ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGOS Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasara por la mente tener como

secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus conocimientos an no son los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo, no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus aptitudes an no son las mejores para desempear dicha labor. Requisitos fsicos: si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras de portero a un hombre que le falta un brazo y adems es ciego. En esta rea del anlisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer capacidades para realizar un esfuerzo fsico, una capacidad visual apta, una destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexin fsica acorde con la tarea a realizar. Responsabilidades implcitas: jams dejaras que el ladrn ms grande de todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma importancia tener una buena supervisin de personal por parte de un jefe, un cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se est trabajando, no apropiarse de dinero, ttulos o documentos propiedad de la empresa o no transmitir informacin confidencial de la misma. Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su trabajo. No sera lgico trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms malhumorada que pueda existir MTODOS DE DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGOS Observacin directa: siempre es necesario observar si alguien est realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor calidad, as como recolectar la informacin obtenida para analizar si es conveniente alguna mejora o cambio, sin embargo al no existir contacto directo con la persona que est trabajando, puede hacer que los datos no sean tan verdicos como se puede suponer. Mtodo de cuestionario: aqu es muy importante pedirle al encargado de realizar un trabajo que llene un cuestionario donde especifique todas las caractersticas de su cargo, de manera que se consiga informacin til para el anlisis del mismo. Mtodo de entrevista: es en este punto donde conversan frente a frente el analista de un cargo y un empleado y se obtiene informacin veraz por medio de un dilogo y acercamiento directos. Es importante que la comunicacin sea clara y bien dirigida.

PROCESO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE CARGOS En este proceso se han identificado los pasos siguientes:; .Determinar los objetivos del empleo del anlisis de cargos: el anlisis de cargos tiene diferentes finalidades por lo que resulta importante determinar con qu objetivos se realizar el mismo para definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear y la informacin de salida que se pretende obtener, as como orientarlos en funcin de delimitar los requerimientos humanos del cargo como base para desarrollar el proceso de seleccin. .Elaboracin del modelo terico del anlisis: un paso metodolgico vital en el desarrollo de una investigacin es la modelacin del objeto, pues la misma refleja las concepciones tericas sobre las que se basa el investigador y sus conocimientos respecto al objeto. Por ello es necesario determinar los elementos, aspectos, factores o dimensiones que se valorarn en el desarrollo del anlisis del cargo, lo que determinar de forma directa la confeccin de los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Preparacin del personal que efectuar el anlisis: un elemento de vital importancia desde el punto de vista metodolgico, es la preparacin del personal que realizar el estudio, de ello depende en gran medida la calidad del trabajo. .Definir los cargos que sern objeto de anlisis: es necesario, en funcin de la planificacin y organizacin del anlisis de cargos, definir aquellos que sern objeto de estudio, la cantidad de cargos y de ocupantes de los mismos, el tipo de cargo y fuerza necesaria, pues esta informacin condiciona los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear. .Definir las fuentes de informacin a emplear: otro elemento que tiene incidencia directa en los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin, son las fuentes que brindarn esta. Entre las principales fuentes a emplear se encuentran las siguientes: ocupantes de los cargos; jefes de los ocupantes de los cargos; ocupantes de cargos vinculados con el cargo objeto de estudio; expertos y la documentacin existente del cargo u otros similares y los manuales de normas y procedimientos, de funciones, calificadores. .Involucrar a los participantes: el anlisis de cargos es un proceso donde la informacin se obtiene por personas y por las interrelaciones entre estas fundamentalmente. En esto desempean un papel central los ejecutores directos de la actividad, ya que son portadores de un gran cmulo de experiencias e informacin. De ah la necesidad de lograr su participacin directa en la construccin del conocimiento sobre los cargos. .Reunir la informacin existente sobre los cargos: es difcil que surja un cargo que no tenga un antecedente en otro cargo, o que no exista al menos uno similar en otras empresas. Por eso se hace necesario estudiar las

