BAB I

PENDAHULUAN

A. ALASAN PEMILIHAN JUDUL

Memasuki era globalisasi yang akan membawa perubahan besar disetiap

bidang. Kehidupan manusia memiliki makna yang cukup berarti. Kita masyarakat dan

bangsa Indonesia tidak dapat terlepas dari perubahan tersebut. Apalagi kita telah

committed terhadap cita-cita atau visi ASEAN (Association Of South East Asian

Nation) dan APEC (Asian Facific Economie Cooperation) untuk ikut serta didalam

perubahan itu.

Kehidupan masyarakat dunia dan masyarakat Indonesia dewasa ini dalam masa

transisi yaitu manusia Indonesia dalam proses perubahan memasuki dunia yang

semakin menyatu, dinamik, terbuka dan rentan terhadapa persaingan hidup dengan

banbgsa-bangsa yang lain. Sudah jelas bahwa manusia Indonesia yang hidup didalam

masa itu adalah manusia yang berkualitas dan dapat bersaing dalam arti yang positif

dengan bangsa-bangsa di dunia.

Dalam proses perubahan atau proses globalisasi menjelang tahun 2020,

kekuatan-kekuatan apa yang akan berperan dalam proses dimana bangsa Indonesia

berada di dalamnya. Kita bukan hanya sebagai penonton, tetapi kita harus ikut serta

secara aktif didalamnya kalau kita tidak mau dilanda dan dikesampingkan dalam

proses globalisasi tersebut. Apabila kita hanya mau menjadi seperti penonton dan

dihanyutkan oleh arus globalisasi maka kita akan menjadi manusia dan bangsa yang

1
kere yang akan menjadi objek eksploitasi dari bangsa-bangsa yang lain dan

selanjutnya kita akan kehilangan identitas sebagai bangsa yang merdeka.

Memasuki proses globalisasi tersebut tentunya bukan tanpa persiapan.

Persiapan yang perlu diadakan yaitu antara lain menyediakan sumber daya manusia

yang berkualitas, yang dapat menghadapi tantangan-tantangan globalisasi. Tantangan-

tantangan itu merupakan kesempatan-kesempatan yang bisa membawa bangsa

menjadi bangsa yang maju dan masyarakat yang lebih makmur. Namun, apabila

kesempatan itu tidak kita tanggapi dengan tepat maka kita akan menjadi bangsa kuli

diantara bangsa-bangsa yang maju.

Pentingnya sumber daya manusia dalam menghadapi era globalisasi tidak bisa

dipungkiri. Seberapa besar kekuatan sumber daya manusia yang dimiliki atau

sebanding dengan keberhasilan dalam menghadapi persaingan. Apabila sumber daya

manusia kita lemah maka tingkat persaingan yang dapat kita raih juga lemah.

Sebaliknya, apabila sumber daya manusia yang kita miliki kuat maka akan

menentukan posisi yang kuat dalam persaingan (dengan kata lain kita dapat bertahan

dalam kancah persaingan yang cukup ketat).

Manajemen sumber daya manusia dewasa ini mendapat sorotan tajam dari

berbagai pihak. Sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar terhadap

efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain. Kompleksitas

pengelolaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh banyak faktor. Hal ini

sesuai dengan perkembangan dan kemajuan zaman yang sedang berlangsung saat ini.

Fakor lingkungan, perubahan tekhnologi yang cepat, kompetisi internasional, dan

kondisi perekonomian yang tidak menentu hanyalah beberapa faktor eksternal yang

2
menyebabkan organisasi harus mencari cara-cara baru agar dapat memanfaatkan

sumber daya manusia secara lebih efektif. Faktor internal, seperti tuntutan

memperoleh karyawan yang terlatih, biaya kompensasi, konflik antara serikat pekerja

(manajemen), aspek hokum, dan aspek sosial budaya internal merupakan faktor yang

membuat manajemen sumber daya manusia menjadi semakin penting dan kompleks.

Sumber daya manusia adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Adapun

bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi tersebut dikelola oleh manusia.

Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Selanjutnya manajemen sumber daya manusia berarti mengurus sumber daya manusia

berdasarkan visi organisasi agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.

Perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi saat ini tentunya menuntut

persiapan sumber daya manusia yang lebih baik dan berkualitas. Tanpa sumber daya

manusia kita tidak dapat menerima perubahan dan perkembangan yang dimaksud.

Apabila kita tidak dapat menyesuaikan diri dengan perubahan itu maka kita akan

menjadi korban penyalahgunaan tekhnologi bagi orang-orang yang tidak bertanggung

jawab.

