1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Mengelolah bisnis dengan baik berarti mengelolah masa depannya dengan

baik pula. Untuk jangka pendek maupun jangka panjang, Perusahaan harus tetap

hidup dan berkembang serta mampu bersaing. Dalam menjalankan kegiatannya,

Perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia yang benar-benar berkualitas

yang dapat membantu tercapainya sasaran/tujuan yang diharapkan.

Dalam suatu perusahaan Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang

penting dalam mencapai tujuan. Umumnya Pimpinan Perusahaan sangat

mengharapkan Prestasi Kerja yang baik dari setiap Karyawan. Agar mencapai

tujuan ini perusahaan harus mampu menempatkan setiap Tenaga Kerja sesuai

dengan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya.

Dalam menjalankan Operasi Perusahaan, perusahaan dihadapkan dengan

tanggung jawab dan hambatan-hambatan yang cukup besar untuk tumbuh dan

berkembang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk itu dibutuhkan

tenaga kerja yang mendukung Operasi Perusahaan, agar tercapainya tujuan

perusahaan secara efektif dan efisien. Untuk mendapatkan Tenaga Kerja yang

berkualitas maka Proses Seleksi yang dilaksanakan perusahaan harus sungguh-

 2

sungguh dan tepat, sehingga akan diperoleh Tenaga Kerja yang terampil sesuai

dengan kebutuhan perusahaan.

Kegagalan dalam melaksanakan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja

akan banyak memberi pengaruh dalam menjalankan Operasi Perusahaan, dengan

demikian proses seleksi ataupun prosedur seleksi harus benar-benar dipikirkan,

karena menyangkut proses jangka panjang dari tenaga kerja untuk perusahaan.

Kegagalan suatu Organisasi dalam mencapai tujuan sering disebabkan oleh tidak

tersedianya tenaga kerja yang terampil untuk kebutuhan Organisasi tersebut. Kita

mengetahui bahwa Tenaga Kerja merupakan sumber daya yang di butuhkan dalam

menjalankan dan mengendalikan Kegiatan Perusahaan guna pencapaian tujuan

Perusahaan/Organisasi.

Adanya Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja yang sesuai dengan

jabatan, maka dapat dilaksanakan penggunaan dan pengembangan tenaga kerja

dengan baik dan resiko untuk mencari dan melatih tenaga kerja dapat teratasi.

Sesuai dengan hal tersebut, penulis terdorong untuk memilih judul :

“Analisis Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja Pada PT. (Persero) Angkasa

Pura II Bandar Udara Polonia Medan”.

Sebagai pokok pembahasan dalam Skripsi, karena di dalam setiap

Organisasi/Perusahaan akan selalu melaksanakan Seleksi dan Penempatan Tenaga

Kerja untuk menempatkan calon tenaga kerja ataupun karyawannya.

 3

B. Perumusan Masalah

Masalah merupakan suatu hambatan atau rintangan dalam pencapaian

suatu tujuan yang diharapkan. Berdasarkan pembahasan dari keterangan diatas

tersebut maka sudah jelas penulis akan mengangkat permasalahan tentang Seleksi

dan Penempatan Karyawan yang dilaksanakan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II

Bandar Udara Polonia Medan.

Permasalahannya adalah : “Apakah PT. (Persero) Angkasa Pura II

Bandar Udara Polonia Medan telah menjalankan Sistem Seleksi dan

Penempatan Tenaga Kerja dengan Prosedur yang baik”.

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengadakan perbandingan antara Teori dengan Praktek yang di

terapkan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia Medan.

2. Untuk mengetahui bagaimana Sistem Penarikan dan Penempatan Karyawan

yang diterapkan oleh PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

Medan.

D. Manfaat Penelitian
 4

Adapun manfaat penelitiannya adalah :

1. Semoga hasil penelitian ini bermanfaat bagi pihak PT. (Persero) Angkasa

Pura II Bandar Udara Polonia Medan dan Penulis serta bagi para Pembaca.

2. Bagi Penulis, penelitian ini bermanfaat untuk memperluas wawasan tentang

Peranan Seleksi dan Penempatan Tenaga Kerja yang baik dalam mencapai

tujuan perusahaan.

3. Penulis berharap penulisan Skripsi ini berguna sebagai bahan masukan bagi

Lembaga Pendidikan serta bagi pihak yang membutuhkan.

