PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii - Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai",

Cluj-Napoca Director fondator: Redactor responsabil: Responsabil de numr: Colegiul de redacie: Daniela Ciric Petru Cureu Doru Dima Drago Iliescu Daniel Paul Lucian Radu-Geng Filaret Sntion Szentgyrgyi Zsolt Delia Vrg Daniela Vercellino Colegiul consultativ: Bogathy Zoltan Universitatea de Vest, Timioara Sofia Chiric Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Jurcu Universitatea Tehnic, Cluj-Napoca Rmi Kouabenan Universitatea Pierre Mends, Grenoble, Frana Frank J. Landy CEO SHL North America: Litigation Support Division Mircea Miclea Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Nicolae Mitrofan Universitatea Bucureti Ioan Radu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Zissu Weintraub Departamentul de tiine comportamentale, Ministerul Aprrii Interne, Israel Mielu Zlate Universitatea Bucureti Horia D. Pitariu Horia D. Pitariu Ioana David

Psihologia Resurselor Umane (ISSN: 1583-7327) apare bianual.

Pentru abonamente contactai-ne la adresa: a_p_i_o@yahoo.com

Copyright Redacia asigur protecia dreptului de autor n baza legislaiei n vigoare. Orice reproducere a mai mult de 500 de cuvinte dintr-un articol aprut n revist se poate face numai cu permisiunea redaciei. Toate drepturile rezervate: Psihologia Resurselor Umane, Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO).

Condiii de publicare a articolelor:

Orice lucrare care urmeaz a fi publicat n revista Psihologia Resurselor Umane trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: 1. Manuscrisele trebuie pregtite n conformitate cu standardele de publicare din Publication Manual of the American Psychological Association, ed.4. Manuscrisele trebuie s fie elaborate ntr-un stil clar. Lucrrile vor fi trimise pe adresa redaciei n dou exemplare: un exemplar listat pe foaie A4, la un 1 rnd, cu caractere Times New Roman, 12, respectndu-se urmtoarele margini: sus-3cm., jos-2.5cm., la stnga2.5cm., la dreapta-2.5cm. i un alt exemplar pe dischet (atenie documentele trebuie s fie format WORD). Pe eticheta dischetei vor fi trecute: numele i prenumele autorului, numele articolului i o adres de e-mail unde poate fi contactat autorul. Lucrrile pot fi trimise i pe e-mail: apio@email.ro Lungimea studiilor teoretico-experimentale, cercetrilor aplicative i metaanalizelor poate fi de maximum 25 pagini, scrise la un 1 rnd, inclusiv tabelele, graficele i referinele bibliografice. Comentariile i interviurile nu pot depi 10 pagini. Pentru recenzii lungimea maxim este de 3-4 pagini. Lungimea articolelor din seciunea Sfaturi pentru manageri nu poate depi 10 pagini scrise la un 1 rnd. Referinele bibliografice din interiorul textului se vor face prin indicarea autorului citat i a anului de publicaie a sursei citate: exemplu: Roca, 1963; Cureu & Bu, 2002. Bibliografia de la finalul articolului va avea urmtorul format: Pentru articol publicat ntr-o revist: Armenakis, A.A., & Bedeian A.G. (1992). The role of metaphors in organizational change. Group and Organizational Management, 17, 242-248.

2. 3.

4.

5.

Pentru carte: Katzenbach, J.R. & Smith, A. (1993). The Wisdom of Teams. Boston: Allyn and Bacon.

Pentru capitol sau studiu din cadrul unei cri: Harrison, R. (1974). Role negotiation: a tough-minded approach to team development. In P.J. Berger (Ed.), Group Training Techniques. Essex: Gower Press.

PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Centrul de Monitorizare Profesional n Psihologia Muncii Organizaional Universitatea "Babe-Bolyai", Cluj-Napoca

Volumul 1, nr. 2/2003

Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Cluj-Napoca

Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Secia Psihologie Str. Koglniceanu, 1, etaj 3, camera 307 Tel./ fax: 0264-598751 Adresa web: www.apio.ro E-mail: apio@email.ro

Copyright 2003 Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional

Editura: Asociaia de tiine Cognitive din Romnia Str. Gh. Bilacu, nr. 37, Cluj-Napoca Email: ascr@psychology.ro
Tiprit n Romnia

Psihologia Resurselor Umane Volumul 1, nr. 2, 2003

CUPRINS

Performan profesional i etic Studii i Cercetri Ctlina A. Zaboril Relaiile romantice la locul de munc subiect de discuie i cercetare psihologic Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot Contribuia metodei de analiz cauzal naiv la diagnosticul i adaptarea ergonomic: un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a muncii Florin Sava Puterea statistic i testarea ipotezelor

18 28

Ergonomie Jacques Leplat Probleme de terminologie n ceea ce privete ergonomia i psihologia: un punct de vedere

35

Psihologia Reclamei Drago Iliescu Cercetarea psihologic n studiul comportamentului consumatorului Vlad Tureanu Probleme de scalare i msurare specifice cercetrii n psihologia consumatorului 38 47

Managementul Resurselor Umane n Practic Ioana David Interviul de selecie: soluii practice Szentgyrgyi Zsolt Centrul de Evaluare: o metod alternativ de selecie i evaluare Horia D. Pitariu Fia Postului: un exemplu Doru Dima Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale de la metoda clasic la cea computerizat. Partea I. 54 63 68

72

Interviu Sub semnul recesiunii economice i globalizrii 74

Figuri de Psihologi Nicolae Mrgineanu (1905-1980) Nicolae Mrgineanu Natura structurii economice, tehnologice i social-umane a uzinei Raymond Bernard Cattell (1905-1998) 16PF Ediia a Cincea 77 79 83 85

Recenzii i Note bibliografice CHIRIC, SOFIA, Inteligena organizaiilor rutinele i managementul gndirii colective. Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003. (Daniela Vercellino) CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003. (Ioana David) BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic Publishers, 2003. (Ioana Codoban)

87

88

89

Manifestri tiinifice A V-a Conferin Naional de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca, 16-17 Mai, 2003, Constana Zilele Academice Timiene Seciunea Psihologie. Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003. Conferina anual a Academiei de Management (1-6 august 2003) sub semnul globalizrii. Democraia n economia cunoaterii 91 93

96

Human Resources Psychology Volume 1, issue 2, 2003

CONTENTS

Professional performance and ethics Studies and Research Ctlina A. Zaboril Romantic relationships at the work place subject for discussions and psychological research Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot How can nave causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment; a case study of conformity with safety requirements for machine-tool Florin Sava Statistical power and hypothesis testing

18 28

Ergonomics Jacques Leplat Terminological problems regarding ergonomics and psychology: a point of view 35

Advertising Psychology Drago Iliescu Psychological research in consumer behavior Vlad Tureanu Scale and measuring problems specific for consumer psychology research 38 47

Applied Human Resource Management Ioana David The selection interview: practical solutions Szentgyrgyi Zsolt The Assessment Center: an alternative method for selection and evaluation Horia D. Pitariu Job description an example Doru Dima Skills and professional performance evaluation from the classical to the computerized method

54 63 68

72

Interview Under the sign of economical recess and globalization 74

Psychologists Figures Nicolae Mrgineanu (1905-1980) Nicolae Mrgineanu The economic, technologic and socio-human structure nature of the factory Raymond Bernard Cattell (1905-1998) 16PF Fifth Edition 77 79 83 85

Book Reviews and Bibliographical Notes CHIRIC, SOFIA, The intelligence of organizations routines and collective thinking management, Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003. (Daniela Vercellino) CUREU, PETRU LUCIAN, Formal group decision-making. A social-cognitive approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003. (Ioana David) BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.), Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic Publishers, 2003. (Ioana Codoban)

87

88

89

News and Reports The fifth National conference of Work and Organizational Psychology Al. Roca, 16-17 May, 2003, Constana Timioara Academic Days Psychological section Universitatea de Vest, Timioara, 22-24 mai 2003. Annual conference of The Academy of Management (1-6 august 2003) under the sign of globalization Democracy in the economy of knowledge 91 93

96

Performan profesional i etic

n Romnia, psihologia aplicat are o istorie care nu poate fi neglijat, adesea contribuiile psihologilor practicieni fiind apreciate nu numai n ar ci i peste hotare. Putem aminti aici pe Florian tefnescu Goang, un precursor al psihologiei inginereti, Nicolae Mrgineanu, care a adus i aplicat n Romnia orientarea american din psihologia muncii, Gheorghe Zapan, preocupat de problemele de evaluare originale, Vasile Pavelcu, un vizionar i atent diagnostician al evoluiei psihologiei, Constantin Botez, un iniiator i cercettor eficient n domeniul conducerii i industriei electronice, Alexandru Roca, susintor al probitii tiinifice i inutei etice a interveniilor psihologice, Valeriu Ceauu, reorganizatorul laboratorului de psihologie al aviaiei i muli alii care nu trebuie uitai deoarece au pus bazele unei psihologii tiinifice fiind considerai iniiatori ai unor noi direcii aplicative n psihologie. n luna mai a acestui an s-au desfurat, la Constana, lucrrile celei de-a cincea Conferine Naionale de Psihologia Muncii i Organizaional Al. Roca, conferin organizat n colaborare cu Universitatea Andrei aguna. Fiecare dintre conferinele organizate de Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional (APIO) a avut o tematic i un motto. Astfel, ne-am ocupat de pericolul diletantismului n psihologia aplicat, de problema important a performanei prestaiilor psihologice .a. Rezultatul a fost c multe companii, adaugm aici i organizaiile militare, au contientizat importana interveniilor psihologice i rolul psihologului ntr-o organizaie. Ceea ce este mbucurtor e faptul c a crescut numrul locurilor de munc pentru psihologi i s-au diversificat interveniile acestora. Desigur, au rmas nc multe lucruri de ndreptat mai ales pe linia abordrilor tiinifice a problemelor de psihologie aplicat. Aici, un rol major l are Asociaia Psihologilor din Romnia care printr-o colaborare cu Ministerul Muncii i-a format un colectiv de atestare a psihologilor implicai n evaluarea psihologic a personalului ce activeaz n locuri de munc cu risc ridicat de accidentare (primul examen de atestare al acestor psihologi a avut loc de curnd). Psihologia muncii, industrial i organizaional aduce o contribuie nsemnat la dezvoltarea unor strategii de structurare optim a organizaiilor. Un psiholog care activeaz n acest domeniu sprijin managementul unei organizaii, dezvoltarea forei de munc i optimizarea climatului general de munc. El i aduce aportul la succesul organizaiei prin derularea unor activiti de cretere a performanelor sale i mbuntire a calitii vieii muncitorilor. Dar, pentru a fi capabil s presteze toate aceste activiti, el nsui trebuie s fie performant. Firete, o responsabilitate major revine n acest context instituiilor de nvmnt superior care trebuie s acorde o mai mare atenie procesului de formare a tinerilor psihologi prin dezvoltarea unei curricule adaptate cerinelor economice i manageriale actuale i prin formarea unor cunotine i deprinderi profesionale eficiente. La acest proces formativ contribuie i eforturile de publicare ale unor reviste de profil de ctre universiti i amintesc Revista de Psihologie Organizaional (Universitatea Bucureti) i Revista de Psihologie Aplicat (Universitatea de Vest din Timioara). Cu aceast ocazie, ne bucurm s lansm cel de-al doilea numr al Revistei de Psihologie a Resurselor Umane editat de Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional. Dintre publicaiile recente dorim n mod special s menionm apariia volumului Psihologia lupttorului. Teoretic i aplicativ n psihologia militar, n Editura Militar, Colecia Spirit Militar Modern. Volumul conine comunicrile

susinute n seciunea de Psihologie Militar a celei de a treia Conferine APIO. Virtual, fiecare profesiune are implicit sau explicit un cod etic. Psihologia nu face excepie de la aceast regul. Asociaia Psihologilor din Romnia are un astfel de cod, dar despre care puini i mai amintesc. n permanen, n preocuprile noastre, subiectul preferat a fost performana. Ea trebuie ns s fie legat de problemele etice ale interveniilor psihologice. S nu uitm faptul c psihologii opereaz n primul rnd cu oameni, or, poziia psihologului n acest binom este aceea de evaluator i consilier. Implicarea psihologilor n aciuni care contravin drepturilor omului, este o eroare cu implicaii juridice grave. Codul etic trebuie s fie onorat de ctre toi psihologii. El are, printre multe meniuni i pe una fundamental, aceea de a proteja profesia de psiholog i de a evita posibilitatea de practicare a acestei profesii de ctre persoane necalificate n acest domeniu al tiinei. Din nefericire, n ara noastr, au rsrit, n ultimul timp o serie de psihologi de ocazie, aa-zii specialiti n resurse umane care, uneori pentru muli bani, se angajeaz n activiti ce sfideaz drepturile omului i care, n ultim instan pun sub semnul ntrebrii activitatea psihologilor. Astfel, au devenit foarte activi astrologii (unele societi de televiziune le acord chiar un spaiu care adesea frizeaz cu bunul sim), parapsihologii, specialiti n bioritmuri .a. pe care nu o dat i-am gsii aciuai n companii ca i consultani manageriali. Pe acetia, scria la timpul su psihologul american Pintner, nu putem s-i anihilm prin discursuri ci cu instrumente i fapte demonstrate tiinific. Unul din obiectivele ntlnirilor noastre periodice este tocmai acela de a promova o psihologie tiinific. n anii '80, psihologii London i Bray discutau despre trei tipuri de responsabiliti sau obligaii ale psihologilor: (1) Documentarea continu cu ultimele nouti din domeniul psihologiei; (2) Obligaii fa de oamenii muncii, deci cei cu care lucreaz; (3) Responsabiliti legate de onestitatea fa de beneficiarii aciunilor de intervenie psihologic. Codul etic al APA (American Psychological Association) publicat n 2002 formuleaz cinci principii cu standardele etice aferente: (1) Binefacere i bun intenie; (2) Fidelitate i responsabilitate; (3) Integritate; (4) Justiie; (5) Respect pentru drepturile i demnitatea oamenilor. Cele 10 standarde etice care completeaz codul etic trateaz teme cum ar fi: rezolvarea problemelor etice, coninutul competenei profesionale, problema complex a relaiilor psiholog subiect/client, confidenialitatea interveniilor psihologice, problema reclamei i publicitii, evidenele financiare i bazele de date, pregtirea profesional, cercetarea i cerinele fa de publicarea datelor, evaluarea prin intermediul diferitelor instrumente i particularitile activitii de terapie. Plecnd de la aceste principii i standarde generale, Societatea de Psihologie Industrial i Organizaional le-a particularizat, adaptndu-le la specificul propriu. Am amintit acest demers al APA-ului deoarece intenia noastr este ca pn la proxima Conferin Naional a Asociaiei noastre s redactm propriile noastre principii i standarde etice. Horia D. Pitariu

Studii i Cercetri

Relaiile romantice la locul de munc subiect de discuie i cercetare psihologic

Ctlina A. Zaboril Universitatea de Vest Timioara czaborila@socio.uvt.ro
Abstract Given a series of social and cultural tendencies (e.g., the increase in the amount of time employees spend at work), the workplace becomes for many people the proper environment for consuming lots of social experiences, including the one of finding a romantic partner. Many researchers recognize workplace romance as an irresistible topic of discussion and gossip at work. The present article describes the main arguments for approaching workplace romance as a special category of romance influencing the actors involved (third-party approach), their behavior at work and the professional relationships among group members.Consecutively, the relevant contributions made by scholars in this research area, and the authors reflections on the studies conducted in Romanian organizations are presented. The conceptual model of power dynamics (Mainiero, 1986) is described in order to explain peers reactions to the romantic couple at work. The management is analyzed both as a part involved in the workplace romance (the hierarchical workplace romance), and as a decision factor (the options for intervention when the office romance becomes disruptive for the workgroup). Key words: workplace romance, professional relationships, conceptual model of power dynamics

Relaii romantice, respectiv doi aduli atrai unul de cellalt, dorind s stabileasc o relaie intim, pot fi ntlnite cu mai mare probabilitate, n zilele noastre, la locul de munc, acolo unde tot mai muli angajai ajung s-i petreac mare parte din timpul unei zile, deseori i weekend-urile, pentru a iei victorioi n competiia pentru un loc mai bun n societate sau/i pentru c viaa personal nu le ofer o alternativ interesant i satisfctoare pentru petrecerea timpului liber al unei zile obinuite. Organizaiile ajung s ocupe n zilele noastre locul central n viaa tot mai multor angajai (Dillard & Miller, 1988). Locul de munc prezint premisele fundamentale pentru apariia atraciei interpersonale: proximitatea, expunerea repetat a partenerilor n contextul interaciunilor profesionale, prilej cu care poate fi uor descoperit similaritatea n atitudini, convingeri, valori, stil de lucru, stil de via (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996). Acest potenial al locului de munc de a face resimit i manifest atracia interpersonal dintre colegii de lucru, combinat cu

nevoia obiectiv sau/i subiectiv a multora de a-i petrece mare parte a timpului la birou, transform serviciul ntr-o scen complex i pestri pe care, alturi de comportamentele profesioniste sau printre acestea, se isc i manifest prietenii, aversiuni, aliane, iubiri, care combin i ajusteaz n cadrul tranzaciilor interpersonale, nevoi, interese, emoii, pretenii, dependene, sentimente de ncredere i suspiciuni, influennd climatul organizaional. Atracia, emoiile, nevoia de afeciune, de a oferi i primi n cadrul unei relaii intime nu ateapt s nchidem ua biroului pentru a se manifesta. Iar ua nenchis este o invitaie pentru spectatori nepoftii i priviri indiscrete. Nota definitorie a relaiilor romantice la locul de munc este aceea c n experiena ei nu sunt doi parteneri, ci trei protagoniti: partenerii romantici i fiecare cellalt - coleg de lucru, ef sau subordonat. Quinn (1977) definete relaia romantic la locul de munc, cu ocazia primului studiu realizat pe aceast tem, drept relaia dintre doi membri ai aceleiai organizaii care este perceput de o a treia

persoan ca fiind caracterizat de atracie sexual (p. 30). Mainiero (1986) apreciaz c relaiile romantice la locul de munc trebuiesc definite n termeni comportamentali ntruct fr manifestrile comportamentale ale atraciei, idila ar fi dificil de remarcat i, prin urmare, improbabil de a avea un efect asupra grupului de lucru (p. 750). Autoarea consider, de aceea, c astfel de relaii apar ntre brbaii i femeile ce lucreaz mpreun i sunt: a. caracterizate prin atracie sexual reciproc, i b. aduse la cunotina celorlali prin aciunile partenerilor romantici (p. 750). Fie c este vorba despre perceperea relaiei romantice sau despre descoperirea ei n urma manifestrilor concrete ale afeciunii celor doi parteneri, cel de-al treilea protagonist al relaiei romantice la locul de munc colegul de lucru constituie argumentul central al ntemeierii i relevanei pentru organizaii a cercetrii acestui fenomen. Dar mai ales, subiectul predilect al majoritii studiilor realizate pn acum. Majoritatea oamenilor prefer s defineasc i s trateze atracia i intimitatea ca dimensiuni ale vieii personale n care nu sunt admise priviri indiscrete sau intruziuni. Partenerii romantici la locul de munc nu sunt dispui s ofere detalii despre ceea ce apreciaz ca eveniment personal, fr vreo legtur cu organizaia. Acolo unde intuiesc potenialul pentru manifestarea unor atitudini negative fa de relaia lor intim, se strduiesc s pstreze secretul acesteia, de cele mai multe ori fr vreun succes (Quinn, 1977; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996). Nu numai inaccesibilitatea partenerilor romantici ca participani n cadrul studiilor face din colegii de lucru obiect i subiect al majoritii cercetrilor ntreprinse, ci mai ales influena semnificativ a acestora n definirea naturii unei relaii romantice atunci cnd ea apare pe teritoriul organizaiei i a implicaiilor ei pentru echipa de lucru. Articolul de fa descrie, n linii mari, principalele argumente pentru abordarea relaiilor romantice la locul de munc drept tip particular de relaii romantice cu efecte asupra relaiei partenerilor romantici i a conduitei lor la locul de munc, asupra colegilor i a atmosferei de lucru n grup.

De la discuie la cercetarea psihologic Relaiile romantice la locul de munc reprezint, nainte de toate, un subiect de discuie. Observaia psihologilor (Quinn, 1977; Dillard & Miller, 1988; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Powell & Foley, 1998) privind tentaia oricrui angajat de a discuta despre relaia romantic perceput sau manifest dintre doi colegi de lucru, a fost adesea adus ca argument stimulator al demersurilor tiinifice de desluire a implicaiilor organizaionale ale fenomenului. Powell i Foley (1998) apreciaz c relaiile romantice la locul de munc ar trebui s fie discutate de specialiti n tiinele socioumane din dou motive: 1. acest tip de relaii pot afecta activitatea la lucru a indivizilor i grupurilor, activitatea organizaiei; 2. relaiile romantice la locul de munc difer att fa de alte tipuri de relaii ce se pot manifesta ntre angajai i crora li s-a acordat atenie de ctre specialiti (e.g., mentoring, coaching), ct i fa de relaiile romantice trite n afara organizaiei: relaiile romantice la locul de munc nu sunt autorizate de organizaie, respectiv nu sunt presupuse a exista i nu au un rol explicit n urmrirea obiectivelor organizaiei (aa cum este cazul relaiilor mentorprotejat, de pild); ele sunt percepute de ceilali angajai ca mijloc de satisfacere a unor nevoi personale care nu au legtur cu rolurile profesionale; cu toate acestea, ele influeneaz comportamentul profesional al partenerilor romantici la locul de munc; relaiile romantice la locul de munc, spre deosebire de relaiile trite n afara organizaiei, fac obiectul evalurilor celorlali pe parcursul programului de lucru i implic obligativitatea partenerilor de a se vedea i interaciona (i) dup ce relaia s-a destrmat (situaii posibil de evitat n cazul relaiilor experimentate n afara locului de munc). Trecnd n revist cercetrile realizate pn n prezent, Powell i Foley (1998) remarc faptul c graniele abordrii tiinifice a relaiilor romantice la locul de munc pot fi bine delimitate, astfel nct obiectul studiilor este constituit de:

10

Studii i Cercetri

relaiile dintre doi oameni n care este prezent elementul de sexualitate sau intimitate fizic. Consecutiv, putem diferenia ntre relaii romantice percepute: relaii despre care o a treia persoan crede c includ componenta sexual i relaii romantice reale: relaii care includ ntradevr componenta sexual. relaiile care sunt dorite de ambii parteneri. Relaia nedorit de unul dintre parteneri intr n domeniul hruirii sexuale. relaiile care apar i se manifest (i) n mediul organizaional: relaiile dintre doi membri ai aceleiai organizaii sau dintre o persoan dintr-o organizaie i o alta, aflat n strnse relaii profesionale cu aceast organizaie (client, student n cadrul unui program academic, etc.) . relaiile romantice hetero- dar i homosexuale la locul de munc.

Studiul relaiilor romantice la locul de munc exclude: relaiile de prietenie trainic ce sunt caracterizate de intimitate psihologic, dar nu i de intimitate fizic. relaiile dintre persoanele cstorite care dein i conduc mpreun o afacere sau care lucreaz n cadrul aceleiai organizaii. Ce se discut Atunci cnd discut despre relaiile romantice la locul de munc, angajaii evalueaz de fapt implicaiile acestora n planul activitii lor profesionale i n planul grupului de lucru. Ei urmresc dac relaia se manifest sau nu ntr-un mod adecvat i benefic pentru atmosfera de lucru (Dillard & Miller, 1998). Powell i Foley consider c, dat fiind particularitatea relaiilor romantice la locul de munc de a nu face parte din peisajul oficial al organizaiei, fie c situaia este evaluat negativ sau neutru de colegii de lucru ai partenerilor romantici, acetia i-ar putea exprima direct (plngeri) sau indirect (scderea coeziunii grupului, scderea performanei) nemulumirea, chiar i numai pentru faptul c o relaie personal, fr vreun scop n atingerea obiectivelor organizaiei, distrage n mod inutil grupul de lucru de la activitile sale. Atunci cnd i delimiteaz atitudinea fa de partenerii romantici, balana este

nclinat spre aprobare/toleran sau obiecie, n principal funcie de dou variabile: variabila obiectiv: tipul relaiei romantice la locul de munc (ierarhic vs. lateral) n cazul unei relaii romantice ierarhice (ef-subordonat) potenialul pentru implicaii negative (favoritism, ignorarea plngerilor privind performana subordonatului, promovri sau recompense nejustificate acordate subordonatului, izolarea i manipularea efului de ctre subordonat, etc.) este sesizat mai pregnant de ctre angajai. Dac relaia la locul de munc este nelegitim (extraconjugal), obiecia angajailor va fi cu att mai bine delimitat i, indiferent de statutul marital al efului, acesta va fi cel mai frecvent judecat aspru pentru a fi nclcat normele (nescrise) ale unei conduite profesionale la locul de munc (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Jones, 1999; Zaboril, 2000); variabila subiectiv: motivele atribuite partenerilor romantici pentru implicarea n relaie n baza conduitei partenerilor romantici, a informaiilor de care dispun i sub influena stereotipurilor de sex (e.g., femeile folosesc atractivitatea fizic pentru a accede n ierarhia profesional), colegii de lucru pot delimita trei motive pentru implicarea romantic a celor doi la locul de munc (Quinn, 1997): motive legate de slujb (dorina de a avansa, de a-i spori puterea n organizaie, de a obine sarcini de lucru mai simple, de a obine recompense financiare, etc.), motive personale (dorina de aventur, interesul pentru experiena sexual, etc.) sau dragostea (pasiunea, dorina de intimitate, de a cultiva o relaie cu o persoan n vederea cstoriei, etc.). Exist studii care evideniaz faptul c femeilor le sunt mai des atribuite motive legate de slujb pentru implicarea n relaie, pe cnd brbailor li se atribuie de regul motive personale (Jones, 1999). Prin urmare, n cursul evalurilor situaiei definite prin existena unei relaii romantice la locul de munc, angajaii discut mai ales dac eful/a are o relaie cu un coleg/ i care sunt beneficiile, respectiv ameninrile acestei relaii pentru ei nii i pentru echip, ncercnd s gseasc sens relaiei n cursul atribuirii unor motive fiecrui partener pentru implicarea n relaie. n cursul acestui proces subiectiv, ceea ce n realitatea intim a partenerilor romantici poate fi o dragoste sincer, la nivelul echipei poate fi 11

definit drept o periculoas coaliie (Mainiero, 1986) ce prezint ameninri la adresa siguranei unui post sau altul, la adresa anselor de promovare ale unui angajat sau altul, n general, la stabilitatea i coeziunea grupului de lucru. Literatura de specialitate (Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Brown & Allgeier, 1996, apud Jones, 1999) inventariaz alte cteva variabile importante n dinamica reaciilor colegilor de lucru fa de partenerii romantici: vizibilitatea relaiei romantice - msura n care, prin comportamentul lor, partenerii romantici las ca ceilali s vad existena unei relaii intime ntre ei; experiena anterioar a angajailor privind relaiile romantice la locul de munc - dac au fost sau nu implicai vreodat ei nii ntr-o astfel de relaie; sexul angajailor - studiile raporteaz date care susin faptul c femeile dein atitudini mai defavorabile fa de relaiile romantice la locul de munc dect brbaii i se opun n mai mare msur dect acetia iniierii i meninerii acestor relaii n mediul organizaional. Cum se discut Brfa este cadrul predilect n care angajaii evalueaz implicaiile relaiei asupra atmosferei de lucru a echipei. Termenul (engl., gossip) este folosit de cercettori pentru a sublinia coninutul preponderent negativ al discuiilor angajailor, dar mai ales influena negativ a acestora asupra eficienei i productivitii n activitate prin consumul inutil de timp. n cursul brfei, angajaii redefinesc realitatea partenerilor romantici, adaptnd-o expectanelor, grijilor i temerilor lor, pentru a o nelege, pentru a-i putea mai apoi reajusta atitudinea fa de fiecare dintre partenerii care le sunt colegi de lucru, efi sau subordonai pentru a se adapta. De ce se discut i nu se discut acest subiect Powell i Foley (1998) remarc faptul c, pe ct de irezistibile sunt relaiile romantice la locul de munc drept subiect de discuie pentru angajai (colegii de lucru), pe att de inconfortabil este acest subiect pentru manageri i specialitii n comportament organizaional.

Relaiile romantice la locul de munc aduc n discuie probleme legate de dragoste, sex, familie, putere, dreptate, etic i norme privitoare la comportamentul adecvat la locul de munc. (p. 421). Autorii subliniaz faptul c, aceleai dimensiuni ale fenomenului care i provoac pe angajai la discuii, la brfe, i jeneaz deopotriv pe manageri i cercettori. Acetia aleg i dezbat problemele de la sfritul listei (i.e., dreptatea, etica, normele de conduit profesional), ca i cum dragostea nu ar avea nici o legtur cu aceste relaii, pentru a nu aduce n discuie tema sexualitii la locul de munc i implicaiile pentru familie ale unei relaii extraconjugale la locul de munc. Evitarea, jena i dezinteresul consecutiv fa de abordarea acestor dimensiuni ale relaiilor romantice la locul de munc nu sunt justificate. Lobel (1993) atrage atenia asupra faptului c sexualitatea nu poate fi eradicat la locul de munc, fiind o component incontestabil a relaiilor dintre brbai i femei, oriunde s-ar desfura aceste relaii, indiferent de natura lor. Sexualitatea presupune contiina de sine i de ceilali, n termenii atitudinilor i conduitei sexuale iar manifestrile ei nu pot fi ascunse sau inhibate de prescripii gen la locul de munc oamenii ar trebui s se comporte ca nite profesioniti, nu ca nite fiine sexuale (p. 136). Cercettorii care au semnalat reticena specialitilor n a aborda temele sensibile aduse n prim plan de relaiile romantice la locul de munc (Crary, 1981; Lobel, 1993; Powell & Foley, 1998), nu au gsit explicaii rezonabile acestei stri de fapt. Nu tim clar de ce nu discut specialitii tema sexualitii la locul de munc, dar tim c angajaii discut despre relaiile romantice la locul de munc tocmai datorit sexualitii (Lobel, 1993; Mainiero, 1996; Foley & Powell, 1999). Sexualitatea la locul de munc, manifestrile acesteia n cadrul relaiei romantice, fac ateni angajaii la potenialul unui conflict de interese. n general, acetia sunt sceptici cu privire la capacitatea i disponibilitatea partenerilor romantici de a face o delimitare clar ntre obligaiile vieii de cuplu i obligaiile de rol n cadrul organizaiei. De aceea, atunci cnd se nfirip o relaie personal pe domeniul profesional, ei tind s urmreasc i

12

Studii i Cercetri

Dac apare exploatarea (evideniat prin schimbri n sens negativ ale comportamentului de putere)

Impact potenial disfuncional asupra comportamentului echipei de lucru

INTERVENIA MANAGEMENTULUI 1. Dialog/Discuie 2. Mustrare 3. Avertisment 4. Transfer 5. Concediere

Domeniile de Dependen Domeniul Sarcinilor de Lucru Domeniul Carierei Profesionale Domeniul Vie i Personale

FORMAREA COALI IEI

Dezechilibrarea balan ei puterii i Poten ialul pentru apariia exploat rii

Dac exploatarea nu apare

Comportamente pozitive ale echipei de lucru

NICI O ACIUNE

Figura 1. Modelul dinamicilor puterii n relaiile romantice la locul de munc. Sursa: Mainiero (1986).

s evalueze capacitatea partenerilor romantici de a-i promova interesele personale n cadrul relaiei intime la locul de munc. Mainiero (1986) consider c puterea este o variabil cheie n nelegerea dinamicii reaciilor colegilor de lucru fa de partenerii romantici la locul de munc. Autoarea propune modelul conceptual al dinamicilor puterii n relaiile romantice la locul de munc (Figura 1), abordnd aici puterea din perspectiva teoriei schimbului social, ca funcie a dependenei relative a fiecrui partener de cellalt, n virtutea resurselor care sunt tranzacionate n relaie (Blau, 1964; Blood & Wolfe, 1960; McDonald, 1980; Safilos-Rotschild, 1977; Sprecher, 1985, apud Mainiero, 1986). n relaiile n care exist un dezechilibru al puterii (i.e., dependen mai mare a unuia dintre partenerii romantici de cellalt i de relaie) se evideniaz un potenial mai mare de exploatare a relaiei de ctre partenerul a crui dependen este mai mare. Acest potenial de exploatare este mai puternic n relaiile romantice ierarhice la locul de munc (i.e., relaiile romantice ntre ef i un subordonat), dect n relaiile laterale (i.e., relaii romantice ntre angajai aflai la acelai nivel n ierarhia organizaional). De aceea, relaiile romantice ierarhice la locul de munc atrag mai intens dect relaiile laterale, suspiciunea i reaciile adverse ale colegilor de lucru. Potrivit autoarei acestui model conceptual, dependena n relaii stabilite la

locul de munc se poate manifesta n trei domenii: domeniul sarcinilor de lucru, atunci cnd un angajat depinde de un altul pentru a-i ndeplini sarcinile de lucru n mod eficient; domeniul carierei profesionale, atunci cnd un angajat are nevoie de susinerea i consimmntul celorlali pentru a promova n cadrul ierarhiei organizaiei (e.g., n cadrul relaiei de subordonare, subordonatul tranzacioneaz munca intens, de care eful este dependent n domeniul sarcinilor de lucru, pentru recompens n forma promovrii); domeniul vieii personale (n cadrul relaiei romantice la locul de munc), atunci cnd unul dintre partenerii romantici folosete tranzacii n domeniul personal (sexual) pentru a obine beneficii n domeniul sarcinilor profesionale sau n cel al carierei profesionale (sarcini de lucru mai uoare, promovri, mriri de salariu, prime, etc.). Primele dou domenii de dependen sunt caracteristice oricror raporturi profesionale. Relaia romantic la locul de munc adaug acestor dou domenii de schimb, domeniul vieii personale, la care ceilali angajai nu mai au acces. Aceast incongruen este sesizat de colegii de lucru ai partenerilor romantici care definesc, izoleaz i trateaz cuplul romantic ca o coaliie a puterii (Mainiero, 1986, p. 757). Din momentul n care cuplul este delimitat de colegii de lucru ca o coaliie, intuind faptul c, n cadrul relaiei romantice,

13

partenerii urmresc scopuri care nu au legtur cu obiectivele grupului/organizaiei, putnd chiar periclita stabilitatea i securitatea postului unui angajat sau altul, acetia urmresc indiciile exploatrii relaiei de ctre unul dintre partenerii romantici. Mainiero susine c exploatarea manifest a relaiei i descoperit de ceilali angajai afecteaz comportamentul grupului de lucru. Impactul este puternic negativ atunci cnd angajaii i percep poziiile n cadrul echipei sau raporturile de lucru cu unul dintre partenerii romantici periclitate de interveniile i tranzaciile celuilalt ntr-un domeniu pe care ei nu-l pot controla, despre care nu tiu nimic. Autoarea admite c atitudinea fa de membrii coaliiei depinde de decizia comportamental a angajailor, fr a preciza evalurile care stau la baza deciziei. Nevoile, interesele i emoiile care fundamenteaz atribuirile, evalurile i atitudinile colegilor de lucru rmn un teritoriu neexplorat n studiile raportate n literatura de specialitate. Modelele conceptuale propuse de cercettori (Maniero, 1986; Pierce, Byrne & Aguinis, 1996; Foley & Powell, 1999) delimiteaz percepiile colegilor de lucru privind relaia romantic la locul de munc drept variabil semnificativ n dezvoltarea atitudinii acestora fa de partenerii romantici i n manifestarea efectelor (pozitive sau negative) ale relaiei romantice n cadrul echipei, fr a preciza necesitatea ca nevoile, interesele i emoiile indivizilor s fie investigate. Apreciez c identificarea i explorarea dimensiunilor implicate n definirea poziiilor fa de partenerii romantici la locul de munc ar putea clarifica mai bine efectele acestui tip de relaii romantice asupra comportamentului echipei, nuannd circumstanele n care intimitatea dintre doi colegi de lucru declaneaz reacii pozitive sau negative cu repercusiuni asupra performanei acesteia. Managementul element constant n ecuaia relaiilor romantice la locul de munc Managementul organizaiilor a primit atenie n cadrul studiilor de specialitate n dou ipostaze n care acesta poate fi implicat n relaiile romantice la locul de munc: Ipostaza individual managerul de la orice nivel ierarhic, eful - brbat sau femeie - ca protagonist al relaiilor 14

romantice ierarhice (i.e., partener romantic n cadrul unei relaii cu un subordonat); Ipostaza funcional managerul i conducerea organizaiei ca factor decizional: studiile americane aduc n discuie posibilitile de intervenie ale managementului atunci cnd relaia intim la locul de munc are efecte negative n planul productivitii partenerilor romantici sau a echipei (Collins, 1983). Argumentul demersurilor prin care am abordat acest domeniu de studiu pledeaz pentru necesitatea nelegerii faptului c orice relaie romantice la locul de munc, indiferent de natura acesteia, i imprim implicaiile asupra comportamentului la lucru al partenerilor romantici i asupra relaiilor personale i profesionale din cadrul grupului (Zaboril, 2000). Fie i numai pentru faptul c dragostea (emoiile i manifestrile ei) nu intr n definiia locului de munc, majoritatea oamenilor prefernd s o mai pstreze ca dimensiune a vieii personale. Este o observaie subliniat de numeroi autori n domeniu (Dillard, Hale & Segrin, 1994; Pierce & Aguinis, 1997; Paul & Townsend, 1998), observaie care fundamenteaz ncercrile psihologilor de a pune la punct design-uri experimentale adecvate, riguroase din punct de vedere metodologic i totui, suficient de flexibile pentru a lsa loc a se exprima i a fi surprinse, afecte, emoii, convingeri, atitudini, fenomene de comparare, atribuire, proiecie i identificare care se declaneaz ca efect al simplei prezene a unei idile n peisajul cotidian al locului de munc. Cu toate acestea, atunci cnd se prezint subiectul atraciei romantice n organizaii ca tem de cercetare psihologic, autorii pun un accent grav pe implicaiile inevitabile cu potenial disfuncional la nivel organizaional ale relaiilor dintre un ef i subordonatul su. Orice studiu de specialitate analizeaz dimensiunile investigate folosind ca reper acest tip de relaii romantice ale cror caracteristici, dinamici de putere i consecine sunt detaliate i nuanate ca pentru a oferi un argument solid ntemeierii cercetrilor i importanei lor pentru organizaii. n fapt, principalul motiv pentru care se discut despre relaiile romantice la locul de munc sunt relaiile romantice ierarhice la locul de munc.

Studii i Cercetri

Pe alocuri i mai ales, printre rnduri, se aduc precaut n discuie, teme ca sexualitatea i intimitatea la locul de munc (Crary, 1981; Lobel, 1993). Temele centrale, serioase, demne de interesul opiniei publice, capabile a atrage atenia managementului organizaiilor rmn normele i etica profesional, justiia organizaional i protejarea drepturilor individuale i a intereselor angajailor. Paradoxal, dei se dorete a atrage atenia organizaiilor asupra relevanei cercetrilor n domeniu, evidenierea de ctre autori a premiselor disfuncionale ale relaiilor romantice ierarhice la locul de munc reuete mai eficient s crispeze opinia public i s atrag critici din cele mai vehemente asupra lor. Oamenii accept greu preceptele n viaa personal chiar dac pot nelege c au renunat la intimitate n momentul n care au nceput o relaie la locul de munc. Iar managerii nu au nici o idee despre cum s instituie norme de conduit la locul de munc, prevalndu-se adesea de obligaia de a respecta dreptul la intimitate al fiecrui angajat pentru a adopta o atitudine neutr fa de relaia romantic la locul de munc (Paul & Townsend, 1998). Reflecii pe marginea datelor unei cercetri n anul 2002 s-a ntreprins un studiu explorativ asupra percepiilor, atitudinilor i inteniilor de aciune ale managerilor romni privind relaiile romantice la locul de munc (rezultatele i limitele acestui studiu au fost raportate n cadrul Coferinei Naionale de Psihologie de la Neptun). n cadrul cercetrii am recurs la o eantionare non-probabilistic pe baz de convenien, dat fiind dificultatea anticipat (i real) a abordrii managerilor i obinerii consimmntului acestora privind participarea. La acest studiu au participat 33 de manageri de la diferite niveluri ierarhice ale unor organizaii romneti (vrsta medie 40 ani). Percepiile managerilor romni privind intimitatea la locul de munc, relaiile romantice ntre angajai (RRLM) i inteniile lor de a ntreprinde vreo aciune managerial (dialog, mustrare, avertisment, etc.) au fost explorate n contextul aplicrii unui chestionar compus din trei seciuni: 1. atitudinea managerilor fa de intimitatea fizic/sexual la locul de munc (chestionar compus din

itemi/afirmaii 1 ce descriu poteniale atitudini ale unui manager fa de atracie i intimitatea fizic la locul de munc - rolul perceput al intimitii fizice la locul de munc, preocuparea managerului pentru viaa personal/intim a angajailor, acceptarea de ctre manager a manifestrilor intimitii sexuale la locul de munc de ctre ceilali, acceptarea de ctre manager a propriilor manifestri ale intimitii sexuale la locul de munc, tendina managerului de a susine intervenia managerial pentru descurajarea manifestrilor intimitii la locul de munc; 2. efectele tipului de RRLM asupra percepiei necesitii unei intervenii manageriale (chestionar ai 2 crui itemi urmresc atitudinea managerului fa de RRLM i convingerea lui privind necesitatea unei intervenii, n funcie de: influena asupra grupului de lucru (pozitiv/ negativ/absent), vrsta partenerilor romantici (tnr/n vrst), performana partenerilor romantici la lucru (redus/bun), statutul marital al partenerilor romantici (cstorit/ necstorit), statutul ierarhic al partenerilor romantici (inferior/superior/acelai); 3. opiunile managerilor privind tipul de intervenie managerial n RRLM (seciunea a inclus, de asemenea, un item ce urmrea identificarea experienei managerului cu RRLM n cadrul organizaiei n care activeaz i un altul ce investiga aprecierea individual a managerilor cu privire la utilitatea, oportunitatea i relevana studiilor privind RRLM). Dei recunosc cu ncredere importana studiilor psihologice privind relaiile romantice la locul de munc, admind c organizaiile ar putea beneficia de rezultatele i recomandrile acestora, managerii chestionai cu prilejul acestei cercetri nu exprim o opinie n temele deschise de ntrebrile chestionarului aplicat. Analiza datelor colectate, considerat n perimetrul limitelor metodologice ale studiului, ilustreaz mai degrab o poziie neutr a managerilor romni fa de aceast realitate a organizaiilor. Aceast atitudine de neutralitate tip Nu este problema managementului sau a organizaiei! este semnalat adesea de studiile care atrag atenia asupra riscului ca managementul s ignore efectele neproductive ale relaiilor romantice la locul de munc sau
1 traducere i adaptare a chestionarului aplicat n studiul What Do Tomorrow Managers Think about Sexual Intimacy in the Workplace? realizat de Powell, G.N. (1986); 2 traducere i adaptare a chestionarului utilizat de Brown i Allgeier (1995) n studiul Managers Perceptions of Workplace Romances: An Interview Study.

15

s le abordeze inadecvat, atribuind greit sursa nemulumirilor, plngerilor, animozitilor sau conflictelor din echipa de lucru (Powell & Foley, 1998). inta argumentelor aduse n favoarea oportunitii discutrii i studierii relaiilor romantice la locul de munc este tocmai atitudinea neutr creia, dat fiind natura subiectului, nu i se gsete justificare dect ntr-o inautentic poz a flexibilitii i deschiderii persoanelor, n tentaia de a defila cu stindardul toleranei fa de orice abatere de la normele general recunoscute n organizaii, de pe poziia unor rspunsuri dezirabile social (Powell & Foley, 1998). n fapt, cine nu are o prere despre dragoste la locul de munc, despre dragoste n general? Cine nu crede c ar putea fi cel puin tentat s suspecteze o relaie intim dintre ef i un coleg de lucru de favoritism? Cine ar putea afirma c ar privi cu ochi buni sau c nu ar sesiza constantele treceri cu vederea ale erorilor colegului de lucru care este iubitul/iubita efei/efului? Cine poate afirma cu sinceritate c s-ar simi confortabil o zi ntreag de lucru, n birou cu un cuplu romantic la locul de munc ce i exprim public afeciunea prin priviri, gesturi, manifestri? Mascat convenabil sub impresia toleranei i a deschiderii, atitudinea de neutralitate n tema emoiilor i sentimentelor complexe la locul de munc este cu att mai dificil de contracarat. Dezbaterea ei face ca argumentele aduse n favoarea nuanrii s par radicale i lipsite de temei. Dragostea privete intim pe fiecare n parte. De ce s oferim prescripii n acest domeniu, doar pentru c se ntmpl ca doi oameni s se ntlneasc la locul de munc, lng noi, sub ochii notri? Cnd de fapt, nu aceasta este miza! Intenia studiilor de specialitate nu este aceea de a indica ce este sau nu cuviincios n manifestarea afeciunii sau de a o promova ca subiect tabu la locul de munc. Mesajul lor este acela c dragostea este o tem esenial a vieii individuale, dar i sociale. La fel de capabil s distrug pe ct o tim (i o aprm) capabil a crea! Ne-o imaginm unic pentru c nu avem alte definiii ale ei n afara celor extrase din experiena personal. Respingem deopotriv recomandrile n trirea ei i oglinzile pe care le furnizeaz. Cu refleciile lor, uneori inspiratoare, alteori sumbre. Iar oricare altul din proximitate ne poate deveni oglind. Cu relaia sa romantic. Oglinda bucuriilor i tristeilor 16

noastre, a investiiei, a mplinirilor i a neputinelor noastre, amintirea temerilor noastre. La locul de munc, aceast oglind este larg accesibil. Mai mult dect att, ni se poate face accesibil i atunci cnd nu avem nevoie sau dispoziie a privi n ea. i ne ntlnete de fapt, cu noi nine, de fiecare dat. De aici, variabilitatea reaciilor individuale fa de cuplul romantic la locul de munc, posibilitatea ca prezena lui s aib asupra unora un efect pozitiv i asupra altora unul negativ. n acelai timp i n registre motivaionale la fel de ntemeiate. Dragostea la locul de munc include dimensiunea dreptii, a eticii conduitei, a moralitii, perspectiv care pune relaia romantic i cuplul sub lupa sensibil a valorilor i evalurilor celorlali. Relaiile romantice la locul de munc fac obiectul discuiei celorlali, cu sau fr acordul partenerilor, pe fondul sau n absena unor manifestri vizibile ale relaiei, deopotriv atunci cnd sunt relaii de tip utilitar (exploatate n scopuri profesionale) i atunci cnd au la baz sentimentele autentice ale celor doi. Relaiile romantice nu intr n definiiile ndeobte admise ale locului de munc. Aici se ateapt de la tine s adopi o conduit profesionist, s i respeci obligaiile profesionale, s fii atent, receptiv. Cnd i ndrepi atenia asupra unui coleg, asupra efului sau asupra unui subordonat, ncepi un joc pe un teritoriu public n care, dei nu invii pe nimeni, ai permanent musafiri nepoftii i vigileni. Att de vigileni nct este posibil s afli de la ei c trieti o relaie romantic la locul de munc alturi de colegul/colega cu care - trebuie s recunoti - colaborezi eficient, nainte de a te fi gndit la posibilitatea de a te apropia intim de el/ea. Nevoia oamenilor de a tri i lucra ntrun mediu stabil, ordonat, echilibrat, de a experimenta sentimentul controlului, i determin s evalueze implicaiile la nivel individual i de grup ale fiecrui eveniment care apare la locul de munc (i nu numai). Relaia romantic la locul de munc este un joc la care colegii nu particip i totui derulat pe un teritoriu comun, cu resurse la care i ei caut acces. Vor ncerca s neleag i s accepte acest joc n funcie de semnificaia conflictului de interese perceput (mai ales n cazul relaiei dintre ef i un coleg de lucru), n funcie de propria experien n astfel de jocuri, atribuind partenerilor motive pentru implicarea n relaia romantic la locul de munc ce pot adesea s nu aib vreo

Studii i Cercetri

legtur cu motivaia real a ntemeierii cuplului. n cursul acestui proces de nelegere, acceptare i adaptare a angajailor la prezena unei relaii romantice n grupul de lucru pot aprea distorsiuni n comunicare, se pot manifesta conflicte interpersonale, ca efect al nemulumirii i perceperii injusteii avantajelor profesionale pe care partenerii romantici le extrag schimbnd resurse i beneficii prin intermediul domeniului personal, intim (Foley & Powell, 1999). Aceste situaii reclam intervenia managementului organizaiei n sensul consilierii partenerilor romantici privind conduita la locul de munc i implicaiile relaiei lor asupra echipei (Pierce, Aguinis & Adams, 2000), cu att mai mult cu ct, vie, relaia romantic (dependenele, motivele i emoiile ei) evolueaz de-a lungul timpului, impunnd adaptarea grupului la schimbrile survenite (e.g., destrmarea relaiei romantice i necesitatea ca vechii parteneri s revin la statutul de simpli colegi de lucru).

