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6 - Goal Setting

6 - Goal Setting

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05/26/2013

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Ud. Investiga:
Goal Setting
Prof. PhD. Carlos Alsúa
Preparado por: Ceci Emanuele4 de Mayo de 2013
Universidad Adolfo Ibañez -
Correo:cemanuele@alumnos.uai.cl 
Master in Management Science
 
Goal Setting Theory 
Por más que exista un amplio conocimiento y uso coloquial en lo que se refiere al establecimientode metas, y que la mayoría de las personas u organizaciones planificadoras las establecen a principio deaño, el conocimiento científico de estos al respecto es prácticamente nulo. La existencia de toda una ramade la psicología dedicada a las metas ha permanecido oculto para muchos profesionales, cuando elconocimiento formal al respecto podría resultar sumamente útil, especialmente para el self-managent y paralas organizaciones.
Para abordar el tema, es necesario en primer lugar entender qué es un
goal
, cómo se define. Al princi-pio, el término era utilizado sin una definición técnica, y como muchos de los temas en las ciencias sociales,sin un consenso al respecto (Shah & Gardner, 2008). Una vez que se fue formalizando la definición, existíanmuchas variaciones, algunos hacían referencia a un proceso interno, otros externo, otros hacían foco en elfuturo, algunos incluían compromiso, otros no; algunos hablaban inclusive del afecto. Por estas razones,resultaba dificil saber que incluir en la definición y que dejar fuera (Moskowitz & Grant, 2009). Alexander & Winne (2006) explican, que en la psicología existían primeramente las necesidades, estas luego se convirtie-ron en motivos de acción, para luego pasar a ser considerados goals. Por eso, los goals (intenciones) sonconsideradas una de las principales determinantes del comportamiento humano, junto con los valores (Lu-nenburg, 2011).
Locke & Latham (1990,1990) formalizaron el conocimiento al respecto, proponiendo que las metas diri-gen tanto la acción como la atención de las personas u organizaciones. Se estableció un consenso respectoa las características que posee la definición: 1.) Está enfocado a un objetivo 2.) Es utilizado para dirigir oguiar el comportamiento 3.) Esta enfocado en el futuro 4.) Está representado internamente (solo los conduc-tistas estrictos estaban en desacuerdo con este punto) 5.) Es algo que el organismo está determinado aalcanzar o evitar. De acuerdo a esto, la definición más conocida y aceptada del goal: “Es una representacióncognitiva de un objeto futuro que el organismo está comprometido a alcanzar o evitar” (Shah & Gardner,2008) (Locke & Latham, 1990) (Moskowitz & Grant, 2009) (Lunenburg, 2011) (Wicker, 2008). Algunos sinó-nimos pueden ser: performance standar, quota (trabajo mínimo requerido), norma de trabajo, tarea, objetivoo deadline (Locke & Latham, 1990). Rand (1964) propuso que también deben tener dos atributos principa-les: contenido e intensidad.
Soffer & Wand (2005) buscaron operacionalizarlas de manera a que sean aplicadas más directamente alos negocios, definiendo en este caso que resultan en un conjunto de estados que satisfacen una condiciónen base a una función criterio. Pero de manera más general, podemos decir que la importancia de las me-tas, radica en que estas guían y dirigen la conducta, provee desafíos, justifican y explican el performance ydefine las bases para la estrategia que se va a seleccionar (Wicker, 2008).
Lecturas Clásicas de Management
Goal Setting TheoryMaster of Science in Management
 
La teoría del
Goal-Setting
es vista como una de las más eficaces e influyentes dentro de las cienciasde la organización, recibiendo prácticamente apoyo unánime (Rauch, 2006) ya que es considerada una delas únicas y más importantes herramientas de motivación para afectar el performance de un individuo u or-ganización (Wicker, 2008).
Los padres de la teoría de Goal-Setting, Locke & Latham (1980) parten del supuesto base de que losgoals son reguladores de mucha de la acción humana. Demuestran que es efectivamente así; ya que estasafectan el performance, porque dirigen la atención, movilizan el esfuerzo, aumentan la persistencia y el desa-rrollo de estrategias (Locke & Latham, 1990). Para que sean efectivas, definieron que las metas deben serespecíficas, desafiantes pero dentro de las capacidades del individuo, aceptadas por los que la van a ejecu-tar y el proceso debe acompañarse con feedback (Locke & Latham, 1980). Son aún más efectivas si se utili-zan para medir performance, si se otorgan recompensas y si se establecen deadlines (Lunenburg, 2011).Para aplicarlas de manera práctica, las metas deben contar con los siguientes elementos: Qué quiero alcan-zar?, Cómo podría medir el resultado?, Fechas y tiempo límite para realizarlas y un costo máximo en dinero,tiempo y recursos (Roulliard, 1993).
Luego de tantos halagos a la teoría, en el 2009, Ordoñez & Schweitzer publican que a pesar de quecientos de estudios, en numerosos contextos y países hayan demostrado que establecer metas especificasy desafiantes aumentan el performance de los organismos, los beneficios fueron sobre estimados y la utili-zación de esta metodología puede ocasionar daños sistemáticos. Sostienen que algunos de los problemasque Locke & Latham no presentan es que el goal setting establece un enfoque estrecho ignorando todas lasdemás áreas fuera de las metas, además, distorsiona la adversidad ante el riesgo, aumenta la probabilidaddel comportamiento no ético, inhibe el aprendizaje, corrosiona la cultura organizacional y disminuye el espa-cio para la motivación intrínseca. Finalmente, sostenían que la teoría debería tener una advertencia de peli-gro, y que su utilización requiere de pequeñas dosis, consideraciones de los posibles efectos secundarios yuna supervisión cercana a la evolución del contexto.
En respuesta, Locke & Latham (2009) sostienen que Ordoñez & Schweitzer (2009) se olvidaron de labuena academia basando sus teorema central en las evidencias de anécdotas en lugar de estudios funda-mentados. Acusan a estos de haber tomado citas de la literatura que no son representativas y haber malreportado ciertos resultados, cuando en realidad los beneficios si son mucho mayores.
El propósito por el cuál los individuos adoptan o adquieren comportamientos específicos es a lo quellamamos
goal orientation
(Alexander & Winne, 2006). En la literatura existen dos orientaciones más cono-cidas: el performance goal orientation (PGO) y por otra parte, el learning goal orientation (LGO). En el prime-ro, el individuo está interesado en demostrar sus habilidades o de alguna manera, se enfoca en el nivel delos resultados, sin embargo, la orientación en el aprendizaje, como lo dice su nombre lo que busca es domi-nar o adquirir técnicas y conocimientos con respecto a la meta. Básicamente, es la adaptación de la cogni-ción hacia una motivación, ya sea esta aprender o un determinado resultado (Pintrich, 2008). Normalmente,el PGO permite niveles de resultados mayores que el LGO, sin embargo cuando se trata de tareas comple- jas, LGO puede ser superior (Lunenburg, 2011).
Lecturas Clásicas de Management
Goal Setting TheoryMaster of Science in Management

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