BAB II
 5

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Personalia

1. Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen memiliki peranan penting di dalam suatu perusahaan,

perusahaan tidak dapat berjalan lancar tanpa manajemen yang baik, sebab dalam

pencapaian tujuan perusahaan, manajemen memegang peranan yang penting

dalam mengarahkan kegiatan yang harus dilaksanakan guna pencapaian tujuan

perusahaan.

Seorang Pemimpin Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk

Penyiapan, Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta pengawasan terhadap

keryawannya. Dalam pelaksanaan tugas, Pimpinan Perusahaan harus dapat

membina hubungan baik antara Kepala Bagian serta kepada sesama Karyawan.

Seorang Pemimpin Perusahaan juga memiliki tanggung jawab untuk Penyiapan,

Pelaksanaan dan Pengendalian Kegiatan serta Pengawasan terhadap karyawannya.

Mempelajari dan mengembangkan berbagai jalan agar manusia bisa

diintegrasikan secara efektif ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh

masyarakat adalah menjadi tugas manajemen personalia. Organisasi bisa

dipandang sebagai suatu unit yang merubah berbagai input menjadi output yang

diperlukan masyarakat (barang dan jasa). Masyarakt memerlukan berbagai jenis

 6

organisasi seperti organisasi (lembaga) pendidikan, lembaga kesehatan, angkatan

bersenjata, organisasi keagamaan dan perusahaan-perusahaan.

Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia adalah sebagai

berikut :

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja
dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan,
individu dan masyarakat.

Dari defenisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa Manajemen

Personalia adalah suatu kegiatan sebagai proses pencapaian tujuan dengan

menitikberatkan perhatian terhadap produktifitas tenaga kerja yang Optimal tanpa

mengabaikan kesejahteraan para tenaga kerja.

Sasaran Manajemen Personalia adalah berusaha untuk mendapatkan atau

menciptakan tenaga kerja yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia dan

bagaimana membina serta mengembangkan tenaga kerja tersebut untuk

memperoleh suasana kerjasama yang menyenangkan antara karyawan dengan

perusahaan serta sesama karyawan.

2. Fungsi Manajemen Personalia

Dalam proses pencapaian tujuan organisasi yang efektif dan efisien,

Manajemen Personalia memiliki peranan penting dalam pelaksanaannya, sehingga

tercipta kerjasama yang baik antara sesama tenaga kerja.

 7

Manajemen Personalia digunakan untuk meningkatkan Efektifitas Sumber

Daya Manusia dalam Perusahaan. Tujuannya untuk memberi kepada perusahaan

satuan kerja yang Efektif. Dalam pencapaian tujuan ini, Manajer harus

menjalankan Fungsi Dasar dan Fungsi Operasional pada Manajemen Personalia.

Fungsi-fungsi tersebut terdiri dari :

1. Fungsi-fungsi Manajemen

Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia,

Fungsi ini terdiri dari :

a. Perencanaan
b. Pengorganisasian
c. Pengarahan
d. Pengawasan

a. Perencanaan

Perencanaan sebagai dasar prosedur pelaksanaan operasional perusahaan,

dengan merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan

kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam bagan

organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan merupakan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu proses pencapaian

tujuan perusahaan.

d. Pengawasan
 8

Pengendalian merupakan kegiatan pengendalian semua karyawan agar

mentaati peraturan peusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

2. Fungsi Operasional

Fungsi operasional menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen

Personalia, terdiri dari :

a. Pengadaan
b. Pengembangan
c. Pemberian kompensasi
d. Pengintegrasian
e. Pemeliharaan
f. Pemutusan hubungan kerja

a. Pengadaan

Pengadaan sebagai dasar fungsi operasional, pengadaan ini meliputi proses

penarikan, seleksi, penempatan. Untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan, pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan karyawan dilakuakan untuk meningkatkan keterampilan

lewat pendidikan dan pelatihan (traning) yang diperlukan untuk

menjalankan tugas dengan baik. Pendidikan dan pelatihan harus sesuai

dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c. Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang, kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikan kepada perusahaan.

