Para reformar el Sistema de Administraci\u00f3n de los Recursos Humanos del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, reafirmar el principio del m\u00e9rito, la pol\u00edtica p\u00fablica y las normas que lo regir\u00e1n; renombrar y redefinir las funciones y facultades de la Oficina Central de Asesoramiento Laboral y de Administraci\u00f3n de Recursos Humanos e incorporar nuevos poderes; conceder mayor autonom\u00eda a los Administradores Individuales; armonizar el Sistema de Administraci\u00f3n de Recursos Humanos con la negociaci\u00f3n colectiva y sindicaci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos; incorporar jurisprudencia y leyes dispersas, establecer la pol\u00edtica p\u00fablica y las normas generales que regir\u00e1n la retribuci\u00f3n de los servidores p\u00fablicos; crear la carrera p\u00fablica como un mecanismo de desarrollo y capacitaci\u00f3n del servicio p\u00fablico; crear la Comisi\u00f3n Apelativa del Sistema de Administraci\u00f3n de Recursos Humanos; derogar la Ley N\u00fam. 5 de 14 de octubre de 1975, seg\u00fan enmendada, la Ley N\u00fam. 182 de 23 de julio de 1974, seg\u00fan enmendada, la Ley N\u00fam. 89 de 12 de julio de 1979, seg\u00fan enmendada. Adem\u00e1s, enmendar el Art\u00edculo 2.1 de la Ley N\u00fam. 12 de 24 de julio de 1985; el Art\u00edculo 13, Secci\u00f3n 3.3, inciso 5 de la Ley N\u00fam. 45 de 25 de febrero de 1998, seg\u00fan enmendada, derogar la Secci\u00f3n 9 de la Ley N\u00fam. 78 de 28 de agosto de 1991, el Art\u00edculo 1.07 de la Ley N\u00fam. 68 del 28 de agosto de 1990, el Art\u00edculo 1 de la Ley N\u00fam. 3 de 13 de marzo de 2001, el Art\u00edculo 3 de la Ley N\u00fam. 1 de 1 de marzo de 2001 y el Art\u00edculo 2.1 de la Ley N\u00fam. 12 de 24 de julio de 1985, seg\u00fan enmendada.

En el a\u00f1o 1975, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico aprob\u00f3 la Ley N\u00fam. 5 de 14 de octubre, conocida como \u201cLey de Personal del Servicio P\u00fablico\u201d. Su aprobaci\u00f3n constituy\u00f3 un importante avance en la precisi\u00f3n de una pol\u00edtica p\u00fablica que consolidara el principio de m\u00e9rito y lo extendiera a otros sectores del empleo p\u00fablico que hasta ese momento no se reg\u00edan por dicho principio. En virtud de esa ley se cre\u00f3 un sistema de administraci\u00f3n de personal especialmente dise\u00f1ado para asegurar la aplicaci\u00f3n del principio de m\u00e9rito y se establecieron aquellas \u00e1reas consideradas como esenciales para su protecci\u00f3n.

El sistema creado se reg\u00eda por una Administraci\u00f3n Central que comprend\u00eda todas las agencias gubernamentales tradicionales, excepto aquellas constituidas en Administradores Individuales y las excluidas por disposici\u00f3n de la propia ley. Bajo este sistema tambi\u00e9n se estimul\u00f3 una administraci\u00f3n de personal din\u00e1mica basada en una progresiva delegaci\u00f3n de funciones operacionales a las agencias que comprend\u00edan la Administraci\u00f3n Central.

De acuerdo con la actividad generada por la estructura creada, los componentes del sistema fueron evolucionando y transform\u00e1ndose dentro del propio marco legal. As\u00ed, para el a\u00f1o 1991 diez (10) de las agencias de la Administraci\u00f3n Central se hab\u00edan convertido en Administradores Individuales y a partir del 1995 el sistema qued\u00f3 compuesto s\u00f3lo por agencias constituidas como Administradores Individuales.

