La Gestion des Ressources Humaines (GRH) est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les

ressources du personnel pour une plus grande efficacit

Les domaines de la Gestion des Ressources Humaines

La GRH se divise en deux grandes branches : Ladministration du personnel la gestion des ressources humaines

Ladministration du personnel
Cest sous cet aspect que la fonction commence exister et tre perue dans lentreprise : Lenregistrement, le suivi et le contrle des donnes individuelles, et collectives du personnel de lentreprise ; Lapplication des dispositions lgales et rglementaires dans lentreprise ; La prparation des commissions et des runions ; Le maintien de lordre et du contrle et les travaux de pointage.

la gestion des ressources humaines

La Gestion des Ressources Humaines couvre de nombreux domaines, intervenant tous les stades de la vie du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrires, la formation, l'valuation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail.

Le rle des Ressources Humaines

Au niveau de l'administration gnrale, on cherche optimiser l'apport des ressources humaines partir des lments par lesquels on agit habituellement sur celles-ci : comptence, motivation, information, organisation, gestion des groupes.

Le Recrutement
Le recrutement est l'ensemble des actions mises en uvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn. La dcision de recruter est stratgique pour lentreprise car elle consiste embaucher des personnes comptentes et affecter les employs des postes o ils seront efficaces et satisfaits. Le succs conomique et social d'une entreprise en dpend.

Les tapes de recrutement

Les tapes cls dun processus de recrutement: Lanalyse du besoin La recherche de candidats La slection Lintgration Le recrutement passe par diffrentes tapes qui vont de la recherche de candidature l'accueil du candidat dans l'entreprise;

Le profil de poste
Le profil de poste est un outil qui permet de

prciser les responsabilits ainsi que les rsultats attendus lis aux diffrentes tches dans l'entreprise. Pour faciliter la ralisation du profil de poste, les responsables ont recours un outil qui sappelle la Grille d'laboration du profil du candidat : cette grille dresse le profil du candidat recherch et dtermine les critres essentiels quil doit possder.

Le processus de recrutement
Le recrutement interne Le recrutement externe

Le recrutement interne
Dans ce cas, le poste pourvoir est propos l'intrieur de l'entreprise. Parmi les avantages du RI : le cot faible ; et la motivation du personnel. Parmi ses inconvnients, on trouve que le choix des candidats est souvent limit, et les promotions peuvent parfois entraner des jalousies.

Le recrutement externe
Les candidatures spontanes
Les annonces dans la presse Les annonces sur internet

LANPE
Les agences de travail temporaire Les coles et organismes de formation Les forums mtiers et salons La cooptation Les cabinets de recrutement

La prslection des candidats

La prslection des candidats consiste faire le tri entre tous les dossiers reus dans le but dliminer les candidatures peu prometteuses et de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.

La prslection des candidats

Se fixer des critres objectifs; Sisoler pour lire les lettres et les C.V; Effectuer une premire slection; Reprendre les dossiers initialement carts pour

sassurer de ne rien avoir manqu dimportant; Effectuer un second tri; Slectionner entre 2 et 5 candidatures.

Les formes dentretien

Lentretien individuel ; Les entretiens la chane; Lentretien collectif ; Plusieurs recruteurs vous reoivent en mme

temps ; Lentretien avec cabinet de recrutement; La mise en situation de travail relle; La mise en situation de travail simule;

Les tests de recrutement

Dfinition Test de recrutement = preuve dfinie et standardise, qui fait appel des techniques dvaluation prcises et qui affiche lobjectif suivant : mesurer les capacits des candidats en concurrence pour un poste prcis. Les diffrents types de tests Les tests professionnels Les tests de connaissance Les tests de personnalit Les tests de mmoire Les tests dintelligence et de comprhension

Lentrevu de slection
L'entrevue de slection vise valuer le savoir tre du candidat et recueillir les informations permettant d'valuer sa capacit voluer dans l'entreprise, en le questionnant sur ses champs d'intrt, ses valeurs, ses ralisations passes, sa motivation et en le faisant ragir des mises en situation. Suite cette entrevu on labore une grille d'valuation qui permet de mettre de l'ordre dans les notes et les impressions des membres de la commission de recrutement.

