113

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Hasil Penelitian. Hasil penelitian yang diangkat mengacu pada pertanyaan penelitian yang telah dirumuskan pada bab 1. Sedangkan untuk pembahasannya dilakukan secara terpisah untuk membedakan perspektif emic dan etic. Deskripsi hasil penelitian lapangan dipaparkan berdasarkan hasil observasi, wawancara dan dokumen yang dilakukan pada subjek penelitian.

1. Deskripsi Sistem Penilaian Kinerja Dosen Tetap Yayasan a. Tujuan Penilaian Kinerja Berdasarkan hasil wawancara dengan ketua dan pembantu ketua, ketua program studi, dan dosen serta beberapa mahasiswa, diperoleh

temuan bahwa penilaian kinerja dosen dilaksanakan di STKIP Bale Bandung. Hasil wawancara dengan Ketua dan Pembantu Ketua di STKIP Bale Bandung mengungkapkan bahwa penilaian kinerja dosen dilakukan untuk mengetahui penampilan dosen secara professional maupun personal untuk kepentingan evaluasi kerja. Hasil wawancara dengan Ketua dan Pembantu Ketua, diketahui bahwa

telah dilaksanakan penilaian kinerja dosen dengan tujuan untuk :

1) memperoleh informasi tentang penampilan kerja dosen dalam melaksanakan Tri dharma perguruan tinggi 2) memberikan penghargaan sesuai prestsinya

114

3) menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan

perilaku dan kinerja anggota para dosen

4) mengevaluasi kelebihan dan kekurangan penampilan kerja dosen agar

dapat diperbaiki dan ditingkatkan. Sedangkan dari Ketua Program Studi langsung diperoleh informasi bahwa tujuan penilaian kinerja dosen sebagaimana tertuang dalam lampiran hasil wawancara adalah sebagai berikut: 1) mengetahui dosen mana yang sudah melaksanakan tugas dengan benar untuk mengambil keputusan perlunya peningkatan karier dosen. 2) mengetahui penampilan dosen secara professional maupun personal untuk kepentingan evaluasi kerja. 3) Untuk mengetahui penampilan kerja dosen Menurut para dosen secara moril mereka menyadari bahwa kinerjanya selalu diperhatikan dan dinilai oleh mahasiswa, rekan sekerja dan atasan.. Demikian pula menurut para dosen bahwa secara informal para dosen merasa kinerjanya dievaluasi oleh ketua program studi, rekan sekerja dan mahasiswa. Mereka beranggapan bahwa penilaian kinerja selain dilakukan untuk memperoleh informasi tentang produktifitas kerja dosen juga sebagai upaya pengembangan karier sebagaimana diungkapkan salah seorang dosen yang dirangkum, bunyinya sebagai berikut: Sepengetahuan saya pihak lembaga melakukan penilaian kinerja untuk mengetahui apakah dosen-dosen sudah melaksanakan tugas dengan benar atau belum. Ini penting dilakukaan selain sebagai upaya meningkatkan kinerja dosen juga untuk mengambil keputusan perlunya peningkatan karier dosen.

115

Secara lengkap hasil wawancara dengan pihak dosen diketahui bahwa penilaian kinerja dosen telah dilaksanakan dan menurut pemahaman mereka tujuannya adalah sebagai berikut; 1) Menilai sejauh mana dosen melaksanakan tugasnya
2) Mengetahui kinerja dosen dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat 3) Untuk menilai unjuk kerja dosen dalam melaksanakan Tri dharma Perguruan Tinggi.

4) Penilaian kinerja berkaitan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan 5) Dilakukan untuk mengetahui seberapa baik penampilan kerja seorang dosen dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan seberapa potensinya untuk berkembang. Penampilan ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan kepribadian, sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karier. 6) Menjadi informasi yang terpercaya bagi lembaga mengambil keputusan tentang karier dosen kedepan. Secara formal STKIP Bale Bandung melaksanakan sistem penilaian kinerja dosen salah satunya ialah dengan mendayagunakan instrumen yang diisi

mahasiswa. Hal ini didapatkan informasi dari pihak mahasiswa langsung yaitu dari Ketua BEM STKIP Bale Bandung diketahui bahwa menilai kinerja dosen adalah menilai penampilan mengajar dosen. Secara umum jawaban responden tentang tujuan penilaian kinerja dosen mengarah pada satu kepastian bahwa penilaian kinerja merupakan usaha-usaha yang dilakukan untuk mengetahui seberapa baik penampilan kerja seorang dosen

116

dalam melaksanakan tugas pekerjaan dan seberapa potensinya untuk berkembang. Penampilan ini dapat mencakup prestasi kerja, cara kerja dan kepribadian, sedangkan potensi untuk berkembang mencakup kreativitas dan kemampuan mengembangkan karier. Penilaian kinerja berkaitan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Tujuan pokok sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Secara khusus penilaian kinerja bertujuan sebagai upaya evaluasi terhadap kinerja dosen. Dalam studi dokumen tidak diperoleh SK Ketua atau edaran yang memuat secara khiusus tentang sistem penilaian kinerja dosen. Namun demikian peneliti memperoleh surat Keputusan Ketua Nomor 114/STKIP/SK/G.26/VII/2000 yang menetapkan Pedoman Pengelolaan Kepegawaian, Keuangan, Sarana dan Prasarana di lingkungan STKIP Bale Bandung. Dalam buku tersebut dinyatakan bahwa : Kompensasi merupakan balas jasa yang layak dan adil kepada pegawai (dosen dan karyawan) atas sumbangan dan prestasi kerja mereka kepada STKIP Bale Bandung. Ada beberapa pendekatan yang dilakukan STKIP Bale Bandung dalam pemberian kompensasi yaitu (a) pendekatan evaluasi pekerjaan ; (b) pendekatan lingkungan sistem; (c) pendekatan likuidasi; (d) pendekatan kelompok; (e) gaji dan insentif tambahan Disamping itu ditemukan format penilaian yang ditujukan bagi penampilan

mengajar dosen dengan format sebagai berikut:

117

Tabel 4.1. Dokumen Format Penilaian Kinerja Dosen Bidang Pengajaran Berilah tanda cheklish pada angka : 5 (baik sekali), 4 (baik), 3 (cukup), 2 (kurang), 1(kurang sekali). No Indikator Kinerja
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Memenuhi semua perkuliahan tepat pada waktunya Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada waktu yang telah ditentukan Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur Menyusun dan mengembangkan bahan ujian Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan balik yang positif Memberikan kuliah secara efektif Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun kegiatan belajar mahasiswa Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana dan silabus perkuliahan Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan membangkitkan minat belajar mahasiswa Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan kegiatan akademik lainnya

Berdasarkan studi dokumentasi terhadap hasil penilaian kinerja dosen diketahui bahwa sesungguhnya tujuan penilaian kinerja dosen di STKIP Bale Bandung diarahkan pada upaya evaluasi kerja dosen.

b. Aspek yang dinilai Dari hasil wawancara dengan unsur pimpinan diperoleh informasi bahwa aspek yang dinilai meliputi tiga aspek dalam Tri dharma perguruan tinggi yaitu aspek pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh hasil wawancara dengan Pembantu Ketua I bahwa menurut beliau tentu tiga aspek dalam Tri Dharma PT yaitu aspek Pendidikan dan Pengajaran, Penelitian dan Pengabdian Pada Masyarakat merupakan aspek yang menjadi fokus penilaian kinerja dosen.

118

Ketua Program Studi Pendidikan Bahasa Indonesia dan Ketua Program Studi Pendidikan Geografi mengungkapkan hal yang sama dengan unsur pimpinan, sedangkan Ketua program studi Bahasa Inggris langsung mengungkapkan bahwa aspek penilaian dititikberatkan pada bidang pendidikan/pengajaran. Hal ini

senada dengan apa yang diungkapkan oleh dosen dan mahasiswa, seperti dalam petikan wawancara berikut: Pendapat salah seorang dosen (Dra. Budhi Prastiyati, dosen Pendidikan Bahasa Indonesia) : Selama ini aspek penelitian masih belum optimal dinilai, penilaian lebih ditekankan pada aspek pengajaran saja. Menurut salah seorang dosen Bahasa Inggris (Dra. Yayu Sri Rahayu) : aspek pendidikan, sedangkan aspek penelitian dan pengabdian pada masyarakat tidak terlalu ditonjolkan. Kemudian menurut salah seorang dosen program studi Pendidikan Geografi ( Dra. Neneng NeniH, MP) : aspek pengajaran yang menjadi sorotan penilaian. Demikian pula mahasiswa dari ketiga program studi menyatakan bahwa : kelihatannya hanya aspek pengajaran. Peneliti memperoleh dokumen hasil penilaian kinerja dosen yang berupa isian-isian dari mahasiswa secara lengkap. Dokumen tersebut sudah direkap berupa jumlah skor yang diperoleh tiap angket dan dalam kesempatan ini peneliti melakukan analisis terhadap dokumen tersebut sebagaimana akan disampaikan dalam pembahasan.

119

1) Aspek Pendidikan dan Pengajaran Aspek pendidikan dan pengajaran adalah aspek yang paling populer yang melibatkan mahasiswa sebagai penilainya. Dari hasil wawancara dengan responden diketahui bahwa seluruh responden menunjukan aspek

pendidikan/pengajaran sebagai aspek penilaian utama yang dilakukan lembaga dalam penilaian kinerja dosen. Berdasarkan studi dokumentasi aspek pengajaran dinilai dari komponen berikut: a) Memenuhi semua perkuliahan tepat pada waktunya b) Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada waktu yang telah ditentukan c) Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur d) Menyusun dan mengembangkan bahan ujian e) Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan balik yang positif f) Memberikan kuliah secara efektif g) Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun kegiatan belajar mahasiswa h) Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana dan silabus perkuliahan i) Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan membangkitkan minat belajar mahasiswa j) Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan kegiatan akademik lainnya.

120

Salah satu dokumen penilaian yang dianalisis yaitu format evaluasi perkuliahan yang dilakukan oleh mahasiswa dengan rekapitulasi penilaian pada semester ganjil tahun 2003/2004 sebagai berikut: Tabel 4.2 Dokumen Rekapitulasi Hasil Kinerja Dosen dari Aspek Pendidikan dan Pengajaran Indikator Kinerja Score Aktual Memenuhi semua perkuliahan tepat pada waktunya 525 Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada 520 waktu yang telah ditentukan Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur 495 Menyusun dan mengembangkan bahan ujian 653 Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan 480 balik yang positif Memberikan kuliah secara efektif 600 Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun 510 kegiatan belajar mahasiswa Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana 620 dan silabus perkuliahan Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan 630 membangkitkan minat belajar mahasiswa Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan 640 kegiatan akademik lainnya.

