Noiunea de munc i formele sale Munca reprezint o activitate specific uman, prin care persoanele i utilizeaz aptitudinile fizice

i/sau intelectuale, n scopul producerii i obinerii de valori necesare satisfacerii nevoilor materiale i spirituale1. Noiunea de munc2 comport mai multe sensuri, fiecare dintre acestea determinnd efecte diverse. Astfel, munca poate avea o conotaie de activitate productiv, dar poate nsemna i rezultatul acestei activiti, sau chiar locul unde se presteaz aceasta (locul de munc)3. Din punct de vedere socio-juridic nu putem considera munca drept o simpl marf, n schimbul creia angajatul primete o sum de bani. Implicaiile psihosociale ale celui care presteaz o munc sunt diverse i multiple, i vizeaz att recompensa material (salariul), ct i realizarea unei mpliniri profesionale, construirea unei cariere i chiar dobndirea unui respect de sine. n acest sens, n doctrin s-a statuat c munca nu este pur i simlu o marf, ci ea constituie rezultatul activitii salariatului, al afirmrii sale fizice i materiale. Protecia persoanei sale depete cmpul contractual i, n baza legislaiei muncii, justific existena unei ncadrri a contractului prin referire la ordinea public4. Conturarea dreptului muncii s-a realizat, de fapt, ca efect al necesitii de a contrabalansa inegalitatea dintre prile raportului juridic de munc. Astfel, legislaia muncii s-a nscut ca deziderat al unui drept de protecie a salariailor n faa tendinelor abuzive exercitate de ctre patroni. n acest sens, n doctrin s-a statuat c sarcina tradiional a dreptului muncii const n a l proteja pe angajat de posibila afectare a personalitii sale, de influenele nocive ale crizelor i inflaiei asupra nivelului de trai sau de eventuala periclitare a sntii, datorat condiiilor de munc, activitilor vtmtoare, grele sau periculoase5. n alt ordine de idei, prestarea muncii determin i unele implicaii de o alt natur, cum ar fi obligaiile fiscale, de virare a impozitelor i contribuiilor la bugetul de stat. Dreptul muncii nu reglementeaz, ns, toate formele de munc, ci are n vedere numai munca subordonat, reglementnd exclusiv situaia celui ce muncete n favoarea i sub autoritatea altuia, n schimbul unui salariu6. Astfel, dreptul muncii nu vizeaz munca personal, pentru sine, nici cea independent, desfurat de persoanele fizice autorizate, de ntreprinderile individuale sau de ctre ntreprinderile familiale7, i nici cea prestat n cadrul profesiilor liberale, de ctre avocai, notari publici, executori judectoreti, practicieni n insolven, mediatori, consultani fiscali, contabili autorizai, experi contabili, auditori financiari, brokeri, arhiteci, medici, psihologi cu drept de liber practic, tehnicieni dentari, medici veterinari, asisteni medicali, consilieri n proprietate industrial). Totui, n unele situaii, expres reglementate de lege, unii membri ai 1

profesiunilor liberale enumerate mai sus pot avea i calitatea de salariat, de exemplu, ntr-o unitate medical de stat, sau ntr-un cabinet individual de avocat. De asemenea, Codul muncii8 interzice, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale9. Seciunea a 2-a. Obiectul dreptului muncii. Noiuni aplicabile Dreptul muncii guverneaz raporturile de drept nscute n relaiile existente ntre patroni (angajatori) i salariai (angajai). Obiectul de reglementare al dreptului muncii cuprinde pe de o parte, relaiile sociale de munc nscute ca urmare a ncheierii contractelor de munc i, pe de alt parte, i o serie de raporturi juridice conexe ce deriv din primele menionate sau se afl ntr-o strns legtur cu acestea, cum sunt: raporturile existente ntre organizaiile sindicale sau patronale i subiectele raporturilor juridice de munc, raporturile privind pregtirea i perfecionarea profesional, privind stimularea ocuprii forei de munc, protecia muncii i jurisdicia muncii. Salariaii sunt acele persoane fizice, obligate prin profesia sau funcia lor, pe baza unui contract individual de munc, s desfoare o anumit activitate pentru un patron, o anumit peroad de timp, determinat sau nedeterminat. Prin angajator (patron) se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc10. Spre deosebire de salariai, care sunt ntotdeauna persoane fizice, patron poate fi att o persoan fizic, ct i una juridic, fie ea de drept privat sau public. n unele cazuri, legiuitorul mai folosete i noiunea de unitate, desemnnd acel cadru organizatoric n care patronul urmrete atingerea unor scopuri tehnice de munc, singur sau mpreun cu ali colaboratori. n mod generic, dreptul muncii reprezint acea ramur a sistemului de drept privat11, care nglobeaz ansamblul de norme juridice ce reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, dintre patroni i salariai, precum i rolul statului n desfurarea acestor raporturi12. Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu13. Contractul colectiv de munc este o convenie ncheiat ntre patron sau organizaia patronal pe de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc. Astfel, relaiile de munc pot fi de factur individual, sau colectiv, dup cum negocierea vizeaz fie ncheierea contractelor individuale de munc, fie cea a 2

contractelor colective de munc. Din latura colectiv a dreptului muncii mai fac parte, pe lng aspectele legate de ncheierea i executarea contractelor colective de munc, i cele care vizeaz statutul juridic al oraganizaiilor patronale i sindicale, dialogul social, conflictele de interese i de drepturi, precum i greva. Patronii i salariaii se pot manifesta, n cadrul relaiilor de munc, att ca subiecte de drept individual, ca urmare a ncheierii unui contract individual de munc, ct i colectiv, ca parterneri de dialog social, cu ocazia ncheierii i aplicrii unui contract colectiv de munc. Pentru a se manifesta ca i parteneri de dialog social, salariaii i patronii se pot asocia, n condiiile legii, n organizaii sindicale sau patronale. Sindicatele14 sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor15. Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial, care reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice16. Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social. Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional dintre patronat, sindicate i Guvern i a climatului de stabilitate i pace social17. Consiliul Economic i Social este consultat obligatoriu de ctre iniiatorii proiectelor de acte normative i ai proiectelor de programe i strategii nematerializate n proiecte de acte normative, din domeniul su de competen. Rezultatul acestei consultri se concretizeaz n avize la proiectele de acte normative i la proiectele de programe i strategii. Seciunea a 3-a. Izvoarele dreptului muncii Sistemul legislaiei muncii este alctuit din totalitatea normelor juridice prin care se reglementeaz relaiile sociale de munc, individuale sau colective, stabilite prin intermediul unui contract de munc, ct i celelalte relaii sociale aflate n strns 3

legtur cu cele dinti. Legislaia muncii este considerat ca fiind unitar, ea reglementnd raporturile juridice de munc ce vizeaz toate categoriile de salariai, n principal prin norme imperative. n literatura de specialitate s-a statuat c metoda de reglementare utilizat n dreptul muncii este mixt. Astfel, raporturile juridice sunt reglementate att prin metoda reglementrii directe, prin norme imperative elaborate de puterea legislativ, ct i prin metoda egalitii prilor, prin norme negociate de ctre acestea18. Subseciunea 1. Clasificarea izvoarelor dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii se pot clasifica dup mai multe criterii: dup natura specific a dreptului din care fac parte, izvoarele pot fi: o interne; o internaionale, care cuprind totalitatea conveniilor, pactelor i acordurilor din sfera dreptului muncii, la care Romnia este parte. dup poziia organelor emitente, izvoarele dreptului muncii pot fi: o legi sau acte normative cu valoare de lege; o acte normative subordonate legilor, care sunt emise n vederea aplicrii i executrii lor, cum sunt Ordinele Ministrului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. dup modul de adoptare sau emitere, actele normative sunt: o emise unilateral, cum sunt legile sau ordinele de minitri; o bilaterale, cum sunt Contractele colective. dup domeniul de aplicare, actele normative pot fi: o de aplicare general, cum sunt Contractele colective; o de aplicare special, precum statutele de personal. dup competena teritorial a organului emitent, actele normative sunt emise: o la nivel central (legi, ordonane ale guvernului) sau negociate la nivel naional, cum este Contractul colectiv de munc unic la nivel naional; o la nivelul unei uniti administrativ-teritoriale, cum sunt Hotrrile Consiliului Judeean, Ordinele Prefectului; o la nivel de ramur a economiei, grup de uniti sau de unitate. dup natura lor, izvoarele dreptului muncii pot fi: o comune cu cele ale altor ramuri de drept, cum sunt Constituia, legile, ordonanele de guvern; o specifice numai dreptului muncii, cum sunt: Contractul colectiv de munc, Regulamentul intern, etc. Subseciunea a 2-a. Legislaia muncii Legislaia muncii implic o atare ierarhizare a izvoarelor de drept, dup gradul de importan al normei de drept coninute. 1. Constituia19 Romniei Legea fundamental a rii orienteaz ntreaga reglementare a dreptului muncii, prin formularea de principii obligatorii cu caracter general, precum: principiul dreptului la munc i la protecia social a muncii, dreptul la odihn, dreptul la negocieri colective a condiiilor de munc, (art. 41), interzicerea muncii forate (art. 42), 4

dreptul la grev (art. 43), dreptul de liber asociere (art. 40) .a.m.d. 2. Codul muncii Codul muncii a fost adoptat prin Legea nr. 53 din 2003, publicat n Monitorul Oficial, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 200320. Codul muncii este cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii, constituind o adevrat lege-cadru, ce guverneaz relaiile de munc ntr-un mod quasicuprinztor. Codul muncii este structurat pe 13 titluri, care reglementeaz: - Titlul I. Dispoziii generale (Domeniul de aplicare. Principii fundamentale) - Titlul II. Contractul individual de munc - Titlul III. Timpul de munc i timpul de odihn - Titlul IV. Salarizarea - Titlul V. Sntatea i securitatea n munc - Titlul VI. Formarea profesional - Titlul VII. Dialogul social - Titlul VIII. Contractele colective de munc - Titlul IX. Conflictele de munc - Titlul X. Inspecia Muncii - Titlul XI. Rspunderea juridic - Titlul XII. Jurisdicia muncii - Titlul XIII. Dispoziii tranzitorii i finale 3. Legi speciale Principiile constituionale i reglementrile Codului muncii sunt ntregite de alte reglementri cuprinse n legi speciale, dup cum urmeaz: Legea privind soluionarea conflictelor de munc nr. 168 din 12 noiembrie 199921; Legea privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc nr. 130 din 20 iulie 199922; Legea nr. 54 din 24 ianuarie 2003 privind sindicatele23; Legea nr. 356 din 10 iulie 2001privind patronatele24; Legea nr. 109 din 2 iulie 1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social25; Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de munc26; Legea privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii nr. 108 din 16 iunie 199927; Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc28; Legea nr. 156 din 26 iulie 2000 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate29; Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor30; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc31. Legea nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc32; Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale33. Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse intre femei si barbai34; Legea nr. 303 din 28 iunie 2004 privind statutul magistrailor35; Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici36; 5

 Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind Statutul cadrelor militare37. Legea nr. 128 din 12 iulie 1997 privind Statutul personalului didactic38. 4. Ordonane i Hotrri de Guvern Ordonanele de Guvern se emit pentru organizarea i executarea legilor, n timp ce Hotrrile de Guvern reprezint acte normative prin care se manifest puterea executiv. Principalele astfel de acte normative ce reglementeaz raporturile de munc sunt: Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei39; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98 din 24 iunie 1999 privind protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective40; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile de munc41; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 129 din 31 august 2000 privind formarea profesional a adulilor42; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 102 din 27 august 1998 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional43; Hotrrea de Guvern nr. 281 din 17 iunie 1993 cu privire la salarizarea personalului din unitile bugetare44; Hotrrea de Guvern nr. 161 din 2006 privind ntocmirea i completarea Registrului General de Eviden a Salariailor45. 5. Ordine de minitri Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64 din 28 februarie 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc46. 6. Izvoare internaionale Aplicarea actelor normative internaionale n relaiile de munc se face cu respectarea prevederilor constituionale statuate de legea fundamental. Art. 11 din Constituie Dreptul internaional i dreptul intern prevede c: Statul romn se oblig s ndeplineasc ntocmai i cu bun-credin obligaiile ce-i revin din tratatele la care este parte. Tratatele ratificate de Parlament, potrivit legii, fac parte din dreptul intern. De asemenea, art. 20 din Legea fundamental intitulatTratatele internaionale privind drepturile omului, dispune: Dispoziiile constituionale privind drepturile i libertile cetenilor vor fi interpretate i aplicate n concordan cu Declaraia Universal a Drepturilor Omului, cu pactele i cu celelalte tratate la care Romnia este parte. Dac exist neconcordane ntre pactele i tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care Romnia este parte, i legile interne, au prioritate reglementrile internaionale, cu excepia cazului n care Constituia sau legile interne conin dispoziii mai favorabile. Dintre izvoarele internaionale ale dreptului muncii, o importan deosebit o au Conveniile Organizaiei Internaionale a Muncii. Organizaia Internaional a Muncii a fost fondat n 1919. n contextul negocierilor de pace de dup ncheierea primului rzboi mondial, Conferina de Pace 6

din 1919 a stabilit o Comisie a legislaiei internaionale a muncii. Comisia a adoptat un text, care la 11 aprilie 1919 a devenit parte a Tratatului de Pace de la Versailles. Cu unele modificri, acest text reprezint i astzi Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii. Filozofia i misiunea noii Organizaii Internaionale a Muncii rezult din preambulul Constituiei, care prevede c pacea univesal nu poate fi ntemeiat dect pe baza justiiei sociale, iar neadoptarea de ctre o naiune a unui regim de munc cu adevrat uman, mpiedic eforturile celorlalte naiuni, doritoare de a ameliora situaia lucrtorilor n propriile lor ri. Organizaia Internaional a Muncii a devenit o agenie specializat a ONU din 1946, n prezent 181 de state fiind membre ale organizaiei. Organizaia Internaional a Muncii are o structur tripartit, deciziile fiind luate mpreun de ctre reprezentanii guvernelor statelor membre, ale patronatelor i sindicatelor, n condiii egale, n urma analizei i duscutrii unor chestiuni legate de munc i politic social. Cele 8 convenii fundamentale ale Organizaiei Internaionale a Muncii sunt urmtoarele: - Convenia nr. 29 din 1930 privind munca forat; - Convenia nr. 87 din 1948 privind libertatea sindical; - Convenia nr. 98 din 1949 privind dreptul la organizare i negociere colectiv; - Convenia nr. 100 din 1951 privind egalitatea de remunerare; - Convenia nr. 105 din 1957 privind abolirea muncii forate; - Convenia nr. 111 din 1958 privind discriminarea (angajare i profesie); - Convenia nr. 138 din 1973 privind vrsta minim; - Convenia nr. 182 din 1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor. Un alt izvor de drept internaional al muncii este Carta Social European, document elaborat de Consiliul Europei, la Torino, la 18 octombrie 1961 i intrat n vigoare la 26 februarie 1965. La 3 mai 1996, la Strasbourg, Carta din 1961 a fost revizuit, conturndu-se forma ce a rmas aplicabil pn astzi. Carta social european consacr un ansamblu de drepturi fundamentale din domeniul muncii, angajrii, relaiilor sociale i securitii sociale. Carta cuprinde o parte declarativ, de principii, care afirma obiectivele politicii sociale ce trebuie urmrite de statele membre ale Consiliului Europei i o parte juridic, prin care statul care o ratific i asuma o serie de obligatii. Carta revizuit face parte din marile tratate ale Consiliului Europei din domeniul drepturilor omului i constituie instrumentul european de referin n materie de coeziune social. Carta social european revizuit, n prima sa parte, consacr ca obiectiv al politicii statelor ce o ratific atingerea condiiilor specifice pentru exercitarea efectiv a 31 de drepturi i principii cu caracter social. Fiecruia dintre acestea i corespunde, n partea a doua, un articol ce detaliaz obligaii efective, ce contureaz coninutul respectivului drept: dreptul la munc, dreptul la condiii de munc echitabile, dreptul 7

la securitate i la igiena n munc, dreptul la o salarizare echitabil, dreptul sindical, dreptul de negociere colectiv, dreptul copiilor i al tinerilor la protecie, dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii, dreptul la orientare profesional, dreptul la formare profesional, dreptul la protecia sanatii, dreptul la securitate social, dreptul la asisten social i medical, dreptul de a beneficia de servicii sociale, dreptul persoanelor handicapate la autonomie, la integrare social, juridic i economic, dreptul copiilor i al adolescenilor la protecie social, juridic i economic, dreptul la exercitarea unor activiti lucrative pe teritoriul celorlalte state membre, dreptul lucrtorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten, dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de angajare i profesie, fr discriminare n funcie de sex, dreptul la informare i la consultare, dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc, dreptul persoanelor vrstnice la protecie social, dreptul la protecie n caz de concediere, dreptul lucrtorilor la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a patronului acestora, dreptul la demnitate n munc, dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i de tratament, dreptul reprezentanilor 15 lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate acestora, dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv, dreptul la protecie mpotriva srciei i excluderii sociale, dreptul la locuin. Alte norme cu aplicabilitate n sfera dreptului muncii mai regsim n Convenia pentru Protecia Drepturilor Omului i Libertilor Fundamentale, cunoscut i sub denumirea de Convenia European a Drepturilor Omului. Subseciunea a 3-a. Izvoarele specifice ale dreptului muncii Izvoarele specifice ale dreptului muncii sunt: Contractul colectiv de munc, Statutele profesionale i disciplinare, Regulamentul Intern i Regulamentul de organizare i funcionare. 1. Contractul colectiv de munc Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 236, alin. 1 din Codul muncii). Ca natur juridic, contractul colectiv de munc reprezint att o convenie, un act juridic bilateral ce stabilete drepturi i obligaii reciproce pentru pri, ct i un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariailor i patronului/patronilor, dup caz, avnd fora juridic a unui act normativ47. Contractele colective de munc reprezint izvoare specifice de drept, particulare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci avnd o natur convenional, cuprinznd norme juridice negociate. Ca excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, contractul colectiv de munc produce efecte fa de toi salariaii vizai, indiferent de data angajrii sau de afilierea la o organizaie sindical. Contractele colective de munc pot fi ncheiate: o la nivel naional; 8

o la nivel de ramur a economiei; o la nivel de unitate sau de grup de uniti. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-201148 a fost adoptat i semnat de un numr de 10 organizaii patronale49 i de 5 organizaii sindicale50. 2. Statutele profesionale i disciplinare Statutele profesionale se adopt prin lege i sunt elaborate pentru anumite categorii de salariai a cror activitate deosebit necesit aplicarea unor reglementri speciale, adaptate la specificul muncii. Cu titlu de exemplu, putem enumera: Statutul funcionarilor publici51, Statutul personalului didactic52, etc. Statutele disciplinare au n vedere n special precizarea drepturilor i obligaiilor speciale ale salariaiilor vizai i procedura de aplicare i executare a sanciunilor disciplinare. Spre deosebire de regulamentele interne, statutele disciplinare trebuie s fie obligatoriu adoptate prin lege. 3. Regulamentul Intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de ctre angajator, ce vizeaz elementele de structur ale angajatorului persoan juridic, stabilind atribuiile i modul de conducere, luarea deciziilor, rspunderea i protecia salariailor. n timp ce regulamentul intern este un act unilateral53 al angajatorului, contractul colectiv de munc este o inelegere bilateral ntre acesta i salariai. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Potrivit art. 258 din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind cel puin urmtoarele categorii de dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. 4. Regulamentul de organizare i funcionare Regulamentul de organizare i funcionare este un act intern al angajatorului persoan juridic, prin care se stabilete stuctura general a unitii, care sunt compartimentele de lucru, atribuiile lor, modul de conlucrare dintre ele i saporturile fa de organele de conducere. Prin emiterea regulamentului de organizare i funcionare, unitatea angajatoare i exprim, n limitele legii, dreptul la autoorganizare. 9

Seciunea a 4-a. Principiile dreptului muncii Prin principiu de drept se nelege acea regul fundamental (idee cluzitoare), fie generic i comun ntregului sistem de drept, fie specific unei sinure ramuri de drept, ce se regsete n formularea unui text de lege sau poate fi dedus pe baza regulilor de interpretare, i care are rolul de a asigura interpretarea i aplicarea unitar a legii, n concordan cu sensul, spiritul i finalitatea acesteia. Ca i n alte ramuri de drept, i n dreptul muncii se aplic att principii de drept generale sistemului de drept, ct i principii de drept specifice legislaiei muncii. Subseciunea 1. Principii generale ale sistemului de drept, aplicabile n raporturile juridice de munc Aceste principii generale ale sistemului de drept sunt cele care stau la baza organizrii unui stat de drept i sunt, n mare parte, reglementate prin dispoziii constituionale, cum ar fi: principiul democraiei, principiul legalitii, principiul egalitii n drepturi i n faa legii, principiul separaiei puterilor n stat, principiul liberei asocieri .a. Dreptul muncii este guvernat i de principii comune ramurilor de drept privat, cum ar fi, printre altele: principiul ocrotirii bunei-credine, principiul consensualismului, principiul garantrii i ocrotirii proprietii, principiul pacta sunt servanda, principiul mbinrii intereselor individuale cu cele de grup. Pe de alt parte, n anumite aspecte, cum ar fi materia rspunderii disciplinare, se poate face aplicarea i a unor principii comune ramurilor de drept public. n acest sens, cu titlu de exemplu, putem enumera: principiul prezumiei de nevinovie, principiul personalitii rspunderii sau principiul individualizrii sanciunii aplicate. Subseciunea a 2-a. Principii de drept specifice legislaiei muncii Cap. II din Titlul I al Codului muncii poart denumirea de: Principii fundamentale i enumer i expliciteaz o serie de astfel de reguli fundamentale ale dreptului muncii. 1. Principiul dreptului la munc Art. 3 din Codul muncii reglementeaz principiul dreptului la munc, dup cum urmeaz: Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea acestor dispoziii este nul54 de drept. Legea fundamental dispune dup cum urmeaz: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere (art. 41, alin. 1 din Constituia Romniei). De asemenea, dispoziiile Declaraiei Universale a Drepturilor Omului, prevd la art. 23, pct. 1, c: Orice persoan are dreptul la munc i la libera alegere a profesiei i a felului muncii, precum i la condiii echitabile i satisfctoare de prestare. Aceeai dispoziie este cuprins i n Pactul Internaional privind Drepturile 10

Economice, Sociale i Culturale, la art. 6, pct. 1. Coninutul principiului dreptului la munc poate fi exprimat n dou forme. n sens larg, n viziunea direciei constituionale, conturarea principiului are n vedere mai multe componente: libertatea alegerii profesiei i ocupaiei, protecia social a muncii, salarizarea, dreptul la negocieri colective, stabilitatea n munc, dreptul la repaus sptmnal i la concediu de munc pltit. n sens restrns, coninutul principiului dreptului la munc include urmtoarele componente: libertatea n munc i stabilitatea n munc. Libertatea muncii vizeaz att libertatea de a munci, ct i de a nu munci. Prima noiune cuprinde dreptul persoanei de a alege activitatea pe care vrea s o presteze i locul de munc, egalitatea de anse la ncadrarea sau la promovare, precum i interzicerea oricrei forme de discriminare. De asemenea, cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care Romnia este parte. Pe de alt parte, libertii salariatului de a alege locul de munc i corespunde i libertatea angajatorului de a i alege angajaii, cu excluderea oricrei constrngeri. Libertatea de a nu munci presupune dreptul persoanei de a refuza o munc, munca forat fiind expres interzis, conform art. 39, alin. 1 din Constituie. n acelai sens, art. 4 din Codul muncii dispune: Munca forat este interzis. Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber. Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice: a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu55; b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege; c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii; d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia. Angajatului nu i se poate refuza dreptul de a nceta munca, deci de a denuna unilateral contractul individual de munc, fr motivare, dar sub rezerva preavizrii angajatorului. Raiunea avut n vedere de ctre legiuitor la reglementarea denunrii contractului de munc const n faptul c nimeni nu poate fi obligat s lucreze n cadrul unui raport de munc atta timp ct interesele sale impun ncetarea acestuia i alegerea unui alt loc de munc56. Stabilitatea n munc este garantat prin reglementarea de norme restrictive privind cazurile n care poate fi modificat sau desfcut un contract individual de munc. 11

Regula de baz este, n principiu, cea a acordului de voin. Astfel, ntruct convenia a fost ncheiat printr-un mutuus consensus, desfacerea ei trebuie s se realizeze printr-un mutuus dissensus, i nu n mod unilateral. n sistemul economiei centralizate, statul garanta locuri de munc pentru ceteni, iar acetia erau obligai s se angajeze i s presteze o munc. n condiiile funcionrii economiei de pia, statul nu mai garanteaz un loc de munc, ci creeaz cadrul legislativ din sfera dreptului muncii i are doar o obligaie de diligen, n ce privete asigurarea locurilor de munc. n aceste condiii, n doctrin sa considerat c n sistemul nostru de drept, privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial57. Astfel, orice cetean poate solicita organului de stat competent, respectiv Ageniei de Ocupare a Forei de Munc nfiinate la nivel teritorial, s fie luat n eviden i, n msura posibilitilor, s fie repartizat ntr-un loc de munc corespunztor pregtirii i aptitudinilor sale profesionale, sau s i se asigure recalificarea profesional, n raport de oferta de locuri de munc existente pe pia. 2. Principiul interzicerii discriminrii n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii (art. 5 din Codul muncii). Astfel, orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis. Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii. Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele prevzute mai sus, dar care produc efectele unei discriminri directe. De asemenea, legiuitorul a stabilit ca pentru munca egal sau de valoare egal este interzis orice discriminare bazat pe criteriul de sex cu privire la toate elementele i condiiile de remunerare (art. 6, alin. 3 din Codul muncii). n acelai sens, Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de anse intre femei si barbai58 prevede c prin egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc se nelege accesul nediscriminatoriu la: a) alegerea ori exercitarea liber a unei profesii sau activiti; b) angajare n toate posturile sau locurile de munca vacante i la toate nivelurile ierarhiei profesionale; c) venituri egale pentru munc de valoare egal; d) informare i consiliere profesional, programe de iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificare profesional; e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional; f) condiii de munc ce respect normele de sntate i securitate n munc, conform prevederilor legislaiei n vigoare; g) beneficii, altele decat cele de natur salarial, precum i la sistemele publice 12

i private de securitate social; h) organizaii patronale, sindicale i organisme profesionale, precum i la beneficiile acordate de acestea; i) prestaii si servicii sociale, acordate n conformitate cu legislaia n vigoare59. Pentru a nu lsa loc de interpretare, Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de anse intre femei si barbai definete urmtorii termeni: a) prin discriminare direct se nelege situaia n care o persoan este tratat mai puin favorabil, pe criterii de sex, dect este, a fost sau ar fi tratat alt persoan ntr-o situaie comparabil; b) prin discriminare indirect se nelege situatia in care o dispozitie, un criteriu sau o practica, aparent neutra, ar dezavantaja in special persoanele de un anumit sex in raport cu persoanele de alt sex, cu exceptia cazului in care aceasta dispozitie, acest criteriu sau aceasta practica este justificata obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzatoare si necesare; c) prin hruire se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitii persoanei n cauza i crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; d) prin hruire sexual se nelege situaia n care se manifest un comportament nedorit cu conotaie sexual, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avnd ca obiect sau ca efect lezarea demnitii unei persoane i, n special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor; e) prin aciuni pozitive se neleg acele aciuni speciale, care sunt ntreprinse temporar pentru a accelera realizarea n fapt a egalitii de sanse ntre femei i brbai i care nu sunt considerate aciuni de discriminare; f) prin munc de valoare egal se nelege activitatea remunerat care, n urma comparrii, pe baza acelorai indicatori i a acelorai uniti de msur, cu o alt activitate, reflect folosirea unor cunotine i deprinderi profesionale similare sau egale i depunerea unei cantiti egale ori similare de efort intelectual i/sau fizic; g) prin discriminare bazat pe criteriul de sex se nelege discriminarea direct i discriminarea indirect, hruirea i hruirea sexual a unei persoane de ctre o alta persoan la locul de munc sau n alt loc n care aceasta i desfoar activitatea; h) prin discriminare multipl se nelege orice fapt de discriminare bazat pe dou sau mai multe criterii de discriminare. Potrivit art. 10 din lege, starea de maternitate nu poate constitui un motiv de discriminare, cu excepia acelor locuri de munc interzise femeilor gravide sau care alapteaz, datorit naturii ori condiiilor particulare de prestare a muncii. De asemenea, este interzis sa i se solicite unei candidate, in vederea angajarii, sa prezinte un test de graviditate i/sau sa semneze un angajament n sensul c nu va ramane insarcinata sau ca nu va naste pe durata de valabilitate a contractului individual de munca. Concedierea nu poate fi dispus pe durata n care60: a) femeia salariat este gravid sau se afl n concediu de maternitate; b) angajatul se afl n concediu de cretere i ngrijire a copilului n vrst de 13

pn la 2 ani, respectiv 3 ani n cazul copilului cu handicap. Pentru prevenirea aciunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex n domeniul muncii, att la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel naional, de ramur, ct i la negocierea contractelor colective de munca la nivel de uniti, n textul contractului i al regulamentului intern, prile trebuie s introduc clauze de interzicere a faptelor de discriminare i clauze care vizeaz modul de soluionare a sesizarilor i reclamaiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte. De asemenea, constituie discriminare i este interzis, potrivit art. 13 din Legea nr. 202 din 2002, modificarea unilateral de catre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere la instanele judectoreti competente, n vederea aplicrii prevederilor legii i dup ce sentina judectoreasc a rmas definitiv, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legatur cu cauza de discrimnare. 3. Principiul negocierii condiiilor de munc Tuturor salariailor care presteaz o munc le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, iar drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc61. Astfel, n prezent, dreptul muncii este, n principal, un drept negociat, avnd ca surs vie, dinamic i concret contractele colective de munc62. O component a principiului negocierii condiiilor de munc este i principiul informrii i al consultrii. Astfel, pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc trebuie s se informeze i s se consulte reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc. Astfel de consultri trebuie s aib loc, potrivit legii, la negocierea contractelor colective de munc, la adoptarea regulamentului intern i a regulamentului de organizare i funcionare, cu ocazia demarrii unei proceduri de concediere colectiv .a.m.d. n ce privete obligaia de informare, art. 17 din Codul muncii prevede c anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. De asemenea, n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori un salariat urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare, i informaii referitoare la: durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate, moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat, prestaiile n bani i/sau n 14

natur aferente desfurrii activitii n strintate, condiiile de clim, reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar, obiceiurile locului a cror nerespectare iar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal, condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz, precum i condiiile specifice de munc n strintate. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. 4. Principiul consensualismului i al bunei credine Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al buneicredine, conform art. 8, alin. 1 din Codul Muncii. Aceste principii constituie de fapt, adevrate axiome ale dreptului privat, din care face parte i dreptul muncii. Regula consensualismului se aplic i n materia ncheierii contractului individual de munc, doar ca excepie solicitndu-se o anumit form pentru validitatea acestuia, cum este cazul contractului ncheiat pe durat determinat. n ce privete buna credin aceasta se prezum ntotdeauna, n mod relativ, pn la producerea dovezii contrare. Importana ei se manifest atunci cnd normele legale sunt incomplete sau exist dubii cu privire la conduita prilor. n raporturile de munc, buna credin se manifest sub forma loialitii, la ncheierea contractului individual de munc i sub forma fidelitii i cooperrii, pe parcursul executrii contractului63. 5. Principiul confidenialitii Tuturor salariailor care presteaz o munc le este recunoscut dreptul la protecia datelor cu caracter personal. O component important a acestui principiu const n confidenialitatea cuantumului drepturilor salariale ale fiecrui angajat. 6. Principiul proteciei muncii i al salariailor Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de condiii de munc adecvate activitii desfurate, de protecie social, de securitate i sntate n munc. Astfel, prin lege64 se stabilesc principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea lucrtorilor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit legii, instruirea lucrtorilor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor principii. Art. 41, alin. 2 din Constituie prevede c salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. 7. Principiul liberei asocieri a salariailor i a angajatorilor Potrivit art. 7 din Codul muncii, salariaii i angajatorii se pot asocia liber pentru aprarea drepturilor i promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale. 15

Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile Codului muncii i ale Legii sindicatelor nr. 54 din 200365. Potrivit legii, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. De asemenea este interzis orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor66. De cealalt parte, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. 8. Principiul dreptului la grev Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale, potrivit art. 250 din Codul muncii. Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Participarea salariailor la grev este liber, niciun salariat neputnd fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege. Participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. 9. Principiul respectrii contiinei i demnitii salariarului Orice salariat care presteaz o munc beneficiaz de respectarea demnitii i a contiinei sale, fr nici o discriminare, potrivit art. 6, alin. 1 din Codul muncii. De asemenea, prin negociere, n contractul individual de munc se poate insera i o clauz facultativ de contiin. 10. Principiul dreptului la perfecionare i formare profesional Angajare n munc i ndeplinirea atribuiilor de serviciu presupun o anumit pregtire profesional. De asemenea, urcarea n ierarhica funcional sau adaptarea la elementele de progres economic i tehnologic determin necesitatea unei perfecionri permanente, att n interesul salariailor ct i n cel al angajatorului. Astfel, dreptului salariailor de acces la formare profesional i corspunde o obligaie corelativ a angajatorilor n acelai sens, conform art. 190 din Codul muncii. n acest sens, codul muncii prevede c adulii au drepturi egale de acces la formare profesional, fr discriminri pe criterii de vrst, sex, ras, origine etnic, apartenen politic sau religioas. De asemenea, persoanele aflate n cutarea unui loc de munc pot participa, n condiiile legii, la programele de formare profesional organizate de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc sau de ali furnizori de formare profesional autorizai, n condiiile legii. Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; 16

b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai i cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai, cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, fiind suportate de ctre angajatori. Seciunea a 5-a. Corelaia cu alte ramuri de drept Sistemul romn de drept reprezint un ansamblu unitar i omogen de norme juridice, n cadrul cruia apar subsisteme de norme, grupate dup diverse criterii, n ramuri de drept. mprirea n ramuri de drept se datoreaz diversitii obiectului de reglementare, determinat de caracterul fiecrei relaii sociale n parte. Astfel, relaiile sociale de dreptul muncii sunt reglementate prin acte normative ce alctuiesc legislaia muncii, n timp ce Ramura de drept reprezint o grupare de norme i instituii juridice ce sunt legate ntre ele prin obiectul lor comun (un anumit complex de relaii sociale pe care le reglementeaz relaiile de munc, n cazul de fa), prin anumite principii comune care stau la baza lor, precum i prin unitatea de metod folosit n reglementarea relaiilor sociale respective. Normele juridice ce compun o ramur de drept nu pot fi privite independent de restul normelor juridice, reglementarea unei relaii sociale nefcndu-se n mod exclusiv i distinct. Astfel, o ramur de drept poate constitui dreptul comun pentru alte ramuri, n sensul c regulile i principiile sale se aplic, cu titlu general, i acestora, cu excepia cazului n care exist reglementri speciale, derogatorii. 1. Corelaia cu dreptul constituional Legea fundamental statueaz o serie de principii constituionale cu referire direct la sfera relaiilor de munc, dup cum urmeaz; - Art. 40 - Dreptul de asociere: Cetenii se pot asocia liber n partide politice, n sindicate, n patronate i n alte forme de asociere. - Art. 41 - Munca i protecia social a muncii: Dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege. Durata normal a zilei de lucru este, n medie, de cel mult 8 ore. La munc egal, femeile au salariu egal cu brbaii. Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. 17

- Art. 42 Interzicerea muncii forate: Munca forat este interzis. - Art. 43 Dreptul la grev: Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. 2. Corelaia cu dreptul civil i procesual civil Dreptul civil reprezint dreptul comun pentru dreptul muncii. Potrivit art. 295 din Codul Muncii, Dispoziiile prezentului cod se ntregesc cu celelalte dispoziii cuprinse n legislaia muncii i, n msura n care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de munc prevzute de prezentul cod, cu dispoziiile legislaiei civile. De exemplu, normele de drept civil crmuiesc, n sfera relaiilor de munc: problema condiiilor generale de validitate a contractelor de munc, obligaia respectrii ntocmai i cu bun-credin a contractelor, regimul juridic al obligaiilor de diligen i rezultat, ipoteza neadmisibilitii mbogirii fr just temei. Un aspect important ce difereniaz dreptul muncii de dreptul civil l constituie limitarea prin lege a principiului libertii contractuale, n scopul proteciei salariatului67. Pe de alt parte, n raporturile de munc, n cazul nendeplinirii ntocmai a obligaiilor contractuale de ctre angajator, salariatul nu poate invoca excepia de neexcutare a contractului i, n consecin, s opreasc munca unilateral. Acesta este obligt s munceasc n continuare, avnd deschis calea unei aciuni n justiie n vederea realizrii drepturilor sale salariale. De asemenea, ntr-un asemenea caz, salariatul i va putea da demisia dac va considera oportun acest lucru, avnd dreptul prevzut de art. 79, alin. 8 de a nu respecta preavizul, obigatoriu n alte condiii. n acest context, salariatul a fost considerat bn doctrin drept un debitor permanent al oblgiaiei de a munci68. n ce privete regulile de procedur civil, acestea se vor aplica corespunztor i jurisdiciei dreptului muncii, cu respectarea normelor speciale expres reglementate. Din punct de vedere procedural, se impune precizarea faptului c, prin excepie de la regula de drept comun care prevede c sarcina probei incumb reclamantului, n jurisdicia muncii, legiuitorul a stabilit ca sarcina probei s revin ntotdeauna angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare (art. 287 din Codul muncii). n ce privete compunerea completului de judecat, aceasta este una special (doi mahistrai i doi magistrai asisteni), iar calea de atac unica prevzut de codul muncii mpotriva sentinelor date n prim instan este recursul. 3. Corelaia cu dreptul administrativ Printre izvoarele dreptului muncii se numr i acte normative emise de Guvern sau de Ministrul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale. De asemenea, subiect al raportului juridic de munc poate fi i o instituie sau o unitate de stat aparinnd puterii executive centrale sau locale. Pe de alt parte, reprezentanii Guvernului negociaz alturi de sindicate i patronate Contractele colective de munc i se implic n concilierea conflictelor de interese. 18

n unele cazuri, avizul, atestarea sau autorizarea dat de un organ al administraiei publice poate constitui o condiie imperativ pentru ncheierea unor contracte individuale de munc, n timp ce retragerea acestora poate constitui motiv de ncetare de drept a contractului, conform art. 56, lit. h) din Codul muncii. Nu mai puin, aplicarea reglementrilor generale i speciale n domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc este supus controlului Inspeciei Muncii, ca organism specializat al administraiei publice centrale, cu personalitate juridic, n subordinea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Inspecia Muncii are n subordine inspectorate teritoriale de munc, organizate n fiecare jude i n municipiul Bucureti 4. Corelaia cu dreptul comercial Toate categoriile de comerciani, persoane fizice sau juridice, se pot folosi de munca salariailor i pot dobndi calitatea de patron, parte n relaiile de munc. Pe de alte parte, asociaii sau administratorii unei societi comerciale pot dobndi, n condiiile legii, calitatea de salariat n cadrul firmei din care fac parte. O alt corelaie exist n ce privete dizolvarea, lichidarea i fuziunii societilor comerciale, care produc efecte i n ceea ce i privete pe salariai, ale cror contracte individuale de munc se vor modifica sau vor nceta. 5. Corelaia cu dreptul penal i procesual penal Salariaii rspund, n cazurile prevzute de lege, att din punct de vedere disciplinar, ct i penal. Rspunderea penal influeneaz ns rspunderea penal sub dou forme: n ceea ce privete caracterul suspensiv al cercetrii penale asupra celei disciplinare, i n ce privete caracterul determinant pe care l denot hotrrea penal fa de sanciunea disciplinar. n acest sens, se va ine cont de regula: penalul ine n loc disciplinarul. Pe de alt parte, rspunderea penal poate fi cumulat cu cea fr disciplinar. n alt ordine de idei, executarea unei pedepse penale la locul de munc va avea efecte asupra contractului individual de munc ce va fi suspendat corespunztor. De asemenea, Codul muncii incrimineaz o serie de fapte ce aduc atingere relaiilor sociale de munc, prin art. 277-2801, dup cum urmeaz: - neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend, potrivit art. 277 din Codul muncii69; - neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend, potrivit art. 278 din Codul muncii; - ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 1 la 3 ani, potrivit art. 2801 din Codul muncii. 6. Corelaia cu dreptul securitii sociale Dreptul securitii sociale cuprinde normele juridice ce reglementeaz relaiile 19

de asigurri sociale, precum i pe cele ce privesc asistena social. Componenta asigurrilor sociale vizeaz dreptul la pensie cauzat de atingerea limitei de vrst sau de pierderea capacitii de munc, dreptul la pensie al urmailor, asigurrile de sntate, dreptul la asigurri acordate n caz de incapacitate temporar de munc sau de deces, protecia social a omerilor. Latura asistenei sociale reglementeaz drepturile familiilor cu copii (deduceri la impozite), protecia special a persoanelor vrstnice sau cu handicap, ajutorul social, etc. Cele dou ramuri de drept implic o serie de corelaii, cum ar fi: - unele drepturi de asigurri sociale sunt grefate pe calitatea de salariat, cum ar fi indemnizaiile de concediu, de maternitate, de incapacitate de munc; - ajutorul de omaj se acord ca o consecin a prestrii unei activiti n baza unui contract individual de munc; - contractele colective de munc pot prevede drepturi speciale de asigurri sociale, .a.m.d.

Capitolul al II-lea. RAPORTUL JURIDIC DE MUNC

Seciunea 1. Definiie Prin raport juridic se nelege o relaie social reglementat de o norm de drept. Dup cum am mai precizat, obiectul dreptului muncii const n raporturile juridice de dreptul muncii, nscute n relaia dintre angajatori i salariai, att cele de natur individual, ct i cele de natur colectiv. n aceste condiii, putem vorbi pe de o parte de raporturi juridice individuale de munc, iar pe de alt parte, de raporturi juridice colective de munc. Raportul juridic individual de munc reprezint acea relaie social reglementat prin care o persoan fizic se oblig, n baza unui contract de munc, s presteze o anumit munc, n folosul unei alte persoane denumite angajator, care la rndul ei se oblig s o remunereze pentru activitatea prestat i s i asigure toate condiiile necesare pentru prestarea muncii respective. Subiectele raportului juridic individual de munc sunt angajatorul (patronul) care poate fi o persoan fizic sau una juridic i salariatul (angajatul), care poate fi exclusiv persoan fizic. Raportul juridic colectiv de munc const ntr-o relaie social reglementat de lege, stabilit ntre patroni sau organizaii patronale pe de o parte i salariai sau dup caz, reprezentani ai salariailor sau organizaii sindicale, pe de alt parte, prin care se tinde la armonizarea intereselor partenerilor sociali, prin stabilirea de drepturi i obligaii corelative. n doctrin s-a conchis c subiectele raportului juridic colectiv de munc sunt tot salariaii i angajatorii, n vreme ce sindicatele i patronatele sunt doar reprezentani ai intereselor salariailor, respectiv patronilor, mandatai conform prevederilor legale i condiiilor de reprezentativitate s le susin interesele cu ocazia negocierii contractelor colective de munc. 20

Seciunea a 2-a. Trsturile raportului juridic de munc Raporturile juridice individuale de munc prezint o serie de trsturi specifice obiectului reglementrii. 1. Raportul juridic individual de munc ia natere, de regul, prin ncheierea unui contract individual de munc Aceasta este modalitatea clasic se stabilire a unui raport individual de munc, pe baza cruia i desfoar activitatea majoritatea angajailor. Pe de alt parte, prezint un caracter extracontractual munca prestat de persoanele care contribuie prin munc la efectuarea unor lucrri de interes public, de voluntari, de cei ce presteaz activiti n folosul comunitii n baza Ordonanei de Guvern nr. 55 din 2002 sau de elei sau studeni n timpul intruirii practice. 2. Raportul juridic individual de munc are caracter bilateral70 Spre deosebire de raporturile juridice civile, n care este permis i pluralitatea de pri, raportul juridic individual de munc are ntotdeauna caracter bipartit, una dintre pri avnd calitatea de angajator, persoan fizic sau juridic, iar cealalt de angajat, ntotdeauna persoan fizic. Caracterul bilateral se pstreaz i n cazul cumulului de funcii, care presupune ncheierea de contracte individuale de munc separate, cu fiecare angajator n parte. 3. Raportul juridic individual de munc are intuitu-personae Caracterul intuitu-personae se regsete att n ce privete persoana salariatului, care este angajat n considerarea calitilor i aptitudinilor proprii, profesionale i personale, ct i n persoana angajatorului, n ce privete condiiile de munc pe care le ofer, profitabilitatea muncii, perspectivele de stabilitate sau avansare, colectivul de munc .a.m.d. 4. Odat ncheiat, raportul juridic de munc presupune o relaie specific de subordonare ntre pri Relaia contractual nscut ntre salariat i angajator odat cu ncheierea contractului individual de munc dobndete un caracter de subordonare, ce se manifest prin: obligaia de a respecta condiiile de munc stabilite, programul de lucru legal, dispoziiile efilor ierarhici superiori i regulile de disciplin a muncii, dreptul corelativ al angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare, ncadrarea ntr-o structur funcional ierarhizat i ntr-un anume colectiv de munc. 5. Conform prevederilor legale, munca prestat n cadrul unui raport juridic de munc trebuie s fie remunerat Retribuirea se face conform conveniei prilor, cu respectarea limitelor i condiiilor impuse de legislaia muncii. Astfel, angajatorul este inut s plteasc salariul negociat cu ocazia ncheierii contractului individual de munc, cuantumul acestuia neputnd fi stabilit la o valoare sub minimul garantat n plat de lege. Astfel, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, s-a stabilit ca ncepnd cu anul 2009, salariul minim brut garantat n plat pentru angajaii necalificai s fie de 600 RON, iar pentru cei cu studii superioare, s fie de 1.200 RON. Obligaia de plat a salariului se execut n mod succesiv, i trebuie s aib caracter de continuitate i stabilitate. Data virrii salariului se stabilete i precizeaz n 21

contractul individual de munc. 6. Legislaia muncii acord o protecie multilateral a salariatului. Principiul proteciei multilaterale a salariatului se manifest att cu ocazia stabilirii raportului juridic de munc, pe perioada desfurrii acestuia, ct i la ncetarea lui. Coninutul acestui principiu implic stabilirea i respectarea unor norme minime de protecie, de la care nu se poate deroga nici prin eventuala nelegere a prilor. O astfel de nelegere a prilor, vdit dezavantajoas pentru salariat, este adeseori posibil n practic, avnd n vedere poziia de inegalitate manifestat cu ocazia negocierii. Pentru a l proteja pe salariat de pericolul asumrii unor astfel de obligaii nefavorabile, n condiiile unor presiuni abuzive venite din partea angajatorului, legiuitorul a stabilit c salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege iar orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate (art. 38, Codul muncii). Seciunea a 3-a. Prile raportului juridic de munc 1. Partea n favoarea creia se prestaz munca Partea n favoarea creia se prestaz munca este denumit angajator, sau, n mod generic, patron. Angajatorul este de regul o persoan juridic, dar poate fi i una fizic. Angajatorul persoan juridic poate fi, n practic: o instituie public, o societate comercial, o instituie cooperatist, o regie autonom, o asociaie, o fundaie, o alt organizaie neguvernamental, .a.m.d. Persoana juridic angajatoare are libertatea de a angaja personal de lucru n limitele respectrii principiului specialitii capacitii de folosin. Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu. 2. Partea care prestaz munca Subiectul care presteaz munca poate fi doar o persoan fizic, ce ndeplinete condiiile prevzute de lege i solicitate de angajator. Aceasta trebuie s aib capacitate de folosin, n sensul dreptului civil, precum i capacitate deplin sau cel mult restrns de exerciiu. Potrivit legii romne, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani (art. 13, Codul muncii). Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani sau a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis. De asemenea, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face numai dup mplinirea vrstei de 18 ani71. 22

Seciunea a 4-a. Obiectul i coninutul raportului juridic de munc Obiectul raportului juridic de munc const n conduita prilor participante i const, n principal, n punerea la dispoziia angajatorului de ctre salariat a forei sale de munc i n retribuirea, de ctre acesta, a muncii prestate. Astfel, obligaia unei pri devine un drept subiectiv pentru cealalt parte. Ordinea de prestare a obligaiilor corelative este urmtoarea: mai nti se presteat munca i mai apoi este remunerat. Precizm c salariatul se oblig doar s pun la dispoziia angajatorului fora sa de munc, nu s i presteze munca, obligaia asumat fiind una de diligen, i nu de rezultat. Pentru prestarea efectiv a muncii se impune ca angajatorul s i creeze salariatului o serie de condiii favorabile. n caz contrar, se poate ajunge la situaia de omaj tehnic. n cazul n care salariatul nu presteaz n concret munca, angajatorul nu l poate constrnge n mod direct la ndeplinirea ntocmai a obligaiei de a face. Prghiile pe care le poate utiliza pot exercita doar o constrngere indirect, prin aplicarea de sanciuni disciplinare. n cazul n care angajatorul nu retribuie munca prestat, angajatul poate formula n instan o aciune avnd ca obiect plata drepturilor salariale. Hotrrea pronunat n prim instan este definitiv i poate fi pus de ndat n executare, neconformarea n termenul legal sancionndu-se penal. O nuan a obligaiei de a presta munca este aceea c activitatea salariatului va fi cirucmcis felului muncii stabilit prin negociere n contractul individual de munc i nu pregtirii profesionale a angajatului. Coninutul raportului juridic de munc const n totalitatea drepturilor i obligaiilor prilor. Aceste drepturi i obligaii sunt predeterminate prin acte normative, contracte colective de munc i se stabilesc n concret prin acordul prilor: angajat i angajator. Orice contract de munc cuprinde dou pri: una legal i una convenional. Partea legal este alctuit din clauze prestabilite prin acte normative. n aceste condiii, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute expres n contractul individual de munc, ele decurg din lege. Partea convenional a contractului de munc se compune din clauze obligatorii, eseniale (cum sunt cele ce vizeaz durata contractului, felul i locul muncii, salariul, timpul de munc i de odihn, condiiile de munc) i din clauze facultative, a cror inserare este lsat la latitudinea prilor, n baza unei negocieri (cum sunt clauzele de neconcuren, de fidelitate sau de mobilitate). Seciunea a 5-a. Stabilirea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc Raportul juridic este o relaie social reglementat de o norm juridic, n cadrul cruia prile se manifest ca titulari de drepturi i obligaii. La stabilirea raportului juridic de munc, prile se afl pe o poziie de egalitate juridic, negociind n mod liber coninutul raportului juridic ce se contureaz. Ulterior ncheierii raportului, ntre pri intervine o relaie de subordonare, ce a fost ns liber consimit la data stabilirii raportului. 23

Modificarea raportului juridic de munc difer n funcie de obiectul modificrii, dup cum vizeaz partea legal sau partea convenional. Adaptarea prii legale a coninutului raportului munc se produce de drept, cu ocazia modificrii actelor normative i a contractelor colective de munc incidente. Astfel, dac prin hotrre de guvern se majoreaz cuantumul salariului minim brut garantat n plat, modificarea se va opera i n contractele individuale de munc. Modificarea prii convenionale se produce fie prin acordul prilor (de exemplu, schimbarea felului muncii), fie n mod unilateral (ca n cazul schimbrii locului muncii ca urmare a detarii). Modificarea prii convenionale poate fi determinat de motive ce privesc pe angajator (cum este restructurarea unitii) sau pe angajat (ca n cazul ivirii unor probleme de ordin personal). Modificrile pot fi definitive sau temporare. n cazul modificrilor definitive, de regul este necesar ntrunirea acordului prilor, n timp ce modificarea temporar a raportului de munc poate fi operat i unilateral de ctre angajator (precum n cazul schimbrii locului muncii ca urmare a delegrii72 sau detarii73). ncetarea raportului juridic de munc se produce de regul prin acordul prilor, dar i ca urmare a exprimrii voinei unilaterale a uneia dintre pri, sau de drept, n cazurile i n condiiile prevzute de lege. Seciunea a 6-a. Formele raportului juridic de munc Raporturile juridice individuale de munc se pot prezenta sub mai multe forme, clasificate n literatura de specialitate dup cum urmeaz: a) forme tipice; b) forme atipice, sau imperfecte. Formele tipice de manifestare se ntemeiaz pe contractul individual de munc. De asemenea, se consider c tot forme tipice sunt i raporturile juridice ce privesc pe funcionarii publici, pe militari sau pe consilierii juridici. De cealalt parte, forme atipice ale raporturilor juridice individuale de munc sunt cele care vizeaz pe ucenici, pe avocaii salarizai n cadrul profesiei, pe judectori, procurori sau diplomai. Subseciunea 1. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale funcionarilor publici sunt reglementate prin Legea nr. 188 din 8 decembrie 1999 privind Statutul funcionarilor publici74. Prin funcionar public se nelege persoana numit ntr-o funcie public printrun act administrativ, de autoritate. Funcia public reprezint ansamblul atribuiilor i responsabilitilor stabilite n temeiul legii, n scopul realizrii prerogativelor de putere public de ctre administraia public central i local75. Pentru a deveni funcionar public, o persoan va fi selectat i numit n funcie de ctre conductorul unei instituii sau autoriti publice. Raporturile de serviciu se nasc i se exercit pe baza actului administrativ de numire, emis n condiiile legii. Actul administrativ de numire reprezint n fapt o 24

manifestare de voin, un acord de acceptare a ofertei de ncheiere a unui raport juridic de munc. n acest sens, consimmntul persoanei fizice se exprim n trepte, ncepnd cu depunerea cererii de nscriere la concurs i finalizndu-se cu depunerea jurmntului de ctre funcionarul public. Astfel, ntre funcionarul public i instituia sau autoritatea public se nate un raport de serviciu. Acest raport are totui o natur contractual, fiind rezultatul unul acord de voin dei nu presupune ncheierea n scris a unui contract individual de munc. Elementele acestui raport de serviciu se aseamn totui cu cele ale unui raport de munc, obiectul i cauza fiind similare. Astfel, ca orice angajat, funcionarii publici primes un salariu, au dreptul la concediu de odihn, rspund disciplinar, pot fi delegai sau detaai, se poat asocia n sindicate i pot demisiona. De fapt, Statutul funcionarilor publici se completeaz corespunztor cu prevederile legislaiei muncii. Totui, exist i particulariti specifice raportului de serviciu al funcionarilor publici, diferite de coninutul unui raport obinuit de munc. Astfel, selectarea personalului i condiiile prevzute de lege pentru ocuparea funciilor publice sunt mai riguroase, fiind reglementate i o serie de interdicii i incompatibiliti speciale. Cu titlu de exemplu, putem enumera: cumulul de funcii este admis doar n cazuri excepionale, funcionarilor publici le este interzis s fac parte din organele de conducere ale partidelor politice .a.m.d. De asemenea, n cazul funcionarilor publici este reglementat expres dreptul la carier, n Cap. VI din Statutul funcionarilor publici. Rspunderea juridic a funcionarului public este mai accentuat, potrivit cu gradul de importan al funciei publice ocupate. Astfel, sunt prevzute sanciuni specifice, precum eliberarea sau destituirea din funcie76. Pe de alt parte, sanciunile disciplinare aplicate funcionarului public i care nu au fost radiate n condiiile legii sunt consemnate ntr-un cazier administrativ. Pentru evidenierea situaiei disciplinare a funcionarului public, Agenia Naional a Funcionarilor Publici poate elibera un cazier administrativ, conform bazei de date pe care o administreaz. Subseciunea a 2-a. Raporturile juridice de munc ale militarilor Raporturile juridice de munc ale militarilor sunt reglementate prin: Legea nr. 80 din 11 iulie 1995 privind statutul cadrelor militare77, Ordonana de Guvern nr. 121 din 28 august 1998 privind rspunderea material a militarilor78, Legea nr. 138 din 20 iulie 1999 privind salarizarea i alte drepturi ale personalului militar din instituiile publice de aprare naional, ordine public i siguran naional, precum i acordarea unor drepturi salariale personalului civil din aceste instituii79. Cadrele militare, sunt cetenii romni crora li s-a acordat grad de ofier, maistru militar sau subofier, n raport cu pregtirea lor militar i de specialitate, n condiiile prevzute de lege. Militarii pot fi cadre aparinnd: Ministerului Aprrii Naionale (M.Ap.N.), 25

Ministerului Administraiei i Internelor (M.A.I.), Serviciului Romn de Informaii (S.R.I.), Servicului de Informaii Externe (S.I.E.), Serviciului de Telecomunicaii Speciale (S.T.S.) sau Serviciului de Protecie i Paz (S.P.P.). Pentru fiecare categorie de militari exist reglementri specifice. De fapt, prin natura raportului de serviciu, militarii reprezint o categorie aparte a funcionarilor publici. Raportul lor juridic de munc este tot de natur contractual. Totui se impune i existena unor acte administrative, de autoritate: actul administrativ de acordare a gradului i actul administrativ de numire n funcie. Trsturile specifice ale raportului de munc al militarilor vizeaz urmtoarele aspecte: relaia de subordonare este mai accentuat, nerespecarea unui ordin dat de superior atrage consecine mai drastice, remuneraia poart denumirea de sold, iar ca urmare a demisiei, militarii sunt trecui n rezerv. Subseciunea a 3-a. Raporturile juridice de munc ale judectorilor i procurorilor Legea nr. 303 din 2004 privind statutul judectorilor i al procurorilor80, denumii generic magistrai, nu precizeaz expres natura juridic a raportului juridic de munc al acestora. n aceste condiii, opinia majoritar din doctrin a considerat c magistraii trebuie inclui n sfera demnitarilor81, deci a persoanelor care dein i exercit demniti publice, n condiiile n care acetia: - beneficiaz de o indemnizai de ncadrare brut, conform Ordonanei de Guvern nr. 27 din 2006 privind salarizarea i alte drepturi ale judectorilor i procurorilor82, i nu de un salariu de baz, precum ceilali salariai; - judectorii i procurorii sunt numii de Preedintele Romniei, la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii83, aa cum se procedeaz i n cazul altor demnitari, precum membrii Guvernului. O alt opinie i consider pe magistrai drept o categorie distinct de personal ce i desfoar activitatea n temeiul unui raport de munc sui-generis, al crui izvor l constituie nu contractul de munc, ci relaia de drept public ncheiat cu statul, reprezentat de Preedintele Romniei i de Consiliul Superior al Magistraturii84. Subseciunea a 4-a. Raporturile juridice de munc ale avocailor salarizai n cadrul profesiei Avocaii i pot desfura activitatea, n baza Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat85, fie n mod individual, fie pe baza unui contract de colaborare cu o alt form de exercitare a profesiei (cabinet individual, societate civil sau societate civil cu rspundre limitat), fie pe baza unui contract individual de munc, n calitate de avocat salarizat n cadrul profesiei. Avocatul salarizat n cadrul profesiei precum i forma de exercitare a profesiei care angajeaz vor respecta toate prevederile legislaiei ce reglemeneaz raporturile de munc, inclusiv normele ce vizeaz plata contribuiilor la bugetul asigurrilor sociale de stat. 26

