INTRODUCCIÓN

Actualmente la capacitación es un elemento

primordial en las organizaciones, debido a que ellas
son las que diagnostican áreas de oportunidad que
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apoyan el desarrollo de la empresa. Según Orridge
(2008), el objetivo de la capacitación es desarrollar las
habilidades, conocimientos, experiencias y actitudes de
los empleados para lograr un desempeño efectivo de
su trabajo, consistente con las metas de la empresa.

Por lo tanto, la capacitación es necesaria para adaptarse al

entorno cambiante de los negocios, logrando enfrentarse a los desafíos
que genera y sobre todo cumplir objetivos empresariales satisfaciendo
las necesidades del personal para un mejor desempeño, lo cual genera
ingresos y mayor producción.

De esta forma, la capacitación se convierte en un recurso

primordial para la supervivencia de la empresa. Pero, ¿Qué necesito
saber para capacitar a mis empleados?, ¿Cómo puedo conocer las áreas
de oportunidad para capacitar?, ¿Qué elementos debo considerar para
generar una capacitación efectiva?...

Todas estas respuestas y más, las encontrarás en este manual, el

cuál le ayudará a comprender de mejor forma su labor como instructor
en la capacitación.
 EL INSTRUCTOR

El instructor es una persona que domina

teórica y prácticamente una o varias
especialidades u oficios, o una parte de
ellos. Su propósito fundamental es
transmitir sus conocimientos y
experiencias a otras personas que los
requieran para desempeñarse correctamente en su puesto de trabajo.
Debe dominar metodologías de enseñanza-aprendizaje, acordes con
el tipo de conocimiento a impartir y el tipo de capacitación sujeto al
proceso formativo. Reza (1994).

Citando a Orridge (2008), el papel del instructor consiste en

ayudar a la adquisición de conocimiento y desarrollar las habilidades
y actitudes de cambio que le permitirán al empleado ser efectivo en su
trabajo. Es decir, el instructor es quien posee el conocimiento y
experiencia que ayudará en el rendimiento, eficacia y eficiencia del
empleado.

Ahora, ¿usted posee todos estos elementos?, si su respuesta

fue si, es posible que necesite de los consejos
que se presentan en este manual, para poder
comprobar su eficiencia en el campo. Por el
contrario, si respondió no, entonces lea con
atención los capítulos posteriores que le
servirán como base en su proceso de
capacitación.

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Entonces... ¿Cuáles son las responsabilidades del instructor?
Todos los cursos de capacitación son, en su
mayoría generados por los resultados del
Diagnóstico o Detección de Necesidades de
Capacitación

(DNC), investigación que justifica el proceso de capacitación de una

organización en razón del análisis de las funciones de puestos, del
desempeño y de los problemas de la misma.

El instructor, al asumir la responsabilidad de preparar un curso,

se le asignan o desarrolla los temas que habrá de exponer durante su
curso. Si es un especialista en la materia, probablemente presente un
plan de trabajo aceptable, pero existe la necesidad de informarse
sobre los detalles de la problemática que originó el curso de
capacitación, entonces habrá que recurrir a documentos como la (DNC),
estudios estadísticos, entrevistas con superiores y jefes de
departamentos y sobre todo observar las condiciones del lugar de
trabajo, los procesos de trabajo y las relaciones interpersonales.

Esta información le servirá para precisar los objetivos, delimitar

los contenidos, seleccionar las técnicas y recursos didácticos y sobre
todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Si previamente se le ha
sugerido un Programa Específico, es momento entonces de realizar
ajustes o adecuaciones al curso, en función de la realidad de los hechos.

Cuando se está frente a un grupo por primera vez, y no se tiene

ninguna referencia del mismo, lo más probable es que el instructor no
les otorgue el trato adecuado a los participantes. Sería un grave error

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el ignorar que se está trabajando con adultos y que como tales, trae
consigo una serie de experiencias y de conocimientos aprendidos con
anterioridad.

Es importante detectar que personas tienen mayor conocimiento y

experiencia; y en un momento dado, ofrecerles la oportunidad de que

participen intercambiando sus experiencias. Nunca faltan los imprevistos

en un curso. Estos pueden ser generados por el instructor, por los
participantes o por causas ajenas a ambos; por lo que se debe estar
preparado para que en cualquier momento se decida por cambiar alguna
técnica, los tiempos, e incluso el orden de los
contenidos temáticos.

Además de las responsabilidades el instructor

debe cumplir algunas habilidades como:

• Facilidad para comunicarse con claridad y sencillez, especialmente los

temas de su especialidad.
• Capacidad para organizar su trabajo: planificar, ejecutar, supervisar y
evaluar.
• Poder despertar el interés mediante la utilización de un lenguaje claro
y concreto.
• Paciencia para orientar, destreza operativa y habilidad para hacer
demostraciones prácticas.
• Iniciativa y creatividad para desarrollar procedimientos y métodos
adecuados a las características de los participantes.
• Conocer y manejar hábilmente técnicas grupales que le ayuden a
integrar los grupos y propiciar un ambiente grato para el aprendizaje.
• Poseer buena memoria para identificar a los participantes por su
nombre y recordar las características de cada uno.
• Saber dialogar con todas las personas respetando sus criterios.
• Saber escuchar las opiniones de todas las personas.

