Professional Documents
Culture Documents
MNJ SDM
MNJ OPERASI/JASA
MNJ KEUANGAN
KEGIATAN OPERASIONAL
PROGRAM KEGIATAN
PENDANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( SDM ) PENGERTIAN @ PENDAYA GUNAAN MANUSIA SECARA PRODUKTIF
UNSUR -5 P 1.PHILOSOPHY (FILSAFAT) SDM 2.POLICY (KEBIJAKSANAAN) SDM 3.PROGRAMS (KEGIATAN)SDM. 4.PRACTICAL(TAKTIK/OPERASIONAL)SDM 5.PROCESS (PROSES ) SDM
PHILOSOPHY
PROCESS
POLICY
PRACTICAL
PROGRAM
1.PHILOSOPHY (FILSAFAT) SDM MENEMPATKAN SDM SEBAGAI SUBYEK,BUKAN OBYEK BISNIS MEMPEKERJAKAN SDM SESUAI HARKAT/MARTABAT MANUSIA MENIMBULKAN RASA AMAN DALAM BEKERJA 2.POLICY (KEBIJAKSANAAN) SDM MENGKONGKRITKAN NORMA FILSAFAT YG MEMBERIKAN PERILAKU EFEKTIF/TIDAK DALAM MENCAPAI TUJUAN ORGANISASI. 3.PROGRAMS (KEGIATAN) SDM. SETIAP PROGRAM HARUS DIKAITKAN DENGAN ADANYA RASA AMAN
7
4.PRACTICAL (TAKTIK OPERASIONAL)SDM. MENGUATKAN KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL MEMOTIVASI SDM DALAM PELAKSANAAN TUGAS/ATURAN YG JELAS. 5.PROCESS (PROSES ) SDM
MEMFORMULASIKAN/MERUMUSKAN KEGIATAN YG SISTEMATIK DAN JELAS TENTANG PELAKSANAAN KERJA DAN WAKTUNYA.
KONTROL
PELAYANAN
ADVIS
KOMPENSASI
10
PRODUKTIVITAS
DUKUNGAN
TUJUAN MSDM
QWL
KUALITAS
11
1.PRODUKTIVITAS TUJUAN TERCAPAI BILA REKRUITMEN,SELEKSI,PENEMPATAN PENGEMBANGAN KARIER DLL.BERLANGSUNG BAIK 2.KEAMANAN DAN KEPUASAN KERJA (QUALITY OF WORK LIFE) DIWUJUDKAN BILA ADA RASA AMAN DAN PUAS DALAM BEKERJA PSIKIS,FISIK DAN PERLAKUAN YG MANUSIAWI. 3.KUALITAS SDM. MEWUJUDKAN SDM YG BERKUALITAS SEHINGGA MEWUJUDKAN PRODUK DAN PELAYANAN YG BERKUALITAS. 4.KEUNTUNGAN DAN MANFAAT LAINNYA. MANAJEMEN SDM BUKAN BEKERJA DALAM PROSES PRODUKSI TETAPI MEMBERIKAN DUKUNGAN SDM DALAM MEWUJUDKAN PRODUKSI YG BERKUALITAS.
12
PENGEMBANGAN KARIER
QWL
KESEHATAN KERJA
13
5.KEBANGGAAN PEKERJA PERUSAHAAN MENUMBUHKAN KEBANGGAAN MELALUI KEGIATAN DILUAR PERUSAHAAN CONTOH :MEMAKAI SERAGAM LOGO PERUSAHAAN. 6.KOMPENSASI PEMBERIAN KOMPENSASI ADIL, WAJAR DAN CUKUP, MANAJEMEN SDM HARUS PUNYA SISTEM/STRUKTUR PEMBERIAN KOMPENSASI 7.KESELAMATAN KERJA DAN LINGKUNGAN KESELAMATAN KERJA = JAMINAN /RASA AMAN DALAM KELANGSUNGAN KERJANYA. KESELAMATAN LINGKUNGAN = KEAMANAN DAN KENYAMANAN LINGKUNGAN KERJA 8.KESEHATAN KERJA PROGRAM JAMINAN KESEHATAN,PSICHIS,FISIK DAN SOSIAL.
15
ADAPTASI
PENGEMBANGAN SDM
16
17
18
PENGEMBANGAN SDM
III.PENGEMBANGAN SDM 1.MEMBERI KESEMPATAN DALAM PELATIHAN 2.MEMBERI KESEMPATAN KONSULTASI,PENYULUHAN DAN BIMBINGAN 3.MENGUSULKAN PROMOSI PADA UNIT YG RELEVAN.
