TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

POR QUE NACEN La corriente de las relaciones humanas nace debido a que grandes empresas norteamericanas en la dcada de 1920 buscan nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores COMO EVOLUCIONA 1. Las relaciones humanas, una misma corriente terica con diferentes desarrollos a travs de siete dcadas (1930-2000) 1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en supuestos y valores bsicos respecto a la organizacin el trabajo y el hombre
1.

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

QUINES ESTN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO
1.

2.

La teora de las relaciones humanas es producto del mundo acadmico de los Estados Unidos. Un rasgo caracterstico del enfoque de las relaciones humanas es la estrecha interrelacin entre el sector acadmico y las grandes corporaciones

CARACTERSTICAS PRINCIPALES
1.

2.
3.

Base investigativa emprica Individuos y pequeos grupos como unidades de anlisis Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU

CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS

SUPUESTOS BSICOS
1.

2.

3.

Visin de la organizacin como privada y en especial gran empresa La cooperacin y la integracin de intereses entre los trabajadores y los patrones es posible. Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos irracionales y emotivos minimizando el papel de la conciencia.

PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS ORGENES DE LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

NECESIDAD DE HUMANIZAR Y DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACIN

DESARROLLO DE LAS LLAMADAS CIENCIAS HUMANAS

LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE 1927-1932

IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y DE LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT LEWIN, FUERON ESENCIALES PARA EL HUMANISMO EN LA

EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES

El experimento de Hawthorne permiti comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.

Los trabajadores no actan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

Los individuos no podan establecer por s mismo sus propias cuotas de produccin, sino que deban dejar que la estableciera e impusiera el grupo

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Debido

a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la ADMINISTRACIN no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran tomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Los

trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administracin, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes se hallan influenciadas por cdigos de conducta grupal.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

La

amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organizacin y, por tanto, deben ser considerados aspectos importantes en la teora de la administracin

LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES

TAYLOR TEORIA CLSICA HOMBRE ECONMICO

El hombre es motivado e incentivado por estmulos salariales y econmicos A las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobacin social y participacin en las actividades de los grupos sociales en que conviven.

MAYO TEORA RH

PERSO NA

RECOMPENSAS NO ECONMICAS

Las recompensas y sanciones no econmicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo econmico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simblicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivacin y la felicidad del trabajador.

TEORA CLSICA-TEORA RH
TEORIA CLSICA TEORA RH

Estudia la organizacin como una mquina

Hace nfasis en las tareas o en la tecnologaSe inspira en sistemas de ingeniera Autoridad centralizada Lneas claras de autoridad

Estudia la organizacin como grupos de personas

Hace nfasis en las personas Se inspira en sistemas de psicologa Delegacin plena de autoridad Autonoma del trabajador

GRUPOS EN LA TEORA CLSICA

AUTORIDAD

RESPONSABILIDAD

TIEMPO

MOVIM.

GRUPOS FORMALES

TEORA CLSICA

GRUPOS EN LA TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

GRUPOS INF.

COMPORTAMIENTO SOCIAL

CRENCIAS

ACTITUD

GRUPOS INFORMALES

TEORA RELACIONES HUMANAS

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS LOS GRUPOS INFORMALES

Constituyen la ORGANIZACI N HUMANA DE LA EMPRESA

Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento

LA ORGANIZACIN INFORMAL
La ORGANIZACIN no slo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontneamente entre s.
Una organizacin industrial es algo ms que una multiplicidad de individuos que actan segn sus intereses

ORGANIZACI N INFORMAL

FUNCIONES DE LA ORGANIZACIN
F. ECONOMICA (Producir bienes y servicios)
ORGANIZACIN Equilibrio Externo

F. SOCIAL Brindar satisfaccin a los participantes

Equilibrio Interno

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS-UN NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIN

LIDERAZ GO

MOTIVACI ON RELACIO NES HUMANAS

COMUNICACI N

ORGANIZAC IN INFORMAL

DINMICA DE GRUPO

DEL HOMBRE ECONMICO AL HOMBRE SOCIAL

Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos, deseos y temores Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la ayuda de los grupos en que interactan El comportamiento de los grupos pueden manejarse mediante un estilo adecuado de supervisin y liderazgo.

