Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
1Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Gestionarea Conflictelor in Organizatii

Gestionarea Conflictelor in Organizatii

Ratings: (0)|Views: 11 |Likes:
Published by Anastasia Pruteanu

More info:

Published by: Anastasia Pruteanu on May 28, 2013
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/24/2013

pdf

text

original

 
 INTRODUCERE 
Conflictele constituie o componentă naturală inevitabilă a vieţii sociale a fiecaruia dintrenoi.In plan istoric,toată existenţa omenirii este impregnată cu conflicte,incepand cu conflictul  primordial intre primii oameni si Creator,care a avut drept urmare izgonirea lui Adam si Evei din grădina paradisiacă a Edenului,eveniment ce a marcat inceputul istoriei neamului omenesc si pană in zilele noastre. Intr-un anume sens, putem afirma ca evoluţia istorică a civilizaţiei umane Evolutia in timp a conflictelor a cunoscut,in literatura de specialitate străina iar in ultimiiani si in literatura de specialitate din ţara noastra,perspective si unghiuri de abordare diferite.Inopinia autorului S.P.Robbins,acetea pot fi reduse la trei tipuri de abordare distincte :- abordarea tradiţională consideconflictul ca fiind disfuncţional prin definiţie.Inconsecinţă,la nivel atitudinal,se adopta o poziţie negativă fata de orice tip de conflict.Acest mod de abordare a conflictului implică o viziune unilaterală a in raport cu complexitatea vieţii sociale. De aceea,abordarile tradiţionale propun drept solutie,evitarea sau eliminarea conflictelor,prineliminarea cauzelor si surselor acestora.- abordarea relatiilor umane - abordarea prin prisma relatiilor umane recunoaste faptul caun conflict este un rezultat natural si inevitabil pentru orice grup social sau organizaţie.Conflictul nu este perceput numai ca un proces negativ ci si ca unul pozitiv,functional,desigur intre anumite limite.Ca urmare,aceasta concepţie sustine acceptarea conflictului propunând ,ca solutii,atat recunoasterea conflictelor cât si soluţionarea sau eliminarea acestora.- abordarea interacţionistă – considera conflictul nu numai inevitabil ci si necesar ce poate favoriza inovarea si schimbarea.Aceasta abordare incurajează menţinerea unui anumit nivel deconflict. Ca solutie nu se propune eliminarea conflictelor ci gestionarea corecta a acestora care sa permită stimularea pozitiva a grupurilor sau persoanelor aflate in stare conflictuala.Viziunea de tip interacţionist asupra conflictului,mult mai echilibrată si mai realistă ainceput să-si faca loc,treptat,in rândul specialistilor si teoreticienilor conflictului.Astfel,conflictul nu mai e privit doar ca un proces negativ,distructiv care sa fie cat mai repede aplanat si eliminat ci in anumite condiţii si la un anumit nivel poate devein si un factor de stimulare a energiilor  pozitive ale parţilor aflate in conflict. Aceasta precizare este esentială pentru managementul conflictului deoarece ridică ointrebare fundamentală legată de acest aspect ; daca conflictul poate avea atât aspect pozitive cat  si negative,care sunt conditiile care sa-l mentină in aria functionalitaţii si eficientţei sociale siorganizaţionale ? 
1
1
Dufour Jean-Louis- Crizele internationale de la Beijing la Kosovo - Corint (2002),pg 44
1
 