19
ADAPTASI
IV.ADAPTASI (PENYESUAIAN)
1.PENEGAKAN KONTROL DAN DISIPLIN KERJA SDM. 2.PENGARAHAN KEBEBASAN BERFIKIR,SARAN, GAGASAN SESUAI ATURAN YG BERLAKU 3.MENGATASI MASALAH PEMBERHENTIAN(PHK),PEMINDAHAN DLL.
20
ORGANIZING
MASARAKAT
KEUNTUNGAN MSDM
FUNGSIONAL
PEKERJA
21
ORGANIZING
FUNGSIONAL
II.KEUNTUNGAN FUNGSIONAL 1.MEMBERIKAN INFORMASI BAGI MANAJER. 2.MEMUDAHKAN KONTROL SECARA EFEKTIF,TERARAH DAN OBJEKTIF 3.MEMBERIKAN PENGERTIAN DAN KEYAKINAN DALAM PENGEMBANGAN SDM 4.MEYAKINKAN MANAJER DALAM PERANAN AKOMODASI / KOMPENSASI 5.MEMBERIKAN ADVIS BAGI MANAJER DALAM PENYELESAIAN MASALAH/KONFLIK.
23
PEKERJA
III.KEUNTUNGAN BAGI PEKERJA 1.MENUMBUHKAN RASA AMAN/PUAS DALAM BEKERJA. 2.JAMINAN KESELAMATAN/KESEHATAN KERJA 3.MEMPERMUDAHKAN SDM MEMPEROLEH KEADILAN 4.MEMPEROLEH PENILAIAN YG OBYEKTIF 5.MEMUNGKINKAN UPAH /GAJI DAN PEMBAGIAN KEUNTUNGAN LAYAK 6.MEMBERIKAN IKLIM KERJA MENYENANGKAN 7.MEMPEROLEH KESEMPATAN PENINGKATAN KETRAMPILAN DAN PENGETAHUAN
24
MASARAKAT
25
TANTANGAN MSDM
EKSTERNAL
MANJEMEN LAINNYA
ORGANISASI
INTERNAL
INDIVIDU
26
TANTANGAN MSDM
A.TANTANGAN EKSTERNAL 1.PERUBAHAN CEPAT 2.KEBERAGAMAN TENAGA KERJA 3.GLOBALISASI 4.PERKEMBANGAN PEKERJAAN DAN PERANAN KELUARGA 5.KEKURANGAN PEKERJA TRAMPIL
B.TANTANGAN INTERNAL 1.POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS KOMPETITIF 2.FLEKSIBILITAS 3.PENGURANGAN TENAGA KERJA 4.RESTRUKTURISASI 5.PEMBENGKAKAN ORGANISASI 6.BUDAYA ORGANISASI 7.TEHNOLOGI 8.SERIKAT PEKERJA
27
D.TANTANGAN MANAJEMEN LAINNYA 1.KERJA SAMA MANAJER TOP DENGAN MANAJEMEN SDM KURANG DIPAHAMI 2.KELANGKAAN TENAGA MANAJEMEN SDM. 3.TOP MANAJER KURANG PAHAM TENTANG FUNGSI MSDM
28
DINAMIKA PEKERJAAN
29
KONDISI PEKERJAAN UTAMA/ JABATAN EKSEKUTIF KREATIFITAS,INISIATIF,PEMIKIRAN BARU MENYEBABKAN PERUBAHAN PEKERJAAN
30
SISTEM SDM
PENGATURAN STAFF
HUBUNGAN PEKERJA
KOMPENSASI
TEHNIK INDUSTRI
PENGEMBANGAN SDM
31
SISTEM SDM
ANALISA ORGANISASI DIFINISI PEKERJAAN
KLASIFIKASI PENILAIAN
HUBUNGAN PEKERJA
KOMPENSASI
TEHNIK INDUSTRI
32
33
I.PERENCANAAN SDM
II.REKRUTMEN SDM III.PENGATURAN STAFF (STAFFING) IV.ORIENTASI DAN PELATIHAN V.PENILAIAN KARYA VI.PENGEMBANGAN KARIER. VII.KOMPENSASI VIII.MOTIVASI KERJA IX.DEMENSI INTERNASIONAL MANAJEMEN SDM
35
JANGKA PENDEK
JANGKA PANJANG
EKSTERNAL
36
RENCANA OPERASIONAL JANGKA SEDANG @ RENCANA PROGRAM @ SUMBER DANA DLL. @ KEKUATAN ORGANISASI @ KELEMAHAN ORGN. @ TUJUAN /SASARAN STRG.