Limportance de lentretien
Pour le recruteur VRIFIER LADQUATION entre le profil du candidat et celui du poste; COMPLTER LES INFORMATIONS sur le candidat; DCOUVRIR LA PERSONNALIT du candidat; EVALUER LA MOTIVATION du candidat et sa capacit d'intgration dans l'entreprise Pour le candidat SE PRSENTER, se faire connatre; MONTRER SON INTRT pour le poste propos et dcrire la faon dont il se le reprsente; CONFORTER LIMPRESSION POSITIVE quil a su veiller chez son interlocuteur CONVAINCRE son interlocuteur de lembaucher; RENCONTRER L'EMPLOYEUR, le contexte professionnel; SASSURER QUE LA MISSION CORRESPOND SES ATTENTES; DCIDER sil maintient ou non sa candidature.
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La dcision d'embauche
Cet tape est concrtise par ltablissement dun contrat de travail qui rgie les rapports contractuels entre lemployeur et le salari. Le contrat de travail comporte le plus souvent une priode d'essai, l'issue de laquelle l'embauche est dfinitive.

Le droit de travail
Le droit du travail sentend de lensemble des rgles

juridiques relatives au droit subordonn. Lobjet du droit du travail est de garantir la partie subordonne le bnfice des droits et de protection dont la mise en uvre revient au titulaire de la direction du travail. La diversit des liens qui se nouent au sein de la collectivit du travail conduit rpertorier deux catgories de rgles selon que celles-ci relvent des rapports individuels ou des rapports collectifs. Le droit du travail est avant tout celui qui gouverne le rapport de subordination dans le secteur priv.

Le nouveau code de travail

La nouvelle Loi a vu le jour, aprs 30 ans de

ngociations et de dbats, pour rpondre aux exigences dune nouvelle re de lconomie marocaine qui se caractrise par lintgration dans lconomie mondiale et une prsence progressive sur la scne internationale. Le code de travail se caractrise par sa conformit avec les principes de bases fixs par la Constitution et avec les normes internationales telles que prvues dans les conventions des Nations unies et de ses organisations spcialises en relation avec le domaine du travail.

Le contrat du travail

Les formes du contrat

Selon l'article 16 du code du travail, il existe trois formes de contrat : Le contrat a dure indtermine (CDI) ; Le contrat a dure dtermine (CDD) ; Le contrat pour accomplir un travail dtermin.

Le contrat dure indtermine

Le CDI: comme son nom lindique, est un contrat conclu entre lemployeur et le salari sans limitation de dure.

Le contrat a dure dtermine

Le recours au CDD est limit aux cas suivants : Remplacement d'un salari dont le contrat est suspendu pour cause de cong, maladie..., sauf la grve; Accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise si le travail a un caractre saisonnier (station d'emballage de fruits par exemple). Le CDD peut tre conclu pour une dure d'une anne renouvelable une fois, et ce, dans le cas d'ouverture d'une entreprise, d'un tablissement ou du lancement d'un nouveau produit.

Le contrat pour accomplir un travail dtermin

Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.

Les principales clauses du contrat de travail

Les co-contractants
Le contrat doit mentionner la dnomination sociale de lemployeur avec toutes les prcisions ncessaires (SA, SARL, etc.), les nom et prnom du mandataire habilit signer et engager la socit, et enfin les nom et prnom du salari en mentionnant les rfrences de sa carte didentit, adresse, etc.

Les obligations des deux parties

Le contrat de travail doit stipuler quil produira tous ses effets lissue de son approbation par les deux parties, qui dclarent avoir bien apprci la porte de chaque engagement qui y figure ainsi que ceux figurant dans ses avenants et annexes et qui en font partie intgrante, . Le contrat deviendra nul et non avenu si lun des engagements y figurant, et approuvs par les parties, ntait pas respect par lune delles.

La date dentre en vigueur

Le contrat doit stipuler la date de sa prise deffet en prcisant la fonction du salari, sans oublier de rattacher audit contrat un descriptif de poste dtaill et accept dun commun accord, dans lequel figurent, entre autres, le rattachement hirarchique, les missions et responsabilits du salari.

La priode dessai
C'est la priode durant laquelle le salari et l'employeur peuvent mettre fin au contrat de travail. Si le salari effectue au moins une semaine de travail, un pravis s'impose : Deux jours pour les non mensuels ; Huit jours pour les mensuels ; Huit jours, la fin de la priode d'essai.