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 CARACTERÍSTICAS DEL INSTRUCTOR

El instructor fomenta la credibilidad e inspira a los

participantes si logra demostrar su dominio de los
conocimientos teóricos y prácticos del contenido,
utilizar una sólida capacidad docente y describir
claramente cómo se relacionan las metas y los
objetivos de aprendizaje.
Por lo tanto es necesario que el instructor posea las
siguientes características, ya que su presencia y
capacidades son determinantes en el desarrollo de cualquier curso:

• Presentación personal adecuada: esta impacta favorable o

desfavorablemente en los participantes.
• Estabilidad emocional: mantenga un control de su conducta, ante
las diferentes situaciones que se le puedan presentar. Debe tener
seguridad en sí mismo, paciencia, comprensión, calma, amplitud
de criterio, entusiasmo.
• Conocimientos firmes: tener dominio de los temas, base
documental, riqueza referencial, ejemplificación amplia.
• Capacidad creativa: poseer creatividad, a fin de elaborar con
rapidez, ejemplos y casos que permitan aclarar aspectos confusos
y dudas en situaciones ambiguas o poco claras.
• Habilidad en el uso de materiales de enseñanza: poseer
facilidad para diagramar o recurrir a ayudas audio-visuales
(carteles, acetatos, mapas, croquis, dibujos, proyectores,
rotafolios, flanelógrafos, etc.)
• Facilidad de adaptación a diferentes grupos: debe propiciar y
mantener relaciones interpersonales armoniosas y estables.
• Comunicación clara: poseer buena dirección, tono de voz y
mímica de comunicación verbal.
• Responsabilidad: ser responsable y puntual en todas las
actividades asignadas.
• Respeto y honestidad: ser respetuoso y honesto consigo
mismo y con los demás.

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 • Experiencia docente: para garantizar la calidad de la capacitación
es necesario que el instructor tenga experiencia en actividades de
naturaleza docente.
EL PERFIL DEL INSTRUCTOR

El desempeño de un instructor profesional, como

cualquiera otra actividad humana, está sujeta a una serie
de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito
dependerá de que el instructor reúna ciertos
requisitos siendo los siguientes:

- Que Quiera: Condición vital, que el instructor tenga deseos de

compartir con otros sus conocimientos y sus experiencias, que goce con
el desempeño de esta actividad.

- Que sepa: Es condición sabida, nadie podrá enseñar lo que no sabe.

“Nadie puede brindar lo que no tiene". Pero el grado de dominio del
tema debe ser mayor que lo que se espera que enseñe.

- Que sepa Cómo: El solo dominio de un tema no da a una persona la

garantía de saber comunicarlo en términos pedagógicos. Un individuo
puede ser un sabio en un tema y puede ser pésimo expositor.
El instructor deberá estar pendiente en todo momento de los mensajes
no verbales del grupo, los cuales le brindan información sobre el grado
en que se está realizando la comunicación. El "saber como" permitirá al
instructor ser ágil en el uso y variación de las técnicas más eficaces para
un objetivo determinado.

- Que sepa Cómo aprenden los Adultos: Existen muchos estudios

relativos a la manera como aprende la gente, sobre todo en lo relativo al
aprendizaje para el trabajo.

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El conocimiento y la habilidad en el manejo de las técnicas y ayudas
audiovisuales auxilian al instructor a reducir barreras y hacer que sea
óptimo el aprendizaje de los participantes.

- Que sepa comunicarse: Es importante recalcar que un instructor

necesita saber comunicarse hábilmente con el grupo. Y lo que es más
importante: "Trasmitir imágenes, más que conceptos". A las personas
les resulta difícil retener y comprender los conceptos en términos
abstractos, en cambio las imágenes son contenidos que fácilmente
retenemos, memorizamos y significamos.

Elementos para comunicarse con los grupos:

Escuchar, Preguntar, Contestar, Traducir ideas
complejas, Analizar para encontrar lo sustancial de un mensaje,
Sintetizar, Sembrar inquietudes, Ponerse a la altura del grupo, Empatía, Dar
y recibir información. Conciliar enfoques diversos y saber callar.

- Que sea flexible: Recordemos que un instructor profesional siempre

se prepara para sus sesiones, de ninguna forma es alguien que
improvisa. Un instructor Profesional siempre planea sus sesiones, sus
tiempos didácticos, sus ejercicios, etc.

Sin embargo, en ocasiones, el instructor debe realizar ajustes a su

programa y plan de sesión. Ello puede obedecer al nivel del grupo, a un
interés auténtico del mismo en un determinado tema, etc. Debe ser
consecuente y flexible para realizar dichos ajustes y así orientarse de manera
más atinada y apegada a los requerimientos del grupo. Si ante una situación

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fuera de orden, alguien debe reaccionar con mesura se espera que sea
el instructor. Ser flexible no significa " Cambiar por Cambiar".
EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS

Para empezar, ¿Qué es el aprendizaje?

El aprendizaje es entendido como un proceso

dinámico y permanente mediante el cual el individuo
adquiere o modifica habilidades, conocimientos así
como actitudes.

Cuando un adulto, encuentra un programa de capacitación

ajustado a sus intereses y necesidades, es un hecho que deseará
permanecer en el, cuando esto no ocurre, es probable que los adultos
renuncien a ello, de tal manera que el éxito o fracaso de un curso, en
gran medida recae en la responsabilidad que tiene el instructor de incluir
en el programa, los procesos por los que los adultos aprenden de
manera más efectiva. Knowles, M. (2001).

Los teóricos de la psicología establecen: "Si sabe cómo se

aprende, sabrá enseñar." el conocimiento de las características del
adulto, permite que a partir de las necesidades de aprendizaje que
enfrentan los educandos, se pueden planear y adecuar los métodos de
enseñanza que serán empleados, los contenidos, la metodología,
recursos didácticos, estrategias, evaluación y ambientes de aprendizaje
que resulten pertinentes para facilitar este proceso. (Swanson, 2001).

