Libro - Relaciones Humanas - García Olvera Guillermo

RELACIONES HUMANAS
GUA DE AUTOAPRENDIZAJE
GUILLERMO GARCA OLVERA
Gua de autoaprendizaje

Relaciones Humanas
Modalidad de Educacin Abierta y a Distancia
Guillermo Garca Olvera
Secretara de Educacin Pblica Direccin General de Educacin Superior Escuela Nacional de Biblioteconoma y Archivonoma
Mxico, 2001
Secretara de Educacin Pblica Subsecretara de Educacin Superior e Investigacin Cientfica Direccin General de Educacin Superior Escuela Nacional de Biblioteconoma y Archivonoma Relaciones Humanas (Serie guas de autoaprendizaje) Modalidad de Educacin Abierta y a Distancia Mxico 2001 Asesor pedaggico: Ramn Mondragn Revisor de contenido: Gabriela Hernndez Bravo Correccin de estilo: Roco Sols Valdespino Produccin editorial: Ivonne Bautista Carmona
TEMARIO
UNIDAD 1: RELACIONES HUMANAS UNIDAD 2: INDIVIDUO UNIDAD 3: GRUPOS UNIDAD 4: ORGANIZACIONES SOCIALES UNIDAD 5: RELACIONES HUMANAS EN EL AMBITO LABORAL DE LOS LICENCIADOS EN ARCHIVONOMIA
RELACIONES HUMANAS
INDICE
Introduccin........................8 1. Unidad 1: Relaciones Humanas.......................9
1.1 Concepto de Relaciones Humanas......12 1.2 Necesidad e importancia de las relaciones humanas........13 1.3 Los campos de las relaciones humanas.......17 a) Las relaciones familiares..17 b) Las relaciones permanentes y las relaciones transitorias......20 c) La interdependencia y las relaciones humanas....23
d) Inicio de relaciones problemticas..25 e) La sinceridad como propsito para establecer buenas relaciones...........27 f) Las relaciones afectuosas y la amistad.....27
g) Las relaciones del hombre en sus distintas etapas biolgicas......28 1.1 La interaccin social....32 1.2 Las relaciones interpersonales y la cooperacin mutua.............33
Unidad 2: Individuo.............................38 2.1 Concepto de personalidad.. 40 a) Factores que influyen en la personalidad 40 b) Predisposiciones biolgicas..40 c) La influencia del medio ambiente..41
d) El nivel de inteligencia...42 2.2 Teoras de la personalidad........ 44 a) Teoras de la personalidad ms importantes.. 45 b) Freud 45 c) Teoras que retoman el aprendizaje para delinear la personalidad...........47
d) Teoras de los tipos.47 2.3 Desarrollo afectivo.50 a) Porqu estudiar el desarrollo humano..50 b) El desarrollo afectivo en el nio..50 c) Adolescencia... 52
2.4 Comunicacin.54 a) El proceso de la comunicacin...54 b) El canal de la comunicacin...55 c) Elementos determinantes del riesgo en la comunicacin interpersonal..........60
d) La comunicacin interpersonal como necesidad.....60 e) Planeacin de la comunicacin...62 f) Los smbolos vehculos de la comunicacin..62
g) Simbologa alterna.. 63 h) Interferencia de la comunicacin....63 i) j) Barreras psicolgicas. 64 La comunicacin a travs de la conducta....64
2.5 Estereotipos.66 2.6 Conflictos en la comunicacin interpersonal........ 67 Unidad 3: Grupos.......................... 74 3.1 Ubicacin de las relaciones humanas en el desarrollo del grupo..............75 3.2 Los grupos en la sociedad.. 79 3.3 Cmo se forman los grupos....80 3.4 Los grupos como sistemas sociales......81 3.5 Tipos de grupos....82 3.6 Clasificacin de los grupos......84 3.7 Razones para utilizar grupos...84 3.8 La formacin y el desarrollo de grupos..... 87
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RELACIONES HUMANAS
3.9 Proceso de transformacin del grupo.... 89 3.10 Comunicacin en el grupo..... 90 3.11 Comunicacin interna eficiente........ 91 3.12 Tipos y fuentes de conflictos en el grupo........ 95 a) Clases de conflictos 95 b) El proceso de conflicto.. 97 c) Las condiciones que anteceden al conflicto 98
Unidad 4: Relaciones Humanas:Sociedad.............................. 102 4.1 Las organizaciones como medio de relacin entre el individuo y la sociedad............... 105 4.2 Cmo surge una organizacin?....... 108 4.3 La motivacin como elemento en las relaciones humanas en la organizacin............ 109 4.4 El contexto social y la desigualdad entre los hombres........ 111 4.5 El Consejo Internacional de Archivos..... 114 Unidad 5: Relaciones Humanas en el mbito laboral de los Licenciados en Archivonoma............................................................. 116 5.1 El espacio laboral denominado Archivo...... 118 5.2 El estudiante de la Licenciatura en Archivonoma como responsable de un archivo...... 121 a) Anlisis y manejo de conflictos en el archivo.......... 121 b) La comunicacin... 122 c) Induccin al personal de nuevo ingreso........ 122
d) La capacitacin.. 122 e) La evaluacin. 123 Evaluacin con fines de acreditacin...................................... 124 Bibliografa.......................... 131
RELACIONES HUMANAS INTRODUCCIN

El plan de estudios de la Licenciatura en Archivonoma, se encuentra dividida en ocho lneas de formacin. La asignatura RELACIONES HUMANAS, se encuentra ubicada en la Lnea de Formacin: Servicios, que abarca las siguientes materias: Relaciones Humanas; Servicios a Usuarios; Difusin de los Servicios Archivsticos y, Didctica de la Archivonoma. La asignatura Relaciones Humanas es el camino que inicia la Lnea de Servicios, y se encuentra enfocada hacia la calidad y el impacto que tienen las relaciones humanas, en el ambiente de trabajo del licenciado en Archivonoma, con un espacio laboral lleno de mltiples relaciones documentales, humanas e institucionales. Dadas las caractersticas del licenciado en Archivonoma, no se pretende que domine las teoras que convergen en las relaciones humanas provenientes de disciplinas como la Psicologa, la Administracin de Recursos Humanos, la Sociologa, la Antropologa, entre otras, ni tampoco que domine las terapias que son una cuestin metodolgica en las teoras de la personalidad-. En cambio, s es deseable un acercamiento al proceso prctico, que permite la interpretacin en contextos ms completos. El objetivo principal de la materia es conocer e identificar el desarrollo y la capacidad para establecer relaciones humanas armnicas en los ambientes familiar, social y laboral sitio en donde se desenvuelve la actividad principal de cada uno de los sujetos-, en este caso, del archivnomo. Especficamente, se pretende conocer, controlar o disminuir conflictos en los servicios archivsticos, aplicando algunos de los aspectos de la interaccin social dentro del marco tico profesional y de relaciones humanas. Los archivnomos pueden trabajar solos o en pequeos grupos y son sujetos de enlace entre la informacin documental que se genera dentro de la institucin y fuera de ella e impacta tanto al interior como al exterior de la misma. De este modo es necesario tener definidos los tipos de relaciones que se establecen en el archivo, siempre con una conciencia tica de la profesin. Los contenidos de la materia te proporcionarn elementos para ubicar, definir y construir relaciones 8 humanas que incidan de forma positiva en tu rea de trabajo; a travs de este conocimiento, el archivo ser el lugar dinmico y el puente con el comportamiento y discrecin del personal a cargo del mismo. Es necesario que el archivnomo conozca, organice y canalice las relaciones humanas dentro del espacio laboral que, como persona, sostiene con su equipo de trabajo y hacia el exterior del mismo. Este conocimiento debe estar enfocado bsicamente hacia tres ejes que interactan entre s; las Relaciones Humanas en: En el individuo. En el grupo. En la organizacin social.
La gua de autoaprendizaje se centra en la cobertura de 4 aspectos fundamentales para que los estudiantes conozcan: a) b) c) d) QU son y para qu sirven las relaciones humanas. CMO se establecen las relaciones humanas. QU elementos existen para interpretarlas. QU alternativas existen y cmo puede apoyar el licenciado en Archivonoma para solucionar conflictos interpersonales y grupales concretos en el rea.
Para elaborar la bibliografa de esta gua de autoaprendizaje, se realiz una bsqueda en LIBRUNAM, en la que se detectaron 414 ttulos* sobre relaciones humanas, lo cual es muestra del enorme campo que implica esta materia; aunado a lo anterior, habra que sumar los estudios recientes interdisciplinarios, en donde convergen los estudios culturales, transculturales y de gnero, por mencionar algunos. Para este curso se han seleccionado autores cuyas aportaciones brindan elementos para construir conocimientos acerca del intrincado mundo de las relaciones humanas, enfocadas bsicamente, al rea laboral del archivnomo. GUILLERMO GARCIA OLVERA
* Datos de diciembre de 1998.
RELACIONES HUMANAS
UNIDAD 1. RELACIONES HUMANAS
OBJETIVOS DE LA UNIDAD: ANALIZAR EL CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS. CONOCER LA NECESIDAD E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS. CONOCER LAS PRINCIPALES CORRIENTES PROVENIENTES DE LAS TEORAS PSICOLGICAS Y DE LA ADMINISTRACIN SOBRE RELACIONES HUMANAS. SUBTEMAS
TEMAS
1.1. Concepto de Relaciones Humanas. 1.2. Necesidad e importancia de las Relaciones Humanas. 1.3. Los campos de las Relaciones a) Relaciones familiares. Humanas. b) Las relaciones permanentes y las relaciones transitorias. c) La interdependencia y las relaciones humanas. d) La sinceridad como el propsito para establecer buenas relaciones. e) Las relaciones afectuosas y la amistad. f) Las relaciones del hombre en sus distintas etapas biolgicas. 1.4. La interaccin social. 1.5. Las relaciones interpersonales y la cooperacin mutua. Antes de iniciar el estudio de nuestra materia, nos gustara conocer tu punto de vista sobre las relaciones humanas.
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ACTIVIDAD DIAGNSTICA EXPLICA BREVEMENTE: 1) 2) 3) 4) QU ENTIENDES POR RELACIONES HUMANAS? CMO SE DAN? QU IMPORTANCIA TIENEN PARA EL PROFESIONAL DE LA ARCHIVONOMIA? CMO SE DESARROLLAN EN EL CENTRO DONDE LABORAS?
Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos
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RELACIONES HUMANAS
PARA QU ME SIRVE ESTUDIAR RELACIONES HUMANAS?