La dure de la priode dessai

Elle est dfinie selon le type de contrat : Dans le cas d'un CDI, la priode d'essai est renouvelable une seule fois, elle est de : 3 mois pou r les cadres ; 1mois pour les employs; 15 jours pour les ouvriers. Dans le cas d'un CDD, la dure de la priode d'essai est de : Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dpasser deux semaines ; Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

Le lieu de travail
La zone daffectation du salari doit tre mentionne

en prcisant que lemployeur se rserve le droit des besoins professionnels pour pouvoir raffecter le salari en dehors de la ville mentionne, a condition que la dcision de transfert respectera les dispositions du code du travail relatives au lieu de rsidence du salari. Enfin, il faut prciser que les frais occasionns dans ces cas seront pris en charge par lemployeur selon les procdures et conditions en vigueur.

Les horaires de travail

La dure du travail fixe dans le secteur non

agricole 2288 heures par anne ou 44 heures par semaine.

Possibilit de rpartir la dure annuelle globale

sur lanne selon les besoins de lentreprise condition de ne pas dpasser 10 heures par jours sauf drogations.
del de 10 heures ou au-del 2288 heures.

Le dcompte des heures supplmentaires au-

Possibilit de rduction
lemployeur. Aprs consultation des reprsentants du personnel: Rduction de la dure de travail pour une dure continue ou discontinue ne dpassant pas 60 jours par an. Garantir 50% du salaire normal Si cette rduction doit aller au del de 60 jours : Accord ncessaire entre lemployeur et les dlgus du personnel. En cas dchec, la rduction des heures de travail est soumise au gouverneur.
En cas de crise conomique passagre. En cas dvnement imprvisible indpendant de la volont de

Les heures supplmentaires

Les heures effectues au del de la dure normale applique au sein de lentreprise Cas de recours: Travaux dintrt national surcroits exceptionnels de travail le total des heures supplmentaires ne doit pas dpasser 100 heures par an et par salari

la rmunration des heures supplmentaires

- les heures supplmentaires sont rmunres en mme que le salaire d - Majoration de salaire de 25 % entre 6 et 21 heures - Majoration de 50 % de 21 heures 6 heures - la majoration est porte respectivement 50% et 100 % /jour du repos hebdomadaire. - la majoration est de 100% le jours fris.

Les congs
Certaines entreprises accordent beaucoup plus que les 18 jours prvus par le Code du travail. Il faut donc le prciser en rajoutant la mention suivante : A ces droits, sajoutent des jours supplmentaires, le tout totalisant... jours . Les jours supplmentaires ces droits seront remplacs au fur et mesure par les congs danciennet et par toute autre augmentation lgale de ces droits.

La couverture sociale

Le salari a le droit de bnficier, au mme titre que le reste du personnel, dune couverture sociale compose de la : Caisse nationale de scurit sociale, assurance obligatoire ; Caisse de retraite (CIMR) (ventuellement) ; Couverture maladie/ maternit/ incapacit, soit travers lAMO, soit travers une assurance de groupe ; Couverture accident du travail (AT), responsabilit civile ( la charge de lemployeur uniquement) ;

Les services de la CNSS

Le versement de prestations familiales : aide sanitaire

familiale, allocations familiales ; Le versement de prestations sociales long terme : pension de vieillesse, pension de survivants, pension d'invalidit ; Le versement de prestations sociales court terme : indemnits journalires de maladie, indemnit journalire de maternit, cong de naissance, allocation de dcs ;

Les taux de cotisation

Part patronale : 16.10 % du salaire brut. Part salariale : 4.29 % du salaire brut

Le salaire soumis cotisation est plafonn 6000 Dirhams. Pour les prestations familiales, le taux de cotisation est de 7.5% la charge de l'employeur, calcul sur le salaire brut mensuel du salari.

Les impts
Conformment aux lgislations en vigueur relatives

limpt sur le revenu , il est du devoir de lentreprise, sans que le salari puisse opposer un quelconque refus, de prlever la source et une frquence compatible avec celle du versement des salaires, les montants correspondant lIR. Les montants ainsi prlevs seront mis la disposition du percepteur rgional. Pour toute augmentation de ces prlvements qui impactera automatiquement le montant du net payer la responsabilit de lemployeur ne sera en aucune faon recherche pour la garantie du net habituellement peru.