 9

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi

dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawab dapat

memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerjasama sampai pensiun.

f. Pemutusan hubungan kerja

Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja dibagi dua yaitu :

a) Pemberhentian normal

Pemberhentian normal merupakan pemberhentian yang apabila

seseorang tidak lagi bekerja pada organisasi karena berhenti atas

permintaan sendiri, berhenti karena sudah mencapai usia pensiun dan

karena meninggal dunia.

b) Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri

Pemutusan hubungan kerja dalam bentuk pemberhentian pegawai

tidak atas kemauan sendiri dapat terjadi karena :

• Menurunnya kegiatan organisasi yang cukup gawat sehingga

organisasi terpaksa mengurangi jumlah karyawannya. Dapat

bersifat permanen ataupun sementara.

 10

• Pengenaan sanksi disiplin yang berat yang berakibat pada

pemtusuan hubungan kerja.

3. Tugas Manajemen Personalia

Tugas-tugas manajemen personalia menurut M. Manulang, (2001) Manajemen

Personalia, adalah :
a. “Procuring (memperoleh)
b. Developing (memajukan)
c. Maintaining (memanfaatkan)”

a. Procuring

Adapun kegiatannya adalah sebagai berikut :

a). Membuat anggaran tenaga kerja perusahaan

b). Membuat analisis job description dan job specification

c). Menentukan dan menghubungi sumber tenaga kerja

d). Mengadakan seleksi pegawai

b. Developing

Adapun kegiatannya adalah sebagai berikut :

a). Melatih dan mendidik pegawai

b). Mempromosikan dan memindahkan pegawai

c). Mengadakan penilaian kecakapan

c. Maintaining

Adapun kegiatannya antara lain adalah sebagai berikut :

a). Mengurus pemberhentian pegawai

b). Mengurus pensiunan pegawai

 11

B. Analisis Jabatan dan Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja

1. Analisis Jabatan

a. Analisis Jabatan

Menurut Herman S, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia,

Analisis jabatan merupakan suatu proses yang sistematik untuk

mengetahui mengenai isi dari suatu jabatan yang meliputi tugas-
tugas, pekerjaan-pekerjaan, tanggung jawab, kewenangan, dan
kondisi kerja, dan mengenai syarat-syarat kualifikasi yang
dibutuhkan seperti pendidikan, keahlian, kemampuan, pengalaman
kerja, dan lain-lain, agar seseorang dapat menjalankan tugas-tugas
dalam suatu jabatan dengan baik...

Proses Analisis Jabatan juga merupakan suatu pengumpulan data.

Berbagai pendekatan dapat dipergunakan untuk melakukan Studi terhadap

suatu jabatan, dan yang biasa dipergunakan adalah:

• Questionnaire

• Menuliskan cerita singkat (written narrative)

• Pengamatan (observasi)

• Wawancara (interview)

b. Deskripsi Jabatan

Deskripsi jabatan merupakan suatu statement teratur, dari berbagai tugas

dan kewajiban suatu jabatan tertentu.

Didalam pembuatan Deskripsi Jabatan bagian terpenting adalah

membuat / menuliskan tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap

jabatan dalam Organisasi.

 12

Dalam pelaksanaannya setiap jabatan memiliki tanggung jawab masing-

masing sesuai dengan bidang dan kewajibannya dalam pelaksanaan Operasi

Perusahaan.

c. Spesifikasi Jabatan

Spesifikasi jabatan merupakan suatu statment dari kualitas minimum

suatu karyawan yang bisa diterima agar dapat menjalankan suatu jabatan

dengan baik.

2. Teknik Penentuan Kebutuhan Tenaga Kerja

A. Faktor-faktor Yang Perlu Dipertimbangkan

Dalam menganalisa kebutuhan perusahaan akan Sumber Daya Manusia

perlu dipertimbangkan faktor-faktor yang meliputi perubahan lingkungan

Eksternal dan Internal.

a) Perubahan lingkungan Eksternal

Pengaruh perubahan eksternal cukup besar dan sulit diperkirakan. Hal ini

karena faktor-faktor eksternal sulit dan tidak dapat dikontrol perusahaan.

Seperti krisis moneter yang dirasakan bangsa indonesia sejak pertengahan

july 1997 sampai 2000 yang di ikuti krisis ekonomi merupakan kejadian

yang tidak pernah diduga sebelumnya. Akibatnya terjadilah pengangguran

besar-besaran, kemiskinan, pertumbuhan ekonomi yang rendah, penurunan

kapasitas produksi yang cukup tajam, dan sebagainya.