CAPITOLUL ICONFLICTUL
ÎN ORGANIZAŢIE
1.1.
NOTIUNI GENERALE
Termenul de
conflict” 
îşi are originea în latinescul conflictus, care semnifica ciocnire,luptă, confruntare deschisă
.În accepţiunea contemporană, însăşi, noţiunea de conflict semnifica întâlnirea unor sentimente, valori sau interese contrare, care se opun. În interacţiunea dintre doua sau maimulte persoane, fiecare se prezintă cu bagajul său de informaţii, diferite sau diferit procesate, de motive, interese, aşteptări, convingeri, credinţe, atitudini, valori, opţiuni.
2 
Când diferenţele dintre oameni nu sunt acceptate, apare dezacordul, verbalizat sau nu; este primaformă de conflict care, dacă nu este tratată corespunzător, conduce la conflicte deschise, uneoriviolente, cu tot cortegiul lor de daune ş
i reparaţii costisitoare.Aşadar, într-o formulare simplă, conflictul este expresia pluralismului intereselor,aspiraţilor, aşteptărilor sau opţiunilor divergente.
3
În funcţie de localizarea lor în spaţiul social, conflictele se pot produce la orice nivel alorganizării sociale: de
la cel specific raporturilor interindividuale şi intragrupale (între prieteni, soţ-soţie, între membrii unui compartiment funcţional s.a.m.d.), la nivelorganizaţional (între conducerea administratişi specialişti, între sindicate şi patronat,între salariaţi şi lideri sindicali etc.) sau la nivel macrosocial (între grupuri sau partide cuinterese politice diferite sau între grupuri şi categorii sociale cu interese divergente, degenul celor dintre o confederaţie sindicală şi guvern).
4
Conflictul de mun
,
ca formă de manifestare a
conflictului
generat de cauze care î
şi auoriginea în relaţiile ce se stabilesc între indivizi în procesul muncii, este, şi el, o realitateobiectivă: organizaţia reuneşte în grupuri de muncă oameni cu personalităţi, mentalităţi,educaţie, sisteme de valori şi comportamente diferite; prin urmare, menţinerea uneiarmonii perfecte nu poate fi decât o iluzie
5
.
Conflictul de muncă
;
o stare tensionată, care apare atunci când două sau
mai multe
parţi(indivizi sau
grupuri
de indivizi) trebuite să interacţioneze pentru a îndeplini o
sarcină, a lua
odecizie
şi
a
realiza
un obiectiv
sau
a
soluţiona
o problemă,
interesele părţilor sunt diferite, acţiunile unei
2
 
Cornelius Helena, Faire, Shoshana,
Stiinta rezolvarii conflictelor 
, Editura Stiinta si Tehnica, Bucuresti, 1996.
3
 
Stephen Robbins, Organizational Behaviour, Concepts, Controversies, Applications, Prentice –Hall,Inc.1998.
4
 
Fisher R., W. Ury, B Patton, » Succesul în negocieri », Editura Dacia, Cluj- Napoca, 1995.
5
Comportament organizational – Camelia Fratila, Ed.Fundatiei pentru Studii Europene, Cluj-Napoca 20042
 
părţi determină
reacţii negative ale celeilalte părţi şi oponenţii, incapabili soluţion
ezecontroversă, se
critică reciproc.
6
În viziunea noastră,
vom accepta ca definiţie următoarea delimitare a conflictului: se poate afirma un conflict apare atunci când există diferenţe reale de interese, precum şidiferenţe de percepţie a acestor interese, care cresc în circumstanţe organizaţionalespecifice, aceasta atrăgând, drept consecinţă, emoţiile persoanelor implicate.
7
ipoiogia conflictelor în organizaţie
Literatura de specialitate abunda în criterii de clasificare a conflictelor. Numărul acestor criterii, gradul de diversificare a tipurilor de conflicte sunt importante în măsura în carerecunoaşterea formelor de manifestare a conflictelor, identificarea cauzelor apariţiei lor permitmanagerului s
ă aprecieze evoluţia şi cele mai adecvate modalităţi de gestionare a lor.
După sfera de cuprindere a conflictului, distingem:-
Conflictul intrapersonal - este conflictul individului cu el însuşi,
generat de motivaţii, concepţii, sentimente sau exigente contradictorii.-Conflictul inte
rpersonal - este conflictul care apare între indivizi ale căror interese, obiective, sisteme de valori, atitudini, comportamente, sunt divergente. În spaţiulorganizaţional, conflictele interpersonale pot îmbraca doua forme:
 
- conflict ierarhic - între şef şi subordonaţi;
 
- conflict orizontal - între indivizi având acelaşi statut sau statuturiorganizaţionale asemănătoare.
Importanţa depistării şi gestionării conflictului de muncă interpersonal rezidă în efectele pecare acesta le are asupra climatului de muncă. Astfel, starea de tensiune dintre colegi se reflectă în performanţele activităţii acestora, dar şi în modificări comportamentale care îi afectează pe cei din jur. Cu atât mai mult, conflictul dintre şef şi unul dintre subordonaţi influenţează comportamentulcelor doi la locul de munca, dar şi activitatea şi performanţele întregului grup pe care îlcoordonează managerul implicat în dispută.Atunci când indivizii, între care se declanşează un conflict interpersonal,sunt membriiaceluiaşi grup, conflictul se numeşte
intragrup.
 
- Conflictul de munca intragrup
se naşte, de obicei, în legătură cu modul derezolvare a unor probleme, cu modul de alocare a unor resurse în cadrul grupului etc.
6
 
Panisoara Ion-Ovidiu,
Comunicarea eficienta-Metode de interactiune educationala,
Ed.Polirom,2003
7
Manolescu Aurel,
 Managementul resurselor umane
, Ed. Economica, Bucuresti, 20013

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->