Es de suma importancia que el instructor al inicio de cualquier

curso de capacitación tome en cuenta estas cuatro características

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andragógicas que son la base del éxito en la instrucción. (Fernández,
l992):

• Los adultos necesitan saber porque deben aprender algo.

• Los adultos necesitan aprender a través de la experiencia.
• Los adultos se enfrentan al aprendizaje a través del esquema
problema/solución.
• Los adultos aprenden mejor cuando el tema es de inmediata
aplicación.

Es importante que!!!!

En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos

tengan la oportunidad de participar activamente para que de tal forma
sientan el aprendizaje parte de sus propias
experiencias; sin embargo, en necesario que el
instructor considere tanto las características
positivas como negativas del adulto ante el
aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u
obstaculizar el proceso de instrucción-aprendizaje.

Los adultos por estar inmersos en organizaciones o instituciones, al

frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características
como: Experiencias en diferentes campos, costumbres / hábitos
determinados, preferencias, actitudes conformadas por su propio
contexto, intereses, necesidades distintas, no le gusta ser tratado como
escolar, justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación.
Lo anterior puede justificar que los grupos de clase sean diferentes,
unos participativos, otros callados, ruidosos, entre otros; esto para que

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el instructor propicie un aprendizaje significativo y active al grupo
mediante técnicas o dinámicas.

No todos aprendemos igual…

Los adultos tienen diferentes estilos de aprendizaje. Algunos

encuentran más fácil aprender en contextos comunitarios o en
pequeños grupos, otros en actividades de aprendizaje
individualizadas o más anónimas, otros haciendo cosas
y experimentando (con los consecuentes fracasos),
mientras que otros requieren asesoría y pequeños
avances.

Dado que la educación para adultos, es voluntaria y multifacética,

es probable que quienes encuentran apropiado un determinado enfoque
seleccionen un programa ajustado a él. Cuando esto no
ocurre, es probable que los adultos renuncien al programa.
Los programas que incluyen algún elemento obligatorio
necesitan adecuarse a los estilos de los participantes. En un
programa que pretenda llegar a un gran número de adultos,
se requerirá incorporar una variedad que les permita a las
personas facetas que posibiliten aprender de manera más
efectiva. En este punto, es importante que se refiera al participante de
un modo amigable, respetuoso y exponerle la idea de una forma clara y
llamativa, a fin de lograr que se interese por lo que se le está
mostrando.

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 LOS PARTICIPANTES

Los participantes son las personas a las que dirige su capacitación, ellos
poseen características específicas, y dentro de un grupo adoptan
diversos roles, por ello, a continuación se describen los tipos de
participantes con los que puede enfrentarse en una capacitación:

- El que participa demasiado: Esta conducta en un participante se

considera positiva, pues generalmente aporta información productiva y
útil para el desarrollo del tema y bien canalizada puede enriquecer el
aprendizaje del grupo.

- El contreras abierto: Es aquella persona que desde el inicio de la

sesión se manifiesta en desacuerdo con el instructor y/o con los
miembros del grupo.

- Cerrado o silencioso: Esa conducta es mas delicada que la del

contreras abierto, pues no externa la causa de su desacuerdo. Es más
problemático, usa la comunicación no verbal para manifestar su
inconformidad.

- El contreras silencioso: puede también contagiar al grupo con sus

actitudes o causarles malestar. Y muchas veces contagiar al grupo con
más facilidad que el abierto. Se manifiesta en la forma de sentarse y
sobre todo con los movimientos de desacuerdo.

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Considerando los tipos de participantes, a continuación se presentan
algunas recomendaciones que pueden ayudar en la conducción de la
enseñanza:

 Iniciar puntualmente las sesiones.

 Cuidar que su presentación personal sea correcta y sin exageración,

además debe poner especial atención en la limpieza de su pulcritud
personal.

 Mantener una actitud de respeto y autenticidad con el grupo.

 Evitar actitudes de superioridad.

 Orientar y convencer, nunca imponer, ya que su papel

principalmente debe ser el de conductor, moderador o
facilitador del aprendizaje.

 Dirigir la atención y la mirada a todos los miembros del grupo

 Brindar a todos los participantes la misma oportunidad de

intervenir y motivar a los más introvertidos.

 Conservar el dominio de la situación, no permitiendo que dificultades

imprevistas (descompostura de un aparato, interrupciones de
personas extrañas, etc. Le hagan perder seguridad en sí mismo.

 No alterarse. Cuando una situación irrita o impacienta es más

difícil resolverla, hay que afrontar todo con calma y serenidad.

 Colocarse siempre en un lugar visible para todos y emplear

adecuadamente el territorio.

 Procurar mantenerse de pie, en posición natural.

 Evitar los extremos en el uso de ademanes y gestos, no abusar de

ellos, pero tampoco permanecer inmóvil y rígido.

 Emplear un tono de voz que todos puedan oír claramente.

15
 Usar oportuna y correctamente los materiales didácticos y apoyos de
instrucción, tal como fue señalado en el plan de sesión.

 Preocuparse por su autoevaluación y auto-superación; por

cuestionar constantemente sus materiales, su actuación y
hacer ajustes, actualizando siempre el contenido de su curso y
su propia actuación, adecuándose al grupo.
TEORÍAS MOTIVACIONALES

Motivación
"Son todos aquellos factores capaces de
provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo".
La motivación es la labor más importante de la
Dirección, a la vez que es la más compleja, pues a
través de ella se logra la ejecución del trabajo.
Múltiples son las teorías que existen en relación
con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes
tendencias: a) Teorías del contenido. b) Teorías de aprendizaje o del
enfoque externo.

Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la

explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se
describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que
impulsa su conducta.