Subseciunea a 5-a. Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale consilierilor juridici Raporturile juridice de munc (de serviciu) ale consilierilor juridici se desfoar n temeiul Legii nr. 443 din 2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic86. Potrivit acestei legi, consilierul juridic poate avea fie calitatea de funcionar public, n cazul n care intr n raporturi de serviciu cu o autoritate public, fie de salariat al unei persoane de drept privat. n ambele cazuri, este vorba despre raporturi normale, tipice de munc, implicnd subordonarea fa de angajator i excluznd independena jurisconsultului n ndeplinirea profesiei sale87. Statutul profesiei de consilier juridic, ns, amintete i o a treia modalitate de exercitare a profesiei, ca i liber profesionist, n cadrul unor societi profesionale, fapt ce contravine att art. 2 i 3 din Legea nr. 443 din 2003 ct i Legii nr. 51 din 1995 privind organizarea i exercitarea profesiei de avocat. Totui, dup adoptarea Statutului profesiei de consilier juridic, s-au nfiiniat numeroase societi comerciale profesionale avnd ca obiect prestarea de activiti juridice. n acest context, nalta Curte de Casaie i Justiie a soluionat prin Decizia nr. XXII din 200688 recursul n interesul legii promovat de procurorul general al Romniei, dispunnd c cererile de autorizare a constituirii i de nmatriculare a societilor comerciale de consultan, asisten i reprezentare juridic sunt inadmisibile. Rezult, astfel, c profesia de consilier juridic, nefiind o profesie liberal, cum este cea de avocat, nu poate fi exercitat dect n limitele cadrului legal al raportului de serviciu al funcionarului public, sau al raportului juridic de munc89. Pe de alt parte, potrivit art. 10 din Legea nr. 443 din 2003, exercitarea profesiei de consilier juridic, ntre altele, este incompatibil cu orice alt profesie salarizat, cu calitatea de avocat sau cu activitatea publicistic salarizat. Totui, profesia de consilier juridic este compatibil cu activitatea didactic universitar i de cercetare juridic ori cu funcia de arbitru, mediator sau expert, n condiiile legii. Subseciunea a 6-a. Raporturile juridice de munc ale cadrelor didactice Raporturile juridice de munc ale cadrelor didactice sunt reglementate prin Legea nr. 128 din 12 iulie 1997 privind Statutul personalului didactic90, i Legea nvmntului nr. 84 din 1995, republicat91, modificat, ultima oar prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 97 din 9 septembrie 200992 - act normativ cunoscut sub titulatura de codul educaiei. Personalul didactic cuprinde persoanele din sistemul de nvmnt responsabile cu instrucia i educaia. Selectarea personalului didactic i condiiile prevzute de lege pentru ocuparea funciilor didactice sunt prevzute de lege i in cont de specificul activitii prestate93. 27

Capitolul al III-lea. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC

Seciunea 1. Noiune, caractere, comparaii Mai nainte de conturarea unei legislaii a relaiilor de munc, reglementarea Contractul individual de munc era realizat printr-o prevedere inclus n Codul civil, la art. 1470, pct. 1, convenia fiind privit ca o varietate de locaiune a lucrrilor, alturi de contractul de antrepriz sau de transport. Aceast prim definiie legal considera contractul de munc drept o convenie prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora. Prima reglementare distinct a Contractul de munc, sub aceast titulatur, sarealizat prin Legea contractelor de munc, din 1929. Ulterior, Contractul de munc a fcut obiectul principal de reglementare att pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, ct i pentru actualul Cod al muncii, n vigoare de la 1 martie 2003. n principal, contractul individual de munc este reglementat de Codul muncii, precum i de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Prevederi utile se regsesc i n Legea privind unele msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc nr. 130 din 20 iulie 199994. Contractul individual de munc este convenia n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu (art. 10 din Codul muncii). n literatura de specialitate, Contractul individual de munc a fost definit drept nelegerea ncheiat n scri, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea cu constinuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri angajatorul persoan juridic sau fizic, iar acesta este obligat, la rndul su, s-i plteasc salariul i s i asigure condiii adecvate de munc95. Sintetiznd, n doctrin s-au evideniat urmtoarele elemente definitorii ale contractului individual de munc: - prestarea muncii ori punerea la dispoziia angajatorului a forei de munc; - plata salariului; - subordonarea juridic i economic fa de angajator. De asemenea, important este i observarea persoanei care suport riscurile i sarcina activitii. Astfel, dac cel care prsteaz munca supot i riscul, el nu va fi catalogat drept salariat, ci ca lucrtor independent. Dimpotriv, dac acea persoan exercit activitatea n profitul contractantului, care i aum i riscurile, atunci convenia lor poate fi calificat drept contract de munc96. Contractul individual de munc prezint o serie de caractere juridice specifice. n primul rnd, este un contract bilateral (bipartit), ncheiat ntre dou pri, angajator i angajat, care i asum drepturi i obligaii reciproce. Contractul individual de munc este un contract consensual, ncheiat prin simplul acord de voin al prilor. Contractul individual de munc nu este un act de adeziune i nici un act-condiie, ci este rezultatul acordului liber de voin al prilor, care este suficient pentru ncheirea conveniei. Forma scris este cerut ad probationem, 28

contractul putnd fi dovedit prin orice mijloc de prob. Caracterul comutativ este dat de faptul c prile cunosc i stabilesc de comun acord ntinderea prestaiilor reciproce nc de la perfectarea contractului. Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, ncheiat n vederea obinerii unui profit patrimonial, att pentru salariat ct i pentru angajator. Suntem n prezena unui contract numit, reglementat ca atare n legislaia muncii, care se execut prin prestaii succesive, n timp: prestarea periodic a muncii i plata salariului efectuat, n principiu, lunar. Astfel, sanciunea nendeplinirii obligailor contractuale este rezilierea, ce are ca efect desfacearea contractului individual de munci i produce efecte ex nunc, i nu rezoluiunea, ce desfiineaz contractul retroactiv ex nunc. Contractul individual de munc se ncheie intuitu-personae. Obligaia de a face, constnd n prestarea muncii trebuie executat n natur, i personal, neputnd fi schimbat n dezdunri n caz de neexecutare voluntar. Astfel, salariatul nu poate oferi n locul muncii o valoare material i nici nu poate ceda unei alte persoane drepturile i obligaiile izvorte din contract, dup cum angajatorul nu poate executa el nsui obligaia de a munci pe cheltuiala angajatului. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de o condiie suspensiv sau rezolutorie. Excepional, poate depinde de un termen extinctiv, n cazurile n care legea permite ncheierea unui contract pe durat determinat97, sau de un termen suspensiv cert, n cazul n care contractul urmeaz s i produc efectele la o dat ulterioar ncheierii sale98, prin convenia prilor. n ce privete perioada de prob, aceasta nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de dezicere, lsat la latitudinea prilor, ce produce consecinele prevzute de lege n contextul verificrii aptitudinilor salariatului99. Seciunea a 2-a. ncheierea contractului individual de munc. Condiii de valabilitate Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Pentru ncheierea valabil a unui contract individual de munc trebuie ntrunite o serie de condiii de validitate. Pe de o parte trebuie ndeplinite condiiile generale de valabilitate a actelor juridice, ce vizeaz capacitatea prilor, consimmntul valabil, obiectul i cauza contractului, iar pe de alt parte trebuie satisfcute o serie de condiii speciale, ce in de specificul relaiei de munc. Aceste condiii speciale, impuse prin norme legale imperative vizeaz efectuarea unui examen medical care s salariatul este apt pentru prestarea acelei munci, ndeplinirea unor condiii de studii i vechime precum i o verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Subseciunea 1. Condiii generale de valabilitate 1. Capacitatea prilor a) Capacitatea persoanei ce urmeaz a fi ncadrat. Potrivit art. 13 din Codul muncii, persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani. 29

Totui, persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. ncuviinarea trebuie s fie dat de ambii prini, n lumina art. 98, alin. 1 din Codul familiei ce prevede c msurile privind persoana minorului se iau de ctre ambii prini, de comun acord. De asemenea, ncuviinarea trebuie s fie prealabil sau cel mult concomitent ncheierii contractului de munc, special cu privire la un anumit contract i expres, exprimat n termeni, clari i neechivoci100. Lipsa acordului se sancioneaz cu nulitatea absolut a contractului, care este ns remediabil, n condiiile legii. n ce privete ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani i a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc, aceasta este strict interzis. De asemenea, ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase101 se poate face doar dup mplinirea vrstei de 18 ani. Aceste limitri i restrngeri a capacitii de a ncheia un contract de munc sunt reglementate n mod expres i limitativ de lege i sunt instituite n scopul ocrotirii persoanei sau al protejrii unor interese de ordin general. Astfel, prin lege sunt reglementate cazuri de incompatibilitate, n anumite situaii ce reclam adoptarea de msuri speciale, dup cum urmeaz: - msuri de protecie a familiei i a tinerilor, cum sunt cele ce interzic ocuparea de locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase de ctre tineri sau femei gravide (art. 15, alin. 5 din Codul muncii); - msuri de ocrotire a dreptului la proprietate. De exemplu, persoana condamnat pentru svrirea unor infraciuni economice nu poate avea funcia de gestionar; - msuri ce vizeaz reputaia, cum este cazul magistrailor care trebuie s se bucure de un prestigiu ireproabil i s nu aibe antecedente penale; - msuri derivate din reglementri de drept penal, precum pedeapsa complimentar de interdicie a exercitrii dreptului de a ocupa o funcie implicnd exerciiul autoritii de stat sau a dreptului de a ocupa o funcie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru svrirea infraciunii102; - msuri ce rezult din lipsa statutului de cetean romn. Astfel, un cetean strin nu poate fi ncadrat n forele armate romne. b) Capacitatea juridic a angajatorului. Potrivit art. 14 din Codul muncii, persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii personalitii juridice. Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu, deci de la mplinirea vrstei de 18 ani. n cazul angajatorilor persoane juridice, contractele individuale de munc vor fi semnate, dup cum urmeaz: - n cazul societilor comerciale de ctre administratorul unic sau de preedintele consiliului de administraie; 30

- n cazul instituiilor bugetare de ctre organele unipersonale de conducere indicate prin actul normativ care reglementeaz modul de organizare (dup caz, acesta poate fi: ministrul, prefectul, primarul, preedintele Consiliului Judeean, directorul .a.m.d.); - n cazul celorlalte persoane juridice, cum sunt asociaiile sau fundaiile de ctre organele unipersonale de conducere stabilite prin actele lor constitutive. 2. Consimmntul valabil exprimat ncheierea valabil a contractului individual de munc se face numai n condiiile unui consimmnt exprimat de ambele pri n mod valabil, neechivoc i n deplin cunotin de cauz. Prin consimmnt se nelege acea condiie esenial, de ofnd i general a actului juridic civil, care const n hotrrea de a ncheia un act juridic, manifestat n exterior103. Potrivit art. 8 din Codul muncii, relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine. Fiind un contract consensual, contractul individual de munc se consider ncheiat la data realizrii acordului de voin, fr a fi necesar o form anume, cerina formei scrise fiind solicitat ad probationem i nu ad validitatem. Pentru a fi exprimat n mod valabil, n conformitate cu prevederile art. 953, 961 Cod civil, consimmntul trebuie s provin de la o persoan cu discernmnt, s fie exprimat cu intenia de a produce efecte juridice, s fie exteriorizat i mai ales s nu fie afectat de vreun viciu de consimmnt. Eroarea, ca viciu de consimmnt, poate exista n cazul n care salariatul are o reprezentare greit cu privire la clauzele eseniale ale contractului individual de munc (cum ar fi felul sau locul muncii, condiiile de munc i de salarizare), de aa manier nct dac ar fi cunoscut situaia real, nu ar mai fi consimit la ncheierea contractului. De asemenea, poate exista i o eroare asupra persoanei, ntruct avem de a face cu un contract ncheiat intuitu-personae. Dolul poate interveni n cazul n care salariatul induce n eroare pe angajator, prezentnd un act sau un fapt nereal sau fals, pentru crearea unei imagini eronate asupra studiilor sau a calificrii profesionale. Violena fizic este, n principiu, teoretic, greu de nfptuit n legtur cu ncheierea unui contract individual de munc, dar violena psihic poate interveni n cazul exercitrii unor presiuni de ctre una dintre pri, care s o determine s contracteze prin nfrngerea voinei proprii. Pentru eliminarea posibilelor cazuri de eroare asupra unor elemente eseniale ale contractului individual de munc, legiuitorul impune angajatorului o obligaie de informare prealabil104 a persoanei selectate n vederea angajrii, cu privire la clauzele eseniale pe care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz. Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat 31

cu privire la cel puin urmtoarele elemente: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob. Elementele indicate mai sus trebuie s se regseasc i n coninutul contractului individual de munc. Orice modificare a unuia dintre aceste elemente, n timpul executrii contractului individual de munc, impune ncheierea unui act adiional la contract, n termen de 15 zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil. Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre pri poate interveni un contract de confidenialitate. n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare activitatea n strintate, angajatorul are obligaia prevzut de art. 18 din Codul mucii, de a i comunica n timp util, nainte de plecare, i informaii referitoare la: a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate; b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat; c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate; d) condiiile de clim; e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar; f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal; g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz. n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare, persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit 32

ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare, conform art. 19 din Codul muncii. 3. Obiectul contractului individual de munc Obiectul contractului const n conduita pe care prile contractante se oblig so respecte. n cazul contractului individual de munc, aceasta const n principal n: punerea la dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a forei sale de munc i retribuirea muncii, de ctre angajator. Fiind un contract sinalagmatic, obiectul contractului individual de munc este format, deci, din dou elemente, corelative care se condiioneaz reciproc. Fora de munc a salariatului nu este pus la dispoziia angajatorului n mod general, ci n mod concret, cu privire la o anumit munc, raportat la pregtirea profesional a angajatului, la experiena i aptitudinile sale, fiind indicat i detaliat n mod explicit n fia postului. Felul muncii trebuie indicat n mod expres, acesta constituind un element esenial al contractului individual de munc, sens n care se vor preciza date referitoare la meseria, funcia, eventual specialitatea salariatului, i indicarea codului numeric din Clasificarea Ocupaiilor din Romnia105. Este lovit de nulitate contractul individual de munc al crui obiect nu este determinat sau determinabil, cum ar fi, de exemplu, cazul n care contractul nu precizeaz funcia pe care urmeaz s o ocupe salariatul. Munca trebuie s fie posibil s fie prestat, s nu fie ilicit i s nu ncalce morala sau ordinea public. Potrivit art. 15 din Codul muncii, este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale. Angajatorul va putea pretinde salariatului s presteze n mod exclusiv doar munca la care s-a obligat prin contractul individual de munc, att din punct de vedere cantitativ ct i calitativ. Retribuirea muncii se va face conform conveniei prilor, cu respectarea limitei minime indicate prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile. 4. Cauza contractului individual de munc Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n obiectivul urmrit la ncheierea acelui act106. mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic. Cauza contractului reprezint motivaia ce determin prile s i asume obligaiile contractuale convenite, reprezentarea mintal a contraprestaiei. Pentru salariat cauza contractului individual de munc const n obinerea unei resurse financiare, iar pentru angajator cauza const, de regul, n obinerea de profit. Pentru a fi valabil, cauza trebuie s existe, s fie licit, moral i real. Cauza nu trebuie s fie dovedit ns, existena ei fiind prezumat de lege, conform art. 967 Cod.civ. Subseciunea a 2-a. Condiii speciale Condiiile speciale de validitate in de specificul relaiei de munc i sunt 33

instituite n vederea protejrii intereselor prilor, n special cele ale angajatorului. Ele vizeaz efectuarea unui examen medical care s salariatul este apt pentru prestarea acelei munci ndeplinirea unor condiii de studii i vechime precum i o verificare a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. 1. Examenul medical Conform art. 27 din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical, care constat faptul c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci, sub sanciunea nulitii contractului individual de munc. Nulitatea astfel intervenit este una absolut, dar remediabil n situaia n care salariatul prezint certificatul medical dup momentul ncheierii contractului individual de munc, iar din cuprinsul certificatului rezult c cel n cauz este apt de munc, contractul astfel ncheiat rmne valabil. Examenul medical trebuie s fie particularizat, fa de felul muncii i de condiiile n care se va efectua activitatea. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzis, potrivit art. 27, alin. 5 din Codul muncii. La angajarea n domeniile sntate, alimentaie public, educaie i n alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice. Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii: a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munc avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii; b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munc ori n alt activitate, dac se schimb condiiile de munc; c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munc temporar; d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz s fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu ap potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei; g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor din contractele colective de munc. Potrivit art. 31 din Contractului Colectiv de Munc Unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, angajatorul este obligat s organizeze la angajare, precum i ulterior, anual, examene medicale periodice ale salariailor, efectuate de medicii de medicina muncii. Acest examen medical este gratuit pentru salariat, acesta din urm trebuind s se supun examinrii, sub sanciunea lurii unor msuri discplinare. 34

 2. Condiii de studii i vechime ncadrarea sau promovarea ntr-o anumit funcie, ori pe un anumit post presupune ndeplinirae unor condiii de studii sau vechime, care s ateste pregtirea teoretic i practic a salariatului. n cazul angajatorilor privai, aceste condiii de studii sunt facultative, rmnnd la latitudinea patronului, care va trebui totui s in cont de cerinele clasificrii ocupaiilor din Romnia i de standardele ocupaionale. Tipul i nivelul studiilor sunt n mod direct legate de specificul muncii, precum i de atribuiile i rspunderea aferent unei anumite funcii. Dac un salariat face parte dintr-o profesie ce beneficiaz de un statut profesional propriu, adoptat prin lege, se va supune prevederilor respectivului statut. Acesta este, de exemplu, cazul funcionarilor publici, care se supun Statutului funcionarilor publici107, al cadrelor didactice care respect Statutul personalului didactic108 sau al militarilor ori al poliitilor ce se supun Statutului cadrelor militare109 respectiv Statutului Poliistului110. n sectorul bugetar, fiecrui post din statul de funcii i corespunde un anumit nivel minim de pregtire i un salariu corespunztor. Aceste aspecte sunt reglementate expres prin acte normative. Pe de alt parte, att n sectorul privat ct i n cel bugetar, o persoan va putea fi angajat, n msura n care consimte n acest sens, pe un post sau ntr-o funcie ce implic o calificare inferioar celei pe care o deine. Prin vechime n munc se nelege111 totalitatea perioadelor n care o persoan a desfurat activiti n temeiul unui raport de munc tipic i chiar atipic112. Vechimea n munc nu trebuie confundat cu vechimea n specialitate, care constituie perioada de timp n care o persoan a lucrat n activiti corespunztoare funciei sau meseriei n care urmeaz s fie ncadrat sau promovat. Variante ale vechimii n specialitate sunt, de pild, vechimea n specialitate juridic sau vechimea la catedr. n ce privete condiiile de vechime, n msura n care sunt solicitate prin acte normative, acestea vor fi respectate ntocmai. Cu titlu de exemplu, amintim: - potrivit art. 44 din Statutul magistrailor113 pot participa la concursul de promovare la instanele sau parchetele imediat superioare judectorii i procurorii care au avut calificativul "foarte bine" la ultima evaluare, nu au fost sancionai disciplinar n ultimii 3 ani i ndeplinesc urmtoarele condiii minime de vechime: a) 5 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de tribunal sau tribunal specializat i procuror la parchetul de pe lng tribunal sau la parchetul de pe lng tribunalul specializat; b) 6 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funciile de judector de curte de apel i procuror la parchetul de pe lng aceasta; c) 8 ani vechime n funcia de judector sau procuror, pentru promovarea n funcia de procuror la Parchetul de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie; - potrivit art. 143 din Constituie, pentru a fi numit ca Judector la Curtea 35

Constituionale, persoana propus trebuie s aib pregtire juridic superioar, nalt competen profesional i o vechime de cel puin 18 ani n activitatea juridic sau n nvmntul juridic superior; - pot face parte din categoria nalilor funcionari publici114 doar persoanele absolvente de studii superioare de lung durat, cu licen, care au absolvit programe de formare specializat i perfec ionare n administraia public sau n alte domenii specifice de activitate, organizate, dup caz, de Institutul Naional de Administraie sau de alte instituii specializate, organizate n ar sau n strintate, ori a dobndit titlul tiinific de doctor n specialitatea funciei publice respective i au cel puin 7 ani vechime n specialitatea funciei publice respective art. 15 din Statutul funcionarilor publici; - pentru ocuparea funciilor didactice din nvmntul superior se cere absolvirea cu diplom de licen a unei instituii de nvmnt superior sau cu diplom echivalent acesteia, ori a unei instituii academice postuniversitare, i absolvirea cursurilor organizate de Departamentul pentru pregtirea personalului didactic ce funcioneaz n cadrul fiecrei instituii de nvmnt superior art. 55 din Statutul personalului didactic, raportat la art. 68 din Legea nvmntului nr. 84 din 1995, modificat; - pentru ocuparea funciei didactice de lector universitar/ef de lucrri, candidaii i s aib o vechime minim de 6 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil n cadrul doctoranzilor sau de 4 ani, n cazul candidailor care dein titlul de doctor; - pentru ocuparea funciilor didactice de profesor universitar i de confereniar universitar, candidaii trebuie s dein titlul tiinific de doctor n ramura de tiin corespunztoare postului sau ntr-o ramur nrudit i s aib o vechime minim la catedr de 9 ani n nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil. 3. Verificarea aptitudinilor Potrivit art. 29 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea aptitudinilor sunt stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauz. Potrivit art. 30 din Codul muncii, ncadrarea salariailor la instituiile i autoritile publice i la alte uniti bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup caz. Astfel n cazul n care la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant nu s-au prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin obligatoriu prin examen. 36

Modalitatea de organizare a concursului pentru posturile vacante din sistemul public este reglementat, dup caz, prin Hotrre de Guvern, de Consiliu Judeean sau de Consiliul Local. Pentru funcionarii publici, reglementarea este stabilit prin Hotrrea de Guvern nr. 1209 din 2003 privind organizarea i funcionarea carierei funcionarilor publici. n sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs, este necesar ndeplinirea urmtoarelor cerine: - postul s fie vacant; - persoana s nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibil cu funcia sau postul pe care candideaz; - s prezinte o recomandare de la ultimul loc de munc; - s prezinte un Curriculum Vitae, dup modelul indicat de Recomandarea Comisiei Europene nr. C (2002) 516 din 11 martie 2002, privind modelul comun european de C.V.115, aplicabil n Romnia conform Hotrrii de Guvern nr. 1021 din 2004116. La concurs se poate prezenta orice persoan, fie din interiorul instituiei, fie din afara acesteia. Cu cel puin 15 zile mai nainte de data concursului, se va proceda la aducerea la cunotina tuturor celor interesai, prin afiare la sediu i publicare n presa local sau central a listei posturilor scoase la concurs, a condiiilor de ocupare a datei concursului i a datei limit de nscriere. Dosarele de concurs se analizeaz individual. n cazul n care dosarul de concurs este respins, n urma verificrii, pentru nendeplinirea condiiilor prevzute de lege, persoana interesat va putea face contestaie, n termen de 3 zile de la afiare. Comisia de examinare va susine obligatoriu o prob scris i o prob oral. Subiectele de examen trebuie s fac parte din tematica de examen, iar nota minim pentru ca un candidat s fie declarat admis este 7. n anumite situaii, concursul poate consta ntr-o prob practic, precum n cazul funciilor de paz sau de deservire. Candidatul admis trebuie s se prezinte la post n termen de 15 zile de la afiarea rezultatului. n caz contrar, postul va fi declarat vacant i va fi ocupat de persoana ce a obinut rezultatul imediat urmtor. Litigiile privind modalitatea de desfurare a concursului sau a examenului sunt de competena instanelor de contencios administrativ. n sectorul privat, verificarea aptitudinilor personale i profesionale se realizeaz i prin intermediul interviului, ce const ntr-un dialog ntre angajator i candidat, prin care se clarific aspectele legate de pregtirea teoretic i practic, experien, perspective, etc. Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de munc se poate stabili o perioad de prob de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funciile de execuie i de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funciile de conducere. Perioada de prob constituie vechime n munc. n cazul muncitorilor necalificai, perioada de prob are caracter excepional i nu poate depi 5 zile lucrtoare. n cazul persoanelor cu handicap, perioada de prob este de maximum 30 de zile calendaristice. 37

Absolvenii instituiilor de nvmnt se ncadreaz, la debutul lor n profesie, pe baza unei perioade de prob de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o singur perioad de prob. Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase. Angajarea succesiv a mai mult de trei persoane pe perioade de prob pentru acelai post este interzis (art. 33 din Codul muncii). Cu privire la natura juridic a perioadei de prob, n doctrin s-a statuat c aceasta nu constituie o condiie rezolutorie, ci o clauz contractual de dezicere, lsat la latitudinea prilor, ce produce consecinele prevzute de lege n contextul verificrii aptitudinilor salariatului117. Astfel, n cazul trimiterii notificrii scrise de ncetare, contractul de munc va nceta n temeiul art. 31 alin. 4 din Codul muncii i nu n baza art. 61, lit. d) ce vizeaz desfacerea contractului de munc din motive ce in de persoana angajatului, pentru necorespundere profesional118. Seciunea a 3-a. Forma, nregistrarea i evidena contractelor individuale de munc. 1. Forma contractului individual de munc Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului. Angajatorul are obligaia de a ncheia, n form scris, contractul individual de munc anterior nceperii raporturilor de munc. n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Dat fiind importana ncheierii contractului individual de munc printr-un nscris preconstituit ca mijloc de prob, n vederea dovedirii raportului juridic de munc, nendeplinirea acestei obligaii se sancioneaz contravenional. n acest sens, art. 276, alin. 1, lit. e) din Codul muncii prevede c primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, potrivit art. 16 alin. (1), cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei. Prin Ordinul Ministrului Muncii i Solidaritii Sociale nr. 64 din 2003 privind aprobarea modelului cadru al contractului individual de munc s-a adoptat un formular tip de contract individual de munc. Prile pot insera i alte clauze, n urma unei negocieri libere i cu respectarea limitelor legale. 38

ntruct contractul individual de munc este un contract sinalagmatic, acesta se va ncheia cel puin n dou exemplare originale, cte unul pentru fiecarte parte contractant. n fapt, se procedeaz la semnarea unui numr de trei exemplare, unul urmnd a fi depus, n vederea nregistrrii, la Inspectoratul Teritorial de Munc. Contractul individual de munc semnat doar de una din pri va face dovada mpotriva acesteia, putnd fi completat cu orice mijloc de prob, inclusiv prin prezumii. 2. nregistrarea contractelor individuale de munc Contractele individuale de munc se nregistreaz la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 20 de zile de la data ncheierii. Aceast obligaie incumb tuturor angajatorilor persoane fizice, societilor comerciale cu capital privat, ntreprinderilor familiale, asociaiilor, fundaiilor, organizaiilor sindicale i patronale i oricror alte organizaii care sunt constituite i funcioneaz potrivit legislaiei romne119. Pe toate exemplarele contractului individual de munc se va meniona numrul sub care este nregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munc. De asemenea, angajatorii sunt obligai s depun la Inspectoratul Teritorial de Munc actele adiionale privind ncheierea, executarea, modificarea i ncetarea contractelor individuale de munc, n termen de 5 zile de la perfectarea acestora120. 3. Evidena contractelor individuale de munc Evidena contractelor individuale de munc se realizeaz prin ntocmirea i completarea, de ctre fiecare angajator, a unui registru general de eviden a salariailor, n format electronic. Hotrrea de Guvern nr. 161 din 2006 privind ntocmirea i completarea Registrului General de Eviden a Salariailor121 stabilete metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor, nregistrrile care se efectueaz, precum i orice alte elemente n legatur cu acesta. Registrul general de eviden a salariailor se nregistreaz n prealabil la autoritatea public competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl sediul angajatorului, dat de la care devine document oficial. Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n ordinea angajrii i cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariailor, data angajrii, funcia i ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative, tipul contractului individual de munc i data ncetrii contractului individual de munc. Registrul se prtreaz n format electronic la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti care l solicit, n condiiile legii. Angajatorul are obligaia de a ntocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariati i de a l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului va cuprinde cel puin urmtoarele documente: actele necesare angajrii, contractul individual de munc, actele adiionale i celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de 39

munc, precum i orice alte documente care certific legalitatea i corectitudinea completrii n registru. La solicitarea scris a salariatului, angajatorul este obligat sa i elibereze copii certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de persoana mputernicit de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente n dosarul personal, ale paginilor din registrul electronic, care cuprind nscrieri referitoare la persoana sa, sau un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munca, n meserie i in specialitate, astfel cum rezult din registrul general de eviden i din dosarul personal. Refuzul de eliberare a copiilor solicitate de salariat se sancioneaz contravenional, cu amend. Registrul electronic i dosarele personale ale fiecrui salariat se vor pstra n condiii care s asigure securitatea datelor, precum i pstrarea lor ndelungat i corespunztoare. Registrul se transmite la Inspectoratul Teritorial de Munc n format electronic, prin utilizarea uneia dintre urmatoarele modaliti: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspeciei Muncii; b) prin e-mail, pe baz de semnatur electronic; c) prin depunerea la sediul Inspectoratul Teritorial de Munc n format electronic, nsoit de o adres de naintare semnat de angajator. Evidena registrelor, respectiv a datelor cuprinse n acestea, transmise de angajatori la Inspectoratul Teritorial de Munc, se ine ntr-o baza de date organizat la nivelul Inspeciei Muncii. Angajatorii au obligaia de a transmite registrul n forma electronic la Inspectoratul Teritorial de Munc n a carui raza teritoriala i au sediul sau domiciliul, n termen de 20 de zile de la data angajrii primului salariat. Registrul se va transmite i ulterior, n termen de 5 zile de la data la care au intervenit modificari ale contractelor individuale de munc. Seciunea a 4-a. Angajarea cetenilor strini i a apatrizilor Potrivit art. 36 din Codul muncii, cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza permisului de munc eliberat potrivit legii. Cadrul legal al angajrii cetenilor strini i a apatrizilor este dat de Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 56 din 20 iunie 2007 privind ncadrarea n munc i detaarea strinilor pe teritoriul Romniei122. Potrivit prevederilor acestui act normativ, strinii pot fi incadrai n munc pe teritoriul Romniei la angajatori care funcioneaza n mod legal, cu ndeplinirea cumulativ a urmatoarelor condiii: a) locurile de munc vacante nu pot fi ocupate de ceteni romni, ai altor state membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European, precum i de rezideni permaneni pe teritoriul Romniei; b) ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare; c) fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei; 40