Mengingat pentingnya manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi era

globalisasi tahun 2020 yang akan dating maka penulis tertarik dan memilih judul

untuk penelitian yaitu ; “Globalisasi Tantangan Masa Depan Bagi Dinas

Pertambangan Dan Energi Propinsi Sumatera Utara”

3
B. PERUMUSAN MASALAH

Sumber daya manusia yang ada pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi

Sumatera Utara belum mampu/belum siap dalam menghadapi Era Globalisasi

sehingga perlu melakukan peningkatan kinerja sebagai suatu penyesuaian untuk

mencapai keunggulan dalam memberikan pelayanan kepada publik

C.HIPOTESA

Yang merupakan jawaban sementara terhadap masalah yang dihadapi oleh

Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara adalah sember daya

manusia yang dimiliki belum mampu mencapai keunggulan dalam memberikan

pelayanan kepada publik terutama dalam memasuki era globalisasi.

D. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

a. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah ;

1. Untuk mengetahui sejauh mana persiapan Dinas Pertambangan dan

Energi Propinsi Sumatera Utara dan dalam menghadapi Era Globalisasi

tahun 2020 yang akan datang

2. Untuk mengetahui bagaimana sumber daya manusia yang ada pada

Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara

3. Untuk mengetahui bagaimana kebijaksanaan pimpinan Dinas

Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara dalam pemberian

kesempatan kepada pegawai untuk meningkatkan karir dan mutu sumber

daya manusia

4
b. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dalam penelitian ini adalah ;

1. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang makna

yang terkandung dalam istilah globalisasi dan bagaimana cara

menghadapinya, terutama bagi Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi

Sumatera Utara

2. Sebagai bahan masukan atau pertimbangan bagi Pimpinan Dinas

Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara dalam menentukan

kebijakan dalam menghadapi era globalisasi nantinya.

3. Sebagai bahan masukan bagi para pembaca dalam hal memahami

pentingnya sumber daya manusia dalam menghadapi/memasuki era

globalisasi.

5
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. GLOBALISASI

1. Pengertian dan Teori Globalisasi

a. Pengertian Globalisasi

Istilah globalisasi dewasa ini sudah menjadi kata sehari-hari, mulai

dari kalangan pemerintah sampai dikalangan masyarakat biasa. Namun

sampai saat ini belum ada defenisi yang mapan tentang istilah globalisasi,

kecuali sekedar defenisi kerja, tergantung dari sudut mana kita melihatnya.

Kata global dalam dekade terakhir ini bukanlah sesuatu yang baru dan

tidak hanya menjadi konsep ilmu pengetahuan sosial dan ekonomi, telah

menjadi jargon politik, (Ideologi pemerintah rezim ) dan hiasan bibir

masyarakat awam diseluruh dunia. Tekhnologi informasi dan media

elekronik dinilai sebagai simbol pelopor yang mengintegrasikan seluruh

sistem dunia, baik dalam aspek sosial, budaya ekonomi dan keuangan.

Menurut Tulus Tambunan (2008 ; 1) proses globalisasi ekonomi

adalah perubahan perekonomian dunia, yang bersifat mendasar atau
struktural dan proses ini akan berlanjut terus dengan laju yang akan
semakin cepat mengikuti perubahan tekhnologi yang juga akan
semakin cepat dan peningkatan serta perubahan pola kebutuhan
masyarakat dunia.

Menurut A.G MC.Grew (2006 ; 219) Globalisasi adalah proses dimana

berbagai peristiwa, keputusan dan kegiatan dibelahan dunia yang satu
dapat membawa konsekuensi penting bagi berbagai individu dan
berbagai masyarakat dibelahan dunia yang lain.

6
 Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa proses

globalisasi telah meningkatkan kadar ketergantungan ekonomi dan

mempertajam persaingan antar nergara, tidak hanya dalam perdagangan

internasional tetapi juga disektor sosial budaya, politik dan tekhnologi.

Menurut teori Abeng (Msn Com) proses globalisasi bergerak

sejalan dalam 3 (tiga) arena kehidupan manusia yaitu ;

1. Arena Ekonomi

2. Arena Politik

3. Arena Budaya

Dalam arena ekonomi proses tersebut mempengaruhi pengaturan-

pengaturan sosial dalam produksi, pertukaran barang distribusi dan

konsumsi baik barang maupun pelayanan. Globalisasi ekonomi

merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dimana Negara-negara

diseluruh dunia menjadi satu kekuatan pasar yang semakin terintegrasi

dengan tanpa rintangan batas teritorial Negara. Globalisasi perekonomian

mengharuskan penghapusan seluruh batasan dan hambatan terhadap arus

modal, barang dan jasa

Dalam arena politik proses tersebut menyatakan diri dalam pengaturan

sosial dalam kaitannya dengan konsentrasi serta aplikasi kekuasaan.