Bibliografie selectiv Brown, T.J., Allgeier, E.R. (1995). Managers perceptions pf workpplace romance. An interview study. Journal of Business and Psychology, vol. 10, nr. 2, p. 169-176. Collins, E.G.C. (1983). Managers and lovers. Harvard Business Review, vol. 61(5), p. 142153. Crary, M. (1981). Managing attraction and intimacy at work. Organizational Dynamics, vol. 15(4), p. 26-41. Dillard, J.P, Miller, K.I. (1988). Intimate relationships in task environments. In Duck, S.W. (Ed.), Handbook of Personal Relationships, John Wiley and Sons. Dillard, J.P., Hale, J.L., Segrin, C. (1994). Close relationships in task environments. Perception of relational types, illicitness, and power. Management Communication Quarterly, vol. 7, nr. 3, p. 227-255. Foley, S., Powell, G.N. (1999). Not all is fair in love and work: coworker's preferences for and responses to managerial interventions regarding workplace romances. Journal of Organizational Behavior, 20, p.1043-1056. Jones, G. E. (1999). Hierarchical workplace romance: an experimental examination of team member perceptions. Journal of Organizational Behavior, 20, p. 1057-1072

Lobel, S.A. (1993). Sexuality and work: Where do we go from here?. Journal of Vocational Behavior, vol. 42, p. 136-152. Mainiero, L.A. (1986). A review and analysis of power dynamics in organizational romances. Academy of Management Review, Vol. 11, p. 750-762. Paul, R.J., Townsend, J. B. (1998). Managing the workplace romance: protecting employee and employer rights. Review of Business, Vol.19, p. 25. Pierce, C.A., Aguinis, H. (2000). Workplace romance: Implications for your career. Career Magazine. Gsit la adresa: http://www.careermag.com/db/cmag_articles _index. Pierce, C.A., Aguinis, H., & Adams, S.K. (2000). Effects of a dissolved workplace romance and rater characteristics on responses to a sexual harassment accusation. Academy of Management Journal, Vol. 43, No. 5, 1. Pierce, C.A., Byrne, D., & Aguinis, H. (1996). Attraction in organizations: A model of workplace romance. Journal of Organizational Behavior, 17, p. 5-32. Powell, G.N. (1986). What Do Tomorrow Managers Think about Sexual Intimacy in the Workplace? Business Horizons, 29(4), p. 3035. Powell, G. N. & Foley, S. (1998). Something to talk about: Romantic relationships in organizational settings. Journal of Management, Vol.24, p. 421. Quinn, R.E. (1977). Coping with Cupid: The formation, impact, and management of romantic relationships in organizations. Administrative Science Quarterly, 22, p. 3045. Zaboril, C.A. (2000). Relaiile romantice la locul de munc. Revista de Psihologie Aplicat, An 2, Nr. 4, p. 49-66. Zaboril, C.A. (2002, Mai). Managerii romni despre relaiile romantice la locul de munc: percepii, atitudini i intenii de aciune. Lucrare prezentat la Conferina Naional de Psihologie Psihologia Romneasc la nceput de mileniu, Neptun.

17

Contribuia metodei de analiz cauzal naiv la diagnosticul i adaptarea ergonomic: un studiu de caz legat de conformarea la cerinele de securitate a muncii
Dongo Rmi Kouabenan, Michel Dubois, Alice Bouverot Universitatea Pierre Mends, Grenoble
Abstract How can naive causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment: a case study of conformity with safety requirements for machine-tool This case study presents an intervention in a pharmaceutical firm which is specialized in the making of glass syringes. The main objective of this firm was to have his machine-tool being in conformity with the european legal requirements NO. 89/139/CE from June 12th, and in conformity with the french decree No. 93-40 from January 11th 1993, prescribing firms to evaluate and limitate hazards due to the functionning of the production machine-tool. A previous operation has been carried out by safety experts from a big safety office in France. This intervention has given rise to the design of safety devices. But these devices did not seem to meet the agreement of the workers. We then proceeded by an investigation of the naive causal analysis of accidents and risks by the machineoperators by means of individual interviews and direct observation at the workplace. We also constituted a workshop with the different operators with the aim to design safety devices bearing on this naive causal analysis. The results showed the relevance of naive causal analysis for the diagnosis of security. Particularly, the machine-operators pointed out to risks which have not been identified by experts and didn't necessarly propose the same safety devices as the experts did. By taking into account the naive causal analysis in the diagnosis of security, we were then able to conceive of complementary and more efficient safety devices for the machine-tool and to conceive of new organizational adjustments. Key words: conformity with legal requirements, safety diagnosis, naive causal explanation, expertise, ergonomic adjustments

Contextul i declanarea interveniei Cadrul legislativ n ciuda eforturilor depuse i a rezultatelor importante obinute deja, prevenia accidentelor i riscurilor profesionale rmne nc o preocupare important n contextul muncii. Cu toate c n diferite sectoare de activitate se nregistreaz per ansamblu o scdere a numrului accidentelor, totui acest numr rmne ngrijortor (Kouabenan, 1998;1999). Mai mult, n contradicie cu aceast scdere a frecvenei lor, gravitatea accidentelor de munc nu nceteaz s creasc (Hoyos, 1995; Amalberti, 1996). Toate aciunile trebuie ndreptate spre a contracara acest fenomen care sfideaz diferite stiine i care reprezint n acelai timp o ameninare serioas pentru sntatea indivizilor, pentru echilibrul individual, dar i pentru cel de grup.

Msurile de securitate pot s vizeze individul, dispozitivul tehnic, sau ansamblul constituit de individ, maina sa de lucru i cadrul organizaional, adic sistemul socio-tehnic. Reorganizarea muncii printr-o reorganizare a sistemului socio-tehnic poate fi una dintre cile de ameliorare a securitii. n ciuda limitelor lor (Mazeau,1993; LePlat,1992), legile continu i ele s influeneze aciunile de prevenie a riscurilor i a accidentelor din contextul muncii. n acest sens trebuie s nelegem directiva european 89/139/CE din data de 12 iunie 1989. Aceast directiv preconizeaz punerea n aplicare a msurilor care vizeaz ameliorarea securitaii i sntaii angajailor la locul de munc i fixeaz un cadru de referin, reglementnd securitatea pe plan european. Pentru a facilita circulaia utilajelor n Comunitatea Economic European, o alt directiv, datnd din 30 noiembrie 1989, este adoptat pentru a asigura o omogenizare a

18

Studii i Cercetri

utilajelor i pentru a defini prescripiile minimale ale securitii i sntaii angajailor n contextul utilizrii echipamentelor de munc (utilajelor de producie). Cu toate acestea, directivele amintite nu fixeaz dect un cadru general care poate fi neles n maniere diferite de ctre diversele state membre ale Comunittii nsrcinate cu aplicarea lor. Astfel, Frana a adoptat un decret care s instaureze punerea n conformitate a mainilor de producie i anume decretul no. 93-40 din 11 ianuarie 1993. Acest decret impune tuturor ntreprinderilor care activeaz n Frana un anumit statut n ceea ce privete securitatea i un plan de punere n conformitate a mijloacelor de producie. Acest decret impune un demers de evaluare global a riscurilor i un proces de securizare a mainilor de producie n trei faze: 1) eliminarea riscurilor prin modificarea modului de funcionare al mainii (fiabilizarea procesului); 2) instalarea unor modaliti de protecie colectiv, care mpiedic accesul la elementele periculoase; i 3) utilizarea unor modaliti de protecie individual, ca i infiinarea unor formaiuni care s avizeze anumii operatori. Concret, trebuie vizat n primul rnd fiabilizarea mainilor, adic trebuie eliminate toate riscurile prin ameliorarea concepiei echipamentelor de producie. n acelai timp dac maina nu poate fi fcut mai fiabil, din motive tehnice sau constrngeri de producie, se pot combate riscurile prin recursul la msuri de protecie colectiv (prin instalarea celulelor sau a carterurilor, de exemplu). Dac persist ns riscuri reziduale sau dac eliminarea riscurilor nu este posibil, deoarece munca de exemplu necesit accesul la elementele n micare ale mainii, este recomandat atunci utilizarea metodelor de protecie individual i instruirea persoanei n legtur cu riscurilor reziduale (pentru mai multe informaii, vezi publicaiile CETIM, 1996). Este de asemenea important de relevat faptul c decretul din ianuarie 1993, nu d indicaii precise, nici n ceea ce privete forma, nici n ceea ce privete coninutul punerii n aplicare, aplicarea sa fiind lsat la aprecierea intreprinderilor, care beneficiaz astfel de un anumit grad de libertate. ntradevr, specificitatea mainilor i diversitatea situaiilor organizaionale par s fac dificil uniformizarea practicii n materie. Definirea modalitailor concrete de punere n conformitate a mainilor trebuie s se insereze n demersul de evaluare a riscurilor, iar pentru eful intreprinderii aceasta este o ocazie pentru realizarea unui bilan tehnic i

organizaional, semnnd cu un veritabil proiect de intreprindere (CETIM 1996). Cazul prezentat n acest articol relateaz o tentativ de punere n conformitate a mainilor de ctre o intreprindere din sectorul farmaceutic i aceasta n acord cu demersul calitativ n care era deja angrenat. Cadrul organizaional al interveniei Studiul de fa a avut ca i cadru o mare ntreprindere (19000 de angajai n lume i 677 de angajai care lucrau la unitatea studiat), specializat pe concepia i producia seringilor din sticl. De civa ani, aceast ntreprindere s-a angajat ntr-un demers calitativ (certificat ISO 9002), demers ce viza integrarea noiunii de calitate n toate fazele de producie. Responsabililor ntreprinderii li s-a prut, pe bun dreptate, c securitatea muncii ar fi un criteriu de evaluare al calitii. Astfel, n urmrirea obiectivelor legate de calitate, s-a elaborat un plan de securitate, n noiembrie 1995, indicnd prioritile ntreprinderii n acest domeniu. n afar de o analiz, extins foarte mult asupra accidentelor de munc, a posturilor i abilitailor angajailor, una dintre prioritile fixate se referea la punerea n conformitate a mainilor de producie. Activitatea principal a acestei ntreprinderi expune angajaii la numeroase riscuri. ntr-adevr, materia lucrat, sticla, pare a fi o materie foarte delicat pentru c se sparge uor n timpul diverselor transformari, fapt ce implic riscuri diverse, de tiere, de ardere (munca la departamentul de sudura), etc. Notm faptul c, costurile frecvenei accidentelor n aceasta ntreprindere, a urcat de la 9.5 n 1992, la 19 n 1994, chiar dac aceste cifre sunt inferioare la nivel naional. O mare proporie a accidentelor (30%), se produc n timpul interveniei asupra mainilor i sunt localizate la sectorul de tiere i montaj. ntr-adevar, fabricarea seringilor din sticl presupune un proces n mai multe etape, tierea, lavajul, formarea, serigrafia, montajul sau asamblarea. Studiul de fa are loc n sectorul de tiere. Acest sector dispune de trei maini, care presupun aceleai funcii, ns prezint cteva diferene la nivelul comenzilor i a unor piese. O main de tiere msoar n jur de zece metri lungime. n ceea ce privete activitatea de tiere, tuburile de sticl sunt transportate manual n partea mainii numit TGV; apoi ele sunt ndreptate n lungul mainii prin curele i lanuri. Tuburile sunt tiate de dou ori, ele trec printr-o prim operaie, tierea primar, apoi dupa o faz numit 19

transferare, ele sunt retiate (tierea secundar). n final prile tiate trec printr-o zon de ardere, unde le sunt rotunjite extremitaile. Ieind din main, tuburile tiate sunt descrcate pe un covor i sunt recuperate de aduntori, nsrcinai s le strng, s le controleze calitatea i s le plaseze n couri. Aceti muncitori abilitai s adune tuburile tiate i descrcate pe covor, nu pot interveni asupra mainilor. Numai operatorii sunt cei abilitai s regleze funcionarea celor trei maini, cu excepia interveniei electronice i mecanice, rezervat tehnicianului de atelier care supervizeaz activitatea sectorului per ansamblu, privind problemele tehnice i problemele de organizare. n 1995, costurile accidentelor sunt sensibil aceleai pentru operatori i aduntori. Aceste dou categorii de angajai, operatorii i aduntorii, sunt interlocutorii privilegiai ai interveniei noastre. Sumariznd, foarte multe elemente par a milita n favoarea demersului de punere n conformitate a ntreprinderii: reglementarea european i decretul su de aplicare francez, creterea accidentelor, dorina de a se nscrie ntr-un demers de calitate. n ciuda reglementrilor fcute, gsim ns puine iniiative ntreprinse n acest sens. Oortoman, Gerlings & Hale (1991) ofer un exemplu de studiu viznd certificarea serviciilor de securitate n Olanda. Acest studiu cerut de ministrul olandez al afacerilor sociale, a avut ca i scop esenial, definirea criteriilor de evaluare a serviciilor de securitate n conformitate cu reglementarea olandez. ntradevr, trebuie notat c directiva european care preconizeaz evaluarea riscurilor, care nu pot s fie evitate, nu fixeaz nici un criteriu i nici o metod de evaluare. Studiul pilot realizat de autori n cinci mari ntreprinderi olandeze, este n acest sens o mare premier. Motivaia i problematica interveniei Un succes mai degrab relativ a unui prim demers de punere n conformitate Operaia de punere n conformitate, care constituie problematica acestui articol, s-a concretizat ntr-o prim tentativ, care pare a fi cunoscut un succes mai degrab relativ. Acest demers condus de un grup de experi, specialiti pe probleme de siguran n contextul muncii a permis identificarea obligaiilor de punere n conformitate, menionate n decretul 93-40, referitoare la 20

riscurile pe care le prezint mainile de producie din ntreprinderi. S-a realizat o list cu aspectele de nonconformitate, care a artat c majoritatea mainilor prezint aceste elemente (exemple: riscurile de ntindere i strivire n scripei i datorate curelelor crestate i dispozitivelor de transferare; riscurile de ardere din pricina unui acces direct n ceea ce privete operaia de sudur; riscurile de tiere datorate achiilor i aruncrii cioburilor de sticl n zona tierii primare; etc.). n faa imposibilitii de a pune n conformitate ansamblul mainilor, s-a hotart alegerea unui sector care va fi un sector pilot, n cazul de fa, fiind ales sectorul de tiere. Alegerea acestui sector se justific din mai multe puncte de vedere: constituie faza de nceput a procesului de fabricaie; este unul din sectoarele, care prezint cele mai multe riscuri, pentru c aici sticla este tratat n stare brut; imaginea ntreprinderii, ntreprindere farmaceutic se reflect puin n acest sector mai puin propriu n raport cu slile albe (achii de sticl i cioburi de sticl aruncate pe sol); angajaii acestui sector se simt mult mai neglijai n raport cu celelalte sectoare. Astfel, o prim main a fost aleas pentru a fi pus n conformitate. Pentru acesta s-a constituit un grup de lucru, compus din operatori, tehnicieni i un inginer. Au urmat dou reuniuni ale acestui grup i plecnd de la riscurile identificate de grupul de experi, s-au emis diverse norme de protecie colectiv, astfel: 1. n ceea ce privete crarea s-au pus n funciune ui laterale transparente i aservite unui sistem de blocare pentru diferite pri ale mainii. 2. Diferite carteruri au fost instalate, fiind destinate impiedicrii proieciilor cioburilor de sticl. 3. Celulele care detecteaz tierile defectuoase sau netierile au fost i ele de asemenea instalate. 4. Celulele care opresc organele n micare ale mainii au fost i ele puse n funciune. Cu aceste mijloace de protecie, foarte multe riscuri pe care le implic aceast main au fost dezamorsate i numeroase modificri, ca cele ale celulelor s-au dovedit a fi pozitive i au fost acceptate de angajai. Din contr un anume numr din celelalte msuri adoptate, cum este exemplul porilor laterale, au fost considerate inutile, vzute ca i deranjante i au suscitat o oarecare nemulumire din partea angajailor, fiind tentai s le foreze, cnd nu funcionau adecvat. Uile cu balamale n-au

Studii i Cercetri

fost niciodat accesate, altele au fost forate, cum ar fi poarta numrul 3 (pentru a avea acces la elementele plasate n spatele acestei ui, angajaii deschid poarta numrul 2). Aceasta are ca i consecin, apariia unor condiii de acces periculoase i mai mult dect att angajatul se gsete n aceste condiii, ntr-o poziie foarte instabil i trebuie s ntind minile mai mult dect n mod normal. Acest eec relativ a noilor msuri de securitate i nemulumirea crescut a angajailor, ne fac s lum n calcul i aspectul uman, dar i adeziunea angajailor n ceea ce priveste aplicarea normelor de protecie, pentru ca acestea s fie folosite n mod efectiv i eficace. Astfel ni s-a cerut s examinm pe de-o parte cauzele acestui eec, iar pe de alt parte s definim msurile de protecie i de a propune o cale pentru ca punerea n conformitate s fie efectiv i eficient. Fundamentul teoretic i forma prezentei intervenii Noi am insistat pe importana participarii n ceea ce privete punerea n practic a schimbrilor (Kouabenan, Lo Ianoco, Mamy & Abdellaoui, 1997) i pe aspectul explicrii naive accidentelor (Heider,1958; Kouabenan,1985; 1998; 1999; Kouabenan & all., 2001), am ncercat s tragem nvminte din leciile tentativei precedente de punere n conformitate. nainte de a realiza un program de intervenie trebuie integrat i punctul de vedere al angajailor. Noi credem c succesul acestei reorganizri nu se poate obine fr a ine cont de actorii nsrcinai s aplice aceste norme de protecie. ntr-adevr, ndreptandu-ne atenia asupra obiceiurilor de munc, uneori bine nrdcinate, aceast reorganizare s-ar putea lovi de anumite rezistene, concretizate n temeri de schimbare i dezirabilitate social (Kouabenan & Dubois,1998). Una dintre consecinele posibile ale acestor norme de protecie, o constituie ntr-adevr modificarea manierei n care lucreaz angajaii. n cazul unora, schimbarea, i va mpinge spre un efort de adaptare, iar n cazul altora va fi o team c nu pot atinge standardele cerute. Considerm c adeziunea la msurile de securitate depinde n mod strns de percepia justeii i eficacitii acestor msuri; acestea vor fi considerate eficace dac analiza cauzal, care le st la baz i care este realizat de experi i responsabili de securitate coincide cu cea a angajailor, nsrcinai s pun aceste msuri n aplicare

(Kouabenan, 1985;1999; Kouabenan & al., 2001). ntr-adevr, aa cum s-a spus, prevenia accidentelor este problema tuturor, definirea msurilor de securitate nu este doar treaba experilor sau a responsabililor sau inginerilor de securitate, pentru c ei nu au aceeai concepie despre cauzalitatea accidentelor cu cea a angajailor care trebuie s le pun n aplicare (Kouabenan, 1994;1998;1999). Evocnd ideea participrii colective la definirea msurilor de securitate, directiva european citat mai sus, marcheaz un pas important n acest sens. Ea comport, ntr-adevr, mai mult dect principiile generale referitoare la prevenie i diminuarea riscurilor profesionale i a accidentelor, n sensul c vizeaz informarea, consultarea, participarea echilibrat la decizii, conform legislaiei i/sau practicilor naionale, formarea muncitorilor i a reprezentanilor lor. (Goguelin, 1996, p.29). Demersul nostru, const ntre altele, n traducerea efectiv a acestor principii n practic. Astfel pentru a nelege cauzele lipsei adeziunii angajailor n ceea ce privete normele de protecie definite, ni s-a parut util s accentum percepia lor n ceea ce privete toate fazele punerii n conformitate, ncepnd prin evaluarea riscurilor, percepia msurilor de protecie, definirea lor, evocarea modalitilor de aplicare a lor, avnd astfel o viziune a politicii generale de securitate a companiei lor. Nivelul calitativ i nivelul de satisfacie legat de securitatea organizaiei, dar i adeziunea angajailor la modificri au fost n egal msur luate n calcul. Metodologia interveniei Ca i n prima tentativ de punere n conformitate, sectorul de tiere a fost ales, pe de o parte, pentru a nelege cauzele eecului trecut, iar pe de alt parte, pentru a efectua o analiz comparativ ntre riscurile identificate de experi exteriori ntreprinderii i riscurile identificate de angajai, dar i n ceea ce privete viziunea lor asupra demersului de punere n conformitate. Avnd obiectivul de a implica angajaii n demersul de punere n conformitate, am optat pentru un demers interactiv i participativ. La nceputul programului de intervenie, s-a organizat o reuniune la care a participat responsabilul securiii i colectivul angajailor, care a permis prezentarea ntr-o maniera interactiv a legislaiei de punere n conformitate, dar i a obligaiilor i avantajelor 21

care rezult n ceea ce privete schimbrile care apar. Apoi, s-a facut apel la voluntariat, n participarea la un grup de lucru a crui obiectiv era punerea n conformitate a unei maini de tiere. n cursul aceleiai edinte, am informat angajaii c vor fi consultai individual prin convorbiri despre diverse chestiuni, coninutul convorbirilor ramnnd anonim, nefiind exploatat dect la sfritul cercetrii. Convorbirile individuale s-au realizat cu scopul de a pune n eviden analiza cauzal naiv a riscurilor i a accidentelor, fiind realizate cu toi angajaii sectorului de tiere, 8 operatori i 19 aduntori. Aceste convorbiri individuale sunt completate de o serie de observaii directe. Ele permit nu doar cunoaterea percepiei pe care angajaii o au asupra riscurilor identificate de experi, dar de asemenea pun n eviden percepia global a acestora asupra securitaii ntreprinderii n care lucreaz i eventual relev aspectele de risc care au scpat expeilor. Pentru a facilita comparaia ntre percepia riscurilor experilor i cea a angajailor, s-a prezentat acestora din urm, n scris, lista celor 15 situaii de risc identificate de experi i li s-a cerut s exprime i s justifice, pe dou coloane, observaiile lor (sub form de acord i de dezacord) i de asemenea s menioneze recomandrile lor. innd cont de dificultatea unor angajai de a scrie rspunsurile lor i pentru a asigura o diversitate mai mare a rspunsurilor, noi ne-am folosit mai degrab de aceast list pentru a face nite interviuri semistructurate. Convorbirile au fost nregistrate cu acordul angajailor. Acestea au avut loc ntr-o locaie lng atelier, care pe de-o parte permitea accesul la main pentru a clarifica aspectele de risc i de dificultate care erau dificil de verbalizat, iar pe de alt parte permitea ntoarcerea angajatului la munc n caz de absolut necesitate. Durata convorbirilor a variat ntre 10 i 40 de minute. Mai mult dect att, grupul de lucru compus din mai muli angajai (2 persoane ce se ocup cu reglajul i 3 aduntori), un tehnician i un responsabil tehnic, a avut ca i scop definirea msurilor de protecie colectiv (n special la nivelul locaiei TGV a mainii). Schimburile i comunicarea la acest nivel permite ctigarea ncrederii angajailor, deoarece am observat c au nevoie de a fi luai n considerare. Informaiile tehnice de la sfritul acestor convorbiri individuale, au constituit baza pentru reuniunile acestui grup de lucru. La sfritul fiecrei reuniuni (4 per total), fiecare angajat este informat oral sau n 22

scris de felul n care avanseaz discuiile att n ceea ce privete evaluarea riscurilor, dar i a normelor de protecie luate n considerare. Feed-backurile obinute au contribuit la mbogirea refleciilor despre grupul de lucru. Mai mult, aceast form de comunicare pare a fi declanat o ameliorare a climatului social n cadrul atelierului de tiere. Rezultatele interveniei Modul de analiz a rezultatelor Am purces la o analiz tematic a convorbirilor realizate pentru a genera o gril de analiz, care s permit o comparaie ntre coninuturi. innd cont de numrul redus al eantionului nostru, analiza noastr va fi mai degrab calitativ. n mod specific, am realizat o analiz sistematic ntre riscurile identificate de experi i cele puse n eviden de angajai. Am examinat n egal msur, cnd a fost cazul, specificul posturilor de munc ale operatorilor i aduntorilor i am comparat percepiile lor cu cele ale experilor. Divergenele reieite din comparaia percepiei riscurilor experilor i angajailor n prima tentativ de punere n conformitate, a aprut o divergen ntre riscurile percepute de experi i riscurile percepute de angajai. S ne amintim c experii au identificat la nivelul mainii 15 situaii de risc. n ceea ce privete acordul dintre experi i angajai cu privire la aceste situaii de risc, s-a observat un acord total cu privire la 5 dintre acestea, un acord parial cu privire la 7 dintre acestea, iar pentru celelalte 3 situaii de risc, pentru majoritatea angajailor sa nregistrat un dezacord cu privire la pertinena acestora. Mai mult dect att, angajaii au identificat riscuri nepercepute de experi. Acordul ntre experi i angajai a aprut mai ales n ceea ce privete ariile de lucru dificil de caracterizat. n cazul de fa, sunt riscuri n ceea ce privete elementele mobile de transmisie i de munc n zona prim de tiere, dar i n cea de-a doua; riscuri legate de accesul direct n zona unde se sudeaz; riscuri legate de proieciile achiilor i cioburilor de sticl; riscuri n ceea ce privete accesul la nivelul lanului, care se afl n zona celei de a doua tieri, pentru operatorul plasat n partea lateral a mainii, etc. Percepia de ctre angajai a anumitor riscuri, s-a dovedit confuz i imprecis. S-a

Studii i Cercetri

observat c angajaii, de pild, au o percepie fragmentar n ceea ce privete primele cinci riscuri identificate la nivelul magaziei i dispozitivului de transferare a tuburilor de sticl, care n viziunea lor sunt reprezentate doar de ntindere i strivire, fr a-i face prea multe griji legate de materialele implicate. n timp ce, experii explic acurat riscurile de ntindere i de strivire conform localizrii lor, ntre roile scripeilor i curelele crestate, ntre pinionii de ntindere ai magaziei, ntre curelele de intrare i ntre scripeii angajai s transfere tuburile, ntre pinionii i lanurile de transmisie a transferului de tuburi, etc. Aceast observaie relev imprecizia i neclaritatea care apare cteodat n ceea ce privete percepia naiv a riscurilor, n sensul c aceasta poate avea lacune la nivelul definirii aciunilor efective. Aceast confuzie se poate nate dintr-o cunoatere mai degrab relativ a mainii de ctre angajai. Mai mult dect att, doar o jumtate dintre angajai au perceput riscurile de ntindere i de strivire. Aproximativ aceeai percepie asupra riscurilor s-a avut i n ceea ce privete accesarea butoanelor soneriei de oprire sau a diferitelor vane de gaz i de aer comprimat. O bun parte dintre operatori care recunosc existena acestor riscuri, consider c acestea reprezint riscuri doar pentru alii: Noi ne pricepem, dar exist cei ce adun sau chiar tehnicieni care vin n contact cu maina i nu tiu la ce folosesc anumite butoane sau: Pentru mine, unul, nu este o problem, dar pentru foarte muli toate acestea reprezint un risc. Un alt aspect care merit luat n seam cu privire la dezacordul i acordul ntre experi i angajai, se refer la soluiile proprii, cunotintele, competenele, de evitare a riscurilor, care privesc maina de tiere i pe care angajaii le-au dobndit de-a lungul experienei. Iat n acest sens cateva exemple: ncepnd cu momentul n care pignionii i lanurile se pun n micare, exist riscuri de accident. Numai noi tim cum s le evitm. sau Uneori verificm eboele de la acest nivel, dar acest fapt nu este periculos. Nu este pericol de ardere, pentru c noi le prindem ntro manier special. Aceste riscuri sunt riscuri poteniale de strivire, datorate dispozitivelor de ndoire a tuburilor i butoanelor soneriilor de oprire general. De asemenea, mai putem preciza c angajaii relev riscuri, care nu sunt deloc menionate de experi i care nu sunt legate n mod direct de main, ci i de aspectele securitii generale n atelier. n mod particular,

ne referim aici, la riscurile inerente postului de munc, riscurile de cdere datorate resturilor de sticl aruncate pe jos, riscurilor legate de manutana tuburilor de sticl i cea a zonelor tiate. Aceste riscuri nu pot fi percepute de experi care sunt mai degrab preocupai de securitatea tehnic a mainilor i nu de aspectele postului de munc. Aceast luare n considerare a problemelor organizaionale este cu att mai important dac lum n calcul aspectele muncii aduntorilor, care nu au acces, n principiu, la nivelul funcionrii mainilor de tiere. Experii n-au relevat nici un risc cu privire la munca aduntorilor, dar acetia chestionai n cadrul convorbirilor individuale, au relevat foarte multe riscuri legate de activitile pe care le ntreprind. Riscurile cele mai frecvente relevate de ei consist n posibilitile de alunecare i de cdere pe resturile de sticl aruncate pe jos n urma tierilor (13 din 19 sau 68%), riscurile de tiere datorate aruncrilor sau proieciei cioburilor de sticl n timpul tierilor efectuate (11 din 19 sau 57%) sau ricurile de ardere n manipularea zonelor tiate (6 din 19 sau 31%). Primele i ultimele riscuri nu par s fie legate de maina de tiere, dar n aceea ce privete proiecia cioburilor de sticl acestea sunt o consecin direct a muncii la maina de tiere. Neglijarea riscurilor legate de aspectele care ies de sub incidena posturilor de munc, de ctre experi i incontiena pericolului reprezentat de acestea n ceea ce-i privete pe angajai Alte riscuri percepute de angajai, dar nepercepute de experi, care se limiteaz strict la nivelul mainii de tiere, sunt legate de activitatea efectiv a angajailor. ntr-adevr, n practica cotidian, angajaii se angreneaz n activitai care ies din sfera celor oficiale. Astfel, dintre cei ce se ocup de operaii de reglare declar c realizeaz intervenii de tip mecanic care depesc n mod normal atribuiile lor i care aparin mai degrab tehnicienilor. Motivele invocate pentru adoptarea acestor atribuii sunt reprezentate de nondisponibilitatea tehnicianului, de pierderea timpului i a produciei datorat acestui fapt: Nu chemm mecanicul, deoarece dureaz 2 ore i apoi se creaz probleme i n ceea ce privete producia, sau, Cnd mecanicul i maistrul sunt n urgene este de preferat s se treac la fapte. Operatorii care efectueaz astfel de intervenii n locul 23

specialitilor nu au ns contiina riscurilor aferente lor, ns estimeaz c formaia lor este suficient s fac fa acestor intervenii fr prea mare pericol: Dac ne simim capabili, trecem la fapte. i un alt aspect, ca i reglatori, avem cu toii o baz de cunotinte mecanice, deci tim ce avem de fcut. n aceeai msur, contrar atribuiilor lor oficiale, aduntorii, efectueaz n realitate un mare numr de sarcini neprescrise oficial, ca s nu le numim interzise. n mod particular, ei efectueaz ncrcarea tuburilor (18 din 19), oprirea tierii primare (18 din 19), scoaterea sticlei dup tierea primar (16 din 19), scoaterea sticlei, dup ce aceasta a fost supus arderii (11 din 19), o intervenie la nivelul moletei, la nivelul reglrii dispozitivelor de ardere (8 din 19) i la nivelul adaosului parafinei pe flacr (5 din 19). Aceste intervenii sunt necesare n absena sau n cazul indisponibilitaii reglatorilor. innd cont de faptul c nu au pregtirea necesar i de faptul c nu sunt obinuii s efectueze astfel de operaiuni, aceste activitai reprezint un risc real n rndul aduntorilor printre care amintim i un anumit numr de adunatori interimari, care asigur interimatul la maina de tiere, atunci cnd lipsete operatorul. Cu toate acestea, angajaii nu-i dau seama de riscurile la care se expun: Sunt attea carteruri! Dar cu toate acestea n-ai de ce s te rneti!, chiar dac, unii dintre ei i fixeaz limite interveniilor lor: Trebuie s ai o minim pregtire, pentru a-l suplini pe operator, atunci cnd acesta lipsete. Aceste discrepane transpun concret, problematica abaterilor ntre sarcinile prescrise i sarcinile efective de munc i de asemenea suscit interesul specialistului de a lua n calcul consideraiile naive n diagnosticul de securitate i de efectuare a aciunilor de prevenie. Percepia normelor de protecie de ctre angajai Pentru c angajaii percep diferit riscurile, n raport cu experii, ni s-a prut interesant s cunoatem punctul lor de vedere asupra normelor de protecie generate de experi, dar i n ceea ce privete propriile lor propuneri cu privire la normele de protecie mpotriva riscurilor ntmpinate. n general vorbind, angajaii s-au dovedit a respinge sau a fi evazivi n privina normelor de protecie generate de experi: s-au instalat ui cu balamale care nu s-au folosit niciodat, sau ua numarul 3 este de regul forat; etc. O 24

analiz rapid a cauzelor lipsei de adeziune a angajailor sau adeziunea mai degrab relativ la normele de protecie generate de experi, arat c aceste msuri sunt percepute ca fiind inconfortabile, inadaptate la context sau incomplete: tii, carterurile, acestea dau bine cu maina de tiere, atta tot; sau n legtur cu porile TGV, acestea genereaz, acum, mai multe riscuri de tiere dect erau nainte. Prima tentativ de punere n conformitate, a neglijat ntr-o manier grav factorul uman n favoarea unei viziuni mai degrab tehnice a schimbrii. Angajaii, n ansamblul lor s-au declarat nemulumii, pentru c n-au fost consultai i de asemenea s-au declarat nemulumii, pentru c s-au neglijat constrngerile muncii lor reale: ntr-adevr este vorba despre o problem de informare acurat i de comunicare. Sunt mirat c s-a ajuns aici; am n mod sincer impresia c fiecare post de munc are specificul su. Faptul c noi i-am convocat ntr-o reuniune despre noile norme de protecie, i-au fcut mult mai pregtii s accepte msurile care trebuie adoptate: edina a clarificat de ce sunt necesare modificrile, dar i limitrile cu privire la anumite riscuri. Este bine, c s-a realizat, n consecin nu vom fi surprini sau Este bine c am fost prevenii, ne va nemulumi mai puin. S-a convenit cu experii c trebuie fiabilizat procesul de fabricaie, dar muli dintre angajai, cred c mai nainte de toate trebuie s se insiste asupra experienei lor, competenei lor, mai degrab, dect s se accentueze asupra msurilor colective de protecie. Mai mult dect att, angajaii, cred c toate riscurile pe care le implic postul lor de munc, chiar dac nu sunt n mod direct legate de maina de tiere, trebuie s primeasc aceeai consideraie. n ceea ce privete reaciile angajailor referitoare la satisfacia pe care le-o confer politica general de securitate a ntreprinderii lor, a rezultat o anumit relaie ntre gradul de satisfacie declarat i adeziunea la punerea n conformitate. Cei care se declar satisfacui, sau declarat per ansamblu mai favorabili pentru punerea n conformitate. Aceast observaie este n acord cu cea a lui Kouabenan (1985), care a notat c persoanele care sunt satisfacute per ansamblu, tind s explice accidentele de munc i riscurile implicate, facnd apel ntr-o msur mai mare la factorii situaionali dect la factorii organizaionali, pentru a-i mrturisi astfel solidaritatea fa de organizaie. Notm n acest sens o observaie i anume c aduntorii se declar per

Studii i Cercetri

ansamblu mai mulumii dect reglatorii de politic general de securitate a ntreprinderii i c s-au artat mai puin reticeni la demersul de punere n conformitate. Trebuie de asemenea specificat c aduntorii sunt mai puin afectai n activitatea lor de noile norme de protecie dect reglatorii. Msurile de protecie adoptate i punerea lor n aplicare Ansamblul angajailor a pledat pentru punerea n aplicare a normelor de protecie colectiv mpotriva proieciilor particulelor de sticl (riscuri neidentificate de experi). Civa dintre ei i-au manifestat propria lor idee cu privire la dispozitivul tehnic, susceptibil de a limita un astfel de risc: Putem evita proieciile particulelor de sticl, redresnd tachetele rsucite, deoarece acestea sunt implicate n aruncarea cioburilor de sticl. De asemenea, ei preconizeaz prudena care trebuie adoptat n acest sens i sensibilizarea la acest tip de risc. Mai mult dect att, pentru a bloca un modul (o parte a mainii) n caz de probleme, aa cum preconizau experii, s-a decis punerea n funciune a unor celule de detecie, care stopeaz doar partea direct implicat. n alt parte, la nivelul modulului numit TGV, pentru a mpiedica, mai degrab, complet accesul la tuburi, care urc pe un carter gros de protecie, s-a instalat o celul care stopeaz partea problematic, naintea apariiei cioburilor de sticl. La nivelul TGV, echipa de lucru pe care noi am propus-o a instalat un carter cu dou pri, o parte de ieire i una de prelucrare. n concluzie, este imperativ s se intervin la nivelul zonelor tierii primare, unde protecia este foarte dificil, preconizndu-se n acest sens norme de protecie individual i identificare a dispozitivelor de oprire de urgen. n ceea ce privete diferena foarte mare ntre normele prescrise oficial aduntorilor i activitatea lor efectiv, noi am propus o redefinire a atribuiilor lor, incluznd aici i sarcini simple, pe care ei le efectueaz foarte frecvent i care nu prezint un nivel de risc ridicat (de exemplu, ncrcarea tuburilor de sticl n main; intervenia asupra pupitrului de comand pentru a opri maina de tiere n caz de necesitate, precum i observarea greelilor de tiere). n loc s le fie interzise, aceste sarcini, pe care le efectueaz aproape zilnic, noi am propus oficializarea lor, responsabilizndu-i pe aduntori, dndu-le mijloacele pentru o formare adecvat.

Sumariznd, precum preciza i directiva european de punere n conformitate, s-a dat aduntorilor posibilitatea de a se obinui cu sarcini mai puin complexe dect cele ale operatorilor n sarcini de reglare, ns li s-a dat posibilitatea s-i suplineasc pe acetia din urm, atunci cnd se aflau n indisponibilitate. Astfel, n colaborare cu maistrul, s-a elaborat un program de pregtire de trei zile destinat aduntorilor interimari, crora le lipseau ntr-o msur mare informaiile legate de riscurile pe care le implic postul de munc de reglator i funcionarea mainii de tiere. Acest program de formare s-a pliat asupra riscurilor identificate n cursul interveniei noastre, att la nivelul mainii ct i la nivelul postului de munc de operator. S-a marat pe o familiarizare progresiv cu ntreprinderea i n mod particular cu postul de munc de operator, apoi pe familiarizarea cu riscurile pe care le implic maina de tiere sau manutana (manipularea tuburilor calde de exemplu), de asemenea s-a purces i la iniierea n ceea ce privete oprirea de urgen i la identificarea riscurilor pe care le implic postul de munc, etc., s-a facut i o vizit la ansamblul atelierelor, s-a facut i o iniiere n ceea ce privete gesturile i posturile adecvate, s-a realizat i o informare n ceea ce privete limitele rolului fiecruia, o transpunere n situaia de munc, prima dat n doi, apoi de unul singur, apoi s-a realizat i o familiarizare n ceea ce privete relaiile cu maistrul. Evaluarea acestui curs de formare s-a realizat de ctre maistru. n faa succesului cursului de formare i n ciuda scurtei sale durate, conducerea ntreprinderii a decis c aceast formare destinat iniial celor care vor asigura interimatul la maina de tiere, s fie extins i la nivelul celorlali aduntori. n concluzie, prin faptul c noile norme de protecie au fost discutate cu angajaii, aceasta a favorizat adeziunea lor la punerea n conformitate i nelegerea fundamentului acestora. Adeziunea lor la punerea n conformitate a fost influenat i de faptul c toate aceste tratative s-au desfurat ntr-un climat de ncredere i siguran. ntr-o vizit recent la ntreprindere (la un an dup intervenie) i dup o convorbire cu responsabilul de securitate i cu directorul, s-a constat aderena angajailor la aceste norme de protecie i o mare satisfacie din partea lor, care denot c normele de punere n conformitate s-au dovedit a fi eficiente.

25

Discuii Cercetarea de fa relev pertinena analizei naive pentru diagnosticul de securitate, i anume specificm aici c anumii angajai relev riscuri nepercepute de experi. Pe de alt parte msurile de protecie identificate de experi i de angajai nu ntotdeauna se suprapun. ntr-adevr angajaii declar c nu sunt protejai de riscurile identificate de experi, deoarece aceste norme nu iau n considerare competena, experiena lor, aspecte care ascund adesea un optimism exagerat (Dejoy, 1989; McKeenna, 1993; Kouabenan, 2002). Prin aceste rezultate se nelege, n plus, o diferen ntre analizele cauzale naive i cele ale experilor i care traduc limitele diagnosticului pus de experi, care poate omite anumite riscuri cunoscute mai bine de ctre angajai. De asemenea sunt riscuri curente la care sunt expui angajaii, pe care organizaia nu le recunoate. Studiul de fa relev n egal msur importana analizei naive n ceea ce privete amenajarea ergonomic n organizaii. Ea relev n mod specific c angajaii naivi, dar confruntai cotidian cu riscurile muncii lor, au propriile lor explicaii cauzale ale accidentelor de la locul de munc, dar i o idee de prevenie a lor. Aceste idei nu coincid ntotdeauna cu cele ale experilor, care elaboreaz msuri de prevenie. Chiar dac sunt naive aceste idei se pot dovedi interesante, bineneles n msura n care pot completa analiza experilor, n msura n care pot dezvolta diferite aspecte organizaionale i care fiind mai degrab subiective pot scpa experilor, contribuind la creterea insecuritaii. n acest fel, luarea n calcul a analizei naive a permis completarea modificrilor realizate de expei asupra mainilor de producie, de asemenea punerea n vigoare a noilor amenajri organizaionale, dar i ajustarea funciilor anumitor angajai. Redefinirea funciilor aduntorilor, ca i sensibilizarea lor n ceea ce privete riscurile postului redefinit, i deculpabilizeaz facndu-i mult mai eficieni i responsabili. Mai mult dect att, prin faptul c au fost consultai n privina riscurilor pe care le implic munca lor, au crescut ansele de aderare la noile norme de protecie, care s-au dovedit a fi necesare din mai multe motive. Mai nti dndu-li-se impresia c aparin analizei lor cauzale, e normal c le-au perceput ca i pertinente i justificate. Apoi, fiind implicai n definirea acestor norme de protecie i la 26

punerea lor n aplicare, le-a crescut motivaia fa de schimbare, fapt ce a dus la scderea rezistenei din partea lor, rezisten legat de punerea n aplicare a schimbrilor propuse. Adeziunea angajailor la amenajrile ergonomice de punere n conformitate, a fost favorizat i de opinia lor cu privire la politica general de securitate a ntreprinderii (Kouabenan, 2001). Aceste rezultate sunt consistente cu cele ale lui Hoyos1 (1995), care evocnd directiva european, noteaz c eliminarea riscurilor prin recursul la nivelul dispozitivelor tehnice constituie o prioritate n gestiunea securitii i de asemenea scade drastic numrul accidentelor de la locul de munc. n plus, spune el, aceast directiv nu trebuie luat n sens strict neglijndu-se aspectele organizaionale i psihologice, care intervin n geneza accidentelor de la locul de munc, dar i n eforturile de ameliorare a securitii. Printre aceste probleme, putem cita lipsa de acceptare a msurilor de securitate; limitele percepiei umane; presiunea temporal; constrngerile datorate echipamentelor de securitate care pot interfera cu comportamentul de punere n aplicare a normelor de securitate (normele de protecie contra bruiajelor care mpiedic comunicarea) (p.234235). Examinarea lipsei de aderen din partea angajailor, a artat c la prima tentativ de punere n conformitate, schimbrile legate de 2 diminuarea riscurilor i a accidentelor s-au realizat fr ca ei sa fie consultai de pertinena i justeea lor. n plus foarte multe dintre aceste schimbri n-au fost fcute publice ndeajuns, dar nici nu s-a realizat o vehiculare clar a fundamentului lor i nici nu s-a luat n calcul activitatea real a angajailor n ceea ce privete modificrile fcute. Se tie (i studiul de fa o arat) c exist o digresiune n ceea ce privete activitatea prescris i cea real (Leplat,1985). Amenajrile de securitate fr consultarea angajailor poate contraria activitatea real a angajailor i poate avea efecte opuse celor scontate, deoarece ele sunt fondate pe o reprezentare eronat a activitii. Nerealiznd o redefinire acurat a sarcinii, riscm s facem dificil, penibil, puin apreciat realizarea ei i riscm astfel s greim. (Leplat, 1985, p.110). Astfel accesul se realizeaz pe o u, care antreneaz din partea angajatului o poziie instabil i neconfortabil i deci periculoas. Putem aici invoca o violare a drepturilor de securitate ale angajatului. Dar cum meniona i Leplat, infraciunile cu privire la normele i

Studii i Cercetri

instruciunilor de securitate l privesc nu numai pe cel care le ncalc ci i la autorul acestor reguli, la persoana responsabil de contextul aplicrii lor. (1992, p.9). ntr-adevr, exist un numr de cazuri, ca i cel menionat mai sus, unde violarea regulii de securitate este pe deplin justificat de angajat i nu trebuie s-i dea nici un sentiment de vin, faptul c nu recunoate necesitatea acestei msuri de protecie. Nu este vorba ca analiza naiv s nlocuiasc analiza expertului ci mai degrab de o luare i a ei n calcul nainte de definirea unor norme de protecie eficace, pentru ca angajaii nsrcinai s le aplice, s le neleag i s le accepte.
1

Universitatea Pierre Mendes Frana, UFR SHS, laboratorul de psihologie social, BP 47, 38040 Grenoble cedex 9
2

Riscurile identificate la acest nivel sunt n general riscuri mecanice (nepturi, secionri, tieri, infcare, ntindere, oc, strivire, etc.); riscuri electrice (electrocutare); riscuri fizico-chimice (proiecia unor substane periculoarse, arsuri, etc.); sau riscuri de proiecii ale cioburilor de sticl

Bibliografie Amalberti, R. (1996). La conduite des systmes risques. Paris, Presses Universitaires de France, Collection le Travail Humain. CETIM (1996). Mise en conformit des machines. Commentaires rviss du document U.I.M.M., F.I.M., C.E.T.I.M. et de la brochure ED 770 de l'INRS, tome 1 et 2. Dejoy, D.M. (1989). The optimism bias and traffic accident: Risk perception. Accident Analysis and Prevention, 21, 333-340. Goguelin, P. (1996). La prvention des risques professionnels. Que Sais-je ? Hoyos, C.G. (1995). Occupational safety: Progress in understanding the basic aspects of safe and unsafe behaviour. Applied Psychology and International Review, 44, 233-250. Kouabenan, D.R. & Dubois, M. (1998). Attentes et craintes autour de l'analyse du travail. In B. Fabi & R. Lescarbeau (Eds.) : Rorganisation du travail, Collection "Gestion des paradoxes dans les organisations", tome 2. Cap-Rouge (Qubec, Canada) : Presses inter-Universitaires, ditions 2 continents (Casablanca, Maroc), LENA ditions et Diffusion (Lausanne, Suisse), 113-123.

Kouabenan, D.R. (1985). L'analyse des attributions causales. Le Travail Humain, 48, 1-17. Kouabenan, D.R. (1994). Le diagnostic des causes d'accidents par les sujets non-experts: une voie explorer pour la prvention. 23e congrs de l'Association Internationale de Psychologie Applique (AIPA), Madrid, Espagne, 17-22 juillet 1994. Kouabenan, D.R. (1996a). Rle du statut social dans l'identification des causes d'accidents. Psychologie du Travail et des Organisations, 2, 35-48. Kouabenan, D.R. (1996b). L'analyse nave de l'accident: une nouvelle perspective pour la formation la scurit. In J. Py, A. Somat, & J. Baill (Eds.), Psychologie Sociale et Formation professionnelle (sous presse). Kouabenan, D.R. (1999). Explication nave et prvention. Presses Universitaires de France, Collection le Travail Humain (sous presse). Kouabenan, D.R., Lo Iacono, H., Mamy, J.M., & Abdellaoui, S. (1997). Attitudes l'gard de la gestion prvisionnelle des ressources humaines et des comptences dans seize P.M.E. Carrirologie, Nos. 3/4, 295-320. Leplat, J. (1985). Erreur humaine, fiabilit humaine dans le travail. Paris, Colin. Leplat, J. (1992). Accident et responsabilit : lments pour un dbat. Prventique, 45, 510. Mazeau, M. (1993). Intrt et limites des "rgles". Performances Humaines et Techniques, 66, 30-33. McKenna, F.P. (1993). It won't happen to me: Unrealistic optimism or illusion of control. British Journal of Psychology, 84, 39-50. Oortman Gerlings, P.D. & Hale, A.R. (1991). Certification of safety services in large Dutch industrial companies. Safety Science, 14, 4359.