2) Aspek Penelitian Aspek Penelitian merupakan aspek yang menjadi tugas dosen untuk mengembangkan segi keilmuan dan pengembangan nilai guna serta kemutakhiran pengetahuan. Aspek ini tidak terlalu familiar di mahasiswa bahkan sebagian dosen mengungkapkan bahwa aspek penelitian kurang mendapat perhatian dalam penilaian kinerja dosen. Penilaian kinerja hanya diarahkan bagi pengajaran.

121

Menurut Pembantu Ketua I : aspek yang kedua yang dilihat dari unsur kinerja yang dinilai yaitu aspek penelitian yang didanai oleh dana mandiri atau lembaga, penilaiannya didasarkan pada sisi publikasi yang menyangkut aspek kualitas penelitian dan relavansi masalah yang diteliti dan kuantitas melihat produktif atau tidaknya dosen melaksanakan penelitian Sementara itu menurut Ketua UPT Penelitian dan Pengabdian Kepada

Masyarakat mengungkapkan bahwa penilaian terhadap kinerja dosen bidang penelitian difokuskan pada proposal dan laporan hasil penelitian sebagaimana dalam hasil wawancara berikut: Kalau untuk penelitian dan pengabdian masyarakat, kami menilai berdasarkan analisis terhadap proposal dan laporan hasil kegiatannya. Namun berdasarkan hasil studi dokumentasi pada UPT Penelitian dan Pengabdian Masyarakat diperoleh data bahwa aspek yang dinilai dari unsur penelitian dosen tahun 2004 hasilnya dapat dilihat dari rekapitulasi berikut: Tabel 4.3 Dokumen Rekapitulasi Hasil Kinerja Dosen dari Aspek Penelitian

Indikator Kinerja Merancang dan mengadakan penelitian baik kelompok maupun mandiri Membuat laporan karya ilmiah atau penelitian secara tepat berdasarkan sarat keilmuan Menyajikan karya tulis dalam diskusi ilmiah, seminar jurusan, fakultas, regional, nasional dan internasional Menulis buku ilmiah Membimbing penelitian mahasiswa Mengkaji bahan-bahan ilmiah mutakhir seperti hasil penelitian Skor total

Skor Actual

54 56 58 45 80 72

122

3) Aspek Pengabdian Kepada Masyarakat Berdasarkan hasil wawancara dengan Pembantu Ketua I yang didukung pula oleh Kepala UPT Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat bahwa : penilaian kinerja dosen juga ditujukan pada aspek pengabdian masyarakat. Menurut Pembantu Ketua I aspek pengabdian yang dilihat dari unsur

relavansi pengabdian dengan pembangunan, publikasi dan produktivitas, Lain halnya dengan jawaban mahasiswa, bahwa berdasarkan jawaban mereka hanya menyebutkan aspek pengajaran, mereka tidak mengetahui secara pasti kalau penilaian kinerja dosen ditujukan juga pada aspek pengabdian pada masyarakat. Namun dari dokumen yang penulis himpun diketahui bahwa telah dilakukan penilaian kinerja dosen dari aspek pengabdian pada masyarakat. Hal ini ditujukan dengan hasil rekapitulasi penilaian aspek pengabdian masyarakat yang diisi dosen dan pihak UPT PPM sebagai berikut: Tabel 4.4 Dokumen Rekapitulasi Hasil Kinerja Dosen dari Aspek Pengabdian Pada Masyarakat
Indikator Kinerja Skor Actual

Memberikan latihan, penyuluhan kepada masyarakat baik mengenai pemanfaatan bidang spesialisasi maupun yang berhubungan dengan pembangunan masyarakat pada umumnya Mengambil bagian secara aktif dalam memecahkan secara kongkrit masalah yang dihadapi masyarakat dan lingkungannya Menulis karya pengabdian kepada masyarakat

70 52 60

123

c. Alat yang Dipakai Berdasarkan wawancara dengan Pembantu Ketua I dan Ketua program studi diketahui bahwa untuk menilai kinerja dosen secara formal alat yang dipakai adalah instrumen angket yang terdiri atas: 1) angket pendidikan/pengajaran yang diserahkan kepada mahasiswa untuk mengisi berdasarkan observasinya terhadap dosen 2) angket untuk aktifitas penelitian yang diserahkan respondennya kepada dosen dan pihak UPT PPM. Pihak UPT PPM melakukan member check terhadap sejumlah proposal dan laporan penelitian. 3) angket untuk aktifitas pengabdian pada masyarakat yang diserahkan respondennya kepada dosen dan pihak UPT Pengabdian Pada Masyarakat yang melakukan member check terhadap sejumlah proposal dan laporan pengabdian pada masyarakat. Tentang angket ini, unsur pimpinan mengungkapkannya sebagai berikut: Angket digunakan untuk mengukur kinerja yang dapat diketahui bersama dan mengandung informasi yang bersifat umum. Angket digunakan untuk menilai aspek pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarkat yang disusun berdasarkan indikator yang telah ditetapkan dan disebarkan kepada mahasiswa dan dosen. Instrumen angket berisi checklist yang berisi skala lima terentang mulai dari sangat rendah ke sangat tinggi, dari yang sangat jelek ke sangat baik sekali, dan dari yang sangat tidak memuaskan sampai sangat memuaskan. Sesungguhnya untuk menilai kinerja dosen, menurut dosen sendiri tidak cukup dengan angket perlu ada wawancara yang mendalam sebagaimana dikatakan oleh dosen Pendidikan Geografi (Drs. Syaeful Gunawan) sebagai berikut:

124

STKIP Bale Bandung perlu membuat pedoman wawancara yang digunakan untuk mengetahui kedalaman wawasan dan pandangan dosen tentang sesuatu topik yang berhubungan dengan tujuan wawancara. Wawancara dilakukan berhubungan dengan promosi jabatan baru, dosen berprestasi dan untuk kepentingan penyaringan pelatihan. Terungkap pula bahwa alat lain yang dipakai untuk penilaian kinerja dosen menurut pihak pimpinan maupun Ketua Program Studi bahwa STKIP Bale Bandung menggunakan DP3. Namun beliau menambahkan, bahwa DP3 tidak dapat digunakan sebagai ukuran mutlak penilaian kinerja dosen, sebagaimana dalam pernyataannya sebagai berikut: Dalam DP3 tergambar kualitas diri seorang dosen. Namun penilaian kinerja yang hanya didasarkan DP3 masih memiliki kekurangan dalam hal objektifitas. Hal ini disebabkan karena penilaian DP3 lebih bersifat penilaian syarat bagi kenaikan pangkat, dan ada satu indikator penilaian yang nilainya tidak boleh turun. Penilaian kinerja dosen memerlukan instrumen yang tepat. Seharusnya instrumen yang digunakan STKIP Bale Bandung berupa angket, pedoman wawancara dan lembar observasi.

d. Cara Menilai/ Proses Penilaian Cara menilai dosen memiliki langkah-langkah sebagaimana terungkap dalam wawancara bahwa menilai kinerja dosen didahului dengan persiapan teknis dan naskah akademik. Langkah-langkah persiapan teknis berupa pembentukan panitia penilaian kinerja dosen. Setelah panitia terbentuk dilakukan pembagian tugas dan memulai persiapan pembuatan naskah penilaian kinerja dosen dengan menyusun tujuan penilaian kinerja dan instrumen apa yang diperlukan.

125

Sebelum menyusun instrumen ditetapkan kriteria-kriteria/standar kinerja dosen yang dilakukan atas kajian pustaka dan brainstorming dengan pakar dan dosen. Berdasarkan standar yang telah ditetapkan dikembangkan alat evaluasi berupa angket. Instrumen penilaian penampilan mengajar dibagikan kepada mahasiswa. Mahasiswa mengikuti kuliah dan melakukan observasi penampilan mengajar. Sedangkan untuk data-data penelitian dan pengabdian masyarakat, ditelusuri dengan bekerjasama dengan UPT Penelitian dan Pengabdian Kepada Masyarakat. Instrumen yang sudah terkumpul diolah masing-masing record satu persatu dosen. Kemudian organisatoris. Hasil pengolahan data instrumen tersebut dilakukan tindak lanjut disesuaikan dengan tujuan. Data-data yang diperoleh dari hasil observasi kelas ditindaklanjuti dengan melakukan wawancara, bila terdapat temuan yang dianggap paling mencolok. Sebagaimana diungkapkan oleh Pembantu Ketua I bahwa : Sesungguhnya, dalam prosedur penilaian kinerja dosen diperlukan langkah observasi yang dilakukan penilai dari pihak dosen lain, atasan langsung atau unsur pimpinan, kemudian menindaklanjuti dengan melakukan wawancara individual apabila ditemukan hal yang mencolok. Namun kami belum sampai kesitu, barangkali satu saat nanti akan menerapkannya. Selanjutnya Pembantu Ketua I lebih jauh mengungkapkan sebagai berikut: Diperlukan juga penilaian kinerja dosen untuk kepentingan khusus seperti pengisian jabatan, pemilihan dosen berprestasi dan untuk kegiatankegiatan yang memerlukan kualifikasi khusus dosen yang didukung wawancara khusus dan juga dengan menggunakan evaluasi teman sejawat. (peer evaluation). diolah secara statistik untuk kepentingan deskripsi secara

126

e. Penilai Berdasarkan hasil wawancara dengan para Pembantu Ketua diketahui bahwa penilai kinerja dosen adalah atasan langsung, unsur pimpinan, rekan sekerja dan masukan dari mahasiswa. Alasan mengapa mahasiswa menjadi penilai kinerja dosen diungkapkan pula oleh dosen Bahasa Indonesia (Dra. Budhi Prastiyati) sebagai berikut: Mahasiswa adalah komponen penting dalam pembelajaran. Mahasiswa langsung memperoleh dampak dari kinerja dosen. Apakah kinerja dosen baik atau buruk berpengaruh langsung terhadap kompetensi siswa. Oleh karena itu, sangat penting melibatkan mahasiswa dalam penilaian kinerja dosen, terutama dalam aspek pendidikan dan pengajaran. Keterlibatan mahasiswa dalam proses penilaian kinerja dosen

berdasarkan hasil observasi yang dikonfirmasikan dengan Pembatu Ketua I dan dengan dosen serta mahasiswa yaitu mahasiswa diberikan instrumen yang berisi pernyataan-pernyataan tentang aktivitas mengajar dosen sebagai bentuk kinerja pengajaran. Mereka memperhatikan dan memberikan penilaian berupa checklis terhadap nilai kinerja yang sesuai. Hasilnya diberikan kepada panitia untuk diolah. Salah seorang mahasiswa program studi Bahasa Inggris yang kebetulan Ketua BEM STKIP Bale Bandung Tahun 2004 (Dinur Nugraha) mengatakan bahwa: Lembaga pernah membagikan angket untuk yang berisi perilaku mengajar dosen yang perlu diisi mahasiswa secara objektif. Namun adakalanya, secara pribadi dosen mata kuliah tertentu diakhir perkuliahan sering meminta mahasiswa untuk membuat saran dan kritik terhadap perkuliahan yang sudah berlangsung terutama tentang penampilan mengajar dosen. Dosen mengatakan bahwa itu semua akan dipergunakan bagi perbaikan pada semester berikutnya. Namun secara formal pihak STKIP Bale Bandung telah menyebarkan sejumlah angket yang berisi komponen beserta indikatornya yang diisi oleh mahasiswa.