ANGGARAN TAHUNAN @ ANGGARAN UNIT & ORANG MENCAPAI TUJUAN @ PROGRAM JADWAL/TUGAS @ MONITOR HASIL YG DICAPAI
PROSES
PERENCANAAN BISNIS
@ FILSAFAT PERUSAHAAN @ IKLIM USAHA @ KEKUATAN ORGANISASI @ KELEMAHAN ORGN. @ TUJUAN /SASARAN STRG.
ANALISA ISSUE
PROSES
PERENCANAAN SDM
PERK IRAAN KEBUTUHAN @ PENJEJANGAN STAFF @ PERTUKARAN STAFF @ DESAIGN ORGANISASI & JABATAN @ SUMBER/PROYEK YG DIMILIKI @ JARINGAN KEBUTUHAN
RENCANA TINDAKAN @ WEWENANG STAFF @ PENARIKAN @ PROMOSI/PEMINDAHAN @ PERUBAHAN ORGANISASI @ PELATIHAN @ KEUNTUNGAN @ HUBUNGAN PEKERJA
37
II.REKRUTMEN SDM PENGERTIAN : MENARIK /MENDAPATKAN SEJUMLAH TENAGA KEJA KUALIFAID UNTUK JABATAN/PEKERJAAN UTAMA DILINGKUNGAN PERUSAHAAN.
KEGIATAN REKRUTMEN : 1.SELEKSI KEMAMPUAN,KARAKTERISTIK PERILAKU EFEKTIF 2.KEGIATAN PENEMPATAN CALON HARUS PUNYA KOMPETENSI DALAM PEKERJAAN YG AKAN DIJALANI. 3.SOSIALISASI/ORIENTASI. ORIENTASI KERJADLL.
38
PROSES REKRUTMEN
ANALISA PEKERJAAN
PERENCANAAN SDM
KELEBIHAN SDM
REKRUTMEN INTERNAL
40
III.PENGATURAN STAFF
PENGERTIAN : PENGAMBILAN KEPUTUSAN MENERIMA DAN MENEMPATKAN SDM DENGAN SELEKSI. SARAT UNTUK MENSELEKSI SDM : 1.MEMENUHI RELIABILITAS PENGUKURAN TEST BAKAT DAN MINAT DENGAN NILAI SKOR TERTENTU. TEST OBYEKTIF DAN TER-STANDARISASI. 2.MEMENUHI VALIDITAS PENGUKURAN MEMPREDIKSI KEMAMPUAN BERPIKIR,PENGETAHUAN, KEAHLIAN SERTA KARAKTERISTIK PEKERJAAN.
41
METODE SELEKSI 1.PENGISIAN LAMARAN 2.SURAT REKOMENDASI/REFERENSI 3.TEST KEMAMPUAN (ABILITY TEST) 4.PERSONALITY TEST 5.PSYCHOLOGICAL TEST 6.TEST NARKOBA. 7.TEST INTERGRITAS 8.TEST PROYEKSI 9.TEST KETEPATAN MEMBUAT KESIMPULAN 10.TEST SAMPEL PEKERJAAN. 11.MEMPREDIKSI TEMAN.
42
METODE INTERVIU
1.INTERVIU BERSTRUKTUR (STRUTURED INTERVIEW) MENYUSUN PERTANYAAN YG ADA HUBUNGANNYA DENGAN TUGAS DAN PEKERJAAN, JAWABAN HARUS KONSISTEN DAN TERSTRUKTUR
2.INTERVIU YG TIDAK BERSTRUKTUR TIDAK VALID ( BIAS) SERING ADA KEPENTINGAN PRIBADI
43
1.HASIL ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI BAHAN MASUKAN. 2.PELAJARI FORMULIR LAMARAN DENGAN FOKUS SBB KSAOs KNOWLEDGE (PENGETAHUAN) SKILLS( KETRAMPILAN) ABILITIES (KEMAMPUAN) OTHER CHARACTERISTICS (KARAKTERISTIK LAINNYA)
3.MENYARING FORMULIR LAMARAN YANG MEMENUHI PERSARATAN KUANTITATIF DAN KUALITATIF 4.RUMUSKAN/KEMBANGKAN PERTANYAAN DARI HASIL ANALISIS PEKERJAAN
ORIENTASI :
MEMBANTU SDM MENGENALI SECARA BAIK DAN BERADAPTASI DENGAN PEKERJAAN/LINGKUNGAN PERUSAHAAN. PELATIHAN : PROGRAM MEMPERBAIKI KEMAMPUAN BEKERJA INDIVIDU/KELOMPOK BERDASARKAN JENJANG ATAU JABATAN SUPAYA EFISIEN.