27

Studii i Cercetri

Investigarea i pihodiagnoza stresului socio-profesional

Adrian Brate Universitatea Lucian Blaga din Sibiu
Abstract The modern life of the 21 century has become so challenging, that individuals from different socioprofessional categories (from managers to employees), are experiencing a lot of forms of pressures, that need to be recognized, measured and managed, because of their high costs for the individual and organization. This article discusses the current state-of-art of the occupational stress topic and presents some important instruments for measuring and diagnosing occupational stress at different levels and through different methods. Key words: occupational stress, occupational stress evaluation methods

Problematica actual a stresului socio-profesional Viaa modern (prin asaltul informaional, creterea exigenelor profesionale i implicit diversificarea surselor de stres) solicit din ce n ce mai mult posibilitile i resursele de adaptare ale omului. Viaa profesional actual i supune pe indivizi, - purttori ai unor rol-status-uri multiple i membri ai diverselor organizaii (cu structuri diferite) - unor presiuni socioprofesionale multiple specifice sau nespecifice, care le activeaz contient sau nu resursele personale de adaptare. Cu toate c stresul este perceput ca o problem curent, aproape de neevitat, cu care individul se confrunt zilnic, n mediul su de munc sau extraprofesional, el poate reprezenta i o experien esenial pentru schimbarea, dezvoltarea i performana individului: consecinele rspunsului la stres pot fi distructive (distres: boal/ moarte i rate nalte de absenteeism la nivel de organizaie) sau benefice (eustres: stare de bine/ sntate asociat cu flexibilitate, adaptabilitate i performan nalt). Stresul ocupaional generat de viaa socioprofesional i de mediul muncii influeneaz activitatea socioprofesional dar i sntatea persoanelor din diferite ramuri de activitate (Pitariu, 1996; Pitariu, Miclea & Munteanu, 1987; Brate, 1996, 2003). Pe msur ce munca dobndete noi valene, cu accente pe ncrctura psihologic, iar peste problemele muncii/ ocupaiei se suprapun i cele de natur socio-economic i politic,

stresul ocupaional (S.O.) i amplific fora de penetraie, iar consecinele sale devin devastatoare pentru persoana celui implicat nemijlocit n procesul de producie (Pitariu, 1994, p. 2). Interesul tiinific pe plan mondial i cercetrile privind problematica stresului datorat muncii/profesiunii, abordat prin prisma paradigmelor din medicin, psihologie clinic i consiliere, psihologie inginereasc (ergonomie) i n special psihologia muncii i organizaional - s-au intensificat datorit contientizrii costurilor i consecinelor negative (efecte imediate sau de lung durat) ale aciunii variatelor tipuri de ageni stresori asupra indivizilor i organizaiilor. Studiile au relevat faptul c stresul ocupaional este factor de risc pentru boli cum ar fi: cancerul, hipertensiunea arterial (HTA) i bolile de inim (Pitariu & Bogdan, 1990; Cooper & Payne, 1988, 1991). Tensiunile ("strains") acumulate de indivizi subordonai (angajai) sau efi (supervisori, manageri)- la locul de munc, datorit nerespectrii pragului optim de vulnerabilitate i rezisten a organismului (legea Yerkes & Dodson), deprivrii (substimulare) vs. excesului stimulului (suprastimulare) sau gestionrii defectuoase a stresorilor, pot genera reacii dezadaptative (tulburri/ disfuncii/dezechilibre) la nivel fiziologic, psihologic sau comportamental. Aceste efecte nocive afecteaz performana n munc (eficien, fiabilitate), starea de sntate mental i fizic, satisfacia profesional, producnd efecte nedorite - la nivel individual i organizaional - cum ar fi: depresia, "burnout-ul", absenteismul profesional, erori i accidente. Exist n literatura de

specialitate i termenul de "stres benefic sau de oportunitate", care se refer la situaii sau evenimente profesionale valorizate pozitiv, dar care acioneaz de fapt ca stresori (de exemplu promovarea n funcie). Activitatea uman legat de o profesiune este emergent din interaciunea factorilor psiho-biologici, socio-culturali i organizaional-ocupaionali. Ca modalitate esenial a existenei umane, ce se desfoar n baza unor criterii riguroase ca durat i mod de organizare, ea genereaz cele mai multe situaii stresante. Persoana inclus n activitatea de munc este constrns s se conformeze unor situaii organizaionalocupaionale specifice i exigenelor postului. Cnd organizaia desfoar activiti n care riscul i suprasolicitarea/ suprancrcarea muncii (calitativ sau cantitativ) sau subsolicitarea ei (monotonie, lips de variaie, lips de informaie, limitarea posibilitilor de expresie), izolarea, monotonia sau repetitivitatea activitii sunt curente, avem dea face cu un dezechilibru care genereaz situaii profesionale, percepute ca stresante. Reacia la stres este subiectiv i depinde de evaluarea pe care o persoan o face, conferind o anumit semnificaie interaciunii cu stresorul, ca i de capacitile de ajustare (nfruntare-evitare) - coping a rezultatelor interaciunii sau de intervenia unor mediatori i/sau moderatori personali sau ocupaionali/ organizaionali specifici. Fazele de dezvoltare i statutul curent al cercetrilor n problematica stresului ocupaional (S.O.) Iniial, stresul ocupaional (S.O.) -a crui istorie relativ scurt din perspectiva psihologiei organizaionale i a muncii- a fost recunoscut (conceptualizat) doar la nivelul topmanagerilor i etichetat ca "stres al conducerii/ stres managerial" sau stres al personalului cu putere executiv. Ulterior, cercetrile au fost extinse la o palet larg de profesiuni, pornind chiar de la cele situate la baza piramidei organizaionale. Ocupaiile caracterizate prin risc crescut i solicitri fizice sau psihice intense, mresc probabilitatea declanrii i instalrii S.O. Neadaptarea n/la mediul de munc i la solicitrile impuse, ndeplinirea defectuoas sau incompetent a sarcinilor i responsabilitilor profesionale, pot duce la grave erori, accidente i scderea eficenei la nivel de organizaie. 8

n ultimii aproximativ 30 de ani, problematica S.O. (incluznd tendine, curente i modele teoretice, cercetri i studii) a parcurs mai multe faze de dezvoltare (apud Holt, 1986; Beehr, 1995; Schabracq & Cooper, 1998): Prima faz a fost marcat de eforturile lumii tiinifice de-a gsi o relaie simpl de tip stres n munc - boal sau moarte. Att cauza ct i efectul erau definite obiectiv, din perspectiva cercettorului, nu a persoanelor afectate. Cele cteva corelaii gsite au fost nesemnificative. Studiile lsau de dorit sub aspectul metodologiei, iar variabilele utilizate erau definite tradiional i acceptate (unele) din afara domeniului specific de cercetare, fr a avea baz tiinific (studii clinice bazate pe eantioane mici i nereprezentative). A doua faz s-a caracterizat prin diferenierea accentuat a variabilelor independente i dependente, determinrile unidirecionale de tip cauz-efect fiind deseori exprimate n termeni de teorii explicite schematizate astfel: stresori ambientali - stres perceput - tensiune/ efect ("strain") - boal (distres). Cercettorii au utilizat n mod deliberat variabile definite subiectiv (n special) i obiectiv. Cercetrile au nceput s aib baz tiinific, s investigheze eantioane mari, reprezentative, s foloseasc instrumente psihometrice cu validitate i fidelitate crescut, s elaboreze strategii de surprindere i diagnosticare a cauzelor i efectelor S.O. n subeantioane, dup criteriul de gen (sex), vrst sau categorii socio-profesionale. A treia faz semnaleaz emergena teoriilor, n care variabilele moderatoare/ mediatoare (de interaciune) joac un rol explicit. n aceast faz, analizele i calculele statistice complexe au relevat i demonstrat existena unor corelaii semnificative, dar i a unor distribuii curbiliniare, nu doar liniare ntre variabile. n sfrit, n faza actual, studiile prospective (longitudinale) au luat amploare. Se pune accentul mai ales pe elaborarea de programe profilactic-terapeutice de management, derivate din teorii patogenetice deja testate cu succes. Fenomenul complex al S.O. i-a gsit coresponden n cercetri multidisciplinare, iar orientarea tiinific actual pune accent pe modele explicative i comprehensive ale S.O., influenate i de teoriile sistemice (cibernetice), care relev rolul incertitudinii, determinrilor probabilistice i feed-back-urilor multiple. Atenia cercettorilor

Studii i Cercetri

s-a focalizat asupra laturii procesuale a fenomenului de S.O. Analiza calitativ a literaturii de specialitate permite conturarea stadiului actual al cercetrilor n problematica S.O., care poate fi descris (nu exhaustiv) prin urmtoarele enunuri/ aseriuni: n ultimii aproximativ 25-30 de ani s-au nmulit considerabil (de la cteva sute la cteva mii) studiile privind impactul S.O. asupra individului/ organizaiei i eficienei interveniei strategiilor de management (au aprut noi reviste de specialitate prestigioase), ca urmare a interseciei tranzacionate a dou orientri distincte pn atunci n psihologia muncii i organizaional, privind pe de o parte sursele de unde i/sau contextul n care se dezvolt stresorii ocupaionali/organizaionali, care declaneaz rspunsurile la stres, iar pe de alt parte efectele aversive ale solicitrilor muncii asupra "strii de bine" (sntate mental i fizic) a individului (orientarea patogenetic: psihopatologia muncii sau industrial transformat de ex. n Germania n conceptul de "umanizare a muncii", apud Buessing, 1999); exist nc numeroase lacune (de ex. caracterul fragmentar al investigrii S.O.: focalizare pe arii limitate de cercetare: doar stresori sau efecte; abordarea variabilelor luate n studiu n termeni de cauzalitate unidirecional), confuzii terminologice (confundarea unor termeni, de ex. anxietatea ca reacie la S.O. sau S.O. ca form de reacie la anxietate), dispute i controverse privind modelele teoretice, demersurile metodologice (de ex. metode obiective vs. subiective sau combinarea lor), definirea, operaionalizarea i/sau delimrile conceptuale ale stresului: ocupaional (S.O.)/ profesional/ al muncii/ organizaional, dar i un acord sau puncte de vedere comune/ complementare/ convergente privind categoriile majore de variabile relevante pentru nelegerea i diagnoza procesului de S.O.; cercetrile i modelele teoretice s-au axat n special asupra efectelor stresorilor la nivel individual/ organizaional, neglijnd de exemplu surprinderea cauzelor apariiei stresorilor (operaionalizarea S.O. ca variabil dependent/V.D., n termeni de antecedente ale stresorilor din mediul muncii: caracteristici organizaionale i extraorganizaionale), studiul efectelor pe

termen lung vs. scurt ale stresorilor i importana factorilor mediatori/moderatori (variabile intermediare: factori personali, interpersonali, organizaionali) pentru procesul S.O. i efectelor sale distructivdezadaptative; studiile empirice i rezultatele cercetrilor n domeniu pot fi totui organizate/ grupate sintetic n urmtoarele categorii, referitor la: 1. antecedente organizaionale ale S.O.; 2. stresori din mediul muncii i viaa organizaional; 3. percepie i cogniie: procesul de evaluare; 4. strategii de coping (gestionare, ajustare: nfruntare/evitare) la nivel emoionalfiziologic, cognitiv, comportamental; 5. rspunsuri/ reacii (efecte) individuale la S.O.: fiziologice, psihologice, comportamentale (diferene interindividuale); 6. consecine aversive/dezadaptative ramificate ale S.O. privind: sntatea i boala (distres), eficiena organizaional, performana individual ocupaional i extraorganizaional; 7. diferene individuale ale persoanei ca moderatori/ mediatori ai S.O.; 8. strategii de prevenie/ intervenie la nivel individual vs. organizaional (managementul S.O.) i 9. mai recent: accentuarea rolului afectivitii (n special al emoiei) n ocupaii din domeniul serviciilor interumane, care reclam manifestare emoional (display afectiv): reconceptualizarea S.O. ca subcategorie a emoiei sau importana stresorilor emoionali ai muncii ("emotional work"). Metode i instrumente de investigare psihodiagnostic i msurare a stresului socioprofesional Scopul principal al procesului interdisciplinar de diagnoz a stresului socioprofesional (ocupaional organizaional, S.O.) const n a msura i a cunoate n principal: cauzele/ antecedentele stresului (msurarea stresorilor ocupaionali specifici individuali sau organizaionali) ; diferenele individuale (factorii de personalitate, mecanismele de coping), care intervin n procesul stresului (msurarea moderatorilor/ mediatorilor) i 9

consecinele stresului muncii (msurarea strain-urilor i efectelor n planul sntii, satisfaciei sau performanei/ eficienei) la nivel individual i/sau organizaional, - i astfel de a putea minimiza, preveni sau gestiona prin intermediul unor strategii optime de management costurile sau efectele stresului socio-profesaional. n literatura de specialitate vast (Quick Quick, 1984; Mackay & Cooper, 1987; Fried, 1988 i Frese & Zapf, 1988 n Cooper & Payne, 1988; Jex & Beehr, 1991; Kahn &Byosiere, 1992; Derevenco, Anghel & Bban, 1992; Beehr, 1995; Johnson, 1996; Kasl, 1996; Zapf, Dormann & Frese, 1996, Quick, 1998; Vagg & Spielberger, 1998; Williams & Cooper, 1998; Karasek et al., 1998; Spector & Jex, 1998; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998; Kasl, 1998 etc. cit. n Brate, 2001a, 2001b, 2001c, 2003), privind metodologia stresului muncii sau ocupaional-organizaional putem identifica o mare varietate de metode (de laborator i de teren) i instrumente de investigare a S.O. (de ex. observaie, interviu, studiu de caz, chestionar vs. analiza documentelor, evaluri ale evaluatorilor experi, metode/ probe psihofiziologice, endocrine i bio-chimice, proceduri care ar trebui s ndeplineasc criteriile necesare de validitate, fidelitate, relevan, fiabilitate, standardizare etc.), clasificate n subiective vs. obiective. Kasl (1998) sumarizeaz variatele consideraii privind "dilema subiectiv vs. obiectiv", prezentnd argumente att n favoarea strategiilor de msurare obiectiv (cum ar fi: 1. o mai clar legtur cu condiiile actuale de mediu al muncii pentru a ti care din aspectele mediului trebuie modificate; 2. un tablou mai clar cu privire la procesul etiologic; 3. rezultatele cercetrilor vor fi mai puin contradictorii n cazul efectelor n plan psihologic i comportamental; 4. va exista o mai clar separare ntre variabila independent i cea dependent), ct i subiectiv (1. "sensul" expunerii variaz substanial de la un individ la cellalt; 2. procesrile cognitive i emoionale modereaz procesul etiologic pe ansamblu, iar expunerea subiectiv clarific mecanismul etiologic; 3. manipularea din mediu nu e posibil, doar reactivitatea difereniat a subiecilor; 4. msurtorile obiective nu intr ntr-un lan cauzal, fiind triviale n termeni lewinieni; 5. sunt mai ieftine, uor de aplicat, convenabile dect cele obiective).

Originea evalurilor stresului n munc Chiar dac msurarea unor costructe relevante n procesul stresului ocupaional (S.O., - de ex. satisfacia n munc) dateaz din anii 1930, etapa investigrii moderne sistematice a S.O. a nceput o dat cu cercetrile de la Universitatea Michigan (1962: French & Kahn, apud Hurrell et al., 1998) asupra identificrii factorilor din mediul muncii care influeneaz starea de sntate fizic i mental, cu ajutorul chestionarelor de tip selfreport (msurarea ambiguitii i conflictului de rol, solicitrii, responsabilitii pentru persoane i lucruri, participare, relaii n cadrul grupului de munc cu ajutorul primelor instrumente: Job Related Tension Index, Job Related Strain Index, care ulterior au servit ca punct de plecare pentru alte instrumente de evaluare). Msurarea strilor mentale patologice i a condiiilor clinice psihosomatice are i ea o istorie lung, ncepnd din anii 1960 (constructe msurate: anxietate, iritabilitate, frustrare, depresie, incapacitate de concentrare, burnout) i ulterior, prin elaborarea unor instrumente care s evalueze n special rspunsurile afective la mediul muncii (apud Hurrell et al., 1998). Originile conceptuale ale abordrilor psihofiziologice n evaluarea S.O. se afl n studiile de pionierat ale lui Cannon (1929 : asupra emoiei) i Selye (1936 : asupra rspunsurilor fiziologice la stimuli aversivi), cercetrile fiind ulterior continuate de Lazarus & Folkmann (1984, 1991), care au presupus c rspunsurile fiziologice la stimulii din mediu nu se pot produce fr o evaluare subiectiv a acelor stimuli. Vom prezenta n continuare cteva tipuri de msur(to)ri n procesul S.O. : Msurtori comprehensive de tip self-report ale stresorilor profesionali La ora actual exist un mare numr de scale, chestionare i inventare de tip selfreport (apud Kasl, 1996; Hurrel et al., 1998) pentru evaluarea stresorilor profesionali specifici, care includ: aspecte temporale ale muncii (ture, ritm, numr ore lucrate chiar peste program), aspecte ale coninutului muncii (repetitiv, sarcini sau solicitri neclare), factori legai de munca n grup (izolare social, suprancrcare inechitabil),

10

Studii i Cercetri

supervizare (neparticipare la luarea deciziilor, lipsa feed-back-ului), condiii organizaionale (mrime i structur). n completarea msurtorilor individuale ale stresorilor specifici profesionali, un numr considerabil de abordri sistematice i instrumente i-au propus o caracterizare mai comprehensiv a stresorilor din mediul muncii, incluznd msurarea efectelor, strain-urilor i moderatorilor/ mediatorilor relaiei stresor strain. n continuare vom prezenta ntr-o ordine relativ cronologic a apariiei lor - cele mai importante i des utilizate instrumente/ scale de diagnoz a stresului muncii. Job Diagnostic Survey (JDS, Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) i Job Characetristics Index (JCI, Sims, Szilagyi & Keller, 1976; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) JDS-ul (15 itemi) msoar 5 dimensiuni ale caracteristicilor ocupaiei: feedback, semnificaia sarcinii, varietatea sarcinii, identitatea sarcinii, autonomia, care se presupun a se relaiona cu satisfacia i motivaia n munc, demonstrnd o bun consisten intern de-a lungul mai multor studii. A fost criticat datorit formatului prea complex a rspunsurilor la itemi. JCI (30 de itemi de tip Likert) s-a dezvoltat pe baza JDS i evalueaz 6 dimensiuni, demonstrnd validitatea convergent i discriminant a scalelor i o consisten intern acceptabil. Cele dou instrumente nu msoar direct dimensiuni ale stresului, putnd fi utilizate indirect, ca msur a stresului socioprofesional sau conex n cercetri de diagnoz i intervenie organizaional. Stress Diagnostic Survey (SDS, Ivancevich & Matteson, 1984; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Acest chestionar (Ivancevich & Matteson, 1984, 80 itemi, scal n 7 trepte) a fost printre primele instrumente de evaluare comprehensiv a stresorilor muncii, scopul su fiind de a identifica la nivel individual arii profesionale specifice, caracterizate prin stres crescut. Scalele sale (coeficienii de fidelitate, consisten intern varrind de la .53 la .79) au fost generate prin analiz factorial, cu date obinute de la peste 2000 de studeni, manageri i angai din domeniul medical, ingineresc.

Scala de evaluare a mediului muncii (Work Environment Scale: WES, Moos, 1981; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Conine 90 itemi de tip adevrat/ fals (exist i o form scurt: 40 de itemi) i este construit pentru a evalua percepia climatului social general al tuturor tipurilor de uniti de munc i nu percepii ale sarcinilor, pe o structur cu zece subscale (ex.: presiunea muncii, control, suportul supervizorului, coeziunea grupului etc.), ale cror consisten intern variaz de la .69 la .86. Se poate utiliza pentru diagnoz comparativ, deoarece foile de rspuns sunt concepute pe modelul profilelor. Job Content Questionnaire (JCQ, Karasek, 1985; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Unul dintre cele mai des utilizate instrumente de evaluarea a S.O. pare s fie JCQ, care se bazeaz pe modelul teoretic job decision latitude. Iniial (27 de itemi) a fost conceput s msoare riscul mbolnvirilor de inim datorate stresului muncii, ulterior (49 de itemi) el msurnd solicitri psihologice (conflict de rol, ncrcarea muncii), suportul din partea efilor sau colegilor, insatisfacie, probleme de somn. Cea mai nou variant (112 itemi) include i scale ale identitii sociale, contactului cu clienii, interfeei om computer, fiind larg utilizat chiar i n studii interculturale pentru testarea modelului lui Karasek & Theorell (apud Brate, 2000). Occupational Stress Inventory (OSInv, Osipow & Spokane, 1980, 1983; Osipow & Davis, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) OSInv msoar trei domenii ale ajustrii ocupaionale: stresul ocupaional (60 de itemi: conflict i ambiguitate de rol, responsabilitate, sresori fizici), strain-uri personale (40 de itemi) i resurse de coping (40 de itemi), iar studiile au demonstrat relaiile dintre diverse msurtori ale stresorilor i efectelor (satisfacia muncii i raportarea de simptome). Occupational Stress Indicator (OSInd, Cooper, Sloane & Williams, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) OSInd (167 de itemi, 28 de sub-scale) se bazeaz pe modelul lui Coper & Marshall (1976, apud Hurrell, Nelson & Simmons, 11

1998), fiind un instrument de diagnoz individual i pe grupuri larg utilizat n Europa i SUA. Modelul teoretic propus, adaptat dup Cooper et al. (1988) i care st la baza alctuirii unuia dintre instrumentele utilizate des n cercetri, cuprinde patru elementecheie, care corespund scalelor principale din OSI: sursele stresului, caracteristici individuale, strategii de coping, efectele S.O. asupra individului i organizaiei. S.O. este definit n termeni de calitate subiectiv, influenat de caracteristicile individului i perceput negativ, ca rezultat al gestionrii nedecvate a surselor de stres, care determin o stare de presiune/ tensiune, manifestat n efectele/ consecinele (strains) nefaste asupra sntii mentale i fizice sau satisfaciei muncii. Aceast calitate definit n sens negativ, subsumeaz dou criterii: (a) oportunitate pentru autonomia n ocupaie; (b) situaia de ambiguitate i conflict de rol. Williams & Cooper (1997, 1998), analiznd studiile asupra fidelitii i validitii OSInd au concluzionat c anumite scale (satisfacia muncii, sntate mental i fizic, surse de presiune/ stres) satisfac criteriile tiinifice, n timp ce altele (tip A de comportament, locul controlului, strategii de coping) necesit analize i dezvoltri ulterioare. Generic Job Stress Questionnaire (GJSQ, Hurrell & McLaney, 1988; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) A fost elaborat de cercettori de la Institutul Naional pentru Siguran i Sntate Ocupaional, pe baza unui model teoretic (Hurrell & Murphy, 1992; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998), msurnd 13 stresori, strain dar i modificatori-mediatori ai rspunsului stres-strain (suport social, selfesteem). A fost tradus i utilizat n numeroase ri. Job Stress Survey (JSS, Spielberger, 1994; apud Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Este unul dintre cele mai recente instrumente comprehensive de evaluare a S.O. (30 de itemi, scal Likert n 9 trepte), care msoar intensitatea (severitatea) i frecvena expunerii la condiii de munc aversive numrul de zile n care fiecare stresor a fost experieniat n ultimele 6 luni - (caliti de tip 12

state-trait ale stresorilor: 30 la numr), care s afecteze starea de bine subiectiv a angajailor sau managerilor. Pressure Mangement Indicator (PMI, Williams & Cooper, 1996; apud Williams & Cooper, 1996, 1998; Hurrell, Nelson & Simmons, 1998) Pentru a elimina din limitrile variantei originale a OSInd i a veni n ntmpinarea organizaiilor i marilor corporaii, care doreau s dispun de un instrument de diagnoz valid pentru auditul stresului, aplicabil la scar larg pentru diferite ocupaii i culturi organizaionale i societale, autorii au iniiat un program de reconstruire i validare a unui asemenea instrument, care n plus s fie uor i repede completat, s existe un echilibru ntre utilitatea i puterea sa de discriminare (au participat 14.455 de subieci, care au completat varianta original a OSInd). Ulterior au fost prelucrate date de la alte trei eantioane, rezultnd forma final a PMI (numr total de subieci N = 22.997, 90 de itemi cu 22 de sub-scale, care msoar: surse ale presiunii socio-profesionale [cuvntul stres nu mai este agreat de companii, deoarece s-ar presupune c ar exista o problem n organizaie, preferndu-se cel neutru de presiune]; diferene individuale i efecte: satisfacia muncii, sntate etc.); aceasta s-a dezvoltat n dou etape: prima a constat n verificarea proprietilor psihometrice cu ajutorul analizei de itemi i analizei factoriale; n a doua etap s-au adugat itemi noi, n special n cazul scalelor cu o slab fidelitate, rezultnd astfel scale adiionale. La ora actual, PMI este un instrument eficient de diagnoz multidimensional a stresului socioprofesional la nivel individual i de organizaie (se bazeaz pe un model teoretico-experimental procesual comprehensiv - de evaluare a stresului profesional), utilizat de numeroase companii i firme europene i americane, i datorit posibilitii completrii i prelucrrii computerizate a datelor sau transmiterii prin internet a profilelor detaliate la nivel individual sau grupal. Varianta romn a PMI, - denumit Indicatorul de Management al Presiunii (Socioprofesionale) i tradus/ adaptat n scop experimental de autorul articolului n aprilie 2003, care deine dreptul -prin contractde utilizare unic a variantei n limba romn, va fi n scurt timp disponibil i pentru beneficiarii din Romnia.

Studii i Cercetri

Evaluarea metodelor de msurare comprehensiv de tip self-report a stresorilor profesionali Alegerea unui instrument de msurare/ diagnoz a S.O. este n mod clar dependent de scopul investigrii i orientarea paradigmatic a cercettorului, iar aceste chestionare difer n funcie de numrul i tipul stresorilor. O problem cu care se confrunt multe din instrumentele descrise mai sus este c tind s se focalizeze doar pe o dimensiune a stresorului investigat sau pe un numr limitat de stresori, rspunsurile sunt subiective, iar diversele scale trebuie revalidate destul de des. O prezentare metaanalitic calitativ (vezi sumarul de la Tabelul 1) ne demonstreaz care dintre instrumentele prezentate prezint validri psihometrice i care a fost mai des utilizat de-a lungul anilor n diverse studii (1975-1996: surs PsychLIT). Metode observaionale de msurare a stresorilor profesionali Date fiind numeroasele i amplu discutatele limitri ale metodelor de msurare de tip self-report, au fost iniiate mai multe ncercri de a dezvolta metode observaionale de identificare a stresorilor, deoarece au fost considerate a fi mai obiective, nefiind bias-ate de percepiile asupra mediului muncii. Una dintre primele metode se bazeaz pe checklisturi amnunite, care descriu diferii stresori i cu ajutorul unor imagini. Un instrument de acest tip a fost elaborat de Greiner & Leitner (1989, apud Hurrell et al., 1998), i se bazeaz pe modelul reglrii aciunii (action regulation theory), care consider c importante pentru aciunea uman sunt procesele de percepie, planificare, gndire, decizie, execuie. n aceast categorie a metodelor de msurare putem considera i PAQ (Position Analysis Questionnaire): chiar dac a fost conceput ca un instrument de analiz a muncii a fost utilizat de cercettori n studii relaionate stresorilor (Murphy, 1991, apud Hurrell et. al., 1998). Metode de msurare de tip self-report a efectelor stresului (strain-ului) Aceste metode au fost utilizate n cercetrile asupra S.O. pentru a evalua factori cum ar fi anxietatea (STAI, Stait Trait Anxiety Inventory: Spielberger, Gorsuch & Lushene,

1970, 40 itemi apud Hurrell et al. , 1998), depresia (BDI, Beck Depression Inventory: Beck et al., 1961 cit. n Hurrell et al. , 1998, 21 itemi), distres-ul psihologic (Symptom Distress Checklist, SCL-90-R, Derogatis, 1977 apud Hurrell et al., 1998; General Health Questionnaire, GHQ, Goldberger, 1978 apud Hurrell et al. , 1998, 28-30-36-60 itemi) i fiziologic general, burnout (Maslach Burnout Inventory, MBI, Maslach & Jackson, 1981, 1986 apud Hurrell et al., 1998, 22 itemi). Metode de msurare psihofiziologic a stresului profesional Acestea pot fi mprite n trei mari categorii privind: variabilele cardiovasculare, hormonii de stres i variabile/ schimbri imunologice, dar chiar dac utilizarea lor este n plin progres este important evaluarea critic a eficienei lor, deoarece pot suferi prezenta lacune i probleme n ceea ce privete validitatea, n termeni de specificitate i discriminare. La noi n ar, o trecere n revist i o actualizare a studiilor psihofiziologice au realizat-o Derevenco, Bban & Anghel (1992) i Bban (1998), iar o metaanaliz din perspectiv psihosocialepidemiologic poate fi consultat n Kasl (1998). Probleme de actualitate implicate n msurarea stresului socioprofesional Exist cteva trend-uri noi n cercetarea S.O., dar i clasice, care au cunoscut schimbri/ mbuntiri sub aspectul msurrii, metodelor i coninutului. Acestea se refer n mod sintetic la: problema msurrii stresorilor ocupaionalorganizaionali specifici; studiile longitudinale pentru demonstrarea relaiilor cauzale ntre stresori i efecte la stres (o metaanaliz a acestei problematici este prezentat n Zapf, Dormann & Frese, 1996); implicarea afectelor/ emoiilor n relaia stresor-strain; rolul diferenelor individuale i strategiilor de coping implicate n managementul stresului ocupaional; agresiunea sub forma conflictului interpersonal sau hruirii socioprofesionale (mobbing), ca surs de stres la locul de munc;

13

Tabelul 1. Sumarul msurtorilor comprehensive ale stresului muncii (SURSA: TITLURI CITATE N PsycLIT 1975 - 1996)
Instrument de msurare a stresului muncii Nr. de stresori msurai Tipul stresorilor msurai Norma Efect Strain Moderatori/ mediatori Anii 75-80 SDS Stress Diagnostic Survey ( Ivancevich & Matteson, 1984) 15 Solicitri de rol, ncrcarea muncii, presiunea timpului, solicitri ale sarcinii WES Scala de evaluare a mediului muncii (Work Environment Scale, Moos, 1981) JCQ Job Content Questionnaire (Karasek, 1985) OSInv Occupational Stress Inventory (Osipow & Spokane, 1980, 1983; Osipow & Davis, 1988) OSInd Occupational Stress Indicator (Cooper, Sloane & Williams, 1988) GJSQ Generic Job Stress Questionnaire (Hurrell & McLaney, 1988) 13 Solicitri de rol, Limitat ncrcarea muncii, solicitri ale sarcinii, control, conflict JSS Job Stress Survey (Spielberger, 1994) 2 Presiune global a muncii, suport organizaional JDS Job Diagnostic Survey (Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975) JCI Job Diagnostic Survey (Hackman & Lawler, 1971; Hackman & Oldham, 1975) Total nr. citate 43 84 55 82 264 6 Caracteristici de Limitat sarcin i interperso-nale Nu Nu 5 Caracteristici de Limitat sarcin Nu Nu 36 61 31 21 149 Limitat Nu Nu Da Da 6 Solicitri de rol, interpersonale i de climat Excelent Da Da 4 26 30 6 Solicitri de rol, responsabilitate, mediul fizic Limitat Nu Nu 1 2 5 14 21 3 Solicitri globale i control Excelent Da Da 10 Climatul muncii Limitat Nu Nu 7 21 16 21 64 Nici una Nu Nu Anii 81-85 Anii 86-90 Anii 91-96 Total Titluri citate

Adaptare dup Hurrell et al. , 1998; Vagg & Spielberger, 1998

14

Studii i Cercetri

strategiile creative de msurare: de ex. prin includerea msurtorilor de tip obiectiv (studii observaionale, msurarea mediei orelor de munc pe sptmn, studii moderne de psihofiziologia emoiei), a proceselor cognitive de evaluare n msurarea stresorilor, utilizarea unor metode multiple de msurare i a utilizrii de indicatori unici pentru strain-ul profesional; derularea i evaluarea utilitii i eficienei strategiilor de management al stresului socioprofesional.

Bibliografie Bban, A. (1998). Stres i personalitate. ClujNapoca, Editura Presa Universitar Clujan. Beehr, T..A. (1995). Psychological stress in the workplace. London & New York, Routledge. Brate, A. (2001a). Diagnoza comparativ a stresului ocupaional la personalul din unele organizaii de tip birocratic (militari i electricieni). n: D. Batr (coord.), Perspective actuale n psihologie i sociologie. Ed. Universitii Lucian Blaga din Sibiu, p. 23-32. Brate, A. (2003). Investigarea stresului ocupaional la militari i electricieni. n: Pitariu, H. & Sntion, F. (coord.), Psihologia lupttorului. Teoretic i aplicativ n psihologia militar, Ed. Militar, Bucureti. Brate, A. (2001c). Metode de investigare a agresivitii i stresului ocupaional. Referat susinut n cadrul programului de doctorat (Coordonator tiinific: prof. univ. dr. Horia Pitariu), Universitatea Babe-Bolyai, ClujNapoca. Brate, A. (2001b). Orientri actuale n studiul stresului profesional. Acta Universitatis Cibiniensis, Vol. I, seria J: Psihologie. Sociologie, Sibiu, p. 27-36. Brate, A. (1996). Stresul ocupaional i perceperea lui la militari i electricieni. Dizertaie/Master (Coordonator tiinific: prof. univ. dr. Horia Pitariu), Universitatea Babe-Bolyai, ClujNapoca. Buessing, A. (1999). Psychopathologie der Arbeit. In: C.G. Hoyos & D. Frey (Hrs.), Arbeits- und Organisationspsychologie, Psychologie VerlagsUnion, Weinheim, 200-211. Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1988). Causes, coping and consequences of stress at work. John Wiley, New York.

Cooper, C.L. & Payne, R. (Eds.) (1991). Personality and stress: Individual differences in the stress process. Chichester, England, Wiley. Cooper, C.,L., Sloan, S.,J. & Williams, S. (1988). Occupational Stress Indicator Management Guide Oxford, NFER-Nelson Publishing, Thorday Press. Derevenco, P., Anghel, I. & Bban, A. (1992). Stresul n sntate i boal. Cluj-Napoca, Editura Dacia. Hoffman, W., Brate, A. & Purcia, D.C. (2001). Introducere n psihoterapia comportamental. Ed. Univ. Lucian Blaga din Sibiu, Sibiu. Holt, R.,R. (1986). Occupational Stress. n: Goldberger, L. & Breznitz, S. (Eds.). Handbook of stress. [Theoretical and Clinical Aspects], New-York, Free Press. Hurrell, J.J., Jr., Nelson , D.L. & Simmons B. L. (1998). Measuring job stressors and strains : Where we have been, where we are and where we need to go. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4, 368-389. Kasl, S. (1998). Measuring job stressors and studying the health impact of the work environment: An epidemiologic Commentary. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4, 390-401. Kasl, S.V. (1996). The influence of the work environment on cardiovascular health: A historical, conceptual and metodological perspective. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 42-56. Lazarus, R.S. & Folkman, S. (1984). Stress appraisal and coping. New York: Springer Verlag. Lazarus,R.,S. & Folkman, S. (1991). The concept of coping. n: Monat, A., Lazarus, R., Stress and coping: An anthology, New York, Columbia University Press. Pitariu, H. (1996). Inginerii n contextul tranziiei social-politice: aspecte ale stresului ocupaional. n: S. Chelcea & D. Bratu (coord.), Romnia, acceleraia tranziiei, Ed. INI, Bucureti. Pitariu, H. (2000). Managementul resurselor umane. Evaluarea performanelor profesionale. Ed. All Beck, Bucureti. Pitariu, H. (1994). Stresul ocupaional la ingineri: o realitate contemporan. n: Psihologia, n1, 24, Societatea tiin i Tehnic S.A. Pitariu, H. & Bogdan, E. (1990). Corelate ale tipului A de comportament n cardiopatia ischemic. Revista de psihologie, 36, 53-60.

15

Pitariu, H. & Landy, F. (1993). Some personality correlates of time urgency. Rev. Roum. de Psychologie, 37, 15-25. Pitariu, H., Miclea, M. & Munteanu, I. (1987). Tipul A de comportament i stresul profesional la personalul muncitor feminin cu funcii de conducere. Revista de psihologie, 4, 33-39. Schabracq, M.J. & Cooper, C.L. (1998). Toward an phenomenological framework for the study of work and organizational stress. Human Relations, V51, n5, May, p.625 (25). Vagg, P.R. & Spielberger, C.D. (1998). Occupational Stress: Measuring Job Pressure and Organizational Support in the Workplace. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4, 294-305. Williams, S. & Cooper, C.L. (1998). Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4, 306-321.

Williams, S. & Cooper, C.L. (1996). Pressure Management Indicator. Harrogate, England: RAD. Williams, S. & Cooper, C.L. (1997). The Occupational Stress Indicator. In: R.J. Wood & Zalaquett, C. (Eds), Evaluating stress: A book of resources. Huntsville, TX Sam Houston State University. Zapf, D. , Dormann, Ch. & Frese, M. (1996). Longitudinal studies in organizational stress research: A review of the literature with reference to methodological issues. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 1, No. 2, 145-169.

16

Puterea statistic i testarea ipotezelor

Florin Sava Universitatea de Vest, Timioara E-mail: afsava@socio.uvt.ro
Abstract Lots of psychologists tend to say that statistics its nothing more than mathematics and therefore a lots of troubles. In this article I intend to fight against this vision, by resorting to situations in witch we can draw different conclusions (for example, rejecting or not the statistical hypothesis) although we use the same information set. Key words: statistical hypotesis, experimental research, statistical power

Muli psihologi tind s afirme c statistica nu este nimic altceva dect matematic, iar de aici, o mulime de necazuri. n cadrul acestui articol mi propun s combat aceast viziune, apelnd la situaii n care putem desprinde concluzii diferite (de exemplu, respingerea sau nerespingerea ipotezei statistice), dei utilizm acelai set de date. Principala cauz care poate duce la aceast situaie stranie este dat de nivelul puterii statistice a unei cercetri. Imaginai-v puterea ca o capacitate de a detecta vizual efectele. Dac puterea statistic este mic, va fi dificil s observm efectele, deoarece posibilitatea noastr de detectare este redus. n schimb, dac puterea statistic este foarte mare, vom fi capabili s detectm chiar i efecte minuscule sau neimportante. n paginile urmtoare voi explica importana puterii statistice n testarea ipotezelor, iar apoi voi oferi o serie de msuri menite s creasc puterea statistic a unei cercetri. Acest lucru este necesar deoarece majoritatea studiilor sufer de o putere statistic redus. De altfel, Tversky i Kahneman (1993) sau Smith (2000) reamintesc de un studiu mai vechi a lui Cohen, care identifica n cadrul studiilor publicate ntr-o revist de specialitate, o valoare median a puterii statistice de .46. Menionm c valoarea optim este n jurul a .80. Aceste rezultate modeste s-au pstrat i dup 25 de ani de la efectuarea acelui studiu (Cohen, 1990). Tehnic, lucrarea conine dou seciuni majore. Prima, prezint limitele aplicrii mecanice a ipotezei statistice, o meteahn a majoritii cercettorilor. Ultima, cuprinde dousprezece msuri menite s amelioreze

aceste neajunsuri, prin statistice a unei cercetri.

creterea

puterii

Limitele ipotezei nule Ipoteza statistic sau ipoteza nul (Ho) ne arat probabilitatea de a obine datele observate n condiiile n care ipoteza nul este adevrat (Cohen, 1990). Ea nu exprim probabilitatea ca ipoteza nul s fie adevrat sau nu. Astfel, un rezultat semnificativ statistic la p < .05 semnific mai puin de 5% anse de a obine astfel de date n condiiile n care ipoteza nul este adevrat. Ea nu indic faptul c exist sub 5% anse ca ipoteza nul s fie adevrat. Acest raionament care i are originea n ideile lui Fisher, considerat a fi printele statisticii moderne, a condus la o fetiizare a deciziei statistice n jurul pragului statistic p de .05. Exagernd, am putea afirma c publicarea sau nepublicarea studiilor, evoluia lucrrilor de doctorat sau licen, fericirea sau nefericirea cercettorilor a devenit dependent de acest prag. Ce ne facem ns n situaia n care realizm deficienele i subiectivitatea deciziei luate bazndu-ne exclusiv pe acest prag? Rspunsul se afl la ndemna noastr, ns pe ct este de simplu, pe att este de greu de acceptat de consumatorii de statistic, adepi ai unor msuri mecaniciste de genul i s-a confirmat sau nu ipoteza?. Avem nevoie de o planificare a cercetrii i prin aceasta avem nevoie s cunoatem puterea statistic a unei cercetri. Ideea a fost intuit nc din anul 1928, de ctre Jerzy Neyman i biatul lui Karl Pearson, Egon. Acetia au propus alturi de ipoteza nul, o ipotez alternativ, fiecare dintre ele avnd atribuite un risc alfa, respectiv

28

Studii i Cercetri

beta. Respingerea ipotezei nule cnd aceasta nu trebuia respins a fost denumit eroare de tip I, controlat de nivelul lui alfa, n timp ce eecul de a respinge ipoteza alternativ cnd aceasta trebuia respins este o eroare de tip II, controlat de nivelul lui beta (Cohen, 1990). Din pcate, n parte datorit nenelegerilor dintre Fisher i Pearson, continuate i n relaia cu fiul acestuia, ideea a fost nbuit, fiind reluat cu mai mult vigoare doar dup cel deal doilea rzboi mondial. Totui, aceast schem a fost reinut i transferat n ideile clasice ale lui Fisher, fiind prezentat n tabelul urmtor.
Ho este respins Eroare de tip I Decizie corect Ho nu este respins Decizie corect Eroare de tip II

originea n tendina cercettorilor de a acorda o mai mare importan erorii de tip I. Bineneles c valoarea lui se poate modifica, n funcie de tema cercetat. Puterea statistic a unei cercetri Puterea statistic poate fi determinat foarte uor dac inem seama de valoarea lui , deoarece valoarea sa este egal cu 1 . Astfel, dac vom alege un de .20, puterea statistic a cercetrii respective va fi de .80, ceea ce semnific 80% anse de a detecta un efect dac acesta exist. Similar, un de .05, conduce la 95% anse de a identifica un efect, orict de mic ar fi el, cu condiia ca el s existe. Importana practic a acestor informaii este capital n construcia designului de cercetare, deoarece puterea statistic a unei cercetri poate fi modificat n funcie de trei parametri importani: mrimea efectului (Ct de mare trebuie s fie un efect sau o relaie dintre dou variabile pentru a fi identificat?); mrimea eantionului (De ci subieci avem nevoie pentru a observa fenomenul de interes?); valoarea (Care este pragul de semnificaie de la care vom respinge ipoteza statistic?). Pentru a calcula puterea statistic exist programe, precum Gpower (Faul i Erdfelder, 1992), ce poate fi descrcat gratuit de pe internet la adresa http://www.psycho.uniduesseldorf.de/aap/projects/gpower/index.html. De asemenea, inversnd demersul logic, putem calcula numrul de subieci de care avem nevoie pentru a realiza o cercetare eficient, cu o putere statistic suficient de mare pentru a reduce ansele de a comite eroarea de tip II. V reamintim, c mediana puterii cercetrilor publicate n anumite reviste de specialitate nu a depit .50, ceea ce nseamn c erau doar anse de a observa un efect atunci cnd acesta exista. nainte de a trece la prezentarea unor modaliti de cretere a puterii de cercetare, voi oferi dou exemple concrete de utilizare a informaiilor prezentate mai sus, pentru a nelege importana utilizrii conceptului de putere a cercetrii. n primul exemplu, vom presupune c un cercettor s-a artat interesat de a studia n ce msur exist o corelaie pozitiv ntre dou probe de inteligen, Matricile Progresive Raven varianta standard i scorul general obinut la WAIS. S presupunem c el a testat 25 de persoane i a obinut o corelaie r de .30. Aceast valoare nu este semnificativ statistic, deoarece valoarea corespunztoare din tabel 29

Exist NU Exist DA

Spre exemplu, eroarea de tip I se produce atunci cnd respingem ipoteza nul i afirmm c exist diferene semnificative ntre dou loturi de subieci dei nu exist, n timp ce eroarea de tip II apare atunci cnd concluzionm c nu exist diferene semnificative ntre dou grupe, dei acestea exist i ar fi trebuit identificate. Eroarea de tip I este o consecin a unei puteri statistice reduse, n timp ce eroarea de tip II este o consecin a unei puteri statistice inadecvate, dar foarte mari. Dintre cele dou, eroarea de tip I este mai cunoscut, inclusiv de ctre studenii i absolvenii de psihologie. Astfel, dac vor fi ntrebai dup ce criteriu resping sau nu ipoteza nul, cei mai muli vor rspunde simplu, n funcie de pragul de semnificaie al testului aplicat. Dac valoarea acestuia este sub .05 ar respinge ipoteza nul, iar dac aceast valoare este mai mare de .05 ar lua o decizie contrar. Puini sunt contieni de limitele acestei decizii i de subiectivitatea ce deriv din ea, datorit posibilitii apariiei erorii de tip I. Despre eroarea de tip II se cunosc i mai puine informaii, iar cei care i amintesc de ea din punct de vedere teoretic nu prea in cont n practic, atunci cnd i planific sau interpreteaz studiile empirice. Totui, pe baza erorii de tip II, controlat prin nivelul lui beta, putem stabili puterea statistic a unei cercetri. Dac alfa ( ) este stabilit a priori, de obicei la nivelul de .05, beta ( ) este foarte rar luat n considerare n planificarea unui studiu. Atunci cnd este utilizat se alege frecvent valoarea de .20, care semnific aproximativ 20% anse de a comite eroarea de tip II. Raportul de 4:1 n favoarea lui alfa i are

este puin mai mare, r tabelar fiind .33. n aceste condiii, cercettorul nu va putea respinge ipoteza nul i va afirma c cele dou teste de inteligen nu coreleaz, dup care, probabil, se va lansa n tot felul de speculaii legate de domeniile distincte pe care cele dou probe le msoar. Totui, aceste teste ar fi trebuit s coreleze ntr-o anumit msur, deoarece, n principiu, fac referire la acelai construct. n astfel de cazuri ne putem pune ntrebarea: chiar nu exist o corelaie ntre cele dou probe sau rezultatul este o consecin a unei erori de tip II prea mari, fapt ce mrete ansele de a ne nela i de a nu observa corelaia dintre cele dou teste. Pentru a rspunde la ntrebare vom putea face un simplu calcul apelnd la Gpower. Au fost testai 25 de subieci, valoarea prestabilit a fost de .05, ipoteza de tip unidirecional (exist corelaie pozitiv?), iar mrimea efectului f de .30. nlocuind n formul, a rezultat o putere a cercetrii de .45, ceea ce nseamn mai puin de jumtate anse de a observa corelaia ntre cele dou variabile dac ea exist i are o valoare r de aproximativ .30. n aceste condiii, concluziile legate de nerespingerea ipotezei nule i de afirmarea absenei corelaiei dintre cele dou probe devin extrem de discutabile i atacabile. Dac cercettorul ar fi cunoscut importana puterii statistice ar fi putut planifica mai bine studiul, pentru a ajunge la o valoare acceptabil a riscului de a comite eroarea de tip II. Astfel, dac dorea s testeze existena unei asocieri pozitive ntre cele dou variabile, n condiiile n care se atepta la o mrime a efectului n jurul a .30, se mulumea cu un p < .05, iar puterea cercetrii dorite era de .80 ( = .20), ar fi avut nevoie de 64 de subieci pentru a testa relaia dintre probe. Dac ar fi procedat astfel, rezultatele obinute ar fi fost mai veridice, deoarece ansele de a comite eroarea de tip II ar fi fost mult reduse. Cel de-al doilea exemplu ar putea servi drept model n realizarea unui design adecvat din perspectiva erorilor de testare a ipotezelor statistice. S presupunem c un cercettor dorete s studieze rolul feedback-ului n rezolvarea unor sarcini noi. n acest scop, el grupeaz aleator participanii la studiu n patru grupe: unul de control, unul alctuit din subieci care primesc doar feedback negativ legat de sarcin; un al treilea grup care primete feedback pozitiv legat de sarcin, respectiv un al patrulea grup care primete att feedback pozitiv, ct i negativ. Variabila dependent este msurat n 30

secunde, viznd rapiditatea rezolvrii sarcinii de ctre subieci. Subiecii din cele trei grupe experimentale primesc feedback-ul n timpul rezolvrii sarcinii, n timp ce subiecii din grupul de control nu primesc nici un fel de feedback. ntr-un astfel de caz, cercettorul poate planifica caracteristicile designului astfel nct s aib erori de tip I i II reduse. S presupunem c cercettorul va alege s testeze ipoteza apelnd la ANOVA simpl, urmat n caz de succes de o serie de comparaii post hoc. n aceste condiii, el poate face o serie de calcule pentru a determina volumul eantionului n condiiile n care sunt patru grupe, dorit este de .05, puterea statistic ateptat este de .80, iar efectul feedback-ului asupra duratei de rezolvare a sarcinii este unul mediu (f = .25). n urma calcului a rezultat c cercettorul va avea nevoie de un eantion de 180 de persoane, adic de 45 de subieci n fiecare grup pentru a putea testa optim ipoteza i a menine sczute erorile. n cazul n care ar fi ales 100 de subieci, cte 25 n fiecare grup, ar fi obinut o putere a cercetrii de .50, ceea ce ar fi nsemnat anse de a observa efectul feedback-ului asupra performanei, n cazul n care acest efect exist i are o intensitate medie. Mrimea efectului poate fi stabilit, fie pe baza rezultatelor obinute din cercetri anterioare, fie pe baz teoretic, pornind de la nite convenii care mpart mrimea efectului n: efect mic (influen redus a VI asupra VD); efect mediu (influen moderat a VI asupra VD) i efect mare (influen puternic a VI asupra VD). Asupra mrimii efectului nu vom insista aici, ns cei interesai pot gsi mai multe informaii n Hinkle, Wiersma i Jurs (1994), Pedhazur i Schmelkin (1991), Rosenthal, Rosnow i Rubin (2000) sau Sava (2001). Vom preciza doar, c mrimea efectului poate fi calculat prin dou categorii de indicatori: bazai pe cantitatea de dispersie explicat (r, r ajustat, , .a.) sau bazai pe diferenele standardizate dintre grupe (d a lui Cohen, g a lui Hedges .a.) (Thompson, 1999). Dousprezece modaliti de a crete puterea statistic innd seama c majoritatea cercetrilor realizate sufer de o putere statistic redus i implicit de anse mari de a comite eroarea de tip II, voi prezenta n continuare o serie de msuri menite s creasc puterea statistic a unei cercetri. Aceste msuri pot fi mprite n trei categorii