Dalam arena budaya proses tersebut menyatakan diri dalam

pengaturan sosial dalam kaitannya dengan pertukaran dan ekspresi simbol

mengenai fakta, pengertian kepercayaan, selera dan nilai.

7
b. Teori Globalisasi

Cochrane dan Pain (2006 ; 192) menegaskan bahwa dalam kaitannya

dengan globalisasi, terdapat 5 (Lima) unsur posisi teoritis yang dapat

dilihat, yaitu ;

1. Para globalis percaya bahwa globalisasi adalah sebuah kenyataan yang

memiliki konsekuensi nyata terhadap bagaimana orang dan lembaga

diseluruh dunia berjalan. Mereka percaya bahwa Negara-negara dan

kebudayaan lokal akan hilang diterpa kebudayaan dan ekonomi global

yang homogen. Meskipun demikian, para globalis tidak memiliki

pendapat sama mengenai konsekuensi terhadap proses tersebut.

2. Para globalis positif dan optimis menanggapi dengan baik

perkembangan semacam itu dan menyatakan bahwa globalisasi akan

menghasilkan masyarakat dunia yang toleran dan bertanggung jawab

3. Para globalis pesimis berpendapat bahwa globalisasi adalah sebuah

fenomena negatif karena hal itu sebenarnya adalah bentuk penjajahan

barat ( terutama Amerika Serikat) yang memaksa sejumlah bentuk

budaya dan konsumsi yang homogen dan terlihat sebagai sesuatu yang

benar dipermukaan. Beberapa dari mereka kemudian membentuk

kelompok untuk menantang globalisi (antiglobalsiasi)

4. Para tradisional tidak percaya bahwa globalisasi tengah terjadi.

Mereka berpendapat bahwa fenomena ini adalah sebuah mitos semata

atau, jika memang ada, terlalu dibesar-besarkan. Mereka merujuk

bahwa kapitalisme telah menjadi sebuah fenomena internasional

8
 selama ratusan tahun. Apa yang tengah kita alami saat ini hanyalah

tahap lanjutan, atau evolusi, dari produksi dan perdagangan kapital.

5. Para transformasionalis berada diantara para globalis dan tradisionalis.

Mereka setuju bahwa pengaruh globalisasi telah sangat dilebih-

lebihkan oleh para globalis. Namun, mereka juga berpendapat bahwa

sangat bodoh jika kita menyangkal keberadaan konsep ini. Posisi

teoritis ini berpendapat bahwa globalisasi seharusnya dipahami

sebagai “seperangkat hubungan yang saling berkaitan dengan murni

melalui sebuah kekuatan, yang sebagian besar tidak terjadi secara

langsung.” Mereka menyatakan bahwa proses ini bisa dibalik,

terutama ketika hal tersebut negative atau, setidaknya, dapat

dikendalikan.

2. Ciri-Ciri Globalisasi

Perkembangan ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang semakin canggih dengan

laju yang begitu cepat merupakan salah satu faktor penting pemicu globalisasi.

Berkembangnya ilmu pengetahuan dan tekhnologi yang membuat setiap organisasi,

masyarakat, dan bahkan negara. Perkembangan ini telah meningkatkan kadar

hubungan saling ketergantungan antar Negara, tidak hanya dalam perdagangan

internasional, tetapi juga dalam investasi, keuangan, produksi, dan tekhnologi.

Globalisasi tidak hanya berorientasi dalam satu sisi saja/dalam satu bidang

tertentu tetapi menyangkut seluruh aspek kehidupan manusia baik ekonomi, politik,

sosial, budaya, dan tekhnologi dan lain-lain. Oleh karena itu kita kita perlu mengenal

9
ciri-ciri yang menandakan terjadinya globalisasi. Berikut ini ciri-ciri globalisasi

menurut Kennedy dan Cohen (MSN Com) ;

1. Perubahan dalam konsep ruang waktu. Perkembangan barang-barang seperti

telepon genggam, televise, satelit, dan internet menunjukkan bahwa komunikasi

global terjadi demikian cepatnya, sementara melalui pergerakan massa semacam

turisme memungkinkan kita merasakan banyak hal dari budaya yang berbeda.

2. Pasar dan produksi ekonomi di negara-negara yang berbeda menjadi saling

bergantung sebagai akibat dari pertumbuhan perdagangan internasional,

peningkatan pengaruh perusahaan multinasional, dan dominasi organisasi

semacam Word Trade Organization (WTO)

3. Peningkatan interaksi kultural melalui perkembangan media massa (terutama

televise, film, musik, transmisi, berita dan olahraga internasional). Saat ini, kita

dapat mengkonsumsi dan mengalami gagasan dan pengalaman yang baru

mengenai hal-hal yang melintasi beraneka ragam budaya, misalnya dalam bidang

fashion, literature, dan makanan.

