PENGARUH KOMUNIKASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH

AL-WASHLIYAH MEDAN

PROPOSAL
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan
Memenuhi Syarat-Syarat untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:
DELINA HARAHAP
NPM : 25090041
JURUSAN MANAJEMEN PERUSAHAAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBINAAN MASYARAKAT INDONESIA
MEDAN
2008
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi saat sekarang ini
akibat perkembangan zaman dan teknologi
dengan segala dampak positip dan negatif
yang ditimbulkannya akan berpengaruh
terhadap organisasi dari
perusahaan/instansi. Setiap organisasi
akan tidak lepas dari tantangan yang
dihadapi, baik tantangan yang menyangkut
di luar organisasi maupun tantangan yang
ada dalam organisasi. Tantangan dalam
organisasi sering muncul dimana para
anggota organisasi tidak dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
rendah yang pada akhirnya kinerja
pegawai sangat rendah. Tantangan di luar
organisasi adalah semakin ketatnya
persaingan atau semakin kritisnya
masyarakat sehingga berakibat terhadap
keberadaan organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai oleh seseorang dalam bidang
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan
di evaluasi oleh orang-orang tertentu. Oleh
sebab itu berhasil tidaknya organiusasi
dalam mencapai tujuannya tidak lepas dari
kinerja organisasi itu sendiri dan kinerja
organisasi tidak lepas dari kinerja pegawai.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor seperti kepemimpinan, motivasi,
 Dalam suatu organisasi informasi juga
sangat penting baik bagi pegawai maupun
bagi pimpinan organisasi. Bagi pegawai
informasi diperoleh untuk kejelasan dan
ketentuan yang menyangkut tugas yang
dibebankan kepadanya. Bagi pimpinan
informasi dibutuhkan menyangkut hasil
kerja dan masalah-masalah yang dihadapi
pegawai dan yang menyangkut diri
pegawai itu sendiri. Oleh sebab itu
komunikasi antara pimpinan dan pegawai
sangat penting begitu juga sesama
pegawai. Dengan komunikasi yang baik
antara sesama anggota organisasi akan
dapat memperlancar segala kegiatan
perusahaan dan komunikasi yang lancar
dapat membantu kelancaran kegiatan
organisasi.
 Selanjutnya seorang pegawai telah
memperoleh informasi berupa instruksi dan
keterangan tentang tugas yang
dibebankan kepadanya, sehingga pegawai
dapat menjalankan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya dengan baik. Tetapi
meskipun keterangan dan instruksi yang
diberikan pimpinan sudah jelas sebagian
pegawai belum dapat melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya dengan baik,
hal ini dapat terjadi karena semangat kerja
pegawai menurun. Oleh sebab itu seorang
pimpinan perlu mencari informasi dan
harus mengetahui sebab-sebabnya.
Mungkin ia memang tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.
Oleh sebab itu pimpinan perlu mengetahui
dan melakukan penyelidikan.
 Etos kerja merupakan sesuatu yang
mendasari sikap dan watak seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan
demikian apabila pegawai memiliki sikap
dan cara pandang bahwa kerja itu bukan
saja untuk memuliakan dirinya,
menampakkan kemanusiannya tetapi juga
sebagai suatu manifestasi dari
perbuatannya, maka etos kerja pegawai
tersebut dikatakan etos kerja yang tinggi
yang akan mempengaruhi terhadap
kinerjanya.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah
bahwa komunikasi dan etos kerja
merupakan faktor yang menjadikan
seseorang agar melakukan sesuatu dengan
baik dan benar serta efisien dan efektif
mengadakan penelitian di Bank Perkreditan
Rakyat Syariah Al-Washliyah sebagai bahan
penulisan skripsi karena kedua masalah ini
tidak dapat lepas dari pelaksanaan tugas
pegawai dan pencapaian kinerja pegawai
sebagai anggota organisasi.
Kinerja pegawai merupakan suatu
ukuran dari tercapainya tujuan suatu
organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi
oleh beberapa faktor yang mempengaruhi
seperti semangat kerja pegawai,
komunikasi, motivasi, etos skerja.
kepemimpinan, kompensasi, komunikasi,
pengawasan dan lain sebagainya. Adapun
permasalahan yang berkaitan dengan
kinerja pegawai di Bank Perkreditan Rakyat
Syariah Al-Washliyah adalah :
1. Kurang lancarnya komunikasi antara
pimpinan dan pegawai sehingga dapat
menghambat proses pelaksanaan tugas
pegawai dan pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Etos kerja akan menentukan sikap dan
cara kerja pegawai sehingga berkaitan
dengan kinerja pegawai.