45
PROGRAM ORIENTASI : 1.ORIENTASI TINGKAT PERUSAHAAN TENTANG TUGAS,TANGGUNG JAWAB OPERASIONAL HUBUNGAN KERJA ANTARA PEKERJA,UNIT DLL. FALSAFAH PERUSAHAAN,PEDOMAN KERJA APA YG DIHASILKAN PERUSAHAAN,GAJI,BONUS DLL. 2.ORIENTASI TINGKAT DEPARTEMEN (UNIT KERJA)
TUJUAN SUPAYA BEKERJA EFISIEN DAN EFEKTIF. APA YG DIKERJAKAN PADA UNIT TERSEBUT, JARINGAN KERJA DAN HUBUNGAN SOSIAL DLL.
46
STRATEGI PELATIHAN 1.STRATEGI KECEPATAN PELATIHAN MENERAPKAN BERTINDAK CEPAT DALAM FUNGSI BISNIS CEPAT DALAM PROSES KERJA, CEPAT DALAM MENERIMA UMPAN BALIK DLL. 2.STRATEGI INOVASI PELATIHAN DALAM BERINOVASI (PEMBAHARUAN), PROSES BERFIKIR KREATIF,INSIATIF, MERESPONS SECARA TEPAT SEMUA INFORMASI 3.STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS. PELATIHAN KEMAMPUAN MENGURANGI RESIKO MELALUI PERBAIKAN KUALITAS PRODUK DAN PELAYANAN. 4.STRATEGI MEREDUKSI PEMBIAYAAN (COST) BEKERJA,DISIPLIN DENGAN KECERMATAN TINGGI SEHINGGA MENGHASILKAN PRODUK YG TIDAK CACAT /BERKUALITAS.
47
PROGRAM PELATIHAN 1.PELATIHAN TINGKAT MIKRO DILAKUKAN OLEH PERUSAHAAN SENDIRI UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN MELAKSANAKAN BEBAN/VOLUME KERJA MAKSIMAL. 2.PELATIHAN TINGKAT MAKRO. PELATIHAN DUA PERUSAHAAN ATAU LEBIH YG MEMILIKI KEBUTUHAN YG SAMA UNTUK MENINGKATKAN KEMAMPUAN PEKERJA
48
V.PENILAIAN KARYA
PENILAIAN KARYA :
PENGAMATAN TERHADAP PELAKSANAAN KERJA SESEORANG, DIUKUR KEMUDIAN DITETAPKAN DALAM SURAT KEPUTUSAN. (OBYEK YANG DIUKUR ASPEK MENTAL DAN SOSIAL.) PENILAIAN KARYA MERUPAKAN INTERVENSI PERUSAHAAN TERHADAP HAK HAK PERORANGAN
49
KEPUTUSAN TENTANG PEKERJA DIAGNOSE MASALAH ORGANISASI UMPAN BALIK BAGI PEKERJA/ MANAJER
50
DISKRIPSI RELEVANSI PELAKSANAAN KERJA DENGAN STANDAR KERJA INDIVIDU ATAU KELOMPOK
51
VI.PENGEMBANGAN KARIER
PENGEMBANGAN KARIER : USAHA YG DILAKUKAN SECARA FORMAL & BERKELANJUTAN YG DIFOKUSKAN PADA PENINGKATAN DAN PENAMBAHAN KEMAMPUAN PEKERJA
52
PROGRAM PENGEMBANGAN KARIER 1.FASE PERENCANAAN FASE MENYELARASKAN RENCANA ORGANISASI DENGAN PENGEMBANGAN KARIER DILINGKUNGAN ORGANISASI TUJUAN : IDENTIFIKASI KELEBIHAN/KEKURANGAN PEKERJA DALAM TUGASNYA
2.FASE PENGARAHAN FASE MEMBANTU PEKERJA MENCAPAI KARIER YG DIINGINKAN DENGAN LANGKAH LANGKAH TERTENTU YG HARUS DITEMPUH.
