KOMPENSASI MANAJEMEN

1. PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL Orang dipengaruhi baik oleh insentif positif (penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan dari kebutuhan individual), maupun negative (hukuman adalah suatu hasil yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut). Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal sebagai berikut: 1. Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada rasa takut akan hukuman, yang menyarankan pengendalian manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan. 2. Penghargaan pribadi bersifat relative atau situasional. 3. Jika manajer senior memberi tanda melalui tindakan bahwa system pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi juga akan menganggapnya penting. 4. Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik, mengenai kinerja mereka. 5. Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut semakin panjang. 6. Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat dicapai atau terlalu mudah dicapai. 7. Insentifyang disediakan oleh anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran. 2. KARAKTERISTIK DARI RENCANA KOMPENSASI INSENTIF Paket kompensasi total dari seorang manajer terdiri dari: 1. Gaji 2. Tunjangan (tunjangan pensiun, tunjangan Kesehatan, dll) 3. Kompensasi Insentif Tiga komponen tersebut saling bergantung satu sama lain, tetapi yang ketiga secara khusus berkaitan dengan fungsi pengendalian manajemen. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Insentif rencana jangka pendek didasarkan pada kinerja pada tahun berjalan dan insentif rencana jangka panjang mengaitkan kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu perusahaan. 2.1. Rencana Insentif Jangka Pendek 2.1.1. Total Kantong Bonus Merupakan jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu. Rumus bonus didapat

berdasarkan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan ditahun berjalan dengan persetujuan dari para pemegang saham. Masalah penting terkait penentuan tersebut adalah untuk memastikan bahwa kompensasi total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif. Metode paling sederhana adalah untuk menetapan bonus dengan presentasi tertentu dari laba. Namun bnayak perusahaan tidak menyukai metode ini karena hal tersebut berarti membayarkan bonus meskipun jika profitabilitas perusahaan rendah. Atau membayar bonus setelah tingkat pengembalian tertentu atas modal telah diperoleh merupakan cara-cara penetapan kantong bonus 2.1.2. Carryover Keuntungan dari Carryover: 1. Lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka. 2. Dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya. Kerugiannya: Bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat ini. 2.1.3. Kompensasi Ditunda Jumlah bonus biasanya dihitung secara tahunan, tetapi pembayaran pada penerima mungkin disebar ke suatu periode (biasanya lima tahun).metode penundaan pembayaran ini menwarkan beberapa keunggulan antara lain: 1. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang. 2. Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai. 3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun; selain meningkatkan penghasilan pensiun juga memberikan keuntungan pajak (tarif lebih rendah dari waktu masih bekerja). 4. Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk berpikir secara jangka panjang. Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah bahwa rencana tersebut tidak membuat jumlah yang ditunda menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh. 2.2. Rencana Insentif Jangka Panjang Asumsi mendasar: pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang perusahaan tersebut. 2.2.1. Opsi Saham Adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah, tanggal tertentu dimasa depan (tanggal pelaksanaan), pada harga yang telah disetujui pada tanggal pemberian opsi (biasanya harga pasar sekarang / 95% dari harga pasar sekarang).

Manfaat motivasional dari rencana opsi saham adalah rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. 2.2.2. Saham Fantom Suatu rencana saham fantom memberikan sejumlah saham kepada manajer untuk tujuan pembukuan saja. Diakhir periode yang telah ditentukan, eksekutif tersebut berhak menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Perbedaan dengan opsi saham: saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. 2.2.3. Hak Apresiasi Saham Adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah jenis bonus tunai ditunda dimana jenis bonus tunai ditunda dimana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari haraga pasar dari saham perusahaan. 2.2.4. Saham Kinerja Memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita panjang tertentu (biasanya pencapaian persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama periode 3 s.d. 5 tahun) telah terpenuhi. Keunggulannya dibandingkan Opsi saham adalah Eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. 2.2.5. Unit Kerja Dalam suatu rencana unit kerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu telah tercapai. Rencana ini berguna terutama di perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham yang diperdagangkan secara publik. 3. INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT Kantong bonus total harus dibagi-bagi kepada para pejabat korporat dan diantaranya para manajer unit bisnis. Mereka bertanggungjawab terhadap sebagian atau kesluruhan kinerja perusahaan, dengan motivasi bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi, sebagian kinerja tidak dapat diukur, sehingga CEO (yang merekomendasikan penghargaan untuk komite kompensasi dewan komisaris) biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang yang cenderung sebjektif. Beberapa perusahaan menggunakan manajemen berdasarkan tujuan (management by objectives-MBO), dimana tujuan tertentu disetujui bersama di awal tahun dan pencapaiannya dinilai CEO.