3. Kurang baiknya kinerja pegawai
sehingga dapat menghambat proses
pencapaian organisasi.
Untuk menghindari terjadinya keracunan
pada masalah yang diteliti serta adanya
keterbatasan waktu, kemampuan, dana dan
keahlian yang dimiliki, maka dilakukan
batasan penelitian hanya pada pengaruh
komunikasi dan etos kerja terhadap kinerja
B. Perumusan Masalah
Setiap organisasi dalam mencapai
sasaran selalu menghadapi berbagai
masalah yang dalam hal ini dapat
dirumuskan sebagai berikut : “Pengaruh
komunikasi dan etos kerja belum
sepenuhnya dapat membantu kinerja
pegawai pada Bank Perkreditan Rakyat
Syariah Al-Washliyah”.

C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian sebagai
berikut :
1. Untuk mengetahui pelaksanaan
komunikasi dan etos kerja pegawai di Bank
Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah.
3.Untuk mengetahui pengaruh komunikasi dan
etos kerja terhadap kinerja pegawai pada
Bank Perkreditan Rakyat Syariah Al-Washliyah.

D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah :
1.Menambah wawasan dan pengetahuan penulis
tentang komunikasi dan etos kerja pegawai
dalam organisasi.
2.Bagi perusahaan dapat menjadi bahan
masukan bagi organisasi terutama dalam
melakukan evaluasi dan pembenahan dalam
pelaksanaan komunikasi dan etos kerja
pegawai.
3.Dari dimensi kebijakan praktis dapat menjadi
bahan tambahan sebagai literature bagi
instansi, lembaga pendidikan lainnya yang
membutuhkan data informasi mengenai
 BAB II
URAIAN TEORITIS
A. Pengertian dan Bentuk Sistem
Komunikasi
Komunikasi merupakan salah satu dari
sekian banyak kebutuhan manusia dalam
menjalani hidup dan kehidupannya.
“Perkataan komunikasi berasal dari
perkataan communicare, yaitu yang dalam
bahasa latin mempunyai arti berpartisipasi
ataupun memberitahukan” Dalam
organisasi komunikasi sangat penting
karena dengan komunikasi partisipasi
anggota akan semakin tinggi dan pimpinan
memberitahukan tugas kepada pegawai
harus dengan komunikasi. Dalam proses
“individu ataupun kelompok yang
mengambil prakarsa ataupun yang sedang
mengadakan komunikasi dengan individu
atau kelompok (sasaran) yang lain.
Sedangkan komunikan adalah “objek dari
kegiatan komunikasi”. Kemudian
disamping komunikator dan komunikan
yang merupakan unsur dari komunikasi,
maka ide atau pesan atau informasi yang
menjadi jembatan terjadinya hubungan
antara komunikator dengan komunikan,
juga merupakan salah satu dari proses
komunikasi tersebut.
Dilihat dari pengertian komunikator dan
komunikan sebagaimana disebutkan di
atas, maka peran serta komunikator dalam
menyampaikan ide atau pesan kepada
hari disebut dengan memberitahukan.
Dengan perkataan lain, komunikasi dilihat
dari peran aktif komunikator, maka
komunikasi itu diartikan dengan kata
“memberitahukan”, yaitu menyampaikan
sesuatu.
Dengan demikian komunikasi merupakan
hubungan antara komunikator dengan
komunikan dimana keduanya mempunyai
peranan dalam menciptakan komunikasi.
Satu sisi komunikasi tidak akan terjadi
apabila komunikatornya tidak ada.
Sedangkan pada sisi yang lain komunikasi
kurang sempurna apabila komunikannya
tidak ada. Lebih lanjut komunikasi itu
merupakan suatu proses dimana
komunikator menyampaikan informasi atau
Hovland yang dikutip Effendy (1997:68)
mendefenisikan komunikasi itu sebagai
berikut : “communication is the process to
modify the behaviour of the other
individuals (komunikasi adalah proses
merubah perilaku orang lain)”.)”