Como estudiante de la Licenciatura en Archivonoma de la ENBA, es importante que conozcas y estudies las Relaciones Humanas, para que puedas establecer y mantener un ambiente de trabajo cordial y armonioso que te permita desarrollarte como un profesional capacitado, reconocido por otros y como una persona que colabora y aporta elementos valiosos en la conformacin de equipos de trabajo al interior del archivo. Lo anterior, permitir visualizar al archivo, no slo como un espacio con expedientes y anaqueles, sino como un lugar donde el licenciado en Archivonoma se desenvuelve como un profesional y trabaja con el personal.
EN DNDE SE ENCUENTRA EL ARCHIVO?

El lugar de trabajo del licenciado en Archivonoma, se ubica en empresas, hospitales, bancos, es decir, en el mbito de bienes y de servicios. Los archivos se encuentran dentro de las instituciones pblicas o privadas En reas administrativas de: hospitales, escuelas, fbricas, empresas, etc.
SECTOR PRODUCTIVO
En los sectores econmicos que abarcan: - materias primas, - bienes, - servicios.
SECTOR SERVICIOS
En el sector servicios: salud, educacin, vivienda, comunicaciones, etc.
El considerar al archivista como todo un profesional, es bsico para dar a los archivos el papel que se merecen en nuestra sociedad, especialmente para abandonar la concepcin tradicional del archivo como un lugar oscuro situado en los sitios ms olvidados de las instituciones pblicas y privadas. Por lo tanto, en la medida en que el profesional de los archivos adquiera una formacin completa() podr darle al archivo la importancia debida dentro de una organizacin. 1
RIVAS F., Jos Bernal. El archivista: Un profesional de la informacin: Anlisis en perspectiva. Bibliotecas y Archivos. 1 (4), enero-abril, 1997. p.37. 11
DESDE QU PUNTO ABORDAREMOS LAS RELACIONES HUMANAS?

An cuando las relaciones humanas pueden ser abordadas por la psicologa y la sociologa, nosotros las estudiaremos desde el punto de vista de la administracin, y ms en especfico, desde la administracin de recursos humanos, que es el seno de las relaciones humanas. La psicologa, la sociologa, la antropologa, e incluso la religin, nos hablan de cmo pueden establecerse relaciones humanas; pero dado el sentido estricto del ambiente laboral donde nosotros lo queremos enfocar, es pertinente hacer hincapi en que lo abordaremos a partir de la administracin; y retomaremos algunos aspectos de la psicologa, sin profundizar en ellos pero con la intencin de usarlos como referente; en la unidad 2, por ejemplo, abordamos el tema de la teora psicoanalista, sin explicarla en su totalidad.
1.1 CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS

Empecemos con un resumen del primer captulo del texto Relaciones Humanas de Vctor Soria.2 La popularidad del trmino relaciones humanas se ha extendido a diversas disciplinas, entre ellas la administracin, la psicologa, la antropologa, etc. Sin embargo, el uso indiscriminado del trmino ha ocasionado confusiones y malentendidos acerca de su significado y alcance. Se dice que por relaciones humanas debe entenderse el conjunto de principios que gobiernan las relaciones entre los individuos; Tambin se les denomina las reglas de oro que pretenden solucionar los problemas de entendimiento entre las personas (y se les mira despectivamente dado el uso manipulativo que de ellas se ha realizado); Se les identifica como las normas que regulan la interaccin entre las personas y los grupos; Se les seala como el conjunto de reglas para el logro de buenas relaciones obrero-patronales; o bien, se les confunde con la administracin de personal.
Precisar una definicin de relaciones humanas que abarque todas las dimensiones y enfoques, adems de difcil podra (por su amplsima generalidad) distorsionar la esencia de las mismas. Por ello, a lo largo de esta gua, se presentarn diferentes interpretaciones y nociones acerca de las relaciones humanas, centradas en las que se han desarrollado en la administracin. Quiz lo ms que se puede afirmar, es que las RELACIONES HUMANAS constituyen un CUERPO DE CONOCIMIENTOS cada vez mas desarrollado y cuyo objetivo tiende a ser LA EXPLICACIN Y PREDICCIN DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN EL MUNDO ACTUAL. Su finalidad ltima es EL DESARROLLO DE UNA SOCIEDAD CADA VEZ MS JUSTA, PRODUCTIVA Y SATISFECHA.
SORIA M., Vctor. Relaciones Humanas. Mxico: Limusa, 1990 12
RELACIONES HUMANAS
1.2 NECESIDAD E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las relaciones humanas tienen diversos puntos de vista y dimensiones por las cuales pueden ser abordadas. Se pueden analizar como un producto de los hbitos, tradiciones y de la estructura econmica de una sociedad. Es imprescindible examinarlas tomando a la ADMINISTRACIN como base o una visin que permite la identificacin de grupos e individuos, o bien, a travs de la estructura formal e informal de la organizacin. Se pueden enfocar desde el punto de vista psicolgico, sociolgico o desde el ngulo de cada una de las disciplinas que han enriquecido su cuerpo de conocimientos. El comportamiento humano ha sido estudiado por diferentes cientficos sociales, pero el nfasis en el desarrollo de una disciplina contenida en s misma y sintetizada en un todo coherente es nuevo, an en los pases denominados del primer mundo. Adems de no haberse logrado todava dicha sntesis, la ciencia del comportamiento humano es considerada por algunos tericos de la administracin como Elton Mayo, dentro de las ciencias sin xito. Las ciencias fsicomatemticas y las naturales en general, afirman estos tericos, han contribuido ms al desarrollo de la tecnologa moderna, y por lo tanto al progreso de la civilizacin actual, que las ciencias sociales. Esto nos indica, desafortunadamente, que en la mayora de los casos estamos mejor equipados para resolver ciertos problemas de orden material y tcnico, que aquellos que se refieren a la organizacin y comportamiento social, aunque ambos tipos de problemas estn relacionados y se influyen mutuamente. El problema de las relaciones humanas siempre ha existido y existir aunque en diferentes grados de intensidad y magnitud. Dadas las diferencias individuales, mientras dos o ms personas compartan un tiempo y
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un espacio comunes, persigan objetivos diferentes, estn sujetas a la competencia por los recursos econmicos, as como a la incertidumbre del cambio tecnolgico y social, existirn desajustes en el comportamiento humano. El origen de los problemas humanos se ha racionalizado de tantas maneras como ideologas posibles. Por ejemplo, existen los individualistas, que piensan que la sociedad actual promueve los problemas cuando se da la intromisin e intervencin en el espacio y las libertades personales. En el lado opuesto, se encuentran los que pretenden supeditar los intereses individuales sobre los objetivos y metas sociales. De cualquier manera, estos puntos de vista toman en cuenta los efectos, pero no las causas, las cuales se encuentran inmersas en la estructura y las relaciones de produccin e intercambio de bienes y servicios. A nivel individual, los problemas en las relaciones humanas no son de fcil solucin. Si bien puede absorberse el cuerpo de conocimientos actuales de la materia, lo difcil es la internalizacin de conceptos, actitudes y modos de pensar que nos conviertan en practicantes de las buenas relaciones humanas. Segn Vctor Soria3 se debe tomar en cuenta que el individuo en la realidad est situado en diferentes niveles actitudinales, que pueden ir desde una mente cerrada a una abierta, o hasta la expresin de confianza y actitudes positivas y justas hacia los dems. Por otro lado, a nivel grupal, el hombre tiende a ser por naturaleza un ser social. Esto
3
Ibid.
significa que en todo momento, vivimos circunstancias de interaccin con otras personas, pues todo fenmeno social se concreta, en ltima instancia, en fenmenos de interaccin. Desde que nacemos, tenemos y establecemos diferentes tipos de interacciones con la familia, con los vecinos, en el trabajo, en la escuela, etc. En el lugar donde trabajamos existen interacciones entre el personal, tanto en lo que se describe como la estructura formal (dar o recibir indicaciones, por ejemplo), como en la dinmica informal (relaciones de amistad, de compromiso, y otras con los integrantes de los equipos de trabajo). La dinmica de interaccin para el ser humano significa atravesar por condiciones particulares que a veces, por no saber controlar, dan pie a conflictos en el grupo, ya sea con los padres y con los amigos. No podemos olvidar, que en este fenmeno de interaccin social aparece una competencia o egosmo vital, que comnmente le permite al individuo sobrevivir, y que trae como consecuencia un acercamiento o distanciamiento por parte del individuo hacia el ambiente, las cosas materiales, etc. Esto implica, ciertas acciones que tienen relacin directa con la proteccin del propio organismo y tambin, con ventajas para el humano, puesto que se alejar de todo aquello que le signifique destruccin o riesgo y se acercar a lo que le sea benfico en alguna forma. POR ESA RAZN, EL INDIVIDUO BUSCAR ACERCARSE A RELACIONES QUE LE DEN PROTECCIN Y CUIDADOS.
El evitar o destruir lo malo o lo que puede causar sufrimiento, forma parte del proceso cognitivo de los seres humanos. Para el autor Hctor Pauchard4, esto es la BIOKINESIS: el hombre en sus acciones, desarrollar mecanismos que le permitan eliminar toda consecuencia nociva o daina de sus afectos y emociones. Los afectos y emociones se relacionan con la personalidad y los valores de cada quien, de los cuales el individuo tratar de preservar aquellos que le signifiquen sentimientos positivos, de alegra y bienestar.
LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN

Los problemas de relaciones humanas en las organizaciones aparecen en todos los niveles jerrquicos, tan solo con diferencias de intensidad, tiempo y protagonistas; algunos se convierten en problemas crnicos, otros en temporales o bien recurrentes, en fin, su caracterstica principal es la variedad. Para solucionarlos, se han aplicado varios estilos de direccin, entre los que destaca la motivacin; en un esfuerzo por identificar a los subordinados con los objetivos de la empresa, se ha intentado darles mayor participacin en las decisiones; tambin se ha trabajado con nuevas estructuras de comunicacin, entre otras estrategias. Lo que no se ha podido resolver, y eso impacta en el estudio de las relaciones humanas, es la inequidad econmica y social entre los propietarios y administradores de los medios de produccin, y los que desempean labores de subordinados.
BREVE DESARROLLO HISTRICO DE LAS RELACIONES HUMANAS

