EVALUACION DEL DESEMPENO

1. DEFINICIN:
Es un proceso sistemtico y peridico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeo de sus puestos de trabajo, mostrndoles sus puntos fuertes y dbiles con el fin de ayudarles a mejorar. De esta manera se obtiene una retroalimentacin metdica del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera del trabajador. En definitiva se trata de un proceso que contempla los siguientes pasos: LA DESCRIPCION Consiste en identificar qu reas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluacin tiene que referirse a aquellas actividades que estn relacionadas directamente con el xito de la empresa. LA MEDICIN

Es el ncleo central del sistema de evaluacin que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus reas de mejora. El DESARROLLO

Es la finalidad principal en un sistema de evaluacin del desempeo. Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado periodo de tiempo, y, segn lo realizado, felicitarles y reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluacin debe contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores pueden hacer para desarrollar y aportar su mximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicacin con los colaboradores para facilitarles la informacin y el apoyo para conseguirlo.

2. OBJETIVOS:
Orientar el desempeo a las necesidades de la organizacin. Mejorar la eficiencia operativa de la empresa. Aumentar las oportunidades de desarrollo de la persona. Contar con informacin para la toma de decisiones de Recursos Humanos.

3.- VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Mejora el desempeo: Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo, se realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante de la organizacin Polticas de compensacin: Muchas compaas conceden parte de sus incrementos con base en el mrito, que se determina principalmente mediante evaluaciones de desempeo. Decisiones de ubicacin: Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el desempeo anterior o en el previsto.

Necesidades de capacitacin y desarrollo: El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al empleado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: Permite brindarle al profesional un desarrollo dentro de la organizacin justo. Desafos externos: Prepara al personal a estar preparados para enfrentar futuros retos.

MEDICIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo requiere tambin disponer de mediciones del desempeo, que son los sistemas de calificacin de cada labor. Las observaciones del desempeo pueden realizarse en forma directa o indirecta. La observacin directa se da cuando quien califica el desempeo lo ve en persona. La observacin indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos. PARA QUE SE EVALUA Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeo de sus empleados son: 1. proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y, en muchas ocasiones, despido de empleados. 2. permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos. 3. posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo. La evaluacin de desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes lneas bsicas. 1. la evaluacin debe abarcar no solo el desempeo en el cargo ocupado, sino tambin el alcance de metas y objetivos. 2. la evaluacin debe hacer nfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la impresin respecto de los hbitos personales observados en el trabajo. La evaluacin se debe concentrar en un anlisis objetivo del desempeo y no en la apreciacin subjetiva de hbitos personales. Empeo y desempeo son cosas distintas. 3. la evaluacin debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluacin debe traer algn beneficio para la organizacin y para el empleado. 4. la evaluacin de desempeo se debe utilizar para mejorar la productividad del individuo en la organizacin, equipndolo mejor para producir con eficacia y eficiencia.

PROPSITOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el desempeo y sus normas con el supervisor. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y debilidades del desempeo de un empleado. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo. Aportar una base para las recomendaciones salriales.

QU MEDIR? La preocupacin inicial de las organizaciones se orienta hacia la medicin, evaluacin y control de tres aspectos principales: 1. RESULTADOS: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar dentro de un periodo determinado. 2. DESEMPEO: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en prctica. 3. FACTORES CRTICOS DE XITO: aspectos fundamentales para que la organizacin sea exitosa en sus resultados y en su desempeo.

CULES SON LOS COMPONENTES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?

BARRERAS ANTE UNA EVALUACIN DEL DESEMPEO

A pesar de las ventajas que proporciona un sistema de evaluacin del desempeo, no garantizan su xito. Antes de emprender su diseo e implantacin deben considerarse y anticipar algunas barreras o dificultades por las que el sistema de evaluacin del desempeo podra no funcionar: Falta de apoyo de la direccin al sistema de evaluacin. Falta de motivacin de los responsables jerrquicos para realizar las entrevistas. Falta de acuerdo previo entre responsable y evaluado en los aspectos a apreciar. Expectativas no realistas acerca de medidas absolutamente objetivas y cuantificables o criterios de medida que no contemplan resultados cualitativos.

Mala utilizacin de los resultados de la evaluacin a efectos de retribucin, formacin, promocin y otras decisiones en el mbito de desarrollo de recursos humanos. Problemas tcnicos y de comunicacin inherentes al sistema.

PRINCIPALES RAZONES POR LAS CUALES PUEDE FALLAR LAS EVALUACIONES DE DESEMPEO.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. El gerente carece de informacin respecto al desempeo. Normas por las que la evaluacin de desempeo de un empleado no es clara. El gerente no toma en serio la evaluacin. El gerente no est preparado para la revisin de la evaluacin con el empleado. El gerente no es honesto o sincero durante la evaluacin. El gerente carece de habilidades para evaluar. El empleado no recibe retroalimentacin continua sobre el desempeo. Los recursos para recompensar el desempeo son insuficientes. Existe un anlisis ineficaz del desarrollo del empleado. El gerente utiliza un lenguaje poco claro o ambiguo en el proceso de evaluacin.