Ditinjau dari sifatnya Siahaan (1998:5)
menyebutkan :
Komunikasi terbagi dua ; a) komunikasi
verbal (Verbal communication, yaitu
komunikasi yang dijalin secara lisan atau
tulisan, sifat komunikasi ini memakai
kata-kata, kalimat semi kalimat sebagai
materi pesan. b) Komunikasi non verbal
(Non-verbal Communication) yaitu
komuniasi yang dijalin dengan bahasa
 communication), gambar-gambar atau
simbol. Siofat komunikasi semacam ini
juga disebut pictural communication
yang banyak digunakan dalam bidang
kerahasiaaan (sandi- sandi)
Dari pengertian komunikasi
sebagaimana disebut di atas terlihat bahwa
komunikasi itu mengandung arti
komunikasi yang bertujuan merubah
tingkah laku manusia. Karena sesuai
dengan pengertian dari ilmu komunikasi,
yaitu suatu upaya yang sistematis untuk
merumuskan secara tegas azas-azas, dan
atas dasar azas-azas tersebut disampaikan
 merupakan suatu hal perubahan suatu
sikap dan pendapat akibat informasi yang
disampaikan oleh seseorang kepada
orang lain.
Sehingga dari uraian tersebut terlihat
fungsi komunikasi sebagai berikut :
1. Mengumpulkan dan menyebarkan
informasi mengenai kejadian dalam suatu
lingkungan.
2. Menginterpretasikan terhadap informasi
mengenai lingkungan
3. Kegiatan mengkomunikasikan informasi,
nilai dan norma sosial dari generasi yang
 Jelaslah komunikasi itu merupakan
suatu upaya yang dilakukan oleh
seseorang untuk merubah sikap dan
perilaku orang lain dengan melalui
informasi atau pendapat atau pesan atau
idea yang disampaikannya kepada orang
tersebut.
Pengertian komunikasi menurut Effendy
(1998:94) adalah : proses penyampaian
suatu pernyataan yang dilakukan oleh
seseorang kepada orang lain sebagai
konsekuensi dari hubungan sosial.
Sedangkan Siahaan (1998:42)
menyebutkan : bahwa komunikasi adalah
mengoper stimulans (biasanya lambang
kata-kata) untuk merobah tingkah laku
individu lainnya (komunikan).
Berdasarkan pengertian di atas
disimpulkan bahwa komunikasi adalah
proses penyampaian suatu pesan oleh
seseorang/organisasi kepada orang
lain/organisasi lain. Pesan dan keterangan
dari pimpinan harus disampaikan kepada
karyawan sebagai bawahan dalam
mengerjakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Terkadang dalam suatu
organisasi dalam proses kegiatan
membina hubungan pimpinan organisasi
perusahaan. Pimpinan Humas tersebut
harus mengadakan komunikasi dan
membina komunikasi secara internal dan
eksternal. Effendy (1998:71)
menyebutkan Sebagai wakil organisasi
Kepala Humas harus membina komunikasi
dua arah baik secara vertikal, maupun
secara horizontal. Secara vertical di satu
pihak ia menyebarkan informasi seluas-
luasnya kepada karyawan, di lain pihak ia
menampung segela keluhan, tanggapan
keinginan para karyawan kemudian
menyampaikannya kepada pimpinan
organisasi untuk memecahkan segala
B. Etos Kerja dan Ciri-Cirinya
Dalam setiap organisasi menginginkan
para anggotanya memiliki etos kerja
yang tinggi dalam melaksanakan segala
bentuk pekerjaan. Etos dalam istilah
filsafat menurut Soekarno (2001:3) berarti
suatu karakter yang harus menjadi watak
seseorang dalam menunjukkan perannya
dalam kegiatan tertentu. Sedangkan
Greertz dalam Abdulllah (2002:25)
menyatakan etos sebagai sikap mendasar
terhadap diri dan dunia dipancarkan
hidup. Sementara Suseno (2001:48)
mendefenisikan etos sebagai sikap,
Dengan demikian, etos merupakan sikap
mendasar yang tidak diintervensi oleh
orang lain. Selanjutnya menurut Solomon
dalam Tasmara (2002:46) Etos kerja
dimaknai sebagai nilai-nilai yang dipilih
secara sadar sehingga menjadi watak dan
kebiasaan seseorang atau sekelompok
orang dalam melaksanakan pekerjaan.