4
PAUCHARD- HAFEMANN, Hctor. Interaccin personal y relaciones humanas: teora y aplicacin. Temuco, Chile: Universidad de la Frontera, 1993. 14
La Revolucin Industrial iniciada en Inglaterra, trajo consigo cambios en la
RELACIONES HUMANAS
estructura econmico-social, creando las condiciones para el surgimiento de dos grandes grupos que no existan en la sociedad: los industriales y empresarios dispuestos a invertir sus capitales, y la gran masa de trabajadores sujetos a condiciones insalubres y salarios de subsistencia. La necesaria dependencia entre unos y otros, dieron origen en el siglo XIX y principios del XX, a un nuevo concepto y actitud de la sociedad. A partir de la Revolucin Industrial los roles tradicionales de amo y sirviente, pasaron a representarse en una relacin: empresario y obrero. A fines del siglo XIX, Federico Taylor junto con otros estudiosos, inici en los Estados Unidos, la corriente denominada direccin cientfica. Esta corriente sostiene bsicamente: a) b) c) La preparacin de los obreros para el proceso del trabajo. La separacin de la ejecucin y la direccin. El control directo del proceso de trabajo y su modo de ejecucin por parte de la empresa.
desarrollo econmico y el enriquecimiento de los empresarios. A mediados del siglo XX, con base en los estudios de Elton Mayo, se demostr que el factor humano es de capital importancia en la industria, y que eleva en gran medida la productividad. Como se ha visto brevemente, el modo de pensar de los empresarios, ha ido cambiando en proporcin a que el proceso de industrializacin se hace ms complejo, dando por resultado nuevas corrientes y tendencias para explicar la conducta humana en las organizaciones. El inters por disminuir, erradicar o evitar los conflictos resultantes de esa polarizacin entre obreros y patrones es lo que ha impulsado que cada vez se investigue ms a fondo sobre las relaciones humanas. El estudio de las relaciones humanas en el mbito laboral y econmico nace de la interaccin entre los trabajadores y los empresarios a fines del siglo XIX y principios del XX, y se han ido transfiriendo a otras reas, por ejemplo las asociaciones, los grupos religiosos, la familia, y la sociedad en general. Al interior de las organizaciones, tambin se ha redimensionado el estudio de las relaciones humanas, ya que ahora existen departamentos especiales que tratan este tipo de vnculos, por ejemplo el de recursos humanos, el de capacitacin, etc.5
Esta divisin del trabajo trajo como consecuencia la desaparicin de los oficios, el abaratamiento de la fuerza de trabajo, un menor costo de entrenamiento, una mayor productividad y, lo ms importante, la polarizacin de quienes laboran ah: los obreros que no tenan ninguna posibilidad de
Cfr. SORIA Murillo, Vctor. Op. cit.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1
Una vez que ledo lo anterior, contesta: 1. Crees que es importante estudiar las relaciones humanas? S. No. Por qu?
2.
Elabora tu propio concepto de Relaciones Humanas.
3. Consideras que hay una relacin entre los avances de la ciencia, la tecnologa y las relaciones humanas? S. No. Por qu?
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1.3 LOS CAMPOS DE LAS RELACIONES HUMANAS

En este apartado se distinguirn las diferencias y similitudes de las formas en que se dan las Relaciones Humanas. Por ejemplo, las relaciones familiares, sociales, pblicas y gremiales, entre otras. Empezaremos con un resumen. Aqu conoceremos el punto de vista del autor Jess Antonio Alvarez Romn6, quien en su libro Las Relaciones Humanas, distingue dos tipos de relaciones: las PRIVADAS y las PBLICAS. Desde que una persona comparte sus ideas con otra, se puede decir que inician las relaciones humanas. Cuando establece comunicacin con sus semejantes, el ejercicio de sus relaciones se separan en privadas y pblicas, de acuerdo a la posicin que guarda con el otro en la sociedad. La convivencia de dos sujetos o seres humanos puede darse en las mbitos pblico y privado. Las relaciones privadas se refieren al cotidiano contacto personal entre individuos, y sus manifestaciones se presentan en todas las formas de la actividad humana, como en el hogar, en el grupo social y en el trabajo. Cuando se habla de relaciones familiares, el mbito comprende la vida del hogar, la funcin del matrimonio, la atencin de los hijos y la comunicacin entre todos los miembros de la familia. Cuando se trata de relaciones sociales, el campo se ampla a todas las formas de vida social, normas de conducta, reglas y convencionalismos sociales. Y cuando se mencionan las relaciones en el trabajo, la circunscripcin comprende todas las manifestaciones que se presentan con motivo del funcionamiento de la empresa y cualquier forma de comportamiento que deba seguirse en el mundo laboral. En las relaciones pblicas el ejercicio es de orden externo, puesto que se refieren al
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trato que los organismos estn interesados en mantener con otros organismos, de los que pretenden ganar y conservar opiniones favorables. Toda organizacin pretende, pues le resulta vital, integrarse eficazmente con las reas en las que va a desenvolverse. Esta integracin podr conseguirse si se procura el establecimiento de una relacin intencional, fincada en el conocimiento recproco, el mutuo entendimiento y la convergencia de intereses y acciones, dentro de un plano bien definido. a) LAS RELACIONES FAMILIARES Nunca se insistir lo suficiente respecto a la importancia que representa la familia para la sociedad entera. El principio de la sociedad es la familia, en ella se inicia la vida en comn y de ella parte la organizacin social en todas sus manifestaciones. Consecuentemente, la solidez de las instituciones depende en buena medida, de la organizacin de la familia. La primera institucin social es la familia; es el ncleo por el cual se empieza a formar una sociedad. La influencia del hogar es decisiva en el contexto de la vida entera, y segn sea el impacto de la familia en la mente infantil, el desarrollo de la personalidad del nio ser ms o menos positivo. La formacin de la personalidad se inicia desde los primeros aos de la vida y las relaciones con los miembros de la familia son determinantes en la integracin de su carcter. En el proceso de aprendizaje tendr que identificarse primero con sus padres, ms tarde con maestros, sacerdotes y sujetos a los que toma de ejemplo en sus nuevas experiencias como conocedores de reglas y
LVAREZ ROMN, Jess Antonio. Las Relaciones Humanas. Mxico: Jus, 1976.
normas sociales as como de autoridad entendida como un amplio conocimiento y manejo del todo. Pero el nio no slo trata de imitar a sus modelos, sino de superarlos. En algunos nios se desarrolla un espritu de competencia que, a medida que aumenta su edad, cobra la idea de independencia y, cuando crecen, las relaciones con los padres se enfran y naciendo cierta animadversin hacia ellos como imagen de todo lo que signifique autoridad. El papel de los padres es difcil y para desempearlo cumplidamente tienen que estar bien preparados. Los padres debern estar en constante comunicacin con los hijos para aconsejarlos y orientarlos, y cuando sea necesaria su intervencin para resolver alguna situacin conflictiva, habrn de hacerlo en forma conciliadora, de ninguna manera autocrtica. Hay que admitir, por otra parte, que la comprensin de las formas de conducta de los hijos evitar las causas de desaveniencias familiares, propiciar el establecimiento de buenas relaciones y har posible un transcurso ms placentero de la vida.
La familia tiene su base en el matrimonio, cuya finalidad es la integracin de la misma. El matrimonio es un paso importante y con frecuencia se piensa que solamente consiste en la unin de un hombre y una mujer que estn dispuestos a formar pareja, que creen amarse y consideran que los recursos econmicos con que cuentan son suficientes para su sostenimiento. Sin embargo, casarse, formar pareja, es algo que no debe tomarse tan a la ligera, pues el hecho de vivir juntos dista mucho de constituir la verdadera institucin matrimonial. Creer que dentro del matrimonio todo es fcil es lo que da origen a las malas relaciones conyugales cuando no se est preparado para esta forma de vida. Una pareja no se integra con el simple acto de la ceremonia matrimonial ni por el hecho de vivir en comn. La pareja debe saber que su unin tendr que ser la consecuencia de una bien planeada elaboracin, que su funcin es la creacin constante de formas de convivencia y, sobre todo, deber construirse el concepto verdadero de lo que es hogar. Ahora, vamos a repasar lo visto anteriormente7:
Ibid. p. 116 18
RELACIONES HUMANAS
LOS MBITOS DE LAS RELACIONES HUMANAS
SE DIVIDEN EN
RELACIONES PRIVADAS. Se refieren al trato entre individuos en forma personal. Son de orden interno. RELACIONES PBLICAS. Se refieren al trato entre organismos y el pblico. Son de orden externo.
LAS RELACIONES PRIVADAS Y RELACIONES PBLICAS. Tienen caractersticas y finalidades especficas, por lo cual el uso las identifica en posiciones independientes, pero unas y otras estn regidas por los principios generales de las relaciones humanas.
STAS, SE DIVIDEN EN
MANIFESTACIONES INTERNAS. Vinculacin entre todos los actos de la vida diaria, en el hogar, en el grupo social, en el trabajo.
MANIFESTACIONES EXTERNAS. Obtencin y conservacin de las opiniones favorables de la sociedad hacia una determinada institucin.
EN LAS RELACIONES EXTERNAS SE UBICAN LAS:

RELACIONES GREMIALES Y RELACIONES INTERNACIONALES. Sus manifestaciones son muy variadas en cuanto a que persiguen fines para cuyo logro rebasan frecuentemente sus propios campos.
Ahora veremos, aquellas relaciones que se efectan fuera de nuestra vida cotidiana. Nos apoyaremos en el captulo El desarrollo de las relaciones humanas, del libro citado de Jess Antonio Alvarez Romn8.
8
LVAREZ R. Op. cit
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b) LAS RELACIONES PERMANENTES Y LAS RELACIONES TRANSITORIAS. Si nuestras relaciones con la familia, con los amigos o en el trabajo, persiguen la finalidad de crear las condiciones ptimas para que nuestra vida se desenvuelva en un clima de armona alejando las causas que puedan impedirlo, es indispensable que conozcamos a fondo todas las formas de comportamiento humano en los diferentes niveles en que puedan manifestarse. Nuestras relaciones se caracterizan por las diversas formas en que las practicamos, segn se trate de espacios, tiempos o lugares y de la intencin que guardamos respecto a las personas con quienes estamos en contacto, ya sea de forma permanente o transitoria. Nuestras formas de comportamiento, en uno y otro caso, son diferentes. Cuando nuestra relacin es transitoria, por ejemplo, con alguien que nos brinda un servicio como el cajero de una tienda, un arquitecto, un abogado, un artesano, etc., tendr como objetivo el cumplimiento de un inters mutuo y la relacin, en consecuencia habr de contribuir a ese fin. Este inters recproco se funda en el cumplimiento de un trato y ninguno est particularmente interesado en conocer ms del otro en cuestiones personales, como los gustos del otro. La relacin adquiere una caracterstica marcada y en pocas ocasiones se apartar de la finalidad que le di origen.
Cuando la relacin es permanente, en cambio, como cuando se trata de la convivencia constante con quienes siempre tenemos algo que ver, ya se trate de familiares, amigos o determinados compaeros, los objetivos perseguidos son trascendentes, nos preocupa todo lo que a ellos afecte, tenemos inters en conocer sus gustos, necesidades, aficiones, puntos de vista etc., y siempre estamos dispuestos a ayudar cuando sea necesario, an cuando no nos la soliciten. En este caso, la relacin est enfocada desde un punto de vista subjetivo y nos interesa mantenerla de forma que represente para todos una manera agradable de vivir. Mantener buenas relaciones con los dems es algo que a todos nos interesa, pero la forma como tratemos de hacerlo tiene que ser objeto de todo nuestro cuidado si queremos encontrar la manera indicada para lograrlo. La vida contempornea est constituida por un complejo sistema en el que intervienen las ms variadas y dispares formas de comportamiento, que no son sino las manifestaciones sociales de un desarrollo en el que se encuentran representadas diversas tendencias, mismas que debemos tomar en consideracin si tratamos de vivir dentro de nuestro grupo con el menor nmero posible de problemas. REPASAREMOS ENTONCES LOS PRRAFOS ESCRITOS ANTERIORMENTE:
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RELACIONES HUMANAS
LOS DIFERENTES NIVELES EN LAS RELACIONES SE DIVIDEN EN9:

RELACIONES PERMANENTES. Pretenden crear las condiciones para la existencia de un clima que permita la armona entre todos. Su inters es de orden subjetivo. RELACIONES TRANSITORIAS. Tienen por objeto el cumplimiento de algo que es de inters mutuo, pero de verificativo espordico. El inters es de orden objetivo.
LA INTERDEPENDENCIA Y LAS RELACIONES. Todos necesitamos de los dems, por razn a la diferencia de conocimientos, habilidades y posibilidades, que cada quien tiene. Esto es lo que nos obliga a buscar las formas de ayuda mutua que dan lugar a la aparicin y prctica de las relaciones humanas.
NUESTRAS LIMITACIONES. Nos permiten darnos cuenta hasta dnde podemos contar con el concurso ajeno y de la necesidad de conservarlo.
NUESTRA PROPIA ESTIMA. Se manifiesta cuando nuestras posibilidades nos permiten considerarnos diferentes a los dems y, en muchos aspectos, superiores.
LAS RELACIONES EN LAS DISTINTAS ETAPAS BIOLGICAS DEL HOMBRE. A cada una de las etapas biolgicas corresponde un tipo diferente de relaciones, pero en ocasiones, el comportamiento del individuo no coincide con el que debe observar de acuerdo a la etapa de desarrollo que le corresponde y, entonces, sus relaciones son defectuosas.
Las tensiones a las que todos estamos expuestos como resultado de nuestro diario actuar, en muchas ocasiones nos quitan posibilidades de comprensin hacia nuestros semejantes. Las angustias que con frecuencia nos dominan nos impiden reaccionar acertadamente en determinadas circunstancias; la inseguridad con que actuamos ante ciertas situaciones nos conduce a asumir actitudes negativas que hace a los dems formarse una pobre imagen de nosotros y, naturalmente, nada de eso
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contribuye a mejorar nuestras relaciones con los dems. Pero de ninguna manera debemos aceptar que todo ello es inevitable, pues podemos, con habilidad, franquear los obstculos que se opongan a la consecucin de los fines que persigamos, todo lo que tenemos que hacer es aplicar las frmulas indicadas por la vida.
Ibid. p. 130
DESPUS DE HABER LEIDO A JESUS ANTONIO ALVAREZ, PASEMOS A LA
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2
DE ACUERDO AL TEXTO ANTERIOR, CONTESTA LO QUE SE PIDE Y TU ASESOR
ENVA A
Has estado en una situacin problemtica en el ambiente laboral que te haya obstaculizado algn propsito que deseabas alcanzar? Si la respuesta es positiva, llena por favor el siguiente cuadro:
DESCRIBE BREVEMENTE QU SITUACIN HA SIDO PROBLEMTICA PARA TI, EN EL AMBIENTE LABORAL DONDE TE DESENVUELVES
ANOTA EL OBJETIVO INICIAL QUE TENAS ANTES DE QUE SE PRESENTARA LA SITUACIN PROBLEMTICA
EN BASE AL TEXTO, EXPLICA LA SOLUCIN QUE LE DISTE A ESA SITUACIN PROBLEMTICA
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RELACIONES HUMANAS
c) LA INTERDEPENDENCIA Y LAS RELACIONES HUMANAS Est fuera de duda que necesitamos de los dems y estamos en codependencia unos de otros para desarrollar nuestras actividades en familia, en el grupo social al que pertenecemos y en la sociedad. Nadie puede resolver todos sus problemas o satisfacer todas sus necesidades con sus propios medios. Todos necesitamos de los dems en virtud de la diferencia de conocimientos, habilidades y posibilidades que cada quien tiene, esta interdependencia nos obliga a buscar formas de ayuda mutua que, bien ejercidas, dan lugar a la aparicin y prctica de buenas relaciones. Desde que nacemos, y durante nuestra infancia, somos atendidos en el seno familiar y por quienes nos proveen de todo lo que necesitamos para desarrollarnos ptimamente y se preocupan porque observemos la conducta que debemos practicar en el grupo social al que pertenecemos. A partir del momento en que somos capaces de determinar nuestras propias formas de comportamiento, ejercemos nuestra voluntad que nos permite tomar decisiones que convienen a nuestros propsitos. Pero an as, en algunas circunstancias, por carecer de los elementos necesarios para resolver sobre determinada materia, nos vemos obligados a solicitar el auxilio de otros y, entonces, la voluntad ajena juega sobre la nuestra un papel importante en la toma de decisiones, dando lugar a cierta dependencia a la que quedaremos sujetos mientras permanezcan las causas que la motivaron. En resumen, de una u otra forma, todos nos encontramos sometidos a condiciones que pueden limitar nuestras posibilidades de decisin independiente, condiciones determinantes de las caractersticas distintivas de la vida en comn y que nos obligan a buscar el concurso de los dems para poder ordenar el rumbo de nuestra vida. La necesidad de revisar nuestro comportamiento, cuando sea preciso, obedece al propsito de hacerlo compatible con nuestra vida en sociedad, pues es condicin indispensable para mantener la armona en el grupo, practicar los principios generales caractersticos del mismo. Es preciso conocer ciertos comportamientos para que a partir de ellos nosotros nos ajustemos a los que estn vigentes. En este aspecto, pongamos el ejemplo de las tradiciones: aunque muchas de ellas siguen vigentes otras han cado en desuso, como es la de quitarse el sombrero al entrar a un lugar cerrado, en la casa o la iglesia por ejemplo. No obstante, debe entenderse que nuestro comportamiento debe ser espontneo, libremente practicado como resultado de las coincidencias que encontremos entre dichas tendencias y los sentimientos que maticen los rasgos distintivos de nuestra personalidad, pues sta, en ltimo trmino, es la que nos permite fijar los lmites dentro de los cuales vamos a actuar. Todos tenemos una funcin para desempear dentro del grupo al que pertenecemos -en la familia y en los distintos mbitos social y laboral-, y se distingue segn los diversos medios en que opera. Estas funciones pueden referirse a nuestro papel como jefes de familia, como archivistas que pertenecen al gremio, como estudiantes de la ENBA o como responsables de una actividad laboral. Ahora bien, cada quien se ajustar y flexibilizar las acciones tomadas con base en ciertas reglas. Esto puede ser bastante subjetivo, pero lo que tratamos de hacer es observar ciertas normas generales que existen en cualquier grupo. En todos los grupos sociales, desde los ms pequeos y sencillos hasta las organizaciones
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ms complejas, existen reglas y normas establecidas por aos y quiz siglos. La familia es ejemplo de ello, hay normas no escritas y establecidas para padres e hijos que regulan las relaciones y convivencia en este grupo social.
COMO ARCHIVISTAS POR EJEMPLO, DEBEMOS GUARDAR CELOSAMENTE, LA INFORMACIN QUE CONTIENEN LOS EXPEDIENTES QUE NOS HAN ASIGNADO Y NO DIVULGARLA POR NINGN MOTIVO. ESTO QUIERE DECIR QUE DEBEMOS TENER UN ALTO SENTIDO DE RESPONSABILIDAD Y DE TICA PROFESIONAL, PARA MANTENER LA CUSTODIA DE LO QUE SE NOS HA ASIGNADO.
En algunos casos, la insuficiencia de conocimientos sobre nuestros semejantes origina que el contacto con los dems sea limitado provocando que no podamos identificarnos debidamente, lo que har imposible ajustar nuestras formas de comportamiento y que la posibilidad de establecer buenas relaciones sean remotas. Hay que considerar, por otra parte, que para lograr el respeto y la estima de otros necesitamos no slo estar plenamente identificados con ellos, comprender sus diferentes estados de nimo y sentimientos y demostrarlo sin dejar lugar a dudas. Para esto debemos ser muy hbiles, pues si no utilizamos los medios adecuados, si carecemos de los recursos aconsejables para el caso, es posible que procedamos equivocadamente y los resultados sean contraproducentes. En efecto, podemos experimentar el sentimiento de empata hacia una persona, pero, si no sabemos expresarlo, lo ms probable es que adoptemos una actitud que pueda malinterpretarse dando resultados negativos. Hay que conocer o identificar las reglas de los grupos y el lugar que ocupan las personas en ellas, as podremos establecer mecanismos para relacionarnos de una mejor manera. En otro sentido, es posible tambin que nuestras relaciones con los dems se dificulten si nos vemos obligados a reprimir algn aspecto de nuestra conducta por razn a determinadas experiencias que nos han producido desencanto o dolor. Nuestra inhibicin puede deberse a causas que consideramos justificadas, por ejemplo, si en alguna ocasin entregamos espontneamente nuestro afecto a alguien y fuimos rechazados, tal vez no podamos soportar esta experiencia y en lo futuro, nuestras reacciones estarn influidas dejndonos sin posibilidad de manifestar espontneamente nuestros sentimientos pese a que su expresin cabal podra proporcionarnos la satisfaccin que deseamos.
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En muchas ocasiones tratamos de eludir o eludimos alguna de las funciones que nos competen porque consideramos que interfieren en perjuicio de nuestras conveniencias personales; por ejemplo, cuando rechazamos la paternidad porque implica responsabilidades que no queremos asumir, o tambin, cuando rechazamos un trabajo porque no contribuye a darnos prestigio. Estas situaciones pueden ser consideradas como de orgullo o de no aceptacin para nuestras intenciones reales. Al respecto es importante recalcar QUE RECOMENDAMOS DESEMPEAR NUESTRA FUNCIN CON AGRADO CUANDO ENCAJA DESDE NUESTRA PARTICULAR FORMA DE VER LAS COSAS, pues consideramos satisfactorio hacer algo que nos proporciona seguridad, y que de paso contribuye a aumentar nuestra autoestima. Cabe aclarar que en ocasiones, aunque tengamos asignada una responsabilidad, no podemos desarrollarla eficientemente por dificultades no imputables a nosotros, sino por otros motivos. Circunstancias transitorias como problemas de orden econmico, factores ambientales y problemas familiares, por mencionar los ms comunes, pueden ser las causas que impidan las buenas relaciones con nuestros semejantes.
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d) INICIO DE PROBLEMTICAS
RELACIONES
hacen porque les agrada, para de esta manera, tener su simpata. Es posible que estos sujetos logren sus objetivos, pero los resultados sern efmeros por haberlos conseguido por medio de la fuerza. Es muy difcil mantener una situacin as por largo tiempo, ya que tarde o temprano se descubre todo. El constante esfuerzo que tienen que estar desarrollando para hacer coincidir sus falsedades con los datos de la realidad significa una pesada carga para ellos y por ltimo, siempre tendrn la duda sobre la estabilidad de su situacin y vivirn constantemente en el temor de que se llegue el momento en que los dems se den cuenta de sus propsitos y se alejen de ellos. Estos son solo algunos aspectos para identificar a personas, que podemos considerar problemticas. A continuacin pondremos en prctica este apartado.
En otros campos, la ausencia de buenas relaciones puede ser ms ostensible cuando se trata de las que llevan ciertos sujetos que actan como si deliberadamente pretendieran hacerlas ms difciles. En efecto, existen individuos que tienen ansia de dominio y no vacilan en emplear cualquier medio para lograr sus fines: son autoritarios y despticos en su comportamiento, pues creen que as podrn imponerse y que su personalidad se agiganta. Se equivocan, pues nadie los respetar y lo nico que conseguirn ser que todo el mundo se aleje de ellos. Hay otros que, para satisfacer sus propsitos de dominio, utilizan todo tipo de recursos sin importar lo reprobables que sean, pues consideran que cualquiera es bueno si los lleva al xito tal como ellos lo entienden. Recurren a todo: la falacia y la intriga, adulan al poderoso y vituperan al humilde si esto los acerca a las metas que persiguen. Son capaces de adoptar la conducta de otros hacindoles creer que lo
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3 El objetivo de esta actividad es el autoconocimiento y la forma de establecer relaciones con los dems. En lo que concierne a la lectura que acabas de realizar, conoces alguna persona con esas caractersticas?, podramos conocerlas?, te sientes capaz de poder hacer una narracin en la que nos cuentes cmo se comport esa persona ante una determinada situacin? El ejercicio consiste en contestar las siguientes preguntas: 1. Narra una situacin determinada, de preferencia de tu ambiente de trabajo. Te damos un ejemplo: la persona X est tratando de conseguir un aumento, y tratar por todos los medios de conseguirlo. Qu realiz esa persona para conseguirlo? Detectaste algn movimiento que haya realizado para lograr su propsito? Si lo hizo, describe cul es. Qu obtuvo finalmente? Describe la situacin. Cul sera el procedimiento que consideras debera haber seguido esa persona para lograr su propsito?
2. 3. 4. 5.
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e) LA SINCERIDAD COMO PROPSITO PARA ESTABLECER BUENAS RELACIONES No es considerable el nmero de individuos que estan conformes con vivir alejados de los dems, evitando su trato y pretendiendo que el aislamiento puede significarles mejores compensaciones que una vida social a la cual consideran hipcrita y artificiosa.
ES CLARO QUE CADA UNO DE NOSOTROS PUEDE ORGANIZAR SU VIDA EN LA FORMA QUE LO ESTIME CONVENIENTE Y DEBEMOS RESPETAR LOS CRITERIOS AJENOS, PERO TODOS LOS QUE PIENSEN ORDENAR SU COMPORTAMIENTO PRESCINDIENDO DE LOS DEMAS, IGNORANDO LAS TENDENCIAS SOCIALES Y JUZGANDO EQUIVOCADAMENTE A SUS SEMEJANTES, SON SUJETOS QUE VIVEN FUERA DE LA REALIDAD.
hay que hacer, es averiguar las causas que producen tal descenso, y una vez identificadas, recurrir a los medios para remediarlas. Alguna vez hemos tratado de conservar la amistad de cierta persona, pero notamos que nos evade, lo cual puede deberse, por ejemplo, a que no hemos sabido interpretar debidamente su conducta. En este caso, nada mejor es lograr que nos comunique sus sentimientos, que se desahogue con nosotros y es posible que, entre ms confidencias nos haga, mejor dispuestos quedemos para identificarnos con ella, pues tal vez encontremos en nosotros mismos situaciones similares, motivos de identidad que nos han de proporcionar los elementos que permitan un acercamiento duradero con resultados satisfactorios para ambos. Siempre que nuestro comportamiento sea autoritario, desptico o falso, nuestras relaciones con los dems pueden llegar a los niveles ms bajos y difcilmente podremos mejorarlas sin diferenciar entre el mundo que hemos logrado crear y lo que realmente es. Sin embargo, en cuanto sintamos el vaco en torno nuestro, es posible que intentemos recuperar el aprecio y la estimulacin perdidos, lo cual no lograremos sin una honrada autocrtica que nos permita llegar a entendernos mejor, en forma que podamos intentar con xito modificar nuestra conducta. f) LAS RELACIONES AFECTUOSAS Y LA AMISTAD En muchas ocasiones un comportamiento defectuoso puede ser el resultado de un desajuste social iniciado desde la infancia. Por ejemplo, es posible que a alguien le haya faltado afecto de sus padres o bien, que haya sido excesivo (sobreproteccin, halago constante e injustificado), y que cuando llegue a la edad adulta se sienta insignificante y siempre est con el temor de que le vaya a ocurrir algo. Tratar entonces, de obtener afecto de los dems a travs de sus relaciones
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Hemos explicado que no puede haber vida completa si no es en comunidad. Todos necesitamos de todos y nadie puede rechazar la ayuda ajena sin perjuicio; asimismo, todos debemos proporcionarla a quien la necesite an cuando no nos sea solicitada. En esto consiste, precisamente, el principio de la solidaridad humana, sin cuya presencia no es posible la convivencia armnica; y es justamente porque pretendemos mantenerla, por lo que tratamos de encontrar las formas convenientes para el establecimiento de buenas relaciones. Si nuestras relaciones con los dems son malas, nuestra existencia nada tendr de placentera, pues no conoceremos las satisfacciones que solo pueden conseguirse mediante el trato agradable y sincero con todos los que nos rodean. El trato que tengamos con nuestros semejantes siempre debe estar en consonancia con nuestros propsitos de vivir bien con todos. Por eso, cuando nos demos cuenta de que nuestras relaciones con alguien bajan de nivel, hemos de buscar la manera de mejorarlas y, para el efecto, lo primero que
y si no puede conseguirlo, se manifestar en el individuo un sentimiento de frustracin que ser difcil entender y superar. Siempre es reconfortante saber que somos agradables a otros; esto contribuye en buena medida al desarrollo de nuestra personalidad. Naturalmente, no podemos generalizar diciendo que somos agradables a todos; en consecuencia debemos vigilar que nuestra autoestima se ajuste a posibles situaciones de rechazo por parte de un grupo de personas. Si durante nuestra vida no hemos recibido el afecto que deseamos, el desarrollo de nuestra personalidad ser defectuoso, nos sentiremos inferiores a otros y estaremos sujetos permanentemente a un sentimiento de ansiedad que nos obliga a ver a los dems con hostilidad al creer que estn en contra nuestra. Esto tambin puede llevarnos a conductas de dependencia que nos hagan buscar afanosamente el afecto de alguien; si no somos correspondidos, seguramente tendremos sentimientos de soledad. Todas estas eventualidades deben ser manejadas con mucha precaucin para no salir lastimados. Por nuestra propia seguridad, nuestra autoestima es muy importante. Si tratamos de establecer una relacin de forma que nos conduzca a la verdadera amistad, tendremos que seleccionar a los que queramos considerar como amigos. Buscaremos en ellos las caractersticas que sean afines a las nuestras o las que creamos que puedan complementarnos o satisfacer ciertos propsitos. Trataremos de encontrar entonces, afinidades y formas de pensamiento que coincidan con los nuestros, o que su posicin, aptitudes y preparacin, nos
permitan sentirnos capaces de alternar con ellos sin demrito para nuestra persona. g) LAS RELACIONES DEL HOMBRE EN SUS DISTINTAS ETAPAS BIOLGICAS A cada una de las etapas de nuestra vida corresponde una forma diferente de comportamiento que, naturalmente, se manifiesta en el tipo de relaciones que llevamos con los dems. Si se trata de la niez, es indudable que el comportamiento propio de la edad quedar enmarcado dentro de los lineamientos sealados por lo progenitores en el hogar y las relaciones estarn circunscritas al campo referido a los acontecimientos familiares. Despus, en los perodos de adolescencia y juventud, estas relaciones se amplan fuera del crculo familiar y se consolidarn en la etapa adulta. Pero en algunas ocasiones, el comportamiento que debe seguir una persona, no va de acuerdo a su edad o etapa de desarrollo. Ejemplo de lo anterior, son las relaciones de dependencia, las cuales se pueden dar en todos los mbitos, entre amigos, familiares o compaeros de trabajo. En ocasiones, cuando un tipo de relaciones de esta naturaleza es constante, se corre el riesgo de no salir de ellas y se impide el desarrollo normal del individuo, lo cual puede traer como consecuencias su infelicidad y frustracin. Tenemos que estar al pendiente de cmo se establecen las relaciones que iniciemos, ya sea de trabajo o de amistad, ya que de eso depende nuestra felicidad en la etapa adulta de la vida.
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AHORA VAMOS A REPASAR10:

LOS DIFERENTES NIVELES EN LAS RELACIONES
RELACIONES PERMANENTES Pretenden crear las condiciones para la existencia de un clima que permita la armona entre todos. Su inters es de orden subjetivo.
RELACIONES TRANSITORIAS Tienen por objeto el cumplimiento de algo que es de inters mutuo, pero de verificativo espordico. El inters es de orden objetivo.
LA INTERDEPENDENCIA Y LAS RELACIONES Todos necesitamos de los dems, por razn a la diferencia de conocimientos, habilidades y posibilidades, que cada quien tiene. Esto es lo que nos obliga a buscar las formas de ayuda mutua que dan lugar a la aparicin y prctica de las relaciones humanas.
NUESTRAS LIMITACIONES Nos permiten darnos cuenta hasta dnde podemos contar con el concurso ajeno y de la necesidad de conservarlo.
NUESTRA PROPIA ESTIMA Se manifiesta cuando nuestras posibilidades nos permiten considerar-nos diferentes a los dems y, en muchos aspectos, superiores.
LAS RELACIONES EN LAS DISTINTAS ETAPAS BIOLOGICAS DEL HOMBRE A cada una de las etapas biolgicas corresponde a un tipo diferente de relaciones, pero, en ocasiones, el comportamiento del individuo no coincide con el que debe observar de acuerdo a la etapa de desarrollo que le corresponde y, entonces, sus relaciones son defectuosas.
10
Idem.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 4 Esta actividad est relacionada con el tipo de relaciones que establecemos con los dems. En este caso, vamos a identificar qu ven los dems acerca de nosotros, cmo podemos establecer relaciones duraderas y qu conocen o perciben los dems sobre nosotros. OBJETIVO DE LA ACTIVIDAD: Estimular a las personas a que expresen por escrito sus sentimientos hacia los dems. PROCEDIMIENTO: 1. Rene un grupo de 8 personas en el que te incluyas; de preferencia amistades o compaeros de trabajo cercanos. Por su cercana contigo, no sera conveniente integrar a tus familiares al grupo. Los sentars a cada uno en una silla formando un crculo ms o menos grande con todo el grupo.
2.
Entonces les dars la siguiente instruccin: En una hoja en blanco, debern escribir 4 o 5 cosas que hayan notado en su compaero de al lado. No es vlido escribir sobre dos personas en una hoja o que una persona se quede sin anotar lo de otra. Despus, les dars 10 minutos para que escriban sobre esa misma persona: a) b) Aspectos positivos (es tolerante, sabe escuchar, etc.) o Apariencia personal (bien vestidos, voz agradable, etc.).
Despus de eso, una persona inicia la lectura de lo que escribi, y as hasta terminar todos. Este tipo de presentaciones son muy importantes para dar a conocer qu tanto sabemos sobre una persona, an desde su apariencia personal. Una vez terminada la lectura, habr de presentarse cada quin con sus propias palabras y comparar lo que dijeron los otros. El ejercicio puede terminar en una agradable pltica entre personas que no se conocan o apenas haban cruzado palabras. Una vez terminada esta actividad, contesta las siguientes preguntas y envalas a tu asesor:
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1. Te sentiste a gusto con el ejercicio?. S / No, explica por qu (en este caso, si no habas tenido experiencias semejantes, mencinalo).
2. Explica qu reacciones del grupo percibiste cuando se lean anotaciones de cada uno de tus compaeros.
3. Especifica si las personas que invitaste son amistades tuyas, compaeros de trabajo, o es gente que conocas superficialmente.
4.
Qu sera lo ms conveniente para ti?
a) Recibir retroalimentacin positiva de los dems. b) Practicar la aceptacin de la crtica de buen agrado. c) Tomar la resolucin de cambiar aspectos propios que consideres negativos.
MATERIALES REQUERIDOS: Hojas y lpices. TIEMPO APROXIMADO REQUERIDO: De 15 a 20 minutos. Se puede alargar y convertirse en una buena charla entre amigos.
Enva a tu asesor.
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1.4 LA INTERACCIN SOCIAL