FUENTES QUE INFLUYEN SOBRE EL DESEMPEO

Motivacin
Ambicin profesional

Entorno.
Equipo/materiales

Capacidad.
Habilidades tcnicas Habilidades interpersonales. Hab. para solucionar problemas. Habilidades analticas Hab. Para la comunicacin. Limitaciones fsicas

Conflicto con los empleados Diseo del puesto. Justicia/ satisfaccin. Metas y expectativas Condiciones econmicas. Sindicatos. Reglas y polticas Apoyo de gerentes Leyes y reglamentos

Preguntas fundamentales en la evaluacin de desempeo:

1. Por qu se debe evaluar el desempeo? 2. Qu desempeo se debe evaluar? 3. Cmo se debe evaluar el desempeo? 4. Quin debe evaluar el desempeo? 5. Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo? El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear. Principales factores que afectan el desempeo en el cargo:

GENERALMENTE, LOS PUNTOS DBILES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO SON: 1. cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como una situacin de recompensa castigo por el desempeo anterior. 2. cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de formularios que en la evaluacin crtica y objetiva del desempeo. 3. cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluacin. 4. cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando est basada en factores de evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO? La evaluacin reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentacin de su desempeo, y busca la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. El principal interesado en la evaluacin de desempeo es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluacin centralizados en un nico rgano que monopoliza el asunto: el DRH. El ideal sera establecer un sistema sencillo de evaluacin en que el propio cargo o puesto de trabajo

proporcionase toda la informacin respecto del desempeo del ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervencin de terceros. La jerarqua, el staff y la centralizacin casi siempre imponen reglas y normas rgidas que se apartan de la realidad que rodea al empleado, y convierten el proceso de evaluacin en una verdadera maratn burocrtica. Las organizaciones aplican diferentes procesos de evaluacin, a continuacin se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluacin de desempeo: El ideal sera que cada persona evaluase su propio desempeo tomando como base algunas referencias como criterios para evitar subjetividad implcita en el proceso. En organizaciones abiertas y democrticas, el empleado es responsable de su desempeo y del monitoreo, con la ayuda superior. En estas organizaciones, cada persona evala constantemente su desempeo, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados parmetros fijados por el superior o por la tarea. Cada persona puede y debe evaluar su desempeo en la consecucin de metas y resultados fijados. APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Procesos de admisin de personas Procesos de aplicacin de personas (Identificacin e integracin de las personas con el cargo). Procesos de compensacin de personas (Aumentos salariales o ascensos). Procesos de desarrollo de personas (Fortalezas y debilidades Planes de entrenamiento). Procesos de mantenimiento de personas (Desempeo y resultados alcanzados por las personas) Proceso de monitoreo de personas (Retroalimentacin sobre desempeo y potencialidades de desarrollo)

METODOS PARA MINIMIZAR ERRORES EN LA EVALUACION

-Enfatizar conductas y no caractersticas -Documentar el desempeo (por ej. filmar) -Mltiples evaluadores -Conocimiento del tema por parte del evaluador -Entrenamiento de los evaluadores

TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO MEDIDAS OBJETIVAS -Ausentismo Simple, precisa, objetiva -No refleja tipos de ausencias (mdicas, injustificadas) -No refleja diferencias individuales en la cantidad y calidad del trabajo _Tiene dificultad para medir al nivel gerencial -No considera las condiciones de trabajo -Puede no considerar la calidad

-Productividad

Simple, precisa, objetiva

MEDIDAS SUBJETIVAS -Escalas grficas -Listas de verificacin -Escalas de eleccin forzada -Escala de incidentes crticos -Mtodos de clasificacin -Mtodos de distribucin obligada VENTAJAS -Clara, fcil de discutir, multidimensional -Como las escalas grficas, puede cubrir mayor amplitud -Mayor acuerdo entre evaluadores, no fuerza diferencias, hace que los evaluadores piensen acerca de los comportamientos especficos por evaluar -Conceptualmente simple -Ayuda a eliminar enfrentamientos y vuelve al evaluador atento a influencias e inclinaciones DESVENTAJAS -Consume mucho tiempo -Difcil de construir, antagoniza al evaluador, obligndolo a elegir entre alternativas inconvenientes y puede forzar diferencias donde ellas son insignificantes -El evaluador tiene cierta dificultad para el registro, tarda cierto tiempo para construir las escalas -Las fuerza pero no las indica entre las clases; alguien debe recibir la ltima clasificacin

-Cuando se aplica a un grupo grande, puede no representar la situacin real; fuerza diferencias