4. Meningkatnya masalah bersama misalnya pada bidang lingkungan hidup, krisis

multinasional, inflasi regional dan lain-lain.

Sebuah kesadaran dan pemahaman bahwa dunia adalah satu. Kebanyakan dari

kita sadar bahwa diri kita turut ambil bagian dalam sebuah dunia yang harus berubah

tanpa terkendali yang ditandai dengan selera dan rasa ketertarikan akan hal sama,

perubahan dan ketidak pastian, serta kenyataan yang mungkin terjadi. Sejalan dengan

itu, dapat dikatakan bahwa globalisasis sebagai zaman transformasi sosial.

10
3. Dampak Globalisasi

Globalisasi membawa dampak yang sangat besar bagi kehidupan manusia.

Globalisasi tidak hanya berdampak pada masalah ekonomi saja tetapi juga

berpengaruh pada dimensi politik, sosial dan budaya. Globalisasi juga membawa

ekonomi pada system pasar bebas dunia, begitu juga kemajuan tekhnologi

komunikasi dan sistem informasi membawa persaingan pasar dan lapangan kerja

yang sangat ketat dimana-mana.

Globalisasi perekonomian merupakan suatu proses kegiatan ekonomi dan

perdagangan, dimana Negara-negara didunia menjadi satu kekuatan pasar yang

semakin terintegrasi dengan tanpa rintangan batas teritorial Negara. Globalisasi

perekonomian mengharuskan penghapusan seluruh batasan dan hambatan terhadap

arus modal, barang dan jasa. Menurut Tanri Abeng (MSN Com). Perwujudan nyata

dari globalisasi ekonomi antara lain terjadi dalam bentuk-bentuk berikut ;

 Globalisasi produksi, dimana perusahaan berproduksi di berbagai negara, dengan

sasaran agar biaya produksi menjadi lebih rendah. Hal ini dilakukan baik karena

upah buruh yang rendah, tariff bea masuk yang murah, infrastruktur yang

memadai ataupun karena iklim usaha dan politik yang kondusif. Dunia dalam hal

ini menjadi lokasi manufaktur global.

 Globalisasi pembiayaan. Perusahaan global mempunyai akses untuk memperoleh

pinjaman atau melakukan investasi (baik dalam bentuk portofolio ataupun

langsung) di semua negara di dunia. Sebagai contoh, PT Telkom dalam

memperbanyak satuan sambungan telepon, atau PT Jasa Marga dalam

11
 memperluas jaringan jalan tol telah memanfaatkan sistem pembiayaan dengan

pola BOT (Build-Operate-Transfer) bersama mitrausaha dari manca negara.

 Globalisasi tenaga kerja. Perusahaan global akan mampu memanfaatkan tenaga

kerja dari seluruh dunia sesuai kelasnya, seperti penggunaan staf professional atau

buruh kasar yang biasa diperoleh dari negara berkembang. Dengan globalisasi

maka Human movement akan semakin mudah dan bebas.

 Globalisasi jaringan informasi. Masyarakat suatu negara dengan mudah dan cepat

mendapatkan informasi dari negra-negara di dunia karena kemajuan tekhnologi,

antara lain melalui ; TV, radio, media cetak dll. Dengan jaringan komunikasi yang

semakin maju telah membantu meluasnya pasar keberbagai belahan dunia untuk

barang yang sama. Sebagai contoh ; KFC, celana jeans, levi’s, atau hamburger

melanda pasar dimana-mana. Akibatnya selera masyarakat dunia, baik yang

berdomisili di kota ataupun di desa menuju pada selera global

 Globalisasi perdagangan. Hal ini terwujud dalam bentuk penurunan dan

penyeragaman tarif serta penghapusan berbagai hambatan nontarif. Dengan

demikian kegiatan perdagangan dan persaingan menjadi semakin cepat, ketat, dan

fair.

12
B. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia

Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya

unsur manusia memiliki/memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas

untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya

manajemen terhadap sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah

SDM yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Manajemen sumber daya manusia

merupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam

organisasi agar mampu berfikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh

organisasi.

Menurut Moses N.Kiggundu (2004;11) Human resources management is the

development and utilization of personnel for the effective achievement of
individual, organization, community, national, and international goals and
objectives (Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa, dan internsional yang efektif)

Menurut Ike Kusdyah Rahmawaty (2007 ; 3) Manajemen sumber daya manusia

adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya
manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Dari kedua defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia yang dijalankan

berdasarkan fungsi-fungsi manajemen demi tercapainya tujuan dan sasaran individu,

organisasi dan masyarakat.

Defenisi manajemen sumber daya manusia berorientasi dalam dua ruang

lingkup yang berbeda yaitu ; ada yang berorientasi dalam persfektif makro dan ada

yang berorientasi dalam persfektif mikro. Kedua orientasi defenisi defenisi tersebut

13
saling berkaitan, perbedaan keduanya hanyalah terletak pada ruang lingkupnya saja.