Esta transformaci\u00f3n signific\u00f3 que todas aquellas agencias cuyos principales tr\u00e1mites y acciones de personal hab\u00edan sido reglamentados, coordinados y administrados en forma centralizada por la Oficina Central de Asesoramiento Laboral y de Administraci\u00f3n de Recursos Humanos (OCALARH, antes denominada como OCAP), fueron llamados a asumir directamente tales responsabilidades. Sin embargo, la falta de autonom\u00eda real existente en el Sistema de

Personal provoc\u00f3 que algunas agencias incluso fueran excluidas totalmente de la aplicaci\u00f3n de la Ley de Personal vigente por v\u00eda de legislaci\u00f3n posterior, como fue el caso del Departamento de Educaci\u00f3n y otras agencias nuevas creadas desde un principio fuera del Sistema de Personal.

La reducci\u00f3n del rol operacional de la OCALARH convirti\u00f3 a esta agencia en una primordialmente evaluadora, normativa, asesora y de ayuda t\u00e9cnica en la administraci\u00f3n de los recursos humanos; reteniendo exclusivamente la tarea operacional de aprobar reglamentos de personal, aprobar los planes de clasificaci\u00f3n y retribuci\u00f3n y los planes de puestos de confianza y los sistemas de evaluaci\u00f3n de empleados. Al presente, el componente del sistema que se denomina Administraci\u00f3n Central est\u00e1 inoperante, aunque se mantiene inserto en el texto de dicha ley. Por tanto, es necesario atemperar el sistema creado por la Ley de Personal del Servicio P\u00fablico a la realidad actual y redefinir las funciones de la Oficina respecto a los integrantes del sistema. Tambi\u00e9n es preciso integrar o reintegrar al Sistema, seg\u00fan sea el caso, agencias posteriormente excluidas, al tiempo que se concede mayor autonom\u00eda a todos los componentes del Sistema.

Adem\u00e1s de lo anterior, es indispensable considerar los efectos que conlleva para el Sistema de Administraci\u00f3n de Personal la aprobaci\u00f3n de la Ley N\u00fam. 45 de 25 de febrero de 1998, seg\u00fan enmendada, conocida como\u201cLey de Relaciones del Trabajo para el Servicio

gubernamentales tradicionales, el derecho a negociar colectivamente. Este derecho concedido a los empleados de agencias gubernamentales que no operan como negocios privados, cuya raz\u00f3n de existir es la prestaci\u00f3n b\u00e1sicamente gratuita de servicios p\u00fablicos, es amplio pero no absoluto. Como par\u00e1metros se establecieron, la necesidad de que el mejoramiento econ\u00f3mico y de las condiciones de trabajo de los empleados se ajuste a la realidad fiscal del gobierno, que los servicios gubernamentales se presten ininterrumpidamente y que se promueva la productividad dentro del marco de un sistema de relaciones obrero patronales que responda al principio de m\u00e9rito como principal factor determinante.

La vigencia de ese nuevo esquema legal reforz\u00f3 la necesidad de revisar las normas generales, procedimientos, y mecanismos que por m\u00e1s de dos d\u00e9cadas determinaban mayoritariamente los cursos de acci\u00f3n en la administraci\u00f3n de los recursos humanos gubernamentales. Urgi\u00f3 la identificaci\u00f3n de los aspectos del Sistema de Personal que estructurado sobre la base del principio de m\u00e9rito era esencial y necesario retener y aquellos que pod\u00edan ser descartados a fin de proveer el espacio requerido para un desarrollo real del derecho a la negociaci\u00f3n colectiva por parte de los servidores p\u00fablicos.

Tambi\u00e9n es preciso redefinir las funciones asignadas a la OCALARH por la Ley de Personal del Servicio P\u00fablico y por la Ley N\u00fam. 45, para incluir las facultades de realizar auditor\u00edas a los programas de recursos humanos de las agencias. De este modo se fortalece la funci\u00f3n de fiscalizaci\u00f3n de la OCALARH, indispensable para asegurar el fiel cumplimiento de esta nueva ley por parte de los Administradores Individuales.

Ponderamos adem\u00e1s, el impacto de la Ley N\u00fam. 45 sobre la materia de retribuci\u00f3n, pues aunque dicha \u00e1rea no es una esencial al principio de m\u00e9rito, s\u00ed es necesaria para lograr una administraci\u00f3n de recursos humanos justa, flexible y balanceada que facilite la aplicaci\u00f3n de dicho principio.

t\u00e9rminos de retribuci\u00f3n, existir\u00edan entre las agencias de la Administraci\u00f3n Central, los Administradores Individuales y la antigua OCAP (hoy conocida como OCALARH), pues dicha ley fue aprobada en el contexto donde la centralidad total era el eje del sistema de personal.