127

Teman Sejawat. Berdasarkan hasil wawancara terhadap dosen, tentang apakah pernah atau tidaknya diminta pimpinan dalam menilai kinerja dosen, secara formal berupa instrumen angket atau informal berupa ungkapan lisan secara reflektif. Mereka mengatakan bahwa pernah diminta pendapat pimpinan tentang seseorang yang akan dipromosikan menjadi dosen teladan. Di samping itu, pada saat ada suksesi kepemimpinan atau menyusun formasi struktur program studi, adakalanya dosen dimintai pendapat tentang pola pikir, pola sikap dan tindakan seseorang secara lisan. Pertanyaan yang perlu dijawab rekan sejawat mengenai kinerja dosen berhubungan dengan kehadiran, pergaulan akademik dan pergaulan sosial pada program studi apakah dapat beradaptasi atau sebaliknya. Rekan sejawat seringkali mampu mengevaluasi fase tertentu dari kinerja dosen yang tidak dapat atau sulit dievaluasi oleh yang lain karena berhubungan dengan konteks kerja kelompok dan pergaulan. Komponen yang diungkap adalah mengenai tanggungjawab, kepemimpinan, inovasi, prakarsa dan partisipasi dalam kegiatan akademik. Berikut rekapitulasi hasil wawancara rekan sejawat. Tabel 4.5: Komponen Penilaian Peer Teaching Komponen Kehadiran Tanggungjawab Kepemimpinan Partisipasi Prakarsa dan Inovatif Kerjasama Komunikasi

128

Namun demikian, penilaian rekan sejawat menyisakan kehawatiran dari sebagian dosen bahwa penilaian melalui rekan sejawat menjadi ajang mendeskriditkan rekan kerja atau sebaliknya menjadi mengangkat orang yang justru kinerjanya diragukan. Hal ini bisa terjadi karena adanya persahabatan yang kental yang dapat membela teman sekalipun salah atau sebaliknya dapat menjatuhkan karena kurangnya prekuensi interaksi dan bahkan dimiliki sifat iri dengki dan fitnah. Pihak manajemen atau tim PSDM (Pengembangan Sumber Daya Manusia) adalah institusi yang langsung berkepentingan dalam memelihara sustainability (keberlangsungan) usaha pendidikan. Oleh karena itu mereka memiliki program yang dirancang secara seksama dalam kaitannya dengan manajemen pendidikan yang salah satu langkahnya adalah melakukan pengaturan staf. Pihak manajemen yang terkait dengan penilaian kinerja dosen adalah (1) unsur pimpinan yang terdiri atas Pembantu Ketua I, II, Ketua Jurusan, Ketua UPT PPM; (2) atasan langsung, yaitu para ketua program studi; (3) dosen pada tiga program studi yaitu Geografi, Bahasa Indonesia dan Bahasa Inggris; (4) mahasiswa pada tiga program studi; (5) pegawai. Penilaian kinerja dosen dilakukan lembaga dengan mengolah hasil pengumpulan data dari instrumen yang dibagikan kepada mahasiswa, rekan sejawat dan informasi lisan lain yang terpercaya, serta beberapa kemajuan dosen atau masalah-masalah yang terjadi dalam kepegawaian. Atasan langsung, memiliki cukup data tentang personilnya, tentang gambaran kinerja mereka dalam kepemimpinan, kerjasama, prakarsa, tanggungjawab,

129

inovasi, partisipasi dan perlaku secara keseluruhan karena atasanlah yang langsung berhubungan dengan pergaulan dosen di sela-sela istirahat atau menunggu giliran kerja, rapat atau pertemuan lainnya. Atasan langsung bekerja secara erat dengan dosen yang sedang dievaluasi dan menjadi orang yang memiliki pandangan yang paling lengkap dari kinerja harian para dosen. Atasan langsung menjadi penilai yang efektif karena mereka adalah orang yang paling dekat dengan perilaku dosen, namun demikian dosen memberikan penilaian lain tentang penilaian yang dilakukan atasan langsung yaitu sebagaimana dikatakan dosen mata kuliah Sistem Informasi Geografi : Bahwa atasan langsung menjadi sumber informasi yang lengkap untuk kinerja dosen, namun apabila terjadi konflik antar pribadi, atau terjadi keakraban yang luar biasa yang disebabkan karena pertemanan atau kepentingan lain akan mengakibatkan bias informasi. Sedangkan mereka turut menentukan keputusan dan follow-up yang diambil institusi tentang perkembangan kepegawaian dosen. Oleh karena itu, sumber informasi kinerja semestinya diperoleh dari berbagai sumber yang terkait dengan kinerja dosen secara komprehensif Para pegawai, menjadi masukan yang sangat berguna bagi atasan langsung atau pihak manajemen untuk menggali informasi tentang sikap-sikap dosen yang biasa ditunjukan dalam pergaulan akademik maupun non-akademik. Dari para pegawai, atasan langsung atau pihak manajemen dapat mengetahui bagaimana cara-cara seorang dosen memerintah, berkomunikasi dan menyikapi sesuatu. Dalam penelitian ini tidak ditemukan bahwa kinerja dosen secara formal dikonfirmasi kepada pegawai tetapi secara informal adakalanya atasan langsung mengorek informasi tentang dosen kepada para pegawai, kata Ketua Program Studi Geografi.

130

Penilaian sendiri, adakalanya institusi perlu mendengar pengakuan dosen tentang kejujuran hatinya tentang kerja. Penilaian kinerja dilakukan juga oleh dosen itu sendiri dengan mengisi perilaku-perilaku apa yang dimiliki yang berkembang baik untuk perkuliahan, pergaulan akademik dan non-akademik, dan perilaku-perilaku apa yang dimiliki yang justru dapat menurunkan kinerja. Pengakuan ini menjadi sumber lain yang melengkapi catatan-catatan dari penilai lainnya. Bias yang terlalu dalam antara apa yang diungkapkan dengan temuan dari responden lainnya menjadi catatan tersendiri tentang seseorang.

f. Waktu Penilaian Waktu penilaian kinerja dosen secara periodik dilakukan STKIP Bale Bandung dua tahun sekali. Rasionalitasnya adalah bahwa para dosen bisa naik pangkat setiap dua tahun atau bahkan kurang kalau sudah memenuhi jumlah kredit. Namun demikian berdasarakan wawancara dan angket yang disebar, bahwa penilaian kinerja dosen dilakukan setiap tahun di akhir semester. Bahkan bisa secara insidental akreditasi atau baperjakat. Penilaian informal menurut para atasan langsung seringkali dilakukan di saat-saat ada pekerjaan tim, di sela-sela waktu menunggu dan istirahat dosen dari kelas. apabila ada permintaan dari kopertis, ada

131

2. Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen a. Kompensasi Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen dipergunakan untuk

kepentingan pengambilan keputusan

yang berhubungan dengan

kompensasi. Menurut Pembantu Ketua II bahwa: Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan kompensasi yang akan diberikan kepada dosen. Kompensasi di sini bisa berupa kenaikan insentif, penambahan tanggung jawab, gaji dan bahkan untuk kenaikan pangkat. Hal serupa dikatakan oleh ketiga Ketua Program Studi bahwa: penilaian kinerja dosen bermanfaat bagi dosen bersangkutan, karena dosen yang memiliki kinerja baik sangat memiliki peluang dan kesempatan yang besar untuk lebih maju, karena lembaga sangat mengakomodir mereka. Lebih lanjut peneliti menelusuri wawancara pada bentuk kompensasi yang diberikan yayasan, seperti jawaban Pembantu Ketua II sebagai berikut: Kompensasi dari penilaian kinerja yang baik menurut penilaian pimpinan STKIP Bale Bandung harus berkaitan dengan upah dan gaji. Namun di STKIP ini tidak selamanya berkaitan langsung dengan gaji tetapi melalui mekanisme pekerjaan misalnya mereka direkrut untuk melaksanakan proyek pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat yang akan berimplikasi pada penghasilan. Kompensasi langsung dalam bentuk kenaikan gaji belum simultan dilaksanakan karena dikaitan dengan kondisi lembaga. Dalam buku Pedoman Pengelolaan Kepegawaian pada STKIP Bale Bandung hal 10 dinyatakan bahwa Pemberian Kompensasi didasarkan pada beberapa pendekatan diantaranya pendekatan evaluasi pekerjaan

132

b. Umpan Balik Kinerja Umpan balik kinerja yang dilakukan STKIP Bale Bandung dengan memberikan penjelasan bahwa gaji, peningkatan tunjangan, perubahan dalam jam kerja atau kondisi kerja atau pengakuan akan berhubungan langsung dengan kinerja. Oleh karena itu kinerja dosen harus betul-betul professional. Tingkat dimana dosen melaksanakan profesionalismenya akan dibicarakan setelah hasil penilaian kinerja. Dengan demikian terdapat umpan balik dari hasil penilaian kinerja dosen. Ditanyakan lebih lanjut bentuk tindak lanjut hasil kerja dosen adalah berupa: individual conference apabila dihadapkan pada permasalahan individual dosen atau apabila ada kinerja dosen yang menonjol secara buruk atau baik kata Ketua Program Studi Bahasa Indonesia. Dalam wawancara tersebut ditanyakan mengapa menampilkan kinerja seperti yang terdapat dalam hasil penilaian atau diskusi bagaimana cara-cara meningkatkan performance yang baik dalam bekerja. Mereka harus mengetahui penampilan kinerjanya agar diperoleh manfaat yang besar bagi perbaikan dan pengembangan karier dosen. Umpan balik yang dilakukan lembaga kepada hasil kinerja dosen dilakukan untuk memperbaiki kinerja yang masih belum optimal dan mengembangkan lebih lanjut penampilan yang baik. c. Pelatihan Kinerja dosen yang baik memberi dampak positif bagi organisasi dan individu. Bagi organisasi memperoleh sumber daya yang handal dan menjadi duta lembaga dalam event-event akademik seperti penataran, pelatihan,