Sementara menurut Sinamo dalam
Tasmara (2002:48) etos kerja adalah
doktrin tentang kerja yang diyakini oleh
seseorang atau sekelompok orang sebagai
hal yang baik dan benar yang berwujud
nyata secara khas dalam perilaku kerja.
seseorang bahwa kerja itu bukan saja
untuk memuliakan dirinya, menampakkan
kemanusiannya tetapi juga sebagai suatu
manifestasi dari perbuatanya.
Dari uraian di atas dapat diambil
kesimpulan bahwa etos kerja merupakan
sesuatu yang mendasari sikap dan watak
seseorang dalam melaksanakan
pekerjaan. Selanjutnya Gunner Myrdal
dalam Suseno (2001;35) mengungkapkan
bahwa nilai-nilai dan sikap yang
berhubungan dengan etos kerja meliputi :
efesiensi, tepat waktu, kejujuran,
kesadaran untuk berubah, rasional dalam
keputusan, energik, kerjasama serta
berorientasi ke masa depan.
Dhakidae dalam Suseno (2001:37)
menyatakan bahwa etos kerja akan
mewarnai tingkah laku kita dalam bekerja
dan akan tampil pada saat menjalankan
peran masing-masing. Sewaktu
menjalankan peran masing-masing, etos
kerja seseorang akan dapat diketahui
dengan berdasarkan ciri-ciri tertentu.
Tasmara (2002:53) mengutarakan ada 25
ciri etos kerja yaitu :
 (1) kecanduan terhadap waktu, (2)
memiliki moralitas yang bersih (ikhlas),
(3) kecanduan kejujuran, (4) memiliki
komitmen, (5) kuat pendirian, (6)
kecanduan disiplin, (7) konsukuen
dan berani menghadapi tantangan, (8)
memiliki sikap percaya diri, (9) kreatif,
(10) bertanggung jawab, (11)
bahagia karena melayani, (12)
memiliki harga diri, (13) memiliki jiwa
kepemimpinan (14) berorientasi ke
masa depan, (15) hidup berhemat dan
efisien, (16) memiliki jiwa wiraswasta,
(17) memiliki insting bertanding, (18)
 keinginan untuk mandiri, (19)
kecanduan belajar dan haus mencari
ilmu, (20) memiliki semangat
perantauan, (21) memperhatikan
kesehatan dan gizi, (22) tangguh dan
pantang menyerah, (23) berorientasi
pada produktivitas, (24)
memperkaya jaringan silaturahmi, (25)
memiliki semangat perubahan.
Selanjutnya Semiawan (20011:38)
menyebutkan:
Ciri dari seseorang yang memiliki etos
kerja yang tinggi dapat dimiliki melalui
dua pendekatan, yakni: (1) Kualitas fisik
 atau badaniah, seperti ukuran badan,
daya atau tenaga fisik yang dimiliki,
kesegaran jasmani, dan lain-lain, (2)
kualitas non fisik menyangkut kualitas
yang bersifat bathiniyah yang meliputi
kualitas pribadi yang melekat dalam diri,
kualitas hubungan dengan pihak lain,
dan kualitas kekaryaan yang tercermin
dalam produktivitas, disiplin,
keswadayaan, dan wawasan masa
depan.
 Dengan demikian, ketika seseorang
melaksanakan tugas dan fungsinya, maka
akan dapat diketahui apabila ia memiliki
etos kerja rendah atau tinggi dengan
melihat, apakah aktivitasnya sudah
mencerminkan point-point pada ciri-ciri di
atas. Dalam penelitian ini, indikator etos
kerja difokuskan pada ciri-ciri yang
dikemukakan oleh Tasmara yakni :
tanggung jawab, kejujuran, kreatifitas,
kerja keras, rasional, dan keterbukaan.
C. Pengertian Kinerja dan Faktor Yang
Mempengaruhi
Dalam istilah lain kinerja disebut dengan
"performance". Hal ini sesuai yang
disebutkan Sedarmayanti (2001:52) yaitu
: "Performance berarti kinerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja atau
hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja".
Sedangkan menurut Smith dalam
Sedarmayanti (2001:52) menyebutkan :
Performance atau kinerja adalah : "...
output drive from process human or
otherwise", jadi dikatakannya bahwa
kinerja merupakan hasil atau keluaran
 Mitchell dalam Sedarmayanti (2001:53)
menyebutkan bahwa kinerja meliputi
beberapa aspek yaitu :
1. Quality of work
2. Promptness
3. Initiatipe
4. Capability
5. Communication
Kelima aspek tersebut di atas yakni :
kualitas kerja, ketepatan waktu, inisiatif,
kecakapan dan komunikasi dapat
dijadikan ukuran dalam mengadakan
pengkajian tingkat kinerja seseorang.