Persfektif makro ruang lingkupnya bisa nasional atau bahkan bersifat internasional,

maka persfektif mikro hanya menyangkut organisasi yang lebih bersifat lokal saja.

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen

manusia. Pendekatan manajemen manusia ini didasarkan pada nilai manusia dalam

hubungannya dengan organisasi. Amstrong (2004 ; 10) memberikan pendekatan

terhadap manajemen manusia yang didarkan pada 4 prinsip yaitu ;

1. Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh

organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan

organisasi tersebut.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan

prosedur yang bertalian dengan manusia dari organisasi tersebut saling

berhubungan, memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan serta

perencanaan strategis.

3. Kultur dan nilai, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari

kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian

yang terbaik.

4. Manajemen manusia berhubungan dengan integrasi menjadikan semua anggota

organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi usaha penignkatan

produktivitas, pemanfaatan sumber daya manusia seperti pengadaan, pengembangan,

pemebrian imbalan, motivasi, mutasi dan pemberhentian. Dengan demikian

14
penanganan sumber daya manusia tidak luput dari usaha untuk meningkatkan

produktivitas kerja, dan efisiensi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan kegiatan atau proses yang sangat penting dalam

organisasi, termasuk dalam manajemen sumber daya manusia sebab perencanaan

merupakan persyaratan pelaksanaan kegiatan yang harus dilakukan. Perencanaan

mengembangkan “focus dan fleksibilitas”. Suatu yang memiliki focus untuk

mengetahui apa yang terbaik, apa yang dibutuhkan, dan mengetahui kualitas

pelayanan yang baik. Organisasi yang mempunyai fleksibilitas beroperasi secara

dinamis dan mempunyai pandangan kedepan akan mampu mengambil tindakan atau

mengantisipasi masalah-masalah yang mendesak dan memanfaatkan kesempatan

yang ada.

Menurut Andrew F. Sikula (2007 ; 58) perencanaan sumber daya manusia

adalah ; proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber

daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.

Menurut Ike Kusdyah R (2007 ; 56) perencanaan sumber daya manusia adalah

suatu proses sestematis untuk memprediksi permintaan dan penyediaan sumber

daya manusia dimasa datang.

Perencanaan sumber daya manusia mempunyai peran yang penting dalam

mengembangkan perencanaan strategis organisasi. Pelaksanaan fungsi-fungsi sumber

daya manusia manajemen harus dilaksanakan secara konsekuen sehingga menjamin

keberhasilan perencanaan strategis yang ditetapkan.

15
 Beberapa para ahli mengatakan perencanaan sangat penting karena ;

1. Perencanaan berorientasi pada output

2. Perencanaan memberikan arah orientasi pada kinerja

3. Perencanaan berorientasi pada prioritas

4. Perencanaan berfokus pada hal yang paling penting untuk mendapat perhatian

yang utama.

5. Perencanaan berorientasi keuntungan

6. Perencanaan membantu mengalokasikan sumber-sumber untuk mendayagunakan

kekuatan terbaik

7. perencanaan berorientasi pada perubahan

8. perencanaan membantu mengantisipasi masalah dan kesempatan sehingga dapat

dicapai efisien dan efektivitas.

Menurut Thomas H. Stone (2007 ; 60) tujuan pokok perencanaan sumber daya

manusia yaitu ;

1. Membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk perencanaan pencatatan

kesempatan kerja yang sama pada karyawan dan tujuan tindakan afirmatif.

2. Melihat pengaruh program dan kebijakan alternatife sumber daya manusia dan

menyarankan pelaksanaan alternatif yang paling menunjang kepada keefektifan

organisasi

Manfaat perencanaan sumber daya manusia menurut Ike Kusdyah Rahmawatu.

(2007 ; 62) yaitu ;

1. Manajemen puncak memiliki visi yang lebih baik terhadap aspek-aspek sumber

daya manusia atau terhadap keputusan bisnis.

16
2. Manajemen dapat memprediksi adanya ketidak seimbangan yang mempengaruhi

biaya sumber daya manusia menjadi tidak terkontrol.

3. Manajemen dapat menempatkan “right man on the right place” dengan tepat

sesuai dengan kebutuhan organisasi

4. Manajemen memberi kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan

golongan minoritas dalam program perencanaan sumber daya manusia internal

organisasi

5. Menambah sistem informasi menjadi lebih baik untuk mengetahui pengetahuan

tentang profil karyawan, pekerjaan, keahlian, kemampuan, kompensasi yang adil

dan layak, serta dapat memprediksi kebutuhan jumlah tenaga kerja saat ini dan

yang akan datang

6. Memungkinkan penarikan karyawan baru secara ekonomis

7. Koordinasi sumber daya manusia berjalan lebih baik.

Kebutuhan akan perencanaan sumber daya mausia tidak lagi merupakan

kebutuhan sekunder, tetapi merupakan kebutuhan mutlak bagi perkembangan

organisasi secara keseluruhan. Perubahan-perubahan lingkungan menyadarkan bahwa

organisasi harus berbenah diri menuju kedinamisan global.