3.1. Kompensasi CEO

Komite kompensasi dewan komisaris mendiskusikan kompensasi CEO setelah CEO mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Beberapa usulan yang dibuat untuk memastikan dewan komisaris bertindak untuk kebaikan pemegang saham dan tidak dibawah tekanan CEO: 1. Cegah direktur untuk tidak menjual saham mereka selama masa jabatannya guna mendorong mereka untuk menanyakan pertanyaan-pertanyaan sulit kepada CEO tanpa rasa takut bahwa hal itu akan mempengaruhi harga saham jangka pendek. 2. Tetapkan batasan-batasan tegas mengenai masa jabatan direktur guna mencegah mereka menjadi terlibat dengan manajemen. 3. Adakan tinjauan kinerja tahunan dari para direktur. 4. Hindari menjadikan CEO korporat sebagai ketua dewan komisaris. 4. INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS 4.1. Jenis Insentif A. Jenis Insentif c. Laba unit bisnis yang dapat 1. Penghargaan Keuangan dikendalikan a. Kenaikan gaji d. Laba sebelum pajak b. Bonus e. Laba bersih c. Manfaat f. Tingkat pengembalian atas investasi d. Fasilitas (ROI) 2. Penghargaan Psikologis dan Sosial g. Nilai tambah ekonomi (EVA) a. Kemungkinan promosi 2. Periode Waktu b. Peningkatan tanggung jawab a. Kinerja keuangan tahunan c. Peningkatan otonomi b. Kinerja keuangan multitahun d. Kondisi geografis yang baik 3. Kriteria Nonkeuangan e. Pengakuan a. Pertumbuhan penjualan b. Pangsa pasar B. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji c. Kepuasan pelanggan 1. Batas Atas d. Kualitas 2. Batas Bawah e. Pengembangan produk baru f. Pengembangan Karyawan C. Bonus Didasarkan pada g. Tanggung jawab publik 1. Laba Unit Bisnis 4. Bobot Relatif yang Diberikan ke Kriteria 2. laba Perusahaan Keuangan dan Nonkeuangan 3. Gabungan Keduanya 5. Tolak ukur untuk Perbandingan a. Anggaran laba D. Kriteria Kinerja b. Kinerja masa lalu 1. Kriteria Keuangan c. Kinerja pesaing a. Margin kontribusi b. Laba unit bisnis langsung E. Pendekatan Penetuan Bonus 1. Berdasarkan Rumus

2. Subjektif 3. Gabungan Keduanya F. Bentuk Pembayaran Bonus 1. Tunai

2. 3. 4. 5.

Saham Opsi Saham Saham Fantom Saham Kinerja

4.2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji Dua paham pemikiran mengenai cara membaurkan penghargaan tetap (gaji & tunjangan) dengan penghargaan variable (bonus insentif) dalam total kompensasi manajemen, yaitu: 1. Perusahaan merekrut orang-orang baik, membayar dengan baik dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik (penekanan pada gaji). 2. Perusahaan merekrut orang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerjanya benar-benar aktual (penekanan pada bonus insentif). Perbedaan fundamental yakni Kompensasi ada terlebih dahulu dan kinerja datang kemudian (pembayaran tetap), sebaliknya kinerja ada lebih dahulu dan kompensasi datang kemudian (pembayaran berdasarkan kinerja). 4.2.1. Tingkat Batas Rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas (tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai) dan batas bawah (tidak ada penghargaan bonus yang diberikan). Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang tidak diinginkan (tindakan disfungsional) dan untuk menguranginya dapat dengan membawa kelebihan atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya. 4.3. Dasar Bonus Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangt tergantung satu sama lain, bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah penting. Dalam suatu konglomerasi, di pihak lain unit bisnis bersifat otonom. Sehingga akan sangat kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan dimana akan melemahkan kaitan antara kinerja dan penghargaan. Oleh karena itu dalam suatu konglomerasi adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.