 Dari pernyataan di atas maka untuk
mendapatkan gambaran tentang kinerja
seseorang diperlukan pengkajian khusus
tentang kemampuan seseorang. Kinerja
dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh
seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan
perkataan lain kinerja adalah bagaimana
seorang pegawai melaksanakan
pekerjaannya atau unjuk kerjanya
sehingga akan mempengaruhi terhadap
kinerja organisasi tempat pegawai
bekerja.
 Kinerja dapat diketahui dari
kemampuannya yaitu bakat,
pengetahuannya, juga sikap atau tingkah
lakunya. Selanjutnya kemampuan
seseorang pegawai untuk menduduki
suatu jabatan didasarkan atas
prestasinya, artinya untuk melihat
kemampuan dari seorang pegawai dinilai
dari prestasinya, juga pengangkatan
seorang pegawai sesuai dengan sistem
prestasi kerja yang ditentukan oleh
penilaian terhadap prestasi kerjanya.
Dalam penilaian kinerja pegawai adalah
sangat penting artinya bagi para pegawai
bekerja mendapat perhatian sewajarnya.
Dimana terdapatnya manfaat yang besar
baik bagi organisasi tersebut ataupun bagi
pegawai.
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa
kinerja adalah unjuk kerja atau prestasi
kerja, yang mana kinerja tersebut
dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja
dalam suatu organisasi sangat
dipengaruhi kondisi-kondisi baik yang
berada di dalam organisasi maupun yang
berbeda di luar organisasi (lingkunan
intern dan ekstern). Faktor prestasi
manusia memiliki peranan besar dalam
 memiliki pandangan bahwa hari ini lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok lebih
baik dari hari ini. Oleh karena itu agar
kinerja pegawai dapat ditingkatkan
berbagai faktor harus dipenuhi. Faktor-
faktor yang mempengaruhi tersebut
antara lain
1. Pendidikan dan kesehatan
2. Gizi/nutrisi dan kesehatan
3. Bakat atau bawahan
4. Kesempatan kerja
5. Kesempatan manajemen
6. Motivasi atau kemauan
 Prestasi pegawai erat kaitannya dengan
kinerja pegawai, prestasi akan lebih dalam
pengertiannya ditinjau dari sifat fisik yaitu
perbandingan antara pengorbanan (input)
dengan hasil (output). Secara lebih
sederhana ada tiga aspek utama yang
perlu ditinjau untuk menjamin dan
meningkatkan prestasi yang tinggi yaitu
aspek efisiensi, aspek kemampuan
manajemen, aspek kondisi lingkungan
pekerjaan. Ketiga aspek saling terkait dan
terpadu dalam satu sistem yang dapat
diukur dengan berbagai ukuran yang
relatif sederhana.
 Sinungan (1998:7) menerangkan ada 8
faktor prestasi karyawan secara langsung
maupun tidak langsung. Kedelapan faktor
tersebut antara lain :
1. Manusia
2. Metode / proses
3. Lingkungan organisasi (internal)
4. Produksi
5. Lingkungan negara (eksternal)
6. Modal
7. Lingkungan internasional maupun regional
8. Umpan balik
ad.1. Manusia
- Kuantitas
- Tingkat keahlian
- Latar belakang kebudayaan
- Kemampuan, sikap
- Minat
- Struktur pekerjaan, keahlian dan umur
ad.2. Metode/proses
- Tata ruang tugas
- Penanganan bahan baku dan mesin
- Perencanaan dan pengawasan produksi
- Pemeliharaan melalui pencegahan
- Teknologi yang memakai cara alternatif
ad.3. Lingkungan organisasi (intern)
- Organisasi dan perencanaan
- Sistem manajemen
- Kondisi kerja
- Iklim kerja (sosial)
- Tujuan perusahaan dan hubungannya
dengan l ingkungan
- Sistem insentif
- Kebijaksanaan personalia
- Gaya kepemimpinan
- Ukuran perusahaan
ad.4. Produksi
- Kauntitas
- Kualitas
- Ruangan produksi
- Struktur campuran
- Spesialisasi produk
ad.5. Lingkungan negara (eksternal)
- Kondisi ekonomi dan perdagangan
- Struktur sosial dan politik
- Struktur industri
- Tujuan pengembangan jangka panjang
- Pengakuan/penegasan
 - Kebijaksanaan ekonomi pemerintah
- Kebijaksanaan ekonomi pemerintah
- Kebijaksanaan tenaga kerja
- Kebijaksanaan penelitian dan
pengembangan
- Kebijaksanaan pendidikan dan latihan
- Kondisi iklim dan geografis
ad. 6. Modal
- Modal tetap (mesin, gedung, alat-alat)
- Technologi research and development
- Bahan baku (volume dan standard)
ad.7. Lingkungan internasional maupun
nasional
- Kondisi perdagangan dunia
- Masalah-masalah perdagangan
internasional
- Kebijaksanaan imigrasi tenaga kerja
- Fasilitas latihan internasional (nasional)
- Bantuan internasional
- Standar tenaga kerja dan teknik
internasional.
