Definicin de Administracin de Recursos Humanos:

La ARH consiste en la planeacin, organizacin ,desarrollo, coordinacin y control de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que en ella colaboran, lograr sus objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo

Idalberto Chiavenato

Carcter Multivariado y Situacional del rea de RH.

Comprende Conceptos de: 1. Psicologa Industrial y Organizacional 2. Sociologa Organizacional 3. Ingeniera Industrial 4. Derecho Laboral 5. Ingeniera de Seguridad 6. Medicina del Trabajo 7. Ingeniera de Sistemas 8. Informtica , Etc.

El rea de RH depende de la situacin Organizacional, las polticas y directrices vigentes, la filosofa administrativa preponderante, de la concepcin que se tenga del ser humano y su naturaleza, y sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles.

El rea de RH como responsabilidad de lnea funcin de Staff

Presidencia Departamento de Recursos Humanos

Direccin Industrial

Direccin Comercial

Direccin Financiera

Direccin Administrativa

El rea de RH como responsabilidad de lnea funcin de Staff

El rea de RH es una responsabilidad de lnea y una funcin de Staff. Esto significa que quien administra al personal es cada gerente o jefe dentro de su rea de accin. El jefe debe ser quien tome decisiones respecto de sus subordinados : el que decida sobre nuevas contrataciones, sobre promociones y transferencias , sobre evaluacin del desempeo ,sobre meritos, capacitacin , separacin, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc. As, el rea de RH es una responsabilidad de lnea, es decir responsabilidad de cada jefe.

Sin embargo para que las jefaturas acten relativamente de manera uniforme y coherente en relacin con sus subordinados, es necesario un departamento de Staff, d asesora, con sutoria que proporcione a las jefaturas la debida orientacin, las normas y procedimientos para administrar a sus subordinados .
Adems de esa asesora, consejo y consultora, el departamento de Staff tambin debe prestar servicios especializados (como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de puestos, etc.)para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas, de modo que puedan tomar decisiones adecuadas.

El rea de RH como proceso

Los procesos bsicos en la gestin de personas son cinco:

El rea de RH como proceso

Integrar, organizar, retener, desarrollar y controlar a las personas son cinco procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes. Por su interaccin, todo cambio en uno de ellos ejerce influencia en los dems, lo cual realimentara nuevas influencias y as sucesivamente, con lo que genera ajustes en todo el sistema . En una visin sistmica los cinco procesos se consideran subsistemas de un sistema mayor.

Procesos y subprocesos en el rea RH

Poltica de Recursos Humanos

Las Polticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su desempeo de acuerdo con los objetivos deseados. Son guas para la accin. Ofrecen respuestas a las situaciones o problemas que se presentan con cierta frecuencia, y se evita que los subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para aclarar o resolver cada problema.

Poltica de Recursos Humanos

1.-Polticas de Integracin de Recursos Humanos a) Donde Reclutar b) Criterios de Seleccin de Recursos Humanos c) Como incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno. 2.- Polticas de Organizacin de Recursos Humanos a) Como determinar los requisitos bsicos del personal. b) Criterios de planeacin, colocacin, y movimiento interno del personal. c) Criterios a tomar para la evaluacin del desempeo.

Objetivos del Area de RH

Los objetivos del rea de RH deben estar fuera de ella. El rea debe servir a los objetivos del negocio de la organizacin. El rea de RH trata de conquistar y de retener a las personas en la organizacin para que trabajen y den lo mximo de si, con una actitud positiva y favorable.

Objetivos del Area de RH

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y para el logro de los objetivos individuales. 3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

Funcin del rea de RH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosin de la innovacin tecnolgica, por la globalizacin de los mercados, por la fuerte competencia entre las organizaciones, por la gradual e intensa desregulacin de los negocios y por los cambios demogrficos, polticos y culturales (que ocasionan rpidas modificaciones, turbulencias e incertidumbres ) las organizaciones necesitan ser rpidas, eficaces en costos y sobre todo, expeditas. Por lo tanto, las organizaciones deben poseer recursos, conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, personas que renan estas nuevas caractersticas. Todo esto requiere nuevas practicas administrativas y de paso una continua redefinicin y realimentacin de esas practicas , as como polticas de RH para crear nuevos comportamientos y competencias en los colaboradores. De este modo, el papel del rea de RH deja de ser la simple conservacin del Status quo para transformarse poco a poco en una rea capaz de crear organizaciones mejores, mas rpidas, proactivas y competitivas.