Studii i Cercetri

mari: msuri care in predominant de designul cercetrii (1-7), msuri care privesc msurrile efectuate n cadrul cercetrii (8-10) i msuri exclusiv statistice (11-12). Aceste modaliti se bazeaz pe lucrrile lui Embertson i Reise (2000), Hinkle, Wiersma i Jurs (1994), Kirk (1982), Pedhazur i Schmelkin (1991), Smith (2000) sau West, Biesanz i Pitts (2000), cu toii interesai s continue munca depus de Jacob Cohen, printele puterii statistice. Majoritatea acestor msuri au fost prezentate ntr-o alt lucrare (Sava, 2002). 1. Creterea numrului de subieci testai. Cea mai simpl i comun metod de a crete puterea statistic a unei cercetri const n includerea mai multor participani n studiu. Acesta poate fi fcut, fie prin creterea numrului de subieci din fiecare lot testat, fie prin mrirea numrului de subieci din anumite grupe, mai importante din perspectiva ipotezelor testate. Spre exemplu, avem un design unifactorial intergrup n care, prin intermediul a trei grupe de subieci (T1-grup de control; T2- terapie individual; T3 terapie de grup), dorim s testm efectul terapiei cognitivcomportamentale n reducerea gradului de timiditate. n condiiile n care fiecare grup este format din 10 subieci avem la dispoziie dou posibiliti de a crete puterea cercetrii prin mrirea volumului eantionului. Prima const n dublarea numrului de subieci din fiecare grup, ajungnd la 60 de subieci testai. Metoda merit utilizat cnd toate grupele au o importan aproximativ egal. Dac grupele au o importan diferit, cum ar fi situaia n care dorim s aflm dac intervenia de orice fel (individual sau n grup) este semnificativ mai eficient dect non-intervenia, vom apela la o strategie diferit. De exemplu, vom aduga doar 5 subieci n grupele experimentale, respectiv 20 de subieci n grupul de control. Similar, dac este mai important s determinm care dintre formele de intervenie (individual vs. n grup) este mai eficient, vom putea crete grupul de control cu 6 subieci, n timp ce vom aduga 12 subieci n fiecare grup experimental. Se observ c numrul de subieci adugai se menine constant la valoarea de 30, ns strategia este diferit n funcie de ipotezele urmrite. 2. Utilizarea unui design intragrup (cu msurtori repetate). n cazul n care avem acelai numr de subieci, un design intragrup are o putere statistic mai mare dect designul de tip intergrup. Acest fapt se datoreaz scderii dispersiei erorii (neexplicate) n primul caz, datorit unei variabiliti mai reduse a

rezultatelor, fiind vorba de aceeai subieci testai n situaii diferite i nu de subieci diferii testai n condiii diferite. Aproape orice test statistic are la numitor, dispersia erorii i n consecin, va duce la un scor t sau F mai mare, mrind ansele de a obine un rezultat semnificativ statistic. 3. Introducerea unei covariabile eficiente. n situaii n care nu este posibil creterea volumului eantionului din msuri de economie de timp i resurse sau n care designul de tip intragrup nu este potrivit se poate ine seama de efectul unei tere variabile, denumit covariabil. Spre exemplu, cunoscnd importana ncrederii n terapeut, un cercettor poate msura i controla influena acestei variabile atunci cnd testeaz efectul interveniei cognitiv-comportamentale n reducerea timiditii. Prin introducerea unei covariabile care influeneaz relaia dintre alte variabile, fie ele VI i VD, se reduce dispersia erorii, i astfel, cresc ansele obinerii unui rezultat semnificativ statistic, fr a recurge la creterea numrului de subieci testai. Acest raionament poate fi vizualizat n Figura 1:

Figura 1. Sursa dispersiei n ANOVA (stnga), respectiv ANCOVA (dreapta)

4. Utilizarea unui design de cercetare ct mai simplu. Acest principiu filosofic, cunoscut sub numele de briciul lui Ockham, exprim primatul unor explicaii simple i corecte n dauna unor modele complicate i dense, cu prea multe variabile. n statistic, acest principiu a fost etichetat de Cohen (1990) sub forma mai puin este mai bine. n studii cu foarte multe variabile crete ansa de a comite eroarea de tip I, adic de a obine anumite rezultate semnificative din ntmplare. Vom ajunge n cealalt extrem, ntrebndu-ne care dintre rezultatele semnificative obinute sunt reale? Prin aplicarea unor corecii, vom putea reduce distorsiunile create, dar vom crete ansele de a comite o eroare de tip II. De exemplu, prin corecia Bonferroni, aplicat la o matrice de corelaii ntre 16 variabile (de exemplu, factorii primari de la 16PF a lui 31

Cattel), pragul de semnificaie pentru respingerea ipotezei nule se va modifica de la .05 la .0004 (.05/60). Astfel, o corelaie a crui prag de semnificaie obinut este de .001 nu va putea respinge ipoteza nul. Corecia este absolut necesar, deoarece n absena ei, n condiiile n care nu exist asocieri reale ntre variabile, ansa de a obine, din ntmplare, unul sau mai multe rezultate semnificative este de 99,3%. 5. Creterea numrului de trepte pentru VI sau / i creterea amplitudinii factorilor. Altfel spus, sunt mai mari ansele de a obine un rezultat semnificativ statistic n condiiile n care factorul variaz mult. Astfel, dup doar trei edine de terapie, am putea concluziona c intervenia nu a condus la ameliorarea situaiei clientului. Dup doisprezece edine exist anse mai mari de evoluie pozitiv a clientului. De aceea, este important s acordm o atenie deosebit nivelului intensitii VI asupra VD. De cele mai multe ori acest nivel trebuie ales astfel nct s corespund ct mai bine realitii, pentru a avea o validitate ecologic sporit. Nu ntotdeauna trebuie s mrim intensitatea VI pentru a observa efectul su asupra VD. Alteori, avem nevoie de o analiz detaliat a evoluiei VI pe toat gama amplitudinii sale. Acest fapt poate fi observat i n legea YerkesDodson. Dac am dori s vedem care este efectul nivelului de arousal (motivare) asupra performanei n sarcin i am avea doar dou grupe de subieci (slab motivai, respectiv puternic motivai) am putea ajunge la concluzia c nu exist diferene ntre cele dou grupe i implicit, c nu exist un efect al nivelului de motivare asupra performanei subiecilor. Dac n loc de dou grupe, am utiliza trei loturi, corespunztoare a trei trepte ale VI (slab motivai, optim motivai, puternic motivai) am ajunge la rezultate diferite i am admite influena nivelului de arousal asupra performanei subiecilor n sarcin. 6. Tratarea variabilelor cauz drept factori fici. Din fericire, de cele mai multe ori, VI sunt tratate automat ca factori fici n cadrul tehnicilor ANOVA. Dei tratarea VI ca factor aleator poate facilita generalizarea rezultatelor obinute la alte trepte ale VI, tehnica sufer de o putere statistic redus. ntr-un experiment tipic unifactorial, vom avea 2-3 trepte ale VI i aproximativ 90 de subieci. Acest lucru este normal dac VI este tratat ca factor fix. Dac VI este considerat un factor aleator, scade puterea statistic de a detecta un efect, deoarece apare o problem. Dei n privina 32

subiecilor nu sunt dificulti, numrul lor fiind suficient de mare, va fi greu s generalizm concluziile la ntreaga populaie de trepte posibile, din care cele dou sau trei nivele au fost extrase. Dac este greu s generalizm, extrapolnd rezultatele pornind de la dou, trei cazuri particulare, va fi la fel de dificil s generalizm concluziile pentru ntreg registrul VI, pornind de la dou, trei trepte. 7. Utilizarea unor ipoteze unidirecionale (unilaterale). Ipotezele de cercetare emise pot avea dou forme: bidirecionale (exist o corelaie ntre variabile; exist diferene ntre loturi) sau unidirecionale (exist o corelaie pozitiv; exist o corelaie negativ; grupul A este mai bun dect grupul B; grupul A este mai slab dect grupul B). n condiiile utilizrii unei ipoteze de tip unidirecional se dubleaz ansele de a obine rezultate semnificative statistic, deci crete puterea statistic a cercetrii. Astfel, dac efectum o corelaie pe 25 de subieci ntre dou probe i obinem o valoare de -.30 vom interpreta diferit rezultatele n funcie de tipul de ipotez avut. Datele ar fi sprijinit o ipotez unidirecional ( persoanele cu un nivel crescut de depresie tind s petreac mai puin timp n ora?), r = .30, p < .05, ns ar fi infirmat o ipotez bidirecional (exist vreo asociere ntre nivelul de depresie a unei persoane i perioada de timp petrecut n ora?), r = -.30, p > .05. 8. Utilizarea scalelor de msurare numerice, de tip interval sau proporii. Acest gen de scale de msurare apeleaz frecvent la tehnici statistice parametrice. Din perspectiva puterii statistice este cunoscut faptul c tehnicile statistice parametrice au un nivel mai ridicat dect metodele statistice neparametrice. n consecin, ar fi de dorit ca cel puin variabilele dependente sau criteriul s fie msurate prin scale de tip interval sau proporii i s se evite, pe ct posibil, msurarea lor prin scale de tip nominal sau ordinal. 9. Transformarea datelor pentru a ndeplini condiiile diferitelor tehnici statistice. Chiar dac datele sunt msurate prin scale numerice, majoritatea tehnicilor statistice necesit alte condiii (asumpii) suplimentare pentru a putea fi aplicate corect. Nerespectarea asumpiilor majore, n situaii de aplicare mecanic a testelor statistice, poate conduce la erori n testarea ipotezelor, fie de tip I, fie de tip II. Spre exemplu, o distribuie complet anormal a variabilei dependente ar presupune renunarea la aplicarea testului t pentru dou eantioane independente, n

Studii i Cercetri

favoarea unei metode neparametrice corespunztoare, n acest caz, testul U a lui Mann-Whitney. Puterea statistic a metodei este ns la nivelul a 69% din capacitatea testului t de a detecta diferene ntre cele dou grupe. n asemenea condiii pot fi adoptate o serie de artificii statistice de transformare a datelor brute, menite s transforme datele iniiale ale VD i s corecteze distribuia obinut, astfel nct s nu fie probleme cu aplicarea testelor parametrice. Exist o multitudine de transformri posibile, cele mai ntlnite fiind ridicarea la ptrat, extragerea rdcinii ptrate sau utilizarea logaritmilor naturali. Iat, spre exemplu, valorile indicatorilor de asimetrie i boltire, nainte i dup transformare, dintr-o baz de date fictiv:
Variabil X X-ptrat Asim. -.978 -.439 Er.std. .314 .314 Boltire .082 -.952 Er.std .618 .618

nainte de transformarea datelor se observ o deviere important de la normalitate, fiind o distribuie puternic asimetric negativ. De altfel, anormalitatea distribuiei este susinut i de rezultatul testului KolmogorovSmirnov (z = 1,50, p < .05). Dup ridicarea la ptrat a datelor se reduce foarte mult asimetria datelor, ns intervin unele modificri la nivelul boltirii. Totui, dup transformarea datelor, distribuia obinut nu difer semnificativ de una normal (z = 1,13, p > .05), fapt ce va permite aplicarea unor teste parametrice. Astfel, scad ansele de a comite erori de tip I sau II. 10. Selectarea unor probe cu caracteristici psihometrice ridicate, mai ales n msurarea VD. Itemii care au un nivel de eroare sczut i care reuesc s reflecte cu sensibilitate orice variaii ale variabilei latente corespunztoare conduc la o putere statistic mai mare dect cei care nu ndeplinesc aceste condiii. Spre exemplu, o scal care are o consisten intern de .65, are un nivel ridicat al erorii, fapt ce afecteaz relaionarea sa cu alte probe. n corelarea scalei cu alte probe se vor obine valori sczute, sub nivelul a .65. Astfel, relaia sa cu o alt variabil ar putea suferi (ex. am putea obine o corelaie de .25, care ar fi fost mai mare dac ambele probe ar fi avut o consisten intern ridicat, n jurul a .90). n privina sensibilitii, teoria rspunsului la itemi ofer un bun mijloc de a testa i selecta acei itemi care rspund cel mai bine acestei cerine. Nu n ultimul rnd, scalele care coreleaz moderat sau puternic cu probele de

dezirabilitate social pot conduce la scderea puterii statistice. 11. Salvarea unor grade de libertate. Dei am amintit implicit de acest aspect la punctul patru, salvarea unor grade de libertate, cu scopul de a spori puterea unei cercetri, poate fi fcut i ntr-un design complex (de exemplu, ANOVA 3x3x3). ntr-un asemenea caz am putea calcula apte indicatori F, cte trei pentru efectele simple (FA, FB, FC), pentru interaciunile de ordinul doi (FAB, FAC, FBC) i unul pentru interaciunea complex de ordinul trei (FABC). Nu are rost s calculm toate aceste efecte n condiiile n care sunt interaciuni care nu ne intereseaz sau n cazul n care interpretarea rezultatelor ar fi dificil sau lipsit de sens (ex. FABC). Renunnd la calcularea acelor indici vom salva un anumit numr de grade de libertate, ceea ce ar conduce la o cretere uoar a puterii statistice a testelor F rmase a fi efectuate. n situaii limit, rezultatele nesemnificative pot deveni semnificative (de exemplu, un p de .07 se schimb ntr-un p de .04). 12. Utilizarea tehnicilor statistice cu putere ridicat. n practic, putem ntlni situaii n care pot fi aplicate mai multe tehnici statistice. De exemplu, n cadrul comparaiilor post hoc din ANOVA, pentru grupe egale de subieci i omogenitatea dispersiei am putea alege ntre procedurile Tukey i Bonferroni. Totui, primele au o putere mai mare de a detecta diferene ntre grupe n comparaie cu ultimele. Similar, ntr-un design intragrup putem apela la ANOVA pentru msurtori repetate, n variant corectat sau putem alege MANOVA. Prima opiune are o putere statistic mai mare dect MANOVA, de aceea ar fi preferabil utilizarea sa. Toate aceste msuri pot fi utilizate n sprijinul creterii puterii statistice a unei cercetri. Voi ncheia preciznd c problema prezentat nu este doar un moft al statisticienilor, menit s ndeprteze i mai mult comunitatea psihologic de la o abordare tiinific a problemelor. APA (2001) ofer dovada cea mai clar n acest sens i face recomandarea de a se ine cont de puterea statistic n stabilirea designului i n interpretarea rezultatelor unei cercetri.
Bibliografie APA (2001). Publication manual of the American Psychological Association (5th ed.). Washington, DC: American Psychological Association.

33

Cohen, J. (1990). Things I have learned (so far). American Psychologist, 45(12), 1304-1312. Embertson, S.E., & Reise, S.P. (2000). Item response theory for psychologists. London: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Faul, F., & Erdfelder, E. (1992). GPOWER: A priori, post hoc, and compromise power analyses for MS-DOS [Computer program]. Bonn, Germany: Bonn University, Dept. of Psychology. Hinkle, D.E., Wiersma, W., & Jurs, S.G. (1994). Applied statistics for the behavioral sciences (3rd ed.). Boston: Houghton Mifflin Company. Kirk, R.E. (1982). Experimental design: procedures for the behavioral sciences (2nd ed.). Belmont, CA: Brooks / Cole Publishing. Pedhazur, E.J., & Schmelkin, L.P. (1991). Measurement, design, and analysis: an integrated approach. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. Rosenthal, R., Rosnow, R.L., & Rubin, D.B. (2000). Contrasts and effects sizes in behavioral research. A correlational approach. Cambridge: Cambridge University Press. Sava, F. (2001). Pagina de statistic social. Disponibil la http://statisticasociala.tripod.com

Sava, F. (2002). Ten ways to increase statistical power. Analele Universitii de Vest din Timioara. Seria Sociologie, Psihologie, Pedagogie i Asisten Social, 8, 89-92. Smith, E.R. (2000). Research design. In H.T. Reis & C.M. Judd (eds.). Handbook of research methods in social and personality psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 17-39. Thompson, B. (1999). If statistical significance tests are broken / misused, what practices should supplement or replace them? Theory & Psychology, 9(2), 165-181. Tversky, A., & Kahneman, D. (1993). Belief in the law of small numbers. In G. Keren & C. Lewis (eds.). A handbook for data analysis in the behavioral sciences: methodological issues. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers. West, S.G., Biesanz, J.C., & Pitts, S.C. (2000). Causal inference and generalization in field settings: experimental and quasiexperimental designs. In H.T. Reis & C.M. Judd (eds.). Handbook of research methods in social and personality psychology. Cambridge: Cambridge University Press, 4084.

34

Ergonomie

Probleme de terminologie n ceea ce privete ergonomia i psihologia: un punct de vedere

Jacques Leplat Director onorific al colii Practice de Studii Superioare Paris

La cererea colegului meu, H. Pitariu i n amintirea unei vizite pe care am fcut-o acum mult timp la Universitatea Babe-Bolyai din Cluj-Napoca creia i pstrez nc o amintire plcut, v mprtesc cteva reflecii privind decupajul cmpurilor disciplinare legate de ergonomie i psihologie. Aceast reflecie care va fi una succint, poate fi o ocazie de a discuta asupra disciplinelor amintite i despre modul n care se articuleaz. Decupajul i definiiile pe care le propun nu sunt acceptate de ctre toat lumea, ns ele vor putea mcar servi ca i baz ntr-o dezbatere, deoarece sub acest decupaj i definiiile oferite se ascund ca ntotdeauna probleme teoretice privind natura disciplinelor sus amintite. Ergonomia ncepem cu ergonomia, punnd n discuie nite definiii, dintre cele mai ntlnite n literatura de specialitate. Aceast multitudine n ceea ce privete definiiile date, relev faptul c definirea acesteia a suscitat dificulti. Definiia dat (ultima dup multe altele) de ctre I. E. A. (Asociaia Ergonomic Internaional) vizeaz urmtoarele aspecte: Ergonomia (factorul uman), este disciplina tiinific, care const n nelegerea relaiilor dintre om i alte elemente ale unui sistem i aplicarea metodelor, teoriilor i datelor adecvate pentru a crete bunstarea omului i performana sistemului n general. Ergonomistul este cel care contribuie la conceperea i evaluarea sarcinilor de munc, a posturilor de munc, a produselor muncii, dar i a mediilor i sistemelor muncii n scopul de a le face compatibile cu nevoile, abilitile oamenilor, dar innd cont totodat i de limitele acestora. n Enciclopedia Internaional a Factorilor Ergonomici i Umani (W. Karwowski (Ed.). (2001). London: Taylor & Francis, t. 1), gsim numeroase definiii care apar i n cadrul literaturii ergonomice (p.35). Definiia pe care o d SELF (Societatea Ergonomic de Limb Francez), n anul 1998 este urmtoarea: ergonomia este aplicarea n practic a cunotinelor tiinifice referitoare la om necesare pentru conceperea uneltelor, mainilor i dispozitivelor care s poat fi utilizate de un numr ct mai mare ntr-o manier sigur, confortabil, eficient. Iat definiia propus de mine: Ergonomia este o tehnologie a crui obiect l reprezint conceperea i/sau amenajarea sistemelor om-main sau, ntr-o manier mai larg, a situaiilor de munc, n funcie de anumite criterii dintre care cele mai importante caracterizeaz bunstarea muncitorilor (santate, securitate, satisfacie, confort, etc.) i eficacitatea acestor sisteme (producie, fiabilitate, adaptabilitate, etc.). O dezbatere care nu este nc ncheiat n ergonomie este aceea legat de clasarea acesteia printre tiine sau printre tehnologii. Ceea ce definete tiina este viziunea sa epistemic, care conduce la constituirea unui corp organizat de cunotinte. Tehnica corespunde unei viziuni mai pragmatice, orientat pe punerea n aplicare a cunotinelor pentru realizarea unui obiectiv determinat i definit prin criteriile amintite mai sus. Noi optm pentru cea de-a doua poziie i estimm c ceea ce definete fundamental ergonomia este tocmai acest caracter de exploatare a cunotinelor pentru atingerea unui scop. Aceste cunotine sunt rezultate din diverse discipline tiinifice sau chiar din analiza unei situaii concrete. Rezultatele punerii n aplicare a acestor cunotine contribuie la formarea unui cmp de cunotine proprii ergonomiei, original n raport cu alte discipline tiinifice, de la care ea s-a mprumutat. Psihologia mprumutm de la Reuchlin (1981), aceast definiie general: Domeniul psihologiei este constituit din conduite, adic activitile indivizilor aa cum observatorul extern le poate analiza. Metoda sa consist n

35

gsirea, n ceea ce privete aceste conduite, a descrierilor i a explicaiilor verificabile. Aceste definiii ale domeniului i metodei sunt n mod evident solidare (Reuchlin, 1981, p.7). Cmpul psihologiei poate fi caracterizat: Dup obiectul activitilor: distingem n acest sens, psihologia muncii, psihologia sportiv, psihologia juridic, etc. Dup funciile implicate: psihofiziologia, psihologia afectiv, psihologia cognitiv, psihologia nvrii, etc. Psihologia muncii ntr-o manier concis poate fi definit ca i studiul activitii omului n situaia de munc. Aceast activitate are ca i proprieti eseniale, n ceea ce-l privete pe individ n mediul muncii: 1. De a se forma prin nvare 2. De a respecta anumite reguli, constrngeri 3. De a se pune n raport cu ceilali. Psihologia muncii este adesea plasat n cadrul psihologiei aplicate. Aceast plasare este discutabil tocmai pentru c nelegem psihologia muncii doar ca i o aplicare a cunotinelor (n cazul de fa psihologice) n sensul atingerii anumitor scopuri. Noi considerm ns c psihologia muncii, comport doua faete, una teoretic i una practic: Faeta teoretic: putem studia activitatea n situaia de munc dintr-o perspectiv teoretic, ca i cum studiem o activitate de laborator. Faeta practic: putem utiliza cunotinele psihologice (generale i cele legate de psihologia muncii) pentru studiul i soluionarea unor probleme practice, de exemplu recrutarea de personal, instruirea personalului, securitatea lui, ergonomia, etc. Vom nota c n toate aciunile sale practice de intervenie, psihologia nu este dect una dintre disciplinele care caut soluii. Problemele practice, n particular n domeniul muncii, nu sunt ntotdeauna numai psihologice (atenie la a nu se face o astfel de reducie periculoas) i de asemenea trebuie menionat faptul c acestea suscit i chestiuni extratiinifice, axiologice. Am avut de foarte multe ori ocazia s discutm n detaliu aceste aspecte.

Specializrile psihologiei muncii Aceste specializri vor fi discutate n termeni de obiect i de funcie: Specializarea n funcie de obiect. Cel mai adesea se ia in considerare tipul de intervenie. Vorbim n acest sens de psihologia recrutrii de personal, de securitatea personalului, de ergonomie, etc. De exemplu, psihologia ergonomic poate fi definit de ansamblul cunotinelor psihologice utile ergonomiei sau mai concret, cunotinele psihologice exploatabile n interveniile ergonomice. Specializarea dup funcie. Avem de exemplu psihologia nvrii n situaia de munc, psiholingvistica muncii, etc. Considerm psihologia cognitiv a muncii ca fiind cea care descrie domeniul care consist n componentele cognitive ale activitii n situaia de munc. Specializarea combinat. Combinnd dimensiunile precedente, avem specializri mult mai fine. Gsim de exemplu c psihologia cognitiv ergonomic este definit ca fiind exploatarea studiilor psihologiei cognitive n interveniile ergonomice. Specializrile ergonomiei Putem defini specializrile ergonomiei, utiliznd aceleai principii ca i n ceea ce privete psihologia. Obinem astfel urmatoarea clasificare: Specificarea domeniului de studiu, genereaz ergonomia fiziologic, ergonomia colar, ergonomia agricol, etc. Specificarea n ceea ce privete funcia activitii solicitate, va genera ergonomia fizic, ergonomia cognitiv, ergonomia organizaional, etc. Asociaia Ergonomic Internaional a dat urmatoarele definiii acestor trei specialiti. 1. Ergonomia fizic este legat de antropometria anatomic uman, de caracteristicile fiziologice i biomecanice, n msura n care sunt legate de activitatea fizic. Aspectele importante includ posturile de lucru, manipularea materialelor, micrile repetitive, afeciunile sistemului osteo-muscular, aezarea locului de munc, sigurana i sntatea. 2. Ergonomia cognitiv este legat de procesele mentale, aa cum este percepia, memoria, motivaia i rspunsurile motorii, n msura n care

36

Ergonomie

afecteaz interaciunile dintre oameni i alte elemente ale sistemului. Aspectele relevante includ procesrile de informaie, luarea deciziilor, performanele datorate abilitilor, interaciunea om-main, stresul ocupaional i instruirea, n msura n care l afecteaz pe individ i munca sa. 3. Ergonomia organizaional este legat de optimizarea sistemelor socio-tehnice, structurile organizaionale dar i procesele implicate de acestea. Aspectele relevante n acest sens includ sistemul uman, lund n considerare comunicarea, managementul, descrierea muncii, munca n echip, designul participativ, munca n cooperare. Reinem cu titlu de exemplu, ergonomia cognitiv. Aceasta a dat natere la controverse din partea anumitor ergonomi. Putem s criticm natura acestei specializri, dac o considerm ca i studiu al componentelor cognitive ale activitii. Conform definiiei sale, ergonomia vizeaz conferirea bunstrii umane n contextul muncii i aceasta nu se reduce doar la caracteristicile funcionrii cognitive. Aa cum a scris un ergonom francez, Daniellou, munca nu implic doar aspectul cognitiv, sntatea nu se poate reduce doar la elementul cognitiv, aciunea de transformare nu se refer doar la componenta cognitiv. ntr-o manier puin paradoxal, putem s afirmm c facnd ergonomie cognitiv, n sens restrns, nu facem de fapt ergonomie! Astfel, ergonomia cognitiv trebuie neleas ca i disciplina care se specializeaz pe studiul activitilor n care componenta cognitiv este major, fr a neglija celelalte componente ale activitii. Aceast ultim recomandare este important pentru toate specializrile ergonomice, deoarece activitatea nu se poate reduce doar la una dintre aceste componente, chiar dac una dintre ele este dominant, nu trebuie neglijate i celelalte aspecte ale activitii. Categorizrile efectuate permit realizarea unei distingeri ntre psihologia ergonomic i ergonomia psihologic. Psihologia ergonomic precum a fost pe scurt definit mai sus, este o parte a psihologiei care intereseaz ergonomia i care poate fi folosit n cadrul interveniilor ergonomice. Ergonomia psihologic este partea ergonomiei care intereseaz activitile, n care componenta psihologic joac un rol prioritar, dar fr s uite c activitatea are i alte componente (psihologice, afective, etc.). Astfel nu trebuie confundat

psihologia ergonomic i ergonomia psihologic. Cadrul psihologic care tocmai a fost prezentat permite definirea unui decupaj din cmpul psihologiei i al ergonomiei. El trebuie bine neles, mai bine explicat i trebuie discutat. Cnd vom fi pui n situaia s clasm un studiu sau o cercetare particular, nu va fi ntotdeauna uor s o indexm la una sau la cealalt dintre aceste categorii, dac ignorm condiiile executrii sale. Nu clasarea ntr-o astfel de categorie confer calitate unei cercetri, ci obiectivul pe care i l-a propus s-l ating, i confer calitate. Afilierea cercetrii la una dintre aceste categorii este pertinent dac aceasta corespunde obiectivului pe care i l-a propus s-l ating (cercetarea). Rezumnd, aceast discuie privind decupajul cmpurilor psihologiei i ergonomiei, ar trebui s constituie un prilej de reflecie asupra finalitii cercetrilor ntreprinse n domeniul muncii de ctre aceste dou discipline.
Note asupra autorului Jacques Leplat, actualmente director de onoare la coala Practic de Studii Superioare, a dirijat mult timp Laboratorul de psihologia muncii a acestei instituii i a fost co-autor la revista La Travail Humaine. Este autorul a numeroase publicaii i articole n domeniul psihologiei cognitive i ergonomice, n mod particular axate pe analiza activitii individuale i colective, asupra instruirii personalului, asupra securitii acestuia i fiabilitaii mainilor de producie.

Bibliografie Reuchlin, M. (1981). Psychologie. Paris: PUF

37

Cercetarea psihologic n studiul comportamentului consumatorului

Drago Iliescu D&D Research, Bucureti n cei 70 de ani de existen (sau chiar mai bine), psihologia a ajuns la un rafinament teoretic deosebit: o multitudine de concepte bine nchegate, rotunde, operaionalizate ntr-o multitudine de modaliti, susinute de cercetri empirice care le demonstreaz validitatea; relaii ntre aceste concepte, teoretizate coerent, i bine susinute i ele de studii; n plus o cohort de instrumente de msurare, unele extrem de populare i de dedicate, ivite din operaionalizrile teoretice menionate anterior, i considerate deja drept standarde imuabile. O privire superficial ne-ar face s considerm c psihologia st bine, n principiu drumul ce trebuie urmat n viitoarele sale explorri a fost fixat i nu sunt multe lucruri ce mai pot fi fcute. Clivajul ntre teoria i practica psihologic Un clivaj enorm poate fi ns observat ntre munca teoreticianului i activitatea practicianului, ntre filme i viaa real. n viaa real mult adoratele modele teoretice de succes se dovedesc invalide i nefolositoare, sau poate uneori chiar false i nepotrivite. Acesta e momentul amarnicei treziri, cci psihologul nostru, abia ieit de pe bncile colii a nvat, dincolo de seriosul bagaj teoretic, puine lucruri despre metodologia cercetrii, i acestea se circumscriu toate imitaiei. Cercetarea clasic n psihologie, cercetarea despre care ni se vorbete pe bncile colii nu ne nva dect s imitm. Folosim concepte clasice, imitm operaionalizri clasice, mprumutm modele clasice, aplicm instrumente clasice, iar atunci cnd dorim s generm (periculos lucru!) un model propriu, un instrument propriu, o operaionalizare proprie, avem un foarte umblat i sigur drum care ne duce spre succes. Desigur c amarnica trezire, cum, mai n glum, mai n serios, am numit-o, nu este resimit doar de proasptul psiholog, abia ieit de pe bncile facultii. Psihologia are o modalitate interesant de a se remprospta: din cnd n cnd, periodic, apare parc din neant o schism, o nou teorie ciudat i neacceptat la nceput de practica mainstream, care se opune dogmei anchilozate privind felul n care se face cercetare n psihologie. Astfel de schisme putem detecta presrate pe tot parcursul istoriei psihologiei: Kurt Lewin, cu principiul su att de sntos c toate modelele sunt greite, dar unele sunt utile, Fritz Heider cu psihologia sa naiv care a creat n timp teoria atribuirii, iar n contemporaneitate desigur constructivismul, numit cu atta desconsiderare de ctre psihologia clasic drept teorie post-epistemologic etc. Credem c psihologul ar avea multe de nvat din analiza acestor schisme: de ce au aprut, cum s-au manifestat, care a fost reacia comunitii tiinifice consacrate la adresa lor, cum s-au transformat i ele la rndul lor n timp, n doar alte dogme. Important este pentru argumentul nostru de fapt un singur lucru, care rezult ca eviden dintr-o analiz chiar i superficial a fenomenului: schismele se manifest ntotdeauna datorit unei imposibiliti de aplicare a modelelor clasice la realitatea empiric, datorit non-utilitii acestora. De multe ori situaia este chiar ilar, cci modelele clasice nu sunt doar greite, n sensul de nonpractice, ci pur i simplu nu pot fi aplicate (sunt deci a-practice). Iar alt punct de sprijin al argumentului nostru este faptul c schismele se manifest prin ceea ce se numete n metodologie zero-basing, regresia la principiu. Fr nici o excepie, pui n faa realitii i observnd imposibilitatea instrumentelor lor de a surprinde aceast realitate, Luther-ii psihologiei recurg la principiu, i spun: psihologia este o tiin comportamental. Adic: sensul psihologiei este acela de a nelege, a explica, a prezice comportamentul uman. Orice instrument, model, abordare, paradigm care nu m poate ajuta s fac asta nu mi este de folos, i nu este valid n sensul utilitar i cel mai profund al conceptului. Aceast concluzie a dus la formarea unei diferene din ce n ce mai profunde ntre teoretician, care ader la validitatea de construct, i la tradiie, n sensul comunitar al acesteia, pe de o parte, i practician, care este un etern apelant la zero-basing, pe de alt parte.

38

Psihologia Reclamei

Diferenierea ntre studiile prescriptive i descriptive n acest context putem observa c literatura de specialitate se bazeaz pe dou tipuri de studii, pe care le vom numi (a) studii prescriptive i (b) studii descriptive. Instrumentele i statistica ulterioar aplicrii acestor instrumente, se folosesc n aceste dou tipuri de studii n mod similar, ns principiile i obiectivele lor sunt fundamental diferite. Studiile prescriptive sunt studii ce ncearc s descopere, pe baza unor ipoteze bine conturate, exprimate n mod formal, univoc, relaii ntre diferite variabile; bunoar un astfel de studiu poate ncerca s demonstreze c fluctuaia de personal (variabil dependent) este cauzat ntr-o oarecare msur de satisfacia muncii ori de stresul ocupaional (variabile independente). Terminologia i formalizarea ca variabile dependente, independente, moderatoare, supresoare etc. este justificat, ba chiar binevenit, probabil c nu ar exista alte posibiliti de a demonstra statistic aceste legturi, care sunt de mare ajutor practicianului. Studiile prescriptive formeaz ceea ce cu emfaz este numit cercetare fundamental. Studiile descriptive sunt ns cu totul altceva. Ele sunt arma principal a consultantului, a practicianului. Studiile descriptive ncearc s surprind, s msoare, s cuprind realitatea; de cele mai multe ori fr a face (cel puin ntr-o prim faz) judeci de valoare. Ele se desfoar fr ipoteze exprimate formal (dac / atunci, cu ct / cu att), i ncearc s ajung la o descriere a realitii organizaionale cercetate, descriere fcut n concepte teoretice, dar ct mai fidel i ct mai apropiat de realitate. Utilitatea lor trebuie s fie direct, fiindc de la aceste studii se ateapt concluzii univoce pentru eventuale intervenii organizaionale, iar eficiena lor, validitatea predictiv, poate fi uor demonstrat sau infirmat. Studiile descriptive sunt deseori privite de psihologia academic, ca fiind a-teoretice i avnd n consecin un statut mai puin important. Psihologia consumatorului ca disciplin eminamente practic Psihologia consumatorului sau, ceva mai larg, comportamentul consumatorului, constituie una din ramurile extrem-aplicative ale psihologiei. Desigur, ca obiect de studiu, comportamentul consumatorului este dezbtut

de un numr relativ mare de discipline. n primul rnd putem meniona ca atare economia / marketingul, dar i antropologia, sociologia ori publicitatea / tiinele comunicrii. Cazuri extreme au argumentat chiar pentru considerarea comportamentului consumatorului ca disciplin de-sine-stttoare. Belk (1986), de ex., argumenteaz c Viziunea mea este cea a comportamentului consumatorului ca disciplin cu statut propriu, fr loialiti ctre vreuna din disciplinele deja existente. Asta nseamn c nu este o subdisciplin nici a marketing-ului, nici a publicitii, nici a psihologiei, sociologiei, sau antropologiei etc. n pofida tuturor acestor opinii, ne simim ndreptii s discutm de psihologia consumatorului, i asta datorit n special a dou fenomene. n primul rnd comportamentul consumatorului se identific pe sine ca fiind o sub-ramur a psihologiei prin aceea c majoritatea covritoare a teoriilor, modelelor, paradigmelor, dezvoltate sub egida sa sunt identificabile ca fiind evident de natur psihologic, unele fiind chiar modele clasice din psihologia social. n al doilea rnd, designurile de cercetare preferate n studiul consumatorului sunt designuri tipice psihologiei, designuri cu un accent puternic pe statistica tipic psihologiei, cu preocuparea ei pentru validitate, fidelitate etc. n al treilea rnd, validitatea modelelor clasice pentru studiul consumatorului este probat n condiiile cnd se opteaz pentru validarea de construct, prin referirea la modele i concepte similare din psihologie, n special din psihologia social. i n al patrulea, dar nu n ultimul rnd, psihologii s-au dovedit, se pare, cei mai eficieni n studiul aplicat al comportamentului consumatorului deloc de mirare n lumina celor expuse anterior. Cu toate acestea, comportamentul consumatorului este studiat astzi de specialiti cu formaii profesionale diverse. Este, cu toate acestea, interesant c marea majoritate a modelelor importante din domeniul psihologiei consumatorului sunt deduse direct din psihologie, i putem recunoate cu uurin ascunse n semantici alternative modelul trifactorial al atitudinilor, teoria atribuirii, teoriile personalitii etc. Un handicap evident este, desigur, din acest punct de vedere, lipsa de formaie profesional n domeniul psihologiei, cci mult prea des, din pcate, aceste teorii sunt insuficient de complet nelese, ori chiar eronat interpretate, ceea ce duce la erori hilare. 39

Rolul psihologului. Tipuri de studii n psihologia reclamei i consumatorului Munca psihologului n domeniul comportamentului consumatorului, trebuie s accentum, este o munc de susinere. Rezultatele sale nu sunt aplicabile per se, ele nu constituie output final sub nici o form. De la rezultatele de research i pn la strategie, reclam, media este un drum lung de parcurs, iar responsabilitatea acestui drum nu mai revine psihologului. Activitatea aplicat a practicianului n psihologia consumatorului i a reclamei este deci o activitate de sprijin, care constituie baza pentru decizii ulterioare, fundamentul pentru o construcie sntoas de strategie de brand, ns nu mai mult. Psihologii nu fac reclame, n nici un sens, ci ajut la facerea acestora. Nu este cazul s mai accentum aici ct de diversificat este activitatea de cercetare n publicitate i marketing, ct de deosebite unele de altele temele acoperite i ct de variate metodele de culegere. n aceste condiii, criteriile de clasificare ale cercetrii sunt desigur multiple, chiar i aa nereuind s acopere ntreaga amploare a fenomenului. Cercetare extern i cercetare inhouse Un prim criteriu de clasificare a cercetrii pentru publicitate este cel al structurii care realizeaz cercetarea. Astfel cercetarea pentru publicitate este de dou tipuri. Ea poate fi desfurat de companii specializate n cercetare i este numit extern sau de ctre departamentul de strategie-cercetare al ageniei de publicitate i n aceast situaie este numit in house. Fiecare dintre aceste abordri are avantajele i dezavantajele sale. Cercetarea realizat de ctre companii specializate are avantajul unei precizii i corectitudini sporite, ca i al folosirii unor metodologii validate de pia, dar i dezavantajul unui timp mai ndelungat de realizare i a unor costuri considerabile. Cercetarea realizat intern (in house) este mai puin precis, dar i mai rapid, mai ieftin i mai uor de realizat. Exista ns doar o gam limitat de tipuri de cercetri care pot fi realizate in house datorit lipsei resurselor i logisticii, ca i a unor competene, experiene i specializri mai restrnse a celor ce lucreaz n departamentele de strategie cercetare ale ageniilor de publicitate n comparaie cele ale cercettorilor din companiile de profil. 40

Cercetare cantitativ i cercetare calitativ Un al doilea criteriu de clasificare al cercetrii pentru publicitate l constituie axa cantitativ-calitativ. Metodele i tehnicile de cercetare folosite de ctre publicitate sunt att de tip cantitativ ct i calitativ, cu o preponderen evident a celor de tip calitativ, att ca numr ct i ca frecven de utilizare, aceasta datorndu-se probabil i faptului c sunt mult mai uor de aplicat, de utilizat, de neles i de interpretat de ctre novici, de ctre persoanele care nu sunt specializate n mod deosebit n cercetare. n plus, le lipsete aura de iniiatic i de amanism statistic care nconjoar de obicei cercetrile cantitative Dei cercetarea de tip cantitativ prezint o atracie aparte pentru specialitii n publicitate datorit tentaiei cuantificrii i subsecvent interpretrii algoritmice a opiniilor, atitudinilor i comportamentelor consumatorilor, cuantificare care ajut la reducerea incertitudinii procesului de luare a deciziei, cercetarea calitativ este singura care poate oferi acel tip de informaie de profunzime care permite identificarea creativului cu grupul int cruia i se adreseaz prin campania publicitar. Diversitatea metodologic a cercetrii pentru publicitate este foarte mare, totui varietatea metodelor poate fi structurat pe trei direcii principale, n funcie de natura calitativ sau cantitativ a acestora: (1) metode cantitative; (2) metode calitative i (3) metode integrate. Realitatea empiric a artat c cele mai performante metodologii de cercetare pentru publicitate sunt cele integrate, care folosesc att tehnici calitative ct i cantitative n acelai timp, n diverse combinaii n funcie de obiectivele demersului. Metodele cantitative (1) sunt la rndul lor de dou tipuri: (a) metode care msoar influena canalelor media i expunerea audienei; (b) metode de analiz a mesajului publicitar. Metodele care msoar influena canalelor media i expunerea audienei sunt acele metode care ncearc s analizeze care canal mediatic este mai eficient pentru transmiterea mesajului. Putem enumera aici studii pentru (i) mass media de difuziune (sondaje de audien, sondaje panel prin audimetre, peoplemetre sau jurnale de audien etc.); (ii) mass media tiprite (sondaje de readership, sondaje de imagine etc.) i (iii) pentru pre-testarea reclamelor (teste cinematografice, teste de reacii fiziologice,

Psihologia Reclamei

teste prin intermediul analizatoarelor perceptive etc.). Metodele care analizeaz mesajul publicitar sunt studii care se concentreaz nu asupra modalitii de transmitere a mesajului, ci asupra chiar a mesajului, a felului n care el a fost compus etc.: (i) de pilotare; (ii) de post testare (anchet post campanie, sondaj repetitiv de monitorizare) i (iii) de analiz de coninut a reclamelor. Metodele cantitative de cercetare n publicitate implic colectarea datelor (rspunsuri la ntrebri nchise sau deschise, comportamente, elemente de coninut) i transpunerea informaiei n date statistice. Principalele metode cantitative utilizate n cercetarea pentru publicitate sunt puternic tributare unei viziuni sociologice bazat pe conceptul de reprezentativitate i se bazeaz ca metod n principal pe sondaj. Cmpul metodologic este ns mai larg, incluznd mai multe tipuri de sondaje pe eantioane probabilistice sau neprobabilistice: sondaje de pia, sondaje de monitorizare a audienei TV sau radio, sondaje de monitorizare a unei campanii publicitare, people meters, sondaje folosind audimetrele, sondaje de posttestare a mesajului publicitar, sondajele realizate prin interceptarea oamenilor din magazine, sondajele motivaionale, cercetri privind comportamentele consumatorilor (de achiziie, de consum, de renunare etc.), studii de valori i stiluri de via; studii de segmentare, studiul audienei revistelor etc. Experimentul este i el folosit uneori (dei rar) n cercetarea impactului reclamelor, unele experimente mai puin convenionale de cercetare a reclamelor utiliznd chiar diverse aparate: experimentul de laborator pentru testarea mesajului reclamei, rspunsul galvanic al pielii (GSR), monitorizarea micrilor globilor oculari, electroencefalograful, Program Analizer-ul, experimentul Split Cable etc. Metodele calitative (2) sunt orientate spre: (a) cercetarea mesajului i (b) cercetarea consumatorului. Cercetarea mesajului poate viza la rndul ei (i) construcia mesajului (analiz structural semiotic) sau (ii) pretestarea mesajului (focus grupuri, interviuri individuale intensive etc.) Metodele de cercetare calitativ au o natur mai mult exploratorie i urmresc s aduc la suprafa aspectele profunde ale unor realiti, aspecte n general greu msurabile. Cercettorii caut, pe baza datelor obinute prin metode calitative, s-i formeze mai degrab o impresie dect s dea o definire

clar a situaiei. ntrebrile la care rspund cel mai des metodele calitative sunt "de ce ?" i "cum?". Cnd este analizat i raportat n mod creativ, cercetarea calitativ ofer imaginea profunzimilor motivaionale. Cercetarea calitativ ofer "sentimente", "textur", un anumit sim al intensitii i al nuanei. De obicei, rezultatele calitative sunt raportate discursiv, adesea n propriile cuvinte ale respondenilor. Cercetarea calitativ folosete de obicei eantioane relativ mici i se bazeaz pe interviuri libere sau semistructurate, individuale sau de grup. Printre metode de cercetare de tip calitativ folosite cel mai adesea n publicitate putem enumera: (1) focus grupul, care este cea mai folosit metod de cercetare din publicitate n acest moment; (2) grupuri de ntlnire sau grupuri Delphi; (3) brainstorming cu consumatori; (4) interviul de profunzime (in depth interview), care poate fi att structurat (direcionat) ct i nestructurat (nedirecionat); (5) analiza de coninut a diverselor materiale sociale; (6) observarea, participativ sau nu; (7) activitate de documentare (desk research); (8) vox pop (vocea strzii), interviuri semistructurate filmate, realizate cu consumatori n situaii obinuite (pe strad, la locul de munc etc.). Cercetare exploratorie, confirmatorie i evaluativ Un al treilea criteriu de clasificare al cercetrii pentru publicitate l constituie axa derulrii temporale a unei campanii de publicitate. Din aceast perspectiv cercetarea pentru publicitate poate fi ncadrat n trei mari categorii: (1) cercetare exploratorie si de dezvoltare a campaniei (developmental research); (2) cercetare confirmatorie sau de testare (confirmatory research), (3) cercetare evaluativ (evaluative research). (1) Cercetarea exploratorie i de dezvoltare a campaniei (developmental research) Acest tip de cercetare poate fi la rndul su mprit n dou categorii, cercetarea de tip prospectare (formative research) cu o funcie eminamente exploratorie, i cea de dezvoltare propriu- zis a campaniei publicitare. Cercetarea exploratorie, numit i de prospectare, are rolul de a stabili baza general de informaii relevante pentru demararea campaniei publicitare, background41

ul de cunotine privind comportamentele de achiziie, consum i renunare ale grupurilor int etc. Cercetarea exploratorie se realizeaz n general n primele faze ale campaniei de comunicare, nainte de elaborarea conceptului creativ al campaniei publicitare de ctre departamentul de creaie. De cele mai multe ori este vorba de cercetare de tip proiectiv, care caut s identifice credinele, atitudinile, valorile i stilurile de via ale grupurilor vizate. Cercetarea exploratorie ajut la generarea mai multor posibile rute i direcii de creaie; de exemplu identificarea unor alternative diferite de produs, a unor strategii alternative de poziionare sau a unor strategii diferite de publicitate necesare pentru a transmite un anumit mesaj, la descoperirea beneficiilor mrcilor din perspectiva consumatorului, motivaiile acestuia atunci cnd cumpr sau folosete o marc etc. Cu ajutorul cercetrii calitative companiile afl de asemenea informaii preioase, exprimate contient sau nu despre beneficiile funcionale si emoionale ale mrcii, despre atitudinea consumatorilor fa de produs, elemente privind stilurile de via ale consumatorilor n general etc. n aceast faz se realizeaz de regul i analiz semiotic a simbolismului reclamei, a conotaiilor i miturilor pe care aceasta le vehiculeaz reclama, ca i a structurii sale. Aceast etap contribuie de asemenea la nelegerea atributelor unei mrci i la identificarea acelor caracteristici care pot face marca mai atrgtoare pentru consumatori. n faza explorrii contextului de pia i a competiiei, dei piaa este puin cunoscut, s-au formulat deja obiectivele, dar nu exist nc idei execuionale ale reclamei. Metoda cartografierii pieei (market maping) poate fi util pentru a identifica poziionarea mrcii ntrun context competitiv. O alt metod de suport este innovative interaction", care const n adunarea oamenilor din firm la o edin de rezolvare a problemelor unde un moderator specializat, cercettorul, prescrie roluri i formuleaz probleme. nainte de crearea reclamei se mai face apel i la o variant de observaie: metoda asculttorului naiv". Ea presupune organizarea unor discuii de grup sau interviuri intensive, la care clientul asist din umbr, dar cu intenia de a contribui la generarea ideilor de creaie. Uneori trebuie evaluate mai multe idei execuionale pentru a stabili varianta care trebuie transformat n 42

reclama finit. Se apeleaz atunci la organizarea unor discuii n foc continuu" la care asist reprezentantul ageniei de publicitate, asistat de cercettor. Cercetarea de dezvoltare a campaniei (developmental research sau advertising execution development) vizeaz dezvoltarea progresiv a conceptului de creaie dup ce acesta a reieit din faza formativ. Aceasta este etapa testrii diverselor rute de creaie, a declinrilor n diverse forme i execuii a conceptului de creaie. Acest tip de cercetare este folosit pentru a identifica i genera oportuniti de comunicare i mesaje de tip publicitar. Cercetarea are ca principal obiectiv s ajute direct efortul de planificare i cercetare n nelegerea aspectelor precum profilurile psihologice i comportamentale, limbajul specific audienei vizate etc. Acest tip de cercetare este considerat a fi de o importan aparte n ansamblul ntregului demers de cercetare n publicitate deoarece i aduce aportul n cea mai important etap a campaniei publicitare, anume n cea de concepere. Explorarea i validarea ideilor creative sunt deosebit de importante deoarece ofer feedback-uri vitale n adecvarea strategiei publicitare la grupurile int i realitile pieei n care activeaz marca. n aceast etap este deosebit de important modul n care este prezentat subiecilor investigai ideea creativ astfel nct potenialul su de a comunica beneficiile mrcii i de a motiva respondenii s fie n ntregime explorat. Metodologia folosit n aceast etap este tot una preponderent calitativ deoarece aceasta prin specificul i natura sa permite analiza reaciilor spontane, a atractivitii emoionale i subiective a ideii, oferind indicaii valoroase despre modul de concretizare a ideii ntr-o etap viitoare ntr-o reclam. Cercetarea exploratorie i de dezvoltare a campaniei (developmental research) joac un rol important n: (1) generarea de idei; (2) analiza mediului n care se va desfura campania publicitar; (3) definirea audienelor i segmentarea grupurilor int; (4) definirea profilurilor audienelor. De cele mai multe ori o agenie de publicitate are misiunea de a inventa moduri noi, dar pe nelesul audienei vizate, de a prezenta un produs/serviciu sau marc. Aceste idei, aceste moduri inedite de a vedea lucrurile, cer informaii foarte exacte despre specificul audienei vizate, informaii care s constituie ingredientele unei campanii de impact, iar acestea provin cel mai adesea din contactul

Psihologia Reclamei

direct ntre agenie i consumator. Cele mai folosite metode pentru a ajuta procesul de generare de idei sunt cele de cercetare calitativ: observarea participativ, sesiunile de brainstorming cu consumatorii, interviurile de profunzime etc. Analiza mediului n care se va desfura campania publicitar caut s identifice influena potenial a tendinelor sociale, culturale, economice i politice asupra consumatorului, ca i caracteristicile mediului social n care vor fi plasate reclamele. Aceast analiz ofer informaii deosebit de utile departamentului de planificare att privind identificarea oportunitilor de a comunica eficient cu grupurile int ct i a barierelor n calea acestei comunicri. Segmentarea pieei este prima i cea mai important decizie pe care trebuie s o ia agenia de publicitate. Obiectivul activitii de definire a audienelor i segmentare a grupurilor int este de a identifica grupurile de poteniali consumatori care ofer cea mai bun potrivire ntre ofert de pia a firmei i nevoile i dorinele consumatorilor. Ea vizeaz de asemenea descoperirea de noi piee. Fragmentarea publicurilor este un fenomen generalizat iar liniile de clivaj dintre diversele audiene sunt din ce n ce mai fine i mai puin evidente ca n trecut, mai dependente de factori de natura psihologic i de stil de viaa dect n trecut. Poate cel mai important serviciu oferit de ctre activitatea de cercetare exploratorie i de dezvoltare a campaniei este determinarea profilurilor socio-psihografice ale grupurilor vizate astfel nct departamentul de creaie s poat folosi optim aceste informaii. Determinarea profilurilor presupune att dimensiunea sociografic (vrst, sex, mediu de reziden, nivel de educaie etc.) ct i cea psihografic. Departamentul de creaie trebuie s cunoasc ct mai multe lucruri despre oamenii crora le vor vorbi prin reclamele lor. Acest obiectiv poate fi atins n mai multe feluri. Unul dintre acestea, cel mai folosit, este prin intermediul studiilor privind stilurile de via VALS (Values and Life Styles). Aceste cercetri folosesc date obinute prin rspunsul la ntrebri ce vizeaz o gam foarte larg de activiti, interese i opinii ale grupurilor int. Un alt domeniu intens exploatat se refer la ceea ce se numete comportamentul consumatorului. Toate acestea ofer creatorilor de publicitate o imagine clar i precis despre grupurile int, despre nevoile, motivaiile i dorinele acestora.