La clause de confidentialit et de non-concurrence

Lemployeur se doit de prciser dans le contrat de travail lobligation qui est faite au salari en matire de confidentialit, dexclusivit et de non-concurrence . Quel quen soit le motif du dpart du salari, ce dernier ne pourra pas exploiter ou faire exploiter, ne pas louer ses services ni exercer dactivit quelque titre que ce soit dans une entreprise concurrente ou similaire, et ce pour une dure et une distance raisonnable. Il faut attirer lattention des employeurs quil est de leur devoir de ne pas lser les droits du salari en lui faisant signer un document par lequel ce dernier sengage ne pas louer ses services une entreprise concurrente, et pour tout le territoire national. Aucun juge ne leur donnerait raison si un contentieux venait tre dclench. La solution la plus adquate est de mentionner une priode dune anne et une distance de 100 km.

La formation
Cest une clause par laquelle lemploy form sengage rembourser les frais de formation verss par son employeur, sil quitte lentreprise juste aprs ladite formation. Cette clause se doit dtre raisonnable et ne pas demander des remboursements faramineux en cas de dpart du salari.

Lutilisation de la voiture personnelle du salari

Si lentreprise lui accorde un vhicule de fonction ou de service, pas de problme. Cependant, il peut arriver que lemploy utilise son vhicule personnel, dans ce cas, une indemnit pour utilisation de voiture personnelle sera alloue au salari selon les procdures suivantes : La voiture utilise par le salari doit tre sa proprit personnelle ; Une indemnit kilomtrique effectue pour les besoins du service auquel est affect le salari sera allou celui-ci ; Le versement de lindemnit se ralisera sur prsentation de notes de frais tablies frquence mensuelle selon les procdures en vigueur ; Lapplication de cette indemnit fera lobjet dun contrat voiture pour lindemnisation des dplacements kilomtriques professionnels, dplacements indemniss selon les barmes en vigueur au sein de lentreprise ; Le salari ne pourra prtendre aucune autre indemnit de transport cumulative avec ce qui prcde ; Une voiture de location peut tre utilise par le bnficiaire titre temporaire dans le cas o sa voiture serait immobilise pour entretien.

Le matriel mis la disposition du salari

Dans le contrat doit figurer une clause mentionnant que le

matriel et les documents remis au salari pour lexercice de sa fonction sont usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas tre communiqus lextrieur de lentreprise. Les documents techniques ou commerciaux concernant la socit, un client ou une mission, doivent tre classs et rangs dans des armoires, des caissons ferms ou dans des lieux protgs et non accessibles des personnes non autorises. Lors de la cessation du contrat de travail, tout salari devra restituer tous matriels et documents de travail mis sa disposition pour lexercice de ses fonctions.

Lutilisation dInternet
Ceci peut paratre futile, mais lutilisation ngative dinternet peut crer des dsagrments inattendus et inutiles lentreprise. Donc ne pas oublier de faire figurer au contrat la mention suivante : Lutilisation dInternet, du tlphone, du fax et de la messagerie lectronique, etc., de lentreprise ne sera autorise que pour un usage strictement professionnel .Les salaris ayant accs Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller ne pas diffuser dinformations sensibles ou confidentielles sur les activits de lentreprise. Lutilisation dInternet et de la messagerie lectronique doit tre faite dans le respect des rgles de scurit et des dispositions lgales relatives notamment au droit de proprit, la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations. Lutilisation dInternet et de la messagerie lectronique travers un nom de domaine de lentreprise, pour diffusion de messages politiques ou partisans est formellement interdite sous peine de sanctions graves.

Rglement intrieur & convention collective

Si un rglement intrieur ou une convention collective rgissent les relations de travail au sein de lentreprise, lemployeur se doit de le mentionner au niveau du contrat de travail, sans oublier de remettre au salari une copie de ces documents.

La cessation du contrat de travail

La cessation par dmission

Pour tre rgulire la dmission doit tre faite par crit et signe. La signature doit tre lgalise par les services comptents. La dcision doit maner dune volont relle, srieuse et non quivoque. La dmission doit tre simple et sans conditions. Aucune rgle de forme nest impose par le code. Le salari dmissionnaire na droit aucune indemnit quelque titre que ce soit.

La cessation par licenciement

En cas de licenciement dun salari pour un motif li la

discipline, il est vivement recommand de respecter la procdure prvue par le code du travail. Aprs la notification du licenciement, lemployeur devra faire face un certain nombre dobligations: Le pravis (en labsence de faute grave); Lindemnit de licenciement (en labsence de faute grave); Dommages et intrts (en labsence de faute grave); Reu pour solde de tout compte; Le certificat de travail.