3. Usaha-Usaha Untuk Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia

Untuk mencapai tujuan suatu organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang

berkualitas dan berkompetensi. Dalam meningkatkan kualitas sumber daya manusia

perlu melakukan langkah-langkah untuk mengembangkan kompetensi dalam

pekerjaan.

17
a. Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pengembangan didasarkan

pada fakta bahwa karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian dan

kemampuan yang berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi

posisi yang ada dalam rekruitmen.

Pelatihan dan pengembangan ditujukan untuk mempertahankan dan

meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk

meningkatkan prestasi kerja karyawan/pegawai saat ini, sedangkan

pengembangan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan saat ini

dan masa datang. Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan

pekerjaan saat ini secara lebih baik., pelatihan dan pengembangan akan dijalani

oleh karyawan non manajerial maupun karyawan/pegawai manajerial. Karyawan

non manajerial barangkali akan lebih banyak menerima pengembangan dalam

bentuk keterampilan tekhnis dibanding dengan manajer yang lebih banyak

menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual, atau analitis

untuk memperdalam wawasan guna membawa rekruitmen pada tujuan yang

strategis dan spesifik. Menurut Murray Ainsworth (2005 ; 78) pelatihan dapat

berfungsi untuk dapat mengetahui 2 (dua) hal menurut setiap karyawan ;

1. Seberapa jauh basis pengetahuan seseorang?

2. Seperti apakah keterampilan seseorang?

18
 Sejumlah alat dan tekhnik dapat digunakan untuk mengeksplorasi pertanyaan

ini, tekhnik ini biasanya mengusung label audit keterampilan menghasilkan ;

1. Deskriptif tentang standar pekerjaan yang spesifik demi mencapai hasil

2. Deskriptif keterampilan dan pengetahuan (kompetensi) yang tersedia, baik

pada level individu atau team, jika tepat.

3. Kesenjangan, dimana beberapa kompetensi yang dibutuhkan tidak tersedia,

atau kompetensi yang diperlukan tidak berada pada level yang diharapkan

b. Pemberian Motivasi Untuk Pengembangan Karir

Ada berbagai macam dorongan dalam upaya untuk memperluas pegawai yang

mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah seringkali menjadi

pusat perbaikan produktivitas. Menurut Rosidah (2004 ; 189). Analisis yang lebih

mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan

pada dua faktor utama ;

1. Keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja yang kemudian akan

menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut.

2. Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.

Hal tersebut dapat dirumuskan dalam bentuk persamaan sebagai berikut ;

P = F(m X a)

Maksud dari persamaan diatas ;

P = Performance (kinerja)

m = motivation

a = ability (kemampuan)

19
 Dengan demikian motivasi yang diharapakn dari pegawai adalah fungsi dari

motivasi dan kemampuan tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Apabila

motivasi tinggi dengan didorong oelh kemampuan yang tinggi maka kinerja

pegawai juga tinggi

Dalam suatu organisasi kemampuan seseorang pemimpin dalam memotivasi

anggotanya sangat penting karena berkaitan dengan kemampuan yang dimiliki

seseorang pemimpin untuk memberikan dorongan agar anggota dapat bekerja

lebih giat guna pencapaian tujuan organisasi.

Selain hal tersebut diatas pimpinan suatu organisasi juga perlu memotivasi

anggotanya untuk mengembangkan karir guna meningkatkan kualitas sumber

daya manusia agar SDM yang dimiliki oleh organisasi dapat mengikuti

perkembangan yang akan terjadi.

c. Pentingnya Sistem Informasi Manajemen Untuk Menciptakan Keunggulan

Bersaing

Banyak pendapat mengatakan bahwa tekhnologi informasi merupakan salah

satu senjata persaingan. Hal ini tidak perlu diragukan lagi karena saat ini

tekhnologi informasi telah menjadi salah satu alat untuk meningkatkan efisiensi

aktivitas operasional lembaga pendidikan. Hampir setiap lembaga pendidikan

telah tampak fenomena bahwa yang menjadi kriteria pilihan masyarakat saat ini

adalah lembaga pendidikan yang telah memiliki perangkat tekhnologi informasi

yang sangat memadai dalam berbagai aktivitas operasional lembaga pendidikan

tersebut. Hal ini disebabkan oleh salah satu unsur penilaian masyarakat tentang

kualitas pendidikan saat ini dapat dilihat dari kemampuan lembaga pendidikan

20
dalam menyajikan jasa pendidikan diantaranya menggunakan tekhnologi

informasi

Menurut Indrajit (2005 ; 21) strategi sistem informasi manajemen merupakan

sub bagian dari sebuah work plan lembaga pendidikan karena peranan sistem

informasi dinilai sangat kritikal dalam mendorong kelangsungan hidup sebuah

lembaga pendidikan. Tiga pilar utama yang harus diperhatikan dalam menyusun

strategi tersebut adalah sebagai berikut;

Pertama, strategi sistem informasi (information system strategi/IS strategy).