Teorías del contenido.

Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a
procesos internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
Jerarquía de las Necesidades, de Maslow
Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio,
cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.

a) BASICAS.

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 1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física;
como la necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de
dormir, de reproducirse, etc.

2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las

circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los
intereses personales.

3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de

relaciones afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo.

4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza

del grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad
de estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación,
reconocimiento, atención e importancia.

b) CRECIMIENTO.
Realización personal. Es el deseo de todo
ser humano de realizarse a través del desarrollo de
su propia potencialidad.
Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la
necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así
sucesivamente

Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg

Esta teoría propone dos niveles de necesidades: a) Factores de
Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de
satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración
vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las
relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc. b)

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Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si
mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.

MOTIVACIÓN DEL GRUPO

Diversos autores establecen que para

motivar un grupo, es necesario considerar
ciertos factores tales como:

a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado

con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la
productividad del empleado.

b) Identificación con los objetivos de la empresa. El

coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de
la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorealizará con la
obtención de los objetivos.

c) Practicar la administración por participación. Lograr que el

trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo
de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación
activa en las decisiones.

d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La

implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorealización
dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal.

e) Eliminación de practicas no motivadoras. Para elevar la

moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes practicas:

- Control excesivo. - Poca consideración a la competencia. Decisiones

rígidas. - No tomar en cuenta los conflictos. - Cambios súbitos.

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 Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero
tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos
internos e individuales para explicar la conducta organizacional, y
ninguna ha sido probada científicamente.
DINÁMICA DE GRUPOS

El trabajo con grupos es realmente

apasionante, dado que existe un Intercambio de
experiencias, se propician discusiones
enriquecedoras y se retroalimenta la información
que cada uno posee. Un grupo es un conjunto de
personas que se reúnen con un objetivo común,
en el caso de la capacitación en las empresas, se trabaja con grupos
cuyo número de participantes varía según las necesidades que se
detectan.

Cada participante tiene características diferentes, por lo que el

manejo de grupos resulta una ardua tarea para el instructor, quien ha de
ser el responsable de la conducción del aprendizaje, el cual no se logra
sin una integración grupal, la cual puede lograrse mediante técnicas o
dinámicas grupales, tales como las que propone García (2009):

1) técnicas vivenciales:
- animación: el objetivo es el caldeamiento del grupo, romper el
hielo. presentación de los participantes de un grupo, todos los
integrantes se ven involucrados.
- división de grupos: el objetivo es trabajar en pequeños grupos
divididos al azar, para luego compartir las experiencias en
plenario. se da cuando los grupos son muy grandes y se quiere
que interactúen todos.

19
- comunicación: el objetivo es el encuentro y reencuentro con el
otro; allí se pretende la reflexión sobre los propios modelos
comunicativos.
- de análisis: el objetivo es proponer elementos reales o
simbólicos que permitan reflexionar sobre algunos temas o
situaciones de la vida cotidiana.
- de construcción: son aquellas que nos llevan a través de
objetivos parciales simbólicos, generalmente individuales a realizar
un proceso temporal y sucesivo de distintas etapas que conducen
a una síntesis conceptual o reflexiva sobre el tema.

2) técnicas o juegos pautados:

· preparados para pequeños grupos (no más de 10 personas)
· se reunen alrededor de una matriz construida para tal fin.
· deben responder preguntas sobre
un tema que llevan a avanzar o
retroceder; al final un grupo gana.
· se usan en actividades que no van
a requerir un proceso grupal en el
tiempo y sí necesitan acordar ideas.

3) técnicas de organización y planificación:

son aquellas que se dirigen a conceptualizar los temas que ayudan
a mostrar simbólicamente como se organiza un grupo y se
planifica.

4) técnicas de evaluación:
son las que sirven para evaluar y tomar decisiones sobre el
desarrollo de un proceso grupal. se pueden usar también para
modificar estrategias.

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Algunas de las técnicas para el procesamiento de la información que
generan una dinámica de aprendizaje en el grupo, según Delgado
(2006) son:

Demostración:
- es quizás la técnica más simple y natural.
- se adapta más a la enseñanza de habilidades manuales.
- - consiste en mostrar, explicar y aplicar la ejecución de operaciones
enseñadas.
- se apela a los sentidos de la vista y de la audición principalmente.
- desarrolla la autoconfianza y la iniciativa.
- requiere planificación previa y cuidadosa

5 fases:
- presentación de una operación en forma global con la misma rapidez y
la habilidad, propias de la situación de trabajo normal.
-presentación de la operación en forma didáctica, a ritmo moderado.
- repetir la operación a ritmo normal.
- el entrenando realiza la operación, aprende por sí mismo.
- evaluación de lo realizado por el entrenando, y si es necesario volver a
mostrarle el procedimiento, si se detectan errores o se lo ve inseguro.

philips 66:
Los objetivos: permitir y promover la
participación de todos los integrantes del
grupo; obtener las opiniones de todos los
miembros del grupo en un tiempo corto;
desarrollar la capacidad de síntesis y
concentración. Consiste en que grupos

21
de seis personas discuten un tema o asunto en seis minutos
exactamente; el tema de discusión es igual para todos los grupos.

El moderador debe: dar las instrucciones generales sobre la técnica;

anunciar y marcar el tiempo disponible; esclarecer dudas; llegar a una
conclusión final con la participación de todos los integrantes del grupo;
dirigir los debates que se originen.

Lluvia de ideas:
Los objetivos: desarrollar y ejercitar la
imaginación creadora; crear un clima informal,
libre de tensiones; desarrollar actitudes
espontáneas; actuar con autonomía,
originalidad.
Se deja que las personas actúen en un clima totalmente informal, con
absoluta libertad para expresarse y pensar, con el fin de obtener ideas
originales y soluciones nuevas.