Sin duda, muchas de las disposiciones establecidas en ambas leyes dejaron de ser pr\u00e1cticas en la medida en que se descentralizaron las acciones de personal y fueron las agencias, como Administradores Individuales, las responsables de llevar a cabo sus acciones de personal. Por otro lado, no es posible ignorar que la diversidad que existe en la realidad fiscal y operacional de las agencias incide en la fijaci\u00f3n de sueldos. Esta consideraci\u00f3n imposibilita que empleados en puestos similares obtengan igual sueldo en todas las agencias.

Mantenemos presente que la negociaci\u00f3n colectiva afectar\u00e1 la retribuci\u00f3n de alrededor del 75% de los empleados p\u00fablicos. Este n\u00famero es sustancial y repercutir\u00e1 en la retribuci\u00f3n del 25% de los empleados que son excluidos de la Ley N\u00fam. 45. Desde tal perspectiva, es imprescindible dise\u00f1ar un sistema retributivo en consonancia con la Ley N\u00fam. 45 y el presupuesto del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, de manera que la Autoridad Nominadora de cada agencia, donde los empleados hayan optado por la negociaci\u00f3n colectiva y se hayan organizado sindicalmente, pueda mantener la uniformidad y justicia al momento de implantar los procesos retributivos, tanto para los empleados sindicados como los no sindicados, incluyendo a los gerenciales.

La administraci\u00f3n p\u00fablica moderna visualiza a sus empleados como su activo m\u00e1s valioso. Esta visi\u00f3n ha permitido entender que los empleados, m\u00e1s que recursos a utilizar y consumir, son el capital humano que se debe desarrollar para mejorar el servicio p\u00fablico en beneficio de la ciudadan\u00eda, de la cual ellos son parte.

Otro aspecto fundamental que ha sido necesario examinar detenidamente es la diversidad de foros apelativos para que los empleados no sindicados ejerzan su derecho de apelar decisiones administrativas relacionadas con su empleo, nos referimos a la \u201cJunta de Apelaciones del Sistema de Administraci\u00f3n de Personal\u201d y la \u201cJunta de Apelaciones del Sistema de Educaci\u00f3n\u201d. Esta proliferaci\u00f3n de foros promueve a su vez la inconsistencia en cuanto a los remedios que se proveen para controversias similares. Es un principio de sana y efectiva gerencia p\u00fablica que los asuntos que est\u00e1n relacionados se atiendan por los mismos organismos. Es necesario integrar los procesos de revisi\u00f3n de decisiones administrativas en todo lo relacionado con las condiciones de empleo de los servidores p\u00fablicos no organizados sindicalmente, de manera que se uniformen los procesos de decisi\u00f3n y las normas de adjudicaci\u00f3n. Esta Ley tambi\u00e9n atender\u00e1 esa necesidad.

Adem\u00e1s de los prop\u00f3sitos fundamentales antes expuestos, esta ley recopilar\u00e1 leyes dispersas y jurisprudencia relativa a la funci\u00f3n de habilitaci\u00f3n y al \u00e1rea de beneficios marginales, proveyendo mayor estructura dispositiva en esas materias y cambiar\u00e1 la organizaci\u00f3n administrativa vigente en el Instituto de Desarrollo de Personal, de manera que la funci\u00f3n esencial de adiestramiento se constituya en parte integral de la Oficina.

La reforma de la Administraci\u00f3n de los Recursos Humanos del Servicio P\u00fablico que encarna esta ley procura balancear dos intereses igualmente preeminentes: los derechos constitucionales y estatutarios de nuestros servidores p\u00fablicos y la eficiente prestaci\u00f3n de los servicios p\u00fablicos que son su raz\u00f3n de ser. Esta ley da inicio a una nueva era en el servicio p\u00fablico fundamentada en conceptos de eficiencia y eficacia, enmarcada en principios de equidad y justicia para los servidores p\u00fablicos.