4.4. Kriteria Kinerja

Masalah yang sulit dalam rencana bonus insentif untuk manajer unit bisnis adalah untuk memutuskan kriteria mana yang sebaiknya digunakan untuk menentukan bonus. 4.4.1. Kriteria Keuangan Jika unit bisnis tersebut adalah: 1. Pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan laba bersih. 2. Pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat ditiga area; definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA. 3. Pusat pendapatan, maka kriteria keuangan akan menjadi volume penjualan atau dollar penjualan. 4.4.2. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan penyesuaian apa yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan. Biasanya dengan menyesuaikan dua jenis pengaruh yang satu menghilangkan beban dan yang lain menghilangkan dampak kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut. 4.4.3. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan adalah hal yang bagus karena mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target keuangan. Tetapi akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan jangka panjang perusahaan, keputusan investasi jangka panjang tidak akan diambil manajer jika merugikan keuangan jangka pendek dan manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang. 4.4.4. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek Melengkapi kriteria keuangan untuk mengatasi orientasi jangka pendek dari citacita keuangan tahunan dapat dilakukan dengan: 1. Tambahan mekanisme insentif. 2. Pengembangan scorecard (memasukkan satu/lebih kriteria nonkeuangan). 3. Mendasarkan sebagian bonus manajer unit bisnis pada rencana insentif jangka panjang (opsi saham, saham fantom, dan saham kinerja). Beberapa kelemahan dari penerapan tersebut, yaitu: 1. Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka dalam skema penghargaan multitahun yang dapat mengurangi motivasinya. 2. Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahun tersebut, penerapannya menjadi kompleks. 3. Kemungkinan besar faktor-faktor di luar kendali manajer tersebut akan mempengaruhi pencapaian dari target jangka panjang. 4.4.5. Tolak Ukur untuk Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing. Pertimbangan merupakan hal yang penting dalam pengembangan anggaran laba antara lain: 1. Manajer unit bisnis berpartisipasi dalam pengembangan anggaran laba 2. Anggaran tersebut menantang tetapi dapat dicapai 4.5. Pendekatan Penentuan Bonus Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat, seperti presentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya mengandalkan pada rumus objektif memeiliki beberapa keuntungan yang jelas yaitu: 1. Sistem penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat. 2. Atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam menilai kinerja bawahan. 3. Ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas mengenai standar kinerja. Kerugianutama adalah manajer kurang memerhatikan kinerja dari unit bisnis mereka di dimensi-dimensi yang penting tetapi sulit dikuantifikasikan (penelitian dan pengembangan, SDM). 5. TEORI AGENSI Teori agensi mengeksplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan dan menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang kontrak insentif. 5.1. Konsep Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak (prinsipal) menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa dan mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan pada agen tersebut. Dalam korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Di tingkat lebih rendah CEO adalah prinsipal dan manajer unit bisnis adalah agennya. Tantangan yang dihadapi adalah bagaimana cara untuk memotivasi agen sedemikian rupa sehingga mereka akan menjadi sama produktifnya seperti jika mereka adalah pemilik. Salah satu elemen kunci teori agensi adalah bahwa prinsipal dan agen memiliki preferensi atau tujuan yang berbeda, dan kontrak insentif akan mengurangi perbedaan preferensi tersebut.

5.1.1. Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen

Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan yang terlibat dalam hubungan suatu agensi seperti waktu luang yang banyak, kondisi kerja menarik, keanggotaan klub, dan jam kerja yang fleksible. Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut. Dalam hal preferensi resiko mereka juga berbeda, yaitu: semakin menurunnya utilitas atas kekayaan dan besarnya jumlah modal agen yang bergantung pada perusahaan, agen diasumsikan akan bersifat enggan menghadapi risiko (risk averse), sedang di pihak lain saham perusahaan dipegang oleh banyak pemilik yang mengurangi risiko mereka dengan mendiversifikasi kekayaan mereka dan memiliki saham dibanyak perusahaan (oleh karena itu pemilik tertarik dengan perkiraan nilai dari investasi mereka dan bersifat netral terhadap resiko (risk neutral). 5.1.2. Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen Perbedaan preferensi terkait kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsipal tidak dapat dengan mudah memantau tindakan agen setiap harinya. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kinerja agen, prinsipal tidak pernah tahu sebara pasti bagaimana usaha agen memberikan kontribusi pada hasil aktual perusahaan (asimetris informasi). 5.2. Mekanisme Pengendalian Ada dua cara utama untuk menangani masalah-masalah dari perbedaan tujuan dan asimetris informasi, yaitu : pemantauan dan insentif. 5.2.1. Pemantauan Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen, menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan prinsipal, contoh: dengan laporan keuangan audit. 5.2.2. Kontrak Insentif Prinsipal mungkin mencoba membatasi perbedaan preferensi dengan menetapkan kontrak insentif yang sesuai.Semakin besar penghargaan agen bergantung pada ukuran kinerja, semakin banyak insentif yang ada bagi agen tersebut untuk memperbaiki ukuran. Kontrak yang dapat memotivasi agen untuk bekerja demi kepentingan perusahaan, dianggap selaras dengan tujuan. 5.2.3. Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntasnsi Merupakan suatu hal sulit untuk mengisolasi kontribusi yang diberikan oleh unit bisnis individual terhadap peningkatan dalam harga saham perusahaan. Oleh karena itu, suatu perusahaan mungkin mendasarkan bonus manajer unit berdasarkan laba bersih unit bisnis tersebut. 5.3. Kritik

Teori agensi tidak memiliki pengaruh praktis yang terlihat pada proses pengendalian manajemen. Namun tidak ada pengembalian dalam dunia nyata, maksudnya bahwa seorang manajer menggunakan hasil dari teori agensi untuk membuat keputusan kompensasi yang lebih baik bahkan ada manajemen yang tidak mengetahui tentang teori agensi. Teori agensi mengimplikasi bahwa manajer di organisasi nirlaba atau pemerintahan yang tidak menerima kompensasi insentif, kurang memiliki motivasi yang diperlukan untuk keselarasan tujuan.