Las normas del grupo sirven de mecanismo reguladores del comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de produccin

TEORA DE LA MOTIVACIN
Necesidades Psicolgicas

Actitud
Aptitud

Altitud

DEFINICIN MOTIVACIN

Es una caracterstica de la psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona. MOTIVAR: es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de qu hace que la gente funcione Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones

ETAPAS DE LA MOTIVACIN MOTIVACIN COMO CUESTIN ORGANIZACIONAL MOTIVACIN COMO FENMENO ASOCIADO AL DISEO DEL TRABAJO 4

MOTIVACIN MEDIANTE ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO (CONTEXTO)

MOTIVACIN COMO FENMENO IRRELEVANTE

FACTORES DE SATISFACCIN E INSATISFACCIN EN EL TRABAJO Realizacin CIRCUNSTANCIA DEL Reconocimiento TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA INSATISFACCIN El Trabajo mismo
INTERNA

Responsabilidad Progreso Crecimiento

Poltica y Administracin de la Empresa Supervisin

Relacin con el supervisor

Condiciones de trabajo Salario Relacin con compaeros Vida personal Relacin con subordinados Estatus Seguridad

CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA SATISFACCIN EXTERNA

ELTON MAYO MOTIVACIN HUMANA

ELTON MAYO

El hombre es motivado no por estmulos econmicos y salariales, sino por recompensas sociales, simblicas y no materiales

LAS NECESIDADES BSICAS

Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del individuo
La MOTIVACIN se refiere al COMPORTAMIENTO causado por necesidades internas del individuo, el cual se orienta al logro de objetivos que pueden satisfacer tales necesidades

NECESIDAD DE SEGURIDAD NTIMA

NECESIDAD DE AFECTO

Necesida des Psicolgic as

NECESIDAD DE PARTICIPACI N

NECESIDAD DE AUTOCONFIA NZA

ACTITUD, APTITUD, ALTITUD

FUTURO

AHORA, AQU FUERZA MUSCULAR MANO DE OBRA

FUTURO FUERZA MENTAL CEREBRO DE OBRA

ACTITUD

Como usted comunica su estado de nimo a los dems. Cuando est optimista y anticipa encuentros exitosos, trasmite una actitud positiva. Cuando est triste y espera lo peor, su actitud suele ser negativa y la gente tiende a evitarlo

EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE

LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA

Por ms que sepa operar un sistema o manejar una computadora, si un empleado no tiene una actitud positiva, no podemos esperar que deposite sus conocimientos en la Intranet de la empresa. Dicho de otro modo, lo ms importante es lo que hay del teclado y el ratn de la computadora hacia fuera (esto es, el empleado) y no inversa.

LAS APTITUDES
Se

componen en su mayor parte por:

HABILIDADES TCNICAS LOS

CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS DEMUESTRAN EXPLCITA, IMPLCITA O TCITAMENTE

ACTUALIZARSE

LAS APTITUDES
DESARROLLARSE

PERFECCIONARSE TCNICAS DESTREZAS MEJORARSE APTITUDES

De manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria, se puede mejorar la aptitud mediante la adquisicin de conocimientos

LA ALTITUD

LA ACTITUD 60 %

LA ALTITUD 10 %

LA APTITUD

30 %

TEORA DE DOUGLAS MC. GREGOR (1957)

TEORA X
(Supuestos que los administradores establecen respecto del

comportamiento humano).

T E O R A

El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza: evita el trabajo o trabaja lo mnimo posible, en funcin de recompensas salariales. Le falta ambicin. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro. El hombre es fundamentalmente egocntrico y sus objetivos individuales se oponen, en general, a los objetivos de la empresa. Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.

Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.

ORGANIZA, los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personal), concentrndose en sus objetivos econmicos. DIRIGE, los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, para atender las necesidades de la

CONTROLA, a las personas.

ADMINISTRACIN EN FUNCIN DE LA TEORA X

PLANIFICA, en funcin del incentivo va salario. La empresa debe utilizar la remuneracin como recompensa para el buen trabajador o castigo, para el trabajo que cumple con su tarea.