ad.8. Umpan balik
Dalam pengertian umum umpan balik
lingkup negara. Dengan perkataan lain
umpan balik menunjukkan bagaimana
masyarakat menilai kuantitas dan
kualitas, berupa banyaknya uang yang
harus dibayarkan dan dari sudut lain
berapa banyak yang mau dibayarkan
untuk tenaga kerja di dalam masyarakat
pada perusahaan.
Dari sudut pandangan ini umpan balik
dapat dipertimbangkan sebagai
pengukuran produktivitas. Pada tingkatan
organisasi kita perlu mengukur hubungan
satu sama lain antara biaya output dan
input. Hasil dari pengukuran ini
 Faktor-faktor di atas pada umumnya
adalah faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja sekaligus kinerja dalam
perusahaan. Sedang dalam suatu instansi
faktor yang mempengaruhi kinerja antara
lain adalah : Kecakapan pegawai,
kreativitas, Hasil kerja yang bermutu,
disiplin kerja. Pribadi yang produktif
menggambarkan potensi, persepsi dan
kreativitas seseorang yang senantiasa
ingin menyumbangkan agar bermanfaat
bagi diri dan lingkungannya. Jadi, orang
yang produktif adalah orang yang dapat
memberi sumbangan yang nyata dan
serta mempunyai kepandaian (kreatif)
dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada
saat yang bersamaan orang seperti ini
selalu bertanggung jawab dan bersamaam
seperti ini selalu bertanggung jawab dan
responsif dalam hubungannya dengan
orang lain (kepemimpinan). Pegawai
seperti ini merupakan aset organisasi,
yang selalu berusaha meningkatkan diri
dalam organisasinya, dan akan
menunjang pencapaian kinerja organisasi.
D. Hubungan Sistem Komunikasi dan
Etos Kerja
Berdasarkan uraian teori di atas
disebutkan bahwa komunikasi, yaitu
upaya seorang pimpinan untuk
melaksanakan tugas kepemimpin dalam
memberikan instruksi, terhadap bawahan
atau kelompok bawahan yang satu
dengan yang lain. Dengan demikian
komunikasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai, hal ini dapat digambarkan
apabila pelaksanaan komunikasi dilakukan
dengan baik yang indikatornya adalah :
1. Tanggung Jawab Pimpinan yaitu,
kemampuan pemimpin dalam
mengkoordinir pelaksanaan tugas
bawahan guna menjalankan kepentingan
bersama.
2. Pembagian Kerja yang jelas, yaitu adanya
pembagian tugas yang jelas setiap
pegawai dan setiap kelomok/unit
organisasi.
3. Pengaturan kelompok pegawai, yaitu,
mengarahkan pegawai di dalam kelompok
dalam melaksanakan tugas.
4. Kesatuan tindakan, yaitu, pimpinan
5. Hubungan kerja yang harmonis, yaitu
hubungan kerja antar kelompok atau unit
organisasi terbina dengan baik.
Selanjutnya etos kerja, merupakan
sesuatu yang mendasari sikap dan watak
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.
Etos kerja akan mempengaruhi kinerja
pegawai apabila ada pengawasan
indikasinya adalah :
a. Kepemimpinan, yaitu apakah pimpinan
dapat menjalankan fungsinya sebagai
pemimpin
b. Perincian Tugas, yaitu adanya perincian
c. Pengarahan, yaitu adanya kemauan
pimpinan untuk memberikan pengarahan
terhadap tugas dan penyelesaian tugas
d. Frekuensi pengawasan, yaitu waktu
pelaksanaan pengawasan secara periodic
dan waktu tertentu
e. Penilaian, adanya penilaian pimpinan
terhadap hasil kerja pegawai dan
bimbingan terhadap pegawai yang tidak
produktif.