Metodele i tehnicile folosite n cercetarea de explorare i dezvoltare a campaniei sunt n principal tehnici calitative, exploratorii. Dintre acestea cele mai utilizate sunt focus grupurile, observaia participativ i tehnicile proiective. (2) Cercetarea confirmatorie / de testare (confirmatory research sau advertising testing) Acest tip de cercetare vizeaz n special testarea i vizualizarea conceptului de creaie sau a rutelor cele mai agreate de consumatori pentru dezvoltarea campaniei; sunt folosite n principal tehnici calitative, proiective. Aceast etap urmrete s determine nc nainte de lansarea campaniei publicitare dac aceasta va avea efectul scontat. Numit de unii autori i cercetare tip pretestare ea ofer ageniei de publicitate posibilitatea de a construi cel mai eficient mesaj publicitar pornind de la evaluarea conceptelor deja existente, generarea unor concepte noi sau identificarea cuvintelor i imaginilor cheie cu cel mai mare impact asupra grupurilor int. O dimensiune extrem de important a cercetrii n publicitate o constituie analiza mesajului, respectiv evaluarea acestuia. Esena oricrei reclame o constituie mesajul acesteia, ceea ce ea transmite consumatorului, care l implic i i ofer motivele de a crede ntr-o marc. Cercetarea pentru testarea mesajului este de dou tipuri: pretestare nainte ca reclama s fie difuzat n media i post testare dup ce aceasta a fost emis prin intermediul media. n cadrul cercetrii de dezvoltare a campaniei este cuprins doar cercetarea de tip pretestare. Cercetarea confirmatorie sau de testare are rolul de a arta ct de riguroase sunt anumite opiuni, de exemplu care din mai multe idei creative este cea mai eficient. De cele mai multe ori ageniile de publicitate apeleaz la acest tip de cercetare pentru a elimina potenialele dezastre; acest tip de cercetare este deci o plas de siguran. Cercetarea confirmatorie sau de testare are n vedere att testarea conceptelor de creaie i analiza caracteristicilor grupurilor int, ct i procesul de msurare a efectelor campaniilor publicitare prin metode specifice. Ea se realizeaz pe eantioane sau grupuri martor, reprezentative pentru grupul int vizat. Cercetarea de pretestare este un tip de cercetare de publicitate care se bucur i de atenia clienilor finali (spre deosebire de 43

cea exploratorie care este de cele mai multe ori exclusiv n sarcina ageniei de publicitate sau de cea de evaluare a campaniei publicitare care este de multe ori neglijat) care sunt adesea comanditarii acesteia. Clienii, beneficiarii reclamelor sunt interesai de realizarea acestor teste pentru a vedea dac publicitatea va aduce recuperarea investiiei si obinerea de profit. Datorit cheltuielilor mari datorate realizrii i difuzrii unei reclame, clienii doresc s tie dac aceasta va funciona, dac va fi eficient (mai ales n termeni de marketing), de exemplu va crete vnzrile. Un alt motiv l constituie politica companiei n materie de publicitate; n general n companiile mari a devenit o regul ca reclamele s fie testate fie n faza final fie ntr-o faz intermediar. Pe de alt parte reclamele suscit ntotdeauna dispute profesionale att ntre agenia de publicitate i client, ct i ntre membrii echipei de marketing a clientului: o parte a echipei consider c reclama va funciona, cealalt nu; ambele opinii sunt subiective deci singura soluie este de a cuantifica opiniile consumatorilor din grupurile int. Astfel, pentru a rezolva aceste dispute sau dezacorduri interne se realizeaz testarea reclamelor. Testarea reclamelor (copy testing), mai ales n fazele intermediare de realizare, clarific eventualele probleme execuionale care pot apare mereu mai ales acolo unde opiniile specialitilor (de marketing sau de publicitate) care sunt prea aproape de marc pot fi subiective: care variant muzical ar trebui aleas, sunt personajele potrivite sau nu, gluma va fi neleas sau apreciat de grupurile int? etc. Cu alte cuvinte studiile de pre-testare a reclamei evalueaz dac o reclam funcioneaz sau nu, nainte de a fi dat pe post i arat ce trebuie fcut pentru a o mbunti. Obiectivul general al pretestrii mesajelor este, deci, descoperirea problemelor asociate cu conceptul, strategia sau execuia, nainte de a se cheltui fonduri importante pentru definitivarea sau difuzarea reclamei. Pretestarea e urmat de reglarea fin a reclamei sau de alegerea celei mai bune variante din mai multe opiuni sau de diagnosticarea unei probleme pe care cercettorii cred c o are reclama respectiv. Exist trei tipuri de metode de pretestare: (1) metode care msoar rspunsuri verbale; (2) metode care msoar rspunsuri fiziologice ale persoanei fa de

reclam; (3) metode care msoar rspunsuri comportamentale. Metodologia de factur psihosociologic vizeaz doar metodele care msoar reacii verbale sau fiziologice. Se folosesc metode de pretestare calitative (focus-grup, interviu nestructurat intensiv, tehnici proiective), cantitative (interviurile realizate prin interceptare n magazin sau testul cinematografic) sau integrate (msurarea electronic a reaciilor moment cu moment la reclame cu Perception Analyzer, Analiza Reaciei Cognitive etc.). Din 1930 pn n prezent, au existat dou coli de gndire care au influenat metodele existente de evaluare a eficienei unei reclame: coala susintorilor studierii amintirii reclamei ca i indicator al eficienei (recall) i coala persuasiunii (persuasion). Prima coal (coala studierii amintirii reclamei) a fost iniiat de Gallup i este susinut n prezent de celebra companie de cercetare de pia din Marea Britanie Millward Brown (extrem de influent n domeniul cercetrii pentru publicitate), care consider c reclamele care sunt inute minte determin efectele cele mai puternice asupra grupurilor int. Cea de-a doua coal (coala persuasiunii) a fost iniiat n anii `40, cnd psihologul Horace Schwerin, fost cadru militar, a venit cu o alternativ la metodologia amintirii reclamei i anume c ceea ce este cu adevrat important pentru eficiena unei reclame nu este att faptul c reclama este observat i reamintit, ct faptul c este convingtoare. Metoda Schwerin const ntr-un design experimental, cu urmtorii pai: respondenilor li se arat un co cu produse i sunt rugai s aleag dintre acestea. Dup aceasta sunt expui reclamei testate i sunt invitai din nou s i aleag produse dintr-un co de cumprturi. Produsul pentru care a fost testat reclama se afl desigur n acel co. Diferena dintre procentul celor care i-au ales produsul dup vizionarea reclamei i cei care i l-au ales nainte de vizionare este considerat un indicator al eficienei reclamei. Metoda Schwerin este folosit frecvent n prezent n SUA, patru din ase companii de cercetare de publicitate recomandnd-o ca i metod de pre-testare. Exista trei tipuri de studii de pretestare: (1) studii personalizate; (2) studii sindicalizate i (3) studii standardizate. Studiile personalizate (customizate) sunt personalizate n funcie de particularitile

44

Psihologia Reclamei

reclamei, respectiv sunt elaborate instrumente sau chiar metodologii doar pentru acea situaie specific. Studiile sindicalizate sunt comandate de mai muli clieni n acelai timp i de rezultatele acestora beneficiaz toi n egal msur. Studiile standardizate sunt acele studii care se bazeaz pe o metodologie dezvoltat anterior pornind de la experiena testrii altor reclame si care se aplic neschimbat pentru toate reclamele. Sunt de departe cele mai rspndite n practica cercetrii de tip pretestare n publicitate, pe de o parte datorit volumului imens de activitate i a presiunii timpului (de regul rezultatele trebuie livrate n doar cteva zile) iar pe de alta faptului c agenia de publicitate sau clientul au nevoie doar de anumii indicatori standardizai pentru a evalua eficiena reclamei. Cei mai utilizai indicatori n msurarea standardizat a reclamelor sunt: (1) recunoaterea reclamei; (2) notorietatea mrcii; (3) persuasiunea mrcii i (4) atitudinea fa de reclam. Fiecare dintre acetia sunt compui din ali sub-indicatori. Astfel, (1) recunoaterea reclamei este compus din (a) reproducerea reclamei i (b) imaginea i personalitatea mrcii; (2) notorietatea mrcii din (a) notorietatea spontan sau neasistat (inclusiv top of mind) i (b) notorietatea asistat; (3) persuasiunea mrcii din (a) atitudinea general fa de marc, (b) intenia de cumprare i (c) intenia de oferire a mrcii ca un cadou iar (4) atitudinea fa de reclam din (a) gradul de plcere sau likeability, (b) gradul de informare fa de reclam i (c) gradul de amuzament sau entertainment. Un studiu realizat n 1996 de Advertising Research Foundation pe 100 din companiile care au avut campanii publicitare la televiziunile din SUA arat c principalii indicatori msurai de mai mult de 70% dintre companiile studiate (considerai a fi cei mai influeni n msurarea unei reclame) sunt: likeability, reproducerea reclamei, imaginea i personalitatea mrcii i inteniile de cumprare. Dintre acetia se consider c cel care coreleaz cel mai bine cu creterea vnzrilor este likeability sau gradul de plcere pe care l genereaz o reclam i de aceea urmrit cu obstinaie de orice agenie de publicitate, de multe ori ca singur obiectiv al reclamei. (3) Cercetarea evaluatorie (evaluative research) Ultima etapa de cercetare are drept obiectiv evaluarea efectelor campaniei publicitare prin raportare la obiectivele stabilite

iniial. Obiectivele campaniei publicitare pot fi de informare (a informa consumatorii despre apariia unui nou produs, a sugera noi utilizri ale unui produs, a explica cum funcioneaz un anumit produs etc.), de convingere (a determina preferina consumatorilor pentru o anumit marc, a convinge cumprtorii s achiziioneze imediat un anumit produs etc.) sau de reamintire (a menine nivelul de informare a consumatorilor cu privire la un produs, a reaminti consumatorilor c s-ar putea s aib nevoie de respectivul produs, a menine produsul n atenia cumprtorilor i n afara sezonului su obinuit etc.). Teoretic, msurarea eficacitii reclamelor i ntregii campanii de publicitate ar trebui s fie un aspect de o importan major pentru o agenia de publicitate, pentru a oferi criterii specifice de comparare a performanelor campaniei cu obiectivele propuse iniial. n practic, ns, acest lucru se ntmpl mai rar, deoarece att ageniile de publicitate ct i clieni nu reuesc ntotdeauna s-i fixeze obiectivele de comunicare astfel nct s poat fi msurat gradul n care au fost atinse. Exist o tendin surprinztoare n rndul practicienilor din publicitatea autohton (att agenii de publicitate ct i clieni) de a testa mai rar campaniile publicitare. n practica internaional aa ceva nu este de conceput. Printre posibilele motive se numr: (1) costul ridicat pe care l-ar presupune eventuale modificri la nivelul execuiilor, modificri cerute de rezultatele pretestrii; (2) lipsa de entuziasm a ageniilor de publicitate de a risca o apreciere nefavorabil la adresa conceptului i execuiilor ca urmare a pretestrii sau, mai grav, n urma fazei de post testare; (3) teama clientului de a nu afla adevruri neplcute despre produsul su, i, mai presus dect toate, (4) costurile ridicate ale cercetrii, costuri care de obicei nu sunt prevzute n bugete. Testarea ofer att ageniilor de publicitate ct i clienilor posibilitatea de a verifica tot timpul procesului calitatea, impactul i gradul de adecvare al campaniei publicitare la specificul grupului int. n acelai timp cercetarea lipsete ambele structuri de norul de cea al neasumrii responsabilitilor care pot fi plasate de la unul la altul i n spatele cruia se pot ascunde n cazul unei campanii ineficiente. Cercetarea evaluatorie presupune planificarea nc din momentul stabilirii obiectivelor campaniei de publicitate a metodelor de evaluare ce vor fi folosite. n realitate, acest vid de evaluare este acoperit 45

prin efectuarea unor teste standardizate, gata concepute, dar generale, care nu au ns gradul de precizie al celor proiectate special pentru obiectivele campaniei. Cercetarea evaluativ urmrete s msoare eficiena campaniei de comunicare, att n faza de derulare ct i dup ncheierea acesteia i folosete n special studii de urmrire (tracking). Studiile de evaluare au drept obiectiv identificarea modificrilor pe termen scurt i pe termen lung datorate publicitii, modificri ce pot viza fie elemente de marketing/sales (cum ar fi volumul vnzrilor) fie elemente de comunicare i percepie ale grupurilor int. Msurarea parametrilor de marketing (cum ar fi creterea cifrei de afaceri sau a volumului de vnzri) datorai campaniei publicitare este dificil de realizat din cauza factorilor multipli care pot reprezenta cauza unei modificri (strategia de produs, de pre, de distribuie sau aciunile competiiei care nu mai sunt sub controlul companiei). Totui cercettorii de marketing pot apela la metode econometrice care i ajut n stabilirea unei funcii de regresie unde variabila dependent este cifra de afaceri iar variabile independente sunt elemente ale campaniei de publicitate din perspectiva activitii de media (durata, frecvena de difuzare, acoperirea, etc.). Ei reuesc astfel s genereze modele matematice de evaluare a efectelor n anumite condiii ipotetice. Ne vom opri aici doar la metodele de cercetare care vizeaz modificrile comportamentului consumatorilor datorate campaniilor publicitare propriu-zise, fr a intra n domeniul cercetrii de media. Aceste metode au att obiective cantitative (notorietatea generat, analiza reclamei, modificri de comportament al consumatorilor ncercare, utilizare frecvent etc.) ct i calitative (ce mesaj a ajuns la consumator, cum a modificat campania publicitar percepia asupra mrcii etc.). Studiile de urmrire i evaluare pot fi: (1) continue (tracking); (2) periodice sau (3) ad-hoc. Studiile continue (tracking) presupun culegerea zilnic sau sptmnal a datelor de teren i urmresc cu preponderen modificrile tactice, pe termen scurt, determinate de campania publicitar. Studiile periodice sunt de regul lunare sau trimestriale n timp ce studiile ad-hoc de msurare pre- i post-campanie realizeaz o comparare a situaiei existente nainte de campanie cu situaia de la sfritul campaniei; diferenele ntre indicatori sunt considerate a fi efectul campaniei. 46

Exist o gam foarte diversificat de metode de testare. Arta cercettorului este de a le alege pe cele mai adecvate tipului de campanie de publicitate i, n special, de a stabili cu precizie criteriile dup care se realizeaz msurarea i gradul de adecvare la obiectivele companiei. Aceste metode msoar efectele unei reclame n timpul sau dup terminarea campaniei. Dintre metodele mai des folosite putem enumera: teste de memorabilitate (recall tests), teste de recunoatere, studii monitorizare a notorietii sau a nivelului de contientizare, studii de analiz a atitudinilor i monitorizare a modificrilor de atitudini, evaluri comportamentale, analiza secundar a datelor. Concluzie Cercetarea n psihologia consumatorului este unul dintre cele mai prolifice domenii de cercetare psihologic. n primul rnd desigur datorit generozitii domeniului, cu multiple sale faete, a cror reprezentare n acest material este desigur doar palid. n al doilea rnd datorit legturii sale imuabile cu principiul utilitii practice i a mercantilismului care anim domeniul: nimic din ceea ce nu este util nu va fi fcut, n schimb, dac este util cu siguran c se vor gsi resurse financiare. Iar resursele financiare sunt, ca n attea alte situaii, inima oricrui demers, fie el i tiinific. n al treilea rnd ns i aceasta este situaia cu adevrat interesant datorit faptului c n ciuda prezentrii fcute de noi metodelor de cercetare ale domeniului, care ar putea lsa impresia c exist o standardizare a acestora, brief-ul pe baza cruia cercetarea se desfoar este doar rareori standardizat. n 90% din cazuri brief-ul clientului este neobinuit, nemaintlnit, chiar nstrunic, i necesit n cea mai mare amploare creativitatea cercettorului i puterea sa de a genera ad-hoc un design de cercetare, care nu este o simpl aplicare a unei forme, ci o generare creativ a unei ncrengturi de tehnici, metode, obiective, calitative i cantitative, valide i fidele, i mai ales utile! Imaginai-v doar: ce nseamn masculinitate n ochii romnilor, i cum poate fi asta folosit pentru a poziiona o bere?, care a fost impactul campaniei mele la igri n rndul consumatorilor care fumeaz brandul meu, dar nu i sunt loiali?, de ce (?!) pierd marketshare fa de o competiie care nu este prezent prin reclam? etc., etc.

Psihologia Reclamei

Probleme de scalare i msurare specifice cercetrii n psihologia consumatorului

Vlad Tureanu D&D Research, Bucureti
Rezumat Experiena noastr n activitatea de cercetare n psihologia consumatorului ne-a relevat un fenomen interesant: dei n esen activitatea n acest domeniu presupune utilizarea uneori adaptat, uneori n stare pur unor instrumente specifice psihologiei sau psihologiei sociale exist totui diferene subtile, dar semnificative ntre modul n care este realizat culegerea datelor n acest domeniu. Una dintre diferenele menionate anterior este o diferen de abordare, am putea spune de paradigm, i ine de caracteristicile persoanelor de la care cercettorul i culege informaiile. n cercetarea psihologic clasic, majoritatea instrumentelor i scalelor sunt concepute n ideea c subiectul este motivat de cele mai multe ori intrinsec s participe la proiect, i de aceea el este cel mai adesea introdus ntr-un mediu prietenos, cald n care i poate concentra atenia i voina ctre ceea ce are de fcut. n cercetrile specifice psihologiei consumatorului, subiectul nu este nici pe departe la fel de motivat s participe iar de cele mai multe ori atunci cnd o face la un nivel minim de implicare. n aceste condiii am observat c, n psihologia consumatorului, mai ales n cercetarea cantitativ, erorile clasice de msurare ale unor scale deja consacrate cum ar fi scalele Likert sunt uneori semnificativ amplificate, fapt ce duce la obinerea unor date care nu sunt n parametrii de validitate necesari. n lucrarea de fa prezentm o serie de astfel de erori aa cum le-am ntlnit n activitatea noastr precum i unul din mecanismele pe care le utilizm pentru reducerea acestora.

Introducere Cercetarea n psihologia consumatorului i are rdcini adnci n psihologie, sociologie i respectiv psihologie social. Acesta este postulatul pe care am ncercat s structurm toate demersurile noastre n acest domeniu chiar de la nceputul activitii noastre. Dei un aparent truism, inem s subliniem acest fapt cu fiecare ocazie ntruct, mai ales n Romnia, nu de puine ori au existat situaii n care profesioniti activnd n acest domeniu, sau n domenii conexe, au acionat n direcii mai degrab contestabile care nu au fcut altceva dect s arunce o umbr de discutabilitate asupra a ceea ce nseamn psihologia consumatorului n ara noastr. Avnd motivaii intrinseci semnificativ diferite, cel puin parte din ele, de cele ale filonului academic, cercetarea n acest domeniu este puternic marcat de legile economice extrem de stricte care guverneaz industria. Marketingul i Reclama sunt

principalii beneficiari ai muncii de cercetare n psihologia consumatorului. Motivaiile financiare ns considerm noi, nu afecteaz n mod negativ, activitatea n domeniu ba chiar mai mult riscurile imense financiare asumate de multe ori de actorii n domeniu nu pot fi fundamentate dect pe cunotine pentru a cror validitate tiina este imperioas. i de vreme ce consumatorul i cunoaterea sa sunt eseniale pentru acest domeniu devine astfel evident de ce cercetarea n domeniu trebuie s fie solid ancorat n domeniile tiinifice consacrate cum sunt cele menionate la nceputul acestui capitol. Sol comun Cercetarea n psihologia consumatorului utilizeaz de multe ori instrumente sau metode care sunt deja clasice n psihologie sau sociologie nimeni nu i mai poate imagina astzi cercetarea calitativ n domeniu fr Focus Grupuri sau interviuri de profunzime. Mai mult, cu adaptri minore, 47

instrumente eminamente psihometrice cum ar fi ACL ul creat de Gough in 1950, sunt astzi utilizate pe scar larg n cercetarea n psihologia consumatorului pentru a identifica i descrie caracteriologic modul n care sunt percepute de ctre consumatori anumite mrci. Bunoar la ora actual ACL este utilizat pentru a structura i nelege modul n care consumatorii percep mrci auto consacrate prezente n pia, fiind parte component a unor adevrate programe de repoziionare a mrcii. Numrul instrumentelor dedicate, create i consacrate de ctre psihologi cunoaterii consumatorului este n cretere exponenial, acest fenomen fiind indisolubil legat de dezvoltarea i aezarea conceptelor principale cu care opereaz domeniul. n vreme ce multe dintre instrumentele create sunt mai degrab punctuale, ncercnd s rezolve sau s acopere goluri de cunoatere specifice, exist la nivel general o lips a standardizrii abordrilor cantitative generale. Aceasta nseamn c n esen fiecare cercettor n acest domeniu alctuiete n funcie de obiectivele i ipotezele sale structuri de cercetare foarte asemntoare unui joc de Lego mprumut i recompune creativ metode i instrumente din psihologie asimilnd adesea paradigme comune pentru a ajunge la informaiile i cunotinele pe care i le dorete. Diferenieri Abordarea menionat anterior funcioneaz, de cele mai multe ori valid, n baza faptului c mecanismele psiho-sociale fundamentale care anim omul sunt aceleai care l transform n consumator. Cunoaterea consumatorului este n fapt cunoaterea unei laturi a personalitii umane. Cu toate acestea am observat n activitatea noastr unele diferenieri, de esen, care se constituie uneori n probleme serioase pe care cercettorul n domeniu nu trebuie s le ignore dac dorete s se menin pe trmul solid al validitii tiinifice. Aceste probleme sunt direct legate de uurina cu care suntem uneori tentai s prelum i utilizm unele din metodele i instrumentele din psihologie. Muli cercettori n domeniu acioneaz sub imperiul acestei lejeriti linitii de faptul c cel pe care doresc s l cunoasc i neleag este acelai individul cercetat de psihologie este bineneles i 48

consumator. Paradigmele n baza crora se dezvolt domeniul sunt aceleai, cu rdcini care i trag seva fie din behaviorismul radical, fie din cognitivism sau din teoriile nvrii sociale. Acest pattern de abordare a problemei ne permite cu uurin s nelegem principiile teoretice care stau la baza psihologiei consumatorului. Dar acest domeniu este prin excelen practic. Marea majoritate a eforturilor depuse n domeniu se concentreaz ctre cunoaterea consumatorului, ctre cunoaterea atitudinilor acestuia i a modului n care acesta se interrelaioneaz cu mrcile i lumea de produse care l nconjoar. Aceasta presupune de cele mai multe ori contactul direct cu individul i acesta este i punctul n care lucrurile ncep s se schimbe, punctul n care diferenierile de care vorbeam se manifest cu intensitate. Subiectul n psihologie, cvasimajoritatea instrumentelor utilizate sunt concepute plecnd de la urmtoarele premise: n primul rnd starea general a subiectului, tonusul psihic al acestuia sunt pregtite i orientate spre sarcinile pe care le va primi. Oamenii care sunt subieci n cercetarea psihologic tiu acest lucru, sunt pregtii i implicai n sensul c n momentul n care ajung n faa hrtiei tiu exact, de ceva vreme, care este scopul i motivul participrii lor la acea activitate. Individul, subiectul cercetrii este cointeresat sau motivat intrinsec s participe la msurare. Chestionarele, indiferent care ar fi ele, sunt etalonate pe eantioane de indivizi cu caracteristici speciale (studeni sau militari) iar ulterior utilizarea acestora se face pe indivizi care sunt direct interesai n a interaciona cu instrumentul. O scurt recapitulare a instructajelor prezente la nceputul chestionarelor consacrate nu face dect s ne confirme acest lucru. n plus majoritatea chestionarelor se completeaz n sistem creionhrtie n prezena psihologului dar fr ndrumarea / medierea direct a acestuia ci doar cu un eventual sprijin. Individul este deschis i disponibil nspre a acorda toat atenia i concentrarea sa nspre completarea chestionarului. Subiectul se implic puternic n rezolvarea sarcinii pe care a primit-o mai ales pentru c este interesat direct n

Psihologia Reclamei

rezultatele obinute fie acestea scoruri de evaluare a unor performane intelectuale sau profiluri de personalitate. Individul este plasat ntr-un mediu nconjurtor prietenos dedicat crerii unui confort cognitiv sporit astfel nct resursele acestuia s poat fi direcionate n ct mai mare msur nspre rezolvarea sarcinii pe care o are. Cele enumerate mai sus se pot sintetiza n felul urmtor: nivelul de implicare personal a unui individ participnd ca subiect la un studiu psihologic este foarte ridicat i drept urmare pe tot parcursul rezolvrii sarcinii n care este implicat el i utilizeaz intens resursele intelectuale pentru a o rezolva ct mai bine. Cu excepia situaiilor n care subiectul este de la nceput decis s simuleze sau s nele cumva chestionarul (situaii care sunt ns uor de depistat de majoritatea inventarelor de personalitate care beneficiaz de scale de validare dedicate) psihologul nu trebuie s se frmnte n legtur cu bunele intenii ale respondentului. Consumatorul n cele ce urmeaz ns, vom arta de ce consumatorul este un tip de subiect diferit, raportndu-se ntr-un mod aparte la sarcin i comportndu-se ntr-un mod care pune uneori n dificultate chiar i cele mai consacrate metode sau instrumente ale psihologiei. Premisa de implicare descris anterior nu mai este valid ntruct subiectul n acest caz se poziioneaz semnificativ diferit fa de chestionarul pe care trebuie s l completeze. Mai n detaliu principalii parametri n care loc aceast relaionare sunt: Individul este de cele mai multe ori surprins de cererea de a se implica n completarea unui chestionar cu privire la un subiect dat. Cu excepia abordrilor calitativ cantitative interviuri de grup (Focus Grupuri), interviuri de profunzime etc. n care prin natura fazei de recrutare desfurat naintea culegerii de date propriu-zise, consumatorul este pregtit pentru ceea ce va urma i de multe ori este motivat (material sau nu) toate demersurile cantitative de cunoatere a consumatorului sunt n esen spontane. Operatorul de interviu solicit n mod spontan participarea individului la un proiect de cercetare acesta fiind de multe ori luat prin surprindere.

Individul este puin motivat s completeze chestionarul respectiv, operatorii din teren reuind de puine ori s-i induc dorina de a participa la studiu. De altfel rata de refuz a subiecilor dup primul contact iniiat de ctre operatorul de interviu este de 60% n cazul studiilor desfurate pe strad i respectiv 50% cercetrilor desfurate la domiciliul consumatorului. Individul este mai degrab opac la acest gen de demersuri, opacitate care se menine chiar i n cazul n care accept s completeze chestionarul. Aceasta se repercuteaz n mod semnificativ asupra gradului de atenie i a efortului pe care subiectul este dispus s l fac nspre a citi i a nelege itemii din chestionar. De multe ori persoanele care accept s completeze chestionarul se comport ca i cum regret c au fcut acest lucru i ncearc s treac peste ntrebri ct mai repede acordnd minimum de concentrare itemilor i furniznd rspunsuri ct mai confortabile. Singura situaie n care acest fenomen nu funcioneaz este cea n care chestionarul are un subiect important pentru individul care l completeaz spre exemplu se refer la un produs care genereaz un nivel ridicat de implicare. Mediul n care operatorul de interviu aplic chestionarul este cel mai adesea neprietenos zgomotos, aglomerat, inconfortabil. Aceasta are loc chiar i n cazul chestionarelor completate la domiciliul subiectului, acesta fiind n realitate reticent la ideea de a lsa un strin (fie acesta narmat cu varii modaliti de identificare) s treac dincolo de holul casei sale. Toate acestea nseamn mai pe scurt implicare personal minimal, care duce la nelegere redus a unora dintre ntrebrile mai complexe, tratarea cu indiferen a ntrebrilor deschise i tendina de ignorare a scalelor de evaluare mai complexe. Compensare Problema implicrii personale minime este o problem specific cercetrii n psihologia consumatorului, dificil de rezolvat, n principal datorit faptului c nu exist mijloace prin care subiectul s fie motivat rapid la a participa la sarcin. n plus efectele sale pentru validitatea instrumentului utilizat pot fi devastatoare. n psihologia consumatorului sau dezvoltat n timp cteva practici menite a 49

compensa aceast problem printre care cele mai importante sunt: Indiferent de tipul, dimensiunile sau complexitatea chestionarului utilizat acesta este aproape ntotdeauna aplicat de ctre un operator de interviu care parcurge practic pas cu pas fiecare item asigurnduse c acesta a fost neles Operatorul de interviu folosete adesea chestionarul pentru a construi un adevrat interviu care nu se reduce numai la simpla citire a ntrebrilor din instrument n funcie de durata interviului operatorul este instruit s temporizeze demersul de parcurgere a itemilor chestionarului n aa fel nct s menin treaz atenia acestuia mai ales n cazurile n care durata interviului depete 20 minute Toate acestea reuesc s compenseze ntructva dezavantajele problemei de implicare despre care am vorbit. Subiectul urmrete cu atenie itemii chestionarului i nu are dificulti mai ales la itemii simpli msurai prin ntrebri cu rspuns nchis dihotomic sau cu alegere multipl i chiar furnizeaz rspunsuri elaborate la ntrebrile deschise. Cu toate acestea ns am observat c, n continuare subiectul tinde s treac foarte uor peste itemii msurai prin scale Likert, mai ales n situaiile n care sunt evaluate seturi de adjective sau itemi care nu sunt centrali intereselor acestuia. Problema n baza acestei observaii am tratat cu atenie deosebit toi itemii care investigau varii dimensiuni specifice unor aspecte ale consumatorului prin scale Likert. Am observat c n 3 cazuri din 5, indiferent de itemii testai ipoteza normalitii distribuiei nu putea fi acceptat. Pentru coleciile de date respective histogramele relevau o curb puternic leptocurtic. Intrigai de acest fenomen am monitorizat suplimentar fazele de teren n cercetri cantitative care implicau msurarea de itemi cu astfel de scale i am observat o tendin clar a celor chestionai de a trece rapid peste ntrebrile care conineau evaluri prin scale Likert, fie ele n cinci sau trei trepte. De cele mai multe ori acetia ncercau s eludeze complet itemul respectiv spunnd c nu cunosc problema. Singura reacie pe care o obineau operatorii de interviu atunci cnd insistau asupra acestui tip de ntrebri era evaluarea grbit a itemului i optarea 50

rapid pentru mijlocul scalei. Aceast reacie era cea mai confortabil din punct de vedere al subiectului care era n acest fel mulumit c a rspuns rapid la o ntrebare i n acelai timp c, optnd pentru zona echilibrat a scalei, nu a fcut nici un ru, nici o nedreptate. n acest fel tot ceea ce obineam era n fapt o eroare tipic de msurare. Acest tip de eroare invalideaz itemul msurat i deci aduce prejudicii serioase demersului de cercetare. Soluii Dup o analiz serioas a fenomenului am neles c n esen sunt foarte puine lucruri pe care le putem face pentru a diminua eroarea, singura soluie prnd a rezida tot n utilizarea operatorului de interviu i a unor inovaii n metodologia de culegere a datelor utilizate special numai n cazul scalelor Likert. Un prim pas a constat n utilizarea unor cartoane suplimentare create pentru a asista evaluarea. Utilizarea elementelor auxiliare n chestionar cu scopul clar al captrii ateniei subiectului, dar i al nlturrii unor erori nedorite nu este o idee nou n cercetarea n psihologia consumatorului. De regul n chestionarele n care se dorete evaluarea complex a unor seturi de itemi indiferent dac este vorba de notorietatea unor mrci sau de seturi de afirmaii privind caracteristicile unor produse sunt utilizate teancuri de cartonae, asemntoare unui pachet de cri. Acestea confer cercetrii dou avantaje majore: Revitalizeaz atenia subiectului ntruct acesta primete n propriile mini teancul, l amestec i trece prin el toate sporind nivelul de implicare Elimin efectul de list observat n cazul numrului mare de itemi prin faptul c randomizeaz ordinea n care sunt inventariai itemii Noi am decis i utilizarea unui carton singular pe care era reprezentat n mod sugestiv scala. n acest fel obligam ntr-un fel pe subiect s se concentreze mai mult asupra sarcinii de evaluare. n plus am decis i utilizarea unei reprezentri grafice mai inedite care s atrag i mai mult atenia i n acelai timp s sugereze cumva polaritatea scalei de evaluare. Iniial Cartonul Evaluare arta ca n figura urmtoare:

Psihologia Reclamei

Ulterior am avansat ipoteza c efectul conjugat al utilizrii unui astfel de carton i al unei forme grafice mai inedite creat cu scopul sugerrii polarizrii specifice scalei ar putea chiar s sporeasc nivelul de implicare n sarcin a subiectului i n acelai timp s l stimuleze pe acesta nspre a evita comoditatea punctului de mijloc. Astfel Cartonul Evaluare a ajuns s arate astfel:

este foarte probabil existena unor diferenieri n percepia fa de Pot ca i instituie, percepia fa de locaiile acesteia (Oficiile Potale) i respectiv percepia fa de funcionarii acesteia. n chestionarul utilizat n teren aproximativ 90% din capitolul care se ocupa de Imagine coninea un set de afirmaii care trebuiau evaluate prin scale Likert. n imaginea urmtoare este prezentat ca i exemplu un astfel de tabel care testa imaginea instituional.

Am nceput astfel s utilizm n teren cartoane similare ori de cte ori n chestionar erau prezente scale Likert. n teren am observat o mbuntire semnificativ a rspunsului subiecilor la sarcinile care implicau astfel de evaluri. Fr ca operatorul s insiste prea mult pe obinerea unui rspuns obineam uneori comentarii de genul mi pare ru dar chiar nu pot rspunde dect <<aa i aa>>, chiar aceasta este prerea mea fa de acest subiect! ceea ce arta c subiectul se simte oarecum obligat prin aspectul scalei s evite zona de mijloc, zona gri, zona neclar i s evalueze mai categoric, alb sau negru. Urmtorul pas a fost s msurm n condiii de teren eficiena real a acestei inovaii. Datele Ocazia de a testa eficiena acestei scale a aprut odat cu un program de cercetare complex realizat pentru Pota Romn. Prin structura sa acest program coninea printre altele un modul de cercetare cantitativ destul de sofisticat care investiga n detaliu aproape toate dimensiunile standard care se msoar de obicei un astfel de demers: Notorietate a serviciilor Comportament de utilizare a serviciilor Loialitate Imaginea Potei Romne Sub dimensiunea Imagine testam separat trei aspecte n esen diferite legate de Pot, mai ales c porneam de la ipoteza c

Numrul afirmaiilor care trebuiau testate era considerabil: 18 pentru imaginea instituional 8 pentru imaginea locaiei 10 pentru imaginea funcionarilor Toate acestea trebuiau testate prin scale Likert fapt care pentru noi a nsemnat dou lucruri: problem serioas n faza de culegere a datelor, faza de teren unde operatorii de interviu trebuiau s fac fa aplicrii unui chestionar de dimensiuni foarte mari mpnat pe alocuri cu tabele complexe (tabele de imagine); lungimea chestionarului redesena problema implicrii personale minimale n termeni drastici interesul subiectului trebuia strnit i n plus trebuia s fie meninut pe o perioad mare de timp oportunitate de a testa ideile legate de scalele Likert i de utilizarea cartoanelor de evaluare n noua lor forma grafic n plus un avantaj deosebit oferit de acest studiu rezida n faptul c prin structura sa trebuia realizat n dou etape de cercetare distincte, la o distan de ase luni una de cealalt pe un eantion care avea cote demografice identice ceea ce ne oferea condiiile perfecte pentru a testa eficiena noilor Cartoane de Evaluare.

51

Etapa I Drept urmare n prima etap de cercetare am utilizat la capitolul Imagine, n evaluarea itemilor prin scale Likert o metodologie de teren clasic bazat numai pe intervenia i instructajul operatorului de interviu. n imaginea urmtoare exemplificm un tabel care efectua o astfel de msurare. Caracteristicile eantionului au fost, pentru

N Valid

Std. Missing Deviation

Skewness Statistic Std. Error .070 .073

Kurtosis Statistic 2.969 Std. Error .147

Statistic Statistic Statistic 1110 0 .5559

Ipoteza normalitii pentru acest set de date (raportul dintre kurtosis i standard error of kurtosis trebuie s fie mai mare ca -2 i mai mic dect 2) 2,969/0,147= 20,197 nu se confirm. Etapa II n etapa a doua de cercetare am utilizat la capitolul Imagine, n evaluarea itemilor prin scale Likert o metodologie de teren modificat care implica distribuirea Cartonului de Evaluare n forma grafic prezentat mai jos pe fondul interveniei operatorului de interviu. n imaginile urmtoare exemplificm un tabel care efectua o astfel de msurare i un Carton de Evaluare:

etapa1 de cercetare, urmtoarele: Volumul eantionului: 1110 Tipul eantionului: multistadial pe cote (sex i vrst) Am efectuat analize de variaie pe toate dimensiunile cuprinse n chestionar pentru toate cele trei aspecte principale ale imaginii Potei Romne. n cvasimajoritatea cazurilor calculele relevau o histogarm cu un kurtosis foarte mare, ceea ce denota prezena erorii de evaluare menionate mai sus. n mod dezechilibrat subiecii aveau tendina de a alege mijlocul scalei. n imaginea urmtoare prezentm histograma obinut pentru variabila modernitate n etapa I: Cartonul Evaluare

Caracteristicile eantionului au fost, pentru etapa 2 de cercetare, urmtoarele: Volumul eantionului: 1110 Tipul eantionului: multistadial pe cote (sex i vrst) Am efectuat analize de variaie pe toate dimensiunile cuprinse n chestionar pentru toate cele trei aspecte principale ale 52

Psihologia Reclamei

imaginii Potei Romne. Am observat c pentru toate variabilele msurate distribuia rspunsurilor era normal, un indiciu pentru faptul c noile cartoane erau mai eficiente n a fora implicarea subiectului i o evaluare real a afirmaiei testate. n imaginea urmtoare prezentm historgrama obinut pentru variabila modernitate n etapa a doua:

ca n viitor s poat fi conceput un mecanism care s poat, de unul singur, s nlture dezavantajele implicrii personale minimale. Una din concluziile cele mai importante ar ine deci chiar de necesitatea categoric a utilizrii focalizate a unui melanj de astfel de mecanisme: Motivare financiar Interaciune permanent cu operatorul de interviu Utilizarea fr rezerve a instrumentelor auxiliare chestionarului (cartoane de evaluare, cartoane de enumerare etc.) Noi am considerat oportun extinderea i mai puternic a acestui arsenal prin reglarea fin a instrumentelor auxiliare. Noua form grafic a cartoanelor de evaluare utilizate n culegerea datelor reprezint un astfel de demers. Testarea acesteia n teren, a demonstrat c ea este eficient sporind precizia scalelor Likert i eliminnd erorile observate. Rmne ca, n timp s testm i s rafinm n continuare aceste mecanisme pentru a ne asigura de stabilitatea i eficacitatea n timp a acestora.

N Valid Statistic 1110 Missing Statistic 0

Std. Deviation Statistic .9036

Skewness Statistic .213 Std. Error .073

Kurtosis Statistic .196 Std. Error .147

Ipoteza normalitii pentru acest set de date (raportul dintre kurtosis i standard error of kurtosis trebuie s fie mai mare ca -2 i mai mic dect 2) 0,196/0,147= 1,333 se confirm. Concluzii Problema implicrii personale minimale a subiecilor este una din problemele cele mai serioase cu care se confrunt cercetarea n psihologia consumatorului. Ignorat acest fenomen poate aduce serioase deservicii cercettorului prin modul n care datele culese sunt denaturate iar msurarea este viciat. Motivarea financiar, remediul utilizat cel mai adesea pentru rezolvarea acestei probleme funcioneaz eficient de prea puine ori din motive a cror detaliere ar necesita o alt lucrare. De altfel din motive care in de diferenierile expuse mai sus ntre subiectul psihologic i consumator, este puin probabil 53

Interviul de selecie: soluii practice

Ioana David Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca

Interviurile sunt o realitate pentru aproape orice membru al pieei muncii, indiferent de poziia pe care o ocup n structura unei organizaii. Participm la interviuri pentru a obine o slujb, intervievm pe alii care vor s lucreze cu noi, obinem feed-back legat de performanele noastre profesionale n timpul interviurilor cu eful, oferim feed-back legat de performanele celorlali i culegem informaii n timpul interviurilor. Interviurile sunt activiti de comunicare importante care necesit o pregtire atent i anumite abiliti n vederea derulrii lor optime. Exist mai multe tipuri de interviuri pe care le putem ntlni n context organizaional (Shockley- Zalabak, 2002): Interviul informaional - interviul pentru obinerea de date necesare rezolvrii de probleme i lurii de decizii Interviul de selecie - un schimb de ntrebri ntre cel ce caut un loc de munc i cei ce rspund de evaluarea cererilor legate de acel loc de munc Interviul de evaluare a performanelor un schimb informaional legat de performana n munc dintre un supervisor/manager i o persoan care ocup postul respectiv de munc Interviul de tip audien - un schimb de ntrebri i rspunsuri legate de revendicri sau aciuni disciplinare Interviul de consiliere - un schimb de ntrebri i rspunsuri cu persoane care caut sfaturi de la ali membrii ai organizaiei Interviul media - un schimb de ntrebri i rspunsuri ntre membrii presei i reprezentanii organizaiei Pregtirea pentru oricare din aceste tipuri de interviuri este elementul cheie n vederea derulrii lor ntr-un mod eficient. n acest articol ne vom opri la un tip de interviu: interviul de selecie. Motivele alegerii noastre vor deveni evidente n paragrafele urmtoare. Menionm de la nceput faptul c vom privi problema interviului de selecie att din perspectiva celui care i caut o slujb ct i din perspectiva celui care caut o persoan

potrivit pentru un anumit post (manger sau angajat la departamentul de resurse umane). Acest articol i dorete s ncurajeze managerii s ia n considerare practicile organizaionale curente (n special cele legate de resursele umane) pentru a le putea aduce mbuntiri. Studii recente pe organizaii din Marea Britanie i Statele Unite au demonstrat faptul c practicile de recrutare i selecie se bazeaz pe alegeri ad hoc ale unor metode care nu au nici o legtur cu alte practici organizaionale (Swift & Robertson, 2000). Intervul de selecie este de departe cea mai popular metod indiferent de ocupaia pentru care se face selecia, dei exist dovezi suficiente care sugereaz faptul c managerii nu sunt aa de eficieni precum ar putea fi n a face predicii legate de performana n munc a candidailor i, din aceast cauz, fac adesea o selecie slab. Oferirea de training-uri pentru intervievatori legate de selecie, pregtire i abiliti de intervievare este important dac o organizaie vrea s evite msuri reparatorii costisitoare. Atunci cnd v cutai o slujb, interviul de selecie v ofer oportunitatea de a vedea dac potrivirea dintre un anumit post de munc i dumneavoastr este cea corect. Interviurile de selecie v permit s demonstrai c suntei cea mai potrivit persoan pentru postul respectiv, n acelai timp permind unui angajator s v ofere o descriere ct mai apropiat de realitate a postului respectiv. Atunci cnd dumneavoastr suntei intervievatorul, suntei responsabil s evaluai rspunsurile potenialilor angajai i s descriei cu acuratee poziia pentru care facei evalurile i s oferii informaii despre organizaia dumneavoastr. Cnd suntei intervievatul, dorii s oferii informaii despre dumneavoastr care s demonstreze faptul c ai fi un membru de valoare i productiv pentru organizaia respectiv. n acelai timp, interviul de selecie v ofer oportunitatea de a obine informaii specifice legate de postul i organizaia de care suntei interesai. Aceste informaii vor fi foarte importante pentru c v vor ajuta s luai o decizie n cunotin de cauz legat de

54

Managementul Resurselor Umane n Practic

faptul dac s acceptai sau nu postul care v este oferit. Interviul de selecie din perspectiva angajatorului Structura i forma organizaiilor au fost revoluionate n ultimele decenii. Piee foarte competitive i medii de afaceri instabile determin creterea standardelor crora trebuie s se supun orice organizaie n domeniul recrutrii, seleciei i reinerii oamenilor potrivii pentru a putea supravieui. Noi oportuniti i specializri par a aprea n mod constant ducnd la dispariia unor funcii i sarcini tradiionale n favoarea operaiilor computerizate sau a tehnologiilor digitale. Acest fapt impune cu att mai mult ca managerii s selecteze acei oameni care vor fi capabili s fac fa naturii schimbtoare a afacerilor i tehnologiei. Dac organizaiile vor continua s devin din ce n ce mai flexibile i receptive la presiunile externe, personalul lor trebuie s se simt confortabil fa de i s rspund bine la schimbare. Heriot (1989, p.1) consider c: organizaiile excelente trebuie s recruteze oameni exceleni. Pentru a trece ns dincolo de dezideratele pur teoretice, este necesar ca organizaiile s-i revizuiasc politicile de recrutare i selecie, practicile i strategiile pentru a vedea dac oameni exceleni sunt angajai n mod constant sau nu. Avnd n vedere faptul c interviul de selecie este n continuare cel mai preferat instrument de selecie, este important ca cei implicai n procesul de intervievare a posibililor angajai s fie pregtii pentru a face acest lucru n vederea maximizrii anselor de a selecta persoana potrivit pentru post. Procedurile de selecie eficiente care sunt stabilite pentru a asigura ca cel mai bun candidat s fie selectat ar trebui s fie parte a unei politici mai generale de resurse umane i s fie legate de programe de instruire i dezvoltare a carierei. Selecia candidatului potrivit va contribui la calitatea produselor i serviciilor organizaiei; opusul este adevrat dac sunt angajai candidai nepotrivii. A te baza pe programele de training pentru a recupera deficienele procedurilor de selecie este o soluie costisitoare i ineficient. Oamenii care sunt selecionai greit rareori reuesc s se dezvolte n organizaie ulterior, iar rata de eec este ridicat. Dinamica interviului poate ridica multe provocri intervievatorilor care doresc s selecioneze persoana potrivit, multe dintre

erorile comise n interviul tradiional fiind investigate de numeroase studii. De exemplu, Gallois et al. (1992) au descoperit c msura n care intervievatorii percepeau candidatul a fi similar cu ei nii determina gradul n care candidaii erau preferai de ctre intervievatori i i fceau mai probabil de a fi angajai. Alte studii (ex. Gilmore et al., 1986) arat c anumite caliti subiective cum ar fi atractivitatea fizic a candidailor pentru un post afecteaz deciziile de selecie. Trebuie dezvoltate strategii pentru a mbunti procesul de selecie i pentru a minimiza subiectivitatea i erorile inerente deciziilor de selecie. Managerii trebuie s revizuiasc i s modifice n mod corespunztor politica de selecie a organizaiei pentru a reduce ct mai mult aceste erori. Presiunile pentru a mbunti procedurile de selecie pot aprea i datorit legislaiei, de regul cu referiri la anse egale oferite candidailor. Preocupri legate de profesionalismul practicilor curente pot face ca anumite organizaii s introduc tehnici validate (cum ar fi testele aptitudinale) pentru a completa metodele tradiionale cum ar fi formularele de angajare, CV-urile i interviurile. O cercetare recent a practicilor curente de selecie din Marea Britanie a artat faptul c angajaii utilizeaz o serie de tehnici de selecie care depind de tipul de slujb pentru care se recruteaz candidaii. Studiul a fost fcut pe 100 de organizaii medii din sectorul de producie i a descoperit c nici o metod de selecie nu este folosit ca tehnic unic (Swift & Robertson, 2000) - Tabelul 1.
Tabelul 1 Metode de selecie n funcie de ocupaie (% de organizaii ce utilizeaz metoda) (Swift & Robertson, 2000)
Funcionari Cereri de angajare Interviu (un intervievator) Interviuri panel Teste de personalitate Referine Teste de abiliti Centre de evaluare CV-uri Metode de selecie n grup 87,9 76,5 29,6 8,1 72,7 21,4 1,0 41,8 1,0 69,7 51,5 69,7 37,4 85,9 7,1 3,0 63,3 5,1 Manageri Specialiti 79,8 56,7 58,6 26,3 81,8 9,2 3,0 60,2 5,1 Muncitori 88,9 79,4 26,3 8,1 61,6 29,6 4,0 32,7 3,1

Date dintr-o cercetare condus de Institutul de Psihologie a Muncii, Universitatea Sheffield, n 1994/5. Cercetarea a nregistrat rspunsurile a 100 de organizaii din cinci sectoare inginerie, electronice, plastice, alimentar i diverse.