experiencias y la informacin existente sobre los mismos, ubicndolo en la estructura de la organizacin dentro del conjunto de interrelaciones que sostiene con otros. .Definir los mtodos, tcnicas e instrumentos a emplear en la obtencin de la informacin: el valor del proceso de anlisis, descripcin, especificacin y elaboracin de los perfiles de competencias de los cargos depende del grado de adecuacin en el empleo de los diferentes mtodos, tcnicas e instrumentos. Entre los principales mtodos y tcnicas empleados se encuentran: mtodo de observacin directa, mediante una serie de tcnicas e instrumentos como son las fotografas del da, guas de observacin y listas de comprobacin; la autobservacin a travs de los denominados diarios de trabajo; anlisis de documentos tales como manuales de trabajo, calificadores y otros; cuestionarios: entrevistas; tcnica de los incidentes crticos y mtodos de expertos entre los que se pueden mencionar el mtodo Delphi, Phillip 66, grupos nominales. En los procesos de seleccin efectuados, se definieron los aspectos de base para confeccionar una gua de observacin, de entrevista o cuestionario para ser aplicado a expertos, ocupantes de un cargo, jefe de los ocupantes del cargo, u otros trabajadores que se relacionen con la actividad . .Recogida de la informacin: en este aspecto es importante el rigor, la tica y la seriedad en la aplicacin y en el registro sistemtico de la informacin, empleando la concepcin multimtodo de recoger la informacin por diferentes vas, para luego integrarla mediante procedimientos como la triangulacin. Es necesario prever las salidas de la informacin, con vistas a su ordenamiento consecuente en funcin del procesamiento y anlisis. .Organizacin y procesamiento de la informacin: una vez aplicados los instrumentos y recogida la informacin, se procede a organizar la informacin obtenida y se computa la misma en una tabla de frecuencias .Bsqueda de consenso sobre las descripciones: E l anlisis de cargos debe dejar definido qu aspectos quedarn reflejados en las descripciones, valorando los acuerdos existentes sobre los criterios propuestos en la informacin obtenida. En la misma pueden emplearse tcnicas participativas de bsqueda de consenso tales como el voto ponderado, comparaciones apareadas, nivel de concordancia y deben realizarse sesiones de trabajo en grupo con los participantes en el proceso con la finalidad de intercambiar criterios, enriquecer el proceso y lograr consenso. .Confeccin de la descripcin del cargo: luego de haber concordancia sobre los principales objetivos, funciones, caractersticas del trabajo, valores organizacionales y exigencias de un cargo como elementos estructurales de las competencias se elabora sobre esa base la descripcin del mismo. Existen diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos Aspectos a reflejar: .Nombre del cargo u ocupacin. .Objetivos.

.Principales funciones y tareas a desempear. .Principales acciones y operaciones a desarrollar. .Condiciones de trabajo. .Principales riesgos. .Responsabilidades. Valores organizacionales Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

POLITICA DE RECURSOS HUMANOS Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos mas adecuada a su filosofa y a sus necesidades. Una poltica de recursos humanos debe involucrar lo que la organizacin pretende sobre los siguientes aspectos principales: 1. Poltica de provisin de Recursos Humanos: a) Dnde reclutar, en qu condiciones y cmo recoger los recursos necesarios para la organizacin b) Criterios de seleccin de recursos humanos y patrones de calidad para admisin, en cuanto a las aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de la organizacin c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la organizacin, con rapidez y con suavidad 2. Polticas de aplicacin de Recursos Humanos: a) Como determinar los requisitos bsicos de fuerza de trabajo, para el desempeo de tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin. b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de recursos humanos, considerando la posicin inicial y el plan de carreras, definiendo las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organizacin. c) Los criterios de evaluacin de la calidad y la adecuacin de recursos humanos mediante la evaluacin del desempeo 3. Polticas de mantenimiento de Recursos Humanos: a) Criterios de remuneracin directa de los participantes, teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, as como la posicin de la organizacin frente a esas dos variables b) Criterios de remuneracin indirecta de los participantes, teniendo en cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad de necesidades existentes en el universo de cargos de la organizacin frente a las prcticas del mercado de trabajo. c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada, participativa y productiva dentro de la organizacin.

d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad que rodean el desempeo de las tareas y atribuciones del universo de cargos de la organizacin. 4. Polticas de desarrollo de Recursos Humanos a) Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y reciclaje constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y atribuciones dentro de la organizacin b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con miras a la continua realizacin del potencial humano en posiciones gradualmente elevadas dentro de la organizacin c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la excelencia organizacionales, mediante el cambio de comportamiento de los participantes. 5. Polticas de control de los Recursos Humanos: a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos necesarios para los anlisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organizacin Criterios para auditoria permanente de la aplicacin y adecuacin de polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organizacin