T E O R A

El hombre medio no le disgusta trabajar, slo ciertas circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y recompensa. El trabajo es tan natural como el juego y el descanso. Las personas no son, por naturaleza intrnseca, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve as como resultado de su experiencia profesional en otras empresas. El trabajador puede aprender, no slo a aceptar, sino tambin buscar responsabilidades. La imaginacin y la creatividad estn ampliamente expandidas. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para obtener dedicacin y esfuerzo, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales.

ADMINISTRAR, es crear oportunidades, liberar potencial, renovar obstculos, estimular el crecimiento individual y proporcionar orientacin en cuanto a los objetivos.

CONTROLA, las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen sus capacidades.

DIRIGE, abierta, dinmica y extremadamente democrtica.

ADMINISTRACION EN FUNCIN DE LA TEORIA Y

PLANIFICA, las condiciones organizacionales y mtodos de operacin mediante los cuales las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personalesempresariales.

T E O R A

CULTIVAR el talento de los individuos, preparacin constante y adiestramiento para mejorar el desempeo de los trabajadores. CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una estructura desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la carrera de su trabajo de por vida. CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de satisfaccin, no slo de las necesidades bsica.

CREAR CONCEPTOS FILOSFICOS DE LA ADMINISTRACIN: la cabeza de la organizacin debe buscar, Z adems de las estrategias de negociacin, planeacin y Japn sistema; una filosofa que abarque el aspecto espiritual del trabajo. Los objetivos de orden superior.

CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE

ADMINISTRACIN EN FUNCIN DE LA TEORA Z

PRODUCTO

LA DIRECCIN ADMINISTRACIN JAPONESA

ORGANIZAC IN CALIDAD

SISTEMA DE OPERACIN
PLANEACI N CONTROL INFORMACI N

RECURSOS
ESPACIO
MAQUINARI A

EL PLAN
MERCADO PROVEED ORES

INSTRUMEN TOS DE TRABAJO

MANO DE OBRA

DISEO DEL PRODUCTO

FACTIBILIDA D

RUTAS DE EJECUCI N

TEORA SITUACIONAL

ORGENES DE LA TEORA SITUACIONAL

Naci a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para verificar cules son los modelos de estructuras organizacionales ms eficaces en determinados tipos de empresas. Confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de empresas seguan los supuestos de la teora clsica: Divisin del trabajo, Control, Jerarqua.

RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES

Una nueva concepcin de organizacin: La estructura de una organizacin y su funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL AMBIENTE EXTERNO.

DISEO MECANICISTA Y DISEO ORGNICO DE LAS EMPRESAS

Diseo Mecanicist a
Diseo Orgnico

1. Coordinacin centralizada 2. Estndares rgidos de interaccin en cargos bien definidos. 3. Capacidad limitada de procesamiento de la informacin. 4. Adecuado para tareas sencillas 5. Adecuado para la eficiencia de la produccin

1. Elevada interdependencia 2. Intensa interaccin en cargos autodefinidos y mutables. 3. Capacidad amplia de procesamiento de informacin. 4. Adecuado para tareas nicas y complejas 5. Adecuado para la creatividad y la innovacin

EMPRESAS ORGNICAS
ESTRUCTURA ORGANIZACIO NAL FLEXIBLE Y ADAPTABLE LOS CARGOS SE MODIFICAN Y REDEFINEN CONTINUAMEN TE DESCENTRALIZA CIN DE LAS DECISIONES

FUNCIONA COMO UN SISTEMA

NFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS

EMPRESA ORGNICA
JERARQUA FLEXIBLE MAYOR CONFIABILIDAD EN LAS COMUNICACIONES INFORMALES AMPLITUD DE MANDO DEL SUPERVISOR

PREDOMINIO DE LA INTEGRACIN LATERAL

Adm. Cientfica Teora Clsica Teora R.H Teora Burocracia Teora Estructuralista
TEORA DE SISTEMA

Tarea y tecnologa Estructura formal Estructura informal Sistema social Exigencias Ambientale s Objetivos Or Fuerza del Comporta. Proceso D. Equilibrio

TEORIA SITUACION AL

Teora Neoclsica
Teora del Comportamiento Teora Cuantitativa

Ciberntica y teora general de sistemas