Cambios que imponen desafos a las Organizaciones

ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Anlisis de Puestos de Trabajo

Definicin: Las organizaciones consisten en puestos de trabajo que deben ser ocupados por seres humanos. El anlisis de Puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las responsabilidades de estos, as como las caractersticas que debe de tener la gente que se contratar para cubrirlos.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

Entrevistas Las entrevistas para el anlisis de puestos de trabajo podran hacerse a quienes ocupan el puesto, o a uno o varios de los supervisores que conocer detalladamente sus tareas. Algunas preguntas tpicas de dichas entrevistas son : Cuales son las principales responsabilidades de su puesto de trabajo?, Que hace usted exactamente?, en que actividades participa?.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

Entrevistas Ventajas: Es la tcnica mas utilizada para identificar las obligaciones y las responsabilidades de un puesto de trabajo, ya que permite que los trabajadores informen acerca de sus actividades y conductas, lo cual de otra manera tal vez no se obtendra. Ejm. Actividades importantes que solo se presentan de manera ocasional y contactos informales que no serian evidentes en el organigrama.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

Problemas El principal problema con la entrevista es la distorsin de informacin, ya sea por la falsificacin intencional o por malos entendidos. La obtencin de informacin valida llega a ser un proceso lento.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto. Cuestionarios

Se solicita a los empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto de trabajo. Es importante decidir que tan estructurado estar el cuestionario y cuales preguntas se incluirn. Algunos cuestionarios estn muy estructurados, por lo que el trabajador recibe un inventario de tal vez, cientos de responsabilidades y tareas especificas y cada uno debe indicar si realiza cada tarea y l tiempo que de manera normal le toma realizarla. En el otro extremo, los cuestionarios pueden ser abiertos ; con ellos se solicita al empleado que simplemente describa las principales responsabilidades de supuesto de trabajo.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

En la practica, el mejor cuestionario es aquel que esta entre los dos extremos.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

Observacin La observacin directa es especialmente til cuando los puestos consisten sobre todo en actividades fsicas observables. Por ejemplo: Un empleado de limpieza, un operador de lnea de ensamble y un auxiliar de contabilidad.

Tcnicas para realizar una Anlisis de Puesto.

Diarios y Bitcoras: Pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitcora de lo que hacen durante el da. El empleado registra por escrito cada una de las actividades que realiza as como el tiempo que les dedica. Internet: El departamento podra repartir cuestionario estandarizados para el anlisis de puestos a trabajadores ubicados en distintos puntos geogrficos a travs de la intranet de su compaa, con las instrucciones precisas para llenar los formularios y devolverlos en una fecha determinada.

Redaccin de Descripciones de Puesto de Trabajo

El anlisis de puestos debe brindar los fundamentos para redactar la descripcin de los puestos de trabajo. La descripcin de puestos consiste en texto que explica lo que hace en realidad el individuo que ocupa el puesto, como lo hace y en que condiciones realiza su labor. A la vez dicha informacin se utiliza para redactar las la especificacin del puesto, donde se listan los conocimientos, las habilidades y capacidades que se requieren para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.

Redaccin de Descripciones de Puesto de Trabajo

Informacin que debe contener: a) Identificacin del Puesto de Trabajo b) Descripcin genrica del puesto c) Relaciones d) Responsabilidades y Obligaciones e) Autoridad f) Estndares de Desempeo g) Condiciones laborales y ambiente fsico h) Especificaciones de los puestos de Trabajo

Redaccin de Descripciones de Puesto de Trabajo

Anlisis de Puestos en un mundo Sin puestos de trabajo especficos

Un puesto de trabajo es un conjunto de actividades estrechamente relacionadas, que se realizan a cambio de una remuneracin; no obstante con el paso de los aos el concepto de trabajo ha cambiado de forma radical. En la actualidad, las descripciones de puestos suelen ser menos estructuradas y menos restrictivas. Los cambios organizacionales que han realizado las empresas para ser mas competitivas fomentaron que se difuminara el significado de trabajo, dos de tales cambios han contribuido con dicha difuminacin. Organizaciones mas planas y Equipos de Trabajo.

Anlisis de Puestos basado en Competencias.

Que son las competencias? Las caractersticas demostrables en un individuo que permiten a ste el desempeo. De manera que las competencias de puestos son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo. Es posible decir que el anlisis de puestos basado en competencias significa describir el puesto en trminos de competencias conductuales medibles y observables, que el trabajador que ocupa el puesto debe mostrar para desempear bien su labor.

Anlisis de Puestos basado en Competencias.

En la practica, el anlisis de puestos basado en competencias consiste en identificar: 1.-Las habilidades bsicas necesarias para ese puesto y 2.- El nivel mnimo de cada habilidad requerida para ese puesto.

Anlisis de Puestos basado en Competencias.