133

workshop yang memerlukan penampilan terbaik dosen. Di samping itu bagi dosen sendiri tentu sangat bermanfaat dengan dikirimnya ke arena pelatihan, disamping akan meningkatkan profesionalismenya juga peningkatan

integritas pribadi secara keseluruhan. d. Promosi Hasil penilaian kinerja dosen dimanfaatkan untuk promosi jabatan ataupun pemilihan arena-arena prestasi. Dosen yang berkinerja baik diproyeksikan untuk mengisi kekosongan dalam jabatan atau formasi sebagai kandidat. Berdasarkan dokumen yang ditemukan bahwa untuk menduduki jabatan apapun di STKIP Bale Bandung harus diperhatikan kualifikasi yang telah ditentukan, kecakapan dan pengalaman yang diperlukan serta berkelakuan baik dan jujur. Pengembangan pegawai dilakukan dengan memperhatikan sistem karier. Sistem karier terdiri dari tiga macam, yaitu (a) sistyem terbuka; (b) sistem tertutup; (c) sistem prestasi kerja. Artinya setiap dosen memiliki kesempatan terbuka untuk ikut berkompetisi dengan yang lainnya dalam rangka mengisi jabatan baru setelah memiliki penilaian yang baik. Promosi yang sangat dekat kaitannya dengan dosen adalah kenaikan pangkat dan jabatan-jabatan struktural pada lembaga. Sebagaimana dikatakan Ketua STKIP Bale Bandung bahwa promosi yang dilakukan di STKIP Bale Bandung didasarkan pada dua hal yaitu senioritas dan prestasikerja. Hal ini karena STKIP Bale Bandung sangat menghargai prestasi seseorang.

134

e. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hasil penilaian kinerja dosen digunakan sebagai perencanaan sumber daya manusia. STKIP Bale Bandung menyadari bahwa hasil penilaian kinerja dosen yang valid dan reliable menjamin bahwa pada organisasi tersedia dosen yang tepat untuk melaksanakan tanggungjawabnya secara professional. Hasil wawancara dengan pihak manajemen STKIP Bale Bandung dikatakan bahwa: Hasil penilaian kinerja dosen dilihat kebermanfaatannya bagi perencanaan sumber daya manusia adalah bahwa kita dapat menginventarisir sumber daya manusia yang terdapat dalam organisasi. Ini bermanfaat karena kita dapat mengetahui secara pasti jumlah dosen dengan berbagai kualifikasinya, masa kerjanya, kemampuan kerjanya, minat bakatnya, dan juga minat terhadap pekerjaan. Perencanaan sumber daya manusia pada level jurusan berkaitan dengan penempatan dosen pada tanggung jawab mata kuliah dan penempatan team teaching untuk tiap mata kuliah. Dalam konteks STKIP Bale Bandung, hasil penilaian kinerja dosen dalam perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan mekanisme manajemen personil mulai dari rekruitasi dosen untuk kualifikasi tertentu, penempatan, penugasan, pelatihan, prosperity, promosi, mutasi, demosi dan bahkan pemutusan hubungan kerja.

135

f. Retensi/Pemberhentian Manfaat hasil penilaian kinerja dosen salah satunya adalah mengambil keputusan pemberhentian pegawai. Namun pada STKIP Bale Bandung belum terjadi hal seperti itu. Ini disebabkan karena berdasarkan standar kinerja dosen para dosen STKIP Bale Bandung menunjukan kinerja yang baik. Seperti penjelasan Pembantu Ketua II STKIP Bale Bandung, bahwa : penilaian kinerja dosen boleh jadi digunakan untuk memberhentikan personil sebagaimana telah disepakati antara manajemen dengan dosen kalau tidak memenuhi standar tetapi peristiwa tersebut tidak terjadi di sini.

g. Penelitian Penilaian kinerja dosen dimanfaatkan bagi program penelitian. Hasil pengolahan data memberikan informasi bagi penelitian lebih lanjut tentang permasalahan-permasalahan yang dihadapi dalam kinerja personil. Penelitian ini dimaksudkan sebagai upaya pengembangan keilmuan dan pemecahan masalah yang dihadapi personil atau kekurangan-kekurangan yang akan dikembangkan yang perlu ada perlakuan penelitian. Namun demikian untuk STKIP Bale Bandung hal ini belum dilakukan mengingat pelaksanaan Penelitian untuk Tri dharma pun masih belum dilaksanakan optimal seperti dikatakan Kepala UPT Penelitian : penelitian yang diselenggarakan oleh lembaga ini belum optimal paling paling satu tahun itu dua penelitian untuk tiap program studi baik mandiri maupun kelompok

136

3. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Dosen. a. Perancangan Model Penilaian Kinerja Dosen Guna memperoleh kejelasan pengembangan model penilaian kinerja STKIP Bale Bandung diperlukan adanya perancangan model awal yang telah dilaksanakan STKIP Bale Bandung. Berdasarkan deskripsi di atas, peneliti dapat merangkumnya dalam bagan 4.1. berikut: Gambar 4.1 Rancangan Sistem Penilaian Kinerja Dosen STKIP Bale Bandung
Tujuan Aspek Alat a. Format DP3 b. Format Penilaian Khusus: Angket tertutup, terbuka, lembar observasi, pedoman wawancara c. identifikasi informal Cara/Teknik menilai 1. survey 2. observasi 3. individual conference 4. self evaluation Penilai 1. Divisi Pengembangan Sumber Daya Manusia (Pembantu Ketua II) Atasan langsung Teman sejawat Diri sendiri (Dosen) mahasiswa Tim Khusus Waktu penilaian 1. sistem titik fokus 2. incide ntal event

1.Evaluasi 1. Pendidikan 2. Pengemdan bangan Pengajaran 2. Pengabdian Pada Masyarakat 3. Penelitian

2. 3. 4. 5. 6.

Sumber: dioleh peneliti dari hasil penelitian, 2005

b. Penilaian Kinerja yang Telah Dilakukan Berdasarkan hasil penelitian menunjukan bahwa penilaian kinerja

dosen telah dilaksanakan, hanya dalam pelaksanaannya masih belum optimal. Optimalisasi penilaian kinerja dosen dapat diketahui dari frekuensi penilaian yang belum periodik dan pencapaian tujuan penilaian kinerja yaitu aspek evaluasi dan pengembangan. Dari sudut evaluasi kinerja dosen diperoleh data kuantitatif yang menunjukan kinerja dosen masih perlu ditingkatkan.

137

Sedangkan dari segi tujuan pengembangan personil dan lembaga, penerapan model ini belum memberikan kepastian pengembangan karier dan perencanaan untuk konseling masa yang akan datang. Belum optimalnya penerapan penilaian kinerja dosen ini dapat diidentifikasi dari kekurangan dan kelebihannya.

c. Kelebihan dan Kekurangan 1) Kelebihan. Tujuan Penilaian Kinerja: tujuan penilaian kinerja diarahkan bagi Evaluasi; bahwa penilaian ini menjadi kekuatan lembaga dengan diperolehnya informasi yang valid dan reliable mengenai ketersediaan staf sebagai bahan bagi evaluasi dan pengembangan organisasi melalui kinerja staf. Teknik evaluatif membandingkan semua personil satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan-keputusan dapat dibuat berdasarkan catatan-catatan kinerja mereka. Pendidikan dan Pengajaran, dengan dilakukannya evaluasi terhadap kinerja pendidikan dan pengajaran dosen, memungkinkan dosen untuk terus memperbaiki diri, dan berupaya menampilkan kerja yang sebaik-baiknya, dengan mengikuti pembaharuan-pembaharuan. Melalui kinerja professional dosen, mahasiswa menjadi subjek pembelajaran yang kebutuhannya terperhatikan dan pada akhirnya dapat meningkatkan kompetensi.

138

Penelitian.

Sebagai

dosen,

mereka

memiliki

tanggung

jawab

mengembangkan ilmu. Oleh karena itu, aspek ini menjadi kekuatan untuk menelaah kinerja dosen dari segi penelitian. Pengabdian Pada Masyarakat merupakan aspek penting Tridharma perguruan tinggi. Bahwa dosen tidak hanya terfokus pada pengajaran, tetapi seharusnya bermanfaat bagi lingkungannya. Penilaian kinerja dosen dari sudut pengabdian masyarakat memaksa dosen untuk memiliki kepekaan terhadap masalah-masalah kemasyarakatan dan ikut berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap kemajuan masyarakat. Format DP3. Format DP3 sudah familiar diseluruh kalangan personil dan nilai/harga dari penilaian dapat dikonsultasikan dengan para dosen sehingga mereka dapat mengemukakan keberatan-keberatan atau sanggahan-sanggahan pada penilaian yang tidak sesuai. DP3 yang dinilai oleh atasan langsung memberikan informasi yang cukup akurat dan relative konstans karena interaksi dalam keseharian kerja. Format Penilaian Khusus; kekuatan format ini ada pada indikatorindikator yang dikembangkan oleh para penilai yang lebih riil dan disesuaikan dengan sifat dan karakteristik ranah yang akan dinilai. Kekuatan pada cara menilai adalah pada komprehensifnya teknik yang digunakan seperti Survey, observasi, individual conference dan self evaluation. Banyaknya pihak yang terlibat dalam tim penilai kinerja dosen menghindari banyak kesalahan menilai yang disebabkan dari subjektivitas penilaian.