Les fautes graves

Liste non limitative figure dans larticle 39 du code du travail, exemple de fautes graves: Le vol, labus de confiance; Lagression corporelle; Livresse publique, consommation de stupfiants; Labsence non justifie pour plus de 4 jours ou de 8 demi journes pendant une priode de 12mois; Dtrioration des quipements, des machines ou des matires premires causes dlibrment par le salari ou la suite dune ngligence grave de sa part..

La cessation par le licenciement

En vertu de larticle 35 du CT , lemployeur ne peut mettre fin au CDI que sur la base dun motif valable, li linaptitude du salari, sa conduite ou un motif li aux ncessits de fonctionnement de lentreprise. Le code a numr certains motifs non valables: la race , la couleur, le sexe , la situation conjugale, la religion, lopinion politique, Le handicap, sil nest pas incompatible avec un travail que le handicap peut occuper au sein de lentreprise.

La dure du pravis
Moins d1 an : employs & ouvrier,8 jours,

cadres & assimils 1 mois; 1 5 ans: employs & ouvriers 1 mois , cadres & assimils 2 mois; Plus de 5 ans: employs & ouvriers 2 mois, cadres & assimils 3 mois.

Les indemnits de licenciement

Contrat dure dtermine rompu avant chance : Indemnit de dommages -intrts gale au montant des salaires correspondant la priode allant de la rupture la date dchance.

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Lindemnit de licenciement
Le contrat dure indtermine
Due sauf en cas de faute grave au salari licenci ayant effectu 6 mois de travail dans lentreprise. Montant : Par anne ou fraction danne de travail effectif : 96 heures de salaire pour les 5 premires annes de travail; 144 heures de salaire pour la 6e la 10e anne de travail; 192 heures de salaire pour la 11e la 15e anne de travail; 240 heures de salaire pour la 16e anne de travail et plus. Lindemnit des dlgus du personnel et des reprsentants syndicaux est double. .
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INDEMNITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lindemnit pour dommage intrt pour licenciement abusif: 1,5 mois de salaire par anne ou fraction danne danciennet avec un plafond de 36 mois.
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La gestion de la rmunration

Dfinition de la rmunration
La rmunration peut tre considr comme toute forme de

gains financier, de service tangible et davantages sociaux que lemploy obtient de sa relation avec lorganisation . La gestion de la rmunration est un systme complexe de pratiques qui visent orienter les attitudes et les comportements des employs. Pour quun systme de rmunration soit efficace, il faut quil arrive influencer les perceptions et les croyances des individus de manire produire les comportements dsirs. La gestion de la rmunration concerne deux principales composantes: Le salaire, et la rmunration variable (lie au rendement).

Les facteurs intervenant dans la rmunration

La variable de la rmunration est d'une grande complexit, elle ne touche pas seulement le fait d'mettre un chque, elle dpend de plusieurs facteurs comme: La capacit de payer de l'organisation; Le montant de la rmunration qu'elle dsire affecter aux diffrents postes; La rmunration offerte sur le march; Le choix de lentreprise aux niveaux de rmunration directe et indirecte; Les chelles salariales et les facteurs lis la dtermination des augmentations.

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RMUNRATION

L'objectif ultime de toute politique de rmunration est de crer un sentiment de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs, et garantir un quilibre entre le fait de satisfaire les demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation, pour cela il faut: Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de l'organisation; Dmontrer de la reconnaissance aux employs en leur versant une rtribution juste; Respecter l'quit interne; tre comptitif par rapport au march (quit externe); Contrler les cots lis la masse salariale.

STRATGIE GLOBALE DE RMUNRATION

Objectif organisationnel

Stratgie de rmunration

Rmunration directe

quilibre

Rmunration indirecte

Les salaires
Les salaires constituent un puissant outil de motivation auprs des employs. Mais malgr lintrt manifeste des chercheurs pour cette branche de la GRH, il subsiste maintes interrogations quand lefficacit des pratiques de rmunration: Est il prfrable de dterminer des cart salariaux apprciables ou de maintenir une structure galitaire ? Dans quelle mesure une rmunration suprieure entrane-t-elle un engagement ainsi quun effort soutenu au travail ? Ces interrogations poussent les entreprises dterminer les valeurs des salaires de faon ce quelles ne provoquent aucune polmique au sein de lentreprise.