Apabila system komunikasi dan etos
kerja sudah baik maka akan
mempengaruhi terhadap kinerja pegawai.
 kerja yang tinggi yang diselesaikan tepat
pada waktu yang ditentukan. Kinerja
pegawai dapat diukur dengan :
1). Penyelesaian kerja tepat waktu. Yaitu,
melaksanakan kerja dengan tepat waktu
sesuai dengan kebutuhan yang berlaku.
2) Keterampilan pegawai, yaitu kemampuan
pegawai dalam melaksanakan tugas yang
diberikan kepadanya.
3) Penempatan pegawai, yaitu apakah
penempatan pegawai sesuai dengan
keahlian dan kecakapannya.
4) Kemampuan Pegawai, yaitu kemampuan
pegawai menyelesaikan tugas baik secara
individual maupun secara kelompok.
5) Tingkat pendidikan, yaitu ada tidaknya
kesesuaian pendidikan pegawai dengan
tugas yang dibebankan kepadanya.
 BAB III
PENDAHULUAN

A. Sejarah Singkat DASN Struktur

Organisasi
Bank Syariah pada dasarnya berdiri
diawali dengan timbulnya ide pada
lokakarya mengenai “bunga bank dan
perbankan” oleh Majelis Ulama Indonesia
(MUI) di Cisarua tanggal 18 sampai 20
Agustus 1990 telah mendorong lahirnya
beberapa bank umum dan bank
perkreditan rakyat berbasis syariah.
Pendirian lembaga keuangan syari’ah ini
mengamalkan syari’ah islam secara kaffah
khususnya perekonomian dengan
mengadopsi prinsip – prinsip fiqih
muamalah untuk kemudian diaplikasikan
dalam operasional sistem perbankan
syari’ah.
Bank Perkreditan Rakyat Syariah adalah
BPR biasa yang sistem operasionalnya
mengikuti prinsip muamalah. Bank Al-
Washliyah adalah merupakan salah satu
BPRS di Medan yang didirikan pada
tanggal 08 Nopember 1994, berdasarkan
pada Keputusan Menteri Keuangan
Republik Indonesia Nomor Kep-
didukung oleh Keputusan Menteri
Kehakiman RI Nomor C2-3376 HT.01.01
TH.94 tanggal 23 Februari 1994.
Bank Al-Washliyah beroperasi sejak
tanggal 08 Nopember 1994, semula
berkedudukan di Jalan Perintis
kemerdekaan No.151-A Tanjung Morawa,
sejak 2 April 2003 beroperasi di Jalan S.M.
Raja No.51-D Sp. Limun Medan, yang
pelaksanaannya berdasarkan syaria’ah
Islam, dengan menjauhi praktek-praktek
yang dikhawatirkan mengandung riba,
untuk diisi dengan kegiatan investasi atas
dasar bagi hasil (Mudharabah) dan
 Dalam perjalananya sejak mulai
beroperasi sampai dengan saat ini banyak
mengalami kendala terutama lemahnya
sumber daya manusia dibidang perbankan
syari’ah. Baru mulai dapat melewati break
even point sekaligus mencatat
keuntungan secara kumulatif pada akhir
tahun 1999 atau pada tahun kelima sejak
perusahaan beroperasi, dimulai dengan
total asset Rp 93.410.000,- dan pada 31
Desember 2001 alhamdulillah total asset
perusahaan sudah mencapai Rp
3.004.934.846,-
 Modal dasar perusahaan adalah sebesar
Rp 450.000.000,- dengan modal disetor
sebesar Rp 435.770.000,- yang terbagi
dalam 43.577 lembar saham dengan nilai
nominal perusaham Rp 10.000,- ditambah
Rp 1.767.300,- sebagai modal
sumbangan. Saham dimiliki oleh 116
orang dan dalam kepemilikan saham tidak
ada persero yang memiliki saham
mayoritas (1/2 n + 1).