 13

b). Perubahan lingkungan Internal

Perubahan ini meliputi :

• Perubahan kondisi perusahaan

Kondisi perusahaan yang sehat dan kurang sehat dilihat dari sisi

manajemen dan efisiensi akan berpengaruh terhadap permintaan atau

kebutuhan sumber daya manusia. Semakin tinggi kemampuan

perusahaan untuk melakukan investasi dan ekspansi, semakin tinggi

juga peluang karyawan untuk direkrut atau masuk ke perusahaan

tersebut.

• Perubahan kondisi karyawan

Menurut Sjafri M, (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik, mengungkapkan :

Perubahan kondisi karyawan yang relatif mudah dilihat adalah

dari segi perilaku, penguasaan teknologi, ragam kebutuhan
karyawan, tingkat kehadiran, dan perputaran karyawan yang
semuanya itu akan berpengaruh pada produktifitas kerja.

Uraian diatas membawa implikasi/melibatkan pada analisis dan

rancangan pekerjaan sekaligus pada perencanaan sumber daya manusia

yang baik. Oleh karena itu, Riview Perencanaan harus selalu dilakukan

secara berkala untuk memperkecil kerugian-kerugian yang dapat

muncul. Misalnya dalam penentuan jumlah karyawan yang sesuai

dengan keahlian dalam menjalankan Misi dan Visi perusahaan baik

jangka pendek maupun jangka panjang.

 14

B. Teknik Perkiraan Kebutuhan Tenaga Kerja

Penentuan kebutuhan karyawan adalah merupakan penentuan dan

penetapan jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan. Penentuan jumlah

karyawan yang dibutuhkan didasarkan pada :

a). Analisa Beban Kerja (Work Load Analysis)

Analisa ini merupakan suatu proses penentuan jumlah jam kerja orang (Man

Hours) yang digunakan untuk menyelesaikan suatu beban kerja tertentu

dalam waktu tertentu. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan menghasilkan

jumlah karyawan yang dibutuhkan. Cara ini hanya dapat digunakan untuk

pekerjaan yang hasilnya dapat diukur satuannya, sedangkan untuk jenis

pekerjaan yang hasilnya tidak dapat diukur satuannya akan memperhatikan

volume pekerjaan, kepandaian dan sebagainya.

b). Analisa Terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja (Work Force Analysis)

Analisa ini merupakan suatu proses penentuan kebutuhan tenaga kerja yang

digunakan untuk mempertahankan kondisi jalannya perusahaan secara

moral, sehingga paa dasarnya jumlah karyawan yang tingkat perputaran

telah ditentukan dengan analisis beban kerja (Work Load Analysis). Dalam

analisa angkatan kerja ada dua masalah utama, yakni:

1). Tingkat Absensi Tenaga Kerja

Tingkat absensi yang semakin besar akan semakin menyulitkan

perusahaan untuk dapat mencapai target produksi atau tujuan yang

dinginkan, karena tenaga kerja tersebut sudah lebih banyak berhentinya

daripada bekerja. Tingkat absensi merupakan perbandingan antara hari-

 15

hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang tersedia untuk bekerja.

Hal ini dapat dinyatakan dengan rumus:

hari karyawan hilang

Tingkat Absensi =
hari karyawan bekerja + hari karyawan tidak bekerja

Tingginya tingkat absensi akan merugikan perusahaan, meskipun

seandainya karyawan tersebut tidak dibayar sewaktu tidak masuk kerja.

Kerugian ini terjadi karena jadwal kerja terpaksa tertunda, mutu barang

cenderung berkurang, terpaksa melakukan kera lembur dan jaminan

sosial juga harus dibayarkan.

2). Tingkat Perputaran Tenaga Kerja (Turnover)

Tingkat perputaran tenaga kerja diartikan sebagai aliran karyawan yang

masuk dengan karyawan yang keluar dari perusahaan. Semakin tinggi

tingkat perputaran tenaga kerja berarti semakin sering terjadi pergantian

karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan sebab apabila seorang

tenaga kerja meninggalkan perusahaan akan membawa biaya, antara

lain:

• Biaya Penarikan Karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara, penarikan dan mempelajari penggantian.

• Biaya Latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen

personalia dan karyawan yang dilatih.

 16

• Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang

dihasilkan karyawan baru tersebut.

• Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung

tinggi.