139

Penilaian yang didasarkan pada sistem titik fokus menunjukan adanya keteraturaan dalam penilaian yang dapat diketahui semua personil sehingga dapat lebih mempersiapkan diri 2) Kelemahan Tujuan Penilaian; bahwa tujuan penilaian kinerja tidak hanya sebagai upaya mengukur kinerja dosen, tetapi juga harus diarahkan bagi upaya

pengembangan karier dosen. Hasil evaluasi belum memberikan kepastian dampak secara negative maupun positif terhadap karier. Hasil penilaian kinerja tidak langsung dan eksplisit berpengaruh atau berkaitan dengan kenaikan gaji atau promosi. Begitupun kinerja yang di bawah standar tidak langsung berkaitan dengan sanksi, seperti mutasi, demosi dan pemutusan hubungan kerja. Dalam prakteknya, evaluasi ini masih berupa informasi umum bagi lembaga tentang personilnya. Di samping itu, hasil penilaian kinerja tidak diumumkan secara terbuka sehingga hanya menjadi pengetahuan lembaga saja. Aspek Penilaian: aspek penilaian telah mencakup Tri dharma perguruan tinggi yaitu aspek Pendidikan dan Pengajaran, Penelitian, Pengabdian Pada Masayarakat, dan kelemahannya ada pada pengembangan indikator setiap aspek yang masih bisa diuraikan untuk tiap perilaku. Alat yang digunakan: Format DP3: kekurangan penilaian hanya didasarkan pada DP3 adalah bahwa penilaian ini kurang memberi gambaran yang sesungguhnya dari kinerja dosen, karena penilaian ini bersifat umum dalam aspek maupun kriteria.

140

Di samping itu, sudah menjadi rahasia umum kalau penilaian melalui DP3 lebih pada memenuhi syarat administrative kepangkatan. Format Penilaian Khusus memerlukan keahlian untuk membuat instrumen yang valid dan relaibel. Kekurangan dalam kemampuan ini, menjadi instrumen tidak mengukur apa yang seharusnya di ukur. Oleh karena itu perlu pengkajian yang mendalam tentang konsepsi penilaian kinerja dari referensi yang terpercaya dari sumber yang tepat baik berupa buku, jurnal ataupun konsultan ahli. Teknik/Cara Menilai: cara menilai kinerja dosen tidak dapat dilakukan hanya melalui penyebaran angket yang diisi dosen dan mahasiswa, karena selain dapat menimbulkan bias, juga ada perilaku-perilaku yang tidak dapat teridentifikasi melalui penyebaran angket. Penilai: beberapa kelemahan yang ditimbulkan dari sisi penilai adalah bahwa penilai baik atasan langsung maupun teman sejawat biasanya sangat dekat dengan tudingan-tudingan seperti sulit menghindari dari subjektivitas yang disebabkan karena adanya pertemanan atau sebaliknya. d. Pengembangan Model Sesungguhnya model yang telah diterapkan STKIP Bale Bandung sudah memenuhi kriteria penilaian kinerja dosen, namun berdasarkan kajian-kajian kelemahan yang ditemukan, dapat dikembangkan suatu model yang lebih komprehensif dan terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian. Langkah pelaksanaan penilaian kinerja dosen dilakukan secara komprehensif dan terintegrasi dengan memberikan perlakuan terhadap hasil

141

kinerja dosen yang belum optimal dan melaksanakan pengembangan secara definitif kepada dosen yang menunjukan kinerja yang optimal. Penilaian kinerja dosen dimulai dengan langkah persiapan dengan menentukan analisis pekerjaan dan penentuan kriteria evaluasi. Analisis pekerjaan kinerja dosen merupakan tugas dan tanggung jawab dosen yang terangkum dalam Tri dharma perguruan tinggi. Tri dharma perguruan tinggi meliputi pengajaran dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada

masyarakat. Ketiga hal tersebut harus merupakan representasi dari tiga kompetensi kinerja dosen yaitu kemampuan professional, kemampuan sosial dan kemampuan peribadi. Kemampuan professional mencakup penguasaan terhadap materi pelajaran dan perluasan-perluasannya. Kemampuan sosial mencakup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tujaun dan lingkungan. Kemampuan personal

mencakup penampilan sikap positif terhadap keseluruhan situasi dan dapat dijadikan contoh. Kriteria bagi Standar kinerja dosen meliputi keberadaan substansi (ada tidaknya kegiatan-kegiatan yang ditetapkan) dan bagaimana tingkat kualitas substansi tersebut. Setelah ditetapkan standar kinerja dosen, dibuat instrumen untuk menjaring informasi tentang kinerja dosen. Instrumen ini terdiri atas instrumen untuk bidang pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Bentuk instrumen sesuai dengan standar yang ditetapkan dan pencapaiannya.

142

Pengembangan instrumen untuk aspek Tri dharma perguruan tinggi lebih rinci dengan perilaku-perilaku profesional tiap aspek. Pengembangan instrumen dari kriteria yang dikembangkan Fortunato dan Waddel (1981) seperti yang selama ini dipakai. Tabel 4.6 Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Bidang Pengajaran Komponen Pengajaran
Memenuhi waktunya semua perkuliahan tepat pada

Indicator
90- 100% 70-80% 50-60% < 50% Membagikan silabus Membahas silabus Menunjukan buku sumber Merinci tujuan pembelajaran Menjelaskan metodologi perkuliahan Menjelaskan sistem evaluasi Membuat kesepakatan tata tertib mekanisme perkuliahan Memberikan penjelasan konsep Memahami bahan kuliah Memiliki wawasan yang luas Melaksanakan pengajaran sesuai metode yang tepat Mendayagunakan media dan teknologi Memiliki handout/modul/diktat kuliah Melayani mahasiswa yang memerlukan bantuan Komunikatif Mudah diakses/tidak segan untuk didekati Melayani mahasiswa yang memerlukan bantuan Fasilitator dalam aktifitas belajar mahasiswa

Memberikan kuliah secara efektif

Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur

Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan membangkitkan minat belajar mahasiswa Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana dan silabus perkuliahan Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan kegiatan akademik lainnya Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun kegiatan belajar mahasiswa Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada waktu yang telah ditentukan Menyusun dan mengembangkan bahan ujian

Menjadi rujukan mahasiswa memecahkan masalah Menyusun kisi-kisi soal Membuat soal evaluasi Memeriksa soal Menginformasikan hasil evaluasi Menginformasikan hasil evaluasi Melaksanakan remedial

dalam

Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan balik yang positif

143

Tabel 4.7 Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Bidang Penelitian

Komponen Penelitian
Merancang dan mengadakan penelitian

Indikator Rumusan masalah tajam dan logik Masalah penelitian mutakhir Tujuan dan manfaat penelitian relevan dengan praksis pendidikan Dukungan kepustakaan yang kuat Metodologi yang tepat Menghasilkan metode, material, informasi , teori baru Laporan tepat waktu Sistematika Laporan memenuhi metode ilmiah Hasil penelitian dipertanggungjawabkan pihak institusi Memuat rekomendasi yang berguna bagi pihak yang berkepentingan Melakukan seminar hasil penelitian

Membuat laporan karya ilmiah atau penelitian secara tepat berdasarkan sarat keilmuan Menyajikan karya tulis dalam diskusi ilmiah, seminar jurusan, fakultas, regional, nasional dan internasional Menulis buku ilmiah Membimbing penelitian mahasiswa Mengkaji bahan-bahan ilmiah mutakhir seperti hasil penelitian

Menulis/Menerbitkan buku, jurnal, artikel, diktat, makalah Menjadi pembimbing skripsi Melaksanakan bimbingan secara priodik Membantu memecahkan permasalahan penelitian mahasiswa Memiliki pustaka/jurnal terbaru Mengkaji bahan ilmiah dengan mahasiswa atau rekan sejawat

Tabel 4.8 Pengembangan Instrumen Penilaian Kinerja Bidang Pengabdian Pada Masyarakat
Komponen Penelitian Memberikan latihan, penyuluhan kepada masyarakat baik mengenai pemanfaatan bidang spesialisasi maupun yang berhubungan dengan pembangunan masyarakat pada umumnya Mengambil bagian secara aktif dalam memecahkan secara kongkrit masalah yang dihadapi masyarakat dan lingkungannya Menulis karya pengabdian kepada masyarakat Indikator Merancang dan mengorganisasikan pengabdian masyarakat Menentukan tujuan Merumuskan karakteristik situasi yang dihadapi Memperhitungkan cara pencapaiannya Identifikasi karakter lapangan Membandingkan idealisme dengan karaker lapangan Menentukan program yang akan dilaksanakan Melaksanakan kerjasama dengan lapangan Melakukan penyuluhan atau praktek kerja Menulis makalah/paper penyuluhan Menulis artikel hasil pengabdian masyarakat

144

Dilakukan penilaian terhadap ada tidaknya substansi dan bagaimana tingkat kualitasnya berdasarkan rentang nilai 1-5. kategori 1 nilai sangat rendah, 2 nilai rendah, 3 nilai cukup, 4 nilai baik, dan 5 nilai baik sekali. Selain berupa angket tertutup ditetapkan pula lembar observasi dan wawancara. Metode pengumpulan data yang digunakan meliputi: evaluation by objective-MBO, production standars approach, essay appraisal, critical incident appraisal, graphic rating scale, Checklist, BARS, Forced Choice Rating, Ranking Methods. Pengumpulan data dilakukan oleh tim penilai yang terdiri atas tim manajemen sumber daya manusia, atasan langsung, teman sejawat dan mahasiswa. Hasil pengumpulan data diolah dan dianalisa oleh tim dan hasilnya berupa deskripsi kinerja dosen baik atau buruk, bagus atau lemah. Hasil kinerja yang baik dilanjutkan dengan pengembangan, sedangkan hasil yang belum optimal dilakukan perlakuan dengan memberi penilaian ulang dan memberi bantuan terhadap kelemahan-kelemahan yang dihadapi. Tindakan demosi, mutasi dan PHK diambil setelah dilakukan pembinaan terlebih dahulu tetapi masih menunjukan kinerja yang buruk. Rangkaian langkah dan isi dari penilaian kinerja dosen ini ditetapkan dalam alur yang komputerise melalui SIM kepegawaian STKIP Bale Bandung.

145

PENILAIAN KINERJA DOSEN EVALUASI KINERJA 1. ANALISIS PEKERJAAN DAN KRITERIA EVALUASI 2. Penilaian Kinerja: Substansi dan Kualitas Tridharma PT 3. Analisa Kinerja Dosen 4. Hasil Penilaian Kinerja Dosen Kinerja Efektif PENGEMBA NGAN KINERJA

KEDUDUKA N/JABATAN PROMOSI KOMPENSAS I (MERIT) PELATIHAN MANAJEME N KARIER

Kinerja Tidak Efektif 5. Telaah Substansi dan Kualitas Kinerja 6. DAUR ULANG KINERJA
7. Memberi Bantuan 8. Review Kemajuan 9. Demosi, mutasi, PHK

PEMULIHAN

SIM

Mendokumentasikan Evaluasi dan Pengembangan Kinerja

Gambar 4.2 Model Penilaian Kinerja Dosen

146

B.