El rol de moderador: presentar el tema, explicando la técnica y formar

un clima favorable; debe mantener siempre un clima propicio para la
participación espontánea. debe realizar el resumen final en base a las
conclusiones de todo el grupo.

Una técnica hija de esta es la de pareto, en la cual se jerarquizan las

cinco situaciones, ideas, problemas, áreas, etc., que más se repitieron
en los grupos de trabajo.

Estudio de caso:
Los objetivos son favorecer la aplicación de los conocimientos,
experiencias y motivaciones de los miembros del

22
grupo en procura de soluciones. Desarrollar la comprensión en el sentido
de admitir que un caso puede tener más de una solución.

Consiste en que un grupo estudie analítica y exhaustivamente un caso

real o elaborado para la instancia, dado con todos los detalles, para
llegar a conclusiones y soluciones posibles. su duración es de una hora
aproximadamente. Se usa en grupos grandes, más de 15 participantes.

El rol de moderador es muy importante, ya que selecciona el caso a

estudiar, lo presenta, esclarece las dudas con relación al mismo, lleva el
control del tiempo y hace comentarios sobre la síntesis de los subgrupos

23
 TIPOS DE GRUPOS

A pesar del gran esfuerzo del instructor por generar nuevas

dinámicas grupales que logren la adquisición de conocimientos de los
participantes. Puede enfrentarse con diferentes tipos de grupos, para
ello es recomendable que los identifique y conozca las estrategias para
mejorar su calidad en la instrucción; a continuación se presentan los
cinco tipos de grupo clásicos:

Ruidoso: En él existen las murmuraciones y conversaciones en

voz baja, las cuales provocan que el instructor y el resto de los
compañeros se distraigan.

Recomendaciones:
• El instructor debe estar muy atento a este tipo de interrupciones
• Dirija la mirada a los participantes que conversan
• Lanzarles una pregunta o pararse muy cerca de ellos
• Si el ruido es generalizado, , quizá lo más conveniente será cambiar a
una técnica mucho más participativa o hacer un receso.

Silencioso: Si el grupo muestra un total silencio, investigue las

causas. Puede haber fallado el proceso de rompimiento de la tensión, no
existe confianza para participar o bien que no les interese
suficientemente el tema. También puede ser efecto de la presencia de
algún directivo.

Recomendaciones:
• El emplear técnicas más participativas reforzará la integración.

24
• Investigar las causas y actuar con referencia en ellas, es otra opción.

Indiferente: A este grupo no le interesa la capacitación ni sus

contenidos. Los temas tratados fueron simples y son conocidos por el
grupo. No hubo nada nuevo. Se tiene la certeza de estar perdiendo el
tiempo.

Recomendaciones:
• Previo al curso, investigue el nivel y experiencia de los participantes
• Manifieste su disposición por incorporar temas de interes de los
participantes con el contenido del curso.
• Cambie de técnica para motivar la participación
• Maneje ejemplos adecuados a las necesidades de la empresa y
puestos.

Agresivo: Aquí interviene la actitud del instructor, ya que si este es

autoritario y prepotente, provoca una reacción agresiva y hostil del
grupo hacia el mismo instructor, y la sesión se convierte en una lucha de
fuerzas que conducen al fracaso del curso. Algunas veces se combina la
agresión con la ironía y provoca la deserción de participantes.

Recomendaciones:
• Actuar con sencillez, modestia y humildad, pues habrá que recordar
que no es el poseedor total de la verdad y que también esta
aprendiendo con el grupo.

25
 Participativo: Este el grupo ideal que desearía el instructor para
desarrollar un curso. Si se señala lo que realmente le interesa al grupo,
si se conocen sus motivaciones, si se utilizan las técnicas adecuadas y
se evalúan constantemente, se garantiza el interés así como la
participación de cada uno de los componentes del grupo.

Recomendación:
• Aproveche al máximo la participación, manteniendo el interés de los
asistentes (Reza, 2000).

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 ESTRATEGIAS PARA MANEJAR
GRUPOS DIFÍCILES

Cuando un instructor se encuentra

frente a un grupo, tiene que captar la
atención, despertar el aprendizaje, no
solamente tiene que ser motivador y conocer
las características que cada participante
adopta, cómo tratarlos individual y
gradualmente; sino también debe adquirir las
habilidades para sobreponer las situaciones
que se presentan en la conducción de una capacitación.

Sin embargo las situaciones que se experimentan en el

proceso de capacitación son múltiples; ya que la gama de experiencias,
expectativas, resistencias, prejuicios y conocimientos en un grupo de
adultos es muy diversa. Pero, qué hacer cuando…

¡Se pierde el control de la sesión!

Si el control se pierde cuando el instructor esta en uso de la
palabra, puede hacer una pausa prolongada para que con el silencio
que se hace queden en evidencia los causantes de esta situación e
inmediatamente continuar con la sesión.

También puede dirigir la mirada en forma directa y prolongada a

los mismos desatentos, procurando hacerlo con cordialidad y en cierta
forma que los haga volver a la temática tratada. Otra opción es dirigir
una pregunta al participante más influyente, esto puede traer al orden

27
nuevamente. Hacer una pregunta directa al causante del desvío o
control grupal.

Introducir una variante en la metodología; cambiando de técnica,

empleando el rotafolio, hacer un resumen o utilizar la ayuda visual que
capte nuevamente la atención.

Llamar al orden con certeza, pero con tacto. Si el desorden es muy

grande, hacer un receso.