En la interaccin humana encontraremos la concrecin de estos fenmenos en cada momento. En lo que se describe como interaccin binaria, los individuos nos acercamos directamente, cuidamos lo que consideramos bueno y nos alejamos o intentamos destruir lo que nos resulta malo. Por eso, vamos a proponer en esta gua, sugerencias en torno al conocimiento de la interaccin social que se requiere para que convivir en armona. Otra condicin para la interaccin social, es la zoolgica. El protagonista de la interaccin humana es, naturalmente, el homo sapiens, y todo lo que se refiere a su capacidad de accin. Por consiguiente, es indispensable clarificarnos respecto de l, que no slo es sujeto de las interacciones sino tambin objeto de ellas. Lo que vara de persona a persona, o de uno a otro grupo, es la representacin que en la realidad tiene el ser humano de s mismo, conforme a la poca en la que vive. Conocer las peculiaridades del mundo en el que vive segn las diferentes circunstancias que condicionan su accin, nos permite aproximarnos al contexto en el que sus acciones operacionales se manifiestan. La totalidad de los grupos humanos se encuentran marcados por la condicin de dependencia entre sus miembros, puesto que toda organizacin est ntimamente ligada a la ayuda mutua y a la cooperacin. Por lo mismo, la diferenciacin de roles o funciones que lleva a una mejor eficiencia del grupo en cuanto a su organizacin, funcionamiento y consecuentemente, a su superviviencia, se ve facilitada cuando cada uno enfrenta sin mayor extraeza el depender y el necesitar de otros. El control social que encontramos en los grupos humanos es uno de sus resultados, porque a cada cual le resulta muy difcil oponerse a la presin del grupo, precisamente por necesitarlo tanto. El individuo aprende a interrelacionarse a lo largo de toda su vida, porque como adulto aprende de otros mediante la imitacin y el traspaso de informacin, que es el resultado fundamental del uso del lenguaje. As, las caractersticas de la interrelacin del ser humano estn relacionadas ntimamente a su condicin biolgica y a la escala de parentesco (pertenencia) que establezca con otras personas. Estos rasgos condicionan nuestras acciones de interrelacin, y ser a travs de esas acciones que el individuo experimente situaciones especficas que lo doten de cierta experiencia individual de contacto con los dems. El grupo es co-substancial al ser humano. Nuestra vida es un continuo cooperar con otros y pedir o dar ayuda (siendo la cooperacin una variante de dar ayuda o recibirla). De esa forma, el integrarnos a grupos es inherente a nosotros desde que nacemos.
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1.5 LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y LA COOPERACIN MUTUA