• Adanya Produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

• Peralatan Produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

• Banyaknya Pemborosan karena adanya karyawan baru.

• Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami

penundaan penyerahan.

C. Sumber-Sumber Tenaga Kerja

1. Sumber Dari Dalam Perusahaan

Sumber dari dalam perusahaan dilakukan apabila ada lowongan yang

kosong, maka Pegawai yang bekerja dalam perushaan dipilih atau diangkat untuk

memangku jabatan yang kosong tersebut. Jadi Pegawai perusahaan mendapat

Prioritas utama untuk mengisi jabatan.

Bila sumber ini dipergunakan maka sudah keharusan bagi perusahaan

untuk memiliki data-data lengkap mengenai pengalaman / keahlian, sifat-sifat

pegawai sehingga jika terdapat jabatan yang kosong dalam perusahaan maka data-

data tersebut dapat dipergunakan sebagai dasar dalam menentukan siapa yang

tepat menduduki jabatan tersebut.

 17

2. Sumber dari Luar Perusahaan

Penarikan tenaga kerja dari luar perusahaan terjadi karena tidak adanya

tenaga kerja yang memiliki kualifikasi sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan

yang ada didalam perusahaan. Banyak perusahaan yang harus aktif melakukan

penarikan tenaga kerja. Cara-cara yang bisa ditempuh menurut Heidjrahman,

Suad H. (2002) Manajemen Personalia adalah menggunakan:

a. Iklan / advertensi
b. Kantor Penempatan Tenaga
c. Rekomendasi dari Karyawan yang sedang bekerja
d. Lembaga Pendidikan
e. Lamaran yang masuk secara kebetulan
f. Nepotisme
g. Leasing (pocokan / tenaga honorer)
h. Serikat Buruh.

a. Iklan / advertensi

Penggunaan iklan dalam mencari karyawan yang diinginkan banyak

dijalankan oleh berbagai perusahaan. Pada umumnya pemasangan iklan bisa

dilakukan oleh media yang dibaca oleh sekelompok tertentu, bisa juga pada

media yang dibaca oleh kalangan luas dengan mencantumkan spesifikasi

jabatan yang diinginkan.

 18

b. Kantor Penempatan Tenaga

Yang lazim di Indonesia adalah kator penempatan tenaga dari pemerintah,

yaitu Kantor Tenaga Kerja. Meskipun kantor penempatan tenaga ini dilakukan

oleh pihak swasta, hanya sayang bahwa kantor ini nampaknya kurang

berfungsi sehingga para pencari kerja kadang-kadang enggan menghubungi

kantor tersebut, demikian juga jarang perusahaan-perusahaan menggunakan

jasa kantor ini.

c. Rekomendasi dari Kayawan

Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan (screening)

pendahuluan, sebelum memberikan rekomendasi. Hal ini sedikit banyak akan

memberikan suatu ikatan moral antara karyawan yang diberi rekomendasi

dengan karyawan yang memberi rekomendasi. Disamping itu biasanya

perusahaan akan memperoleh informasi yang lengkap tentang karyawan baru

tersebut. Teapi kelemahannya adalah bahwa hasil / pemberian rekomendasi ini

belum tentu berarti karyawan yang diberi rekomendasi mesti memenuhi

syarat.

d. Lembaga Pendidikan

Dengan semakin berkembangnya jabatan-jabatan dalam perusahaan, maka

persyaratan yang dituntut semakin kompleks dan teknis, sehingga memerlukan

tenaga-tenaga lulusan sekolah-sekolah tinggi, akademi maupun universitas.

Karena itu banyak perusahaan yang membina hubungan dengan lembaga-

lembaga pendidikan untuk mempermudah memperoleh karyawan.

 19

e. Lamaran yang masuk secara Kebetulan

Kadang-kadang terjadi, bahwa suatu perusahaan tidak atau belum

mengumumkan suatu lowongan jabatan. Tetapi ada saja kemungkinan

seseoarang melamar / mencari pekerjaan, baik datang sendiri maupun lewat

surat. Kalau ternyata pelamar ini sesuai dengan keinginan perusahaan, maka

bisa terjadi akhirnya pelamar tersebut diterima bekerja.

f. Nepotisme

Pemberian jabatan kepada sanak famili sering dijumpai pada perusahaan

perseorangan atau perusahaan keluarga. Karena adanya ikatan keluarga, maka

biasanya lebih bisa dipercaya, meskipun belum berarti mesti cakap dalam

pekerjaan.

g. Leasing (pocokan / tenaga honorer)

Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan jangka pendek, maka

perusahaan biasa menarik tenaga kerja honorer yang akan dipekerjakan dalam

waktu pendek.

h. Serikat Buruh

Dinegara-negara yang sudah ada serikat buruh yang kuat, cara ini sering

digunakan perusahaan. Tetapi di Indonesia masih belum banyak yang

menggunakan, terutama karena serikat buruh banyak yang belum berfungsi.