3.FASE PENGEMBANGAN TENGGANG WAKTU BAGI PEKERJA UNTUK MEMENUHI PERSARATAN MENCAPAIPOSISI DENGAN :. PELATIHAN,SISTEM MENTOR,ROTASI JABATAN,BEA SISWA.DLL.
53
VII.KOMPENSASI
PENGERTIAN
PENGHARGAAN BAGI PEKERJA YG MEMBERIKAN KONTRIBUSI DALAM MEWUJUDKAN TUJUANNYA MELALUI KEGIATAN/BEKERJA.
54
JENIS KOMPENSASI
1.KOMPENSASI LANGSUNG UPAH DASAR /GAJI TETAP DALAM BENTUK UPAH BULANAN DISESUAIKAN DENGAN PERJANJIAN,PERATURAN/UNDANG UNDANG. 2.KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG PEMBERIAN HADIAH /KEUNTUNGAN DILUAR GAJI/UPAH a.JAMINAN KESELAMATAN DAN KESEJAHTERAAN KERJA b.PEMBAYARAN UPAH SELAMA TIDAK BEKERJA c.PELAYANAN BAGI PEKERJA. 3.INSENTIF
55
HARGA JABATAN
DIPENGARUHI EKONOMI KEBIJAKAN PERATURAN
56
VIII.MOTIVASI
TANGGUNG JAWAB MANAJER : 1.MERUMUSKAN BATASAN PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN HARUS JELAS BEBAN (KUANTITATIF) DAN BOBOT (KUALITATIV) KERJA,TUGAS TANGGUNG JAWAB SETIAP BAWAHAN.
2.MENYEDIAKAN/MELENGKAPI FASILITAS UNTUK PELAKSANAAN KERJA MAKSIMAL 3.MEMILIH/MELAKSANAKAN CARA TERBAIK DALAM MENDORONG PELAKSANAAN PEKERJAAN BAWAHAN.
57
MOTIVASI KERJA
FASILITAS KERJA
58
1.PERENCANAAN SDM INTERNASIONAL 2.REKRUTMEN INTERNASIONAL 3.STAFFING INTERNASIONAL 4.ORIENTASI INTERNASIONAL 5.PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN INTERNASIONAL 6.KOMPENSASI INTERNASIONAL
59
1.PERENCANAAN INTERNASIONAL PERTIMBANGAN UNTUK PERENCANAAN MSDM INTERNASIONAL: 1.IDENTIFIKASI POTENSI YG HARUS DIPENUHI UNTUK PARA MANAJER 2.IDENTIFIKASI FAKTOR YG PENTING DALAM BISNIS YG HARUS DIPENUHI 3.MENGEMBANGKAN KARIER INTERNASIONAL UNTUK SDM UTAMA 4.MENGAITKAN PERENCANAAN SDM/KETRAMPILAN DENGAN STRATEGI BISNIS 5.PENGEMBANGAN SDM HARUS DIRENCANAKAN 6.UNIT DALAM BISNIS DIFOKUSKAN PADA STRATEGI GLOBAL DAN REGIONAL
60
2.REKRUTMEN INTERNASIONAL(BILA USAHA KELUAR NEGERI) 1.MEREKRUT DARI NEGERI SENDIRI KERUGIAN BIAYA UNTUK PROMOSI KELUAR TERLALU BESAR 2.KOMBINASI REKRUTMEN DARI DALAM NEGERI DAN LUAR NEGERI.TENAGA LOKAL MENJADI PENTING DAN MURAH 3.MENCARI SDM TERBAIK TANPA MEMANDANG KEBANGSAAN TERNYATA BIAYANYA MAHAL.
3.PENGATURAN STAFF INTERNASIONAL KRITERIA PENEMPATAN STAFF. 1.KEPRIBADIAN : TEKUN,SABAR,BERINISIATIF,FLEKSIBEL DLL. 2.KETRAMPILAN : KETRAMPILAN TEHNIS TINGGI SESUAI KEMAJUAN TEKHNOLOGI 3.SIKAP (ATTITUDES) :SIKAP TOLERANSI PERBEDAAN PANDANGAN HIDUP DLL. 4.MOTIVASI KERJA TINGGI 5.PERILAKU : TOLERANSI,BERSIKAP ADIL,HORMAT,DLL.
61