La bsqueda de la realizacin personal, acompaada de la aceptacin de la competitividad como virtud, es aceptada por muchas personas como base de la vida. Los valores de occidente restan importancia a la cooperacin en la vida en grupo y cierran los ojos ante el hecho de que las relaciones interpersonales son el elemento ms importante de la vida de cada uno de nosotros. Es necesario encontrar maneras de establecer relaciones interpersonales basadas en la confianza, el respeto y la comprensin mutuas. Reconociendo nuestras diferencias y, de la misma forma, respetando las necesidades y valores de los dems. La cooperacin, la confianza y el altruismo se encuentran entre las virtudes humanas ms elevadas, y stas son a su vez, el fundamento de una conducta prosocial en el ser humano. Las primeras referencias de la cooperacin interpersonal se establecen en las relaciones de parentesco y el establecimiento del sentimiento de pertenencia (por ejemplo, yo pertenezco a la familia Garca, que vive en el sector Hidalgo, en la Ciudad de Guadalajara). Cada individuo de la poblacin est caracterizado por una de dos variantes culturales. Una variante hace que los individuos otorguen un gran valor a los objetivos del grupo en comparacin con la ganancia personal. En las circunstancias adecuadas, estos cooperadores actuarn en pro del inters del grupo aunque les signifique un costo personal. La otra variante cultural hace que los individuos otorguen a los objetivos del grupo un valor personal. En las mismas circunstancias, estos defectores no cooperarn. Por conducta prosocial se entiende las conductas voluntarias dirigidos a beneficiar a otros (conducta altruista).
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Aunque las conductas prosociales puedan llevarse a cabo por una variedad de razones, incluyendo intereses personales o reconocimiento social, las conductas prosociales estn motivadas por una preocupacin orientada a los dems y por valores. Las conductas altruistas se definen por no estar motivadas principalmente por los deseos de obtener recompensas concretas o sociales, o para reducir estados internos de aversin (por ejemplo, angustia o culpa) debidos a la exposicin o a la afliccin ajena o a saber que uno no se ha comportado apropiadamente. Existen seis factores emocionales y cognitivos de desarrollo social11: 1. El papel de la cognicin, entendida como la capacidad de comprensin de las perspectivas y estados emocionales de otras personas. Adopcin de perspectivas y conducta prosocial. Cuando se desarrolla la capacidad de una persona para comprender las perspectivas de los dems, tambin se desarrolla la capacidad para reaccionar de una manera sensible y adecuada a sus necesidades y problemas. El razonamiento moral y conducta prosocial. Esto tiene relacin con el razonamiento de nivel superior, es el que se basa en el principio del mayor bien para el mayor nmero de personas y en principios morales interiorizados y universales relativos a la justicia. Inteligencia y conducta prosocial. La conducta prosocial est asociada a
2.
3.
4.
11
HINDE, Robert A.; GROEBEL, Jo. (ed.) Cooperacin y conducta prosocial. Madrid: Visor, 1995.
mayores niveles de adopcin de perspectivas y de razonamiento moral. 5. Reaccin emocional vicaria y conducta prosocial. A diferencia de la adopcin de perspectivas o de roles, la empata emocional vicaria ante el estado o situacin emocional de otra persona que es congruente con ese estado o situacin emocional. La simpata es un ejemplo de esto, pues se refiere a sentimientos de pena o preocupacin por el apuro o la situacin de otra persona. Y casi siempre parte de un toma de perspectivas y de la empata. La empata se refiere a ese aspecto
que no podemos definir y que nos hace acercarnos a una persona por un motivo de confianza y amistad difcil de explicar y que generalmente lleva una carga de emotividad fuerte. 6. La integracin de la cognicin y el efecto en relacin al comportamiento prosocial. Las relaciones emocionales vicarias hacia otros estn infludas por las evaluaciones cognitivas que hace el individuo de la situacin especfica, adems de por su capacidad para adaptar perspectivas y para hacer razonamientos morales.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 5 Ahora, vamos a hacer un ejercicio de sensibilizacin tratando de establecer una relacin de ayuda. Este ejercicio fue tomado de Manuel Marroqun12. OBJETIVO: Tratar de establecer qu mensaje est enviando un emisor, y CMO lo est sintiendo o PERCIBIENDO el receptor. El mensaje est cargado de emotividad, por lo cual el receptor debe tomar la situacin con frialdad y reconocer el momento de ayuda. SITUACIN: Ricardo y Juan han sido muy buenos amigos y estudiado el bachillerato y la carrera de Derecho juntos. Al acabar la carrera, Juan logr contactar un buen empleo en otra ciudad, mientras Ricardo se casaba y viva ms modestamente en la misma ciudad. Al cabo de cuatro aos, y con ocasin de una reunin de negocios, Juan regresa y se pone en contacto con Ricardo que le invita cordialmente a cenar en su casa. La cena transcurre agradablemente en familia, pues tanto Ricardo como su esposa Margarita haban tenido un especial empeo en impresionar agradablemente a Juan no reparando en gastos. A lo largo de la conversacin y por pequeos indicios y observaciones, Juan detecta unas posibles dificultades econmicas en la familia como consecuencia del sueldo no muy elevado de su amigo. Con intencin de agradarle, se ofrece a acompaarle a una entrevista y recomendarle para la obtencin de una colocacin ms remunerada. Ricardo considera esto como una humillacin y un intento de establecer una superioridad sobre l, y con intencin de no dejarse avasallar lo rechaza diciendo: te lo agradezco mucho Juan, pero la verdad es que estoy muy a gusto con mi empleo, porque me ofrece grandes posibilidades de ascenso. Juan al orle piensa que se ha equivocado en su apreciacin y no insiste ms en su ofrecimiento. DESPUS DE HABER LEDO ESTE CASO, LLENA LOS SIGUIENTES CUADROS:
12
MARROQUN, Manuel. Comunicacin interpersonal. Bilbao, Mensajero, 1995: pp. 39-40 35
CUL ES LA INTENCIN DE JUAN:
EXPLICA CUL ES LA ACCIN DE JUAN:
CUL ES EL EFECTO EN RICARDO:
CUL ES LA INTENCIN DE RICARDO:
CUL ES LA ACCIN DE RICARDO:
CUL ES EL EFECTO EN JUAN:
AHORA, COTEJA TUS RESPUESTAS EN LA SIGUIENTE PGINA
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CUL ES LA INTENCIN DE JUAN: Voy a tratar de ayudarles.
EXPLICA CUL ES LA ACCIN DE JUAN: Ofrece la oportunidad de nueva colocacin.
CUL ES EL EFECTO EN RICARDO: Juan me est queriendo humillar.
CUL ES LA INTENCIN DE RICARDO Quiero que vea Juan que no necesito de l.
CUL ES LA ACCIN DE RICARDO Rechaza de plano, la ayuda.
CUL ES EL EFECTO EN JUAN Considera que se ha equivocado y que Ricardo no necesita ayuda.
Enva tus impresiones a tu asesor, no olvides anotar tus datos ACERTASTE?, TE EQUIVOCASTE?, EN QUE?, CUL CREES QUE ES EL EFECTO DE ESTAS IMPRESIONES EN LAS RELACIONES HUMANAS?
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UNIDAD 2: RELACIONES HUMANAS: INDIVIDUO
OBJETIVO DE LA UNIDAD: ANALICEN LAS RELACIONES ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL COMPORTAMIENTO HUMANO, LAS DIFERENTES TEORAS DE LA PERSONALIDAD Y LAS ETAPAS DE DESARROLLO AFECTIVO.
SUBTEMAS a) Factores que influyen en la personalidad. b) Predisposiciones biolgicas. c) La influencia del medio ambiente. d) El nivel de inteligencia. a) Teoras de la personalidad ms importantes. b) Freud. c) Teoras que retoman el aprendizaje para delinear la personalidad. d) Teora de los tipos. a) Porqu estudiar el desarrollo humano. b) El desarrollo afectivo en el nio. c) Adolescencia. a) El proceso de la comunicacin. b) El canal de la comunicacin. c) Elementos determinantes del riesgo en la comunicacin interpersonal. d) La comunicacin interpersonal como necesidad. e) Planeacin de la comunicacin. f) Los smbolos - vehculos de la comunicacin. g) Simbologa alterna. h) Interferencia de la comunicacin. i) Barreras psicolgicas. j) La comunicacin a travs de la conducta.
TEMAS
2.1 Concepto de personalidad.
2.2 Teoras de la personalidad.
2.3 Desarrollo afectivo.
2.4. Comunicacin.
2.5 Estereotipos. 2.6 Conflictos en la comunicacin interpersonal.
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INTRODUCCIN
QU PIENSA O CMO PODEMOS ENTENDER A LA PERSONA QUE SE ENCUENTRA JUNTO A NOSOTROS EN EL MBITO LABORAL?
ES DECIR, QU PERSONALIDAD TIENE, Y CMO, EN NUESTRO PAPEL DE LICENCIADOS EN ARCHIVONOMIA, PODEMOS INTERACTUAR CON ESA PERSONA? Indudablemente, la tarea no es fcil, y ms si nosotros mismos no conocemos nuestra propia personalidad.
Pero calma estimado estudiante que no vamos a ver a fondo la personalidad de nosotros mismos, ni de nuestros compaeros de trabajo.
Lo que vamos a abordar es el tema de la personalidad de la manera ms concreta y posible.
Vamos a estudiar: - qu es la personalidad, - cmo nos vemos a nosotros mismos y - cmo nos comunicamos con los dems.
2.1 CONCEPTO DE PERSONALIDAD

