos y los derechos, y finalmente el petitorio. Esto ltimo fija la posicin de la parte y delimita la accin del juez.

8.19

Nociones del Proceso Laboral

( * OPCIONAL )

El desarrollo del Proceso Laboral se basa en las tres reglas de funcionamiento de la Justicia del Trabajo: gratuidad para cualquier trabajador (no se pagan timbres), celeridad(rapidez; cuanto ms rpido se resuelva el conflicto mejor, pues hay una familia para mantener), y especialidad en el proceso y especialidad en la formacin de los jueces (esto es, los jueces deben tener formacin laboral). En el ao 1989 se sanciona el Cdigo General del Proceso (CGP). El mismo establece tres tipos de procedimientos, en orden de rapidez: procedimiento ordinario, procedimiento extraordinario, procedimiento monitorio. En lo que sigue describimos, en orden cronolgico, las etapas del procedimiento ordinario: 1) Presentacin de la demanda: Se presenta un documento escrito bajo el ttulo de Demanda donde se plantea: invocacin (a quin present la demanda, o sea, a qu Juez Letrado); nombre, cdula de identidad y domicilio de comparecencia del demandante (domicilio del abogado); constitucin del domicilio; contra quin es la demanda, y un titular de por qu es la demanda; hechos (se describen por captulos, relatando la etapas de las relaciones laborales; en la ltima parte se menciona que no hubo xito en la instancia conciliatoria); prueba; petitorio (qu pido que me paguen). 2) Tras la presentacin de la demanda, el Juez confirma la demanda a la contraparte, pasndose a la espera de la contestacin, que se debe expedir en un plazo de 30 das. 3) Recepcin por parte del Juez de la contestacin de la demanda; tiene la misma forma que la demanda lo nico que con distintos comentarios (obviamente). 4) El Juez convoca a audiencia preliminar. En la misma se siguen, en orden, los siguientes pasos: se intenta conciliacin; se dice qu se litiga (despido, horas extra, etc.); se dice qu tipo de pruebas se van a tomar en la audiencia complementaria. 5) Audiencia complementaria: se escuchan los testigos, tras los cual se pasa a una instancia en la que cada abogado puede expresarse oralmente durante 10 minutos (Alegato). 6) Al final de la audiencia el juez dicta sentencia, con sus fundamentos, o dicta el fallo y tiene 15 das para dar sus fundamentos o puede por lo complejos que pueden resultar los asuntos, prorrogar hasta 30 das despus del Alegato para pronunciarla.

7) Luego de la sentencia, hay 15 das de plazo para la Apelacin ante el Tribunal de Apelaciones. 8) En caso de existir apelacin, hay un fallo de segunda instancia, en el que se puede o bien confirmar la sentencia, o bien revocar la sentencia. 9) Si el afectado piensa que se cometi una injusticia, y el monto de la demanda supera las 1500 UR, puede presentar un recurso de Casacin, ante la Suprema Corte de Justicia.

8.20

Accin de Amparo

( * OPCIONAL)

El amparo puede ser planteado por cualquier persona que tenga inters directo y legtimo contra todo acto u omisin de las autoridades o particulares que en forma actual o inminente lesione, restrinja o amenace con ilegitimidad manifiesta cualquiera de los derechos y libertades reconocidos explcitamente o implcitamente por la Constitucin. El juez tiene 3 das para citar una audiencia, que es nica, dictando sentencia a las 24 hs., conteniendo la determinacin precisa de que debe hacerse con un plazo de 24 hs para cumplirlo desde la notificacin. No hay acto de amparo contra la accin de un juez o de la corte, y no puede existir algn otro mtodo de defensa.