d) se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului; e) angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat. Autorizaia de munca va fi eliberat, la cererea angajatorului, de catre Oficiul Roman pentru Imigrri, pentru strinii care ndeplinesc condiiile prevzute de legislaia romn cu privire la regimul strinilor, ncadrarea n munc i detaarea acestora pe teritoriul Romniei. Autorizaia de munc este necesar pentru obinerea vizei de lung edere, pentru angajare n munc sau, dup caz, a permisului de edere n scop de munc. Autorizaia de munc se poate elibera i strinilor care: a) provin din state cu care Romnia are ncheiate acorduri, convenii sau nelegeri de desfiinare a vizelor pentru trecerea frontierei n acest scop, sau pentru care Romnia a renunat unilateral la obligativitatea vizelor; b) beneficiaz de drept de edere temporar pentru rentregirea familiei, acordat n condiiile stabilite de legislaia privind regimul strinilor in Romnia; c) beneficiaza de drept de edere temporar n scop de studii i solicit ncadrarea n munc n baza unui contract individual de mun cu timp parial, cu program de maximum 4 ore pe zi; d) sunt detaai pe teritoriul Romniei. Tipurile de autorizaii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt urmtoarele: a) autorizaia de munc pentru lucrtorii permaneni - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strinatate; b) autorizaia de munc pentru lucrtorii detaai - d dreptul titularului s presteze munca, pentru o perioad de maximum un an la un interval de minimum 5 ani, n baza deciziei de detaare de la un angajator persoan juridic strain la un angajator persoan juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul n strinatate. n temeiul prevederilor acordurilor, conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte, perioada pentru care lucrtorul detaat desfoara activitatea pe teritoriul Romniei poate fi prelungit n condiiile i situaiile prevzute n mod expres de acestea; c) autorizaia de munc pentru lucrtorii sezonieri - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru o perioad de cel mult 6 luni ntr-un interval de 12 luni, neputnd fi prelungit n vederea ocuprii unui loc de munc de alt natur; d) autorizaia de munc pentru lucrtorii stagiari - d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe teritoriul Romniei pentru efectuarea unui stagiu n vederea obinerii unei calificri profesionale; e) autorizaia de munc pentru sportivi - d dreptul sportivilor profesioniti s fie ncadrai n munc la un singur angajator romn, al carui obiect principal de activitate l constituie desfurarea de activiti sportive, pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni; f) autorizaia de munc nominal - d dreptul titularului s presteze activiti sezoniere, dac acesta a desfurat anterior activiti n baza unei autorizaii de munc pentru lucrtorii sezonieri, la acelai angajator de pe teritoriul Romniei, i care a respectat obligaa de a prsi teritoriul Romniei la 41

expirarea duratei contractului individual de munc anterior, potrivit condiiilor impuse prin lege; g) autorizaia de munc pentru lucrtorii transfrontalieri - d dreptul d dreptul titularului s fie ncadrat n munc pe baza contractului individual de munc pe o perioad de cel mult 12 luni, cu posibilitatea prelungirii pe noi intervale de pn la 12 luni, la o singur persoan fizic sau juridic din Romnia ori la o reprezentan, sucursal sau filial din Romnia a unei persoane juridice cu sediul in strintate, n condiiile n care a respectat obligaa de a prsi teritoriul Romniei la expirarea duratei contractului individual de munc anterior. Seciunea a 5-a. Durata contractului individual de munc Potrivit art. 12 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat. n acest sens, n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, iar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Durata nedeterminat a contractului nu afecteaz interesle salariatului ci, dimpotriv, constituie o msur de protecie pentru acesta, avnd menirea de a asigura dreptul la stabilitate n munc. De cealalt parte, nu sunt afectate nici interesele angajatorului, asigurndu-se o mai bun planificare i organizare a muncii, precum i o modelare i perfecionare a calificrii personalului123. Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile expres prevzute de lege. Astfel, angajatorii au posibilitatea de a angaja, n cazurile i n condiiile prevzute de lege, personal salariat cu contract individual de munc pe durat determinat. Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel salariat particip la grev; b) creterea temporar a activitii angajatorului; c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier; d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; d1) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare pentru limit de vrst; d2) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; d3) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul; e) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, programe, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai 42

n form scris, cu precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. n caz contrar, contractul va fi calificat ca fiind ncheiat pe durat nedeterminat. De asemenea, este necesar s fie ntrunite condiiile imperative legale pentru ncheierea contractului pe durat determinat, simpla meniune a acestui fapt n condiiile n care postul este vacant iar munca prin natura ei are un caracter permanent, nefiind suficient, caz n care clauza va fi nul iar raportul juridic va fi considerat ca fiind stabilit pe durat nedeterminat124. Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 24 de luni. n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, dar numai nuntrul unui termen de 24 de luni i de cel mult dou ori consecutiv. ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat, dar numai nuntrul termenului de 24 de luni prevzut la art. 82 din Codul muncii. Contractele individuale de munc pe durat determinat, ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat, sunt considerate contracte succesive. Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de prob, care nu va depi, conform art. 83 din Codul muncii: a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni; b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni; c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni. n aceste condiii, legiuitorul impune ca la ncetarea celui de-al treilea contract individual de munc pe durat determinat, sau la expirarea termenului de 24 de luni prevzut la art. 82 alin. (1), dac pe postul respectiv va fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu contract individual de munc pe durat nedeterminat. Totui, aceste dispoziii nu se vor aplica: a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional; c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute expres de 43

legi speciale; c1) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe; e) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului. O copie a anunului se va transmite sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat nu pot fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai unitate, avndu-se n vedere calificarea i aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat permanent comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Seciunea a 5-a. Coninutul contractului individual de munc Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc prin negociere, n cadrul contractelor individuale de munc. Contractul individual de munc va conine clauze referitoare: a) identitatea prilor; b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse locuri; c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului; d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative i atribuiile postului; e) riscurile specifice postului; f) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele; g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata acestora; h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul; i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata 44

acestuia; j) salariul pe baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul; k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn; l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului; m) durata perioadei de prob; n) alte drepturi i obligaii ale prilor, inclusiv cele privind sntatea i securitatea n munc. o) numrul de nregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munc; p) semnturile prilor. Contractul individual de munc cuprinde o parte legal, prestabilit de norme imperative de acte normative i una convenional. Potrivit art. 11 din Codul muncii, clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc. Cu ocazia negocierii i a perfectrii contractului individual de munc, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate, conform art. 38 din Codul muncii. Subseciunea 1. Partea legal a contractului individual de munc Partea legal a contractului individual de munc este prestabilit prin norme juridice imperative, ce stabilesc n mod expres coninutul majoritii drepturilor i obligaiilor prilor. Aceste prevederi obligatorii se vor aplica tuturor raporturilor de munc, indiferent de ncheierea sau nu a unui contract individual de munc n form scris. Practic, partea legal a contractului individual de munc este subneleas n fiecare caz, fiind implicit, modificarea ei intervenind odat cu schimbarea actelor normative ce reglementeaz drepturile i obligaiile prilor. Cu toate c drepturile i obligaiile stabilite prin contractele colective de munc nu sunt ntotdeauna nscrise i n contractele individuale de munc, acestea vor fi avute n vedere n raporturile de munc, ntruct contractele colective de munc reprezint un izvor specific al dreptului muncii. 1. Felul muncii Clauza privind felul muncii este una esenial i presupune indicarea expres a profesiei, funciei sau meseriei persoanei angajate n munc. Profesia reprezint specialitatea (calificarea) obinut prin studii, n timp ce ocupaia este specialitatea (calificarea) exercitat efectiv la locul de munc. Termenul de ocupaie desemneaz activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru aceasta surs de existen. Ocupaia unei persoane poate fi exprimat prin: funcia sau meseria exercitat de aceasta. Meseria este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare pentru executarea anumitor operaii de transformare i prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere sau execuie. Funcia const n totalitatea atribuiilor de serviciu pe care o persoan ncadrat 45

n munc trebuie s le aduc la ndeplinire pe baza unei anumite calificri profesionale. Funciile pot fi de conducere sau de execuie. Funciile de conducere confer titularului drepturi de decizie i comand. Prin salariai cu funcie de conducere se nelege administratorii-salariai, inclusiv preedintele consiliului de administraie dac este i salariat, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri -, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Funciile de execuie dau titularului sarcina urmririi, realizrii sau transmiterii sarcinilor impuse de organele de conducere. Noiunea de post are n vedere n adaptarea funciei la particularitile unui anumit loc de munc, raportat la coninutul concret al activitii pe care urmeaz s o desfoare salariatul. Aceste activiti concrete, denumite i atribuii ale postului, se stabilesc prin fia postului care este anex la contractul individual de munc i face corp comun cu acesta. Fia postului trebuie s fie adus la cunotina salariatului sub semntur, n caz contrar, prevederile ei nefiindu-i opozabile. Funciile i posturile se vor regsi, de asemenea, i n statul de funcii al angajatorului. Angajatorul are obligaia, conform art. 15 din Legea nr. 76 din 2002 privind sistemul asigurrilor de omaj i stimularea ocuprii forei de munc125, s utilizeze, n vederea indicrii felului muncii, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia 2. Timpul de munc Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i ale legislaiei n vigoare. Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn. n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe sptmn. Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu dou zile de repaus. n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn. Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare. Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 46

48 de ore pe sptmn126. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu depeasc 12 luni. Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de 8 ore. Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de munc. Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile trebuie aduse la cunotin salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului. Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea unui salariat, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc aplicabile sau, n absena acestora, n regulamentele interne. Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc. Durata zilnic a timpului de munc va fi mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic. Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat. Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat munc suplimentar127. Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident. Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup efectuarea acesteia. n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul normal de lucru. n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul de 30 de zile, n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentar, se stabilete prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz. Munca prestat ntre orele 22,00 - 6,00 este considerat munc de noapte128. 47

Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariatul de noapte reprezint, dup caz: a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru; b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru. Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal. Potrivit art. 122 din Codul muncii, salariaii de noapte beneficiaz: a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz; b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de noapte prestat. Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte trebuie supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic. n cazul n care se constat c un salariat are probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu programul de noapte va fi trecut la o munc de zi pentru care sunt api. Anagajaii, n executarea contractuluiindividual de munc, i vor ndeplini norma de munc stabilit. Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc (art. 126 din Codul muncii). Norma de munc se poate exprima, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti. Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu acordul sindicatului ori, dup caz, al reprezentanilor salariailor. 3. Dreptul la repaus Angajatul are dreptul la repausuri periodice. Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc. n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 130 din Codul muncii). Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate. Pauzele nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc. Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai 48

mic de 12 ore consecutive. n cazul muncii n schimburi, Salariaii au dreptul la un repaus ce nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi. Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc. Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica. n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc. n situaii de excepie, art. 132, alin. 4 din Codul muncii ngduie ca zilele de repaus sptmnal s fie acordate cumulat, dup o perioad de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor. Salariaii vor avea dreptul la dublul compensaiilor cuvenite pentru munca suplimentar. n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri. Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat au dreptul la dublul compensaiilor prevzute pentru munca suplimentar. Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt prevzute de art. 134 din Codul muncii, dup cum urmeaz: - 1 i 2 ianuarie; - prima i a doua zi de Pati; - 1 mai; - prima i a doua zi de Rusalii; - Adormirea Maicii Domnului (15 august); - 1 decembrie; - prima i a doua zi de Crciun (25 i 26 decembrie); - 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora. Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere. 49

Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator. Totui, n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii, se va permite continuarea activitii, salariailor asigurndu-li-se compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile. n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru. 4. Dreptul la concediu Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor, neputnd forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare129. Totui art. 56 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011 prevede c durata minim a concediului de odihn anual este de 21 de zile lucrtoare, deci se va aplica aceast limit legal. Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual. Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an. Prin excepie, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil. Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul. Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor. Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munc. Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni. n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n 50

care a fost programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat. Pe perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual de munc. Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de concediu. Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu. Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn numai n caz de for major sau pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn. n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care nu se includ n durata concediului de odihn. Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Astfel, art. 61 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011 prevede c salariaii au dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie, sau pentru alte situaii, dup cum urmeaz: cstoria salariatului - 5 zile; cstoria unui copil - 2 zile; naterea unui copil - 5 zile, cu posibilitatea acordrii a nc 10 zile dac salariatul a urmat un curs de puericultur; decesul soului, copilului, prinilor sau al socrilor - 3 zile; decesul bunicilor, frailor, surorilor - 1 zi; donatorii de snge - conform legii speciale; la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate - 5 zile. Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat. Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. Conform art. 149 din Codul muncii, salariaii pot beneficieza, la cerere, de concedii pentru formare profesional. Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat. Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa. 51

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional. Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul instituiilor de nvmnt superior. n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut se stabilete de comun acord cu angajatorul. Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile cuvenite salariatului, altele dect salariul. Potrivit art. 61, alin. 2 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011, salariaii au dreptul la 30 de zile de concediu fr plat, acordat pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n nvmntul superior. Acest concediu se poate acorda i fracionat, la cererea salariatului. 5. Salarizarea Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc. Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat n bani. Salariile se stabilesc130 prin negocieri individuale i colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora. La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri. Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor. Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea confidenialitii, confom art. 158 din Codul muncii. n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul. 52

Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative (art. 157, alin. 2 din Codul muncii).
130

Pentru protecia drepturilor salariailor, legiuitorul a impus stabilirea unui salariu de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat. Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei. Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar131. Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz. Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil. ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului. Potrivit art. 162 din Codul muncii, salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta. n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist nici una dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun. Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit. Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii. Nici o reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege. Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil. Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net. n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea 53

ordine prevzut de art. 164, alin. 3 din Codul muncii: a) obligaiile de ntreinere, conform Codului Familiei; b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat; c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii. Potrivit art. 165 din Codul muncii, acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale. Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate. Termenul de prescripie este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului. n msura n care nu au fost incluse n salariul de baz, Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011 dispune acordarea suplimentar a urmtoarelor sporuri minime132: a) pentru condiii deosebite de munc, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de baz; b) pentru condiii nocive de munc, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare i pentru orele lucrate n zilele libere i n zilele de srbtori legale ce nu au fost compensate corespunztor cu ore libere pltite se acord un spor de 100% din salariul de baz; d) pentru vechime n munc, minimum 5% pentru 3 ani vechime i maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de baz; e) pentru lucrul in timpul nopii, 25% din salariul de baz; f) pentru exercitarea i a unei alte funcii se poate acorda un spor de pn la 50% din salariul de baz al funciei nlocuite; cazurile n care se aplic aceast prevedere i cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti. Prin contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de ramur, grupuri de uniti i uniti pot fi negociate i alte categorii de sporuri, cum ar fi sporul de izolare, sporul pentru folosirea unei limbi strine, dac aceasta nu este cuprins n obligaiile postului, .a. De asemenea, prin negociere se pot acorda i alte venituri133, cum sunt: a) cot-parte din profit ce se repartizeaz salariailor, care este de pn la 10% n cazul societilor comerciale i de pn la 5% n cazul regiilor autonome; b) tichetele de mas, tichete de cadou, tichete de cre, i alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale i nelegerii prilor. Pe de alt parte, potrivit art. 51 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011, n afar de ajutoarele prevzute de lege, la care au dreptul, salariaii vor beneficia i de urmtoarele ajutoare: a) n cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, de cel puin dou 54

salarii medii lunare pe unitate acordate familiei; b) dac decesul a survenit din cauza unui accident de munc, a unui accident n legatur cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel puin 3 salarii medii pe unitate; c) un salariu mediu pe unitate, pltit de aceasta mamei, pentru naterea fiecrui copil; daca mama nu este salariat, soul acesteia beneficiaz de plata unui salariu mediu pe unitate; d) un salariu mediu pe unitate pltit de unitate la decesul soului sau soiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate n ntreinerea salariatului. Subseciunea a 2-a. Partea convenional n afara clauzelor eseniale amintite mai sus, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul individual de munc i alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20 din Codul muncii, fr ca enumerarea s fie limitativ: a) clauza cu privire la formarea profesional; b) clauza de neconcuren; c) clauza de mobilitate; d) clauza de confidenialitate. 1. Clauza cu privire la formarea profesional Clauza cu privire la formarea profesional vizeaz stabilirea condiiilor n care are loc formarea profesional a salariatului, prin parcurgerea, pe durata executrii contractului individual de munc a unei anumite modaliti de pregtire sau perfecionare profesional. Prile pot stabili diverse aspecte n acest sens, cum ar fi: - durata cursului sau a stagiului de formare; - scoaterea parial sau total din munc; - cuantumul indemnizaiei datorate n cazul scoaterii totale din activitate, conform art. 194, alin. 3; - durata interdiciei pentru salariat de a avea iniiativa ncetrii contractului, conform art. 195, alin. 1 din Codul muncii, pe o durat de minim 3 ani, n cazul n care a beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile cu scoatere din munc integral sau pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru. nclcarea acestei obligaii poate fi scanionat doar cu obligarea salariatului la plata tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit. Prin negocierea clauzei cu privire la formarea profesional nu se poate stabili un regim aplicabil salariatului mai aspru n raport cu cel legal, cum ar fi, spre exemplu, obligarea la suportarea cheltuielilor cu formarea profesional chiar i n cazurile n care este concediat pentru motive ce nu in de persoana sa134. 2. Clauza de neconcuren Prin clauza de neconcuren, salariatul se obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul plii unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe toat perioada de neconcuren (art. 21, alin. 1 din Codul muncii). Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt 55

interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului individual de munc135. Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei salariatului sau a specializrii pe care o deine. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munc instana competent poate diminua efectele clauzei de neconcuren. n cazul nerespectrii, cu vinovie, a clauzei de neconcuren salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune-interese corespunztoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. 3. Clauza de mobilitate Clauza de mobilitate presupune o serie de deplasri geografice obligatorii ale salariatului n scopul ndeplinirii saricinilor de serviciu. Potrivit art. 25 din Codul muncii, prin clauza de mobilitate prile din contractul individual de munc pot stabili ca, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc. Pentru compensarea incovenientelor produse de deplasrile frecvente n interes de serviciu, salariatul va beneficia de prestaii suplimentare n bani sau n natur. Dup cum s-a statuat n literatura de specialitate i n practica judiciar, angajatorul, n temeiul clauzei de mobilitate, nu va putea s impun schimbarea i a altor elemente contractuale (felul muncii) dect a locului de munc i nu poate nici s solicite schimbarea domiciliului sau a reedinei salariatului136. 4. Clauza de confidenialitate Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de munc. Trebuie precizat c n baza art. 39, ali. 2, lit. f) din Codul Muncii, salariatul are obligaia de a respecta secretul de serviciu, ce rezult n mod indirect i din obligaia 56

de fidelitate. De asemenea, trebuie avute n vedere i prevederile Legii nr. 182 din 2002 privind protecia informaiilor clasificate137, ce impun obligaia de a nu divulga informaiile catalogate ca fiind clasificate ori secretele de serviciu. Aceste informaii sunt prevzute n Hotrrea de Guvern nr. 585 din 2002 pentru aprobarea Standardelor naionale de protecie a informaiilor clasificate138. Clauza de confidenialitate va putea avea n vedere o sfer mai larg de informaii dect cele vizate de noiunile mai sus amintite de informaii clasificate sau de secrete de serviciu. Pentru valabilitatea clauzei, este necesar ns, s fie precizate expres informaiile confideniale sau datele suplimentare pe care angajatul este obligat s nu le divulge. Ele pot viza date despre clieni, furnizori, ceilali angajai, contracte, volumul de vnzari, caracteristicile produselor vndute sau ale serviciilor prestate. Dup cum am precizat, n principiu, confidenialitatea este considerat o obligaie de serviciu normal, motiv pentru care nu se prevede nicio modalitate de recompensare. Nimic nu interzice ns precizarea unei anumite recompense. Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de daune-interese. 5. Clauze privitoare la dreptul de autor Ca regul general, potrivit art. 44 din Legea nr. 8 din 14 martie 1996 privind drepturile de autor i drepturile conexe139, drepturile patrimoniale pentru operele de creaie intelectal i artistic realizate de salariai n executarea unui contract de munc revin autorului. Prile pot conveni ns contrariul, prin inserarea unei clauze care s prevad cesiunea ctre angajator, pe o perioad determinat sau nu, a drepturilor de autor. Dac o asemenea clauz exist, aceasta urmeaz s cuprind termenul pentru care au fost cesionate drepturile patrimoniale de autor. n absena precizrii termenului, acesta este de 3 ani de la data predrii operei. Autorul unei opere create n cadrul unui contract individual de munc i pstreaz dreptul exclusiv de utilizare a operei, ca parte din ansamblul creaiei sale. n ce privete programele pentru calculator, create de unul sau de mai muli angajai n exercitarea atribuiilor de serviciu, n lipsa unei convenii contrare, drepturile patrimoniale de autor aparin angajatorului, conform art. 74 din Legea nr. 8 din 1996. 6. Clauza de stabilitate Clauza de stabilitate nu este reglementat n legislaia muncii din ara noastr, dar cunoate o oarecare aplicare n relaiile de munc referitoate la ncheierea contractelor individuale de munc. Prin inserarea, n contractul individual de munc, a clauzei de stabilitate, se urmrete a se garanta salariatului meninerea postului pe o durat cert de timp. Astfel, angajatorul i asum obligaia de a nu l concedia pe salariat pentru cauze ce nu i sunt imputabile lui sau fr o cauz real i serioas, garantndu-i o stabilitate relativ.140 n aceste condiii, n ipoteza n care, totui, n va concedia, salariatul are 57

dreptul de a cere i a obine despgubiri. n acest sens, clauza de stabilitate poate fi dublat de o clauz penal. 7. Clauza de rezultat Clauza de rezultat mai poart i denumirea de clauz de obiectiv. Prin inserarea acesteia n contractul individual de munc, angajatul se oblig s obin prin munca sa un rezultat cuantificabil prestabilit, cum ar fi vnzarea unui numr de produse, ncheierea unui numr de contracte, atragearea unui numr de clieni sau colectarea unei sume determinate de bani. 8. Clauza de contiin Dei nu este reglementat de lege, clauza de contiin cunoate o aplicare practic recunoscut. n temeiul ei, salariatul are dreptul de a nu executa un ordin legal de serviciu, n msura n care dac l-ar pune n aplicare, acest lucru ar contraveni propriei sale contiine, principii ori convingeri. Clauza de contiin se aplic deseori n contractele individuale de munc ncheiate de salaraiai ce lucreaz n mass-media sau n domeniul creaiei culturale. Fundamentul clauzei de contiin se poate ntemeia pe diverse motive, de ordin religios, moral sau chiar politic. Efectul inserrii acestei clauze const n aceea c salariatul ce se prevaleaz de ea nu va rspunde din punct de vedere disciplinar. 9. Clauza de indexare a salariului Clauza de indexare a salariului vizeaz modul de majorare periodic a salariului. Motivul introducerii unei astfel de clauze const n posibilitatea erodrii salariului net, prin reducerea puterii de cumprare, ce determin necesitatea majorrii acestuia la perioade de timp determinate (lunar, trimestrial sau anual), cu o valoare cel puin egal cu indicele inflaiei. n acest fel, salariul se majoreaz n corelaie cu costul vieii141. Seciunea a 6-a. Executarea contractului individual de munc. Drepturile i obligaiile prilor Potrivit art. 969 Cod.civ., conveniile legal ncheiate au putere de lege ntre pri. Principiul enunat se aplic i n materia dreptului muncii, n privina contratului individual de munc, ce are un caracter obligatoriu pentru pri. Prile trebuie s i execute cu bun-credin drepturile i obligaiile asumate prin negociere i stabilite prin lege sau prin contractele colective. Dat fiind diferena de for de negociere a prilor, care de regul l defavorizeaz pe angajat, legiuitorul creeaz cadrul legal de asigurare a unei protecii adecvate a drepturilor salariailor, chiar i peste prinicpiul libertii de voin aprilor. Astfel, potrivit art. 38 din Codul muncii, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate. n acest fel, se tinde la eliminarea eventualelor presiuni exercitate de 58

angajatori asupra salariailor, n vederea renunrii la drepturile minime legale. Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi, enumerate de art. 39 din Codul muncii: a) dreptul la salarizare pentru munca depus; b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal; c) dreptul la concediu de odihn anual; d) dreptul la egalitate de anse i de tratament; e) dreptul la demnitate n munc; f) dreptul la securitate i sntate n munc; g) dreptul la acces la formarea profesional; h) dreptul la informare i consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc; j) dreptul la protecie n caz de concediere; k) dreptul la negociere colectiv i individual; l) dreptul de a participa la aciuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Obligaiile generale ale salariatului sunt urmtoarele: a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului; b) obligaia de a respecta disciplina muncii; c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc; d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu; e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate; f) obligaia de a respecta secretul de serviciu. De cealalt parte, angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi: a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii; b) s stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii i/sau n condiiile contractului colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti; c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor; d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern. De asemenea, angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea relaiilor de munc; b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc i condiiile corespunztoare de munc; c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din contractele individuale de munc; d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil; 59

e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora; f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii; g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege; h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului; i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor. Dovada executrii obligaiilor eseniale ce revin angajatului (punerea la dispoziia angajatorului a forei sale de munc i prestarea muncii) se poate realiza prin orice mijloc de prob. Executarea obligaiei principale a angajatorului, de plat a salariului se face prin nscrisuri, mai exact prin statele de plat semnate de salariat sau cu ordinul de plat ori extrasul de cont ce atest virarea bancar a sumei datorate. Seciunea a 7-a. Cumulul de funcii Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcii, n baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea142. Aadar, regula aplicabil n raporturile juridice de munc este cea a admisibilitii cumulului de funcii. Excepia const n reglementarea expres a unor cazuri de inadmisibilitate a cumulului de funcii, sub forma unor incompatibiliti, cum sunt cele care i vizeaz pe Preedintele Romniei, membrii Guvernului, ai Curii de Conturi, judectorii sau procurorii nu pot fi ncadrai concomitent n nicio alt funcie, cu excepia celor expres ngduite (cum ar fi cele din cariera universitar). De asemenea, cumulul de funcii nu este ngduit n cazul funcionarilor publici, al avocailor, notarilor publici sau executorilor judectoreti, dect n mod excepional i limitativ. Salariaii care cumuleaz mai multe funcii sunt obligai s declare fiecrui angajator locul unde exercit funcia pe care o consider de baz. Alegerea acestui loc nu reprezint ns un act dscreionar al salariatului, fiind necesar i consimmntul angajatorului respectiv143. Seciunea a 8-a. Modificarea contractului individual de munc n timpul executrii contractului individual de munc pot interveni anumite situaii ce impun modificarea unor clauze eseniale144. Contractul individual de munc poate fi modificat prin acordul prilor. n cazuri expres prevzute de lege este posibil i modificarea unilateral a contractului individual de munc. Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente: a) durata contractului; b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiiile de munc; 60

e) salariul; f) timpul de munc i timpul de odihn. n funcie de durata pe care opereaz modificarea, aceasta poate fi definitiv (n cazul promovrii, de exemplu) sau temporar (cum este cazul delegrii sau al detarii). Modificarea definitiv a unui element esenial al contractului individual de munc se efectueaz ntotdeauna numai prin acordul prilor, fiind oricnd posibil, att timp ct nu exist o interdicie legal n acest sens. Astfel, modificarea felului muncii se va putea realiza dac salariatul dobndete ntre timp o calificare sau, dac dei avea acea calificare, din lips de posturi libere, s-a ncadrat pe un alt loc de munc, pna la eliberarea unui post corespunztor. De asemenea, n cazul promovrii ntro funcie superioar ca grad celei deinute, ca urmare a reuitei la examen sau la concursul susinut pe post, felul muncii va fi modificat. Consimmntul salariatului este necesar n acest caz, ntruct o funcie superioar presupune i responsabiliti crescute. n ce privete locul muncii, acesta poate fi modificat n mod unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc. Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc. Subseciunea 1. Delegarea Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc (art. 43 din Codul muncii). Actul delegrii prezint o serie de trsturi juridice specifice: a) angajatul delegat exercit atribuiile de serviciu tot n favoarea angajatorului su, i nu n beneficiul unui ter; b) delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile; c) nu trebuie confundat cu delegarea de atribuii de serviciu care este un caz de modificare a felului muncii. Pe perioada delegrii, salariatul va avea dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. De asemenea, n aceast perioad, angajatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc. Delegarea se dispune printr-un ordin sau o dispoziie emis de angajator, mura fiind obligatorie pentru salariat. n cazul n care angajatul refuz n mod nejustificat delegarea, i se va putea atrage rspunderea disciplinar. Pe perioada delegrii, salariatul va ndeplini toate ordinele de serviciu date de unitatea angajatoare care a dispus delegarea, innd seama, ns, i de prevederile cuprinse n regulamentul intern al unitii la care a fost delegat. 61