Hal ini mungkin bisa dipikirkan untuk masa-masa yang akan datang.
 20

D. Seleksi

“Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat

dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses
perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal.”

(Marihot T.E.H, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2007).

Proses ini merupakan kegiatan paling penting sebab hasil yang didapat dari

perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan

perusahaan.

Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih Pegawai baru untuk

menjadi Pegawai Perusahaan, tetapi dapat juga untuk memilih pegawai yang akan

dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, Pegawai yang dipindahkan

kebagian lain, atau bahkan untuk Pegawai yang akan di Putuskan Hubungan

Pekerjaan dengan Perusahaan (penempatan).

Keberhasilan dalam melaksanakan Proses Seleksi merupakan usaha pertama

untuk memajukan perusahaan sebab seleksi yang baik akan memperoleh Tenaga

Kerja yang benar-benar tepat dan sesuai dengan yang dibutuhkan Perusahaan.

Adapun tahapan dalam seleksi tenaga kerja menurut Siswanto S, (2002),

Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, adalah sebagai berikut :

1. Seleksi persyaratan adminstrasi

2. Seleksi pengetahuan umum
3. Seleksi Psikologi
4. Seleksi Wawancara
5. Referensi
 21

1. Seleksi Persyaratan Administrasi

Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga kerja adalah

mengadakan pemeriksaan Persyaratan Administratif yang harus dipenuhi para

pelamar, untuk mengetahui lengkap tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi

Administratif meliputi pengisian Formulir yang disediakan Perusahaan,

persyaratan sebagai lampiran surat lamaran, Persyaratan Finansial jika dipandang

perlu. Kekurangan Persyaratan Administratif perlu dipertimbangkan.

2. Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis mengingat

yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang tak sembarangan.

Pelaksanaan Seleksi Pengetahuan Umum dapat berupa soal-soal Objektif, Essay

dan Uraian Singkat tetapi jelas.

3. Seleksi Psikologi

Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri serta

kesanggupan calon Tenaga Kerja terhadap kemungkinan memangku pekerjaan

yang akan diberikan kepadanya.

Menurut Siswanto S, (2002) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Secara

garis besarnya, Seleksi Psikologi dapat digolongkan menjadi 5 macam, yaitu:

a. Tes Hasil Kerja (Achievement Test)

b. Tes Bakat / Pembawaan (Aptitude Test)
c. Tes Kecerdasan (Intelligence Test)
d. Tes Minat (Interest Test)
e. Tes Kepribadian (Personality Test)
 22

a. Tes Hasil Kerja

Tes ini dmaksudkan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tujuan tes

ini adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bekerja yang dimiliki

pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan mengerjakan suatu jenis

pekerjaan setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan dan pelatihan.

b. Tes Bakat / Pembawaan

Tes bakat / pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat atau

kemampuan, yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam

dan tidak digunakan. Tujuan tes ini untuk memprediksi kecakapan belajar

para pelamar dikemudian hari, bukan kecakapannya untuk mengerjakan

tugas pekerjaan yang sekarang.

c. Tes Kecerdasan

Tes kecerdasan adalah tes untuk mengukur kemampuan berfikir. Kualitas

kecerdasan seseorang sering dinyatakan dengan intellegence quation (IQ).

Pengukuran kecerdasan sering dilakukan pertama-tama dalam program

pengujian, karena pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran

yang pokok atau yang utama.

d. Tes Minat

Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat para pelamar. Tes ini

merupakan segala jenis tes psikologi yang bermaksud untuk menentukan

aktivitas mana yang paling menarik perhatian seorang calon tenaga kerja.

e. Tes Kepribadian
 23

Kepribadian menunjukan individu secara keseluruhan, cara berfikir,

merasakan, bertindak, cara bergaul dengan orang lain, cara penyesuaian

diri dengan lingkungannya. Tes kepribadian bartujuan untuk mengukur

atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki para pelamar.