Hal pokok yang harus dipertimbangkan secara matang, yaitu bagaimana

mendefenisikan kebutuhan akan sistem informasi manajemen pendidikan secara

umum karena setiap lembaga pendidikan memiliki kebutuhan informasi yang

unik, yang tidak hanya terbatas pada jenis maupun karakteristik informasi, namun

lebih jauh menyangkut relevansi informasi yang dihasilkan, kecepatan aliran

informasi dari suatu bagian kebagian lainnya dalam sebuah lembaga pendidikan,

kualitas keakuratan informasi, target nilai ekonomis informasi pendidikan yang

diperoleh, batasan biaya yang harus dikeluarkan dalam pengolahan informasi jasa

pendidikan, dan struktur lembaga pendidikan sebagai pengguna informasi. Untuk

menjamin agar informasi dapat mengalir dengan baik, dalam sebuah lembaga

pendidikan perlu dikembangkan sebuah sistem informasi manajemen pendidikan

yang melibatkan komponen internal dan eksternal lembaga pendidikan untuk

menjamin alur informasi yang efektif dan berkualitas. Komponen utama yang

dibutuhkan untuk menghasilkan sistem informasi manajemen pendidikan yang

21
efektif dan berkualitas, yaitu tersedianya tekhnologi informasi yang didukung

oleh sumber daya manusia yang mampu mengoperasikannya.

Kedua, kebutuhan akan strategi tekhnologi informasi (information technology

strategy/IT strategy) dalam lembaga pendidikan adalah resiko tertentu yang akan

menjadi tanggungan sehubungan dengan pemilihan salah satu tekhnologi

informasi tertentu. Resiko yang akan dihadapi meliputi hal-hal berikut.

1. Perkembangan tekhnologi informasi yang tumbuh dan berkembang secara

eksponensial sehingga usia tekhnologi yang digunakan sangat pendek.

2. Banyaknya pilihan penjual tekhnologi informasi dengan berbagai kelebihan

dan kekurangan kualitas dan pelayanan yang dimiliki.

3. Sistem tekhnologi ini terdiri dari banyak komponen yang independen dan

sekaligus memiliki ketergantungan dengan komponen lainnya.

4. Infrastruktur tekhnologi informasi dari berbagai sudut pendekatan misalnya

sebagai cost center, profit center, atau service center yang memiliki cara

penanganan yang berbeda.

5. Tekhnologi informasi yang dibangun harus signifikan dapat menjawab

kebutuhan informasi yang didefenisikan pada strategi sistem informasi dengan

tetap mempertimbangkan keterbatasan lembaga pendidikan (misalnya biaya

investasi untuk pengadaan sarana dan prasarana lembaga pendidikan dan

sumber daya manusia)

Ketiga, strategi sistem informasi (information system strategy/IS strategy) dan

strategi tekhnologi informasi(IT strategy) pada lembaga pendidikan sudah dapat

disusun dengan baik, tetapi akan timbul pertanyaan siapa yang akan

22
melaksanakannya. Dalam hal ini akan membutuhkan strategi manajemen

informasi (IM strategy) untuk menjabarkan target pembentukan sistem informasi

manajemen pendidikan yang andal dengan mendayagunakan tekhnologi informasi

yang dapat dioperasionalkan dalam lembaga pendidikan, baik jangka panjang

maupun jangka pendek, sejalan dengan pertumbuhan lembaga pendidikan dimasa

mendatang

Strategi sistem informasi (IS strategy) lebih menekankan kepada sisi

permintaan dari lembaga pendidikan yang memerlukan sistem informasi

manajemen pendidikan untuk dapat menjamin terciptanya aliran informasi yang

efektif dan berkualitas. Disamping itu, harus menekankan pada hubungan antara

informasi dengan kebutuhan operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh.