¿Si los asistentes se salen del tema?

Es recomendable emplear preguntas directas, cuestionando de qué
manera lo discutido se relaciona con el tema a tratar y dirigir
nuevamente la conversación sobre la temática central.

También realizar un resumen y volver a centrar el tema principal,

procurando destacar algún punto en particular. Hacer un planteamiento
de la sesión destacando el plan a seguir en el tiempo que resta para
concluir el tema, buscando la adhesión del grupo, volviendo nuevamente
al camino.

Pero, ¿Si el grupo NO HABLA?

Lo que puede hacer es centrar el tema,
estimular el intercambio de puntos de vista y
dirigir una pregunta directa a un miembro del
grupo que conozca la respuesta o haya tenido
experiencia en el tema cuestionado. Separase
ligeramente del tema principal y sutilmente introducir otro de interés
actual estarán relacionados los asistentes y paulatinamente volveremos
al tema.

28
 Otra opción es dirigir una pregunta abierta de carácter general,
preferentemente alguna que despierte al grupo. Demostrar verdadero
interés cuando surja alguna inquietud o surgencia por parte de algún
participante.

¿Si NO aceptan conclusiones del instructor?

Lo que puede hacer es guiar nuevamente la discusión,
proponiendo el mismo planteamiento pero con diferentes palabras.

Y ¿Si alguien se opone?

Entonces debe utilizar preguntas directas que comprometan al
participante oponente a que fundamente su puinto de vista y proponga
alternativas de solución.

También puede invitar al experto a que cuestione los puntos de

vista de quien se opone y que fundamente las propuestas dadas por el
instructor (cuando el experto es además aliado).

¿Si alguien pregunta frecuentemente?

Buscar cuáles son las posibles razones que lo hacen actuar de esa
manera. Esto puede hacerse con preguntas de sondeo en forma abierta
frente al grupo, o bien en forma personal aprovechando los recesos. Si
sus preguntas son dirigidas al grupo, rebotar su inconformidad al mismo
grupo, dejando que éste lo presione.

Otra opción es usar preguntas de rebote, solicitándole que nos

diga qué soluciones concretas a la problemática analizada. Hacer más
evidentes sus argumentos resaltándolos con otras palabras y luego
seguir adelante (no engancharse).

29
Pero, ¿Si la presencia de un supervisor se impone al grupo?
No se preocupe, usted atiéndalo de manera cordial, pero al mismo
tiempo como un miembro más del grupo. Debe procurar no poner a los
participantes en alguna situación embarazosa frente a su supervisor.

Puede pedirle que no tome notas frente al grupo, por que los
asistentes pueden interpretarlo como que esta registrando y evaluando
sus intervenciones y esto puede provocar que traten de lucirse o que
guarden silencio.

30
 PLANEACION DE UN CURSO

La Planeación es la etapa en la que se

estructura de principio a fin todo aquello que
implica la ejecución del proceso instruccional.

Exige la toma de decisiones, la organización, el control y la

evaluación total de la labor llevada a cabo. Indica a su vez, los
propósitos de la instrucción, por lo tanto, la planeación consiste en la
determinación de los procedimientos más adecuados para llevar a cabo
los programas.

Las razones por las cuales la planeación se hace necesaria son:

- Hacer que la labor instruccional sea más consciente y mejor percibida
y comprendida en sus detalles y en su totalidad.
- Determinar los objetivos que se desean alcanzar.
- Precisar los recursos materiales y humanos que se hacen necesarios.

Para llevar a cabo un curso, primero se tiene que planear

correctamente para que este se pueda llevar a la práctica.

Aspectos importantes para planear un curso:

I.- Información general profesor-alumnos
Es importante conocer a los participantes de dicho curso, ya que con
ellos se estará trabajando durante la sesión y es importante conocer el

31
nombre o los nombres de los instructores, así como el de los
participantes.

II.- Contenido del curso

Es importante que el participante conozca los contenidos del curso, que
sepa que será capaz de hacer cuando salga de dicho curso.

III.- Materiales
Es importante establecer que materiales se van a utilizar, ya que estos
deben de estar acorde a las necesidades de todos los participantes y
de igual manera deben de entrar en el contexto con el que se va a
trabajar
Ejemplo: no puedes ir a un lugar donde no existe electricidad, y querer
utilizar la computadora.

IV.- Participantes
El curso debe de ser acorde a los participantes con los que se contará,
este grupo de participantes deberán de tener algunas características en
común o buscar llegar al mismo objetivo.

V.- Evaluación
La evaluación implica una comparación entre los objetivos impuestos a
una actividad intencional y los resultados que produce. Es preciso
evaluar no solamente los resultados, sino los objetivos, las condiciones,
los medios, el sistema pedagógico y los diferentes medios de su puesta
en acción.

32
Es importante que el instructor tome en cuenta los anteriores puntos,
para facilitar al instructor y al participante el proceso de la instrucción.

MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA LA

INSTRUCCIÓN

Método: Se considera como el conjunto ordenado y consecuente de

pasos a seguir para alcanzar objetivos y metas deseadas.

MÉTODO INDUCTIVO, permite al instructor, impartir sus

conocimientos partiendo de lo particular (partes) hacia lo general (el
todo). Esto es en términos generales, pues pedagógicamente hablando,
la aplicación de un solo método no siempre es lo más recomendable;
habrá aspectos en donde la aplicación de otros métodos es aceptable y
funcional, tales como el DEDUCTIVO o el de GRUPOS DE TRABAJO,
especialmente en las actividades de dinámica grupal o en el caso de
actividades de participación plenaria.