4. Seleksi Wawancara

Berdasarkan jenisnya Wawancara dibedakan menjadi 2 (dua), menurut

Marihot T.E.H, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan:

a. “Wawancara Individual
b. Wawancara Kelompok”

a. Wawancara Individual

Yaitu wawancara yang dilakukan oleh seorang pewawancara dengan

seorang calon dalam bentuk tatap muka.

b. Wawancara Kelompok

Yaitu wawancara yang dilakukan oleh lebih dari satu orang pewawancara

terhadap seorang calon atau lebih. Bila dilihat dari kemungkinan kesalahan

penilaian, wawancara dalam bentuk kelompok bisa lebih baik karena

penilaian setiap orang dapat dicocokan satu dengan yang lainnya.

Menurut Heidjrahman, (2002) Manajemen Personalia, penilaian kegiatan

dan partisipasi para pelamar dapat dilihat dari hal-hal :

1) Memimpin diskusi
2) Mempengaruhi teman-teman dalam diskusi
3) Meringkas dan menjelaskan persoalan
4) Memberikan argumentasi terhadap pendapat-pendapat yang
berbeda
5) Efektifitas bicara
 24

5. Referensi

Penggunaan tentang surat-surat Refensi masih belum maksimal, sebagian

menyatakan tidak bermanfaat dan sebagian menyatakan bermanfaat. Yang tidak

bermanfaat menyatakan karena berdasarkan pengalaman ternyata sangat jarang

untuk memperoleh Referensi yang benar. Sebaliknya, apabila Surat Referensi

tersebut bisa di cek kebenarannya, maka akan sangat bermanfaat untuk

dibandingkan dengan hasil test dan interview.

E. Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu teknik yang sangat lumrah digunakan untuk menempatkan

tenaga kerja baru adalah dengan menyelenggarakan program pengenalan, yang

juga dikenal luas sebagai masa Orientasi.

Orientasi merupakan kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan

hubungan tenaga kerja yang baru dengan tenaga kerja lain dan pekerjaan di dalam

perusahaan. Setelah proses pengadaan tenaga kerja, maka proses selanjutnya

adalah penempatan tenaga kerja yang sudah diterima didalam suatu pekerjaan

yang sudah ditetapkan sesuai dengan rencana sebelumnya. Penempatan tenaga

kerja disetiap perusahaan sangat menentukan keberhasilan perusahaan dimasa

yang akan datang. Penempatan tenaga kerja merupakan langkah pertama bagi

pegawai untuk menghadapi tugas dan pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan.

 25

Penempatan seoarang pegawai biasanya dilakukan dengan pertimbangan

yang teliti dan didasarkan pada kesesuaian antara kualifikasi yang dibutuhkan

sebagaimana yang tercantum dalam spesifikasi yang diisi.

Selama masa pengenalan atau Orientasi pegawai baru memiliki beberapa

kepentingan, Menurut Sondang P.S (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia,

mengungkapkan tentang kepentingan pegawai baru :

• Penghasilan
• Jam kerja
• Hak cuti
• Fasilitas yang disediakan
• Pendidikan dan pelatihan
• Perihal pensiun

1. Penghasilan

Bagi sebagian besar orang, bekerja sebagai pegawai berarti “mencari

nafkah”, dengan demikian dalam diri setiap pegawai baru pasti terdapat

keinginan untuk mengetahui jumlah penghasilannya.

2. Jam kerja

Para pegawai baru harus mengetahui kejelasan tentang penggunaan jam

kerja. Maksudnya antara lain agar yang bersangkutan dapat mengatur

penggunaan waktunya sedemikian rupa sehingga ketentuan jam kerja itu dapat

dipenuhi.

3. Hak cuti
 26

Setiap pekerja memiliki hak cuti setiap tahunnya, merupakan hal yang

sangat wajar apabila para pegawai baru mengetahui haknya mengenai hal ini.

4. Fasilitas yang disediakan

Setiap perusahaan memiliki fasilitas, dari fasilitas keselamatan pekerja

hingga fasilitas perumahan yang diberikan kepada setiap karyawan

5. Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan diakui sebagai salah satu cara untuk mengubah

potensi seseorang menjadi kemampuan nyata, serta berbagai teori motivasi

memberi petunjuk bahwa setiap orang ingin mengembangkan kemampuannya

sehingga petonsi yang dimilikinya berubah menjadi kemampuan efektif.