Strategi tekhnologi informasi (IT strategy) dalam hal ini berada pada sisi

penawaran yang akan menyediakan tekhnologi informasi yang sesuai dengan

kebutuhan lembaga pendidikan serta menekankan tekhnologi yang mampu

dimiliki dan dikembangkan oleh setiap lembaga pendidikan. Sedangkan strategi

manajemen informasi (IM strategy) memberikan gambaran mengenai cara yang

harus ditempuh agar target pengembangan dan implementasi sistem informasi

manajemen pendidikan tidak sebatas wacana setapi menjadi kenyataan dan

berorientasi kepada tekhnik manajemen yang akan dipergunakan oleh setiap

lembaga pendidikan yang bersangkutan.

23
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. LOKASI PENELITIAN

Sesuai dengan judul penelitian ini yaitu ‘ Globalisasi tantangan masa depan bagi

Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara, maka lokasi penelitian ini

dilakukan pada Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara

B. METODE PENELITIAN DAN TEKHNIK PENGUMPULAN DATA

Untuk memperoleh data dan keterangan didalam penyusunan skripsi ini, maka

diadakan penelitian dengan menggunakan metode penelitian yaitu ;

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan cara pengumpulan data dari

sumber perpustakaan, majalah-majalah, tulisan ataupun karya ilmiah yang ada

hubungannya dengan judul skripsi ini.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu metode penelitian yang dilakukan dengan cara langsung terjun ke objek

penelitian yang diteliti, dalam hal ini Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi

Sumatera Utara.

Adapun tekhnik pengumpulan data yang dilakukan adalah;

1. Pengamatan (Observasi), yakni melakukan pengamatan secara langsung

pada objek yang diteliti.

24
 2. Wawancara (Interview), yakni melakukan Tanya jawab dengan pihak-pihak

yang berwenang dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan

yang berkaitan dengan penulisan skripsi ini.

3. Daftar pertanyaan (questioner), yakni membuat daftar pertanyaan yang

ditujukan pada beberapa karyawan untuk dapat menjadi daftar pertanyaan

yang telah dipersiapkan sebelumnya dan mengembalikannya pada penulis

setelah diisi karyawan.

C. METODE ANALISIS

Sesuai dengan permasalahan dan hipotesa yang telah diuraikan, maka tekhnik

analisa data yang digunakan adalah sebagai berikut;

1. Metode analisa deskriptif

Melalui metode ini data dikumpulkan, disusun, dikelompokkan, dianalisis,

kemudian diintegrasikan sehingga menjadi gambaran yang jelas dan terarah

mengenai masalah yang diteliti.

2. Metode analisa kumulatif

Metode ini adalah menggambarkan statistik guna mengetahui hubungan

koordinasi dalam meningkatkan produktivitas kerja. Analisa data dilakukan

dengan cara menginterprestasikan data penyebaran angket, yang menggunakan

koefisien korelasi.

25
 Menurut Arikunto (2004 ; 243), metode koefisien korelasi produk moment

berguna untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Jadi tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung

kepada variabel lainnya.

n.∑ xy − ( ∑ x )( ∑ y )
rxy =
{n.( ∑ x ) − ( ∑ x) }{n.( ∑ y ) − ( ∑ y ) }
2 2 2 2

keterangan ;

r ; koefisien korelasi antara x dan y

x ; skor/nilai variabel bebas

y ; skor/nilai variabel terikat

n ; jumlah sample

D. JANGKA WAKTU PENELITIAN

Untuk memperoleh data yang diperlukan maka penulis merencanakan

melakukan penelitian di Dinas Pertambangan dan Energi Propinsi Sumatera Utara.

+
Selama 3 minggu

26
 DAFTAR PUSTAKA

Ikeda, Daisaku (2008). Demi Perdamaian 7 Jalur menuju Keharmonisan Global.

Penerbit PT. BIP kelompok Gramedia, Jakarta.

Habsari, Ari Retno (2008). Terobosan Kepemimpinan. Penerbit Medpress, Jogyakarta.

Tambunan, Tulus (2008). Pengusaha Kadin Brebes Didalam Era Globalisasi.

Penerbit Graha Ilmu. Jogyakarta

Sulistiyani, A. Teguh Rosidah (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan

Kedua, Penerbit Graha Ilmu, Jogyakarta

Rachmawati, Ike K (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit CV. Andi

Offset, Jogyakarta

Ainsworth, Murray DKK (2007). Managing Performance Managing People. Penerbit

PT Buana Ilmu Popular Kelompok Gramedia, Jakarta

Wirartha, I Made (2005). Pedoman Penulisan Usulan Penelitian, Skripsi dan Tesis.

Penerbit PT. Andi Offset, Jogyakarta.

Rochaety, Eti DKK (2005). Sistem Informasi Manajemen Pendidikan. Penerbit PT.

Bumi Aksara, Jakarta

Nur Indriantoro & Bambang Supomo (2004). Metodologi Penelitian Bisnis, Edisi

Kedua, Penerbit BPFE, Jogyakarta

WWW. MSN. Com

27