n cazul n care pe perioada delegrii, salariatul svrete o abatere disciplinar, cercetarea, hotrrea i aplicarea sanciunii legale va fi efectuat de ctre unitatea care a dispus delegarea. n condiiile n care se constat c prin abaterea disciplinar svrit, angajatul delegat a produs vreun prejudiciu unitii la care a fost delegat, unitatea angajatoare va fi obligat la repararea acestuia, conform prevederilor art. 1000, alin. 3 Cod.civ145. La rndul ei, unitatea angajatoare se va putea regresa mpotriva salariatului culpabil. n msura n care se constat c fapta svrit nu avea legtur cu munca sa, salariatul va rspunde n baza art. 998-999 Cod.civ.146, pentru producerea unui prejudiciu prin fapta proprie. Delegarea nceteaz prin una din urmtoarele modaliti: a) expirarea termenului pentru care a fost dispus147; b) terminarea activitii pentru care a fost dispus; c) revocarea actului de delegare, de ctre angajator; d) ncetarea contractului individual de munc, printr-una din modalitile prevzute de lege. Subseciunea a 2-a. Detaarea Conform art. 45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului. Principala deosebire a detarii fa de delegare const n persoana angajatorului pentru care salariatul presteaz munca. Ca natur juridic, detaarea la alt angajator constituie o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii. Fa de unitatea cedent, care a dispus detaarea, contractul individual de munc se suspend n ceea ce privete principalele sale efecte: prestarea muncii i plata salariului. n aceste condiii, drepturile cuvenite salariatului detaat se vor acorda de ctre angajatorul la care s-a dispus detaarea. Totui, pe durata detarii salariatul are un drept de opiune, urmnd alege s beneficiaze de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea148. Chiar dac n cazul detarii are loc o cesiune a contractului individual de munc, angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat. Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus detaarea, care garanteaz, astfel, n solidar cu cellalt angajator, ndeplinirea obligaiilor fa de salariat. n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei 62

nu i ndeplinete obligaiile, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite. n ce privete rspunderea disciplinar, sanciunile vor fi stabilite i aplicate de ctre angajatorul cedent sau de ctre angajatorul cesionar, cu acordul cedentului. ntruct detaarea presupune o cesiune parial i temporar a contractului individual de munc, nsoit de clauza retrocesiunii, concedierea salariatului nu se va putea realiza dect de ctre angajatorul cedent. Pe de alt parte, salariatul detaat va putea fi la rndul su delegat de cte angajatorul cesionar, cu respectarea termenilor i condiiilor detarii. Durata detarii este de cel mult un an. n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni. Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru motive personale temeinice. n caz de refuz nejusitificat, va rspunde din punct de vedere disciplinar. i n aceast perioad, angajatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul de munc. De asemenea, ca i n cazul delegrii, salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil. Dispoziia de detaare trebuie s mbrace forma scris i s cuprind obligatoriu urmtoarele meniuni: a) unitatea emitent; b) persoana angajatului ce urmeaz a fi detaat; c) unitatea i localitatea unde este detaat angajatul; d) postul pe care l va ocupa i salariul aferent; e) durata detarii; f) data la care salariatul trebuie s se prezinte la noul loc de munc. ncetarea detarii se realizeaz prin aceleai modaliti care au fost precizate n cazul delegrii. Subseciunea a 3-a. Trecerea temporar n alt munc Trecerea temporar n alt munc const n schimbarea locului de munc, pentru o perioad scurt de timp, n cadrul aceleiai uniti. n principiu, schimbarea unilateral a felului muncii (avem n vedere funcia, meseria angajatului) este inadmisibil, ntruct se tinde la modificarea felului muncii, deci a contractului individual de munc, care este un act bilateral149. n cazul n care angajatorul va lua o astfel de msur, la cererea salariatului, instana o va anula i va dispune reintegrarea acestuia n funcia anterioar. n ce privete locul de munc, postul, compartimentul unde i desfoar activitatea, cauzate de exemplu, de lipsa temporar de la serviciu a unor persoane, acestea pot fi modificate, att timp ct se pstreaz funcia i salariul anterior150. Cu toate acestea, codul muncii prevede o serie de situaii cnd angajatorul 63

poate modifica n mod unilateral151, temporar, locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, dup cum urmeaz: a) n cazul unor situaii de for major, cnd mprejurrile excepionale reclam implicarea salariailor, indiferent de funcia saude postul ocupat; b) cu titlu de sanciune disciplinar astfel, art. 264 din Codul muncii prevede sanciunea retrogadrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile. De asemenea, Statutul Magistrailor prevede posibilitatea lurii msurii mutrii magistratului pe o perioad variind ntre 1-3 luni, la o instan sau la un parchet situat n raza teritorial a aceleiai Curi de Apel152; c) ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de legislaia muncii. Astfel de cazuri pot viza: - pe angajaii ce sufer de o boal profesional sau care au fost victima unui accident de munc, care nu mai pot activa la locul demunc anterior producerii riscului153; - pe pensionarii de invaliditate de gradul al III-lea154; - pe femeile gravide i a celor care alpteaz, care nu pot fi folosite la activiti ce presupun condiii grele de munc, periculoase sau vtmtoare ori contraindicate medical. Seciunea a 9-a. Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia Potrivit art. 169 din Codul muncii, salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii. Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. De asemenea, transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar. Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate. Seciunea a 10-a. Suspendarea contractului individual de munc Executarea contractului contractului individual de munc i mai ales prestarea muncii de ctre angajat poate fi mpiedicat de apariia unor cauze temporare. n acest caz, contractul individual de munc ca continua s existe, dar va avea loc o suspendare a principalelor sale efecte: prestrii muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator. Dup ncetarea acestor cauze de suspendare, contractul va continua s i produc efectele n mod normal. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Trsturile juridice caraceristice ale suspendrii sunt: 64

a) suspendarea are un caracter temporar. Cauzele care mpiedic realizarea obiectului contractului contractului individual de munc trebuie s fie vremelnice i s se finalizeze mai nainte de intercenirea vreunui caz de ncetare a contractului, determinat fie de necesitile angajatorului, fie de intervenirea vreunei prevederi legale incidente. Durata suspendrii variaz n funcie de natura cauzei care o determin. Astfel, legea fixeaz unele termene fixe sau maxime de inciden a suspendrii, dup cum urmeaz: - concediului de maternitate, pe o durat de 126 de zile,; - concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; - n cazul n care salariatul este arestat preventiv, pentru o perioad mai mic de 30 de zile , n condiiile Codului de procedur penal. Durata poate fi stabilit prin acordul prilor, de exemplu, n cazul concediului pentru interese sau din motive personale. b) Caracterul parial al suspendrii. Pe durata suspendrii, contractul individual de munc va contiuna s fiineze, producnd chiar o parte din efectele sale. Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor, cu excepia celor eseniale (prestarea muncii i retribuia aferent), dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Astfel, angajatului i se pot asigura o serie de mijloace de subzisten, prin acordarea de: - ajutoare materiale, n sistemul asigurrilor sociale de stat (indemnizaie acordat n caz de boal sau de maternitate); - burse sau indemnizaii, de ctre angajator, pentru salariatul care urmeaz un curs de perfecionare cu scoaterea total sau parial din activitate; - despgubiri, pentru angajatul care a fost dovedit nevinovat dup ce i s-a suspendat contractul individual de munc ca urmare a formulrii unei plngeri penale; - indemnizaii n valoare de cel puin 75% din salariul de baz corespunztor duratei de ntrerupere temporar a activitii (omaj tehnic), cauzat de motive tehnologice, economice sau structurale. n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezult din calitatea sa de salariat. Astfel de cazuri imputabile ar putea consta n: - arestarea preventiv urmat de condamnare penal, pentru svrirea unei infraciuni n legtur cu munca; - svrirea unei abateri disciplinare (absene nemotivate, nendeplinirea ordinului de serviciu sau ndeplinirea total defectuoas a obligaiilor specifice eseniale, .a.m.d.) ce atrage suspendarea pe durata cercetrii prealabile, pn la aplicarea unei sanciuni disciplinare; - aplicarea sanciunii disciplinare a suspendrii contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare, prevzut de art. 264, alin. 1, lit.b) din Codul muncii; 65

- formularea de ctre angajator a unei plngeri penale, sau trimiterea n judecat pentru svrirea cu vinovie a vreunei fapte penale incompatibile cu funcia deinut. Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri. Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii, prevzute de art. 50 din Codul muncii: a) concediu de maternitate; b) concediu pentru incapacitate temporar de munc; c) carantin; d) efectuarea serviciului militar obligatoriu; e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel; f) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat; g) for major; h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal; i) n alte cazuri expres prevzute de lege. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii, prevzute de art. 51 din Codul muncii: a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; c) concediu paternal; d) concediu pentru formare profesional; e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului; f) participarea la grev; Contractul individual de munc poate fi suspendat i n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin regulamentul intern. Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii: a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; b) ca sanciune disciplinar; c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti; d) n cazul ntreruperii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; e) pe durata detarii. n cazurile prevzute la lit. a), b) i c), dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i va relua activitatea anterioar, pltindu-i-se, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o despgubire egal cu salariul i celelalte 66

drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului. Pe durata ntreruperii temporare a activitii angajatorului salariaii beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat. n acest timp, salariaii se vor afla la dispoziia angajatorului, acesta avnd oricnd posibilitatea s dispun renceperea activitii. Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat pentru studii sau pentru interese personale. Seciunea a 11-a. ncetarea contractului individual de munc Modalitile generale de ncetare a contractului individual de munc sunt prevzute de art. 55 din Codul muncii: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea; c) ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. Subseciunea 1. ncetarea de drept a contractului individual de munc Contractul individual de munc nceteaz de drept155: a) la data decesului salariatului; b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului; c) la data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii; d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv; e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare; f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti; g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei; h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia; i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat; j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani. Motivele de ncetare de drept a contractului, amintite mai sus vizeaz att cazuri aplicabile contractelor n general (cum sunt primele dou ce se refer la ncetarea existenei uneia dintre prile conveniei ncheiate intuitu-personae), ct i cazuri specifice raporturilor de munc, deci contractului individual de munc. ncetarea contractului individual de munc nu se va produce n mod automat, la apariia uneia dintre situaiile mai sus menionate. Pentru aceasta este necesar emiterea unui act intern constatator (decizie de ncetare a contractului individual de munc) prin care nu se dispune ncetarea 67

contractului, ci se constat intervenirea uneia dintre cauzele legale de ncetare de drept. De regul, ncetarea contractului individual de munc se produce la momentul comunicrii actului prin care se constat existena cauzei legale, conform art. 74 i 75 din Codul muncii. Totui, uneori ncetarea contractului are loc n acelai timp cu apariia cauzei de ncetare, cum este cazul situaiei de la lit. a) sau b) a art. 56. n cazul prevzut la art. 56 lit. f), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n acest termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Subseciunea a 2-a. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor n aplicarea principiului simetriei actelor juridice civile, este firesc ca un contract ncheiat prin consimmntul prilor contractante s poat nceta prin acordul lor expres. Codul muncii nu reglementeaz o procedur a ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor, ci doar amintete, la art. 55, aceast posibilitate legal. Pentru valabilitatea acordului de ncetare a contractului individual de munc se impune respectarea formei scrise, nefiind necesar formularea anterioar, din partea salariatului a unei cereri n acest sens156. ncetarea va fi constatat prin ncheierea unui act adiional la contractul individual de munc i va fi comunicat de ctre conductorul unitii angajatoare la Inspectoratul Teritorial de Munc, n termen de 5 zile. Subseciunea a 3-a. ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia dintre pri 1. Concedierea Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului. Codul muncii prevede o serie de norme generale de protecie a salariailor, prohibind157 concedierea salariailor: a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine 68

social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, prin art. 60 se instituie urmtoarele interdicii privind dispunerea concedierii salariailor: a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii; b) pe durata concediului pentru carantin; c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; g) pe durata ndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de ctre acel salariat; i) pe durata efecturii concediului de odihn. Aceste interdicii nu se aplic ns n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii. Concedierea poate fi dispus pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive care nu in de persoana salariatului. 1.1. Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii prevzute de art. 61 din Codul muncii: a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar; b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal; c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat; d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat; e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre 69

angajator a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod. Prin abatere disciplinar se nelege o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat i, n msura n care se justific, va dispune concedierea pe motive disciplinare, care este cea mai sever sanciune prevzut la art. 264 din Codul muncii. Aplicarea acestei sanciuni se justific fie n cazul n care datorit svririi abeterii disciplinare grave, activitatea angajatorului a fost semnificativ perturbat, cnd salariatul a svrit mai multe abateri de acelai fel ori pentru care a mai fost sancionat, sau cnd dei s-a dispus o sanciune mai blnd, termenul de aplicare a sanciunii nu a expirat158. n toate cazurile, fapta i condiiile concrete de svrire trebuie s conduc la concluzia c raporturile juridice contractuale de munc nu mai pot continua i c salariatul nu mai poate fi meninut n funcie. n acest sens, comisia de anchet discipinar va ine cont de criteriile de individualizare prevzute la art. 266 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Toate aceste aspecte sunt analizate n cursul efecturii cetcetrii disciplinare prealabile i obligatorii. Concedierea discplinar se va face prin emiterea unei decizii scrise comunicate salariatului vizat. Angajatorul trebuie s emit aceast decizie n termen de maxim 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare i nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul de 30 de zile n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se contest Tribunalul judeean, secia litigii de munc. Concedierea motivat de arestarea preventiv a salariatului pentru o perioad mai mare de 30 de zile se justific prin absena ndelungat de le serviciu, care poate afecta desfurarea normal a activitii angajatorului. Dac salariatul este arestat preventiv pentru o durat mai mic de 30 de zile, 70

contractul individual de munc va fi suspendat de drept, conform art. 50, lit. h) din Codul muncii. Luarea msurii de concediere nu va putea fi afectat de eventuala stabilire ulterioar a nevinoviei salariatului din punct de vedere al rspunderii penale, De asemenea, legea nu distinge dac fapta penal are legtur sau nu cu munca prestat de salariat sau cu atribuiile sale de serviciu. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. mplinirea celor 30 de zile de la dispunerea arestrii preventive nu conduce automat la desfacerea contractului individual de munc. Pentru aceasta este necesar emiterea deciziei de concediere de ctre conductorul unitii, conform propriilor interese i aprecieri. Dac angajatorul nu a emis nc decizia de concediere dei termenul de 30 de zile se mplinise, iar salariatul este pus n libertate, nu i se va mai putea refuza primirea la munc pe motiv c urma sau ar fi trebuit s fie concediat. De asemenea, n practic s-a statuat c dac msura concedierii a fost dispus mai nainte de expirarea termenului de 30 de zile, decizia este nul. Totui, nulitatea poate fi acoperit n cazul n care arestarea se prelungete peste durata prevzut de lege. Art. 61, lit. c) reglementeaz cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. Starea de inaptitudine este o stare de natur obiectiv i trebuie stabilit de o comisie specializat. n realitate suntem tot n prezena unui caz de necorespundere profesional ce intervine n timpul derulrii contractului individual de munc. Cazul de apariie a inaptitudinii fizic i/sau psihice nu trebuie confundat cu pierderea capacitii de munc a salariatului. Astfel, salariatul va putea totui s continue activitatea ntr-un alt loc de munc, n msura n care este disponibil i are i calificarea necesar. Salariatul va beneficia i de o compensaie, n condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Alt situaie legal de concediere intervine n cazul n care salariatul nu mai corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat. Concedierea salariatului pentru acest motiv poate fi dispus numai dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulamentul intern. Evaluarea va fi efectuat conform regulilor i condiiile prevzute pentru cercetarea prealabil disciplinar. Angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii. Starea de necorespundere profesional poate fi de natur obiectiv sau 71

subiectiv, ce conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul este ndreptit s le atepte de la un salariat care corespunde proefsional respectivului loc de munc. Necorespunderea profesional trebuie s intervin ulterior angajrii i nu presupune vinovia salariatului, care ar atrage rspunderea disciplinar. Aprecierea trebuie fcut cu obiectivism, pe baza unor criterii i aspecte concrete. n cazul n care dup ncheierea contractului de munc, prin acte normative se instiuite condiii noi cu privire la un anumit loc de munc, pe care salariatul nu le ndeplinete i nici nu le-ar putea ndeplini ntr-un eventual termen prevzut n actul normativ modificator, se va putea dispune concedierea pentru acest temei de drept. Alteori, starea de necorespundere profesional poate fi cauzat de nivelul sczut de cunotine profesionale de specialitate ca urmare a lipsei de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul respectiv. n cazurile prevzute la prevzute la art. 61 lit. c) i d), angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul de medicin a muncii. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n acest termen, precum i dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune concedierea salariatului. Conform art. 73 din Codul muncii, persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d), al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrtoare. Fac excepie persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d), care se afl n perioada de prob. Pe de alt parte, art. 74, alin 2 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011 prevede c n cazurile n care unitatea angajatoare este obligat prin lege s acorde un preaviz la desfacerea contractului individual de munc, durata acestuia va fi de cel puin 20 de zile lucrtoare. Ultimul caz de concediere reglementat de art. 61, la lit. e), vizeaz situaia n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii. Pentru a dispune ncetarea contractului individual de munc, angajatorul va ine seama de dispoziiile Legii nr. 19 din 2000 privind sistemul public de pensii i alte 72

drepturi de asigurri sociale, care prevede c vrsta standard de pensionare este 60 de ani pentru femei i de 65 de ani pentru brbai, stagiul complet de cotizare fiind de 30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, n timp ce stagiul minim de cotizare este de 15 ani. 1.2. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fr legtur cu persoana acestuia159, dup cum urmeaz: apariia unor dificulti economice, a intervenirea transformrilor tehnologice sau a reorganizrii activitii unitii. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i mai ales, s aib o cauz real i serioas. Cele trei situaii legale stabilite de art. 65 din Codul muncii sunt prevzute n mod alternativ i nu cumulativ. n practic este posibil s coexiste dou sau chiar toate cele trei temeiuri. Noiunea de reorganizare a activitii este mai cuprinztoare dect noiunea similar ce face obiectul reglementrii Decretului nr. 31 din 1954 privitor la persoanele fizice i persoanele juridice160. Astfel, vom avea n vedere procedurile de reorganizare intern, fie ea chiar la nivel de departament, precum i orice alt msur avnd ca obiect mbuntirea activitii, fr a se viza neaprat modificarea personalitii juridice. Decizia de desfiinare a postului trebuie s fie adoptat de ctre organul competent al persoanei juridice angajatoare, care are atribuii referitor la aprobarea statelor de funcii i a fondului de salarii. Selecia persoanelor ce vor fi concediate ca urmare a desfiinri posturilor se realizeaz de ctre angajator, n principal dup criteriul competenei profesionale, dar innd cont i de criteriile prevzute de Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011. Potrivit art. 81 din actul mai sus menionat, la aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau

mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;
b) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. Pe de alt parte, la luarea msurii de desfacere a contractelor individuale de munc pentru motive ce nu in de persoana salariatului vor fi avute n vedere urmatoarele criterii minimale: a) dac masura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se

73

desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munca al unei persoane care ocupa un post nevizat de reducere; b) masura s afecteze, mai nti, persoanele care nu au copii n ntreinere; c) masura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n ngrijire copii, barbaii vduvi sau divorai care au n ingrijire copii, pe intreintorii unici de familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate se afl n aceeai situaie, concedierea se va face cu consultarea sindicatelor. Potrivit Codului muncii, salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc aplicabil. Astfel, de exemplu, Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011, la art. 78 c la ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi. n funcie de numrul persoanelor ale cror posturi se desfiineaz n cadrul unitii, concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv. 1.3. Concedierea colectiv Potrivit art. 68 din Codului muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau 74

reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului (de un acionar majoritar), acesta nu se poate prevala, n vederea justificrii nerespectrii obligaiilor de informare i consultare, de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii Inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii, iar angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate, n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea va cuprinde toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile. fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. 75

n acest timp, agenia teritorial de ocupare a forei de munc are obligaia legal, de a cuta i identifica, n msura posibilitii, soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv pentru emiterea deciziilor de concediere. Potrivit art. 72 din Codului muncii, ngajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai nu i manifest n scris consimmntul n termenul amintit, de 10 zile lucrtoare sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante. 1.4. Decizia de concediere Decizia de concediere se emite obligatoriu n scris, n dou exemplare originale, din care unul trebuie comunicat salariatului. Condiia formei scrise este una de validitate, nerespectarea ei fiind sancionat cu nulitatea absolut. Decizia de concediere va cuprinde n mod imperativ urmtoarele elemente eseniale: - unitatea angajatoare, reprezentantul legal cu atribuii n emiterea deciziei; - persoana salariatului; - data emiterii; - motivele care au determinat concedierea, de fapt i de drept; - durata preavizului legal; - criteriile de stabilirea a ordinii de prioritate, n cazul concedierilor colective, potrivit legii i contractelor colective de munc; - lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariatul va putea opta pentru ocuparea unui post vacant n cazurile prevzute de art. 61, lit. c)161 i d)162 i de art. 56, lit. f)163. n cazul concedierii disciplinare, prevzut de art. 61, lit. a)164, decizia de 76

concediere va n acelai timp i o decizie de sancionare, i va trebui s cuprind, sub sanciunea nulitii absolute i urmtoarele elemente165: a) descrierea faptei ce constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea datorit neperezentrii salariatului legal convocat; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei166. n doctrin s-a stabilit c termenul de 30 de zile este unul de decdere, n timp de termenul de 6 luni este unul de prescripie. Orice decizie de concediere produce efecte numai de la data comunicrii acesteia ctre salariat167. Decizia se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Acest termen este unul de recomandare. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat (preferabil cu conformare de primire), la domiciliul sau reedina comunicat de acesta cu ocazia perfectrii contractului individual de munc sau pe durata derulrii acestuia. O eventual schimbare a domiciliului sau a reedinei salariatului nu va putea fi opus angajatorului, pentru a invoca necomunicarea deciziei, n msura neaducerii ei la cunotina acestuia de ctre angajat. Decizia de concediere poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia va fi depus la Tribunalul judeean n raza cruia salariatul reclamant i are domiciliul sau reedina. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de drepturi cu privire la concedierea salariatului, n instan, angajatorul nu va putea invoca alte motive de fapt sau de drept dect cele prevzute expres n decizia de concediere. Astfel, n cazul n care decizia nu va indica motivele pe care se ntemeiaz, sau le va meniona n mod lapidar, prin formulri generale168 sau neverificabile, sanciunea va fi nulitatea absolut. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale 77

cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Dac ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul ar constata, fie din proprie iniiativ, fie ca urmare a unei sesizri, c decizia a fost adoptat n mod netemeinic sau nelegal, va avea, n principiu, dreptul de a o revoca. Acest lucru ar fi posibil doar pn la momentul rmnerii definitive i irevocabile a deiziei de respingere a contestaiei formulate mpotriva decizei de concediere. n caz contrar, s-ar nclca principiul autoritii de lucru judecat. n cazul n care salariatul nu formuleaz contestaie mpotriva decizei de concediere n termenul legal de 30 de zile calendaristice de la comunicare, aceasta va rmne definitiv, iar eventuala revocare ulterioar s-ar putea realiza numai cu consimmntul scris al salariatului. O astfel de revocare a decizei de concediere nu ar putea duce la desfacerea contractului individual de munc a celui care, ntre timp, a ocupat respectivul loc de munc. n acest sens va fi necesar o hitrre judectoreasc de reintegrare n munc a vechiului salariat. Potrivit art. 73 din Codul muncii, persoanele concediate datorit constatrii inaptitudinii fizice i/sau psihice, pe motiv de necorespundere profesional169, sau ca urmare a desfiinrii locului de munc, vor beneficia de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrtoare, conform art. 74 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, pentru unul dintre temeiurile legale de suspendare, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului de suspendare ntemeiat pe situaia absenelor nemotivate ale salariatului. 2. Demisia Potrivit art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Dreptul de a demisiona reprezint, de fapt, o expresie a dreptului la libertate n munc, ce confer salariatului posibilitatea de a denuna oricnd n mod unilateral contractul individual de munc. Actul de demisie trebuie s ntruneasc urmtoarele condiii: - s mbrace forma scris; - s fie un act unilateral; - s fie irevocabil. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia, dar trebuie obligatoriu comunicat angajatorului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. Demisia nu poate fi refuzat, deoarece reprezint un act unilateral de voin, o 78

denunare a contractului ngduit de lege, iar aprobarea acesteia nu este necesar. ntruct o denunare intempestiv a contractului de munc ar putea produce prejudicii angajatorului, legea impune acordarea i respectarea unui termen de preaviz i n cazul demisiei, nu numai al concedierii. n acest timp, angajatorul poate cuta i identifica un nlocuitor al salariatului ce demisioneaz. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele. n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. Termenul de preaviz curge de la data comunicrii actului de demisie ctre angajator. Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Seciunea a 12-a. Nulitatea contractului individual de munc Potrivit art. 57 din Codul muncii, nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia. Regimul nulitii din dreptul muncii prezint elemente caracteristice dup cum urmeaz: - constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor, deci ex tunc, n condiiile n care suntem n prezena unui contract cu executare succesiv n timp; - dei este absolut, n dreptul muncii, nulitatea contractului individual de munc este remediabil, putnd fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor impuse de lege170; - constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor, nulitatea fiind convenional i numai n subsidiar judiciar, ca n dreptul comun. Dac prile nu se neleg, nulitatea se va pronuna de ctre instana judectoreasc. Din punct de vedere procedural, partea care constat cazul de nulitate va notifica n scris pe cealalt parte, n acest sens. Ceea ce se urmrete este realizarea unui acord ce corespunde ntocmai spiritului legislaiei muncii care pune pe prim plan soluionarea prin dialog a problemelor ce apar ntre prile contractului individual de munc171. Constatarea nulitii unei clauze din contractul individual de munc determin, n principiu, nlturarea acesteia, aplicndu-se regula nulitii pariale i nu 79

a ntregului act juridic. ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, clauza afectat de nulitate va fi nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri. Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are totui dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu. Seciunea a 13-a. Contracte individuale de munc speciale Subseciunea 1. Munca prin agent de munc temporar Potrivit art. 87 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar, denumit i munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la un angajator agent de munc temporar, pus la dispoziie unui utilizator pe durata necesar n vederea ndeplinirii unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Agentul de munc temporar este societatea comercial autorizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, care pune provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat pe care l angajeaz i l salarizeaz n acest scop. Condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar se stabilesc prin hotrre a Guvernului. Utilizatorul este angajatorul cruia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar. Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar doar pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar, denumit misiune de munc temporar, i numai n urmtoarele cazuri: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni, conform art. 89 din Codul muncii. Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit o singur dat pentru o perioad care, adugat la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 18 luni. Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la acest contract. Agentul de munc temporar poate pune la dispoziie utilizatorului un salariat angajat prin contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n form scris. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind: 80

a) motivul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b) termenul misiunii i, dac este cazul, posibilitatea modificrii termenului misiunii; c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii i programul de lucru; d) condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul. Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul. Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia. Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar. Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dac urmrete s nlocuiasc astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev. Contractul de munc temporar este un contract de munc ce se ncheie n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, de regul, pe durata unei misiuni. n contractul de munc temporar se precizeaz, n afara elementelor eseniale ale contractului individual de munc, i condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea i sediul utilizatorului, precum i modalitile de remunerare a salariatului temporar. Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului de 18 luni, prevzut de art. 89 alin. 2 din Codul muncii. ntre dou misiuni salariatul temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar i beneficiaz de un salariu pltit de agent, care nu poate fi mai mic dect salariul minim brut pe ar. Pentru fiecare nou misiune, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat. Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul de munc temporar. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care l primete salariatul utilizatorului, care presteaz aceeai munc sau una similar cu cea a salariatului temporar. n msura n care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit lundu-se n considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de munc i care presteaz aceeai munc sau una similar, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil utilizatorului. 81

Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta toate contribuiile datorate n condiiile legii. n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit sumele astfel datorate se subrog, pentru sumele pltite, n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru realizarea misiunii, a crei durat este fixat n funcie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun; b) 3 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; c) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad mai mare de dou luni. Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare. Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar. La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de legislaia muncii. Dac utilizatorul continu s beneficieze de munca salariatului temporar fr a ncheia cu acesta un contract individual de munc sau fr a prelungi contractul de punere la dispoziie, se consider c ntre acel salariat temporar i utilizator a intervenit un contract individual de munc pe durat nedeterminat. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului. n ce privete celelalte condiii de derulare a raporturilor de munc, cu excepia reglementrilor speciale contrare, dispoziiile legale i prevederile contractelor colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la un utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe durata misiunii la acesta. Subseciunea a 2-a. Contractul individual de munc cu timp parial Potrivit art. 100 din Codul muncii, salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal sau ca medie 82

lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil. Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial. Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris. Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil. n cazul n care nu exist un contract colectiv de munc aplicabil, se au n vedere dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional. Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor obligatorii ale contractului individual de munc prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii, i urmtoarele prevederi: a) durata muncii i repartizarea programului de lucru; b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru; c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele indicate mai sus, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag. Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile. Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru. Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast oportunitate. n acest sens, angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului, ce se transmite i sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Subseciunea a 3-a. Munca la domiciliu Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein. 83

n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru. Angajatorul are dreptul s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc. Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor obligatorii ale contractului individual de munc prevzute la art. 17 alin. 2 din Codul muncii, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz. Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de munc se pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu. Capitolul al IV-lea. FORMAREA PROFESIONAL Seciunea 1. Sediul materiei Reglementarea insituiei formrii profesional a salariailor se realizeaz prin prevederile: Codului Muncii; Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010; Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 129 din 2000 privind formarea profesional a adulilor172; Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 102 din 1998 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional173; Legea nr. 132 din 20 iulie 1999 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Naional de Formare Profesional a Adulilor174; Legea nr. 202 din 22 mai 2006 privind organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc175. Seciunea a 2-a. Noiunea de formare profesional. Obiective n sens uzual, prin formare profesional se nelege o activitatea desfurat de o persoan mai nainte de ncadrarea sa n munc, n vederea dobndirii unor cunotine generale sau de specialitate ce sunt necesare pentru desfurarea unei meserii sau exercitarea unei profesii. n sensul avut n vedere n tratarea dreptului muncii, prin formarea profesional se nelege activitatea de pregtire sistematic a salariailor, n vederea creterii capacitii de lucru, sau pentru asumarea de funcii speciale pe piaa muncii. Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 definete, prin art. 83, termenii de: a) formare profesional - orice procedur prin care o persoan dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau o diplom, eliberate conform legii; 84

b) formare profesional - procedura prin care o persoan, avand deja o calificare ori o profesie, dobandete noi competene cognitive i funcionale (deprinderi). Formarea profesional a lucrtorilor se organizeaz pentru ocupaii, meserii, specialiti i profesii, numite la modul general ocupaii, cuprinse n "Clasificarea Ocupaiilor din Romnia" (C.O.R.), pe baza "standardelor ocupaionale" i a clasificrilor elaborate de comitetele sectoriale. Potrivit art. 188 din Codul muncii, formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc; b) obinerea unei calificri profesionale; c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz; d) reconversia profesional determinat de restructurri socioeconomice; e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru realizarea activitilor profesionale; f) prevenirea riscului omajului; g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale. Seciunea a 3-a. Formele formrii profesionale Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme, prevzute de art. 189 din Codul muncii: a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din ar sau din strintate; b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate; d) ucenicie organizat la locul de munc; e) formare individualizat; f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. Angajatorii au obligaia legal prevzut de art. 190 din Codul muncii de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi salariaii, dup cum urmeaz: a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai; b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional astfel asigurat, se suport de ctre angajatori. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai va elaborea anual i aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. Planul de formare profesional elaborat devine anex la contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate. Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului. Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc. 85

Seciunea a 4-a. Drepturi i obligaii ale prilor decurgnd din activitatea de formare profesional n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta. n cazul n care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional pltite de angajator presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel: a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta; b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de vechime. Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend, acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz. Pe perioada suspendrii contractului individual de munc n aceste condiii, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat. Potrivit art. 195 din Codul muncii, salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile ce presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru sau scoaterea integral din activitate, nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional. Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, trebuie stabilite prin act adiional la contractul individual de munc. Nerespectarea de ctre salariat a acestei dispoziii determin obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Aceast obligaie revine i salariailor care au fost concediai n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai 86

mare de 60 de zile, a condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv. n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta. Seciunea a 5-a. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator Sunt considerate contracte speciale de formare profesional: a) contractul de calificare profesional, b) contractul de adaptare profesional, c) contractul de ucenicie la locul de munc. Subseciunea 1. Contractul de calificare profesional Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator. Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani. Potrivit art. 200 din Codul muncii, pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii. Subseciunea a 2-a. Contractul de adaptare profesional Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii. Contractul de adaptare profesional se ncheie pe durat determinat, ce nu poate fi mai mare de un an. La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca. Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de ctre un formator, numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional. Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai. 87

Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare. Subseciunea a 3-a. Contractul de ucenicie la locul de munc Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip particular, n temeiul cruia: - angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate; - ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului respectiv. Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu pe durat determinat. Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic i beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu sunt contrare celor specifice statutului su.