La dtermination du niveau du salaire par rapport au march

La thorie conomique no-classique La thorie de la dpendance lgard

des ressources

La thorie conomique noclassique

Suivant cette thorie, le niveau du salaire pour un emploi est dtermin par le jeu de loffre et la demande : La demande de travail correspond au nombre de travailleurs que les firmes seraient prtes embaucher pour diffrents taux de salaire ; plus le salaire est lev, moins les firmes sont disposes offrir des postes. Loffre de travail reflte le nombre de travailleurs qui seraient prts travailler pour chaque taux de salaire Plus les salaires sont levs, plus il y a de travailleurs qui dsirent travailler. Ainsi, le salaire du march (salaire dquilibre) est le taux de salaire pour lequel il y a autant de postes offerts que de travailleurs qui sont prts les occuper. Il correspond au salaire minimum que doit offrir une entreprise pour attirer la main-duvre. Dans ce cas, le rle du gestionnaire en rmunration savre donc limit, et se rsume celui de preneur de prix sur le march. Cette thorie permet de comprendre les phnomnes de chmage et de pnurie de main-duvre. Elle permet galement dexpliquer que le salaire des divers emplois diffre et ce, en fonction de leur productivit marginale et du jeu des marchs.

La thorie de la dpendance lgard des ressources

Cette thorie stipule quen fonction de la stratgie daffaires de la firme,

certaines catgories de personnel savrent plus cruciales que dautres pour la survie de la firme et son succs. Par consquent, la productivit de la firme est intimement associe aux comptences de ce personnel et son niveau de rendement. Dans cette perspective, la firme aura tendance offrir un salaire suprieur au march (tte du march). La firme jouit dune marge de manuvre plus ou moins importante pour fixer les salaires du personnel stratgique. Le niveau de salaire maximum quelle sera en mesure doffrir dpendra de sa capacit de payer, laquelle est notamment tributaire de sa taille, de sa stratgie daffaires et de son march des produits ou services. La thorie de la dpendance lgard des ressources identifie les raisons pour lesquelles, en fonction de leur stratgie daffaires, les firmes offrent des salaires diffrents pour le mme emploi.

La dtermination de la forme de la structure salariale

La thorie de lquit

La thorie du tournoi
La thorie des cots de transaction

La thorie de lquit
Les individus dsirent recevoir une rmunration

quitable. en comparant leur ratio rtributions/contributions des rfrents. Ce nest donc pas le niveau absolu de la rmunration qui savre important, mais bien son niveau relatif. Lorsque les individus jugent leur rmunration inquitable, ils cherchent rduire cette inquit en rduisant leurs propres contributions . Ainsi, lorsquil existe des liens de dpendance entre les emplois, comme cest le cas dans les quipes de travail, les individus ont la possibilit daccrotre la contribution des autres. Par consquent, la structure salariale devrait tre galitaire (salaire proportionnel au niveau dexigences des emplois), de faon favoriser les comportements de coopration entre les titulaires de ces emplois. Cette thorie permet de comprendre pourquoi les firmes ont des structures salariales de forme diffrente, et pourquoi chacune delles est susceptible doffrir un salaire diffrent pour le mme emploi.

La thorie du tournoi
La thorie du tournoi pose comme postulat que plus la

hausse de salaire est importante et plus les individus sont motivs entreprendre des actions pour obtenir cette hausse de salaire. Or, mesure que lon gravit les chelons, la probabilit dobtenir une promotion diminue. Il y a de moins en moins de postes relativement au nombre de candidats potentiels. Par consquent, maintenir la motivation des individus fournir des efforts exige doffrir des hausses de salaire croissantes jusquau sommet de la hirarchie, de faon compenser le risque toujours plus important de ne pas tre promu.

La thorie du tournoi
Le choix de la forme de la structure salariale reposent notamment sur

limportance accorde : La performance; La structure hirarchique; Les cots de supervision. Dans les firmes o la structure hirarchique prsente un nombre limit de niveaux, le rapport subordonns/suprieur est lev. La forme de la structure salariale favorise la comptition entre les salaris, les incite atteindre de faon satisfaisante leurs objectifs, ce qui rduit lutilit dautres mcanismes de contrle. Lorsquil existe des liens de dpendance entre les emplois, par exemple dans les quipes de travail, cette structure salariale nuit la productivit puisquelle dcourage la coopration. La thorie du tournoi explique pourquoi des structures salariales sont plus galitaires alors que dautres sont de forme convexe, cest--dire que les diffrences de salaire entre les niveaux hirarchiques sont croissantes.