55

ncercarea de a prezice performana n munc a candidailor pentru un post este foarte dificil. Este de fapt esena seleciei. Majoritatea angajatorilor ncearc s foloseasc mai mult dect o singur metod de selecie pentru a crete obiectivitatea procesului. Utilizarea unor metode multiple de selecie permit obinerea mai multor informaii despre candidat. De asemenea ofer o mai mare ncredere n luarea deciziei corecte i ajut la promovarea unui profesionalism n ceea ce privesc aceste metode de selecie. Cu toate acestea, folosirea ad-hoc a unor metode variate de selecie nu va garanta obinerea unor rezultate mai bune. Potrivirea politicilor de selecie la scopurile strategice ale organizaiei i permite acesteia s ating aceste scopuri n mod eficient (Williams & Dobson, 1997). Avnd n vedere dificultile pe care le pot ridica metodele in-house de selecie, unii manageri vor alege s apeleze la un consultant extern pentru selecie sau la o agenie. Utilizarea unei astfel de agenii ar putea ajuta la recrutarea candidailor potrivii, dar decizia de selecie va rmne tot organizaiei. Exist argumente pro i contra apelului la o agenie extern de recrutare i selecie asupra crora nu ne vom opri ns n materialul de fa. Ne vom limita doar la a spune c folosirea unei firme de consultan pentru selecie nu este un panaceu pentru strategiile slabe de selecie ale corporaiilor. Atunci cnd vorbim de selecie i recrutare, interviul tradiional fa-n-fa este nc metoda preferat pentru selecia i angajarea personalului. Cu toate c este foarte subiectiv, consumatoare de timp i energie i nu exist garanii c persoana potrivit va fi selecionat, practica interviului de selecie persist. Ce face interviul att de atrgtor i necesar ca metod de selecie? CV-urile sau referinele ofer un indiciu legat de ct de bine se va comporta persoana n viitor pe baza experienei anterioare. Interviul fa-n-fa confirm sau respinge inferenele fcute. Muli manageri prefer s se bazeze pe intuiia lor referitoare la o persoan atunci cnd e vorba de selecie. Interviul de selecie este utilizat n unele organizaii mai degrab pentru a testa atracia personal dect performana (Courtis, 1988, apud Swift & Robertson, 2000). Interviul de selecie a fost vzut de ctre specialitii din domeniul tiinelor sociale i de ctre practicienii din domeniul organizaional ca fiind o metod foarte subiectiv. Cu toate acestea corectitudinea 56

procesului de intervievare poate fi crescut dac interviul este condus ntr-un mod structurat, utiliznd dimensiuni prestabilite (cum ar fi descrieri ale postului, specificaii legate de candidat i de cadre de competen) i ntrebri specifice sau strategii de luare a deciziei (Maurer & Fay, 1988, apud Swift & Robertson, 2000). Aadar interviurile structurate sunt superioare abordrilor ad-hoc. Cercetrile au demonstrat, i simul comun de asemenea ne spune acest lucru, c planificarea dinainte de interviu este un factor important n alegerea candidatului potrivit pentru post. O selecie reuit depinde de o pregtire tri-dimensional (Swift & Robertson, 2000): Analiza muncii, a sarcinii sau a rolului pentru a lua n considerare trebuinele organizaiei; Specificaii referitoare la persoan; i Msurarea potrivirii dintre candidat i criteriile specificate. Acest lucru nseamn analiza trebuinelor organizaiei n termeni de posturi. Trebuie efectuat o analiz a muncii. Nu vom insista aici asupra metodelor i modalitilor de realizare a acestei etape (a se vedea n acest sens Pitariu, 2003). A doua etap este cea a determinrii specificaiilor legate de persoan pentru a rspunde acestor trebuine. Al treilea stadiu presupune dezvoltarea unei metode pentru a msura ct de bine ndeplinete candidatul cerinele. O versiune precis a unei descrieri a postului de munc este utilizat adesea ca baz pentru anunul de recrutare. Exist o diferen subtil dar important ntre descrierea postului (job description) i specificaiile legate de persoan (person specification): prima subliniaz denumirea postului, poziia sa n structura organizatoric, sarcinile i funciile caracteristice acestuia n timp ce specificaiile legate de persoan detaliaz atributele eseniale pe care un candidat trebuie s le posede pentru a-i ndeplini sarcinile corespunztoare unei anumite poziii. Aceste precizri legate de persoan detaliaz competenele, adic cunotinele, deprinderile i abilitile (CDA), pregtirea, calificrile i experiena necesare pentru a lucra ntr-un post. Unii manageri neglijeaz acest pas, prefernd s se conduc dup instinct. Aceasta este o abordare defectuoas pentru selecie, nu numai dac ne referim la timpul risipit pentru interviu ci i la faptul c persoana numit pe post s-ar putea s nu

Managementul Resurselor Umane n Practic

dein toate abilitile necesare pentru a ndeplini toate sarcinile cerute de postul respectiv. Aceste specificaii referitoare la persoan nu trebuie s fie foarte lungi, de regul o list cu cteva puncte este suficient. Descrierea postului i specificaiile legate de persoan pot crete obiectivitatea procesului de intervievare. Cu toate acestea s-ar putea s nu fie posibil s fie selectat candidatul care s ndeplineasc toate condiiile specificate n acea list. Ca un urmtor pas ar fi util s se ierarhizeze calitile specificate i nivelele de performan (de ex. competenele) n ordinea importanei. n acest fel va fi posibil compararea candidailor n funcie de calificrile pe care le dein. Nici o persoan care candideaz pentru o poziie nu va putea ndeplini toate cerinele, desigur. Prin ierarhizarea competenelor n ordinea importanei, managerul poate elimina acei candidai care pot prea potrivii pe anumite dimensiuni dar nu dein cele mai important cotate competene. Stabilirea unor criterii de evaluare dinainte duc la eficientizarea interviului datorit faptului c ntrebrile pot fi adaptate pentru a discerne nivelul de competen al fiecrui individ pentru fiecare criteriu. Descrierea postului i specificaiile legate de persoan pot fi cuprinse ntr-un brief ce poate fi trimis candidailor care au rspuns anunului. n acest fel candidaii care nu sunt potrivii vor renuna la acest proces de selecie. Aceast practic nu numai c economisete timp preios dar stimuleaz i ntrebri din partea candidatului despre organizaie. Acest material ar trebui s includ i informaii despre promovri interne sau alte practici de RU care ar putea fi importante pentru candidat i care l vor ajuta s-i formeze nite expectane realiste referitoare la ce li se va cere s fac pe un anumit post de munc i s i dea seama dac postul respectiv i va ajuta n dezvoltarea propriei cariere. Astfel vor fi evitate numirile pe post a unor persoane nepotrivite sau prsirea prematur a postului datorit faptului c acesta nu corespunde expectanelor candidatului care a acceptat poziia respectiv. Sigur c se pune i problema validitii interviului. Aceasta se refer la msura n care cei ce fac selecia i intervievatorii aleg n mod constant cea mai potrivit persoan pentru un post. Teste de validitate pot fi aplicate n diverse momente ale procesului i necesit ca

organizaiile s pstreze nregistrri ale proceselor de selecie i ale interviurilor, ale performanelor ulterioare ale angajatului i ale rapoartelor supervizorilor pentru a stabili validitatea la sfritul acestui proces. Acest lucru va permite o constant mbuntire a procesului de selecie. Concentrndu-ne n continuare mai mult asupra interviului de selecie, tipurilor de interviuri, particularitilor interviului de selecie (lsnd de data aceasta la o parte alte proceduri de selecie) trebuie s identificm care sunt de fapt obiectivele interviului de selecie: De a face o investigaie general referitoare la candidat; De a verifica faptele din experiena candidatului; De a evalua potrivirea candidatului pentru poziia vizat; De a prezice performana viitoare. Mediul n care are loc interviul de selecie reflect cultura, valorile i imaginea organizaiei. Aceasta poate fi o experien pozitiv sau negativ pentru candidat sau intervievator, n funcie de pregtire. Pregtirea interviului Literatura de specialitate se concentreaz foarte mult asupra aspectelor legate de aezarea n spaiu a participanilor la interviu. Exist cinci tipuri de astfel de aranjamente (Swift & Robertson, 2000): 1. Intervievatorul st fa n fa cu intervievatul. S-a sugerat c aceasta ar fi o abordare de confruntare care nu prea ncurajeaz dezvluirile din partea candidatului, biroul acionnd ca o barier fizic i mental. Cu toate acestea, impune un anumit nivel de formalitate n procesul de intervievare care ar putea fi dezirabil pentu cel ce ia interviul. Unii candidai chiar se ateapt la acest tip de aranjament i pot s se simt chiar confortabil. 2. O interaciune mai relaxat se obine prin poziionarea scaunelor ntr-un unghi de 45 de grade. Fiind mai puin confruntaional, acest tip de poziionare menine totui un grad de formalitate care se centreaz pe scopul interviului. 3. O poziionare alternativ este aceea de a aeza att intervievatorul ct i intervievatul de aceeai parte a mesei, unul lng cellalt. Aceasta este poziia pe care doi prieteni sau un instructor cu cel instruit o pot adopta n mod natural. Nu 57

este prea potrivit pentru un interviu de selecie dect dac este vorba de o promovare intern. O alt abordare ar fi aceea de a permite intervievailor s-i plaseze scaunul oriunde doresc n ncpere, unde se simt mai confortabil. Scopul este acela de a pregti un mediu n care fiecare s se simt confortabil pentru a schimba informaii. 4. O alt abordare este renunarea la birou i aezarea ambilor participani la interviu pe scaune. Astfel intervievatul poate scpa de emoii. 5. Interviurile panel pot fi cu adevrat nspimnttoare pentru candidat. Cel ce conduce interviul se poate gndi la cele mai potrivite aranjamente pentru un panel i poate opta pentru o form de U a intervievatorilor, cu intervievatul care st n capul mesei. Stabilirea locului pe care va trebui s l ocupe candidatul trebuie fcut dinainte i acestuia trebuie s i se indice acest loc n momentul n care intr n sala de interviu. Deseori interviurile de selecie se desfoar n birourile directorilor i astfel trebuie o grij special pentru a se respecta anumite cerine de confort i - pe ct posibil - s nu existe ntreruperi. Atenia la aceste detalii va ncuraja candidaii s se comporte ct mai bine la interviu. De asemenea va sugera o abordare profesionist din partea organizaiei i a intervievatorului. Aspectele administrative ale pregtirii pentru interviu pot include i informarea secretarei n legtur cu programarea interviurilor, numrul de candidai ateptai, ora ntlnirilor i indicaii legate de posibilele telefoane sau alte ntreruperi. Interviurile panel La nceput interviurile panel (interviurile cu doi sau mai muli intervievatori) se efectuau doar n cazul numirilor pe posturi manageriale de top, ns n prezent ele au devenit obinuite i n cazul posturilor de nivel ierarhic inferior (Swift & Robertson, 2000). Situaiile n care se pot folosi interviurile panel includ: cazul n care cel numit va face parte dintr-o echip; cazul n care o alt persoan dect intervievatorul are un anumit grad de expertiz n evaluarea anumitor aspecte ale slujbei sau n evaluarea anumitor abiliti tehnice; 58

cazul n care numirea ar putea ridica anumite probleme de discriminare n organizaia respectiv i utilizarea interviului panel ar fi o garanie pentru o procedur de selecie corect; cazul n care cel numit va avea relaii de interdependen cu alii (colegi, manageri, efi de departamente) din organizaie aceste persoane ar putea fi reprezentate ntr-un interviu de selecie panel. Interviurile panel pot fi folosite, de asemenea, pentru a se reduce sau limita erorile procesului de selecie. Cu toate acestea, nu neaparat interviurile panel duc la decizii semnificativ mai bune dect cele ale unui intervievator unic (Bayne et al., 1983). Pregtirea detaliat i stabilirea dinainte a anumitor aspecte legate de procesul de luare a deciziei mbuntete eficiena interviurilor panel. La fel cum interviurile cu un intervievator i un intervievat necesit o pregtire detaliat, compoziia unui grup i procesul unui interviu panel trebuie organizate cu atenie. Includei doar acele persoane a cror prezen este imperativ necesar. Un grup panel tipic se poate constitui din managerul imediat superior postului scos la concurs, supervizorul sau eful echipei (pentru a furniza informaii candidailor referitoare la post i pentru a-i evalua din perspectiva postului scos la concurs), un reprezentant al departamentului de resurse umane (pentru a informa candidaii n legtur cu termenii i condiiile angajrii sau detalii contractuale), un specialist din organizaie (pentru a adresa candidailor ntrebri pertinente dintr-un anumit domeniu de specialitate sau pentru a decide asupra abilitilor tehnice sau profesionale ale candidatului), un psiholog specialist n psihologia organizaional (poate fi inclus ntr-un astfel de grup n funcie de natura postului i de politica organizaiei referitoare la testare) i o persoan care s conduc interviul (cu rolul de a coordona ntrebrile adresate candidatului i de a nregistra informaiile obinute din interviu). Rolurile membrilor unui astfel de grup ar trebui definite cu atenie. De regul, poziia fiecrui membru n ierarhia organizaional va dicta rolul desemnat lui. Fiecare dintre cei ce particip va trebui s-i aduc o contribuie important n procesul de selecie. Fiecare va trebui s adreseze anumite ntrebri candidatului. Aadar este foarte indicat s se stabileasc o agend structurat de domenii i probleme din

Managementul Resurselor Umane n Practic

care se vor pune ntrebri, desemnate dinainte membrilor grupului. Un interviu panel poate nsemna o investiie considerabil de timp i costuri indirecte prin implicarea managerilor de top. Aadar interviurile panel ar trebui folosite doar atunci cnd beneficiile justific costurile. Interviurile de grup Sarcinile de grup devin din ce n ce mai populare ca instrumente de selecie. Intervievatorii au rolul, n acest caz, de a observa un grup de candidai realiznd o sarcin sau un grup de sarcini. Apoi observatorii evalueaz msura n care candidaii au atins criteriile de selecie i prezic ct de bine s-ar descurca fiecare la locul de munc. Sarcinile de grup au ca scop s descopere n ce msur candidaii sunt buni membrii ai unei echipe, lucreaz bine sub presiune, sau se adapteaz la cerine schimbtoare. Cu toate acestea, dac nu sunt pregtite cu grij pentru a examina anumite comportamente i abiliti, utilizarea interviurilor de grup poate fi inutil dac candidaii nu au anse egale pentru a-i demonstra abilitile. Conceperea sarcinilor de grup ar trebui concentrat pe anumite comportamente care sunt relevante pentru poziia respectiv. Bineneles c sarcina de grup ar trebui s fie adecvat tipului i nivelului postului liber. Valoarea publicitar a interviurilor de selecie Candidailor le este oferit o viziune asupra organizaiei pe parcursul interviului de selecie. Candidaii care nu reuesc ar putea fi totui viitori angajai, clieni, furnizori, sau angajai ai altor companii din acelai domeniu de activitate. Interviul de selecie ofer o ocazie pentru a prezenta valorile i imaginea organizaiei. Intervievatorii ar trebui ntotdeauna s conduc interviul cu profesionalism. Intervievatorii buni i cei ri sunt caracterizai dup cum urmeaz:

sunt politicoi dar stpni pe situaie; se centreaz pe dovezi i comportamente. Intervievatorii ri: nu planific interviul dinainte; se bazeaz pe intuiie; vorbesc prea mult; presupun c tiu tot; se bazeaz pe inferene dispoziia candidatului. Arta de a pune ntrebri

legate

de

Intervievatorii buni: se pregtesc bine; determin competenele n funcie de care apreciaz candidaii; adreseaz ntrebri relevante; au un program stabilit, dar sunt flexibili;

Pentru a deveni un intervievator bun se recomand evitarea urmtoarelor cinci stiluri de ntrebri: prea multe ntrebri (De ce ai spus asta?, De ce?, Cnd?, De unde tii? candidatul va deveni defensiv i va fi obosit de ntrebri); ntrebri nchise (Deci ai fcut un master n marketing? nu vei obine mai multe informaii dect din CV i nu vei da ansa candidatului s spun ce poate face); ntrebri care sugereaz rspunsul (Noi facem multe rapoarte n departament. Sper c viteza dumneavoastr de tehnoredactare este ridicat? candidatul sigur nu va contrazice intervievatorul ca s piard ocazia de a fi selectat); ntrebri care sunt prea indiscrete (Cu ce se ocup soia dumneavoastr? candidatul s-ar putea simi jignit i inhibat s rspund la alte ntrebri care sunt valide n continuarea interviului); i ntrebri discrimatorii (care direct sau indirect discrimineaz anumii candidai din cauza etniei, sexului sau o anumit inabilitate). ntrebrile productive sunt acelea care permit candidatului s rspund i s-i extind rspunsul. Pentru aceasta ntrebrile trebuie s fie specifice i clare. Ele trebuie ncadrate pozitiv, invitnd candidatul s rspund i el pozitiv. De exemplu: mi putei clarifica acest lucru? sau La ce anume v referii?. Pe lng formularea unor ntrebri productive sunt necesare i anumite abiliti de ascultare. Deseori, cel ce conduce interviul este mult mai concentrat pe urmtoarea ntrebare care o va adresa pentru a mai fi atent la ce rspunsuri primete. Secretul pentru a depi acest neajuns este pregtirea temeinic, utilizarea fiei postului pentru a extrage informaiile necesare derulrii eficiente a interviului. 59

Interviul poate fi foarte solicitant mai ales dac sunt programai mai muli candidai ntr-o zi. Din aceast cauz, iat civa pai pe care intervievatorul poate s-i parcurg pentru a se putea concentra pe ceea ce se spune n timpul interviului: s se pregteasc bine; s i structureze ntrebrile; s ia notie; s lase timp ntre interviuri, cnd are programai mai muli candidai ntr-o zi; i s pstreze contactul vizual Abilitile de ascultare din partea intervievatorului au fost legate de disponibilitatea candidatului de a accepta postul (Harn & Thornton, 1985; apud Swift & Robertson, 2000). Un alt aspect important este acela de a reformula i de a sumariza cele spuse de candidat. n acest fel intervievatorul se poate asigura c a neles bine anumite aspecte, poate clarifica alte aspecte, poate ncheia un subiect i trece la altul. Un aspect important al interviurilor l reprezint comportamentele de comunicare verbal respectiv non-verbal. Acestea pot ncuraja intervievatul s rspund ntrebrilor sau dimpotriv poate s-l inhibe i s-i transmit mesaje negative de genul celui c intervievatorul este plictisit. Erori de selecie (datorate interviului de selecie) Cercetrile indic faptul c intervievatorii sunt influenai n decizia pe care o iau de factori precum tehnici de management al impresiei utilizate de candidai (Gilmore & Ferris, 1989, apud Swift & Robertson, 2000). De asemenea, intervievatorii pot fi tentai s caute persoane similare lor. Uneori intervievatorul poate observa un aspect pozitiv la candidat i poate evalua toat prestaia prin prisma acestei impresii, crend o imagine greit fa de ceea ce candidatul este n realitate. Acesta este cunoscut sub denumirea de efectul de halo. Sau, dimpotriv, s-ar putea ca intervievatorului s nu-i plac un anumit aspect la intervievat i astfel s evalueze negativ respectivul candidat. Atractivitatea fizic a candidatului, indiferent de sexul acestuia, are un foarte larg efect n deciziile de selecie (Gilmore et al, 1986). Cunoscnd aceste tipuri de erori ce pot influena decizia de selecie, concentrarea pe atribuiile postului i structurarea interviului 60

l va ajuta pe cel ce realizeaz procesul de selecie s limiteze aceste erori. Interviul de selecie din perspectiva celui intervievat i pentru c am vorbit de tehnici de management al impresiei folosite de candidai, iat n continuare cteva aspecte care trebuie de ctre cei ce particip la un interviu de selecie. Pentru a participa cu succes la un astfel de interviu este nevoie de pregtire i repetiii. Pentru a fi pregtii pentru un interviu de selecie trebuie s dobndii cunotine legate de dumneavoastr, cunotine legate de post i cunotine legate de angajator. Vei avea nevoie de urmtoarele informaii legate de o organizaie nainte de interviu (ShockleyZalabak, 2002): Sarcinile tipice de realizat i nivelul salariului pentru slujba de care suntei interesat Informaii generale legate de organizaie (De cnd este pe pia? Care sunt perspectivele de viitor?) Produsele sau serviciile pe care le produce organizaia Viziunea i scopurile organizaiei Orice probleme sau subiecte specifice care ar putea interesa organizaia De asemenea ar trebui s fii pregtit s oferii rspunsuri concise dar cuprinztoare la urmtoarele tipuri de ntrebri: Povestii-mi despre dumneavoastr Descriei-v Ai mai fcut acest tip de munc nainte? De ce suntei interesat s lucrai n aceast companie? Care sunt preteniile dumneavoastr salariale? De ce ai ales acest domeniu anume? De ce ai fi mai potrivit pentru acest post dect oricine altcineva? Care sunt obiectivele dumneavoastr pe termen scurt - legate de munc? Care sunt obiectivele dumneavoastr pe termen lung? Care este cea mai important calitate a dumneavoastr? Care este cel mai reprezentativ punct slab al dumneavoastr? Ce tipuri de unelte/ tehnologie tii s utilizai? Cum v-ai neles cu colegii de munc, eful direct, clienii sau partenerii pe care i-ai avut la locul de munc precedent?

Managementul Resurselor Umane n Practic

Cu ce tip de oameni lucrai cel mai bine? Ce fel de mediu de munc preferai? Ce prere avei despre: tensiune, termene limit, deplasri, relocare, ore suplimentare sau munc n week-end? Ce v face s v ieii din fire? Ce v place s facei n timpul liber? Ce ai dori s realizai dac ai fi angajat pe acest post? Ce fel de decizii sunt cele mai dificile pentru dumneavoastr? Dai un exemplu specific de obiectiv profesional pe care l-ai atins Descriei cum v-ai descurcat ntr-o situaie dificil la locul de munc Descriei o situaie n care nu v-ai descurcat. Ce ai nvat din acea experien? Ce dorii s tii despre aceast organizaie? De ce ar trebui s v angajm? O faz final a pregtirii dumneavoastr implic adunarea de informaii legate de persoana sau persoanele care v vor intevieva. ncercai s folosii reeaua dumneavoastr de cunotine sau alte surse pentru a obine informaii legate de persoanele care vor conduce interviul dumneavoastr de selecie (Shockley-Zalabak, 2002). Dac ntmpinai dificulti n adunarea de informaii legate de persoana care v va intervieva bazai-v pe pregtirea dumneavoastr i cercetarea legat de slujb i organizaie, care v vor ajuta s v descurcai la interviu. Exerciiul este un element esenial pentru a face fa cu succes unui interviu. Jocul de rol este o metod valoroas pentru a v mbunti abilitile dumneavoastr de a face fa unui interviu. Cerei membrilor familiei, prietenilor sau colegilor de munc s v ajute s facei acest lucru. Evitai s devenii prea auto-critici dar ncercai s remediai orice slbiciune descoperii. Nu doar ceea ce spunei n timpul interviului este foarte important ci i felul n care artai, v comportai. Factorii non-verbali sunt importani n a face o prim impresie bun. Un interviu de selecie este un dialog dintre dumneavoastr i intervievator. Rspunsurile verbale ofer informaii despre dumneavoastr intervievatorului. Aceste rspunsuri, mpreun cu impresia fcut din comportamentul non-verbal, influeneaz deciziile legate de posibila dumneavoastr angajare. n timpul interviului de selecie ar trebui s facei mai mult dect doar s rspundei la

ntrebri. Ar trebui s profitai de acest moment pentru a obine rspunsuri la ntrebrile pe care le avei legate de postul pe care l avei n vedere. De exemplu, oricare din ntrebrile urmtoare sunt potrivite pentru a fi adresate ntr-un interviu de selecie: Care sunt atribuiile i responsabilitile postului? Ai putea s-mi descriei o zi sau o sptmn tipic n aceast poziie? Care sunt oportunitile de instruire i dezvoltare? Cum au avansat n organizaie persoanele care au ocupat nainte aceast poziie? Care sunt planurile i obiectivele viitoare ale organizaiei? Care ar fi cteva exemple de rezultate bune obinute de persoane n aceast poziie? Este responsabilitatea intervievatorului s ncheie interviul. Ar trebui s fii pregtit s sumarizai n ce modaliate abilitile, interesele i scopurile dumneavoastr vor contribui la slujba pe care o dorii. De asemenea ar trebui s fii pregtit s oferii referine i- de regulun CV. ncheierea interviului este o parte pe care intervievatorii o gsesc dificil de realizat. Cu toate acestea, ncheierea interviului ntr-un mod satisfctor, las o bun impresie candidatului i demonstreaz bune abiliti de intervievare. Millar et al. (1992) sugereaz faptul c exist dou pri pentru a ncheia un interviu: ncheierea factual i ncheierea social. n ncheierea factual, intervievatorul semnaleaz faptul c interviul este pe punctul de a se ncheia ntrebnd dac mai sunt ntrebri pe care candidatul dorete s le adreseze nainte de a se ncheia interviul. Acest lucru marcheaz finalul etapei de adunare de informaii. Apoi intervievatorul ncheie interviul mulumind candidatului pentru c a venit i explic care va fi urmtorul pas n procesul de selecie- dac intervievatul trebuie s atepte un telefon sau o scrisoare prin care este anunat dac a fost acceptat sau nu sau dac trebuie s participe la alte interviuri. Aceasta este ncheierea social.
Bibliografie Bayne, R., Fletcher, C. & Colwell, J. (1983) Board and sequential interviews in selection: an experimental study of their comparative effectiveness. Personnel Review, 12(3), 14-19

61

Courtis, J. (1988) Interviews: Skills and Strategy. London: Institute of Personnel Management Gallois, C., Callan, V., & Palmer, J. M. (1992) The influence of applicant communication style and interviewer characteristics on hiring decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1041-1060 Gilmore, D. C., Beehre, T. A. & Love, K. G. (1986) Effects of applicant sex, applicant psysical attractiveness, type of rater and type of job on interview decisions. Journal of Occupational Psychology, 59, 103-109 Heriot, P. (1989) Recruitment in the 90`s. London: Institute of Personnel Management Maurer, S. D. & Fay, C. (1988) Effect of situational interviews, conventional structured interviews, and training on interview rating agreement: an experimental analysis. Personnel Psychology, 41, 329-344

Millar, R., Crute, V. & Hargie, O. (1992) Professional Interviewing. London: Routledge Pitariu, H. D. (2003) Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului, Bucureti, Irecson Shockley - Zalabak, P., (2002) Fundamentals of organizational communication: knowledge, sensitivity, skills, values. Boston, Allyn & Bacon Swift, T. A. & Robertson, I. T. (2000) Effective Interviewing Skills, Leicester, BPS Books Williams, P. & Dobson, A. P. O. (1997) Personnel selection and corporate strategy. n P. Herriot (Ed.) Assessment and selectionin Organizations: Methods and Practice for Recruitment and Appraisal, Vol. 2, International Handbook of Selection and Assessment. Chichester: John Wiley, p. 219246

62

Managementul Resurselor Umane n Practic

CENTRUL DE EVALUARE: o metod alternativ de selecie i evaluare

Szentgyrgyi Zsolt Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca Eficiena unei organizaii depinde de valoarea resurselor umane care pun n micare mijloacele materiale, tehnice i financiare disponibile. Pornind de la acest considerent, construirea structurilor de personal corespunztoare poate constitui un factor asigurator pentru meninerea pe pia a unei organizaii angrenate ntr-un proces concurenial permanent. Centrele de evaluare (Assessment Centre) reprezint o metod specific psihologiei, - folosit n selecia de personal prin care se urmrete evaluarea cea mai corect a calitilor pe care le are un candidat la un anumit post de munc. Centrele de Evaluare sunt nite combinaii de metode standardizate de selecie orientate pe grup care folosesc multiple metode de evaluare: probe de lucru, interviuri, teste, simulri, jocuri
CT DE BUN ESTE METODA? (puterea predictiv a metodei) predicie perfect 1.00 centre de evaluare proba de lucru teste de aptitudini interviuri structurate date biografice teste de personalitate referinele astrologia grafologia predicie nereuit 0.00

Principiul de la care pornete msurarea performanelor este c acestea sunt condiionate de existena unor competene (Spector, 2003). Conceptul de competen cuprinde att cunotinele, abilitile dar i deprinderile pe care le are un individ. Trstura comun a metodelor investigate este faptul c fiecare dintre acestea msoar nite competene care sunt considerate necesare ntr-un post de munc. Dup cum reiese din figura 1, interviurile au o popularitate nejustificat de mare n comparaie cu puterea de predicie pe care o au. De asemenea, centrele de evaluare au cea mai bun valoare predictiv dar sunt practic necunoscute ca i metode de msurare i predicie.

CT DE FRECVENT SE FOLOSETE? (popularitatea metodei)

interviurile 97 % referinele 96 % formulare de angajare 93 % teste de aptitudini 91 % teste de personalitate 80 % centre de evaluare 59 % date biografice 19 % grafologia 2.6 % astrologia 0 %

Figura 1 Puterea predictiv i popularitatea metodelor de predicie n selecia personalului (Muchinsky, 2003)

de rol. Aceste metode au menirea s msoare gradul de dezvoltare al competenelor care sunt necesare pentru a avea performane ridicate ntr-un post de munc. O serie de statistici relev care sunt metodele cele mai des folosite n domeniul psihologiei muncii i care este puterea predictiv a fiecreia n prezicerea unor performane ulterioare.

Caracteristicile centrelor de evaluare Centrele de evaluare sunt considerate metode de evaluare complexe, proiectate pentru a reduce pe ct posibil multiplele forme de erori de evaluare i pentru a asigura tuturor participanilor oportuniti egale de a-i 63

demonstra aptitudinile pe parcursul unei mulimi de situaii standardizate. Centrele de evaluare necesit folosirea unui grup de evaluatori care evalueaz nivelul competenelor care sunt critice pentru un anumit post de munc. Deci esena unui centru de evaluare este msurarea mai multor competene cu mai multe metode: metoda centrelor de evaluare se folosete cu preponderen pentru selecia sau evaluarea managerilor candidaii sunt evaluai n grupuri de 1020, avnd ca scop evaluarea performanei candidailor comparativ cu celelalte performane din grup evaluarea se face de ctre evaluatori instruii (psihologi sau persoane din organizaie) se folosesc o varietate mare de metode de evaluare: exerciii n grup, simulri, interviuri, chestionare i teste (SHL, 1998) n acest fel evaluatorii au ocazia s adune informaii despre cte un candidat din mai multe surse. Informaiile sunt grupate pe dimensiuni care sunt relevante postului de munc: leadership, luarea deciziilor, pragmatism, deprinderi interpersonale (dimensiuni tipice pentru postul de manager). Sigur n afar de aceste dimensiuni se pot introduce o serie de alte dimensiuni dac sunt cerute de specificitatea postului. Evaluarea standardizat a comportamentului se face pornind de la mai multe date de intrare (input-uri), date multiple prin faptul c: Evalurile se fac pe mai multe dimensiuni. Evaluarea trebuie s se bazeze pe un set de dimensiuni, criterii i competene clar definite. Se folosesc mai multe tehnici de evaluare. Diversitatea tehnicilor se justific prin necesitatea de a acoperi ct mai multe atribute i deprinderi i de a crete validitatea msurrii. Tehnicile pot include interviuri, chestionare, ct i exerciii comportamentale simulate. Evaluarea este fcut de civa evaluatori (observatori). Implicarea mai multor evaluatori determin o cretere a obiectivitii i imparialitii. Evaluatorii sunt de obicei specialiti n probleme de personal, efi nemijlocii sau psihologi. Candidaii sau participanii sunt observai individual dar i n grup. Aceasta permite interaciunea dintre ei, ceea ce face ca programul s fie mai interactiv i mai economic.

9 9

sunt sintetizate. Orice evaluare sau recomandare elaborat ntr-un centru de evaluare trebuie s se bazeze pe informaiile comportamentale adunate i integrate n cadrul unei edine a evaluatorilor. n concluzie, un Centru de Evaluare nseamn : mai muli participani, mai muli evaluatori, mai multe exerciii, mai multe surse de informaii, criterii de performan obiectiv definite i o edin de analiz i integrare a datelor obinute de fiecare dintre evaluatori. Centrele de evaluare se deosebesc ntre ele prin: natura i numrul dimensiunilor folosite; natura i numrul de metode folosite; obiectivul evalurii: selecie, promovare, dezvoltare individual; modul n care se realizeaz observaia, se evalueaz i se raporteaz; modul de alegere i pregtire al evaluatorilor; feedback-ul pe care-l primesc candidaii (SHL, 1998) Chiar dac analizate n detaliu centrele de evaluare se difereniaz, prezint totui unele trsturi comune: Folosirea de exerciii de genul In-Basket (vezi descrierea n continuare), discuiilor de grup, prezentrii orale, etc. Durata de participare este de 1-5 zile iar candidaii sunt grupai n grupuri de 6-12 persoane,. Fiecare candidat parcurge aceleai exerciii, individual sau n grup, performana acestuia fiind observat i evaluat de persoane special pregtite n acest sens. Performanele candidailor la exerciii sunt evaluate n raport cu un set de dimensiuni identificate prin analiza muncii. Studiile dedicate centrelor de evaluare au evideniat existena unui model de proiectare al acestora, model care presupune urmtoarele etape: stabilirea obiectivelor, analiza muncii, identificarea dimensiunilor/ competenelor, proiectarea centrului prin construirea sau alegerea exerciiilor, stabilirea tehnicilor de evaluare, pregtirea evaluatorilor, monitorizarea i evaluarea centrului. (Wood & Payne, 1999) Dimensiunile comune care se regsesc n centrele de evaluare sunt: comunicarea oral, comunicarea n scris, capacitatea de analiz a problemelor, capacitatea de raionament, sensibilitatea organizaional i capacitatea de organizare planificare. Pe lng acestea, n funcie de

9 Informaiile

64

Managementul Resurselor Umane n Practic

cerinele postului se mai pot ntlni urmtoarele dimensiuni: iniiativ, relaii interpersonale, independen, persuasiune, capacitatea de delegare, fermitate, stil de conducere. Avantajul folosirii unor dimensiuni comportamentale cu aplicabilitate general este acela c devine posibil compararea diverselor posturi dintr-o organizaie, ct i cu cele din alte organizaii. Tehnicile folosite n centrele de evaluare trebuie astfel proiectate nct prin aplicarea lor s se poat obin ct mai multe informaii necesare pentru observarea i evaluarea pe dimensiuni a comportamentului candidailor. Acestea pot fi interviuri, teste, chestionare i simulri ale activitilor specifice postului de munc. Pentru fiecare candidat se folosesc mai muli evaluatori. Rata maxim de candidai evaluatori se stabilete n funcie de cteva variabile: tipurile de exerciii folosite, dimensiunile urmrite, perioada de pregtire a evaluatorilor i obiectivul centrului de evaluare. n general, rata acceptat este de un evaluator la doi candidai. Observarea n cadrul centrului de evaluare Metoda cheie a unui centru de evaluare este observaia. n cadrul centrului de evaluare se folosete observaia structurat (cantitativ). Trstura principal a observaiei structurate este existena unui sistem de categorizare a comportamentelor observate elaborat pe baza cunotinelor pe care le avem despre un anumit comportament. Grila de observaie primar se construiete pe baza informaiilor pe care le deinem i pe baza datelor furnizate de observaia nestructurat (Hennessy, Mabey, Warr 1998). n acest fel grila de observaie devine un instrument de msur care are aceiai parametrii ca i orice alt metod, adic validitate, fidelitate i standardizare. Validitatea observaiei este condiionat de msura n care grila de observaie acoper faetele cele mai importante ale fenomenului investigat (Klein, 1998). Fidelitatea observaiei se refer la fidelitatea inter-evaluatori, adic msura n care evalurile fcute de persoane diferite duc la rezultate apropiate. Nivelul de standardizare se refer la msura n care grila de observaie a mai fost folosit i n alte contexte nainte. n felul acesta rezultatele obinute le putem compara cu un alt set de rezultate (standarde).

n cadrul observaiei structurate folosite n centrele de evaluare putem vorbi de dou tipuri de grile: categoriile urmrite n comportament sunt enumerate i sarcina evaluatorului este s bifeze n dreptul lor dac a observat n comportamentul candidatului elementul respectiv. n alte cazuri evaluatorul trebuie s acorde un punctaj pe o scal care vizeaz intensitatea fenomenului studiat (Hennessy, Mabey, Warr, 1998). Evaluarea comportamentelor nregistrate Etapa observrii candidailor pe parcursul exerciiilor, este urmat de faza de evaluare pe dimensiuni. Pentru aceasta se folosesc de regul, scale de evaluare grafice, cu 5, 7 sau 9 puncte. O dat ce comportamentele observate i nregistrate au fost plasate pe o anumit dimensiune i la un anumit nivel, se evalueaz comportamentul pe fiecare dimensiune din cadrul aceluiai exerciiu. Procedura se repet pentru toate exerciiile (Gaugler i Thorton, 1989). Dup completarea evalurilor individuale are loc o discuie final ntre evaluatori pentru sinteza informaiilor. Fiecare evaluator anun nota acordat pe o scal predeterminat la fiecare dimensiune iar n final, se stabilete un scor general pentru fiecare candidat. Exerciiile centrului de evaluare Exerciiile centrelor de evaluare pot fi individuale sau de grup. Formatul exerciiilor este acelai pentru toate posturile de munc, dar coninutul lor depinde de cerinele postului, de nivelul postului i de tipul organizaiei. Exerciiile In-Basket Cele mai des ntlnite n centrele de evaluare, exerciiile In-Basket prezint o varietate mare de forme i complexitate. Datorit puternicii validiti de aspect i a uurinei n utilizare, acest tip de exerciiu poate fi adaptat n orice tip de organizaie. Un exerciiu In-basket const ntr-o serie de memorii, scrisori, mesaje telefonice i alte documente cu care candidatul trebuie s opereze ntr-o situaie simulat de munc. Dificultatea exerciiului poate varia n funcie de timpul avut la dispoziie (de la la 3 sau mai multe ore), numrul itemilor, care de obicei sunt cuprini ntre 10 i 30 i complexitatea acestora. Problemele care se prezint n form 65

scris sunt de natur diferit: cereri din partea personalului care solicit anumite sfaturi, instruciuni, informaii pentru a-i realiza corespunztor sarcinile; instruciuni din partea superiorilor; cereri de informaii de la departamentul financiar-contabil; planificarea problemelor; soluionarea plngerilor clienilor, etc. Suprancrcarea informaiilor necesit o procesare rapid i o evaluare a problemelor n funcie de dificultate i timp de soluionare. De cele mai multe ori prin acest tip de exerciiu se urmrete capacitatea de analiz a problemelor, de raionament, de planificare i organizare, de comunicare n scris, precum i de comunicare oral i de delegare a sarcinilor. Simularea interviurilor n simularea unui interviu participanilor li se cere s interpreteze un anumit rol n funcie de specificul postului: de manager, de supervizor, de funcionar de relaii publice, de agent comercial, etc. Exerciiul de descoperire a faptelor Acest exerciiu are n general un instructaj scurt. Participantul trebuie s descopere datele relevante despre un anumit caz de la un informator care funcioneaz ca baz de date, neavnd ns o prere proprie. n acest caz, un rol important revine definirii problemelor i capacitilor analitice, necesare pentru a se ajunge n timp util la nivelul detaliilor, identificrii diferenelor dintre faptele i interpretrile altora, realizrii de conexiuni. Exerciiile de prezentare oral Exerciiile de prezentare oral cer de obicei participantului s fac o prezentare oficial n faa unui grup de persoane, n acest caz format din evaluatori, sau n faa unei camere video. n general acest tip de exerciiu este cu limit de timp. De exemplu avei la dispoziie 30 de minute pentru a pregti i apoi a susine o prezentare privind strategia de vnzri a companiei pe perioada srbtorilor de iarn. Raportul scris n acest tip de exerciiu se cere participantului s analizeze un anumit material i s pregteasc un raport scris. Formatul poate varia, de la o informare detaliat, o analiz a informaiilor care consum timp, un raport amnunit care s cuprind analiza informaiilor, rezultatele obinute, posibile direcii de aciune, recomandri i argumente 66

care s le susin, la un simplu material care solicit un scurt interviu sau un rezumat al acestuia. Discuiile de grup Discuiile de grup ncearc s simuleze un numr de situaii n care un grup mic acioneaz mpreun pentru schimb de informaii, pentru soluionarea unor probleme sau pentru luare de decizii. Discuiile de grup sunt mprite n discuii cu sau fr roluri prestabilite. ntr-o discuie cu roluri prestabilite fiecare participant acioneaz n conformitate cu scenariul specific rolului pe care-l joac, n timp ce n cellalt tip de exerciii grupul este privit ca ntreg, fr nici o discriminare a membrilor si, de unde i denumirea de discuii de grup fr lider (SHL, 1998). Fidelitatea i validitatea centrelor de evaluare Fidelitate: consens ntre evaluatori innd cont de natura metodei, fidelitatea centrelor de evaluare depinde n principal de existena consensului dintre evaluatori. Fidelitatea inter-evaluatori depinde n foarte mare msur de numrul de evaluatori independeni, de pregtirea acestora i de metoda de evaluare folosit. (Lievens 1998) Rezultatele studiilor despre fidelitatea inter-evaluatori indic faptul c valorile care trec de 0.80, sunt mai degrab o regul dect o excepie. Validitate predictiv: puterea de prezicere Validitatea predictiv a evalurilor pe dimensiuni a fost mai puin documentat, dar pare a fi predominant pozitiv, fiind mai puternic n cazul aspectelor legate de comunicare personal (stil de conducere i persuasiune), aspectelor legate de luarea deciziei (raionament, hotrre i luare de decizii), deprinderilor administrative i altor aspecte de genul iniiativei, flexibilitii i ncrederii n sine. Studiile de validitate confirm puterea predictiv a centrelor de evaluare. Totui, aceasta trebuie confirmat n mod constant. n acelai timp, se manifest nevoia de cercetare pentru a se obine nite explicaii psihologice care s ne spun care competene personale contribuie la predicia succesului viitor i de ce (Lievens 1998).

Managementul Resurselor Umane n Practic

Concluzii Un numr din ce n ce mai mare de organizaii au nceput s adopte o abordare total a evalurii i prediciei n selecia de personal. Metoda centrului de evaluare cunoate o rspndire din ce n ce mai mare mai ales n selecia pentru posturi de conducere. Principalul atu al sistemului este c prezint un nivel ridicat al validitii predictive i practic este uor adaptabil la diferite tipuri de organizaii. Utilizatorii nu trebuie s adopte dimensiunile sau standardele de performan valide n alte ri, ci exist posibilitatea elaborrii unei proceduri sistematice de evaluare pe dimensiunile specifice propriului mediu organizaional. Un alt aspect important este faptul c centrele de evaluare nu sunt legate de performana actual, ci de cea viitoare, ceea ce justific aplicabilitatea lor nu numai n scop de selecie ci i dezvoltare individual dar i n elaborarea i aplicarea strategiei de dezvoltare a resurselor umane ale unor organizaii de orice tip i structur.
Bibliografie Gaugler, B.B. &Thorton, G,C. (1989). Number of assessment center dimensions as a determinat of assessor accuracy, Journal of Applied Psychology, 74, 611 618 Hennessy J, Mabey B., Warr P. (1998). Assessment centre observation procedures. International journal of selection and assessment, , vol. 6, nr. 4223-231 Klein S. (1998). Munkapszichologia, Janus Pannonius Tudomanyegyetem Kiado, Pecs Lievens F. (1998). Factors which improve the construct validity of assessment centre: a review. International Journal of selection and assessment, vol.6, nr. 3, 141-152 Muchinsky, P. (2003). Psychologyapplied to work, Belmont. Thomson Wadsworth Robertson, I., Gratton, L. & Sharpley, D (1987). The psychometric properties and design of managerial assessment centers: Dimensions into exercises wont go, Journal of Occupational Psychology, 1987, 60, 187-195 Spector P. (2003). Industrial and organizational psychology. Research and practice, Wiley and Sons SHL Publication (1998). Assessment Centres. Notes for designerss and co-ordinators. Saville & Holdsworth Ltd.

Wood, R. Payne,T. (1999). Competency-based Recruitment and Selection, New York. John Wiley & Sons Ltd.

67

Fia postului un exemplu

Horia D. Pitariu Universitatea Babe-Bolyai, Cluj-Napoca Analiza posturilor de munc i proiectarea fielor de post este o problem creia orice companie trebuie s-i acorde o deosebit atenie. Ea nu este o activitate formal, cum este privit de cele mai multe ori, ci o preocupare permanent a oricrui departament de resurse umane. Fia postului este punctul de start n toate activitile de personal: recrutare, selecie, instruire, evaluarea personalului, evaluarea muncii i acordarea/ negocierea salariilor etc. Prin faptul c este un act juridic, ea este verificat n orice activitate de expertiz a personalului, n urma unor incidente sau accidente etc. Aceast palet larg de aplicaii subliniaz importana proiectrii fielor de post, faptul c realizarea lor este la ndemna doar a unui personal calificat n acest gen de activitate. De obicei, n aciunea de proiectare a fielor de post sunt antrenai psihologii specializai n psihologia muncii i comportamentul organizaional. Proiectarea fielor de post se realizeaz cu ajutorul unei metodologii variate. O procedur minim const n: analiza organigramei organizaiei i a documentelor aferente postului de munc analizat, intervievarea superiorilor nemijlocii i a celor care sunt n contact cu postul respectiv de munc, intervievarea mai multor deintori ai postului de munc, observarea direct a activitii deintorului postului etc. Ca tehnici de analiz a activitii de munc se utilizeaz grile de observare, chestionare, colectarea de incidente critice, fotografieri ale zilei de munc, studiul erorilor explicitarea provocat etc. Redactarea datelor colectate se face ntr-o manier ct mai sistematic i clar. Limbajul utilizat presupune nceperea fiecrei propoziii cu un verb (ex. completeaz, utilizeaz, scrie etc.). De obicei se urmrete urmtoarea secven logic de redactare: (a) Responsabilitate; (b) Sarcin; (c) Activitatea ntreprins; (d) Aciuni. n ceea ce privete structura fiei postului, aceasta are cteva capitole obligatorii care, n funcie de obiectivele urmrite pot fi dezvoltate oferind amnuntele necesare sau schiate. De pild, ceea ce intr n domeniul descrierii activitilor specifice postului de munc, e detaliat deoarece reprezint ghidul de activitate al deintorului postului de munc. Specificaiile muncii se schieaz n funcie de necesiti: deintorului postului de munc i se vor prezenta schematic calitile psihice necesare, n timp ce pentru uzul psihologului se ofer criteriile de selecie, nivelele de dezvoltare a deprinderilor de munc i exigenele formative etc. Pentru a exemplifica maniera de redactare a unei fie de post, mai jos este prezentat Fia postului directorului de resurse umane. Desigur, aceast fi prezint doar un cadru general, ea trebuie completat corespunztor particularitilor organizaiei pentru care este proiectat.