Capitolul al V-lea. SNTATEA I SECURITATEA N MUNC

Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc. Sediul materiei este constituit de urmtoarele acte normative: Legea nr. 319 din 14 iulie 2006 a securitii i sntii n munc176; Legea nr.346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale177 Legea nr. 418 din 18 octombrie 2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii178; Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 96 din 20 octombrie 2003 privind protecia maternitii la locurile de munc179; Ordinul nr. 75 din 8 noiembrie 2002 al ministrului sntii i familiei privind stabilirea atribuiilor medicului de medicin general/medicin de familie cu competen n medicina de ntreprindere180; Hotrrea de Guvern nr. 1.425 din 2006181 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securitii i sntii n munc nr. 319 din 2006; Hotrrea de Guvern nr. 246 din 7 martie 2007182 privind metodologia de rennoire a avizelor de ncadrare a locurilor de munc n condiii deosebite; Ordinul Ministrului Sntii nr. 233/125 din 14 martie 2006 pentru aprobarea modelului unic al certificatului de concediu medical i a instruciunilor privind utilizarea i modul de completare a certificatelor de concediu medical pe baza crora se acord indemnizaii asigurailor din sistemul asigurrilor sociale de sntate183. Angajatorul va putea apela n acest sens la la persoane sau servicii exterioare, dar acest fapt nu l exonereaz de rspundere n acest domeniu. n acelai sens, obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere responsabilitii angajatorului. 88

De asemenea, msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz, obligaii financiare pentru salariai. Normele i normativele de protecie a muncii pot stabili: a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor; b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti; c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal; d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a securitii i sntii n munc. n cadrul propriilor responsabiliti, angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia. La adoptarea i punerea n aplicare a acestor msuri, se va ine seama de urmtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor; b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate; c) combaterea riscurilor la surs; d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora asupra sntii; e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii; f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puin periculos; g) planificarea prevenirii; h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie individual; i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare. Potrivit art. 174 din Codul muncii, angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc. n acest sens, angajatorul are obligaia legal de a insera n cuprinsul regulamentelor interne adoptate, reguli privind securitatea i sntatea n munc. Astfel, n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul trebuie s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i sntate n munc. n vederea respectrii normelor de sntate i securitate n munc, angajatorul are urmtoarele obligaii: a) de a asigura toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli profesionale; b) de a organiza instruirea angajailor si n domeniul securitii i sntii n munc. Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor. Instruirea se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o ntrerupere mai mare de 6 luni. n orice caz, instruirea se efectueaz nainte de nceperea efectiv a activitii. c) de a organiza locurile de munc astfel nct s garanteze securitatea i 89

sntatea salariailor; d) de a organiza controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor; e) de a rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent; f) s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Potrivit art. 182 din Codul muncii, angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a muncii. Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal. Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal i este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n munc. Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul de salariai ai angajatorului, potrivit legii. Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n: a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale; b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc; c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata executrii contractului individual de munc. n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de starea de sntate a acestora. Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare angajator. Atribuiile specifice, modul de organizare a activitii, organismele de control, i statutul profesional specific al medicilor de medicin a muncii sunt reglementate prin legi speciale. Din punct de vedere funcional, potrivit art. 179 din Codul muncii, la nivelul fiecrui angajator la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai, trebuie s se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei muncii. n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai puin de 50 de salariai. n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil. n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc, atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de angajator. Organizarea i funcionarea Comitetului de securitate i sntate n munc este 90

reglementat prin Hotrrea de Guvern nr. 1.425 din 2006 privind aprobarea normelor metodologice din 11 octombrie 2006, de aplicare a Legii securitii i sntii n munc nr. 319 din 2006. Potrivit art. 14 din normele mai sus menionate, organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de ctre angajator, n urmtoarele moduri: a) prin asumarea de ctre angajator, n condiiile legii, a atribuiilor pentru realizarea msurilor prevzute de lege; b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire i protecie; c) prin nfiinarea unui serviciu intern de prevenire i protecie; d) prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.

Capitolul al VI-lea. DIALOGUL SOCIAL

Seciunea 1. Definiia dialogului social. Cooperarea tripartit n economia de pia, n vederea realizrii democraiei economico-sociale i pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de consultare i dialog permanent ntre partenerii sociali. n acest sens, interesele patronale i cele ale salariailor se armonizeaz, ncepnd de la nivel de unitate i mergnd pn la nivel naional, prin diversele forme de dialog social: negocierea, consultarea, informarea, participarea la realizarea actului de justiie i n plan normativ. n vederea realizrii dialogului social, legislaia muncii a instituit principiul bipartitismului (n relaia dintre sindicate i patronate) i cel al tripartitismului (la nivel naional, ca relaie insituionalizat ntre sindicate, patronate i guverm). Principiul tripartitismului reprezint o creaie a Organizaiei Internaionale a Muncii, nc de la nfiinarea sa, n anul 1919. n dreptul romn, intervenia partenerilor de dialog social la nivel naional i macro-economic se realizeaz prin urmtoarele metode: - obligarea consultrii prealabile de ctre Guvern a reprezentanilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative care prives raporturile de munc; - obligaia de crearea a unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea salariailor i a patronatului, de regul sub forma unei comisii de tip consultativ. Organismele tripartite de dialog social pot fi: - organisme de cogestiune n care conducerea se asigur de regul n sistem tripartit, cum sunt Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa de Asigurri de Sntate, Casa Naional de Pensii .a.m.d.; - organisme consultative precum Consiliul Economic i Social, care este o instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional. De asemenea, n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz Comisiile de dialog social careau un rol consultativ n relaia dintre administraia public, sindicate i patronat. Intervenia funcional a partenerilor sociali vizeaz n principal urmtoarele aspecte: - negocierea i ncheiera contractelor colective de munc; 91

- formularea de avize la proiectele de acte normative; - propunerea magistrailor consultani ce fac parte din completele specializate pentru soluionarea conflictelor de munc. Seciunea a 2-a. Sindicatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere Conform art. 217 din Codul muncii, sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor. Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale se reglementeaz prin Legea sindicatelor nr. 54 din 24 ianuarie 2003184. Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale. Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile legislaiei muncii. n acest sens, este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a le mpiedica exercitarea lor legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor. Astfel, nicio persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte dintrun sindicat, s se retrag sau nu dintr-o organizaie sindical. Totui, o persoan poate face parte n acelai timp numai dintr-o singur organizaie sindical. nfiinarea unui sindicat se face n condiiile prevzute de Legea nr. 54 din 2003, dobndirea personalitii juridice efectundu-se la momentul nscrierii n registrul special inut de Judectoria n crei raz i are sediul organizaia sindical, a hotrrii judectoreti definitive de admitere a cererii de nfiinare. Potrivit legii, persoanele ncadrate n munc i funcionarii publici au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea. Persoanele care exercit potrivit legii o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nici o ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical. Pentru constituirea unei organizaii sindicale este necesar un numr de cel puin 15 persoane din aceeai ramur sau profesie, chiar dac i desfoar activitatea la angajatori diferii. Salariaii minori, de la mplinirea vrstei de 16 ani, pot fi membri ai unei organizaii sindicale, fr a fi necesar ncuviinarea prealabil a reprezentanilor lor legali. n ce privete persoanele care dein funcii de conducere, funcii de demnitate public, conform legii, magistraii, personalul militar din aparatul Ministerului Aprrii Naionale i Ministerului de Interne, Ministerului Justiiei, Serviciului Romn de Informaii, Serviciului de Protecie i Paz, Serviciului de Informaii Externe i Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i din unitile aflate n subordinea acestora nu pot constitui organizaii sindicale185. 92

2. Atribuiile sindicatelor. Mijloace de ndeplinire a atribuiilor Atribuiile sindicatelor sunt urmtoarele: - particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social; - reprezint, la cerere, pe mebrii acestuia, n cadrul conflictelor de drepturi; n acest sens, sindicatele au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz. Totui, aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical dac cel n cauz se opune sau renun la judecat; - adreseaz autoritilor publice competente, potrivit art. 73 din Constituie, propuneri de legiferare n domeniile de interes sindical; - dau aviz consultativ la elaborarea i adoptarea regulamentelor interne; - se pronun asupra programelor angajatorului care privesc concedierile facultative; - reprezentanii sindicali particip, fr drept de vot, la edinele Consiliului de Administraie unde se discut, pe ordinea de zi, probleme de interes sindical; - desemneaz reprezentanii la Organizaia Internaional a Muncii. n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, organizaiile sindicale au dreptul s foloseasc mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiia, protestul, mitingul, demonstraia i greva, potrivit statutelor proprii i n condiiile prevzute de lege186. 3. Statutul organelor de conducere ale sindicatelor Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. n acest sens pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate. De asemenea, pe perioada n care persoana aleas n organul de conducere este salarizat de organizaia sindical contractul su individual de munc sau, dup caz, raportul de serviciu se suspend, iar aceasta i pstreaz funcia i locul de munc avute anterior, precum i vechimea n munc, respectiv n specialitate sau n funcia public deinut, n condiiile legii. Pe postul acesteia poate fi ncadrat o alt persoan numai cu contract individual de munc pe durat determinat. La revenirea n postul avut anterior, acestei persoane i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic dect cel ce putea fi obinut n condiii de continuitate n acel post. 4. Condiii de reprezentativitate impuse sindicatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective Potrivit prevederilor Legii nr. 130 din 1996 privind Contractul colectiv de 93

munc187, art. 17, la negocierea contractelor colective de munc la nivel naional, de ramur i de unitate particip organizaiile sindicale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au statut legal de confederaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - au n componen structuri sindicale proprii, n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - au n componen federaii sindicale reprezentative din cel puin 25% din ramurile de activitate; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 5% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au statut legal de federaie sindical; - au independen organizatoric i patrimonial; - organizaiile sindicale componente au, cumulat, un numr de membri cel puin egal cu 7% din efectivul salariailor din ramura respectiv; c) la nivel de unitate: - au statut legal de organizaie sindical; - numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin o treime din numrul salariailor unitii. ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale se constat, la cererea acestora, de ctre instanele judectoreti, dup cum urmeaz: a) la nivel naional i de ramur, de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti; b) la nivel de unitate, de ctre Judectoria n a crei raz teritorial se afl sediul unitii. Organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti n care au organizaii componente de tip federativ. n mod corespunztor, organizaiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative i la nivelul grupurilor de uniti n care au organizaii sindicale proprii. Organizaiile sindicale din unitate sunt reprezentative, dac ndeplinesc condiiile prevzute la lit. c), precum i dac sunt afiliate la o organizaie sindical reprezentativ. Seciunea a 3-a. Reprezentanii salariailor La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop188. Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor nu pot, ns, s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor, precum conducerea unei aciuni greviste. Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. Condiia vechimii nu este, ns, necesar n cazul alegerii reprezentanilor salariailor la angajatorii nounfiinai. 94

Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu numrul de salariai ai acestuia, iar durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale, prevzute de art. 226 din Codul muncii: a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern; b) s participe la elaborarea regulamentului intern; c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil. Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii. Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor. Ca i n cazul reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor, pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai. Seciunea a 4-a. Patronatele 1. Noiune. Condiii de nfiinare i de afiliere Patronul, denumit n legislaia muncii i drept angajator, este persoana juridic nmatriculat sau persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc salariat. Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial. Potrivit art. 3 din Legea patronatelor nr. 356 din 2001, patronatele sunt constituite pe activiti economice i organizate pe seciuni, diviziuni, ramuri i la nivel naional. Un numr de cel puin 15 persoane juridice nmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. Se pot constitui patronate i cu un numr de cel puin 5 membri n ramurile n care acetia dein peste 70% din volumul produciei. Patronatele i pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fr personalitate juridic. Structurile organizatorice teritoriale fr personalitate juridic i desfoar activitatea n baza statutului patronatului din care fac parte. Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri asociative. Astfel, dou sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaii patronale. De asemenea, mai multe uniuni sau federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale, iar acestea au dreptul s se afilieze la organizaii internaionale. Conform art. 5 din Legea patronatelor nr. 356 din 2001, demnitarii, precum i 95

persoanele care dein funcii de conducere n structurile administraiei publice nu pot face parte din organele de conducere ale patronatelor. Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor trebuie s li se asigure protecia corespunztoare a legii contra oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Constituirea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor acestora sunt reglementate prin Legea patronatelor nr. 356 din 2001189. Personalitatea juridic a patronatului se dobndete conform prevederilor Ordonanei de Urgen a Guvernului nr. 26 din 30 ianuarie 2000 cu privire la asociaii i fundaii190. Codul muncii interzice orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal. Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct, fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor patronale sau n exercitarea drepturilor lor. 2. Atribuiile patronatelor Patronatele, n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, au urmtoarele atribuii: - reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice; - particip, prin reprezentani proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social; - la cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de drepturi. - acord avizul prealabil consultativ scris i motivat la elaborarea proiectelor de acte normative privind activitile patronale - promoveaz concurena loial, n condiiile legii, n scopul asigurrii de anse egale fiecruia dintre membrii lor; - sunt consultate de Guvern la iniierea, elaborarea i promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economic i particip n structurile de coordonare i gestionare a programelor cu Uniunea European; - desemneaz, n condiiile legii, reprezentani la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri n relaiile cu autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile tripartite de conducere i de dialog social. - asigur pentru membrii lor informaii, facilitarea de relaii ntre acetia, precum i cu alte organizaii, promovarea progresului managerial, servicii de consultan i asisten de specialitate, inclusiv n domeniul formrii forei de munc. De asemenea, organizaiile patronale sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii lor, cu respectarea legii. 3. Condiii de reprezentativitate impuse patronatelor pentru participarea la negocierea i ncheierea contractelor colective 96

Potrivit art. 15, alin. 1, din din Legea patronatelor nr. 356 din 2001, la negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional, de ramur sau de grup de uniti particip asociaiile patronale care ndeplinesc, cumulativ, urmtoarele condiii: a) la nivel naional: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti funcioneaz n cel puin jumtate din numrul total al judeelor, inclusiv n municipiul Bucureti; - reprezint patroni ale cror uniti i desfoar activitatea n cel puin 25% din ramurile de activitate; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 7% din efectivul salariailor din economia naional; b) la nivel de ramur: - au independen organizatoric i patrimonial; - reprezint patroni ale cror uniti cuprind minimum 10% din numrul salariailor din ramura respectiv. Potrivit art. 15, alin. 2, ndeplinirea condiiilor de reprezentativitate se constat de ctre Tribunalul Municipiului Bucureti, la cererea asociaiei patronale. Hotrrea este supus numai recursului. Asociaiile patronale reprezentative la nivel naional sunt reprezentative i la nivelul ramurilor i al grupurilor de uniti prin intermediul organizaiilor de tip federativ, componente.

Capitolul al V-lea. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC

Seciunea 1. Noiune, natur juridic, caractere juridice, categorii Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc191. Prin ncheierea contractelor colective de munc se urmrete promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munc ori evitarea declanrii grevelor192. Rolul esenial al contractului colectiv de munc este de a substitui grupurile indivizilor n determinarea condiiilor de munc i a salariilor. Scopul ncheierii contractelor colective de munc este promovarea unor relaii de munc echitabile, de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau limitarea conflictelor de interese i, mai ales, evitarea edclanrii grevelor193. Ca natur juridic, contractul colectiv de munc reprezint att o convenie, un act juridic bilateral ce stabilete drepturi i obligaii reciproce pentru pri, ct i un izvor de drept, stabilind reguli generale de drept, aplicabile tuturor salariailor i patronului/patronilor, dup caz, avnd fora juridic a unui act normativ194. Ca excepie de la principiul relativitii efectelor contractelor, contractul colectiv de munc produce efecte fa de toi salariaii vizai, indiferent de data angajrii sau de afilierea la o organizaie sindical. 97

Caracterele juridice ale contractului colectiv de munc sunt urmtoarele: a) caracterul de norm juridic, de izvor de drept; Contractele colective de munc reprezint izvoare specifice de drept, particulare dreptului muncii, nefiind emise de legiuitor sau de un alt organ statal, ci avnd o natur convenional, cuprinznd norme juridice negociate. Caracterul de contract normativ, creator de norme de drept rezult i din prevederile art. 41, alin. 5 din Constituie, potrivit cruia: Dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. Astfel, contractul colectiv de munc apare ca fiind un act normativ subsecvent legii, dar care constituie principalul izvor de drept pentru ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor individuale de munc. Ca orice act normativ, contractul colectiv de munc prezint un anumit grad de generalitate, obiectul reglementrii consitutindu-l adoptarea msurilor de protecie a unui grup de salariai, deci a unei mase de beneficiari. n acelai timp, ca izvor de drept, prezint un caracter abstract i impersonal, permanent i obligatoriu. Aceasta ntruct clauzele inserate n contractele individuale de munc sau n contractele colective inferioare cu nclcarea prevederilor contractelor colective se sancioneaz cu nulitatea absolut. b) caracterul bilateral; c) comutativ; d) cu titlu oneros; e) cu executare succesiv n timp; f) numit reglementat ca atare prin Codul muncii i prin Legea nr. 130 din 1996; g) solemn ncheierea sa valabil fiind condiionat de ndeplinirea unei proceduri legale, de nregistrarea la direcia general de munc i protecie social judeean sau a municipiului Bucureti sau, dup caz, la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, pentru contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional. De asemenea, Contractul colectiv de munc unic ncheiat la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, n termen de 30 de zile de la nregistrare. Prin ncheierea contractelor colective de munc, dreptul muncii devine un drept negociat de origine convenional, creat de patron i de salariai, n funciile de propriile lor interesele i de poziiile lor sociale i economice. Intervenia statului se limiteaz doar la a a orienta actele i iniiativele celor dou pri n procesul muncii, stabilind o serie de limite minimale de protecie a salariailor. n acest sens, dreptul muncii apare sub forma a trei cercuri concentrice, cuprinznd: legea, contractul colectiv de munc i contractul individual de munc. n aceast ordine de idei, legea este cea care stabilete cadrul general al raporturilor de munc, contractele colective ncheiate la diferite nivele concretizeaz i dezvolt dispoziiile legale, cu un oarecare grad de generalitate, n timp de contractul individual de munc urmeaz s particularizeze aceste prevederi pentru fiecare 98

salariat n parte. Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. De asemenea, contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. Ca principiu, la ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul: a) angajatorilor, b) al ramurilor de activitate c) i la nivel naional. Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite n continuare grupuri de angajatori. n cadrul instituiilor bugetare, contractele colective se pot ncheia la nivelul unitilor, al serviciilor publice locale sau chiar la nivel departamental. Prile au obligaia s precizeze, n fiecare contract colectiv de munc ncheiat la nivel de grup de uniti i de ramur de activitate, unitile n cadrul crora se aplic clauzele negociate. Seciunea a 2-a. Negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc Negocierea colectiv a contractului de munc este obligatorie n unitile ce au 21 sau mai muli salariai ncadrai. La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere. n aplicarea principiului pacta sunt servanda, insitiuit de art. 969 din Coduol civil, contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie legea prilor. Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit Legii nr. 130 din 1996 privind contractul colectiv de munc. Potrivit art. 14 din legea mai sus menionat, prile contractului colectiv de munc sunt patronul i salariaii, reprezentate dup cum urmeaz: a) patronul: - la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcionare, dup caz; - la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, de ctre asociaiile patronale legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; b) salariaii: - la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale legal constituite i reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanii alei ai salariailor; - la nivelul grupurilor de uniti i al ramurilor, de ctre organizaiile sindicale de tip federativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi; - la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederativ, legal constituite i reprezentative potrivit prezentei legi. Contractul colectiv de munc se poate ncheia i n unitile n care nu exist organizaii sindicale sau acestea nu ndeplinesc condiiile de reprezentativitate 99

prevzute la art. 18 din Legea nr. 130 din 1996. n acest caz, salariaii i vor alege reprezentanii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanilor salariailor vor participa cel puin jumtate plus unu din numrul total al salariailor. Reprezentanii salariailor vor fi desemnai n raport cu numrul voturilor obinute. n instituiile bugetare, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, prile sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) de ctre conductorul instituiei bugetare sau de ctre lociitorul de drept al acestuia; b) de ctre sindicatele reprezentative, n sensul prezentei legi, sau de ctre reprezentanii salariailor n unitile n care negocierea colectiv este obligatorie, aceasta trebuie are loc n fiecare an, dup cum urmeaz: a) dup cel puin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmat de ncheierea contractului colectiv de munc, sau de la data intrrii n vigoare a contractului colectiv de munc, dup caz; b) cu cel puin 30 de zile anterior expirrii contractelor colective de munc ncheiate pe un an. Durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile. Dac prile nu ajung la nchierea contractului colectiv de munc n acest termen, se poate declana conflictul de interese. Negocierea colectiv va avea ca obiect, cel puin: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Iniiativa negocierii aparine patronului. n cazul n care patronul nu angajeaz negocierea, aceasta are loc la cererea organizaiei sindicale sau a reprezentanilor salariailor, dup caz, n termen de 15 zile de la formularea cererii. n termen de 15 zile de la data formulrii cererii de ctre organizaia sindical sau de ctre reprezentanii salariailor, patronul trebuie s convoace prile n vederea negocierii contractului colectiv de munc. La prima reuniune a prilor se precizeaz: a) informaiile pe care patronul le va pune la dispoziie delegailor sindicali sau ai salariailor i data la care urmeaz a ndeplini aceast obligaie; aceste informaii trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de lucru; b) locul i calendarul reuniunilor. Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate. Prile pot hotr prelungirea aplicrii n continuare a contractului colectiv de munc, n condiiile n care acesta a fost ncheiat sau n alte condiii ce vor fi convenite. Contractul colectiv de munc se ncheie n form scris cerut ad validitatem, se semneaz de ctre pri, se depune i se nregistreaz la Direcia General de 100

Munc i Solidaritate Social judeean sau a municipiului Bucureti, dup caz. Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor de activitate sau la nivel naional se depun i se nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Contractele colective de munc se aplic de la data nregistrrii. Prile pot conveni ca data aplicrii clauzelor negociate s fie ulterioar zilei de nregistrare a contractului. Contractele colective de munc nu vor fi nregistrate, dac: a) sunt ncheiate cu omisiunea indicrii unitilor n cadrul crora se aplic clauzele negociate, n cazul contractului colectiv ncheiat la nivel de grup de uniti i de ramur de activitate; b) prile nu fac dovada ndeplinirii cerinelor de reprezentativitate; c) nu sunt semnate de toi reprezentanii prilor la negociere. Prin excepie de la regula general, contractele colective de munc vor putea fi nregistrate fr semntura tuturor reprezentanilor prilor195, dac: a) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere i nu s-au prezentat; b) unele asociaii patronale reprezentative sau organizaii sindicale reprezentative au participat la negocieri, au fost de acord cu clauzele negociate, dar refuz semnarea contractelor, situaie care s rezulte din actele depuse de pri. La nregistrarea contractelor colective de munc, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale sau, dup caz, direciile generale teritoriale de munc i protecie social vor verifica dac acestea conin clauze negociate cu nerespectarea dispoziiilor legale. n cazul n care se constat c n contractele colective de munc exist asemenea clauze, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, direcia general teritorial de munc i solidaritate social are obligaia s sesizeze acest fapt prilor contractante. n lipsa unei reacii a prilor, clauzele nule absolute vor fi de drept nlocuite, pn la renegocierea lor, cu prevederile legale mai favorabile nclcate. mpotriva refuzului nregistrrii contractelor colective de munc, partea nemulumit se poate adresa instanelor judectoreti, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 554 din 2 decembrie 2004196, calitate procesual pasiv avnd chiar instituia la care s-a solicitat nregistrarea i care a verificat legalitatea coninutului clauzelor, respectiv: Direcia General de Munc i Solidaritate Social judeean sau a municipiului Bucureti sau Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Contractele colective la nivel de unitate trebuie aduse la cunotina tuturor salariailor, prin grija patronului, de regul prin afiare. Contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional i de ramur se public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, n termen de 30 de zile de la nregistrare. Aceast procedur de publicare n Partea a V-a i nu n Partea I urmrete realizare a opozabilitii fa de teri, contractul aplicndu-se de la data nregistrrii i nu de la data publicrii. Seciunea a 3-a. Coninutul contractului colectiv de munc Clauzele contractelor colective de munc pot viza att situaii ce se afl n 101

legtur direct cu raporturile de munc, cum sunt cele ce privesc salariile, timpul de lucru i de odihn, condiiile de munc, protecia reprezentanilor sindicatului sau ai salariailor, ct i aspecte indirecte, conexe, cum sunt cele privitoare la acordarea de drepturi suplimentare extrasalariale, de locuine de servicu, de faciliti medicale sau de transport, nlesniri la achiziionarea diverselor produse. n orice caz, clauzele contractelor colective de munc pot fi stabilite numai n limitele legislaiei muncii. Astfel, contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior. De asemenea, ocntractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc. La ncheierea contractului colectiv de munc, prevederile legale referitoare la drepturile salariailor au un caracter minimal. Clauzele cuprinse n contractele colective de munc negociate cu nclcarea principiilor enunate mai sus sunt lovite de nulitate. Nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate. n cazul constatrii nulitii unor clauze de ctre instana judectoreasc, partea interesat poate cere renegocierea drepturilor respective. Pn la renegocierea drepturilor, clauzele a cror nulitate a fost constatat sunt nlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse n lege sau n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior, dup caz. Totui, n cazul n care clauza respectiv este considerat ca fiind esenial, este posibil declanarea unui conflict de interese. Seciunea a 4-a. Efectele contractului colectiv de munc Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de munc la nivel naional. La fiecare nivel se ncheie un singur contract colectiv de munc. De asemenea, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitile componente ale acestora se stabilesc i se precizeaz de ctre prile care negociaz contractul colectiv de munc, cu respectarea prevederilor prezentei legi. Totui, stabilirea concret a cmpului de aplicare a contractelor ncheiate la nivel de ramur i identificarea unitilor ce desfoar activitile vizate este deseori 102

dificil, obiectul de activitate al unei societi comerciale putnd fi deosebit de vast. n practic i n doctrin s-au propus unele repere de edificare n acest sens, dup cum urmeaz: - luarea n considerare a obiectului principal de activitate; - reprezentarea indirect la negocieri a unor sindicate reprezentative n condiiile n care patronul unitii a fost invitate s i exprime poziia. Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri. Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta. n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior. Seciunea a 5-a. Modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru. Modificrile aduse contractului colectiv de munc se comunic, n scris, organului la care se pstreaz i devin aplicabile de la data nregistrrii sau la o dat ulterioar, potrivit conveniei prilor. Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat n urmtoarele cazuri: a) prin acordul de voin al prilor; b) pe durata grevei, dac nu este posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev; c) n caz de for major. Contractul colectiv de munc nceteaz197: a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia; b) la data dizolvrii198 sau lichidrii judiciare a angajatorului; c) prin acordul prilor.