La thorie des cots de transaction

Selon la thorie des cots de transaction, les relations

dchange se dfinissent travers le degr de dpendance que les parties entretiennent lune envers lautre, et par le degr dincertitude au sujet de la capacit de lautre partie de remplir ses obligations. Ces deux caractristiques guident la firme dans le choix dune relation long ou court terme et, par consquent, dans la slection des mcanismes de contrle appropris pour liminer les comportements opportunistes. Lorsque le succs de la firme dpend principalement des qualifications de son personnel, elle doit sefforcer dattirer le maximum de candidats qualifis afin de choisir les meilleurs, elle cumulera donc des cots de transaction levs.

La thorie des cots de transaction

Plus la concurrence sera forte sur le march pour ce type

demploi et plus les cots de transaction seront levs, notamment en matire de rmunration. Elle souhaitera donc accrotre la dpendance de son personnel son gard travers des pratiques de gestion des ressources humaines spcifiques qui incitent les employs investir dans lentreprise sans pour autant que leur propre valeur naugmente sur le march. Avec le temps, il est donc de plus en plus profitable pour le personnel de demeurer au sein de lentreprise ; la quitter reprsenterait alors une perte. retenir les employs long terme exige quon leur offre lopportunit damliorer leur salaire. Dune part, cela se ralise par des augmentations de salaire bases sur lanciennet. Dautre part, les employs doivent avoir la possibilit damliorer leur salaire en gravissant les chelons (promotion)

La rmunration variable
Les nombreux changements dans la nature du travail ou des emplois ont favoris le dveloppement de nouvelles formes de rmunration, notamment les rmunrations variables. De nombreuses tudes empiriques montrent que diffrentes formes de rmunrations variables, telle les bonis individuels ; le partage des gains de productivit ainsi que le partage des bnfices contribuent accrotre la performance individuelle et organisationnelle.

La thorie des mandats

La thorie des mandats repose sur le principe selon lequel les employs (mandataires) sont enclins agir dans leur intrt personnel, mme sil est contraire au bien-tre de la firme. Or, la rmunration variable lie au rendement est un important facteur de motivation qui incite les employs agir dans le meilleur intrt de la firme (mandant). Elle le fait en liant une portion de la rmunration des employs aux objectifs de la firme. Ainsi, afin damliorer leurs conditions conomiques, ceux-ci doivent invitablement contribuer au succs de la firme.

La thorie des attentes

Dans une entreprise, le rendement dpend des habilets et de la volont de faire des efforts, or, selon la thorie des attentes la motivation est en fonction des : Attentes : la probabilit que les efforts permettront datteindre le niveau de rendement souhait ; Instrumentalit : la probabilit que le niveau de rendement atteint procurera une rmunration suffisante ; Valence : limportance relative accorde la rmunration. Selon cette thorie, la rmunration incite les individus amliorer leur niveau de rendement lorsque : Le niveau de la rmunration est clairement li au niveau du rendement atteint, et que les individus en sont informs ; Le montant de la rmunration est suffisamment lev.

La rmunration aux comptences

Les employs reprsentent un atout concurrentiel, quil faut payer plus que loffre du march, en change des efforts investis dans lamlioration de leur comptences. Les employeurs doivent donc exploiter judicieusement les comptences offertes par les employs. Trois principaux modes de rmunration reconnaissent les comptences des employs : La gestion des salaires fonds exclusivement sur les comptences des employs; La gestion des salaires qui sappuient la fois sur lemploi et les comptences ; Loctroi des primes et de reconnaissances non pcuniaires tenant compte de lacquis ou de la dmonstration de plusieurs comptences.

Les avantages sociaux

La gestion des avantages sociaux constitue un enjeu

important en rmunration, les avantages sociaux incluent notamment les soins hospitalier et mdicaux, les rgimes de retraites, les assurances personnelles et collectives, les programmes daide aux employs ou les congs personnels. Les rgimes traditionnels deviennent peu pertinents puisquils ne tiennent pas compte des changements dans la force du travail. Llment essentiel qui caractrise un rgime davantages sociaux flexible est la possibilit pour un employ de construire son enveloppe davantages sociaux, selon ses besoin et son mode de vie.