FIA POSTULUI I. DEFINIREA POSTULUI

DENUMIREA POSTULUI : DIRECTOR DE RESURSE UMANE POZITIA IN COR : OBIECTIVUL SPECIFIC AL POSTULUI: Aplic politica de personal a companiei Asigur necesarul de personal al departamentului Asigur un cadru definitoriu pentru meninerea unor relaii bune ntre conducere i angajai ntocmete rapoarte privitor la situaia personalului din departament

II. INTEGRAREA N STRUCTURA ORGANIZATORIC:

A. Postul imediat superior: Directorul general adjunct B. Postul imediat inferior: Inspectorii de personal, contabil, inspector protecia muncii i protecie civil, maistru instructor atelier coal C. Subordonri: Are n subordine: Inspectorii de personal

68

Managementul Resurselor Umane n Practic Este nlocuit de : Inspector de personal nlocuieste pe: nu este cazul D. Relaii: Ierarhice : Director General, Director Executiv, Director Economic, Director Producie, Director Comercial Funcionale : Cu toi angajaii societii, foti angajai, efi de birouri i secii, directori, precum i persoane care doresc s se angajeze n cadrul societii, inspectori ai ITM, etc. Redistribuirea temporar pe alte posturi de munc este posibil numai n cazuri de for major i pe baza unei instruiri prealabile, cu acordul scris al conducerii. E. Relaii de competen i semntur: utilizeaz resursele financiare ale companiei n scop de recrutare de personal, n limitele de buget convenite poate recruta personal propriu n limitele bugetului decide asupra treptelor individuale de remunerare/ salarizare, n conformitate cu grila n uz poate penaliza personalul cu abateri grave de la normele de conduit cuvenite

III. SARCINILE SI RESPONSABILITILE POSTULUI DE MUNCA:

Planific, organizeaz i supervizeaz activitile de resurse umane Organizeaz i coordoneaz ntreg procesul de recrutare i selecie de personal pentru posturile vacante, aprobate de conducerea ntreprinderii Asigur anunarea la AJOFM a locurilor vacante, precum i n pres, n incinta ntreprinderii i stabilete data concursului Particip la trierea CV-urilor, intervievarea i testarea candidailor i se asigur de corecta desfurare a concursurilor scrise; comunic rezultatele candidailor, fcnd parte din comisia de ncadrare i promovare a personalului Asigur interpretarea corect i aplicarea politicilor de personal ale firmei Urmrete i rspunde de activitatea de stimulare a personalului, prin premii i sancionarea persoanelor, conform normelor legale i prevederilor CCM Planific i coordoneaz orientarea noilor angajai pentru a facilita integrarea acestora n organizaie, urmrind la anumite perioade evoluia acestora, din punct de vedere a performanelor profesionale i adaptabilitatea acestora la cerinele societii Elaboreaz Programul de instruire conform solicitrilor efilor de compartimente i rspunde de organizarea cursurilor de perfecionare interne si externe, conform acestuia ine evidena documentaiei necesare a activitii biroului, privind salarizarea, asigurrile sociale, fluctuaia de personal, angajri, promovri, transferuri, plecri din societate Controleaz activitatea de eviden a carnetelor de munc, nregistrarea tuturor actelor la ITM, a contractelor individuale de munc, prestri servicii, evidena concediilor medicale, pontajul, verific corecta ntocmire a dosarelor de pensionare, conform legislaiei n vigoare Coordoneaz realizarea i implementarea unui sistem de evaluare a performanelor profesionale ale angajailor Coordoneaz activitatea de reactualizare a fielor de post Coordoneaz activitatea de eviden militar, aprare civil i BDS, precum i pe cea de protecie a muncii Realizeaz i raporteaz o serie de situaii cerute de conducerea societii, privind structura personalului pe diverse categorii de vrst, sex, socio-profesionale, fluctuaia de personal, absenteismul, cauzele acestora, etc. Coordoneaz activitatea de organizare la nivel de societate, urmrind modificrile n structur la organigram i RI Particip la soluionarea conflictelor de munc i plngerilor angajailor i menine o legtur strns cu reprezentanii sindicatelor Elaboreaz proceduri de lucru n cadrul biroului, privind principalele activiti de resurse umane (recrutare i selecie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performanelor profesionale) i se asigur de respectarea acestora de ctre ntreg personalul biroului Rezolv prompt cererile venite din partea celorlali angajai i le trateaz nediscriminatoriu Coopereaz cu ceilali angajai ai biroului i ai societii, colaboreaz cu onestitate cu acestia Menine la standardele unei bune funcionri, aparatele din dotare i anun orice defeciune Oficiului de Calcul Execut calitativ i la termen sarcinile de serviciu

69

Pstreaz confidenialitatea rezultatelor obinute Vegheaz la respectarea normelor de tehnica securitii muncii Respect normele de securitate, impuse de societate Se achit la timp de toate responsabilitile ce-i revin pe domeniul financiar-contabil Respect programul de lucru, conform normelor interne ale societii Respect metodologiile de lucru ale domeniului su de activitate i procedurile de sistem i de lucru, existente n cadrul societii i urmrete ca ntreg personalul din subordine, s le cunoasc i s le respecte Analizeaz periodic indicatorii calitii proprii compartimentului i urmrete implementarea aciunilor corective Efectueaz instructajul periodic, n domeniul proteciei muncii i PSI Urmrete repartizarea elevilor practicani, pe locuri de munc Realizeaz studii de previziune privind dinamica Departamentului de Resurse Umane din cadrul companiei Consiliaz managerii privitor la relaiile cu angajaii, problemele juridice ale negocierilor cu liderii sindicali etc. Consiliaz managerii pentru perfecionarea pregtirii profesionale Stabilete un contact permanent cu reprezentanii angajailor Supervizeaz respectarea normelor de protecia muncii i comunicarea rezultatelor controalelor managerilor Supervizeaz ntreinerea bazei de date a angajailor Particip n echipa de expertizare a accidentelor de munc

Prezenta fi conine sarcini minime, alte probleme aprute n cadrul sectorului pe care l conduce urmnd a fi rezolvate operativ astfel nct rezultatele activitii personalului pe care l are n subordine s fie n concordan cu cerinele sarcinilor de producie.

IV. CONDIIILE MATERIALE ALE MUNCII

calculator telefon fax xerox

V.

PREGTIREA NECESAR POSTULUI: De baz : Facultatea de Psihologie sau Facultatea de tiine Economice sau Politehnica De specialitate : specializare n psihologia muncii i organizaionale dobndite prin absolvirea Facultii de Psihologie, Masterat n Managmentul Resurselor Umane sau Psihologia Muncii i Organizaional Cursuri speciale: de legislaia muncii EXPERIENA NECESAR OCUPRII POSTULUI: Postul de Director de personal poate fi ocupat de orice persoan cu o pregatire corespunzatoare i care are cel puin 3 ani vechime n domeniu.

VI.

VII. ACOMODAREA CU CERINELE POSTULUI DE MUNC 1. Pentru o persoan debutant n profesie 6 luni 2. Pentru o persoan experimentat, acomodarea cu postul se realizeaz n 3 luni VIII. COMPETENELE LOCULUI DE MUNC: cunoate i respect prevederile din Manualul de Asigurarea Calitii cunoate prevederile Contractului Colectiv de Munc cunoate prevederile Contractului Individual de Munc cunoate i respect prevederile Regulamentului de Organizare i Funcionare cunoate i respect prevederile Regulamentului de Ordine Interioar posed experien i capacitate profesionalz corespunzatoare postului cunoate activitatea i legislaia n vigoare specific compartimentului trebuie s posede cunotine de psihologie organizaional i diagnoz cunoate un editor de text pe calculator trebuie s tie s opereze cu o baz de date (Excel, FOX, Access) trebuie s tie s utilizeze programul Power Point trebuie s cunoasc un program statistic de prelucrare a datelor (SPSS, Statistica, Statview)

70

Managementul Resurselor Umane n Practic cunoate legislaia de personal n vigoare posed cunotine i deprinderi de editare texte, operare cu o baz de date, statistic posed aptitudini de interelaionare, capacitatea de a nelege comportamentul uman, de a conduce i de a motiva oamenii posed aptitudini de planificare, organizare i control al activitii de luare de decizii, iniiativ

X. CONDIIILE POSTULUI DE MUNC 1. Program : 8 ore; se pot face i ore suplimentare cnd situaia solicit acest lucru 2. Natura muncii : munca este att individual ct i de grup 3. Deplasri: obinuit, deplasrile privesc aria de acoperire a companiei. Uneori, unele aciuni organizate de companie presupun deplasri la distane mai mari. XI. SALARIZARE: Salarizarea este n conformitate cu prevederile interne ale societii.

DIRECTOR GENERAL,

OCUPANTUL POSTULUI,

71

Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale de la metoda clasic la cea computerizat

Partea I Doru Dima Universitatea Transilvania Braov

Evaluarea abilitilor i performanelor profesionale a fost i este o activitate ce necesit foarte mult rbdare i foarte mult profesionalism. n ultimii ani n Romnia au aprut tot felul de sisteme de evaluare computerizat care s-au dovedit a fi mai mult sau mai puin valide pentru populaia Romniei. Firmele multinaionale sunt obinuite cu utilizarea unor sisteme profesioniste de evaluare, ns firmele cu capital romnesc nu prea reueau s se apropie de sistemele profesioniste datorit preurilor foarte ridicate. O alt cauz ine de faptul c firmele multinaionale foloseau de cele mai multe ori aceste sisteme n limba englez, german sau francez. Firmele romneti i doreau un astfel de sistem de evaluare a performanelor i abilitilor profesionale, dar lipsa validitii sau limba strin n care funcionau sistemele, le-au fcut de neatins. ncepnd cu luna septembrie iat c i n Romnia a aprut posibilitatea evalurii abilitilor i performanelor profesionale, n limba romn, cu costuri de implementare foarte mici. Aceast firm este lider mondial n domeniul su de activitate i, ncepnd din data de 4 septembrie opereaz i n Romnia sub numele de Profiles International Romania, reprezentana exclusiv a Profiles International USA. n anul 1991 Jim Silbasku i Bud Honey au hotrt c este cazul, s apar n zona evalurilor i abilitilor profesionale, o firm care s eficientizeze aceste activiti. Astfel, ei au creat ceea ce este acum Profiles International, lider mondial n domeniul evalurilor profesionale. Aceast companie a dezvoltat teste prin care omul potrivit s fie pus la locul potrivit. Studiile realizate n domeniul psihologiei angajailor, au dus la concluzia c 67% dintre acetia sunt nemulumii de ceea ce fac. Profiles International vine s identfice astfel care este cel mai bun om care ar putea s ocupe un post ntr-o organizaie. De asemena, cu ajutorul sistemului Profiles, angajatorul poate s elaboreze planuri de

dezvoltare personal pentru toi angajaii organizaiei, cu costuri extraordinar de mici. Practic, o companie va ajunge n scurt timp s diminueze cheltuielile cu resursele umane cu cel puin 50-60%. Sistemul Profiles funcioneaz pe Internet sub forma unei baze de date i a unei baze de teste i chestionare care conine structuri de compatibilitate cu peste 920 de posturi, aa numitele Job patterns; totodat conine motoare de cutare pentru toi cei care sunt testai cu sistemul Profiles International pentru fiecare organizaie n parte, astfel nct orice procesare de informaie s se fac n cel mai scurt timp, practic n cteva secunde. Un alt avantaj al sistemului este c produsele sunt n limba romn, iar rapoartele pot fi obinute n mai multe limbi, cum ar fi: romn, englez, german, maghiar, francez, spaniol, italian, norvegian sau suedez. Un alt avantaj este dat de faptul c produsele sunt valide pe populaia Romniei, att n limba romn ct i n limba englez. Produsele Profiles International sunt accesibile att companiilor multinaionale, ct i companiilor romneti ale cror bugete de resurse umane sunt ceva mai mici. Fiecare companie interesat va beneficia de propriul site web, gestionndu-i singur tot ceea ce nseamn resursele umane dup un training de trei zile realizat de specialitii Profiles International. Produsele Profiles International sunt utilizate pentru evaluarea stilului de gndire, a comportamentului organizaional i a intereselor profesionale, elemente importante n procesul de recrutare i selecie; de asemenea, fiind evaluate comportamente specifice de vnzri, se pot face prognoze cu privire la calitatea muncii, productivitate, lucru n echip, reacia la stres precum i identificarea elementelor motivaionale pentru fiecare angajat n parte din orice tip de organizaie. Toate aceste evaluri vor ine seama de specificul fiecrui post din fiecare organizaie i datorit faptului c exist posibilitatea configurrii aa numitelor structuri

72

Managementul Resurselor Umane n Practic

de compatibilitate cu postul de ctre managementul organizaiei. De asemenea, implementarea sistemului Profiles International va face ca toate firmele care doreau s implementeze sisteme de evaluare a performanelor profesionale de tipul 360 de grade s beneficieze de posibilitatea de a utiliza n limba romn Check Point 3600 cel mai dezvoltat sistem computerizat de evaluare a performanelor profesionale funcional aflat la ora aceasta pe piaa mondial. Totul la preuri romneti. Despre produsele Profiles International vom ncerca s vorbim mai pe larg n numrul viitor al revistei. Pn atunci consultai www.profilesinternational.ro.

73

Sub semnul recesiunii economice i globalizrii

Un manager de resurse umane trebuie s asigure cel mai bun raport ntre calitatea capitalului uman al organizaiei i cost

Nevenca Doca, directorul de resurse umane al Bncii Transilvania, este unul dintre cei mai noi angajai ai instituiei. Dei a absolvit Facultatea de Biologie din Bucureti i un masterat n Neurobiologie, cu specializare n comportamentul uman, cariera acesteia a luat calea resurselor umane. Legtura: relaiile cu oamenii. Dup numeroase specializri n contabilitate, managementul resurselor umane, abiliti de conducere sau investiia n capitalul uman i un post important ntr-o alt instituie bancar, Nevenca Doca a fost cooptat n echipa unei organizaii cu o dinamic extraordinar n ultima perioad. Se consider un prieten loial, o persoan obiectiv i cu simul umorului. Nu n ultimul rnd, cunoate trei limbi strine, printre care i srba. Reporter: Cum ai ajuns s ocupai postul de director de resurse umane la Banca Transilvania (BT)? Ai promovat de pe un alt post din cadrul instituiei sau ai susinut concurs pe noul post? Nevenca Doca: Pn n noiembrie 2002 am fost director de resurse umane la una din bncile strine din Bucureti. Am fost foarte onorat atunci cnd Banca Transilvania mi-a propus s m altur noii echipe de conducere, pentru a contribui la modernizarea i dezvoltarea dinamic a bncii. Rep.: Ct de mare considerai c este diferena dintre resursele umane (RU) n teorie i practica resurselor umane? Care sunt discrepanele ntlnite ca teoretician i practician? N.D.: Diferena dintre teorie i practic este reprezentat de oameni. Fiecare angajat este unic i, prin urmare, fiecare situaie este particular. Teoria, n orice domeniu, are o abordare care generalizeaz aspectele domeniului respectiv. n practic ns, intervine

individul, cu nevoile i aspiraiile sale personale, profesionale i de grup. Rep.: Cu ce probleme se confrunt un manager RU n organizaia mileniului III? N.D.: nceputul acestui mileniu se caracterizeaz prin mari probleme politice, sociale i, evident, economice. Recesiunea economic i globalizarea (care duce la creterea nevoii de mobilitate i adaptabilitate a forei de munca) sunt doar cteva fenomene care au efect i n domeniul resurselor umane. Problemele unui manager de resurse umane sunt legate de gsirea soluiilor prin care s asigure cel mai bun raport ntre calitatea capitalului uman al organizaiei (respectiv competena, eficiena, profesionalism, dedicaie i motivatie) i cost. Rep.: Destul de recent BT a implementat programul Smartree n politica de salarizare. Ce avantaje v-a adus fa de vechiul sistem? N.D.: Decizia de a externaliza aceste servicii de calcul al salariilor a fost luat dup o analiz atent a situaiei anterioare externalizrii i a beneficiilor aduse de implementarea acestei colaborri, i anume: Servicii de consultan i interpretare unitar a legislaiei n vigoare referitoare la salarizare i reducerea la zero a riscului de interpretare greit, acest risc fiind preluat n totalitate de compania Smartree; Procesarea unitar a calculului salariilor i a celorlalte beneficii pentru toi cei peste 1,300 salariai ai bncii; Asigurarea confidenialitii salariilor; Costuri mai mici; Eliberarea unor resurse: n fiecare sucursal aceste resurse au fost realocate activitii principale a bncii, aceea de a servi ct mai eficient clienii; n cadrul direciei de resurse umane realocarea resurselor ctre aspecte mai creative i mai constructive ale acestui domeniu.

74

Interviu

Rep.: Sistemul practicat de BT n politica de personal este mai degrab centralizat sau descentralizat, avnd n vedere numrul mare de sucursale din ar? Cum este organizat departamentul RU? N.D.: Politica de resurse umane pe care am implementat-o n Banca Transilvania este bazat pe un sistem centralizat pentru a asigura standardizarea tuturor proceselor specifice acestui domeniu. n prezent, n departamentul nostru de resurse umane sunt active 5 persoane (incluznd aici i directorul), fiecare specializat n cel puin una din ramurile domeniului: selecie i recrutare; instruirea personalului; evaluarea performanelor i planificarea carierei; legislaie i salarizare; administrare resurse umane. Rep.: Ce poziie ocup departamentul RU n organigrama instituiei, ce putere de decizie are n politicile unitii? N.D.: Departamentul de resurse umane este subordonat directorului general al Bncii Transilvania, aceasta poziie a sa n ierarhia bncii demonstrnd importana pe care acest sector o are n organizaie. Rep.: Tinerii susin, n general, c este foarte greu de obinut un post bine pltit i care s ofere satisfacie profesional dup terminarea facultii. Ce medie de vrst au angajaii BT i ce deschidere are instituia pentru angajarea proaspeilor absolveni? N.D.: Trebuie menionate dou aspecte aici: unul e legat de faptul c, din pcate, sistemul romnesc de nvmnt a rmas unul foarte teoretic, ceea ce nseamn ca un tnr absolvent nu este pregtit pentru a ocupa un post ntr-o instituie, fr o pregtire intens la locul de munca (aceasta pregtire nsemnnd, de fapt, o investiie a instituiei n respectivul absolvent); i al doilea legat de faptul ca ntr-o organizaie n plin dezvoltare, cerinele n privina personalului presupun standarde ridicate de competen i, de obicei, sunt urgente. Aceste dou aspecte pot face organizaiile s fie reticente la angajarea de tineri absolveni. Cu toate astea, n Banca Transilvania ne dorim o echip ct mai echilibrat n ceea ce privete experiena vs. vrsta. Asta face s angajm att candidai cu experiena n diverse domenii din activitatea bancar, ct i tineri absolveni de facultate, foarte buni utilizatori ai calculatorului, vorbitori

a cel puin o limb strin i care au o mare dorin de a nva i mai ales, de a munci. Vrsta medie n Banca Transilvania, 35 de ani, este n scdere. Suntem mndri s putem spune c avem civa directori n central i directori de sucursale sub 30 de ani i care sunt extrem de profesioniti. Rep.: Ce sisteme avei/utilizai pentru evaluarea performanelor angajailor, pentru instruirea lor sau pentru recrutarea i selecia unora noi? Apelai la firme de profil? N.D.: Sistemele de recrutare, instruire i evaluare a angajailor sunt dezvoltate i adaptate n interiorul organizaiei, n aa fel nct s asigure permanent legtur cu strategia de dezvoltare adoptat de conducerea bncii. n 2003 am fost implicai n programe foarte mari de instruire a angajailor (mai mult de 800 de angajai fiind instruii n diverse domenii), iar aceste programe au fost susinute de firme de specialitate cu reputaie foarte bun. Totui, politica noastr este s avem specialiti foarte buni n cadrul departamentului de resurse umane i s apelam la firme de specialitate numai n cazuri excepionale. Rep.: Ce sistem de recompense i penalizri avei? Care este salariul minim i salariul mediu n cadrul BT? N.D.: Sistemul de recompense i beneficii se bazeaz pe performanele individuale i de echip ale angajatului, i pe practica n acest domeniu n industria bancar. Exist o parte fix a recompensei salariul, i o parte variabil prima de performan. Aceasta din urm se determin n urma evalurii foarte amnunite a rezultatelor activitii fiecrui angajat. Rep.: Directorul RU este n acelai timp i psihologul firmei? Apeleaz angajaii la dvoastr i n cazul unor conflicte sau alte probleme personale de la locul de munc? N.D.: Intenia noastr este ca departamentul de resurse umane i implicit directorul acestuia, s ndeplineasc patru roluri eseniale, aa cum recomanda i Dave Ulrich, n cartea sa Human Resources Champions: de partener strategic al conducerii, asigurnd capitalul uman cu ajutorul cruia s se obin rezultatele dorite; de expert n domeniul legislaiei specifice, n aa fel nct s fie 75

consultant att pentru conducere ct i pentru angajai; de consultant al angajailor, n ceea ce privete dezvoltarea profesional, planificarea carierei i managementul conflictelor; de agent al schimbrii i susintor al acestui proces n organizaie. Pentru a realiza aceste obiective, colaborm continuu att cu managementul de top al bncii, ct i cu aa-numitul middle management i cu toi ceilali angajai. Rep.: Ca n majoritatea domeniilor i n resurse umane exist un hi de legi i numeroase solicitri de modificare a acestora. Un exemplu ar fi noul Cod al Muncii. Care sunt, n opinia d-voastr, principalele probleme cauzate de legislaia deficitar? N.D.: i n domeniul resurselor umane, ca i n alte domenii, legislaia este foarte fluctuant (existnd frecvente schimbri), ambigu i foarte resctrictiv pentru angajatori i aici m refer n special la prevederile din Codul Muncii, legate de exemplu, de perioada de prob. n acest context, departamentul de resurse umane trebuie s gseasc cele mai bune soluii pentru a satisface att exigenele managementului, ct i cerinele legale.

Rep.: Unde vedei locul resurselor umane n nvmntul universitar i unde credei c ne situm n acest domeniu n comparaie cu rile occidentale? N.D.: Cred c n cadrul facultilor de management, pentru ca o persoan care lucreaz n domeniul resurselor umane trebuie s tie cum funcioneaz bussines-ul. n privina celei de-a dou ntrebri, suntem, cu siguran, pionieri. La noi n ar, managerii nva nc, la fel cum fac i specialitii n resurse umane.

Reporter: Irina Orlanda

76

Figuri de Psihologi

Nicolae Mrgineanu (1905- 1980)

Nicolae Mrgineanu s-a nscut la 2 iunie 1095, n comuna Obreja, judeul Alba. Urmeaz coala primar n satul natal, continu studiile liceale la Blaj i Ortie. Apoi se nscrie la Facultatea de litere i filosofie a Universitii din Cluj. n anul 1927 i ia licena n psihologie, iar peste doi ani i susine teza de doctorat. Dup obinerea titlului de doctor n psihologie face studii de specializare la mai multe universiti din strintate (Germania, Frana, SUA), unde i perfecioneaz pregtirea psihologic, bucurndu-se de ndrumarea unor nume ilustre din domeniul psihologiei (G. W. Allport, H. Cantrill, H. Gulliksen, L. L. Thurstone). Dup rentoarcerea n ar, Nicolae Mrgineanu ocup posturi universitare: asistent, ef de lucrri, confereniar i, mai trziu, profesor la Universitatea din Cluj. De-a lungul anilor, profesorul Nicolae Mrgineanu a inut numeroase cursuri de psihologie aplicat, de statistic, de psihologie tehnic i de psihologia muncii. Pe lng activitatea academic Nicolae Mrgineanu s-a dedicat psihologiei aplicate, devenind unul din promotorii psihotehnicii i orientrii profesionale. n aceast direcie, el contribuie la formarea primilor conductori ai oficiilor de orientare profesional din ar i la elaborarea instrumentelor de lucru adecvate. Consilier i organizator al unor laboratoare psihotehnice pe lng mari ntreprinderi (din Braov, Hunedoara, Reia), Nicolae Mrgineanu reuete s demonstreze utilitatea serviciilor psihologice n industrie. Activitatea tiinific a profesorului Nicolae Mrgineanu se ntinde pe o lung perioad de timp i se caracterizeaz printr-un mare numr de volume. Prin lucrrile scrise, a contribuit la difuzarea informaiilor de psihologie n rndul marelui public i la formarea specialitilor. Primele lucrri publicate abordeaz probleme de psihologie colar i de psihologie contemporan. Astfel, n 1929 apare Psihologia exerciiului, n 1930 Psihologia german contemporan, n 1931 Psihologia nvrii i n 1932 Psihologia francez contemporan. Un alt grup de lucrri sunt dedicate problemelor de metodologie psihologic i de psihologia persoanei, domeniu n care autorul devine specialist i cruia i consacr multe preocupri. Pot fi amintite n aceast direcie Elemente de psihometrie i Analiza factorilor psihologici (1938), apoi Psihologia persoanei (1941 i 1944) i Psihotehnica (1943). Ultimele dou lucrri menionate au devenit curnd dup publicare cri de referin pentru specialiti i marele public. Nicolae Mrgineanu a promovat la noi n ar o metodologie modern de cercetare psihologic din industrie i nvmnt. Unele dintre lucrrile sale au fost publicate parial sau n ntregime n reviste strine de prestigiu, cum ar fi Anne psychologique, Journal of General Psychology sau Zeitschrift fr angewandte Psychologie. De asemenea, o serie de articole de cultur general, de filosofie sau de psihologie au fost publicate n reviste romneti ca: Revista de psihologie, Analele de psihologie sau Revista de filosofie. n ultima perioad a vieii sale abordeaz probleme de filosofia tiinei, de psihologie general i aplicat, precum i unele teme de interes mai general, ncercnd s sintetizeze date i concluzii acumulate n studii anterioare. Acum se contureaz mai clar o concepie personal despre condiia uman, despre tiin, despre valorile culturii i eticii. Lucrri cum sunt Natura tiinei (1968), Sub semnul omeniei (1969), Psihologie i literatur (1970), Selecia colar i orientarea profesional (colectiv, 1972), Conditia umana (1973), Psihologie logic i matematic (1975) abordeaz o gam larg de probleme i valorific importante date psihologice n exemplificarea unor fenomene culturale.

77

n anii 1972-1979 profesorul Nicolae Mrgineanu a fost oaspete al Universitii din Hamburg iar n ultima perioad (1979-1980) a fost invitat la Universitatea Harvard, unde a elaborat versiunea n limba englez a lucrrii sale Psihologie logic i matematic, publicat la o editur american, fiind apreciat ca o lucrare de referin. Convingerea profesorului Nicolae Mrgineanu n utilitatea i importana cunotinelor de psihologie s-a afirmat n aproape toate manifestrile sale: conferine, dezbateri, n scris, n discuii i chiar n viaa de zi cu zi. Dup cum meniona profesorul Salade n cartea Portrete de universitari clujeni: O prim ntrebare pe care i-o pun cunoscuii i elevii asupra unui profesor este aceea a acordului conduitei sale cu profesia practicat sau altfel spus a concordanei dintre comportamentul profesorului i specialitatea aleas. n cazul profesorului Nicoale Mrgineanu majoritatea opiniilor celor care l-au cunoscut este c o asemenea concordan a fost evident ntr-un foarte nalt grad Un singur exemplu este suficient de semnificativ pentru profesor n acest sens. Dup 16 ani de detenie grea, profesorul s-a ntors la uneltele sale i i-a reluat scrisul ca i cnd n-ar fi avut

loc o asemenea lung ntrerupere. Pentru toi cunoscuii acest fapt a constituit un prilej de mirare, un fel de miracol, n comparaie cu ali intelectuali care au avut aceeai soart Fr a fi beneficiat de condiii speciale, de clemen i tratament preferenial, psihologul a continuat s fac observaii asupra oamenilor, s mediteze la unele particulariti ale funciilor i s nregistreze unele aspecte ale culturii i civilizaiei noastre. La multe dintre acestea s-a referit dup rectigarea libertii Boala care l-a rpus prea devereme l-a mpiedicat s-i duc la ndeplinire planurile pe care le avea n legtur cu refacerea unor lucrri i editarea altora noi. (Salade, 2000, p.53-54). Profesorul Nicolae Mrgineanu a lsat n urma sa o oper tiinific prodigioas, amintirea unor calde contacte interumane, a unor relaii de colaborare desfurate sub semnul omeniei, modelul unei neobosite investiii n energie i optimism.

Bibliografie Salade, Dumitru (1997). Portrete de universitari clujeni, Cluj-Napoca: Presa Universitar Clujean.

78

Figuri de Psihologi

Natura structurii economice, tehnologice i social-umane a uzinei*

N. Mrgineanu Definiiile date noiunii de structur sunt foarte variate, dup cum este vorba de tiinele reale ale lumii fizice, biologice i social-umane ori de instrumentele lor formale de cercetare i interpretare, care sunt logica i matematica. Nu este mai puin adevrat c n aceast varietate a definiiilor exist o asemnare i interconexiune, care n curgerea vremii afirm i o statornicie n schimbare cum spune Hegel. Privit dinspre aceste asemnri i interconexiuni mai statornice, structura poate fi definit ca: a) o unitate n multiplicitate versus o totalitate cu un tot, b) care variaz n spaiu, nscriind asemnri i deosebiri c) evolueaz n timp, afirmnd o statornicie (continuitate) n schimbare (discontinuitate) d) conjugndu-se permanent cu lumea nconjurtoare, de care depinde i pe care o influeneaz, fiind astfel dependent i independent n acelai timp. Unitatea n multiplicitate. Noiunea de mulime, pe care matematica din zilele noastre se bazeaz, este definit numai prin atributul comun al singularelor. O mulime n aceste caz o formeaz i crile din rafturi, precum i mobila din camer, arborii din strad etc. De aceea, mulimea este n acest caz numai o clas, nu i o structur propriu-zis, cum de altfel Cantor recunoate. Mulimea rzboaielor mecanice din atelier, este o clas, deoarece ele au n comun numai relaiile de continuitate n spaiu i n timp. Ele sunt juxtapuse, nu intrapuse i astfel nu se leag. n noiune de structur sau sistem apare ns tocmai aceast legtur sau interconexiune, prezent n echipa de lucru de la furnale sau oelrie. n matematic noiunea de structur sau sistem este definit prin: a) elementele ei componente i b) modurile lor de conjugare sau organizare. Muncitorii din echipele de la furnale sunt elementele. Ei pot fi mai buni sau mai slabi etc., i de aceea numrul i calitatea lor au un cuvnt n producie. Organizarea lor de ctre maistru aduce modurile lor de organizarea, care-i au i ele nsemntatea lor, deoarece dac n imediata vecintatea a maistrului st muncitorul slab i nu cel mai bun, atunci operaia de descrcare a furnalului poate da natere la accidente grave i la pierderi de material. Organizarea relaional introdus de maistru, crete astfel n mod substanial randamentul echipei, ferind-o de accidente. Ea, de asemenea, evit i risipa de material, obinnd maximum de rentabilitate. n acelai timp se obine i optimum de randament cu minimum de efort, muncitorii fiind ferii nu numai de accidente, ci i de oboseal, fr ca producia i astfel rentabilitatea s scad. La determinarea structurii prin prile sale componente i prin modurile de conjugare, tiina contemporan adaug i determinarea prilor prin ntregul din care ele fac parte. Noua determinare sintetic, de la pri la ntreg, este recunoscut att n structura materiei, ct i n structurile biologice, precum i n cele social-umane i culturale. n consecin, la determinarea analitic a structurii prin a) prile sale componente i b) modurile de organizare, adugm c) determinarea sintetic a prilor i modurilor lor de organizare prin ntregul din care ele fac parte. n structurile simple precumpnete determinarea analitic de la pri la ntreg. n cele complexe trage mai greu n cumpn determinarea sintetic de la ntreg la pri. De aici importana deosebit a maistrului n compunerea echipei de lucru i a directorului n organizarea oamenilor, mainilor i a produciei. n noiunea de structur din matematic apar ns numai prile i ntregul pe care ele l constituie. n acelai mod apoi se prezint ele i n cazul echipei, care lucreaz sub conducerea unui maistru. n compunerea muncitorilor n fabric apare ns i organizarea ierarhic cu mai multe trepte de integrare. De aceea conducerea uzinei de ctre director este mai complex dect aceea a echipei de lucru de ctre maistru sau eful ei. La modurile de organizare a prilor n ntreg trebuie adugate apoi i gradele lor de coeziune, ce definesc interconexiunea mai lax sau mai strns. Coeziunea este mai

* Din lucrarea Condiia uman a muncii, manuscris care constituie o nou redactare a Psihologiei muncii elaborat n deceniul opt al secolului trecut.

79

puin strns n echipele de lucru de la cocserie, furnale i oelrii. Coeziunea cea mai ridicat apare la banda rulant de lucru i n producia automatizat. n virtutea organizrii lumii n structuri tot mai bogate, complexe i articulate la nivel fizic, biologic i social-uman, condiia socialuman i cultural a fabricii nu mai este opus celei tehnologice, ci se conjug cu ea. Din aceleai motive nceteaz i opoziia dintre civilizaia material i cultural spiritual, pe care Spengler o ridicase la rang de dogm. n consecin, bunstarea spiritual a muncitorului este cldit pe cea material i nu invers. Salariul cantitativ, de asemenea, nu poate fi singura recompens a muncii deoarece omul are nevoie i de mplinirea armonioas a personalitii sale, precum i de prestigiul ei profesional. Variaia structurii n spaiu. Judecata asupra oamenilor i structurii lor sociale nu trebuie confundat cu aceea asupra mainilor, care nu difer unele de altele, dac sunt de acelai tip. tiina a spus Aristotel, este numai a generalului, deoarece individuaia scap legii. Cu ea se ocup numai arta, a adugat el. Curba de variaie a fcut ns dovada c sub imperiul determinrii tiinifice este i individuaia. n consecin, n judecata oamenilor i a structurii lor sociale nu trebuie s ne conducem numai dup modelul psihologiei i sociologiei generale , ci trebuie s considerm i pe acela al psihologiei i sociologiei difereniale. Cu alte cuvinte, oamenii i uzinele trebuie judecate prin raportarea lor la curba de variaie. Fiinele umane i sociale sunt inferioare sau superioare, dup cum ele sunt n jumtatea inferioar a curbei de variaie sau n cea superioar. Precizri n plus aduce determinarea poziiei lor n sistemul quartilelor sau decilelor. De aici i clasificarea cunotinelor i aptitudinilor omeneti dup note. n consecin, structurile tehnologice i social-umane nu pot fi determinate prin: a) elementele lor componente, cu b) modurile lor de organizare i gradele lor de coeziune, c) determinate i sintetic, dinspre ntreg spre pri, nu numai analitic, dinspre pri nspre ntreg. Ci ele trebuie determinate i prin variaia care le stpnete, cu d) indicarea poziiei lor individuale n sistemul general al curbei de variaie. Evoluia structurii n timp. Structurile formale de ordin matematic i logic matematic sunt sisteme nchise. Sistem nchis a prut s fie i mecanica clasic a lui Newton, elaborat cu ajutorul geometriei lui Euclid. Un sistem 80

nchis, dar i deschis, este teoria relativitii deoarece ea afirm nu numai variaia spaiului, a timpului i a mesei n funcie de viteza corpului n micare, ci i intensitatea lor relaional ce se pstreaz, definit prin izomorfitate. Sisteme vii i deschise supuse astfel schimbrii i evoluiei sunt structura atomului, fiinele biologice i instituiile socialumane i culturale. Precum i structurile tehnologice create de om. Prob c munca nsi a fost fcut la nceput numai cu mna, apoi cu unealta de mn, cu traciunea animal, cu maina-unealt i instalaiile tehnice, iar n final cu instalaiile electronice de producie automatizat. Paralel cu aceste mijloace de producie au evoluat ns i relaiile umane, care joac rolul de baz, aa cum arat Marx. Aceast evoluie a condiiei tehnologice, social-umane i educaionale a muncii nu a mers ns n paralel n toate societile umane, ci foarte diferit. De aceea, sub unghi educaional i cultural nu toate popoarele lumii triesc n veacul al douzecilea, dar se zbat din rsputeri s ptrund n el, omogeniznd geografia prin sincronizarea istoriei. Acest mers nainte al neamurilor i popoarelor nu nscrie ns numai o evoluie continu, ci i o revoluie discontinu, n virtutea creia tractorul a nlocuit plugul cu boi etc. Determinarea acestei mpletiri de continuitate i discontinuitate nu poate fi fcut numai dinspre tradiia trecutului, ci dinspre prospectarea viitorului. Ea este att cauzal, ct i prospectiv. Fr aceast interpretare istoric a sistemelor tehnologice i social-umane n evoluie nu putem nelege de ce unele popoare au rmas sub unghi industrial n urm, iar altele sunt n fruntea evoluiei industriale. De asemenea, nu putem pricepe de ce, de pild, patria noastr nu a putut nc egala productivitatea muncii din rile cu veche tradiie industrial. n consecin, interpretarea sistemelor economice, tehnologice i social-umane nu realizeaz completitudinea de determinare numai prin explicarea analitic a ntregului prin prile sale componente i prin modurile lor de conjugare cu gradele lor de coeziune, completat cu interpretarea sintetic a prilor prin ntregul din care ele fac parte, precum i cu indicarea poziiei lor individuale n sistemul general al curbei de variaie. Ci ea trebuie apropiat i prin precizarea momentului ei propriu n evoluia culturii umane, cu ntregirea sa dintre tradiie i progres. Milenii de-a rndul progresul omenirii a fost foarte lent deoarece rolul tradiiei a fost prea mare. n schimb, de o

Figuri de Psihologi

sut de ani ncoace revoluia industrial, social-politic i tiinific nscrie un progres pe care nainte nu l-au putut obine milenii ntregi. Interdependena structurilor sociale. Sistemele nchise din matematic i logica matematic sunt autonome i astfel independente deoarece interconexiunea lor cu restul celorlalte e nul. Sistemele deschise din lumea fizic biologic i social-uman sunt att independente, ct i dependente, deoarece interconexiunea lor cu celelalte e universal. De aceea o uzin nu depinde numai de organizarea ei intern, ci i de restul ntreprinderilor cu care ea colaboreaz, precum i de economia politic a rii, n care toate sunt integrate. Sistemele sociale pot fi globale. Acesta e cazul familiei, judeului i mai ales a rii, care sunt structurile autarhice, ce caut s-i ajung lor nile, ndeplinindu-i toate nevoile. n schimb, structurile socialeconomice i educaionale, au un caracter segmentar, izvort din diviziunea muncii. Ca atare, ele au o autonomie mai restrns, pe care diviziunea muncii lor o aduc, aa cum a artat Durkheim. n consecin, organizarea tiinific a muncii i ntreprinderii nu se poate limita la structura relaiilor sale interne, ci ea trebuie s angajeze, pe ct e posibil, i raionalizarea relaiilor ei externe de cumprare i vnzare, pe de o parte, de integrare n economia social-politic i naional a rii, pe de alt parte. n rile industrializate interconexiunea este mai strns. De aici i posibilitatea coordonrii lor mult mai satisfctoare i eficiente. De aceea la operaiile (a), (b), (c) i (d) din determinarea structurii trebuie s adugm i e) determinarea coeficientului lor de interdependen, cu indicarea gradelor sale de autonomie i libertate n raport cu ntreprinderile cu care colaboreaz, pe de o parte, i cu economia i politica rii, pe de alt parte. Judecile de existen i valoare. n cursul unui an fabrica X cumpr materii prime de 100 milioane. Propoziia exprim o judecat de existen care constat ceea ce exist, fr a emite nici o apreciere de valoare. ntreprinderea Z cumpr anual materii prime de 100 milioane i vinde produsele sale numai cu 20 milioane i astfel nu-i poate acoperi cheltuielile sale de investiie, ntreinere i salarii. Fraza afirm o judecat de valoare deoarece din cele constatate rezult c balana comercial a ntreprinderii nu este echilibrat.

n cercetarea fenomenologic a diverselor tipuri de conducere industrial din sociologia lui Max Weber judecile de valoare nu apar deoarece investigaia sa se limiteaz la descrierea faptelor i nu merge la interconexiunea variabilelor determinate. n abordarea fenomenelor sociale ca nite lucruri din sociologia lui Durkheim judecile de valoare, de asemenea, lipsesc fiindc este privat de interconexiunea cauzal i modelul lucrurilor fizice prin care fenomenele sociale sunt determinate. n consecint, att M.Weber, ct i E.Durkheim las judecile de valoare n seama omului politic, care aplic teoria la practic. n schimb, interpretarea structural din sociologia contemporan cuprinde i judecile de valoare deoarece atenia ei este ndreptat tocmai asupra interconexiunii fenomenelor economice, tehnologice i socialumane, n care aceste judeci deriv din cele de constatare, dup cum interconexiunea variabilelor e normal i sntoas sau anormal i patologic. Dac n conducerea unei ntreprinderi dispoziiile de sus nu se conjug cu mprejurrile de jos, atunci organizarea ei este defectuoas deoarece multiplicitatea minii de lucru nu se conjug cu unitatea conducerii. Dac n aceeai uzin se acord prea mult atenie datelor statistice i se pune prea puin accent pe sinteza lor logic, conducerea de asemenea este deficient deoarece nu este ndeajuns ntregirea reciproc dintre determinarea matematic a computerelor i judecata logic a corpului omenesc. O situaie conflictual n conducerea fabricii apare i atunci cnd ea este judecat numai sub unghiul structurii ei formale ideale, acordndu-se prea puin atenie variaiei ei concrete n poziia ei proprie din momentul dat. De aceast dat nu este ntregit simetric i armonios relaia dintre generalitatea abstract a modelului uman i individuaia concret din locul i momentul dat. Neglijat poate fi i mpletirea concret dintre tradiie i progres. O nou situaie critic poate apare n structura relaiilor exterioare fa de ntreprinderile cu care colaboreaz. Normalitatea unei structuri social-umane, la fel ca i aceea a unei persoane, este astfel judecat prin ntregirea reciproc, de ordin dialectic, n condiiuni simetrice i armonioase, cu maximum de randament i minimum de efort 1) dintre unitatea de conducere a uzinei i multiplicitatea celor din frontul de lucru, cu fa la producie,

81

2) dintre modelul formal de organizare, de ordin general, i cel concret din locul dat, cu atenie la 3) raportul corect dintre tradiie i progres i la 4) relaia dintre uzin i celelalte uniti cu care ea colaboreaz n contextul economiei politice a rii din care face parte. Negativ mai poate fi i 5) interpretarea structurii social-umane prin reducerea ei la modelul mecanic, de care inginerii Taylor i Fayol s-au fcut vinovai.

82

Figuri de Psihologi

Raymond Bernard Cattell (1905-1998)

Raymond B. Cattell a decedat n casa sa din Honolulu n 2 februarie 1998. El se nscrie printre cei mai influeni psihologi ai secolului XX. n mai mult de 50 de cri i 500 de articole i capitole de cri, a dezvoltat o teorie a comportamentului uman ce poate fi rivalizat n complexitate doar de teoria lui Freud. Cercetrile lui Cattell au avut o contribuie important la vastitatea i profunzimea psihologiei tiinifice moderne, att direct - prin lucrrile sale, ct i prin intermediul studiilor sutelor de colegi i studeni din lumea ntreag, cu care a lucrat. Raymond B. Cattell s-a nscut n Anglia n 1905. S-a remarcat nc din timpul liceului i a ctigat o burs la Universitatea din Londra unde a fost atras de domeniul chimiei. Anii de dup rzboi au fost ani de schimbri intelectuale i culturale extraordinare, iar Cattell a fost influenat de gnditori tineri cum ar fi Bertrand Russell, George Bernard Shaw, H. G. Wells i Aldous Huxley. Dup o perioad de cercetri i reflectri, Cattel a ajuns la concluzia c munca n noul domeniu al tiinelor sociale, al psihologiei, ar fi cea mai relevant pentru a rezolva problemele politice i economice ale vremii respective. El considera c soluiile tradiionale nu funcionau, iar dezvoltarea unei nelegeri a naturii umane era necesar pentru a gsi noi demersuri pe planul nelegerii fenomenului social. Dup ce a lucrat n diverse instituii, inclusiv n prima clinic de consiliere a copiilor din Anglia, Cattell i-a fcut doctoratul cu Charles Spearman, unde a fost implicat n crearea unor noi metode de analiz factorial n studiile acestuia legate de teoria inteligenei. n 1937 a acceptat invitaia de a se altura echipei de cercetare de la Universitatea Columbia condus de E.L. Thorndike, unde a lucrat i aici la cercetrile legate de inteligen. Acest amestec de puncte de vedere a fost important n dezvoltarea propriei teorii a inteligenei. Apoi a acceptat postul de profesor la Universitatea Clark, unde a lucrat la dezvoltarea unor modaliti de murare obiectiv a personalitii i inteligenei. Tot acum i definitiveaz teoria asupra inteligenei fluide versus inteligen cristalizat, pe care a prezentat-o la convenia APA din 1942. La invitaia lui Gordon Allport, Cattell a plecat la Universitatea din Harvard n 1941. Cei trei ani petrecui la Harvard au avut o nsemntate deosebit asupra modului su de gndire n problema personalitii, datorit mediului stimulant de lucru (i-a avut colegi pe Henry Murray, Robert White i Gordon Allport). Aici Cattell a lansat pentru prima dat ideea c noua metod de analiz factorial, care s-a dovedit a fi att de productiv n studierea aptitudinilor, ar putea fi folosit i n nelegerea domeniului complex al personalitii. n timpul celui de-Al Doilea Rzboi Mondial, Cattell a lucrat ca i consultant civil la Divizia de Cercetare a Personalului, dezvoltnd teste pentru selecia ofierilor. n 1945, Cattell a acceptat o burs de cercetare la Universitatea din Illinois. Aici a fost proiectat primul computer electronic, Illiac I, care a fcut posibil pentru prima dat realizarea unor analize factoriale la scal larg. Cattell a pus bazele Laboratorului pentru Evaluarea Personalitii i Comportamentului de Grup i a nceput o perioad de creaie intens alturi de o echip talentat de psihometricieni de la Universitatea din Illinois, cum ar fi: Ledyard Tucker, Lee Cronbach, Paul Horst i Henry Kaiser. Remarcabil n aceast cooperare cu alii este diversitatea enorm de persoane cu care a lucrat Cattell. n relaiile sale, la fel ca n teoria sa tiinific, el s-a concentrat asupra diferenelor individuale. Rezultatul muncii sale, n spiritul acestei orientri, este o contribuie unic la dezvoltarea tiinei psihologice. n completare la sutele de cercetri publicate, Cattel i asociaii si au publicat patru cri care au fost foarte importante n

83

dezvoltarea tiinei personalitii: Descrierea i Msurarea Personalitii (1946); O Introducere n Studiul Personalitii (1949); Personalitatea, un Studiu Sistematic, Teoretic i Factual (1950) i Structura i Msurarea Personalitii i Motivaiei (1957). n aceste scrieri, Cattell a prezentat rezultatele unui program complex de cercetri legate de personalitate i a detaliat o teorie comprehensiv a dezvoltrii i organizrii personalitii pe parcursul ntregii viei. Mai mult dect a fi o teorie a trsturilor, teoria lui Cattell a inclus i stri tranzitorii i schimbri sistematice n comportament, ce rezult din motivaie i nvare, dar i din factori familiali, culturali, genetici i fiziologici. Remarcabil este faptul c i-a ancorat teoria n dovezi empirice. Crile sale au fost mult citate i au influenat designul cercetrilor despre personalitate n ntreaga lume. De exemplu, munca lui Cattell legat de anxietate i neuroticism a devenit centrul teoriei moderne legate de anxietatea ca stare i anxietatea ca trstur. n 1960, Cattell a organizat o ntlnire internaional pentru a spori comunicarea ntre cercettorii din domeniul studiului personalitii. Aceasta a dus la fondarea Societii de Psihologie Experimental Multivariat i a binecunoscutei reviste Multivariate Behavioral Research. n 1973 s-a mutat la Universitatea din Colorado, iar n 1978 la cea din Hawaii. n timpul su liber, a continuat s scrie cri i articole publicate n reviste de psihologie,

practic pn la moartea sa. Se spunea Raymond Cattell poate scrie mai repede dect poate citi. Una din calitile extraordinare ale lui Cattell a fost abilitatea sa de a lucra cu studenii i ali colegi i de a-i impulsiona n cercetrile lor. Acest lucru este certificat de afeciunea, admiraia i naltul respect pentru el, exprimate de sute de studeni i colegi cu care a cooperat n cercetrile i scrierile sale. Un mare numr din fotii si studeni au devenit cunoscui ca remarcabili oameni de tiin. n plus, a reuit s obin colaborarea a numeroi autori n editarea unor cri importante, dintre care poate cea mai important este Multivariate Experimental Psychology (1966, 1988). Astfel, n remarcabila sa carier de 70 de ani, Raymond B. Cattell a adus contribuii enorme i decisive la dezvoltarea psihologiei, incluznd aici explorarea prin analiz factorial a domeniilor personalitii, motivaiei i aptitudinilor; separarea inteligenei fluide de cea cristalizat i numeroase inovaii metodologice. Pe scurt, el a oferit un model al psihologului complet ntr-o lume a specializrii. Se poate spune c Cattell nu are pereche n creaia sa. A dezvoltat o teorie unificat a diferenelor individuale care integreaz domeniile intelectuale, temperamentale i dinamice ale personalitii. Mai mult, el trebuie s fie considerat printre puinii din acest secol care au influenat domeniul psihologiei ca tiin.