Capitolul al VI-lea. CONFLICTELE DE MUNC

Seciunea 1. Noiuni generale. Conflicte de interese i conflicte de drepturi Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n raporturile de munc199. Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese. Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de drepturi. Procedura de soluionare a conflictelor de munc este stabilit prin Legea privind soluionarea conflictelor de munc nr. 168 din 12 noiembrie 1999200. Seciunea a 2-a. Conflictele de interese Conflictele de interese pot avea loc: 103

a) la nivelul unitilor; b) la nivelul grupurilor de uniti, al ramurilor ori la nivel naional. Conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate, n masura n care ntre partenerii la negocieri s-a convenit ca acetia s i stabileasc, n mod distinct, n contractul colectiv, condiiile de munc. Caracteristicile juridice ale conflictelor de interese sunt urmtoarele: a) reprezint conflicte de munc, denotnd un caracter colectiv; b) privesc interese ale salariailor i nu drepturi consacrate ca atare n legislaie sau n contractele colective; c) se nasc numai n legtur cu negocierea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective, n vederea ncheierii unui contract colectiv; d) pot avea ca obiect doar stabilirea unor condiii adecvate de munc nu i formularea unor revendicri ce reclam adoptarea unui acti normativ, ori cererea schimbrii conducerii unei uniti sau autoriti. Confilctele de interese pot interveni la orice nivel la care se negociaz i se ncheie un contract colectiv de munc. n conflictele de interese la nivel de unitate, salariaii sunt reprezentai de sindicatele reprezentative. n cazul unitilor n care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariatii i-au ales persoanele care sa i reprezinte la negocieri, aceleasi persoane i vor reprezenta i n cazul conflictelor de interese. n cazul conflictelor de interese la nivel de grup de uniti, de ramur sau la nivel naional, salariaii sunt reprezentai de organizaiile sindicale reprezentative care particip la negocierile colective. Conflictele de interese la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional pot avea loc numai dup nregistrarea prealabil a acestora la unitile componente ale structurilor respective, potrivit legii. Negocierea, medierea i arbitrarea acestor conflicte de interese se vor face ntre organizaiile sindicale i patronale reprezentative la nivel de grup de uniti, de ramur i la nivel naional, dup caz. Conflictele de interese pot fi declanate n urmtoarele situaii, prevzute de art. 12 din Legea nr. 168 din 1999: a) unitatea refuz s nceap negocierea unui contract colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat; b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai; c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate; d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc. Potrivit art. 13 din lege, pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc, salariaii nu pot declana conflicte de interese. Fac excepie de la aceast regul, situaiile prevzute la art. 12 lit. d), mai sus menionate. n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat 104

un astfel de sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie. Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Cerina se consider ndeplinit i dac revendicrile salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea unitii i dac discuiile purtate au fost consemnate ntr-un proces-verbal. Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora, reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate. n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consider declanat201. Seciunea a 3-a. Soluionarea conflictelor de interese Soluionarea conflictelor de interese se poate realiza printr-una din urmtoarele modaliti legale: a) concilierea; b) medierea; c) arbitrajul. Procedura concilierii este obligatorie, n timp ce medierea sau arbitrajul sunt facultative. 1. Concilierea n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii salariailor au obligaia de a sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin organele sale teritoriale - Direciile Generale de Munc i Solidaritate Social, n vederea concilierii. Sesizarea pentru concilierea conflictului de interese se formuleaz n scris i va cuprinde, n mod obligatoriu, cel puin urmtoarele meniuni: a) unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, cu indicarea sediului i a numelui conductorului; b) obiectivul conflictului de interese i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii cerinelor prevzute la art. 14 - 16; d) indicarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, dup caz, salariaii. Sesizarea se depune n dou exemplare la Direcia General de Munc i Solidaritate Social n a crei raz teritorial i are sediul unitatea i trebuie s fie datat i semnat de conducerea sindicatului reprezentativ sau, dup caz, de reprezentanii salariailor. n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale desemneaz delegatul su pentru participare la concilierea conflictului de interese, care are obligaia s ia urmtoarele msuri: a) comunicarea sesizrii unitii n termen de 48 de ore de la desemnarea sa; b) convocarea prilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea sesizrii. Pentru susinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, 105

dup caz, salariaii aleg o delegaie format din 2 - 5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea organizat de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Din delegaia sindicatului pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care sindicatul este afiliat. Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al salariailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a) a mplinit vrsta de 21 de ani; b) este salariat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical la care sindicatul ce organizeaz conflictul de interese este afiliat; c) nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor prevzute de Legea nr. 168 din 1999 privitoare la constrngerea n vederea participrii la grev, nclcarea interdiciilor legale de declarare a grevei sau nclcarea obligaiei de a asigura funcionarea pe perioada grevei a serviciilor eseniale din anumite sectoare de activitate. Pentru susinerea punctului de vedere al unitii conductorul acesteia, dac nu particip personal, va desemna printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2 - 5 persoane care s participe la conciliere. La data fixat pentru conciliere delegatul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale verific mputernicirile delegailor prilor i struie ca acetia s acioneze pentru a se realiza concilierea. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un procesverbal, semnat de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru delegaii sindicatului reprezentativ sau, dup caz, ai salariailor, pentru conducerea unitii i pentru delegatul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. n cazul n care, n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, conflictul de interese fiind astfel ncheiat. n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului de interese este numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele concilierii trebuie fi aduse la cunotin salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 2. Medierea n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens, iniierea procedurii de mediere. Mediatorii sunt alei de comun acord de ctre prile aflate n conflict de interese dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i proteciei sociale, cu acordul Consiliului Economic i Social. Procedura de mediere a conflictelor de interese este stabilit prin art. 85 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional. n termen de 48 de ore, fiecare parte va propune o list de candidai din lista de mediatori numii de Ministrul Muncii i Solidaritii Sociale la nivelul judeului unde 106

are sediul unitatea n care s-a declanat conflictul de interese. n situaia n care dup prima intlnire nu vor reui s stabileasc un mediator de comun acord, procedura de mediere nceteaz, trecndu-se la urmtoarea etap prevazut de lege. n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi urmtoarele: a) prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate cere prilor, n maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i la rezultatele acesteia; b) n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate; prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regula acelai numr ca i la conciliere, i aceleai persoane, dac este posibil; c) la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile aflate n conflict; d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat medierea. La ncheierea misiunii sale mediatorul are obligaia s ntocmeasc un raport cu privire la situaia conflictului de interese, s i precizeze prerea cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate, raportul fiind transmis fiecrei pri, precum i Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Pentru activitatea depus mediatorul va primi un onorariu, stabilit de comun acord ntre acesta i prile aflate n conflict de interese. Onorariul se depune de ctre pri la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale la data nceperii procedurii de mediere. n cazul n care se depete termenul de 30 de zile fr a se soluiona favorabil conflictul de interese, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de soluionare a conflictului. 3. Arbitrajul Pe ntreaga durat a unui conflict de interese prile aflate n conflict pot hotr prin consens ca revendicrile formulate s fie supuse arbitrajului unei comisii. Hotrrile pronunate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru pri i completeaz contractele colective de munc. Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnai dup cum urmeaz: a) un arbitru, de ctre conducerea unitii; b) un arbitru, de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor; c) un arbitru, de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale. Lista cuprinznd persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabilete o dat pe an, prin ordin al ministrului muncii i proteciei sociale, dintre specialitii n domeniul economic, tehnic, juridic i din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic i Social. Comisia de arbitraj i desfoar activitatea de soluionare a conflictului de interese la sediul Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale sau, dup caz, la sediul Direciei Generale de Munc i Solidaritate Social. 107

Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabilete printr-un regulament aprobat prin ordin comun emis de Ministrul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministrului Justiiei, emis la data de 14 martie 2000 i fi publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 128 din 27 martie 2000. Dup stabilirea comisiei de arbitraj prile sunt obligate s depun la aceasta ntreaga documentaie privind revendicrile formulate i susinerea acestora. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj are obligaia s convoace prile i s dezbat mpreun cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziiilor legale i a prevederilor contractelor colective de munc aplicabile. Comisia de arbitraj se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor printr-o hotrre irevocabil. Hotrrea motivat se comunic prilor n termen de 24 de ore de la pronunare. Sub sanciunea nulitii, hotrrea trebuie nsoit de dovezile de convocare a prilor. Hotrrea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munc. ncepnd cu data pronunrii hotrrii de ctre comisia de arbitraj conflictul de interese nceteaz. Seciunea a 4-a. Greva Greva reprezint ncetarea voluntar i colectiv a lucrului de ctre salariai. Dreptul la grev este consacrat chiar prin Constituie, unde art. 43 dispune c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. De asemenea, modul de exercitare a grevei este reglementat de Codul muncii i de Legea nr. 168 din 1999 privind conflictele de munc, care prevede n amnunt condiiile de organizare, declanare i desfurare a grevei, procedurile prealabile declanrii, suspendarea i ncetarea acesteia. Astfel, art. 250 din Codul muncii prevede c salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. De fapt, n doctrin s-a opinat chiar c dreptul la negocieri colective nu ar avea substan dac nu ar exista i dreptul la grev. 1. Condiiile exercitrii dreptului la grev Dreptul la grev poate fi exercitat numai n urmtoarele condiii: a) greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate posibilitile de soluionare a conflictului de interese prin procedurile prevzute de lege. Potrivit legii, concilierea este singura procedur obligatorie, deci medierea i arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dac prile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape; b) momentul declanrii a fost adus la cunotin conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte mai nainte de declanarea grevei; c) greva trebuie s ntruneasc adeziunea unui numr minm de salariai, dup cum urmeaz: i. n cazul n care exist organizaii sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, decizia se ia cu acordul a cel puin jumtate din numrul membrilor sindicatelor respective; ii. n unitile n care nu sunt organizate sindicate reprezentative 108

hotrrea de declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puin unei ptrimi din numrul salariailor unitii sau, dup caz, ai subunitii, compartimentului sau grupului de salariai n care s-a declanat conflictul de interese. d) greva poate fi declarat numai pentru aprarea intereselor cu caracter profesional, economic i social202. 2. Tipuri de grev Grevele pot fi de avertisment, propriu-zise i de solidaritate. Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 5 zile greva propriu-zis. Greva de avertisment nu este obligatorie ns, pentru exercitarea ulterioar a grevei propriu-zise. Greva propriu-zis poate fi total sau parial, limitat ca durat sau nelimitat, dup caz. Greva nu poate fi declarat din interese de ordin politic. Totui, n practic s-a statuat c criticarea autoritilor executive nu atrage un caracter politic micrii de grev. Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de salariaii din alte uniti. Hotrrea de a declara grev de solidaritate poate fi luat, cu respectarea condiiilor de reprezentativitate, de ctre organizaiile sindicale reprezentative afiliate la aceeai federaie sau confederaie sindical la care este afiliat sindicatul organizator, nu i de ctre salariaii neconstituii n organizaii sindicale. Greva de solidaritate nu poate avea o durat mai mare de o zi i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin 48 de ore nainte de data ncetrii lucrului. 3. Participarea la grev Participarea salariailor la grev este liber. Nici un salariat nu poate fi constrns s participe sau s nu participe la o grev. Limitarea sau interzicerea dreptului la grev poate interveni numai n cazurile i pentru categoriile de salariai prevzute expres de lege, enumerate mai sus. De asemenea, participarea la grev, precum i organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezint o nclcare a obligaiilor salariailor i nu pot avea drept consecin sancionarea disciplinar a salariailor greviti sau a organizatorilor grevei. Pe durata unei greve declanate ntr-o unitate pot nceta activitatea i salariaii unor subuniti sau compartimente care nu au participat iniial la declanarea conflictului de interese. n aceast situaie, revendicrile vor fi tot cele formulate la declanarea conflictului de interese. Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor prezentei legi, nu reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu poate avea consecine negative asupra grevitilor sau asupra organizatorilor, cu excepia cazului n care greva este suspendat sau declarat ilegal. Sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu unitatea, inclusiv n faa 109

instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit suspendarea sau ncetarea grevei. Pe durata n care revendicrile formulate de salariai sunt supuse medierii ori arbitrajului acetia nu pot declara grev. 4. Interdicii i limitri ale dreptului la grev Legea stabilete o serie de interdicii i limitri ale dreptului la grev, dup cum urmeaz: Conform art. 63-65 din Legea nr. 168 din 1999 prevd urmtoarele: Nu pot declara grev: procurorii, judectorii, personalul Ministerului Aprrii Naionale, Ministerului de Interne i al unitilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al Serviciului de Telecomunicaii Speciale, personalul militar ncadrat n Ministerul Justiiei, precum i cel din unitile din subordinea acestuia. Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia. Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn. Art. 66 din Legea nr. 168 din 1999 prevede c: n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale. Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran. Declararea grevei cu nclcarea condiiilor prevzute la art. 63-66 constituie infraciune, conform art. 87 din lege i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav. 5. Drepturile i obligaiile salariailor greviti Pe durata grevei salariaii i menin toate drepturile ce decurg din contractul individual de munc, cu excepia drepturilor salariale. Dac este posibil, salariaii care nu particip la grev i pot continua activitatea. Salariaii aflai n grev trebuie s se abin de la orice aciune de natur s mpiedice continuarea activitii de ctre cei care nu particip la grev. Organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii au obligaia ca pe durata 110

acesteia s protejeze bunurile unitii i s asigure funcionarea continu a utilajelor i a instalaiilor a cror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaa sau pentru sntatea oamenilor. Pe durata grevei conducerea unitii nu poate fi mpiedicat s i desfoare activitatea de ctre salariaii aflai n grev sau de organizatorii acesteia. Conducerea unitii nu poate ncadra salariai care s i nlocuiasc pe cei aflai n grev. Pe de alt parte, pe perioada grevei, organizatorii acesteia au obligaia de a continua negocierile, n vederea soluionrii amiabile a conflictului de interese. n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei renun la grev, aceasta nceteaz. 6. Suspendarea grevei Conducerile unitilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Cererea de suspendare se adreseaz curii de apel n a crei circumscripie i are sediul unitatea i se soluioneaz n termen de 7 zile de la nregistrare. Hotrrile pronunate sunt irevocabile. Motivarea cererii de suspendare trebuie s se ntemeieze pe o cauz de ordine public. 7. ncetarea grevei ncetarea grevei se poate realiza: a) prin acordul prilor; b) prin decizia angajailor, luat cu un cvorum de jumtate din numrul salariailor care au hotrt declararea grevei; c) pe cale judiciar, prin hotrre judectoreasc; d) sau prin hotrrea Comisiei de Arbitraj. n timpul grevei organizatorii acesteia continu negocierile cu conducerea unitii, n vederea satisfacerii revendicrilor care formeaz obiectul conflictului de interese, sub sanciunea atragerii rspunderii patrimoniale a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unitii. n cazul n care organizatorii grevei i conducerea unitii ajung la un acord, conflictul de interese este soluionat i greva nceteaz. Dac unitatea apreciaz c greva a fost declarat ori continu cu nerespectarea legii se poate adresa judectoriei n a crei circumscripie teritorial i are sediul unitatea, cu o cerere prin care se solicit instanei ncetarea grevei. Judectoria va fixa termen pentru soluionarea cererii de ncetare a grevei, care nu poate fi mai mare de 3 zile de la data nregistrrii acesteia, i dispune citarea prilor. Judectoria examineaz cererea prin care se solicit ncetarea grevei i pronun, de urgen, o hotrre prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b) admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal. Hotrrile pronunate de judectorie sunt definitive. n cazul n care dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal, instanele, la cererea celor interesai, pot obliga persoanele vinovate de declanarea grevei ilegale la plata unor despgubiri. 111

n situaia n care greva s-a derulat pe o durat de 20 de zile, fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere, i dac continuarea grevei ar fi de natur s afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. Cererea de arbitrare se adreseaz organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, procedura de arbitrare a conflictului de interese fiind cea reglementat de Legea nr. 168 din 1999 i expus mai sus. 8. Rspunderea juridic n legtur cu desfurarea grevei nclcarea normelor legale privitoare la declararea i desfurarea grevei poate atrage rspunderea penal, contravenional, civil sau disciplinar a celor vinovai. Rspunderea penal poate fi atras n cazul svririi infraciunilor prevzute de art. 87 din Legea nr. 168 din 1999, coroborat cu prevederile art. 50, alin. 1 sau 63-66 din lege. Astfel, se pedepsesc cu cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav, faptele privitoare la constrngerea n vederea participrii la grev, la nclcarea interdiciilor legale de declarare a grevei sau la nclcarea obligaiei de a asigura funcionarea pe perioada grevei a serviciilor eseniale din anumite sectoare de activitate. Rspunderea disciplinar poate fi antrenat n cazul declanrii unei greve ilegale sau spontane, ntruct ncetarea lucrului reprezint o nclcare a obligaiilor de serviciu i reprezint abatere disciplinar. Rspunderea civil patrimonial a celor care au produs prejudicii prin declanarea unei greve ilegale va fi stabilit prin hotrrea judectoreasc ce dispune ncetarea grevei. Avem de a face cu o rspundere civil delictual, condiiile antrenrii ei fiind stabilite de regulile instiuite n Codul civil. Rspunderea va opera att fa de unitatea angajatoare, ct i fa de terii prejudiciai, n msura dovedirii prejudiciului suferit. n acelai sens ns, dac grevitii au produs un prejudiciu vreunui ter, prin fapta lor culpabil, unitatea angajatoare nu mai rspunde n calitate de comitent, ntruct grevitii nu s-au mai comportat ca nite prepui veritabili. 9. Lock-out-ul Prin conceptul de lock-out se nelege dreptul angajatorilor de a nchide unitatea cu ocazia desfurrii unui conflict colectiv de munc i este privit n doctrin ca un mod de replic la o grev ilegal, justificat pe principiul simetriei. Modalitile procedurale de realizare includ suspendarea unilateral a contractelor individuale de munc i, implicit, neplata salariilor. Totui, n sistemul legislaiei romneti, lock-out-ul este privit ca fiind inadmisibil, n condiiile n care opereaz principiul stabilitii n munc, consacrat de art. 41, alin. 2 din Codul muncii203. Seciunea a 5-a. Conflictele de drepturi Sunt conflicte de drepturi urmtoarele: 112

a) conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; b) conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de munc. c) conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; d) conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; e) conflictele n legtur __________cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc. Nu sunt ns considerate conflicte de drepturi, n sensul Legii nr. 168 din 1999, conflictele dintre unitile i persoanele care presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor contracte dect contractul individual de munc. Procedura de soluionare a conflictelor de drepturi este reglementat prin Titlul al XII-lea din Codul Muncii, intitulat Jurisdicia Muncii.

Capitolul al VII-lea. RSPUNDEREA JURIDIC

Seciunea 1. Noiuni generale La nivelul unitii angajatoare, modul de atrenare a rspunderii salariailor trebuie exprimat i concretizat n cuprinsul regulamentului intern. n ce privete rspunderea patrimonial, aceasta este reglementat prin dispoziii legale, fie regsite n Codul muncii, fie n dreptul comun principiile de drept civil. Seciunea a 2-a. Regulamentul intern Regulamentul intern este un act juridic elaborat de ctre angajator, ce vizeaz elementele de structur ale angajatorului persoan juridic, stabilind atribuiile i modul de conducere, luarea deciziilor, rspunderea i protecia salariailor. n timp ce contractul colectiv de munc este o inelegere bilateral ntre angajator i salariai, regulamentul intern este un act unilateral204 al acestuia,. Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz. Regulamentul intern cuprinde cel puin urmtoarele categorii de dispoziii prevzute de art. 258 din Codul muncii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice. Regulamentul intern se aduce la cunotin salariailor prin grija angajatorului i i produce efectele fa de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de angajator. De asemenea, regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. 113

Orice modificare ce intervine n coninutul regulamentului intern este supus acelorai proceduri de informare. Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Controlul legalitii dispoziiilor cuprinse n regulamentul intern este de competena instanelor judectoreti, care pot fi sesizate n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii. ntocmirea regulamentului intern este obligatorie la nivelul fiecrui angajator. n cazul angajatorilor nou nfiinai, ntocmirea regulamentului interntrebuie realizat n termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice. Seciunea a 3-a. Rspunderea disciplinar La momentul stabilirii unui raport juridic de munc, cele dou pri se afl pe poziie de egalitate, n ce privete negocierea condiiilor de exercitare a prestaiilor reciproce. Ulterior ns, ntre pri se instituie o relaie de subordonare, liber consimit la data stabilirii raportului de munc. Subordonarea salariatului fa de angajator presupune respectarea riguroas a disciplinei muncii, pe tot parcursul derulrii contractului individual de munc. Avnd n vedere finalitatea instituirii ei, disciplina muncii poate fi definit drept starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc205. Obligaiile ce trebuie respectate i ndeplinite ntocmai de ctre salariai pot deriva din acte normative, contracte colective de munc, contractul individual de munc, regulamentul intern al unitii angajatoare, regulamentul de organizare i funcionare sau din dispoziiile date de ctre patron. Rspunderea discpilinar prezint urmtoarele trsturi juridice: a) are un fundament contractual fiind antrenat n baza ncheierii i executrii unui raport contractual de munc; b) se exprim prin exercitarea unei constrngeri fie de ordin moral, fie material; c) are un caracter strict personal; d) ntrunete, ca orice alt tip de rspundere juridic, urmtoarele componente: sancionatorie, de prevenire i educativ; e) se poate cumula cu alte forme de rspundere: civil, penal sau contravenional. Potrivit art. 263 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Subseciunea 1. Abaterea discplinar Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici206. 114

De fapt, svrirea unei abateri disciplinare reprezint temeiul unic al antrenrii rspunderii disciplinare. Elementele componente ale noiunii juridice de abatere disciplinar sunt urmtoarele: a) obiectul abaterii vizeaz relaiile sociale de munc, respectiv ordinea i disciplina la locul de munc; b) latura obiectiv se concretizeaz printr-o fapt, comisiv sau omisiv, prin care o obligaie salarial fie nu este executat, fie este executat cu ntrziere sau necorespunztor; c) subiectul activ este ntodeauna calificat, avnd calitatea de salariat; d) latura subiectiv poate const n svrirea abaterii cu vinovie, fie n forma inteniei, fie n forma culpei. De asemenea, pentru a se ndeplini toate condiiile atragerii rspunderii juridice, este necesar s se stabileasc o legtur de cauzalitate ntre fapta ilicit svrit cu vinovie i rezultatul negativ, ce se poate exprima fie prin producerea unui prejudiciu, fie doar prin crearea unei stri de pericol. n materie disciplinar nu se aplic principiul legalitii incriminrii. Astfel legea nu enumer expres faptele ce constituie abateri disciplinare, ci las la latitudinea angajatorului, n exercitarea prerogativei disciplinare, s constate nclcarea unei norme legale de munc sau a unei alte obligaii salariale. Subseciunea a 2-a. Sanciunile disciplinare Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o abatere disciplinar sunt prevzute de art. 264 din Codul muncii, dup cum urmeaz: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; f) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Sanciunea avertismentului scris const ntr-o comunicare scris fcut salariatului, prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat mai grav. Sanciunea suspendrii contractului individual de munc pentru o perioad de maxim 10 zile lucrtoare atrage de la sine consecina neplii salariului i, constiuie, n aceste condiii, o pedeaps cu un vdit accent patrimonial, spre deosebire de avertisment. Sanciunea retrogradrii din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat de maxim 60 de zile mbin componenta moral cu cea patrimonial. Retrogadarea nu trebuie s se fac n funcia imediat inferioar, ci n orice funcie disponibil, corespunztoare i pregtirii profesionale a salariatului. 115

Sanciunea reducerii salariului de baz pe o durat de 1 - 3 luni cu 5 - 10% prezint un caracer patrimonial i se aplic salariailor ncadrai n funcii de execuie. Sanciunea reducerii salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1 - 3 luni cu 5 - 10% se aplic salariailor ncadrai n funcii de conducere. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc reprezint un caz de ncetarea a contractului din motive imputabile salaratului, conform art. 61, lit. a) din Codul muncii. n aplicarea principiului non bis in idem, legiuitorul a instituit regula potrivit creia, pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune. Faptul c la individualizarea sanciunii discplinare se poate ine cont de eventualele sanciuni suferite anterior de ctre salariat, conform indicaiei art. 266, lit. e) din Codul muncii, nu reprezint o nclcare a principiului enunat. De asemenea, amenzile disciplinare sunt interzise, conform art. 265 din Codul muncii. Subseciunea a 3-a. Aciunea discplinar Conducerea unitii va putea proceda la efectuarea cercetrii disciplinare din momentul n care se sesizeaz din oficiu sau este sesizat de ctre o alt persoan, de regul eful ierarhic superior al salariatului n cauz. Art. 267 din Codul muncii prevede c sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur, cu excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. Totui, art. 75 din Contractul Colectiv de Munc Unic la Nivel Naional pentru anii 2007-2011 prevede c nicio sanciune nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile, deci nici avertismentul scris. n aceste condiii se vor aplica prevederile contractului colectiv de munc, cercetarea disciplinar prealabil fiind obligatorie n toate cazurile. n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. n acest fel, se asigur dreptul dreptul la aprare al salariatului, i n raport de notele explicative ale acestuia i de probele administrare n aprare se va putea stabili n mod temeinic dac ntr-adevr sa svrit o abatere disciplinar i ce sanciune se impune a se lua. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, lipsa acestuia echivalnd, potrivit legii, cu o achiesare tacit la aciunea discpilinar exercitat. n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul 116

s fie asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Dup efectuarea cercetrii disciplinare prealabile, angajatorul va dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei. Termenul de 30 de zile este unul de decdere, n timp de termenul de 6 luni este unul de prescripie. Angajatorul va stabili sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele aspecte prevzute de art. 266 din Codul muncii: a) mprejurrile n care fapta a fost svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta. Sub sanciunea nulitii absolute, n decizia de sancionare se vor meniona n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea datorit lipsei nejustificate a salariatului; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat. Decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data comunicrii. Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii, pentru motive de netemeinicie sau de nelegalitate. Seciunea a 3-a. Rspunderea patrimonial Subseciunea 1. Rspunderea patrimonial a salariatului Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor. Rspunderea patrimonial are un caracter reparatoriu i este guvernat de normele i principiile de drept civil din materia rspunderii contractuale. Condiiile antrenrii rspunderii patrimoniale a salriailor sunt urmtoarele: a) svrirea unei fapte ilicite. i. fapta ilicit trebuie s fie svrit n legtur cu munca; nu este obligatoriu ca fapta s aib legtur cu atribuiile exprese de serviciu ale salariatului sau s fie svrit n timpul progamului de lucru. n cazul n care fapta nu are legtur cu munca, repararea prejudiciului se va realiza n condiiile 117

rspunderii civile delictuale. ii. fapta ilicit poate consta ntr-o aciune sau o inaciune, cu nclcarea atribuiilor de serviciu; b) producerea unui prejudiciu, constnd ntr-o modificare a patrimoniului unitii angajatoare, fie n sensul scderii laturii active, fie n sensul creterii laturii pasive. i. potrivit regulilor din dreptul comun, prejudiciul trebuie s fie cert, real i determinat sau determinabil; ii. prejudiciul poate fi doar de natur material. Legiuitorul a prevzut, astfel, expres la art. 270 din Codul muncii c salariaii rspund patrimonial, pentru pagubele materiale produse angajatorului. De cealalt parte, la art. 269 se stipuleaz c angajatorul este obligat s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa sa. Din distincia de reglementare rezult fr echivoc faptul c intenia legiuitorului a fost de a exclude antrenarea rspunderii patrimoniale pentru producerea unor daune morale de ctre salariat angajatorului su. Dac, ns, fapta svrit ntrunete coninutul constitutiv al unei infraciuni, se vor putea solicita i daune morale. iii. valoarea total a prejudiciului va cuprinde att paguba efectiv cauzat, ct i foloasele nerealizate; iv. evaluarea prejudiciului se va realiza conform principiilor din dreptul comun. Se va putea ine seama de unele circumstane, dup cum urmeaz: dac bunul poate fi recondiionat, dac nc mai poate fi valorificat la un pre inferior, sau dac ar mai putea fi utilizat ca materie prim. c) svrirea faptei cu vinovie, fie n forma inteniei, fie n forma culpei. n dreptul muncii, spre deosebire de dreptul comun, ca regul, nu opereaz prezumia de culp, n timp ce n cadrul rspunderii civile, aceeai prezumie este posibil, conform art. 1082, 1000-1002 Cod.civ., avnd efecte notabile207; d) stabilirea unei legturi de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul produs; e) responsabilitatea pentru svrirea faptei trebuie s fie proprie, personal salariatului; totui, uneori se poate atrage i rspunderea subsidiar a unor salariai n cazuri precum: nu s-au luat msuri pentru recuperarea sau diminuarea unor daune produse de ali salariai; eful imediat superior nu a nvederat conductorului unitii prodeucerea unei pagube de ctre un alt salariat .a.m.d. f) rspunderea este n mod exclusiv conjunct (divizibil) n cazul unor pagube produse de mai muli salariai. n acest sens, art. 271 din Codul muncii prevede c cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport cu msura n care a contribuit la producerea ei. Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar. Potrivit art. 272 din Codul muncii, salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie. De asemenea, dac salariatul a primit 118

bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii. Modul de recuperare a prejudicului suferit de angajator este reglementat prin art. 273-275 din Codul muncii. Ca principiu, stabilirea rspunderii i recuperarea prejudiciului se pot face i n mod amiabil, printr-un angajament de plat, fr intervenia instanei de judecat. n cazul formulrii unei cereri naintea instanei de judecat, prejudiciul se va recupera n baza hotrrii definitive i irevocabile investite cu formul executorie. Suma stabilit pentru acoperirea daunelor produse de salariat i dovedite de angajator se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte reineri pe care le-ar avea cel n cauz, jumtate din salariul respectiv. n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit. Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile Codului de procedur civil. De asemenea, n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului judectoresc n condiiile Codului de procedur civil. Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute i care nu puteau fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului. Noiunea de risc normal al serviciului vizeaz pierderile inerente ale procesului de producie sau de manipulare ce pot fi n mod rezonabil fi considerate ca fiind fireti i previzibile. Acest risc poate fi unul normat, prin indicarea unor limite maxime prin acte normative, sau unul nenormat, n cazul n care pierderile nu sunt nsemnate sau cnd obligaia asumat este una de diligen. De asemenea, rspunderea patrimonial nu va putea fi antrenat n cazul n care existena unei stri de legitim aprare, stri de necesitate, fapta creditorului sau a unui ter. Subseciunea a 2-a. Rspunderea patrimonial a angajatorului 119