B. Bentuk dan System Komunikasi
Organisasi
Sebagaimana disebutkan di atas bahwa
dalam organisasi komunikasi sangat
penting karena dengan komunikasi
partisipasi anggota akan semakin tinggi
dan pimpinan memberitahukan tugas
kepada pegawai harus dengan
komunikasi. Dalam proses komunikasi
dikenal perkataan komunikator dan
komunikan.
Komunikasi di BPR Al-Wasliyah Medan
dilakukan secara internal dan eksternal,
yakni antara sesame anggota organisasi
C. Etos kerja dalam Organisasi
Etos kerja merupakan sesuatu yang
mendasari sikap dan watak seseorang
dalam melaksanakan pekerjaan. Etos
kerja pegawai di BPR Al-Washliyah dapat
dikatakan baik hal ini tergambar dari
tanggung jawab, kejujuran, kreatifitas,
kerja keras, rasional, dan keterbukaan.
D. Hubungan Sistem Komunikasi dan
Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Sistem komunikasi yang ada di BPR Al-
Washliyah Medan dapat mempengaruhi
kinerja pegawai begitu juga etos kerja
pegawai mempengaruhi terhadap kinerja
pegawai. Hal ini disebabkan eratnya
kaitan komunikasi dengan kinerja. Apabila
sesama anggota organisasi tidak menjalin
hubungan komunikasi yang baik begitu
juga komunikasi dengan masyarakat atau
nasabah maka pegawai tidak akan dapat
melakukan pekerjaan dengan baik
sehingga kinerja pegawai akan menurun.
 Etos kerja menggambarkan sikap dan
watak pegawai dalam melaksanakan
kerja. Apabila pegawai tidak memiliki etos
kerja yang tinggi maka pegawai tidak
akan dapat melakukan tugasnya dengan
baik sehingga pegawai akan memiliki
kinerja yang rendah. Sebaliknya apabila
pegawai memiliki etos kerja yang tinggi
maka pegawai akan memiliki semangat
yang tinggi dan mampu melaksanakan
tugasnya dengan baik sehingga
kinerjanya akan lebih baik.
 DAFTAR PUSTAKA
Abdurrahman. Arifin, 1999, Kerangka Pokok-
Pokok Management, Gramedia, Jakarta.
Effendi, Onong Uchjana, 1997, Ilmu
Komunikasi Teori dan Praktek, Jakarta,
Remaja Rosdakarya.
----------------,1998, Dinamika Komunikasi,
Jakarta, Remadja Rosdakarya
Gie, The Liang , 1998, Administrasi
Perkantoran Modern, Liberty, Yogyakarta.
Handayaningrat, Soewarno, 1999, Pengantar
Administrasi dan Manajemen, Penerbit PT.
Gunung Agung, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1997, Manajemen
Personalia. Yogyakarta, BPFE UGM
---------------, 1998, Manajemen, Yogyakarta,
BPFE.
Manullang, M, 2000, Dasar-Dasar
Manajemen. Jakarta, Ghalia Indonesia.
--------------, 2001, Manajemen Personalia,
Jakarta, Ghalia Indonesia.
Moenir, A. S, 1998, Pendekatan Manusia dan
Organisasi Terhadap Pembinaan
Kepegawaian. Jakarta, Gunung Agung.
Moekijat, 2002, Manajemen Sumber daya
Manusia. Jakarta, Rineka Cipta
Nitisemito Alex S, 1999. Manajemen
Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.
-----------------, 1998, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nawawi, H, 1998. Metode Penelitian. Jakarta,
Ghalia Indonesia
Ranupandojo,Heidjrahman, dan Suad
Husnan, 2002. Manajemen Personalia.
Yogyakarta, BPFE UGM
Sedarmayanti, 2001, Sumberdaya Manusia
dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya,
Bandung,
Siahaan, A.M, 1998, Komunikasi Pemahaman
Siagian Sondang. P, 1999, Filsafat
Administrasi, Penerbit PT. Gunung Agung,
Jakarta.
Sinungan Muchdarsyah, 1998, Produktivitas
Apa dan Bagaimana, Bumi Aksara, Jakarta.
Soekarno. K, 2001, Dasar-Dasar
Management, Jenmars, Jakarta.
Sudjana, 2002, Metoda Statistika, Bandung,
Tarsito
Sujamto, 1998 : Beberapa Pengertian di
Bidang Pengawasan, Ghalia Indonesia,
Jakarta.
Tjandra, 2004, Kepemimpinan Dalam
Seles
a i