84

Figuri de Psihologi

16PF EDIIA A CINCEA

Chestionarul Celor 16 Factori de Personalitate (16 PF) reprezint ncercarea Dr. Raymond Cattell de a identifica componentele primare ale personalitii cu ajutorul analizei factoriale. Aplicarea analizei factoriale n construirea chestionarelor sau inventarelor de personalitate se leag de numele lui R.B. Cattell. Cattell (Anastasi, 1976) a fost preocupat s gseasc o metod de descriere sintetic a personalitii. Astfel, el a extras din dicionarele engleze din timpul su toate adjectivele care descriu comportamentul uman (avem n vedere i literatura psihiatric i psihologic). A rezultat o list de 171 de trsturi (sinonimele au fost combinate sub o singur denumire). Un grup eterogen de 100 de subieci aduli, au procedat la evaluarea fiecreia din trsturi. Au fost efectuate studii succesive ale intercorelaiilor i analize factoriale ale trsturilor respective pe mai multe loturi de subieci. Rezultatul studiilor de analiz factorial au dus la ceea ce R.B. Cattell a identificat i descris c fiind sursa trsturilor primare de personalitate. R.B. Cattell privete analiza factorial nu ca o tehnic de reducere a numrului variabilelor sau dimensiunilor de personalitate, ci ca o metod de descoperire a unor trsturi cauzale (Anastasi, 1976). Totui, noteaz Anastasi (1976), trsturile de personalitate sau factorii identificai de R.B. Cattell i colaboratorii si, trebuie privii cu circumspecie, mai mult ca o tentativ dect ca o soluie cert. Pe baza cercetrilor de analiz factorial, R.B. Cattell i colaboratorii si au construit un numr de inventare de personalitate dintre care cel mai cunoscut este 16 PF (Cattell .a., 1970). Prin intermediul 16PF-ului, psihologul obine ntr-un timp relativ scurt o imagine a trsturilor de personalitate care caracterizeaz un subiect sau altul. Aa cum a fost construit, 16 PF descoper nu trsturi izolate, ci aspecte sistematice difereniale reale, aa cum au fost ele relevate de studiile de analiz factorial care stau la baza chestionarului. Chestionarul se poate utiliza de la vrsta de 16 ani. Formele A, B, C, i D, ale 16 PF sunt potrivite mai ales pentru subieci cu nivel educaional mediu i superior. Forma E

este pentru subieci care ntmpin dificulti de citire. 16PF se poate cota manual sau cu ajutorul calculatorului. n prezent au fost proiectate produse informatice capabile s ofere o interpretare orientativ a performanelor. Prima publicare comercial a chestionarului 16 PF a fost n anul 1949, pn n prezent fiind efectuate cinci revizuiri de proporie a itemilor. ntre timp au fost adugate unele scale noi i au fost derivai civa factori noi. Cele 16 dimensiuni de personalitate sau scale, sunt relativ independente. Orice item al chestionarului contribuie la scorul obinut pe o singur scal, care reprezint un anumit factor. Mai mult, intercorelaiile dintre cele 16 scale ale chestionarului sunt relativ independente, aa c fiecare scal i pstreaz propria individualitate. n plus, fa de cei 16 factori primari, chestionarul mai poate fi utilizat i ca o msur a cinci dimensiuni secundare care reprezint trsturi largi, extrase din factorii primari. 16PF a fost tradus i adaptat n peste 40 de limbi. n literatura psihologic el rmne, n ciuda numeroaselor critici i a noilor instrumente de diagnosticare a personalitii, un mijloc util, proiectat cu mult atenie i cu aplicabilitate care acoper un evantai larg. Ediia a V-a a Chestionarului 16PF A cincea ediie a Chestionarului 16PF, dei revizuit i corectat, continu s msoare aceiai 16 factori de personalitate identificai acum 45 de ani de ctre Cattell. Scalele factoriale au rmas notate tot prin litere (de ex. "Factorul A"), dar, ele sunt designate i prin etichete (de ex. "Apropiere interpersonal" sau "Deschis"). Domeniile largi de personalitate ce reprezint factorii primari se numesc acum Factori Globali n loc de Factori de ordinul doi; oricum aceste domenii reprezint factori similari celor gsii anterior, reafirmnd descoperirile originale ale lui Cattell. Chestionarul 16PF-ediia a cincea, conine 185 de itemi care alctuiesc cele 16 scale factoriale primare, alturi de un index al Impresiei Manageriale (IM) care coteaz dezirabilitatea social. Fiecare scal conine ntre 10 i 15 itemi. Testul, care poate fi administrat individual sau n grup, dureaz 35-

85

50 de minute dac completarea se face manual pe o fi de rspuns sau 25-35 de minute dac administrarea se face pe computer. La fel ca i ediiile anterioare, ediia a V-a poate fi uor cotat manual cu ajutorul unui set de abloane. Testul poate fi de asemenea cotat prin intermediul calculatorului, de ctre firma care furnizeaz chestionarul (Ditribuitorul autorizat pentru Romnia, PsiExpert Consult, Tel. 0722-300 876) folosind programele oferite de IPAT. Rapoartele generate de computer, bibliografia bogat existent constituie un excelent ghid pentru efectuarea de cercetri i interpretri ale datelor oferite de chestionarul 16PF. Fr a se abate de la obiectivele originale ale 16PF, a cincea ediie include urmtoarele mbuntiri: 9 Coninutul itemilor a fost revizuit pentru a realiza o compatibilitate lingvistic specific zilelor noastre. Limbajul utilizat nltur ambiguitile. De asemenea, s-a ncercat eliminarea distorsiunilor legate de sex, ras i cultur. Chestionarul 16PF, ediia a V-a rspunde unor exigene constructive contemporane, fiind superior ediiilor anterioare. 9 Variantele de rspuns sunt organizate n acelai fel pentru toi itemii, rspunsul din mijloc nsemnnd ntotdeauna un semn de ntrebare (?). 9 Etaloanele au fost reactualizate pentru a corespunde recenziei SUA efectuat n 1990, iar n conformitate cu legislaia drepturilor civile federale au fost introduse etaloanele de cotare pentru sex combinat. 9 S-au formulat noi indici pentru calcularea distorsiunilor. Un index al Impresiei Manageriale (IM), compus din itemi ce nu aparin celor 16 scale ale factorilor primari de personalitate, nlocuiete scalele de distorsionare pozitiv i negativ din ediia a IV-a. Ediia a V-a mai conine indici ai Complianei (ACQ) i ai Infrecvenei (INF). Scorurile aferente dimensiunilor de personalitate nu mai sunt ajustate pe baza indicilor de validitate. 9 Proprietile psihometrice sunt mbuntite. Consistena intern este n medie de .74, variind ntre .64 i .85. Fidelitatea testretest este n medie de .80 la un interval de 2 sptmni i de .70 la un interval de 2 luni. Scalele obinuite cum sunt Adaptarea i Creativitatea au fost revizuite i totodat s-au adugat scale noi c Empatia i Stima de Sine.

16PF-ediia a V-a mai ofer o foaie de rspuns compatibil att cu cotarea manual ct i cu cea computerizat. Pe lng acest manual, mai exist urmtoarele materiale necesare fiecrei opiuni de cotare: 9 Pentru cotarea manual: broura testului, foaia de rspuns, patru abloane de corectare, etalonul i Foaia de profil. 9 Pentru cotarea computerizat realizat de IPAT: broura testului, foaia de rspuns i Foaia de profil. 9 Pentru cotarea computerizat realizat la locul administrrii: broura testului, foaia de rspuns, Foaia de profil i programul IPAT de cotare. 9 Pentru testele trimise prin fax la IPAT n vederea cotrii: broura testului, foaia de rspuns, Foaia de profil i programul IPAT de transmitere prin fax (necesit nregistrare, parol i folosirea unei hrtii speciale). Ediia a V-a a Chestionarului 16 PF pune la dispoziia utilizatorilor dou noi tipuri de rapoarte generate de computer: (1) Raportul de interpretare de baz (BIR), care ofer profile, scoruri i comentarii descriptive, i (2) Raportul de scoruri de baz (BSR), care prezint numai scorurile obinute. IPAT mai pune la dispoziie i alte rapoarte legate de ediia a V-a a chestionarului 16PF. Ca msur a personalitii, 16 PF este util n mai multe situaii pentru a prezice o gam larg de comportamente umane. Consilierii i clinicienii utilizeaz aceste rezultate n luarea unor decizii importante n clinic. Consilierii profesionali cred c legturile cu domeniul ocupaional sunt utile n orientarea profesional a clienilor. Personalul din cadrul resurselor umane consider testul 16 PF ca o component util n proiectarea sistemelor de selecie profesional i de evaluare a resurselor umane ct i n aciunile de planificare a dezvoltrii carierei.

Chestionarul 16PF Ediia a cincea este distribuit n Romnia sub licen de ctre OPP Limited England. Pentru date suplimentare, detalii se obin la telefon: 0722- 300 876.

86

Recenzii i Note Bibliografice

CHIRIC, SOFIA Inteligena organizaiilor rutinele i managementul gndirii colective. Cluj Napoca: Presa Universitar Clujean, 2003. Pp. 285 Psihologia Organizaional este un domeniu n plin expansiune, att la nivelul cercetrii, ct i al practicii, att la nivel naional ct i la nivel internaional. Teoria i modelele cognitive, deja att de cunoscute ncep s i gseasc aplicabilitate i n sfera psihologiei organizaionale, n ncercarea de a nelege procesele organizaionale, de depistare a problemelor cu care organizaiile se confrunt i cutarea soluiilor pentru remedierea acestora i dezvoltarea organizaiilor. Pentru cunosctorii domeniului psihologiei cognitive, cartea va fi binevenit pentru c prezint o perspectiv organizaional asupra problematicilor cognitive, cum ar fi: procesele funcionrii cognitive, organizarea cunotinelor, procesarea informaiilor, toate acestea fiind prezentate att la nivel individual ct i la nivel organizaional. Un element de noutate care caracterizeaz lucrarea recenzat este modul n care sunt prezentate problematicile organizaionale. De-a lungul crii se pstreaz o not de originalitate prin aceea c leag mereu nivelul individual de cel organizaional. Cartea este organizat n 4 pri, cu 10 capitole. Prima parte a crii investigheaz modul de organizare personal i colectiv a experienei, adic organizarea la nivel individual i organizaional a experienei anterioare. Pornind de la teoria lui Piaget privind dezvoltarea gndirii umane, autoarea aplic i explic modul n acest acest principiu evoluionist acioneaz la nivel organizaional prin formarea rutinelor organizaionale definite ca rspunsuri particulare la incertitudinile trite individual sau colectiv. Autoarea explic cum cele dou procese de baz ale nvrii, asimilarea i acomodarea funcioneaz la nivel organizaional avnd funcia psihologic a echilibrrii motivaionale. Un element nou al acestei prime pri este modul n care autoarea explic stabilitatea transsituaional a comportamentului i variabilitatea; ambele sunt explicate prin intermediul gradului de accesibilitate a cunotinelor, i nu prin prisma teoriei trsturilor att de citat n lucrrile contemporane. Partea a doua a crii este recomandabil oricrui manager; autoarea dezvluind modul n care o firm poate deveni

prosper dac tie cum s fac fa schimbrii, mai exact dac tie s accepte schimbarea, cum s devin flexibil i cum s integreze noi rutine. Aadar, recomandm aceast carte managerilor i celor care se preocup de dezvoltarea organizaional; practic aceast parte prezint modul n care organizaiile pot evolua sau pot depi perioadele de involuie sau stagnare. Partea a treia a crii arat modul n care se poate forma i dezvolta mintea colectiv i inteligena unei organizaii; aici ne este oferit perspectiva social-cognitiv a dezvoltrii organizaionale. Este postulat aici o idee foarte interesant: dac fiecare actor (angajat) ar deine cunotine cunoscute doar de el, iar cunoaterea ar fi distribuit atunci s-ar putea ajunge la cea mai corect interpretare a noilor situaii cu care organizaiile se confrunt din ce n ce mai des n aceast etap de tranziie care parc nu mai are sfrit; bineneles acest lucru depinde de independena actorilor, iar aici autoarea sugereaz c aceasta poate fi asigurat doar de un anumit tip de structur organizaional care s presupun responsabilizarea fiecrui individ, i de interaciunea actorilor, care poate fi asigurat de calitatea interaciunilor dintre acetia. Partea a patra si ultima a lucrrii prezint o nou perspectiv asupra motivaiei intrinseci postulndu-se ideea nivelului optim al incongruenei. Incongruena, determinat de disonana cognitiv, poate fi perceput ca atractiv i plcut sau respingtoare i neplcut; n acest sens este postulat ideea nivelului optim al incongruenei, care determin o procesare mai adnc a noilor informaii. Pentru cei familiari cu legea Yerkes Dodson privind nivelul optim motivaional, vor nelege cu siguran ideea nivelului optim al incongruenei. Lucrarea recenzat este recomandabil celor dispui s accepte nevoia de schimbare, managerilor, studenilor i tuturor celor preocupai de nelegerea mecanismelor funcionale ale unei organizaii. Daniela Vercellino

87

CUREU, PETRU LUCIAN Formal group decision-making. A social-cognitive approach. Cluj-Napoca: ASCR Press, 2003. Pp. X + 248 Mediul organizaional actual aduce tot mai mult n prim-plan munca n echipe. nscriindu-se n tendinele actuale ale cercetrilor din acest domeniu, cartea prezint o abordare social-cognitiv a modalitilor de luare a deciziilor n grupurile formale. Structurat pe dou capitole mari, lucrarea trece n revist diversele teorii i modele legate de modalitile de procesare a informaiilor n grup i de modalitile de luare a deciziilor n grup, propunnd n acelai timp noi modele teoretice susinute de studii i date concrete. Primul capitol trateaz dintr-o perspectiv cognitiv grupurile formale, mai exact acele grupuri formale care efectueaz sarcini cognitive. Sunt prezentate cele mai relevante perspective teoretice (sociale i cognitive) asupra grupurilor formale, dup care este avansat ideea unei arhitecturi cognitive pentru grupuri. Grupul formal este un sistem social care se poate dezvolta, poate stoca i utiliza reprezentri cognitive iar din aceast cauz este propus o perspectiv reprezentaional asupra grupurilor formale. Autorul consider c reprezentarea colectiv dezvoltat ca rezultat al interaciunilor sociale dintre membrii grupului este cea care are un rol cauzal n rezultatele grupului la sarcini cognitive. Studiile experimentale prezentate n primul capitol susin aceast ipotez. Lucrarea aduce ca noutate i modalitatea metodologic abordat n studiul grupului formal. Astfel reprezentrile narative i hrile conceptuale pot fi utilizate eficient pentru a identifica reprezentrile grupului legate de diverse sarcini cognitive pe care le are de rezolvat. Cel de-al doilea capitol al crii ia n discuie problema lurii deciziilor, ca sarcin cognitiv specific efectuat de grupurile formale. Trecnd n revist principalele teorii legate de luarea deciziilor, se demonstreaz faptul c acestea au doar o validitate local, ele neputnd dect parial descrie procesul de luare al deciziilor de ctre un grup sau prezice deciziile luate. Astfel se propune un model teoretic care pornete de la asumpia c o reprezentare colectiv a unui grup este rezultatul interaciunilor reprezentrilor individuale. Iar aceast reprezentare colectiv este cea care influeneaz comportamentul decizional n grup. Pentru a susine i aceast

ipotez sunt prezentate n final alte patru studii experimentale. Aceste studii iau n considerare o serie de factori cum ar fi: mediul comunicrii, distribuirea informaiei ntre membrii grupului, constrngerile legate de timp, ncadrarea informaional (efectul de framing), credibilitatea sursei care ofer informaia; factori care pot influena procesul dinamic de structurare a unei reprezentri cognitive. Rezultatele susin ideea avansat de autor conform creia reprezentarea colectiv format n urma interaciunilor dintre membrii grupului explic deciziile luate de grup. O problem care s-ar putea ridica aici este aceea c membrii echipelor luate n cercetare sunt studeni. Ei formeaz grupuri formale fr ndoial, ns, n organizaii intervin o serie de variabile i ierarhii, mizele sunt cu totul altele. n acest caz se ridic ntrebarea ce se ntmpl, de exemplu, n cazul acelor grupuri formale n care o persoan este dominant prin virtutea statutului deinut (n acest context n ce msur mai poate explica reprezentarea cognitiv colectiv modalitatea de luare a deciziei i nu ali factori?). Ar mai fi de menionat i faptul c exist tot mai multe studii, n ultima vreme, care iau n considerare i implicaiile factorului emoional n rezolvarea unor sarcini cognitive de ctre grupurile formale. Ne ntrebm n ce msur ideea central avansat de aceast carte cuprinde aceste preocupri, justificate de altfel, regsite n literatura de specialitate. Probabil ns c lucrrile ulterioare vor clarifica i aceste aspecte. n introducerea lucrrii ni se atrage atenia asupra faptului c aceasta este una nonconformist att din punct de vedere teoretic ct i metodologic. Dup parcurgerea ei, cititorul nu poate dect s fie de acord cu acest avertisment. Practic, se regsesc cunotine din psihologia organizaional, cognitiv i social; cunotine care sunt combinate i exploatate ntr-un mod nu doar original ci i eficient. Asta pentru c se ofer nu doar simple modele teoretice ci modele ce pot fi folosite n practic. Cu toate c se dorete a fi o lucrare mai degrab de cercetare fundamental dect de cercetare aplicat, ce poate fi mai aplicat dect o explicaie simpl (nu simplist!) i susinut de date empirice legat de modul n care un grup ia decizii? Intenia autorului de a oferi un model mai general legat de modalitatea n care grupurile efectueaz sarcini cognitive, care apoi s poat fi aplicat la nelegerea modalitii de rezolvare a diverselor sarcini

88

Recenzii i Note Bibliografice

specifice, a implicat studierea grupului n interaciune. Acesta este un alt aspect metodologic care sugereaz ncrederea pe care o pot avea cei preocupai de aplicabilitatea practic a cercetrilor, n modelele avansate n aceast lucrare. Lecturarea acestei cri este o bucurie cognitiv pentru cititor. Aceasta pentru c este foarte bine structurat, gseti o serie de teorii prezentate i explicate ntr-o manier clar, sintetizat, te surprind inovaiile i combinaiile de cunotine i metode de studiu, urmreti cu atenie demersul autorului i sfreti prin a adopta ntru totul argumentele i concluziile sale. Descoperi explicaiile alturi de el i singurul tu regret este: Vezi? Mie oare de ce nu mi-a venit ideea asta?. i acesta nu este dect un semn al faptului c a fost propus un nou model care cu siguran va fi baz de inspiraie pentru cercetri ulterioare. Ioana David BLYTHE, M. A., OVERBEEKE, K., MONK, A. F. & WRIGHT, P. C. (Eds.) Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction Series) (Funology. De la utilizabilitate la ncntare Seria Interaciunea om-computer). Kluwer Academic Publishers, 2003. Pp. 293 Anul 2003 marcheaz apariia volumului Funology. From Usability to Enjoyment (Funology. De la utilizabilitate la ncntare) care prezint o nou abordare a problematicii interaciunii om-computer. n mod tradiional, acest domeniu era centrat pe sarcina n sine, pe facilitarea muncii utilizatorului ndeosebi la nivel cognitiv. n ultimul timp se face din ce n ce mai simit tendina de a aborda i alte aspecte ale utilizatorului, mai exact prin ncercarea de a face apel la partea emoional i nu doar la partea cognitiv. Acest fapt este marcat i de titlul crii; utilizabilitatea fcea referire tocmai la aspectul de simplificare a interaciunii ntre om i tehnologie n vederea facilitrii realizrii sarcinilor, ndeosebi la nivel cognitiv. Conceptul funology subliniaz ideea autorilor conform creia munca cu tehnologia nu trebuie s fie doar ct mai simpl, ci, n funcie de situaia real, trebuie s i ncnte pe utilizatori. Muli dintre noi sunt obligai s lucreze cu computerul n cadrul muncii, aceast interaciune facilitnd realizarea sarcinilor, dar

fr a determina emoii pozitive. Dimpotriv, dup o zi lung n faa computerului suntem nclinai s l considerm un factor negativ. Autorii volumului i propun identificarea unor modaliti de ncntare a utilizatorilor n cadrul interaciunii, de determinare a unor emoii pozitive. Volumul prezint o colecie de lucrri a experilor n domeniu, structurate n funcie de semnificaie. Prima parte prezint studii teoretice care ncearc s ofere cadre de ghidare pentru munca n domeniu prin integrarea modelelor existente i a experienei cumulate pn la acest moment. Se remarc modelul propus de Marc Hassenzahl, un model complex care face diferena ntre perspectiva designerului, sau, mai exact, ceea ce dorete designerul s realizeze, i perspectiva utilizatorului, adic modul n care acesta percepe n mod real produsul. Aceast diferen este, adesea, o piedic n calea succesului unui produs tehnologic. Problema care se pune este c, datorit faptului c orientarea i domeniul tratat n carte sunt noi, teoria nu este nc validat de date concrete, existnd, cel mult validri pariale. Sunt nc necesare numeroase cercetri care s ofere o baz solid pentru dezvoltarea ulterioar a teoriei i pentru ajutarea designerilor n crearea unor produse care s ne ncnte. A doua parte a volumului prezint metode i tehnici fie destinate noului domeniu, fie modificri ale unora existente din aceast perspectiv. Un bun exemplu este propunerea lui Pieter Desmet pentru evaluarea rspunsurilor emoionale fa de produse. Instrumentul este un program de computer care prezint att imaginea produsului ct i reprezentri dinamice ale posibilelor stri emoionale provocate. Metodele anterioare pentru evaluarea emoiilor erau mult limitate datorit faptului c acestea sunt fenomene multifaetate care se manifest complex. Instrumentul PrEmo permite alegerea, dintre mai multe reacii emoionale ale unui personaj fictiv, celei care este cea mai asemntoare cu reacia provocat de imagine. Validitatea i fidelitatea instrumentului, precum i aplicaia n diferite culturi, l recomand ca fiind o posibil arm pentru marketingul produselor, ndeosebi pentru publicitate, dar i pentru cercetri de pia. O a treia parte a volumului este dedicat aplicaiilor practice. Chiar dac teoria nu este nc pus la punct, rezultatele din practic confirm necesitatea lurii n 89

considerare i a laturii emoionale a utilizatorului. Unul din succesele nregistrate de tehnologia care se adreseaz experienei, este produsul creat de un grup de cercetare alctuit, n principal, din profesori ai Universitii din Siena i ai Universitii din Liege (Rizzo, A., Marti, P., Decortis, F., Rutgers, J. & Thrusfield, P.). Proiectul cuprinde o serie de elemente media structurate care faciliteaz formarea i dezvoltarea abilitilor narative la elevii din clasele mici. Tehnologia creat este rspndit n mediul copiilor permind interaciuni simple i rapide. Rezultatele ulterioare implementrii sistemului dovedesc c impactul att asupra copiilor ct i asupra personalului didactic este semnificativ. Ne putem pune ntrebarea: care este necesitatea teoriei dac rezultatele practice nregistreaz astfel de succese? Ei bine, n spatele succeselor prezentate n volum se afl numeroase alte proiecte care au euat. O teorie solid care s susin designerii n proiectare ar putea garanta succesele, scznd costurile eecurilor. Funology. From Usability to Enjoyment (Funology. De la utilizabilitate la ncntare) deschide noi posibiliti nu doar pentru domeniul educaional ci i pentru cel al muncii. Ateptm cu nerbdare s putem utiliza computerul la locul de munc cu ncntarea i satisfacia pe care ne-o creeaz un joc pe computer! Ioana Codoban

90

Manifestri tiinifice

A V-a Conferin Naional de Psihologia Muncii i OrganizaionalAl. Roca 16-17 Mai, 2003 Constana Asociaia de Psihologie Industrial i Organizaional A.P.I.O.
Prinde valul performanei! Cu acest slogan a debutat cea de a V-a Conferin Naional de Psihologia Muncii i Organizaional Alexandru Roca organizat la Constana n perioada 16-17 mai. De ce tocmai acest slogan? ntr-o lume n care eficiena este criteriul care marcheaz trecerea de la mediocritate la succes, numai valul performanelor ridicate poate asigura avantajul necesar n aceast continu competiie. Economiile de pia avansate tind s devin economii bazate pe cunoatere. Viteza cu care cercetrile produc noi i noi cunotine, produsele din ce n ce mai complexe, globalizarea economiilor suprasaturate de competitori provenii din culturi diferite, arat necesitatea unei cunoateri profunde i actuale. Principalul obiectiv al acestei manifestri tiinifice a fost mprtirea unei baze de cunotine actuale ntre specialitii din domeniul resurselor umane (HR) dar i trasarea unor direcii viitoare de cercetare i posibile aplicaii practice. O ntrebare la care s-a cutat rspuns a fost care este situaia psihologiei MO n prezent, ca tiina i practic global, care este rostul psihologiei MO i care sunt direciile de viitor? Psihologia muncii i organizaional nu trebuie s fie asemenea unui individ care i caut cheile pierdute lng un stlp de iluminat -cu toate c le-a pierdut altundeva-, doar pentru c acolo este lumin. Psihologia muncii i organizaional trebuie s rspund solicitrilor reale i dureroase ale economiei rii care cer soluii eficiente. n acest sens putem spune c aceast conferin i-a ndeplinit misiunea anunat. S-a analizat situaia n care se afl psihologia MO din Romnia, s-au identificat tendinele actuale ale psihologiei mondiale demne de urmrit i de adaptat condiiilor realitii romneti i rezultatele cercetrilor academice sau ntlnit la jumtate de drum cu experiena din practic. Aflndu-se la cea de a V-a ediie, conferina Al Roca organizat n oraul lui Ovidius prezint deja o tradiie a ntlnirilor specialitilor din breasl. La participarea numeroas a cadrelor didactice, a consultanilor i a studenilor din toate colurile rii s-a adugat grupul de studeni de la universitatea din Indianapolis (USA) aflai n vizit la Universitatea Andrei aguna din Constana. Dup cocktail-ul tradiional de deschidere, lucrrile conferinei au continuat dou zile, organizate pe seciuni. Trebuie menionat c sintagma psihologia muncii i organizaional a inut locul unor domenii de cercetare i practic nvecinate, aa cum reiese din seciunile n care s-au prezentat lucrri. Psihologia Muncii: au fost tratate subiectele specifice psihologiei muncii, de metodologie de selecie i recrutare de personal, evaluarea performanelor, oportunitile i constrngerile noutilor legislative din domeniu, noi instrumente de msur dar i probleme aprute n contextul unei economii globalizate. Psihologie Organizaional i Managementul Cunotinelor: principalele teme din aceast seciune s-au grupat n jurul problemei lurii deciziilor organizaionale, stiluri manageriale, stereotipuri de gen n evaluarea corectitudinii, problema echipelor virtuale de munc. Experiena diagnozelor organizaionale au tras semnalul de alarm i a atras atenia asupra realitilor din organizaii care trebuiesc soluionate. Interveniile de management al cunotinelor au artat modul n care experiena organizaional poate fi stocat i folosit n rezolvarea de probleme. Psihologie Militar i Psihologie Sportiv: aceast seciune a dezbtut problema metodelor de diagnoz folosite n mediul militar, probleme de dezadaptare i problema stresului profesional, metode de diagnoz i intervenie, leadership-ul n mediul militar romnesc i n cele din urm concluziile procesului de schimbare organizaional n serviciile ministerelor de resort.

91

Psihologia Reclamei: lucrrile experimentale privind procesarea informaiilor din reclame, influena stereotipurilor de gen asupra comportamentul consumatorului, probleme de comunicare n mas, mass-media au fost pe deplin susinute de datele prezentate de specialitii firmelor de advertising care au indicat noi direcii de cercetare. Psihologia Carierei Profesionale i Managementul Proteciei Sociale: o seciune care a dezbtut problema actual a formrii carierei, tendine decizionale la nivelul tinerilor confruntai cu dilema alegerii unei profesii, problema cronic a delicvenei juvenile i a concluziile unor cercetri din domeniul proteciei sociale. O parte distinct a conferinei a constituit-o prezentarea portalului HR Romania, finanat de Fondul American de Investiii: New Century Holdings. Obiectivul anunat al acestui portal este crearea celei mai complexe comuniti specializate n HR din Romania prin intermediul unui site profesional, care s reuneasc grupurile de interes din domeniul Resurselor Umane: specialiti, angajatori, angajai, asociaii profesionale, investitori, lansatori i finanatori de proiecte, i n general pe aceia care sunt interesai de acest domeniu. Uitndu-ne n urm la ediia a V-a a Conferinei de Psihologia Muncii i Organizaional putem afirma pe deplin nc o dat c a fost un prilej pentru a da sens sintagmei cunoaterea se ndreapt spre om n msura n care i omul se ndreapt spre cunoatere. Multe ediii de acum nainte i Prinde valul performanei! Szentgyrgyi Zsolt

92

Manifestri tiinifice

Zilele Academice Timiene Seciunea Psihologie

Universitatea De Vest Timioara, 22-24 Mai 2003
Zilele Academice Timiene din acest an s-au desfurat la seciunea Psihologie sub forma unei mese rotunde n ziua de 22 mai la Centrul de Studii i Cercetri Psihologice din Timioara. La acest eveniment au participat cadre didactice din Catedra de Psihologie a Facultii de Sociologie i Psihologie din Universitatea de Vest din Timioara i invitaii lor, dintre care amintim prezena onorant a domnului prof. univ. dr. Horia Pitariu, titular al Catedrei de Psihologie din cadrul Universitii Babe-Bolyai din Cluj. ntlnirea a fost coordonat de doamna prof. univ. dr. Anca Munteanu, Cancelar al Facultii de Sociologie i Psihologie din Universitatea de Vest Timioara i a avut trei teme pe ordinea de zi: 1. Prezentarea Grupului de studii i cercetri privind relaia oameni - environment (Research Unit in People - Environment Studies) din cadrul Centrului de Studii i Cercetri Psihologice din Timioara; 2. Prezentarea Manualului de tehnici i metode pentru dezvoltarea abilitilor studentului; 3. Prezentarea Proiectului privind evaluarea i dezvoltarea capacitii de integrare a specializrii "psihologie" pentru sistemului PBL (Problem based learning) Grupul de Studii i Cercetri privind Relaia Oameni Environment (Research Unit in People - Environment Studies) i-a propus s creeze un centru de excelen n cercetare n domeniul psihologiei environmentale n Timioara. Obiectivele sale sunt: facilitarea comunicrii dintre specialitii preocupai de relaia dintre oameni i mediul lor fizic; stimularea cercetrii i inovrii n vederea mbuntirii condiiilor de via; promovarea integrrii dintre cercetare, educaie, politic i practic n domeniul environmental. Prezentarea grupului s-a axat pe ceea ce am fcut pn acum i pe ceea ce vom face n viitor. Grupul de Studii i Cercetri privind Relaia Oameni Environment reunete 21 de persoane din care 5 cadre didactice din Catedra de Psihologie i 11 studeni (9 studeni la Psihologie i 2 studeni la Arhitectur) mpreun cu 5 colaboratori externi, toi universitari. n momentul actual principalele sale direcii de cercetare sunt date de studiul consecinelor regimului comunist asupra locuirii (blocurile; spaiul public vs. spaiul privat; spaiul de locuit, ataamentul fa de loc) i efectele industrializrii. Grupul, cu prijinul IAPS (Asociaia Internaional a Oamenilor de tiin, Cercettori i Practicieni din Domeniul Social i Environmental preocupai de faetele diferite ale relaiei dintre oameni i mediu lor fizic, social, cultural, ambiental, arhitectural etc.) a realizat o sintez intitulat People Environment Studies in Romania, primul Curs de psihologie environmental din Romnia, a publicat articole i va organiza un Workshop de psihologie environmental n cadrul Zilelor Psihologiei Timiorene n perioada 21 - 22 noiembrie 2003, la Centrul de Studii i Cercetri Psihologice Timioara. Cel de-al doilea punct pe ordinea de zi a fost prezentarea proiectului Manual de Tehnici i Abiliti Academice realizat de un colectiv de cadre didactice tinere ale Catedrei de Psihologie. Atunci cnd trecem dincolo de baricad, n sensul c statutul de student este schimbat cu cel de cadru didactic, simim c trebuie s facem exact ceea ce ne-am dorit de la cei din spatele catedrei. Fiecare dintre noi, la disciplinele pe care le supervizeaz, oferim studenilor ndrumare tiinific, principii de lucru i suport. Dar, uneori, acest efort nu este suficient ci trebuie mobilizate mai multe resurse i persoane, ntr-un efort concertat, pentru c oferta academic s capete legitimitate, consisten i coeren. Iat cteva premise de la care a pornit ideea elaborrii unui manual pentru uzul studenilor din care acetia s nvee etapele unei cercetri, realizarea unui raport de cercetare, normele APA de redactare a unui material tiinific n domeniul psihologiei, aspecte legate de etica cercetrii. De asemenea, manualul ofer studenilor principiile de elaborare ale unui eseu i prezint metoda studiului de caz, cu exemple din domeniul clinic, organizaional i educaional.

93

n partea a doua a manualului sunt prezentate o serie de abiliti academice cum ar fi: prezentarea unei lucrri la simpozioane naionale i internaionale, managementul timpului, abiliti de comunicare, relaionare i organizare a activitii individuale i de grup, etapele i tehnicile de redactare a unei propuneri de cercetare, analiza critic a unui articol. Dar, ceea ce este la fel de important ca i coninutul tiinific al proiectului nostru este cooperarea care s-a stabilit ntre toi colegii notri tineri i foarte tineri. Cei care s-au nrolat voluntar la acest proiect au pus mult pasiune n elaborarea materialelor proprii, dar i n oferirea de feedback n raport cu materialele elaborate de colegi. Iar exigena n raport cu sine i cu ceilali a fost dublat permanent de o colegialitate remarcabil ceea ce a dus la construirea unei atmosfere de lucru extrem de stimulativ. Cel de-al treilea moment al ntlnirii, i cel mai ateptat de participani, a fost prezentarea Proiectului privind evaluarea i dezvoltarea capacitii de integrare a specializrii "Psihologie" pentru sistemului PBL (Problem-based learning). Proiectul, ce preocup o parte din membrii Catedrei de Psihologie de aproape un an, se ntinde pe o perioad de timp medie, pn n 2006, planificarea i prezentarea fiind realizat de o echip de cadre didactice ale Catedrei de Psihologie. Ideea acestui proiect s-a dezvoltat n urma participrii n luna iunie a anului 2002, a patru cadre universitare de la Catedra de Psihologie a Universitii de Vest din Timioara la un workshop organizat de Facultatea de Psihologie de la Universitatea din Maastricht, Olanda Problem-based Learning. La acest workshop au fost prezentate modaliti de nvare activ prin creare i rezolvare de probleme n condiiile sistemului tutorial, cum funcioneaz un astfel de sistem, care sunt efectele, precum i cum se poate implementa un astfel de sistem. nvarea Bazat pe Probleme (PBL) obiectul acestui proiect - este o metod de nvare bazat pe principiul folosirii problemelor ca punct de start pentru achiziia i integrarea noilor cunotine. Structura educaional alternativ, reprezentat de nvarea bazat pe probleme, influeneaz ntr-o manier specific modul de valorificare a resurselor educaionale, att de ctre studeni, ct i de ctre profesori. Acest sistem educaional dispune de un set de linii94

for ce i confer individualitate n raport cu celelalte sisteme educaionale, cele mai semnificative dintre acestea fiind: centrarea pe student: cu totul altfel dect n sistemul tradiional de nvmnt, nvarea nu este bazat pe transferul de cunotine de la instructor la student, ci pe procesul individual de nvare al studentului. nvarea bazat pe probleme: punctul de plecare al procesului de nvare l constituie problemele care sunt discutate n profunzime de ctre un grup restrns de studeni. Acestea sunt formulate ntr-o asemenea manier nct permit formularea unui numr de posibile direcii rezolutive. Pornind de la aceste discuii, studenii i formuleaz anumite obiective de nvare, pe care vor ncerca s le elucideze prin studiu individual, n acord cu o bibliografie specific. participarea n grupurile tutoriale: procesul de instrucie se desfoar n cadrul unor grupe tutoriale, cu un numr de aproximativ zece studeni, care se ntlnesc de dou ori pe sptmn. n cadrul acestor ntlniri, sunt discutate probleme specifice, cu ajutorul unor manuale (task manuals) n care sunt incluse sarcinile studenilor pe parcursul unui semestru. Aceste grupe sunt supervizate de ctre un tutore care monitorizeaz procesul de nvare. Succesul activitilor derulate depinde, pe de o parte, de modul n care studenii abordeaz sarcinile specifice (utiliznd metoda celor apte pai), iar pe de alt parte, de interaciunile care se stabilesc ntre membrii grupelor tutoriale. Pentru a putea s se adapteze acestui stil de lucru, studenii trebuie s dein un ansamblu de abiliti, care le permit s aplice cu succes metodologia specific abordrii problemelor, participrii n grupele tutoriale, precum i evalurii. Achiziia acestor abiliti specifice se realizeaz n cadrul unui proces de nvare bine fundamentat. motivarea individual: centrarea pe probleme i discuia de grup stimuleaz studenii s achiziioneze cunotine relevante i abiliti n mod independent. Accentul pe motivaia individual este trstura central a PBL-ului. Catedra de Psihologie a Universitii de Vest valorizeaz aceste avantaje ale sistemului educaional centrat pe probleme i

Manifestri tiinifice

susine proiectul detaliat n cadrul manifestrii, ale crui obiective sunt: realizarea diagnozei organizaionale privind capacitatea de integrare a specializrii Psihologie pentru sistemul PBL; identificarea principalelor probleme legate de implementarea sistemului PBL; elaborarea de strategii i alternative n vederea implementrii sistemului PBL. Dintre toate proiectele n derulare ale Centrului de Studii i Cercetri Psihologice din Timioara, proiectul Manualului de Tehnici i Abiliti Academice este cel mai avansat, acesta aflndu-se n faz de preprint. Astfel, studenii viitorului an I se vor putea bucura de informaiile sintetizate pentru ei. Sperm ca proiectul s i gseasc o finalitate pe msura efortului depus iar produsul lui s fie valorizat de ctre studeni i nu numai! Corina Ilin Delia Vrg Ctlina Zaboril

95

Conferina anual a Academiei de Management (1- 6 august 2003) sub semnul globalizrii
Democraia n economia cunoaterii * Academia de Management este o societate civil n microcosmos. Reunindu-ne ntr-un loc n fiecare an, acest lucru ne ofer posibilitatea de a ne bucura de experiena companiilor celorlali participani i de a mprti, discuta i delibera asupra unor probleme care ne preocup pe toi. Participarea dumneavoastr adaug o voce important n conversaia colectiv. Alturai-v nou la Seattle!, a fost mesajul de ntmpinare a participanilor din acest an. A 63 - a ediie a conferinei anuale a Academiei de Management (AOM) din Statele Unite ale Americii a fost gzduit n acest an de oraul Seattle, Washington, reunind un numr record de participani. Manifestarea anual a AOM a adus laolalt ntreaga comunitate de specialiti din domeniu, propunndu-i s creeze, aplice i disemineze informaii noi despre angajai, management i organizaii. Trebuie menionat faptul c asociaia american cuprinde nu mai puin de 12.612 membri din 82 de ri. De altfel, organizatorii au anunat c n acest an s-au nregistrat cele mai multe nscrieri din ultimii ani: pentru programul principal s-au primit 3.692 de lucrri, iar pentru atelierele de lucru 479. ntlnirea anual a AOM, desfurat n fiecare an n august, este cea mai mare ntlnire de management academic din lume. Frecventat de peste 6000 de specialiti, ntlnirea ofer un forum pentru mprtirea cercetrilor i experienei acumulate n toate disciplinele managementului, prin sesiunile competitive de lucrri, simpozioane, ateliere de lucru, invitai i programe speciale de doctorat pentru studeni. Tem inspirat de evenimentele din Irak Seattle este un amalgam de culturi estice i orientale, ntr-o privelite natural de o frumusee izbitoare. Totodat, oraul prezint i o distan apreciativ ntre oameni i organizaii, mai ales ncepnd cu 1999, cnd au avut loc ntlnirile Organizaiei Mondiale a Comerului. Astfel, Seattle atrage atenia asupra unor probleme care rezoneaz cu 96 comunitatea AOM: mediul, calitatea vieii, tehnologia i inovaia, aciunea politic i schimbrile sociale. Programul din acest an sa dezvoltat pe msur ce comunitatea internaional s-a divizat din cauza rzboiului din Irak. Tema din acest an, democraia n economia cunoaterii, este o modalitate prin care membrii Academiei de Management rspund la evenimentele acestor vremuri. La sfritul secolului XX, tot mai mult lume tria n democraie, mai mult dect n alte sisteme politice, avnd loc o expansiune a drepturilor omului i a liberei exprimri, de neegalat n istorie. Democraia este puterea oamenilor, cnd interesele lor individuale sunt protejate de norme culturale i legi, fr un abuz a puterii. n ciuda prevalenei acestui sistem politic, rspndirea democraiei este limitat n majoritatea instituiilor mari ale secolului XXI, n organizaiile actuale i n relaiile de munc. Disponibilitatea informaiei este foarte important n promovarea practicilor democratice i a rezultatelor. Programul din acest an se focalizeaz pe cercetri, discuii generale i activiti ale comunitii pentru a explora numeroasele sensuri ale democraiei i ale practicilor democratice, aa cum sunt aplicate n organizaii i n societate. Focalizarea n acest an pe rolul democraiei n economia cunoaterii, n organizaiile i societatea secolului XXI se intersecteaz cu temele conferinelor precedente ale AOM: "Cum reuesc guvernele s creeze i s susin reele eficiente" (2001) se refer la impactul guvernelor i al structurilor sociale asupra proceselor din organizaiile moderne i asupra locului de munc; rspunznd unor schimbri complexe temele "Noi timpuri" (2000) i "Schimbare i dezvoltare ntr-o lume pluralist" (1999) s-au concentrat pe modul n care indivizii i organizaiile sunt provocate s se transforme. Termenul de "democraie" este utilizat pentru a caracteriza societile i organizaiile care pun pre pe justiie, drepturile de proprietate, libertatea contractului i permite accesul la informaie i educaie, dar difer n funcie de naie sau locul de munc i comunitate. n acelai timp, democraia n multiplele ei forme nu a devenit doar o surs de dileme, ci i o surs de soluii la problemele asociate

Manifestri tiinifice

globalizrii, dezvoltrii economice i susinerii mediului. n privina "economiei cunoaterii", aceasta schimb bazele tradiionale ale puterii prin descentralizarea resurselor cheie, a informaiei i crearea unei varieti de opiuni pentru indivizi, organizaii sau comuniti cu referire la locul de munc, petrecerea timpului liber, educaie sau implicare n comunitate. Democraia la locul de munc Organizatorii acestei ediii a conferinei au pornit n alegerea temei de la dou seturi de ntrebri: 1. Ce nseamn democraia n secolul XXI pentru locul de munc i societate? Ce impact are trecerea spre o economie a cunoaterii asupra nelegerii, funcionrii i mbuntirii practicilor democratice n interiorul i n afara organizaiilor?; 2. n privina limitelor poteniale ale democraiei, poate aceasta s aib o valoare universal n interiorul i n afara organizaiei? Ce forme alternative pot lua practicile democratice i n ce fel este influenat eficiena lor de societate? Cum ar putea fi organizaiile eficiente n condiii nondemocratice? Democraia la locul de munc se poate manifesta diferit fa de democraia politic sau guvernamental. Puine organizaii contemporane pot fi considerate ca democratice n sensul convenional al cuvntului. Aceasta pentru c acionarii difer n privina dreptului de a participa la luarea deciziilor ntr-o ntreprindere i de a obine beneficii din partea organizaiilor. Este important de neles unde i cnd utilizeaz o organizaie diferitele forme ale democraiei pentru a vedea eficiena lor (interese pe care le servesc, impactul acionarilor, resursele utilizate, costuri, timp, flexibilitate). Democraia la locul de munc are mai multe faete, mergnd de la acces la informaii financiare acurate din partea acionarilor societii pn la puterea angajailor de a negocia termenii angajrii lor. Ceea ce se consider a fi o conduit corect din partea managerilor i a angajailor s-a schimbat. Definiia corect a termenului "putere" include i ceea ce constituie un abuz al puterii. De exemplu, democraia industrial a fost odat sinonim cu sindicalizarea, care ncerca s combat abuzurile asupra angajailor. Dar declinul sindicatelor, alturi de drepturile relativ puine ale angajailor n unele state, nseamn c drepturile muncitorilor sunt deseori absente, fr alternative de protecie a acestora la locul de munc. Nu este deloc

surprinztor c premiul "Baldridge National Quality", acordat n Statele Unite ale Americii la sfritul anilor '80, a alocat 85% din punte msurilor de mbuntire a managementului i doar 4% implicrii angajailor. AOM ncurajeaz studiile transculturale Sesiunile de ateliere de dezvoltare profesional reprezint un program premergtor conferinei. Acestea includ discuii pe diverse teme mprite pe divizii ale AOM, grupuri de interese sau comitete, dar ele nu includ simpozioane. Urmeaz sesiunile de lucrri, care cuprind lucrri interactive care vizeaz o anumit divizie, lucrri de interes pentru mai multe divizii i prezentarea lucrrilor conform standardelor stabilitate de organizatori. Primele ncurajeaz foarte mult discuiile ntre participani, iar lucrrile vor fi expuse apoi pe o pagin web, elaborat pentru a permite celor interesai s le citeasc i dezbat prin intermediul Internetului. Ca rspuns la plngerile conform crora Academia a devenit prea balcanizat, n acest an s-a pus mai mult accentul pe lucrri care s interese ct mai multe divizii i s sparg barierele ntre participani. n acest an au fost acordate dou tipuri de premii: "The Carolyn Dexter Award" i "The William H. Newman Award". Primul s-a acordat lucrrii care a ntrunit cel mai bine criteriul internaionalizrii Academiei. Criteriile au inclus: tema i coninutul lucrrii ar trebui s reflecte cunotine temeinice de management i afaceri, este recomandat colaborarea ntre specialiti din diverse ri, lucrarea trebuie s aduc noi perspective, observaii i s utilizeze metodologii creative. Al doilea premiu se acord n general unui numr de trei lucrri n fiecare an i trebuie s fie semnate de un singur autor i s se bazeze pe o dizertaie pentru doctorat, elaborat n ultimii trei ani. Conferina de anul viitor va avea loc la Louisiana, New Orleans, n perioada 6-11 august. Divizia de resurse umane Divizia de resurse umane (HR) din cadrul Academiei de Management este dedicat unei mai bune nelegeri a modului n care o organizaie poate avea o funcionare mai eficient, printr-un management mai bun al resurselor umane. De aceea, specialitii diviziei sunt interesai de nelegerea, 97

identificarea i mbuntirea eficienei practicilor de resurse umane (n Statele Unite sau n alte ri), n numeroasele sale forme i activiti, i determinarea soluiei optime ntre aceste practici i strategia organizaional, cultura i performana. Principalele subiecte includ achiziia, alocarea, dezvoltarea, utilizarea, meninerea i evaluarea oamenilor ca resurse ale organizaiei. Accentul se pune pe studiul relaiei de munc la nivel de organizaie, societate i la nivel de analiz transcultural i a impactului acestei relaii asupra rezultatelor, foarte importante pentru organizaie i angajai, foti i actuali, sau a reprezentanilor acestora. Fiind una dintre cele mai mari divizii din cadrul Academiei de Management, conferina va servi ca un loc de ntlnire pentru teoreticieni i practicieni deopotriv, pentru a crea reele de depistare i diseminare a cunotinelor de resurse umane. Lucrri ale conferinei Temele abordate n lucrrile ce au fost prezentate n cadrul conferinei sunt legate de tema central, "democraia n economia cunoaterii", n relaie cu predarea, cercetarea i practica. Dintre teme menionm: utilizarea managementului de proiect n dezvoltarea cari-

erei n noul mileniu; teoretizri asupra identitilor ascunse la locul de munc (cercetare n incubator), implicaiile estetice n studiul organizaiei, antreprenoriatul social i sectorul cetenesc; ras i cultur n consultan i nvare; construirea i reconstruirea ncrederii: stadiul tiinei, direcii de cercetare, intervenii manageriale; provocri n managementul serviciilor profesionale ale organizaiilor; spre o carier mai democratic n colile mici i medii; principii democratice n absena practicii: posibiliti organizaionale bazate pe autoritate; supravegherea la locul de munc i intimitatea; puterea corporativ i democraia: istorie, tensiuni i alternative; Human Resources management i antreprenoriat: cercetare asupra noilor cunotine i democraiei; cercetare asupra filantropismului i voluntariatului; abordri feministe n studiul organizaiilor: liberal, radical; leadership-ul global: companii multinaionale i perspective multiculturale; globalizarea, internaionalizarea i democraia; modele de democraie corporativ: puralism i dinamism n structurile de guvernare ntr-o economie inovativ. Irina Orlanda

98

Titluri revista limba engleza Professional performance and ethics Romantic relationships at the work place subject for discussions and psychological research How can nave causal analysis contribute to ergonomic diagnosis and adjustment; a case study of conformity with safety requirements for machine-tool Statistical power and hypothesis testing Terminological problems regarding ergonomics and psychology: a point of view Psychological research in consumer behavior Scale and measuring problems specific for consumer psychology research The selection interview: practical solutions The assessment center: an alternative method for selection and evaluation Job description an example Skills and professional performance evaluation from the classical to the computerized method Under the sign of economical recess and globalization Nicolae Mrgineanu (1905-1980) The economic, technologic and socio-human structure nature of the factory Raymond Bernard Catell (1905-1998) 16PF Fifth Edition Chiric Sofia The intelligence of organizations routines and collective thinking management, Cluj-Napoca, PUC Cureu Petru Lucian Formal group decision-making. A social-cognitive approach, ClujNapoca, ASCR Press, 2003 Blythe, M.A., Overbeeke, K., Monk, A.F. & Wright, P.C. (Eds.) Funology. From Usability to Enjoyment (Human Computer Interaction series), Kluwer Academic Publishers, 2003 The fifth National conference of Work and Organizational Psychology Al. Roca, 1617 May, 2003, Constanta Timioara Academic Days Psychological section Annual conference of The Academy of Management (1-6 august 2003) under the sign of globalization Democracy in the economy of knowledge