Pembahasan

1. Sistem Penilaian Kinerja Dosen a. Tujuan Penilaian Kinerja Berdasarkan hasil penelitian bahwa penilaian kinerja dilakukan untuk menilai performance kerja dosen yang digunakan sebagai alat evaluasi. Hal ini menunjukan bahwa masih adanya kekurangan dalam menetapkan tujuan penilaian kinerja yang menurut para ahli

pengembangan sumber daya manusia tujuan penilaian harus diarahkan juga bagi tindakan pengembangan dosen dalam jabatan/kedudukan, promosi, prosperity, pelatihan-pelatihan dan pengembangan karier lainnya. Sesungguhnya berdasarkan hasil penelitian, para dosen

menginginkan upaya penilaian kinerja ini terkait dengan pengembangan. Sudah barang tentu pihak lembaga harus benar-benar mewujudkan keinginan tersebut, selain karena sesuai dengan kehendak dosen, juga relevan dengan teori-teori yang berkembang tentang penilaian kinerja personil yang bukan saja untuk kepentingan menilai sejauh mana kinerja dosen telah diimplementasikan sesuai standar tetapi hasilnya dipergunakan untuk pengembangan karier. Esensi bahwa penilaian kinerja bukan hanya terbatas pada informasi tentang hasil kerja seseorang tetapi menjadi informasi bagi pengambilan keputusan oleh pihak manajemen dalam pengembangan karier. Dessler (1998:572) menunjukan perlunya penilaian kinerja yang bukan hanya diarahkan untuk menilai tapi juga untuk hal lain, yaitu: (1)

147

menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan tentang promosi dan gaji, (2) menyediakan kesempatan bagi manajer dan personil untuk bersama-sama meninjau perilaku berkaitan dengan pekerjaan. Sebelumnya Faustino (1995:135) menegaskan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk menghargai kinerja sebelumnya atau to reward past performance dan untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang atau to motivate future performance improvement. b. Aspek yang dinilai Bahwa aspek penilaian kinerja dosen meliputi aspek pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat. Namun perlu adanya penegasan bahwa aspek-aspek tersebut mengakomodir dan mencerminkan adanya kemampuan atau kompetensi dosen secara professional, sosial, dan personal. Sebagaimana dikatakan Natawidjaya dan Sanusi (1991:38) bahwa penilaian kinerja pengajar mencakup aspek: 1) kemampuan professional yang mencakup penguasaan: materi bahan ajar, konsep-konsep keilmuan bahan tersebut, landasan kependidikan, proses-proses pendidikan dan pembelajaran peserta didik. 2) Kemampuan sosial menckup kemampuan untuk menyesuaikan diri kepada tujuan kerja dan lingkungan sekitar sewaktu menjalankan tugasnya sebagai pengajar. 3) Kemampuan personal (peribadi) mencakup:penampilan sikap positif situasi kerja sebagai pengajar dan situasi pendidikan, pemahaman nilai-nilai yang seyogyanya dianut oleh seorang pengajar dan penampilan upaya untuk menjadikan cirinya sebagai panutan atau teladan anak didiknya.

148

1) Aspek Pendidikan dan Pengajaran Aspek pendidikan dan pengajaran adalah aspek penilaian kinerja yang sangat komprehensif masukannya, karena dapat dilakukan oleh mahasiswa, rekan kerja dan atasan langsung melalui observasi kelas. Penilaian kinerja dosen aspek pendidikan dan pengajaran yang dilakukan oleh mahasiswa berupa angket terstruktur, sedangkan penilaian dari responden rekan sejawat melalui wawancara, sedangkan atasan langsung dapat dilakukan dengan menggunakan format monitoring dan observasi langsung. Hasil penelitian menunjukan bahwa dosen memiliki komitmen melaksanakan pendidikan dan pengajaran, dan dari hasil monitoring atasan diperoleh data bahwa seluruh dosen telah melaksanakan fungsi pengajaran dan pendidikan. Dosen yang telah melaksanakan fungsi pengajaran dan pendidikan dalam implementasinya perlu menerapkan filsafat konstruktivistik yang menginginkan dosen mengajar dengan penuh tanggung jawab

mengembangkan dimensi-dimensi belajar mahasiswanya dan perlunya membangun makna belajar bagi mahasiswa. Lowman dalam bukunya Mastering the Techniques of teaching (1984) menyatakan bahwa kualitas pengajaran merupakan hasil dari keterampilan guru menciptakan kegairahan intelektual dan menggalang hubungan positif dengan peserta didik. Lowman menyebutnya dengan A Two Dimentional Model of Effective Teaching,

149

A Two Dimentional Model of Effective Teaching Dimensi 1: Menciptakan Kegairahan Intelektual Ada dua komponen yang harus diperhatikan yaitu: kejelasan berkomunikasi dalam transfering knowledge dan pengaruh emosional yang positif terhadap peserta didik. Hal ini merupakan produk dan cara bagaimana bahan ajaran itu disiapkan. Dimensi 2: Menggalang Hubungan Pribadi Dimensi dua ini sangat diperlukan dalam ineraksi dan situsi pembelajaran. Tugas guru dalam hal ini adalah meningkatkan kemampuan profesionalnya untuk dapat mengasah kemampuan berkomunikasi emphatik dengan siswa. Guru-guru dapat melakukan motivasi belajar, kesenangan belajar mandiri, dalam memerankan seorang yang pengertian dalam pergaulan dengan siswa. Berdasarkan hasil penilaian kinerja terhadap dosen yang dilakukan oleh

mahasiswa, diketahui bahwa masih perlu ditingkatkan, terutama pada tindak lanjut evaluasi, pembaharuan bahan kuliah dan bimbingan terhadap mahasiswa. Hal ini diketahui dari dokumen yang mengcover nilai pada dosen yang dicoba oleh peneliti interpretasikan berdasarkan kemampuan kuantitatif. Berdasarkan dokumen hasil penilaian kinerja terhadap dosen yang dilakukan oleh mahasiswa. Angket disebar kepada mahasiswa yang mengikuti kuliah dari dosen. Angket yang terkumpul berjumlah 150 eksmplar, dan diperoleh gambaran aspek pendidikan dan pengajaran sebagai berikut:

Tabel 4.9 Rekapitulasi Hasil yang dicapai masing-masing indikator Kinerja Dosen dari Aspek Pendidikan dan Pengajaran Kriteria Indikator Kinerja Skor (%) Actual Memenuhi semua perkuliahan tepat pada waktunya 525 750 70,00

150

Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada waktu yang telah ditentukan Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur Menyusun dan mengembangkan bahan ujian Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan balik yang positif Memberikan kuliah secara efektif Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun kegiatan belajar mahasiswa Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana dan silabus perkuliahan Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan membangkitkan minat belajar mahasiswa Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan kegiatan akademik lainnya Skor total

520 495 653 480 600 510 620 630 640

750 750 750 750 750 750 750 750 750

69,3 66,00 87,06 64,00 80,00 68,00 82,66 84,00 85,33 75,63

Secara umum tingkat kinerja dosen dalam melaksankan aspek pendidikan dan pengajaran menurut persepsi mahasiswa mencapai 75,63 %. Berdasarkan skor dan persentase yang dicapai, selanjutnya dianalisis dengan analisis median dan pembagian kuartil dengan metode Weighted Mean Score yang ditetapkan sebagai berikut: Kuartil 1 Minimum Sangat Rendah Rendah 20% 40% Median Kuartil 3 Tinggi 60% Maksi mum Sangat Tinggi 80% 100%

151

Skor maksimum tiap item kuesioner adalah maksimal 5, skor minimum adalah 1 atau 20 % dari skor maksimum (100%). Jarak antar kuartil yang berdekatan adalah seperempat dari selisih nilai maksimum dengan nilai minimum atau sama dengan 20 % dari nilai maksimum (100%). Dengan demikian maka nilai minimum adalah 20 % dari nilai maksimum (100%), kuartil 1 adalah 40% dari nilai maksimum (100%), kuartil 2 (median) adalah 60% dari nilai maksimum (100%) dan kuartil 3 adalah 80 % dari nilai maksimum (100%). Merujuk pada posisi kuartil di atas, maka kinerja dosen aspek pendidikan dan pengajaran menurut persepsi mahasiswa adalah tinggi. Secara rinci kinerja dosen aspek pendidikan dan pengajaran meliputi: a) Memenuhi semua perkuliahan tepat pada waktunya mencapai 70 % atau berada pada kategori tinggi b) Memberikan pelayanan bantuan/bimbingan pada mahasiswa pada waktu yang telah ditentukan mencapai 69,3% atau berada pada kategori tinggi c) Memperbaharui bahan perkuliahan secara teratur mencapai 66 % atau berada pada kategori tinggi d) Menyusun dan mengembangkan bahan ujian mencapai 87,06% atau berada pada kategori sangat tinggi e) Membicarakan hasil ujian dengan mahasiswa sebagai bantuan umpan balik yang positif mencapai 64% atau berada pada kategori tinggi f) Memberikan kuliah secara efektif mencapai 80% atau berada pada kategori tinggi

152

g) Menciptakan fasilitas bagi terlaksananya diskusi kelas maupun kegiatan belajar mahasiswa mencapai 68% atau berada pada kategori tinggi h) Dapat merangkum materi sebagaimana yang disusun dalam rencana dan silabus perkuliahan mencapai 82,66% atau berada pada kategori sangat tinggi i) Menggunakan berbagai media belajar untuk memperjelas dan membangkitkan minat belajar mahasiswa 84% atau berada pada kategori sangat tinggi j) Membimbing mahasiswa, laporan ilmiah, pembuatan makalah, dan kegiatan akademik lainnya 85,33% atau berada pada kategori sangat tinggi

2) Aspek Penelitian Aspek Penelitian merupakan aspek yang menjadi tugas dosen untuk mengembangkan segi keilmuan dan pengembangan nilai guna serta kemutakhiran pengetahuan. Penilaian kinerja dosen aspek penelitian ditujukan langsung pada para dosen, dan hasilnya dapat dilihat dari rekapitulasi berikut:

153

Tabel 4.10 Rekapitulasi Hasil yang dicapai masing-masing Indikator Kinerja Dosen dari Aspek Penelitian Indikator Kinerja Merancang dan mengadakan penelitian baik kelompok maupun mandiri Membuat laporan karya ilmiah atau penelitian secara tepat berdasarkan sarat keilmuan Menyajikan karya tulis dalam diskusi ilmiah, seminar jurusan, fakultas, regional, nasional dan internasional Menulis buku ilmiah Membimbing penelitian mahasiswa Mengkaji bahan-bahan ilmiah mutakhir seperti hasil penelitian Skor total Skor Actual 54 56 58 45 80 72 90 90 90 90 90 90 Kriteria (%) 60,00 62,22 64,44 50,00 88,88 80,00 67,59

Secara umum tingkat kinerja dosen mencapai 67,59 %. Berdasarkan skor dan persentase yang dicapai, melalui metode Weighted Mean Score yang ditetapkan di atas, maka kinerja dosen aspek penelitian adalah tinggi. Secara rinci kinerja dosen aspek penelitian meliputi a) Merancang dan mengadakan penelitian baik kelompok maupun mandiri mencapai 60 % atau berada pada kategori tinggi b) Membuat laporan karya ilmiah atau penelitian secara tepat berdasarkan sarat keilmuan mencapai 62,22% atau berada pada kategori tinggi c) Menyajikan karya tulis dalam diskusi ilmiah, seminar jurusan, fakultas, regional, nasional dan internasional mencapai 64,44 % atau berada pada kategori tinggi d) Menulis buku ilmiah mencapai 50,00% atau berada pada kategori rendah

154

e) Membimbing penelitian mahasiswa kategori sangat tinggi

mencapai 88,88% atau berada pada

f) Mengkaji bahan-bahan ilmiah mutakhir seperti hasil penelitian mencapai 80% atau berada pada kategori tinggi Aspek penelitian juga belum optimal dikembangkan dosen, terutama untuk kegiatan merancang dan mengadakan penelitian, membuat laporan karya ilmiah, menyajikan karya tulis dalam seminar. Bahkan untuk menulis buku ilmiah masih rendah. Bahwa kinerja dosen bukan hanya segi pengajaran tetapi segi penelitian merupakan aspek yang perlu mendapatkan perhatian dan implementasi yang baik. Kompetensi dosen dalam aspek penelitian merupakan kompetensi dosen untuk memehami substansi pengajaran yang dipadukan dengan kemampuan teknis dalam merancang dan melaksanakan penelitian. Menurut Nasution (1982:23-25), suatu penelitian yang berkualitas harus memenuhi syarat dari aspek penelitian yaitu: permasalahan dengan latar belakangnya, tujuan yang hendak dicapai dan manfaat penelitian, kerangka pemikiran/paradigma penelitian, premis dan hipotesis atau pertanyaan penelitian, prosedur/metode, hasil serta kesimpulan penelitian dan

rekomendasi berupa saran. Sehubungan dengan permasalahan penelitian, Sanusi (1992:39-41) mengungkapkan bahwa permasalahan penelitian harus memiliki: (1)

kejelasan tema sentral, mekanisme proses munculnya masalah, identifikasi

155

masalah; (2) tingkat kejelasan tema sentral; (3) tingkat kegunaan permasalahan bagi kehidupan masyarakat; (4) peluang fakta untuk diobservasi secara objective sehingga menimbulkan data yang cukup valid; (5) keluasan dampak terhadap aspek-aspek kehidupan lain; (6) kemungkinan pelaksanaan kegiatan serta tinggi rendahnya urgensi pemecahan masalah. 2) Aspek Pengabdian Masyarakat Penilaian kinerja dosen aspek pengabdian masyarakat dijaring melalui angket dengan rekapitulasi hasil sebagai berikut: Tabel 4.11 Rekapitulasi Hasil yang dicapai masing-masing indikator Kinerja Dosen dari Aspek Pengabdian Pada Masyarakat Kriteria Indikator Kinerja Skor (%) Actual Memberikan latihan, penyuluhan kepada masyarakat baik mengenai pemanfaatan bidang spesialisasi maupun yang berhubungan dengan pembangunan masyarakat pada umumnya Mengambil bagian secara aktif dalam memecahkan secara kongkrit masalah yang dihadapi masyarakat dan lingkungannya Menulis karya pengabdian kepada masyarakat Total 70 90 77,77

52 60

90 90

57,77 66,66 67,44

Secara umum tingkat kinerja dosen mencapai 67,44 %. Berdasarkan skor dan persentase yang dicapai, melalui metode Weighted Mean Score yang ditetapkan di atas, maka kinerja dosen aspek penelitian adalah Tinggi. Secara rinci kinerja dosen aspek penelitian meliputi: 1) Memberikan latihan, penyuluhan kepada masyarakat baik mengenai pemanfaatan bidang spesialisasi maupun yang berhubungan dengan

156

pembangunan masyarakat pada umumnya mencapai 77,77 % atau berada pada kategori tinggi 2) Mengambil bagian secara aktif dalam memecahkan secara kongkrit masalah yang dihadapi masyarakat dan lingkungannya mencapai 57,77 % atau berada pada kategori rendah 3) Menulis karya pengabdian kepada masyarakat mencapai 66,66 % atau berada pada kategori tinggi Penilaian kinerja dosen aspek pengabdian masyarakat juga masih belum optimal. Komponen yang belum optimal terutama pada aspek mengambil bagian secara aktif dalam memecahkan secara kongkrit masalah yang dihadapi masyarakat dan lingkungannya. Secara lebih operasional fungsi pengabdian kepada masyarakat adalah : a) b) c) mengamalkan pengetahuan, teknologi dan seni, membantu masyarakat dalam melaksanakan pembangunan masyarakat, dan melaksanakan pola pembangunan yang sesuai untuk pengembangan daerah melalui kerja sama antara perguruan tinggi dan badan badan lain.(Sanusi, 1991)

Artinya bahwa dosen perlu meningkatkan diri berinteraksi secara bermutu dengan masyarakat dan keberadaannya perlu dirasakan bagi kebermanfaatan pembangunan masyarakat. Sehingga kesan perguruan tinggi sebagai mercusuar yang jauh dengan kehidupan masyarakat tidak terbukti.

157

c. Alat yang Dipakai Alat yang dipakai STKIP Bale Bandung secara formal hanya menggunakan angket tertutup, sedangkan dimensi kinerja dosen yang perlu diungkap sangat bervariasi. Oleh karena itu berdasarkan teori bahwa angket juga ada yang berisi isian terbatas sampai terbuka. Penilaian melalui angket terbuka tentang kinerja dosen perlu diterapkan untuk mengungkap aspekaspek yang memerlukan deskripsi secara luas dan data yang bersifat nominal. Apabila angket terbuka tidak dapat mengungkap secara luas tentang suatu persepsi, maka diperlukan adanya pedoman wawancara. Oleh karena itu perlu disusun indikator-indikator yang ingin diungkap dan penilai perlu menetapkan kunci (clue) untuk masing-masing pertanyaan bagi pengungkapan tiap aspek. Selain angket dan pedoman wawancara, dipergunakan juga lembar observasi kelas yang berisi deskripsi tentang perilaku-perilaku yang dapat diamati seperti dalam mengajar, guru melakkan gestural dalam mengajar berupa sentuhan, tatapan, anggukan dsb. Beberapa alat dapat digunakan untuk menilai kinerja dosen tergantung pada tujuan penilaian dan aspek apa yang dinilai. Dengan demikian sebelum instrumen disusun terlebih dahulu perlu memahami dan menetapkan kriteria penilaian. Oleh karena itu, perlu dipahami beberapa pedoman untuk pengembangan kriteria penilaian seperti yang dikemukakan Sinamo (1995:347) sebagai berikut: 1) Menentukan terlebih dahulu kriteria sebelum memilih teknik penilaian 2) Jangan menganggap bahwa kinerja tidak dapat ditentukan atau diukur 3) Memperhatikan pengetahuan pribadi dan keahlian-keahlian serta kriteria kinerja

158

4) Memperhatikan perilaku dan hasil criteria 5) Mempertimbangkan setiap aspek pekerjaan 6) Mengkombinasikan kriteria yang kurang penting tetapi berhubungan ke dalam suatu kriteria tunggal. 7) Menyimpan data mengenai reliabilitas dan validitas criteria 8) Meninjau dan mengembangkan kriteria atas basis yang berkesinambungan 9) Menggunakan kriteria dalam program-program sumber daya manusia lainnya 10) Menyeleksi kriteria yang dapat diamati dan dapat diukur. Pedoman tersebut diperlukan agar kecermatan dalam pembuatan instrumen menunjukan reliabilitas dan validitas yang teruji. Dengan demikian untuk mempergunakan alat sesuai dengan tujuan, materi dan metodologinya, diperlukan adanya uji validitas dan reliabilitasnya sehingga instrumen tersebut memiliki kepercayaan yang tinggi mengenai keakuratannya. Instrumen berupa evaluation by objective-MBO, production standars approach, essay appraisal, critical incident appraisal, graphic rating scale, Checklist, BARS, Forced Choice Rating, Ranking Methods perlu dikaji dari beberapa faktor yaitu: 1) Validitas; bahwa instrumen tersebut secara akurat mengukur kriteria penilaian dan secara benar mengidentifikasi kinerja yang efektif 2) Reliabilitas; bahwa instrumen menghasilkan konsisten dan akurat 3) Kemampubedaan (discriminability); bahwa instrumen mampu membedakan pelaksana yang baik dan yang jelek. 4) Bebas dari bias; bahwa instrumen tersebut terhindar dari tendensi untuk memberikan nilai atau skor yang ekstrim atau menekan penilai untuk penilaian-penilaian yang

159

memberikan nilai yang sangat tinggi atau yang sangat rendah.instrumen tidak boleh mendorong penilai memberikan penilaian yang tidak objektif. 5) Relevansi; bahwa penilaian menjaring data yang berguna bagi penilai maupun yang dinilai. 6) Biaya; bahwa biaya untuk instrumen rasional dengan penganggaran yang ada atau jumlahnya masuk akal untuk dikembangkan dan digunakan. 7) Pelaksana administrasi; bahwa penggunaan instrumen memerlukan bantuan orang untuk penyelesaian administrative atau teknis lainnya. Instrumen yang digunakan untuk menilai kinerja dosen adalah instrumen yang dapat mengungkap segi pengajaran, penelitian dan pengabdian pada masyarakat. Instrumen untuk menilai pengajaran dapat meliputi penilaian yang mengungkap tentang proses kognitif yang terjadi di kelas, iklim kelasnya yang berkembang apakah kondusif untuk keberlangsungan pengajaran dan interaksi pedagogis yang terjadi antara siswa dengan siswa, siswa dengan guru, dan siswa dengan lingkungan apakah terjadi secara wajar, tanpa tekanan, dan konflik. Mengacu pada hal tersebut, setidaknya ada tiga instrumen untuk pengajaran yaitu proses kognitif yang mengukur terjadinya transformasi ilmu pengetahuan dari dosen kepada mahasiswa. Instrumen untuk mengukur iklim kelas mengukur segi afeksi yang kelas kembangkan apakah sikap-sikap positif terjadi di kelas atau tidak. Instrumen interaksi pedagogis mengukur tentang interaksi yang terjadi yang membentuk komunikasi efektif dan emphatic yang terjadi di kelas.