De cealalt parte, angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul208. Rspunderea este, n principiu, una civil contractual. Prejudiciul poate fi unul material sau moral. n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere instanelor judectoreti competente. Angajatorul care a pltit despgubirea pentru fapta svrit de un alt salariat i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea pagubei. Problema rspunderii patrimoniale a angajatorului se pune de regul n urmtoarele situaii: a) neplata unor drepturi bneti datorate salariatului; b) instana de judecat stabilete c decizia de concediere a salariatului este nelegal i dispune reintegrarea n munc cu acordarea unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Seciunea a 3-a. Rspunderea contravenional Rspunderea contravenional n relaiile de munc este o form a rspunderii juridice i este antrenat pentru fapte ce se afl n legtur cu raporturile de munc i a cror svrire este catalogat de lege ca fiind vtmtoare pentru valorile sociale vizate. Codul muncii prevede, la art. 276, urmtoarele fapte ce constituie contravenii: a) nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar, cu amend de la 300 lei la 2.000 lei; b) nclcarea de ctre angajator a obligaiei de eliberare la solicitarea salariatului a unor document care s ateste activitatea desfurat de acesta, vechimea n munc, n meserie i n specialitate, cu amend de la 300 lei la 1.000 lei; c) mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; d) stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale, cu amend de la 2.000 lei la 5.000 lei; e) primirea la munc a persoanelor fr ncheierea unui contract individual de munc, cu amend de la 1.500 lei la 2.000 lei pentru fiecare persoan identificat, fr a depi valoarea cumulat de 100.000 lei; f) neacordarea de ctre angajator a zilelelor de srbtoare legal, necompensarea muncii n aceste zile cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile sau a sporului de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru, cu amend de la 5.000 lei la 10.000 lei; g) nclcarea obligaiei prevzute la art. 135 din Codul muncii, cu amend de la 5.000 lei la 20.000 lei; h) nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; i) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei; 120

j) neacordarea indemnizaiei n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar activitatea cu meninerea raporturilor de munc, cu amend de la 1.500 lei la 5.000 lei; k) nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amend de la 1.500 lei la 3.000 lei. Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc. Art. 88 din Legea nr. 168 din 1999 privind soluionarea conflictelor de munc sancioneaz contravenional, cu amend, fapta persoanei care, prin ameninri ori prin violene, mpiedic sau oblig un salariat sau un grup de salariai sa participe la grev sau s munceasc n timpul grevei, dac fapta nu a fost svrit n astfel de condiii nct, potrivit legii penale, s fie considerat infraciune. Art. 20 din Legea nr. 108 din 1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii sancioneaz contravenional, cu amend, fapta de a mpiedica, n orice mod, de catre un angajator, persoana fizic sau juridic, a inspectorilor de munca s i exercite controlul Art. 21 din aceeai lege sancioneaz refuzul unui angajator, persoana fizic sau juridic, de a aduce la ndeplinire msurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munc, la termenele stabilite de ctre acesta. Art. 8 din Hotrrea de Guvern nr. 161 din 2006 privind ntocmirea i completarea Registrului General de Eviden a Salariailor sancioneaz contravenional urmtoarele fapte: a) nenfiinarea registrului i/sau netransmiterea acestuia n forma electronic la inspectoratul teritorial de munca n termenele i forma prevzute de prezenta hotrre; b) refuzul de a pune la dispoziie inspectorului de munc registrul n form electronic, precum i dosarul personal al salariailor; c) necompletarea registrului n conformitate cu prevederile prezentei hotrri. Art. 46 din Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de anse intre femei si barbai sancioneaz contravenional nclcarea obligaiilor privind: - discriminarea bazat pe criteriul de sex; - introducerea de dispoziii pentru interzicerea discriminrilor bazate pe criteriul de sex n regulamentele de organizare i funcionare i n regulamentele interne ale unitilor; - informarea permanent a angajailor, inclusiv prin afiare n locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acetia le au n ceea ce privete respectarea egaliti de anse i de tratament ntre femei i brbai n relaiile de munc; - discriminarea prin utilizarea de catre angajator a unor practici care dezavantajeaz persoanele de un anumit sex, n legatur cu relaiile de munc, referitoare la: a) anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat; b) ncheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic de munca ori de serviciu; c) stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului; 121

d) stabilirea remuneratiei; e) beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si la securitate sociala; f) informare si consiliere profesionala, programe de initiere, calificare, perfectionare, specializare si recalificare profesionala; g) evaluarea performantelor profesionale individuale; h) promovarea profesional; i) aplicarea masurilor disciplinare; j) dreptul de aderare la sindicat si accesul la facilitatile acordate de acesta; k) orice alte conditii de prestare a muncii, potrivit legislatiei in vigoare. - discriminarea pe motiv de maternitate; - solicitarea adesat unei candidate, n vederea angajrii, de a prezenta un test de graviditate i/sau semnarea unui angajament c nu va rmne nsarcinat sau c nu va nate pe durata de valabilitate a contractului individual de munc; - hruirea sau hruirea sexual, avand ca scop sau efect: a) de a crea la locul de munc o atmosfer de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectat; b) de a influena negativ situaia persoanei angajate n ceea ce privete promovarea profesional, remuneraia sau veniturile de orice natur ori accesul la formarea i perfecionarea profesional, n cazul refuzului acesteia - modificarea unilateral de catre angajator a relaiilor sau a condiiilor de munc, inclusiv concedierea persoanei angajate care a naintat o sesizare ori o reclamaie la nivelul unitii sau care a depus o plngere, la instanele judectoreti competente, pe motiv de discriminare direct sau indirect bazat pe criteriul de sex n domeniul muncii, cu excepia unor motive ntemeiate i fr legtur cu cauza. Constatarea i sancionarea contraveniilor prevzute de Legea nr. 202 din 2002 privind egalitatea de anse intre femei si barbai se face de catre inspectorii de munc sau de ctre Consiliul Naional pentru Combaterea Discriminrii. Seciunea a 3-a. Rspunderea penal Codul muncii incrmineaz urmtoarele fapte penale: - Art. 278 - Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend. - Art. 278 - Neexecutarea unei hotrri judectoreti definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amend. Potrivit art. 279 din Codul muncii, n cazul infraciunilor prevzute la art. 277 i 278 aciunea penal se pune n micare la plngerea persoanei vtmate. mpcarea prilor nltur rspunderea penal. De asemenea, art. 2801 incrimineaz fapta constnd n ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru 122

prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor, stabilind o pedeaps cu nchisoare de la 1 la 3 ani. Potrivit art. 87 din Legea nr. 168 din 1999 privind soluionarea conflictelor de munc, coroborat cu prevederile art. 50, alin. 1 sau 63-66 din lege, se pedepsesc cu cu nchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amend, faptele privitoare la constrngerea n vederea participrii la grev, la nclcarea interdiciilor legale de declarare a grevei sau la nclcarea obligaiei de a asigura funcionarea pe perioada grevei a serviciilor eseniale din anumite sectoare de activitate, dac fapta nu ntrunete elementele unei infraciuni pentru care legea penal prevede o pedeaps mai grav. Capitolul al VIII-lea. JURISDICIA MUNCII Seciunea 1. Noiuni generale. Obiectul jurisdiciei muncii Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali. Premisa organizrii jurisdiciei muncii, ca o jurisdicie special se gsete n specificul raporturilor juridice de munc i al raporturilor conexe raporturilor de munc ntruct acestea consacr i ocrotesc o serie de valori deosebit de importante pentru societate, valori ce au impus instituirea unor reguli speciale de soluionare a eventualelor nenelegeri ce ar putea s apar ntre prile acestor raporturi209. Obiectul activitii de jurisdicie const n soluionarea de ctre anumite organe i potrivit procedurii prevzute de lege a litigiilor care se ivesc ntre subieci raporturilor juridice, n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul acestor raporturi. Textul articolului 281 din Codul muncii precizeaz clar c activitatea de judecat a instanelor judectoreti se limiteaz la soluionarea a trei categorii de conflicte, i anume: conflictele privind contractele de munc, conflictele ce privesc contractele individuale de munc i conflictele ce privesc raporturile juridice dintre partenerii sociali, adic dintre sindicate i patronate. Exist, totui, opinii n literatura de specialitate210 care susin c obiectul jurisdiciei muncii este alctuit doar din dou categorii de cereri, reunindu-se primele dou categorii de cereri amintite ntr-una singur. Seciunea a 2-a. Prile n conflictele de munc Pot fi pri n conflictele de munc: a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de munc; b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod; c) sindicatele i patronatele; d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor 123

speciale sau al Codului de procedur civil. Se recunoate i fotilor salariai calitatea de parte n conflictele de munc n situaia n care sunt deduse judecii drepturi izvorte din raporturi de munc existente anterior. Esenial este pentru recunoaterea acestei caliti este ca temeiul acestui conflict de drepturi s aib geneza ntr-un raport de munc. Fotii salariai pot avea calitatea de parte ntr-un conflict de drepturi n aciunea declanat de fostul salariat ca urmare a neplii drepturilor salariale de ctre angajator, pentru o perioad de timp lucrat, n aciunea declanat de ctre fostul salariat, parte a unei clauze de neconcuren, pentru neplata de ctre fostul su angajator a indemnizaiei la care acesta s-a obligat prin respectiva clauz, i de asemenea, n aciunea declanat de ctre fostul salariat, al crui contract de munc a ncetat cu prilejul unei concedieri colective, pentru nerespectarea de ctre angajator a obligaiei prevzute la articolul 72 alin. 2 din Codul muncii. Nu se poate recunoate, ns, calitatea de parte n conflictele de drepturi persoanelor care au prestat o anumit munc n situaia n care aceast activitate a fost desfurat avnd ca temei un contract civil de prestare de serviciu sau un contract de munc voluntar. n ce privete angajatorul, poate avea calitate de parte ntr-un conflict acel angajator care are sau a avut calitatea de co-contractant, aflat deci, n raport de munc cu acel salariat i eventual, obligat fa de acesta. n temeiul Legii sindicatelor nr. 54 din 2003211, organizaiile sindicale n exercitarea atribuiilor prevzute de lege au dreptul de a ntreprinde orice aciune prevzut de lege, inclusiv de a formula aciuni n justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n cauz212. Organizaia sindical, n situaia n care cel lezat n drepturi se opune s introduc aciunea sau s o continue, dac aceasta a fost introdus, trebuie s se conformeze voinei celui n cauz. Se recunoate, astfel, expres sindicatului calitatea procesual activ pentru aprarea drepturilor membrilor si213, inclusiv n ce privete formularea contestaiei mpotriva unei decizii de concediere individual214. n temeiul legilor speciale i a dispoziiilor Codului de procedur civil mai pot avea vocaie de parte n conflictele de munc: motenitorii salariatului, terii i procurorul. Motenitorii pot fi pri n conflictele de drepturi, de exemplu, n urmtoarele situaii: - angajatorul trebuie s despgubeasc salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe care i le-a produs din culpa sa, prin neplata salariilor, a indemnizaiei de concediu, .a.m.d.; - n cazul obligaiei de restituire, cnd salariatul decedat a ncasat de la angajator o sum nedatorat, a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu pot fi restituite n natur sau dac i s-au prestat acestuia servicii ca care nu era ndreptit este obligat la suportarea contravalorii lor; 124

- n temeiul art. 270, alin. 1, din Codul muncii, cnd angajatorul trebuie s fie despgubit de ctre salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina i n legtur cu activitatea sa. Conform prevederilor dispoziiilor art. 49-56 din Cod.proc.civ., terii pot participa ntr-un conflict de munc n condiiile stabilite de lege, prin luarea n considerare a specificului raportului juridic de munc. Intervenia este instituia procesual care confer terului posibilitatea de a participa din proprie iniiativ ntr-un proces n curs de judecat ntre alte persoane, n scopul valorificrii unui drept propriu sau de a sprijini aprarea reclamantului sau a prtului215. Prin intervenia accesorie, terul particip voluntar la judecat pentru a apra drepturile uneia dintre prile iniiale ale procesului216. Dac intervenia principal poate fi catalogat drept o veritabil aciune civil, intervenia accesorie reprezint o simpl cerere, natura ei juridic fiind una de aprare217. Prin Decizia de ndrumare nr. 3 din 1976 a Plenului Tribunalului Suprem, s-a stabilit c n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie, menionnduse cu titlu de exemplu, situaia n care n cadrul unui litigiu de munc avnd ca obiect contestaia mpotriva msurii desfacerii contractului individual de munc, intervine persoana care a dispus aceast msur n scopul dovedirii temeiniciei i legalitii. Aceast soluie se ntemeiaz i pe considerentul c n asemenea situaii salariatului i este aproape imposibil s dovedeasc netemeinicia i nelegalitatea msurii dispuse. De asemenea nu trebuie pierdut din vedere faptul c actele prin care se poate dovedi temeinicia i legalitatea msurii luate se afl la angajator i el este cel care va prezenta n instan aceste acte. Fosta instan suprem a mai artat c cererea de intervenie principal nu este admisibil ntr-un litigiu de munc, deoarece un salariat nu ar putea cere s i se stabileasc drepturi decurgnd din raportul de munc n care subiect este o alt persoan. Aceast ndrumare decurge din caracterul personal al raportului de munc. n doctrin s-a susinut c aceast soluie ar trebui nuanat, n sensul c ea privete numai litigiile individuale de munc. Astfel, s-a susinut c pentru litigiile colective de munc, n situaia n care unitatea solicit nu numai declararea grevei nelegal ci i obligarea la despgubiri, o ter persoan ar putea s solicite i ea despgubiri pentru pagubele ce i-au fost cauzate de respectiva grev218. Pe acelai considerent, n pratic nu a fost admis cererea de chemare n garanie de ctre un salariat a unei alte persoane avnd aceeai calitate, ntruct ntre aceste persoane nu exist un raport juridic de munc. Potrivit art. 45, alin. 3 Cod.proc.civ, procurorul poate pune concluzii n orice proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor. 125

Prin Decizile nr. 1 i 26 din 1995, Curtea Constituional, n limitele investirii sale, s-a pronunat numai n privina dreptului procurorului de a participa, la aprecierea sa, la orice litigii de munc, n orice faz a acestora, fr a putea concluziona dac procurorul poate introduce orice aciune n afara celor strict personale sau trebuie s se limiteze doar la aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, ale persoanelor puse sub interdicie, precum i n alte cazuri expres prevzute de lege. n literatura de specialitate, au fost autori219 care au susinut c procurorul are legitimitatea de a formula orice aciuni civile, cu excepia celor strict personale i nu doar cu privire la interesele legitime ale minorilor, ale celor pui sub interdicie ori n cazurile prevzute de lege. Conchidem alturi de autorul mai sus amintit c procurorul poate introduce orice aciune ce vizeaz nclcarea unor drepturi ce decurg din contractele individuale sau colective de munc, nefiind limitat doar la participarea acestei categorii de litigii220. Apreciem c un argument ce poate fi adus pentru susinerea opiniei exprimat mai sus decurge din prevederile Codului de procedur civil, astfel c participarea procurorului ar trebui admis fr rezerve ori de cte ori acesta intervine cu scopul de a proteja interesele prilor, mai ales c n prezent acesta poate introduce cereri de chemare n judecat care prezint caracter personal. Seciunea a 3-a. Competena de soluionare a conflictelor de munc Dei regula este c jurisdicia muncii este un atribut al instanelor judectoreti, prin excepie, conflictele de munc i celelalte cereri privind raporturile de munc i raporturile conexe acestora pot fi soluionate i de alte organe, dup cum urmeaz: organele cu activitate jurisdicional n sfera conflictelor de munc (colegiile i comisiile de disciplin) i comisiile de arbitraj221. Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform Codului de procedur civil, Codului muncii i celorlalte acte normative aplicabile. Excepia de necompeten, material sau teritorial, poate fi ridicat de ctre pri sau poate fi invocat din oficiu, de ctre instana investit cu soluionarea cauzei. Subseciunea 1. Competena material Ca principiu general, instanele de fond n materia soluionrii conflictelor de munc sunt tribunalele, ele avnd plenitudinea de jurisdicie pentru judecarea unor astfel de cauze222, cu excepia situaiilor n care soluionarea litigiilor este expres stabilit n competena altor instane. Tribunalele, ca instane de fond, sunt competente s judece: - conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc; - conflictele ce se nasc n legtur cu executarea contractelor colective de munc; - conflictele ce iau natere ca urmare a plii despgubirilor pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul individual de munc; - conflictele prin care se solicit constatarea nulitii contractelor individuale 126

sau colective de munc ori a unor clauze ale acestora; - conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc; - cererile pentru constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul unitilor; - contestaiile mpotriva modificrii unilaterale a salariului stabilit potrivit dispoziiilor legale; - cererile privind plata despgubirilor pentru pagubele cauzate de restituirea unor sume care au format obiectul unor pli nedatorate pot fi solicitate de ctre salariai. Potrivit reglementrilor speciale, judectoriile sunt competente s judece, n prim instan, urmtoarele aciuni: - litigiile privind carnetul de munc; - plngerile mpotriva proceselor verbale ntocmite de comisia de reconstiuire a vechimii n munc, .a. n ceea ce privete curile de apel acestea sunt competente s judece n prim instan, n materia conflictelor de munc, potrivit art. 55 din Legea nr. 168 din 1999, cererea formulat de conducerea unitii de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta s-ar pune n pericol viaa sau sntatea oamenilor. Ca instane de recurs curile de apel judec cererile ndreptate mpotriva sentinelor pronunate de tribunal n conflictele de munc. n acest sens, art. 35 alin. 2 din Legea nr. 304 din 2004 prevede c i n cadrul curilor de apel funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, precum i pentru cauze de contencios administrativ i fiscal. n jurisdicia muncii, nalta Curte de Casaie i Justiie judec: - recursuri mpotriva sentinelor pronunate de curile de apel n cazurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici din cadrul autoritilor i instituiilor publice centrale223; - recursuri mpotriva hotrrilor seciilor Consiliului Superior al Magistraturii prin care s-a soluionat aciunea disciplinar privind judectorii sau procurorii sanacionai224; - recursurile n interesul legii, formulate de Procurorul General al Romniei, avnd ca scop unificarea practicii judiciare i aplicarea legislaiei muncii. Subseciunea a 2-a. Competena teritorial Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se adreseaz, conform art. 284, alin. 2 din Codul muncii, instanei competente n a crei circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul, prin derogare de la regula din dreptul comun, ce atrage competena instanei de la domiciliul prtului. Aceast regul este menit s asigure salariatului accesul mai facil la justiie, condiiile n care n majoritatea situaiilor, calitatea de reclamant o are salariatul. De asemenea, n cazul n care reclamant este angajatorul, se aplic aceeai regul, competena stabilit de Codul muncii nefiind una alternativ, dndu-se satisfacie cerinei apopierii justiiei de locul de munc225. Excepiile de la regula enunat mai sus sunt prevzute n mod expres i 127

limitativ de lege: - n materia cererilor de obligare a predrii carnetului de munc de ctre unitatea care refuz acest lucru, competent este judectoria n raza creia se afl sediul acesteia; - constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale la ncheierea contractelor colective de munc la nivel de unitate este de competena Tribunalului n raza cruia se afl sediul unitii. Subseciunea a 3-a. Completul pentru soluionarea conflictelor de munc. Statutul juridic al asistenilor judiciari n literatura de specialitate au existat propuneri pentru crearea tribunalelor specializate de munc i asigurri sociale. n acest sens, Legea nr. 304 din 2004 priviind organizarea judiciar226 a reglementat ca o posibilitate nfiinarea acestor tribunale specializate dar nu ca o obligativitate. De fapt, n acest context, s-a ajuns ca actul normativ menionat s fie modificat n anul 2005, prin Legea nr. 247 din 2005 privind reforma n domeniile proprietii i justiiei precum i unele msuri adiacente227, renunndu-se la nfiinarea acestor tribunale, cu toate c ideea fusese apreciat ca fiind deosebit de pozitiv, ntruct ar fi asigurat efectiv, n mai mare msur, specializarea judectorilor n domeniile legislaiei muncii i, respectiv, al asigurrilor sociale (...) prin meninerea stabilitii lor la tribunalele amintite228. Ca urmare, se menine vechea reglementare, n sensul funcionrii n cadrul tribunalelor a unor complete specializate pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale. Potrivit art. 58 din Legea nr. 304 din 2004 prevede c completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale se constituie din doi judectori i doi asisteni judiciari, acetia din urma avnd doar un rol consultativ la deliberri. Totui, n cazul n care au o opinie separat, aceasta va trebui s fie redactat i motivat. n literatura de specialitate s-a considerat drept o grav eroare de reglementare meninerea rolului consultativ al votului asistenilor judiciari, ce reprezint o contradicie in terminis ntre calitatea de membru al unui complet de judecat i imposibilitatea de a juca un rol deliberativ229, dei acetia au i obligaia e a semna, alturi de judector i de grefier, hotrrea pronunat. Subseciunea a 4-a. Alte organe cu competene n soluionarea unor conflicte de munc Seciunea a 5-a. Termenele de sesizare a instanei Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate n urmtoarele termene, prevzute de art. 283 din Codul muncii: a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului individual de munc; b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar; c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n 128

cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator; d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia; e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia. n toate situaiile, altele dect cele prevzute mai sus, termenul va fi de 3 ani de la data naterii dreptului. n ce privete termenul de prescripie a dreptului de a solicita constatarea nulitii contractului individual sau colectiv de munc, acesta nu se calculeaz pe zile sau luni, ci corespunde duratei de existen a acelui contract. Dup ncetarea contractului se prescrie dreptul de a solicita constatarea nulitii lui230. n jurispruden231 s-a decis c persoana care a pierdut termenul de sesizare a instanei de judecat poate solicita acesteia, pentru motive temeinice, repunerea n termen. mprejurarea care a mpiedicat persoana interesat s ndeplineasc actul de procedur trebuie s fie una obiectiv, asimilabil forei majore, care nu putea fi prevzut i nici depit de cel n cauz232. Pierderea termenului trebuie s fie consecina unor mprejurri obiective de natur s nlture culpa persoanei privind exerciiul tardiv al dreptului la aciune. Pentru a fi admis cererea de repunere n termen este necesar ca cel care a pierdut acest termen s demonstreze mprejurarea care l-a mpiedicat s efectueze actul de procedur. Cererea de repunere n termen se face n termen de 15 zile de la ncetarea cauzei independente de voina prii, care a mpiedicat ndeplinirea actului de procedur, concomitent cu formularea contestaiei. Dup depunerea cererii de repunere n termen i a contestaiei, instana se va pronuna asupra cererii de repunere n termen printr-o ncheiere, iar dac o admite va soluiona contestaia. n cazul respingerii, instana va pronuna o hotrre prin care se va respinge att cererea de repunere n termen (ca nefondat sau tardiv) ct i contestaia233. n practica judiciar s-au reinut ca motive temeinice pentru repunerea n termen urmtoarele situaii: incapacitatea temporar de munc cu consecina imposibilitii de deplasare, delegarea, detaarea n alt localitate, situaii fr a constitui cazuri de for major sunt exterioare persoanei n cauz dar care, prin intensitatea lor sunt de natur s o fi mpiedicat s-i exercite aciunea n termenul prevzut de lege. Seciunea a 6-a. Procedura de soluionare a conflictelor de munc Cauzele privind soluionarea litigiilor de munc sunt scutite de taxa judiciar de timbru i de timbrul judiciar, conform art. 285 din Codul muncii. Cererile referitoare la soluionarea conflictelor de munc se judec n regim de urgen, iar termenele de judecat nu pot fi mai mari de 15 zile. n ce privete procedura de citare a prilor, aceasta se consider legal ndeplinit dac se realizeaz cu cel puin 24 de ore nainte de termenul de judecat. Potrivit art. 287 din Codul muncii, sarcina probei n conflictele de munc revine angajatorului, acesta fiind obligat s depun dovezile n aprarea sa pn la prima zi de nfiare. 129

Astfel, se rstoarn regula din dreptul comun, statornicit prin art. 1169 Cod.civ., conform creia sarcina probei revine ntotdeauna reclamantului (onus probandi incumbit actori). n acest sens, Decizia Curii Constituionale nr. 494 din 2004 a234 a statuat c prevederile articolului 287 din Codul muncii este n concordan cu dispoziiile legii fundamentale. S-a reinut aspectul potrivit cruia salariatul i angajatorul sunt dou pri ale conflictului de munc, situate pe poziii opuse i cu interese contrare, situaia lor difer justificnd, n anumite privine, i tratament juridic difereniat. Angajatorul este cel care deine documentele i toate celelate probe pertinente pentru elucidarea conflictului i pentru stabilirea drepturilor i obligaiilor prilor raportului juridic de munc fiind necesar i fireasc obligaia acestuia de a prezenta probe235. n ce priete administrarea probelor, aeasta se face cu respectarea regimului de urgen, instana fiind n drept s decad din beneficiul probei admise partea care ntrzie n mod nejustificat administrarea acesteia. Instana va aprecia, n acest sens, cu privire la opotunitatea aplicrii sanciunii decderii din prob a prii amintite, n funcie de situaia concret, de interpretarea concret a noiunii de ntrziere, raportat la complexitatea litigiului i la posibilitile prilor privind procurarea i administrarea probelor236. edinele de judecat sunt publice, cu excepia cazului n care sunt puse n discuie probe care vizeaz securitatea naional sau care impun o maxim confidenialitate. Conform prevederilor Legii nr. 168 din 1999, la prima zi de nfiare, nainte de a intra n dezbateri, instana are obligaia de a ncerca stingerea conflictului prin mpcarea prilor. n situaia n care s-a omis ndeplinirea procedurii de mpcare la prima zi de nfiare, dar a fost ndeplinit ulterior, se poate aprecia c s-a realizat totui scopul urmrit de legiuitor, i anume acela de struin al instanei de a mpca prile. Despre ndeplinirea acestei obligaii se face meniuni n ncheierea de edin. Dac prile nu reuesc s se neleag pe cale amiabil, instana va trece la judecarea litigiului dedus judecii. Totui, dac prile doresc n timpul judecii s sting litigiul pe cale amiabil, acestea se pot solicita oricnd acest lucru instanei de judecat. Nu trebuie pierdut din vedere ns faptul c dreptul salariatului de a stinge litigiul printr-o tranzacie este limitat la prevederile art. 38 din Codul muncii. Care dispune c salariaii nu pot renuma la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i c orice tranzacie prin care se urmrete renumarea la drepturile recunoascute de lege salariailor sau limitatea acestor drepturi este lovit e nulitate. n aceste condiii, trebuie remarcat c prin concesile fcute de salariat n cadrul tranzacie judiciare, acesta nu poate renuna explicit sau implicit la drepturile sale. Potrivit art. 287 din Codul muncii, dispoziiile speciale cuprinse n acest act normativ se completeaz cu prevederile Codului de procedur civil. Seciunea a 7-a. Hotrri. Ci de atac Hotrrea se pronun chiar n ziua n care s-au terminat dezbaterile pe fondul 130

cauzei, pentru a se da sens regimului de urgen a soluionrii conflictului de drepturi, i numai excepional se poate amna pronunarea cu cel mult 2 zile, spre deosebire de dreptul comun, unde amnarea este permis pentru cel mult 7 zile. Hotrrile pronunate n fond de ctre instanele de judecat ce soluioneaz litigii de munc sunt definitive i executorii de drept. Astfel, hotrrile pronunate n prim instan n materie de conflicte de drepturi vor putea fi puse n executare fr a mai fi necesar investirea cu formul executorie. Unele hotrri judectoreti n domeniul conflictelor de drepturi pot fi executate silit, n timp ce altele nu pot fi aduse la ndeplinire pe aceast cale. Nu sunt susceptibile de executare silit dispoziiile cuprinse n hotrrile judectoreti: - de respingere sau anulare a cererii de chemare n judecat; - de constatare a nulitii absolute a contractului individual sau colectiv de munc; - de constatare a existenei raporturilor de munc; - de constatare a ncetrii raporturilor de munc; - de constatare a modificrii raporturilor de munc; - de reconstituire a vechimii n munc; - de anulare a deciziei de concediere nelegal i/sau netemeinic; - de anulare a deciziei de sancionare disciplinar nelegal i/sau netemeinic; - de obligare la plata de daune cominatorii. Dimpotriv, pot fi executate silit dispoziiile cuprinse n hotrri judectoreti: - de obligare la plata unei sume de bani; - de reintegrare; - de predare sau restituire bunuri mobile individual determinate (echipamente, documente etc.); - privind obligaii de a nu face; - privind obligaii de a face. Hotrrile prin care se soluioneaz conflictele i litigiile de munc sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs, legiuitorul prevznd n aceast materie numai dou grade de jurisdicie, dispoziii ce vin n sprijinul aplicrii principiului celeritii ce guverneaz aceast materie. Art. 80 din Legea nr. 168 din 1999 privind soluionarea conflictelor de munc, prevede c termenul de recurs este de 10 zile, fiind astfel mai scurt dect cel din dreptul comun. Fiind reglementat o singur cale de atac, (recursul), motivele de modificare sau casare hotrrii nu trebuie s se ncadreze numai n situaiile vizate de art. 304 din Cod.proc.civ., instana putnd s examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate i temeinicie, conform art. 3041 Cod.proc.civ. Potrivit art. 81 din Legea nr. 168 din 1999, n caz de admitere a recursului, instana va judeca n fond cauza, cu excepia urmtoarelor situaii: a) soluionarea cauzei de ctre instana de fond s-a facut cu ncalcarea prevederilor legale referitoare la competen; 131

b) judecata n fond a avut loc n lipsa prii care nu a fost legal citat. ntruct instana superioar reine cauza spre rejudecare, se va comporta ca o instan de fond, fiind posibil administrarea i a altor probe dect nscrisurile237. Hotrrea pronunat n recurs are caracter irevocabil i poate fi contestat numai prin alte ci extraordinare de atac, n condiiile Codului de procedur civil.

132