6. Perihal pensiun

Alasan bahwa semua langkah dalam proses rekrutmen dan seleksi

ditempuh dengan tepat dan baik, diharapkan bahwa para pegawai baru yang

mengikuti program pengenalan akan mengabdikan diri kepada organisasi

untuk krun waktu yang lama, yaitu hingga mereka memasuki usia pensiun.

Maka sangat relevan apabila pegawai baru mengetahui tentang kebijaksanaan

pensiun didalam perusahaan tersebut.

Berbagai hak yang menyangkut kepentingan para pegawai tersebut,

apabila dijelaskan dengan baik akan membantu para pegawai baru mengambil

keputusan apakah akan terus berkarya dalam organisasi ataukah akan berhenti

dengan segera.

BAB III
 27

METODOLOGI PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Sesuai dengan judul yang diajukan Penulis yaitu : “Analisis Seleksi dan

Penempatan Tenaga Kerja Pada PT (Persero) Angkasa Pura II Bandar

Udara Polonia Medan”. Maka sudah dapat dipastikan bahwa Penulis akan

melaksanakan Penelitian di PT. (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara Polonia

Medan.

B. Metode Penelitian Dan Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data dan keterangan didalam penyusunan Skripsi ini

maka diadakan penelitian dengan cara :

1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Yaitu Metode Penelitian dengan cara mengumpulkan data dari sumber

Perpustakaan, tulisan-tulisan ataupun karya ilmiah yang berhubungan dengan

penyusunan Skripsi ini.

Penelitian kepustakaan bertujuan untuk membuat model atau ingin

membandingkan apa yang seharusnya terjadi dengan kejadian yang
 28

sebenarnya maka digunakanlah teori. Mengacu kepada teori-teori yang

berlaku dan dapat dicari pada buku-buku teks ataupub dari hasil
penelitian orang lain baik yang sudah dipublikasikan maupun belum
merupakan suatu faktor dari keilmiahan penelitian yang akan
dilakukan.
(menurut Husein U, (hal-9,2008) Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis
Bisnis.

2. Penelitian Lapangan (Field Research)

Yaitu Metode Penelitian yang dilakukan dengan cara langsung terjun

ke Objek Penelitian yang akan di teliti, yakni PT (Persero) Angkasa Pura II

Bandar Udara Polonia Medan.

Teknik Pengumpulan Data yang dilakukan adalah :

Menurut Sugiyono (2004) Metode Penelitian Bisnis mengemukakan

pengumpulan data berdasarkan tekniknya, yaitu :

a. “Wawancara
b. Kuesioner (Angket)
c. Observasi”

a. Wawancara

yakni melakukan wawancara atau tanya jawab dengan pihak yang

berwenang di dalam perusahaan tersebut untuk memperoleh keterangan

yang berkaitan dengan penulisan Skripsi.

b. Kuesioner (Angket)

yakni membuat daftar pertanyaan yang diajukan pada beberapa Karyawan

yang telah dipersiapkan dan mengembalikannya kepada Penulis setelah

diisi oleh Karyawan.

c. Observasi
 29

yakni melakukan pengamatan secara langsung kapada Objek yang

diteliti.

C. Metode Analisis

1. Metode Analisis Deskriptif

Metode ini berguna untuk mengumpulkan Data, mengolah,

menganalisis serta mengintegrasikan sehingga memberikan gambaran Fakta

yang lengkap tentang masalah yang diteliti.

2. Metode Analisis Deduktif

Metode Deduktif yaitu Metode Pangambilan Kesimpulan yang bertitik

tolak dari Prinsip-prinsip yang diterima sebagai kebenaran secara umum

selanjutnya diterapkan dan dibandingkan dengan Fakta di lapangan sehingga

ditemukan adanya kesesuaian atau sebaliknya adanya penyimpangan, dan

selanjutnya dicarikan upaya-upaya untuk mengatasi penyimpangan tersebut.

D. Jangka Waktu Penelitian

Untuk memperoleh Data yang diperlukan dilapangan, maka Penulis

berencana melakukan Penelitian di PT (Persero) Angkasa Pura II Bandar Udara

Polonia Medan selama ± 3 Minggu.