160

Dengan mempergunakan ketiga instrumen tersebut, dosen tidak hanya menguasai materi pelajaran tetapi keseluruhan dari tugas profesi keguruan yang meliputi segi pengajarn, pembimbingan dan pelatihan. Insrumen untuk aktivitas penelitian dosen disesuaikan dengan panduan penelitian lembaga penelitian, di samping produk penelitian yang dikumpulkan maupun yang didokumentasikan. Untuk pengabdian pada mayarakat, penilaian dapat dilakukan terhadap partisipasi dosen dalam pengabdian masyarakat dan kiprah apa yang telah dilakukan. Bentuknya dapat berupa panduan ceklis jumlah pengabdian yang dilakukan dalam satu tahun, posisi dalam pengabdian masyarakat dan makalah atau materi yang dihasilkan untuk program pengabdian masyarakat. d. Cara Menilai/ Proses Penilaian Cara menilai kinerja dosen dalam implementasinya selalu berhubungan dengan empat keputusan yaitu: (1) siapa yang akan melaksanakan penilaian; (2) kapan penilaian akan dilaksanakan; (3) instrumen apa yang akan digunakan; (4) tindak lanjut apa yang akan diambil. Secara keseluruhan keempat keputusan tersebut sudah menjadi bagian proses pelaksanaan penialain kinerja dosen. Namun keputusan-keputusan tersebut seyogyanya terdokumentasikan secara baik melalui sistem informasi kepegawaian. Sistem informasi kepegawaian merupakan bagian dari komponen perangkat penilaian yang memberikan pelayanan prima kepada

161

pengguna/pelaksana atau bagi dosen yang dapat dipergunakan untuk kepentingan pengambilan keputusan kepegawaian. Suatu proses penilaian kinerja dosen sebaiknya memberikan peluang kepada dosen yang memiliki kinerja yang belum efektif untuk memperbaiki kinerjanya melalui bantuan manajemen, peer teaching, atau self improvement dengan jalan melakukan daur ulang (recycle) atau mengikuti langkah

penilaian kinerja ulangan untuk mendapatkan kinerja yang terbaik atau sebaliknya kita dapat menemukan orang yang tak layak untuk dipertahankan.

e. Penilai Setiap perguruan tinggi memiliki sistem untuk mengevaluasi kinerja dosennya, dan dalam kaitan ada perguruan tinggi yang menggunakan mahasiswa sebagai penilai utama. Hal ini tidak bertentangan dengan prinsip penilaian kinerja karena mahasiswa dapat memberikan informasi yang relevan. Hal ini didukung oleh Miller (1980) yang mengatakan bahwa mahasiswa merupakan sumber utama informasi pengajaran yang paling penting. Namun demikian, dalam memilih para penilai perlu mempetimbangkan pertanyaan-pertanyaan (1995:354) 1) Apa tujuan penilaian? 2) Siapa yang memiliki pengetahuan yang relevan mengenai kinerja pekerjaan? 3) Siapa yang memiliki pengetahuan yang relevan mengenai persyaratan pekerjaan dan hubungannya? berikut, sebagaimana disarankan Simamora

162

4) Seberapa sering penilai potensial mengamati kinerja orang yang dinilai? 5) Apa yang harus dilakukan untuk menguatkan penilaian dan menilai reliabilitasnya? 6) Biaya-biaya apa yang dikaitkan dengan penilaian yang dilaksanakan oleh setiap penilai potensial? 7) Penilai mana yang dipandang memiliki legitimasi di dalam organisasi? 8) Penilai mana yang mendukung proses penilaian? 9) Penilai mana yang didukung oleh struktur dan iklim organisasi? 10) Penilai mana yang memiliki keahlian memadai untuk penerapan langkah-langkah penilaian? 11) Penilai mana yang memiliki waktu kerja untuk menilai kinerja? f. Waktu Penilaian Sesungguhnya penentuan dua tahun pelaksanaan penilaian pada STKIP Bale Bandung didasarkan pada ukuran kenaikan pangkat dosen. Namun demikian tim pengembangan sumber daya manusia dapat menyeimbangkan waktu yang tercakup dalam menyelesaikan penilaian dengan nilai umpan balik yang sering. Pimpinan haruslah menilai umpan balik kinerja karyawan paling tidak sekali setahun. Umpan balik sering berkorelasi positif dengan peningkatan kinerja. Oleh Karen itu apabila menginginkan kinerja dosen yang baik perlu dilakukan penilaian kinerja yang disertai dengan tindaklanjutnya dalam waktu yang tidak terlalu lama.

2. Pemanfaatan Hasil Penilaian Kinerja Dosen. Pemanfaatan hasil penilaian kinerja dosen adalah mutlak bagi organisasi yang bermutu. Ini berkaitan dengan keberlangsungan organisasi di samping menjadi jaminan pengembangan sumber daya manusia bagi dosen yang bersangkutan.

163

Sebagian besar dosen memiliki kebutuhan yang kuat untuk mengetahui seberapa baik mereka telah bekerja. Bukan untuk tujuan menuntut perbaikan sistem gaji dan perlakuan kompensasi lainnya, tetapi lebih pada rasa memiliki akses terhadap organisasi. Oleh karena itu, merahasiakan hasil penilaian bukan keputusan yang bijak dan tepat karena para dosen tidak akan mempercayai sistem penilaian kinerja yang tidak mereka mengerti dan dirahasiakan. Penilaian kinerja dosen tidak diletakan semata-mata sebagai alat evaluasi meskipun penilaian atau evaluasi jelas merupakan komponen sentral proses penilaian kinerja. Proses penilaian dapat dan haruslah merupakan suatu komponen kunci dalam program pengembangan personil. Hasil dari penilaian memberikan informasi bagi pengembangan personil lebih lanjut dan berfungsi sebagai kendaraan bagi pelatihan-pelatihan yang akan diberikan. Secara teoritis penilaian kinerja pesonil ditujukan untuk dua kepentingan yaitu untuk kepentingan evaluasi atau menilai kinerja dosen dari segi kelemahan dan kekuatannya, juga evaluasi ini digunakan sebagai upaya untuk kepentingan pengembangan pegawai dalam karier maupun tingkat gaji. Dari segi pemanfaatan hasil penilaian kinerja masih belum optimal dimanfaatkan terutama untuk dua kutub perlakuan terhadap dosen yaitu demosi dan promosi. Penilaian kinerja dosen belum berkaitan secara pasti dengan keputusan demosi atau penurunan pangkat/jabatan pegawai secara definitive. Karena aspek demosi lebih bersifat mentalitas moral bukan karena hasil kinerja yang buruk. Para

164

pengambil keputusan pada lembaga pemerintahan tidak mengkompensasikan hasil kinerja dengan penurunan jabatan apalagi pemecatan. Namun dalam kaidah/norma pergaulan, kinerja dosen yang buruk menimbulkan kurangnya respek dari berbagai pihak bahkan ketidakpercayaan terhadp kredibilitas dan akhirnya menurunkan reputasi seseorang. Dengan demikian implikasi terhadap kinerja yang buruk secara psikologis dapat menurunkan kepercayaan diri seseorang dan merasa inferior. Dengan demikian diperlukan tindaklankut dari kinerja yang buruk dengan jalan adanya pembimbingan terhadap segi kelemahan kinerja dosen dan dilakukan daur ulang penilaian yang diharapkan diperoleh perbaikan dari kinerja sebelumnya. Di samping itu, pemanfaatan informasi terhadap kinerja yang baikpun tidak sertamerta meningkatkan tingkat gaji dan jabatan. Karena pada dasarnya tingkat gaji sudah diatur melalui kenaikan pangkat dan golongan. Namun demikian secara kualitatif, nilai dosen menjadi meningkat, kepercayaan menangani suatu proyek diperoleh dari pimpinan sehingga secara financial dapat memberikan additional income yang cukup seimbang.

3. Pengembangan Model Penilaian Kinerja Dosen Model pengembangan penilaian kinerja dosen berangkat dari identifikasi kekuatan dan kelemahan program yang sudah dilaksanakan. Dari identifikasi ini diketahui bahwa ada hal-hal yang perlu dikembangkan untuk menghasilkan suatu penilaian yang efektif.

165

Penilaian kinerja dosen yang dikembangkan di dasarkan pada tiap aspek telaahan. Tetapi aspek yang memiliki nilai dominan dalam pengembangan adalah adanya daur ulang, tindak lanjut dan system informasi kepegawaian. Sesungguhnya model yang dikembangkan sudah mengakomodir seluruh aspek pelaksanaan penilaian kinerja yang efektif, namun dalam tahapannya perlu dilakukan penyempurnaan yang berkaitan dengan adanya jaminan pemanfaatan penilaian dengan mencantumkan dua alur pelaksanaan penilaian yaitu evaluasi dan pengembangan. Di samping itu keberadaan system informasi kepegawaian menjadi bagian tak terpisahkan dengan system penilaian personil yang dapat dijadikan rujukan bagi pengambilan keputusan pegawai. Keberadaan sistem informasi kepegawaian ini menyediakan data yang up to date mengenai keberadaan kinerja dosen yang dapat dimanfaatkan stakeholders dalam kaitannya dengan jaminan mutu pendidikan. Stakeholders menelusuri dan mengetahui kinerja dosen melalui SIM kepegawaian. Sebagaimana diyakini semua pihak bahwa penilaian kinerja dosen berada dalam posisi penting yang mempengaruhi pelaksanaan pendidikan mahasiswanya, maka tidak mengherankan apabila pihak pemeritnah, orang tua mahasiswa serta yang lain sangat memperhatikan mutu pendidikan melalui kemampuan seorang dosen. Richard (1980:250) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat dipantau dari catatan lembaga yakni efisiensi dan produktifitas kerjanya. dapat