Métodos como el EURÍSTICO (método del redescubrimiento) es muy

aconsejable en aquellos casos en que se desea que el participante
“encuentre”
o “descubra” por sí mismo la solución a un problema cuando se le
proporcionan únicamente algunas premisas.

No existe ninguna planificación rígida en metodología de la enseñanza

que obligue o “amarre” al instructor al uso de un solo método; las
situaciones de cada grupo y las ocasiones permiten la aplicación de más
de un método.

33
Las técnicas: Conjunto de procedimientos de información de los que se
vale el instructor para hacer efectivo el proceso enseñanza aprendizaje.
Las técnicas pueden clasificarse en dos grupos:
a) INSTRUCCIÓN (Clase magistral)
b) DINAMICA DE GRUPO

INSTRUCCIÓN:
La “instrucción” puede realizarse con muy diversas técnicas, sus
finalidades principales son:
- Facilitar al instructor la manera y forma de comunicar los
conocimientos.
- Dinamizar el proceso enseñanza aprendizaje.
- Propiciar la participación de todos los capacitandos.
- Establecer medios para la evaluación y la retroalimentación en el
grupo.

34
 OBJETIVOS DE INSTRUCCIÓN

Es bien sabido que cada persona tiene

su propio ritmo de aprendizaje, lo que debe
ser considerado en el ambiente donde se
desenvuelve, y de esta manera promover el
crecimiento social que debe tener lugar en la
interrelación dentro del mismo.

Cuando se trabajan módulos de instrucción, se diseñan en base

los conocimientos y otros aprendizajes para que los participantes
lleguen a dominar los contenidos como consecuencia de haber sido
expuestos a esta experiencia de enseñanza.

En este sentido, son los objetivos de instrucción los que orientan

el proceso de la experiencia que se proveen a los participantes, es decir
el instructor realiza estos objetivos a fin de guiar el proceso de
enseñanza-aprendizaje y que los participantes logren los resultados
esperados.

¿Qué son? Aquí te lo mostramos..

Los objetivos, son los enunciados

que describen la conducta esperada de los

35
participantes en términos medibles. Pueden expresarse en forma más
global o específica, pero su criterio esencial de definición es que
representan conductas

observables y medibles, estos son de mucha importancia, ya que

si un objetivo está bien estructurado, el módulo de instrucción será
significativo.

Es muy importante tomar en cuenta las características de la

personas con la qué se va a trabajar, en este caso se trabajará con
personas adultas y es por ello necesario establecer un buen objetivo ya
que éste establecerá ¿Qué cosas hará?, ¿Qué cosas dirá?, entro otros.
Es importante que los objetivos los establezca gente especializada en
esto, ya que una buena instrucción dependerá de un objetivo bien
redactado.

36
 MATERIALES DIDÁCTICOS
Empezaremos definiendo qué son los materiales didácticos:

Los medios y apoyos didácticos son canales que facilitan el

aprendizaje. Por ello deben planearse y definirse
tomando en cuenta las características del curso, tema
y duración del curso, para que estos sean coherentes,
tengan relación y ayuden a lograr el objetivo último de
la instrucción.

Se le llama material didáctico a aquellos medios o recursos que

ayudan a la labor de instrucción y sirven para facilitar la comprensión de
conceptos durante el proceso de enseñanza- aprendizaje.

Además permiten presentar los temas o conceptos de un tema

de una manera objetiva, clara y accesible,
proporciona al aprendiz medios variados de
aprendizaje, estimulan el interés y la motivación
del grupo, acercan a los participantes a la realidad
y a darle significado a lo aprendido, complementar
las técnicas didácticas y sobre todo economizan tiempo.

Pero, ¿Cuál es el objetivo de utilizarlos?

El objetivo de todo instructor es lograr que aquella persona a la

que está capacitando aprenda lo más posible. Con esta
finalidad, la enseñanza a utilizado durante muchos

37
años, distintos medios auxiliares como mapas, diagramas, películas,
pizarrones, entre otros, que le han permitido hacer más claros y
accesibles sus temas.

Los medios audiovisuales son un conjunto de técnicas visuales y

auditivas que apoyan la enseñanza, facilitando una mayor y más rápida
comprensión e interpretación de las ideas. La eficiencia de los medios
audiovisuales en la enseñanza se basa en la percepción a través de los
sentidos, además de acuerdo a la forma que son utilizados, se pueden
considerar como apoyos directos de proyección. Así mismo, los medios
audiovisuales directos incluyen todos los medios que pueden usarse en
demostraciones de forma directa, y son entre otros: el pizarrón
magnético, el proyector y el rotafolio.

El material didáctico debe:

Contar con un propósito definido y que realmente sirva para

apoyar este propósito. Además existen los materiales para el
participante para que este los emplee a lo largo del evento, este
material también es elegido, diseñado y elaborado
por el instructor o diseñador del curso. Este material
está constituido por todos los textos que el
participante usará para la lectura de síntesis o
discusión practicada durante las sesiones de estudio.

A continuación se te presentarán los tipos de ayudas

visuales directas:

PIZARRÓN:

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El pizarrón es un recurso tradicional, sin embargo ayuda en el proceso
de enseñanza-aprendizaje. El instructor se puede auxiliar en él para
escribir dibujos, preguntas, síntesis, gráficas y todas aquellas líneas o
figuras que quiera representar.

Ventajas:
- Es de bajo costo.
- Es de fácil uso.

Limitaciones:
- Limitado poder visual.

Al utilizar el pizarrón, es importante tomar en cuenta que:

- El borde inferior debe quedar a la altura de los ojos de los
participantes.
- No debe presentar brillos que reflejen y obstruyan la visibilidad.
- Debe localizarse a una distancia no menor a dos veces su altura, con
relación al alumno más cercano.
- Obtener todo el material necesario para su empleo (gis, borrador y
regla).
- Verificar que haya buena visibilidad. El instructor debe estar seguro de
que lo que escriba sea visible para todo el grupo.
- Conservar limpio el pizarrón. Frases anotadas o conceptos que no se
relacionen con el tema tratado presentarán una imagen de desorden y
falta de preparación.
- Escribir frases claras y breves.
- Dibujar y escribir en forma legible.
- La letra debe ser lo suficientemente grande para que todos los
participantes puedan leerla desde sus asientos.
-Para escribir letras:

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Negro, morado, azul marino y Café (usar a la vez tres, pero bien
combinados); Negro-Morado, Morado- Azul Claro, Café- Morado.
-Para subrayar:
Rojo, amarillo, azul Claro (este último siempre y cuando no se haya
utilizado en las letras.

ROTAFOLIOS:
El rotafolio es una superficie de tamaño suficiente para
que aquello que se anote en él pueda ser leído por
todo el grupo. En el que se introducen grandes hojas
de papel o láminas.

Ventajas:
- Su uso representa bajo costo.
- Si es necesario, permite regresar las láminas para
analizarlas nuevamente.
- Cuando se usa el rotafolio con hojas previamente elaboradas, éstas
deben ser preparadas y ordenadas con cuidado. Cada una de ellas debe
llevar el mensaje en forma precisa, resaltando los puntos clave.
- Cuando una lámina no se adapte a la idea que se busca expresar, debe
ser eliminada.
- El uso del rotafolios con hojas en blanco es muy común cuando se
busca la participación del grupo, ya que los comentarios que surjan se
irán anotando para llegar a una conclusión.

ACETATOS:
El acetato es un recurso utilizado en forma
frecuente en la presentación de información en
cursos, eventos o actividades relacionadas a la
negociación.

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Es conveniente seguir las siguientes instrucciones en la elaboración de
acetatos:
- No abuse de ellos, ya que usar demasiados cansará al auditorio.
- Si maneja información y estadísticas, es recomendable usar gráficas.
- Como máximo debe colocar 8 renglones.
- La información debe presentarse en forma sintetizada.
- Para su elaboración es recomendable guardar un margen de seguridad
de 3 cm.
- El acetato es un apoyo y no debe de ser leído íntegramente, sino debe
ser explicado por el expositor.
- Cuando haya terminado de explicar el acetato apague el
retroproyector.
- Debe ser elaborado en forma vertical, ya que no siempre los
retroproyectores pueden captar una imagen horizontal.
- En la combinación de colores, utilice colores fuertes (negro, morado,
rojo) para la elaboración de letras.
- Los colores como verde, naranja y rojo son para subrayar.
- El tamaño de las letras debe ser de 10 a 15 cm elaboradas
exclusivamente en letra de molde.

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 EVALUACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN

La evaluación en la instrucción debe concebirse como un proceso

sistemático, continúo e integral, que permite
constatar al instructor y al que aprende hasta
que grado y de que manera se logran los
objetivos del programa. Existen dos términos
que involucran al proceso de evaluación; sin
embargo se emplean de manera análoga, es el
caso de la medición y la calificación.

La medición se define como la descripción

cuantitativa de aptitudes, habilidades y
destrezas, siendo el resultado un número que
expresa en el grado en que el participante posee
dicha característica lo cual no constituye un fin
en sí mismo, hasta que forma parte del proceso
evaluativo.

Por su parte, la calificación representa la

asignación numérica que tiene el participante,
resultado de un conjunto de puntuaciones a través
de la desviación típica o de otros procedimientos
estadísticos, con el propósito de establecer una
norma común.

La evaluación implica un proceso en que la medición y la calificación

participan, por complementar información. Es importante señalar que la

42
evaluación no se reduce a una medición o a una calificación. En el
siguiente cuadro se especifica, que aspectos se evalúan de cada
elemento constitutivo del proceso instruccional:

A quién se evalúa Qué se evalúa

Conocimientos
Habilidades
Al participante Actitudes
Aptitudes
Intereses y Expectativas

Dominio del tema

Al instructor Conducción del grupo
Aplicación de técnicas de instrucción y grupales
Uso de recursos didácticos
Manejo de instrumentos de evaluación

Al proceso de Organización y secuencia de contenidos para el

instrucción logro de los objetivos

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 CONCLUSIÓN

Para llevar a cabo una capacitación acorde a las

necesidades de los participantes, es necesario elaborar un
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC), o en su defecto,
analizar los resultados del que fue aplicado.

Una vez establecidos los temas de interés tanto de la empresa

como de los empleados, es importante conocer las actividades que
realizará usted como instructor en la capacitación, después de eso, y
con base en la aplicación del DNC, es importante identificar las
características de los participantes, de esta forma usted podrá elaborar
una planeación de los objetivos acorde a las necesidades y
características de los mismos.

En la planeación no olvide incluir los objetivos de aprendizaje, es

decir que logrará el participante al finalizar la capacitación, esta es una
estrategia para captar la atención de los mismos, también debe recordar
que los materiales que emplee deberán atraer la atención de sus
participantes, y considere como una estrategia los elementos
mencionados para el logro de una dinámica grupal favoreciente en su
labor como instructor.

Por o tanto, los elementos comprendidos en este manual son de

gran importancia para la formación de instructores ya que están
elaborados con bases teóricas que sustentan los efectos de cada
elemento en la práctica, por esto, es necesario mencionar que la lectura

44
de este compendio logrará resultados favorables en sus habilidades
como instructor.
Gracias por su lectura.

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