Podemos definir a la personalidad como el modelo integral de rasgos de carcter, comportamiento, temperamentales, emocionales y mentales de un individuo.13 No hay quiz, en psicologa, ningn aspecto ms fascinante que el estudio de la personalidad, dado que tiene que ver con nosotros mismos y con nuestros semejantes directa e indirectamente. Se relaciona no solo con lo que somos sino con lo que nos gustara ser. Se refiere al alcance de lo que comprendemos de nosotros y a la proteccin de nuestro ego. La personalidad de un individuo se evala observando las formas de ajustarse a las situaciones que presenta la vida. Una reunin en grupo, por ejemplo, puede revelar las personalidades de los individuos que lo componen: una persona es agresiva porque responde negativamente a un estmulo; otra encuadra cada situacin cautelosamente y se compromete hasta que sabe lo que los otros tienen que decir; una persona puede ser hipersensible y sentir una ofensa personal si alguien discute sus opiniones; un miembro puede ver otros puntos de vista con buen entendimiento, mientras que otro rehusa cambiar ideas. Si el grupo es suficientemente grande, lo probable es que haya alguien totalmente indiferente a la situacin, otro que sea excesivamente susceptible a las causas, y posiblemente un tercero que rechace cualquier cosa que se proponga. La situacin ilustra as, las reacciones tpicas de las personas que estn en ella. Entonces, ponemos etiquetas a estos rangos: dominacin, docilidad, sensibilidad, amplitud de mente, prejuicio, indiferencia, y as en sucesivo. Podemos pensar que cada una de estas reacciones pueda nombrarse por
13
algn trmino descriptivo, como de rasgos de personalidad; en este sentido, no se trata de algo que un individuo posee, sino una manera que tiene de comportarse. Entre las caractersticas de la personalidad se incluyen habilidades fsicas e intelectuales, intereses y valores, actitudes y estilos de expresin que ayudan a determinar cmo responden otros a esa personalidad. Todos los rasgos de la personalidad varan continuamente de grado. Los individuos no se pueden clasificar slo en agresivos y sumisos. Aunque la mayora de la gente cae en estos extremos, pueden encontrarse todos los grados de desviacin de la media. La personalidad tiene una cualidad de unicidad: ninguna persona es exactamente igual a otra. Entonces, formalmente definimos la personalidad como la persona total, su apariencia externa y su conducta, la conciencia interna de su yo, y su modelo nico de rasgos mensurables que son relativamente permanentes. a) FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERSONALIDAD En contraste con la afirmacin de que a todos los hombres debe drseles el derecho de igualdad de oportunidades, vemos de modo muy real y observable que no todos los hombres han sido creados iguales. Las madres que comparan a sus hijos en el hospital, saben desde el da de su nacimiento que cada cual se conduce diferente. Algunos bebs duermen la mayor parte del tiempo, hasta cuando se les alimenta, otros lloran a toda hora y otros se mantienen despiertos silenciosamente en sus cunas. Las variaciones parecen infinitas, por qu? b) PREDISPOSICIONES BIOLGICAS Hay algunos indicios, no concluyentes por el momento, de que ciertos nios son ms
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PAPALIA, Diane E.; WENDKOS, Sally. Desarrollo Humano. Mxico: Mc. Graw-Hill, 1985, p.28.
RELACIONES HUMANAS
vulnerables que otros a la incomodidad del medio, y que esto los predispone a la ansiedad y a la tensin. Las comparaciones entre nios tranquilos con otros moderadamente activos, sugiere la existencia de caractersticas innatas que influyen sobre el desarrollo ulterior de la personalidad. Las diferencias genticas juegan un papel importante en las diferencias individuales de la personalidad, como tambin en las caractersticas fsicas. Las personalidades difieren por muchas razones, como bien se observa en los gemelos, incluso en los gemelos siameses: unos gemelos que permanecieron unidos durante 54 aos fueron descritos como diferentes desde el principio; el uno era poco exigente y despreocupado mientras que el otro era propenso a preocuparse excesivamente. El sistema fisiolgico produce y segrega muchos agentes qumicos que afectan la conducta, y hasta un ligero desequilibrio en las hormonas puede ocasionar alteraciones en la apariencia, el fsico, el temperamento o la inteligencia. Los efectos de la disfuncin glandular pueden ser directos e indirectos: los impulsos fisiolgicos y las necesidades orgnicas afectan la personalidad directa e indirectamente. Si bien las variables fisiolgicas proveen las bases y limitaciones del desarrollo de la personalidad, el medio desempea un papel sobre el cual tenemos control en cierta medida. Por nuestro medio ambiente obtenemos conocimientos sobre el mundo.14 c) LA INFLUENCIA DEL MEDIO AMBIENTE De manera intuitiva, sabemos que la personalidad no es tan solo el producto de las caractersticas hereditarias que encontramos en los genes, ni un producto exclusivo de la
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constitucin morfolgica y fisiolgica del individuo, sino tambin del ambiente en el que se desarrolla la persona. En realidad no se puede separar ninguna de estas tres variables, ya que estn ntimamente relacionadas y su combinacin influye poderosamente en la psicologa del individuo. En el Cuadro 1 (DETERMINANTES Y ELEMENTOS DE LA PERSONALIDAD) se muestra dicha interrelacin. Estableciendo una cronologa muy general, tenemos hasta arriba las INFLUENCIAS GENTICAS, es decir, las caractersticas y la programacin del desarrollo de cada individuo provenientes de sus padres. Sin embargo, an desde la concepcin, el nuevo ser se encuentra en un medio ambiente, el materno, y este ltimo, en contacto con el medio exterior. El nuevo ser hereda de sus padres la inteligencia, ciertas cualidades y defectos fsicos, en fin, una constitucin orgnica y psicolgica dada. Se cree que la estructura neurolgica y el sistema endcrino, determinados primordialmente por la herencia, son cruciales en los primeros aos quiz ms que el medio ambiente, para la futura configuracin de la estructura fisiolgica y el funcionamiento general del individuo. A medida que pasa el tiempo la influencia del medio ambiente es cada vez ms poderosa. La alimentacin, el clima, la geografa, el ambiente familiar y en general las instituciones sociales, influyen profundamente en el desarrollo fsicopsicolgico del individuo. En el siguiente nivel, se encuentra la inteligencia, que es la correlacin entre herencia y medio ambiente, as como su influencia en la personalidad. El medio ambiente tambin condiciona los resultados de la constitucin fisiolgica en el comportamiento del individuo. Por ejemplo, el gigantismo, el enanismo, la constitucin robusta o dbil, influencian la aceptacin o rechazo del individuo que los sufre, por parte
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HALLER Gilmer, B. Von. Psicologa General. Mxico: Harla, 1974. 486p. pp. 64-66.
de otras personas. A su vez, el individuo con defectos o anormalidades fsicas, ajustar su comportamiento social en forma muy diferente al de una persona normal, ya sea buscando compensaciones o retrayndose del medio social. Al centro del diagrama, es decir la personalidad del individuo, est condicionada por la interaccin de los tres tipos de influencias (la inteligencia, el temperamento y el carcter). Estos tres, as como ciertas necesidades fisiolgicas, tienen un componente genticofisiolgico muy importante, aunque modificado por el ambiente. Los intereses, los valores, las actitudes y las necesidades psicolgicas tienen al medio ambiente como su principal determinante, an cuando estos factores sean condicionados por la herencia y la estructura fisiolgica del individuo. Cuadro 1: Determinantes y elementos de la personalidad.15 Los mecanismos a travs de los cuales el ambiente social modela la personalidad individual, son el aprendizaje y la identificacin con modelos de conducta. Por ejemplo, desde los primeros aos el nio aprende lo que debe y puede hacer y lo que no, reforzado por los premios y castigos aplicados por los padres. En la escuela, las calificaciones mismas llevan implcitos los premios y los castigos, adems de las diferentes reglas y convenciones sociales mediante las que se trata de modelar la personalidad y el comportamiento de los educandos. Se ha demostrado que los premios y los castigos no modelan la personalidad por s solos, ya que en ocasiones un exceso de castigos produce personas con desajustes sociales y emocionales, que por lo general recaen en conductas delictivas y criminales. Es entonces necesario que el individuo cuente
con modelos para que oriente su conducta y moldee su personalidad. En realidad, los individuos tienden a identificarse con otras personas e instituciones, ya sean padres, maestros, su escuela, su universidad, algn artista o cantante famoso, etc. El nio y el adolescente tienden a copiar, a proyectar interiormente, a internalizar ideas, valores, actitudes y modos de ser de otros. En este proceso de SOCIALIZACIN, el individuo consciente o inconscientemente, tiende a filtrar los modelos de comportamiento que le muestran otras personas, los cuales son incorporados o adaptados a su propio modo de ser, es decir, a su personalidad. Existen otros mecanismos sociales como los medios de comunicacin (la televisin, la radio y el cine), por los cuales los grupos sociales influyen directamente en la personalidad y comportamiento individual. Esos mecanismos sern analizados en otra unidad. d) EL NIVEL DE INTELIGENCIA Han sido diversos los estudios sobre inteligencia y su impacto en las relaciones humanas. De hecho, los estudios se han dirigido hacia la contribucin de la herencia y el papel que tienen los genes desde el nacimiento y su posterior desarrollo en el ser humano. Otras corrientes han estudiado cmo el medio ambiente influye en el desarrollo de la inteligencia. Por ejemplo, se estudi a dos grupos de nios con retraso mental: en el primero se di toda la proteccin y cuidados que deben tener, pero los nios nunca salieron al exterior; al otro grupo, adems de enviarlos a una escuela especial, los nios tenan que ir al mercado a hacer compras, trasladarse de un lugar a otro, entre otras actividades que favorecieron que el desarrollo social y su inteligencia se dieran en forma ms rpida, otorgndoles elementos de convivencia y desarrollo como cualquier otro nio. Estudios similares se han hecho con gemelos,
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15
SORIA Murillo, Op.cit. p. 86.
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separados de sus padres y crecidos en ambientes socio-econmicos opuestos. Las variables herencia-inteligencia, y la de medio ambiente-inteligencia, se cohesionan en cada individuo y dando por resultado las diferentes adaptabilidades que existen en el ser humano. En esta circunstancia, no se puede estudiar primero una y luego la otra, o no es ms importante una sobre de la otra, se deben estudiar y tomar en cuenta ambas para comprender cmo influye la inteligencia en la personalidad, y sta en las relaciones humanas que pueda establecer el individuo en la edad adulta. La herencia tambin es un factor importante, ms no determinante. Estudios realizados sobre el tema, aseguran que algunas veces los padres heredan cierto talento o habilidades a los hijos, lo que responde en muchas ocasiones a que los hijos estudien las mismas carreras que sus padres o se dediquen a oficios similares. Independientemente de este factor, son EL MEDIO AMBIENTE y la CONSTRUCCIN DEL APRENDIZAJE A TRAVS DE LAS
EXPERIENCIAS, los que influirn en el nivel de inteligencia. Aunado a esto, el STATUS ECONMICO, logrado por medio de la ocupacin y el ingreso de los padres, est correlacionado con el nivel ms alto o ms bajo de inteligencia. Como ejemplo de lo anterior, se encuentran las personas que viven en reas urbanas, ya que stas (a diferencia de las que viven en reas rurales), tienen mayor acceso a la educacin y a los medios como la radio y la televisin, y en general, a ciertas comodidades como el estar cerca de las fuentes de empleo y diversin, lo que promueve mayor nivel de inteligencia.16 Por lo anterior, se puede resumir que: En la inteligencia, como caracterstica particular de cada individuo, se resume la influencia profunda de la herencia, as como la influencia e interaccin del medio ambiente fsico y social. Se hereda una constitucin y un grado especfico de inteligencia de los padres; esta ltima suceptible de un desarrollo considerable a travs de la familia, la educacin, el trabajo, y en general, por medio del aprendizaje proporcionado por las instituciones sociales.
16
Cfr. SORIA, Op. cit. Captulo 3.
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2.2 TEORAS DE LA PERSONALIDAD

La importancia que el estudio de la personalidad tiene dentro del campo de la psicologa, puede explicarse en funcin de varias razones: primero, nos permite entender en forma aproximada los motivos que llevan al hombre a actuar, opinar, sentir, ser, etc., de determinada manera; segundo, integra en un solo concepto los conocimientos que podemos adquirir por separado de aquellas facetas, abstradas de una totalidad (la persona), como son la percepcin, la motivacin, el aprendizaje, entre otras; tercero, aumenta la probabilidad de poder predecir con mayor exactitud la conducta de un individuo; cuarto, nos ayuda a conocer cmo se interrelacionan los diferentes factores que integran la personalidad. El estudio de la personalidad es mucho ms antiguo de lo que suponemos. Si se observa en pocas muy remotas, el hombre ha dirigido su atencin hacia s mismo en la bsqueda de una explicacin de lo que sucede en el mundo exterior. Desde los hebreos exista la creencia de que en el hombre se unan poderes internos, inescrutables y oscuros, y que ese conocimiento de lo interno se le dejaba a Dios. Los griegos por su parte suponan que a travs del razonamiento se poda lograr el entendimiento y el control de uno mismo. Hasta el siglo XIX se dejaba el conocimiento de la personalidad a los mdicos. Se pensaba que los comportamientos humanos podan ubicarse a nivel de una enfermedad. Los autores Jos Cueli y Lucy Reidl, aseguran que la gran mayora de las teoras de la personalidad dependen, en gran medida, de la observacin. Es decir, a travs del cmo se observa a una persona, sta dar indicios o formas de establecer la conducta. El conocimiento de la personalidad es importante para identificar cmo nos comportamos y cmo son los dems.
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Es importante recalcar aqu, que no vamos a adentrarnos en el estudio de la personalidad, ya que existen diferentes teoras que la estudian, desde la psiquiatra, la biologa, etc. En nuestro propsito retomaremos 3 teoras que nos darn una idea general respecto a la personalidad. Las caractersticas bsicas de una teora de la personalidad son: a) Las afirmaciones que la sustentan deben coincidir con los datos empricos que le dieron origen. Debe generar investigacin y crear metodologas con base en las observaciones que se tengan. Debe ser general, es decir, que abarque en su explicacin a un gran nmero de eventos. Debe tener utilidad, y valor explicativo y prctico.
b)
c)
d)
Existen diversas categoras que nos indican cmo clasificar a las teoras de la personalidad, las cuales se pueden englobar en seis: biofsicas, bio-sociales, nicas, integrativas, del ajuste y esencial diferencial. Uno de los principales problemas al definir las teoras de la personalidad, es el hecho de que los cientficos no reconozcan las teoras existentes como reales dentro del modelo cientfico. Ya sea general o relativamente limitada en su alcance, una teora de la personalidad extrae un segmento de fenmenos sociales interpersonales que son considerados significativos, desde su punto de vista, aplicando cierto lenguaje y mtodos especficos. El problema entonces es explicar la variabilidad de los fenmenos en que se expresa la conducta, ya sea en la misma persona o en referencia a personas.
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A CONTINUACIN ABORDAREMOS TRES TEORAS DE LA PERSONALIDAD CON EL OBJETIVO DE OBSERVAR CMO EL ESTUDIO HUMANO HA SIDO PREOCUPACIN CONSTANTE. a) TEORAS DE LA PERSONALIDAD MS IMPORTANTES. EMPEZAREMOS CON LA TEORA CLSICA DE LA PERSONALIDAD: EL PSICOANLISIS, EL TRATAMIENTO DE CURACIN QUE LLEV AL DR. SIGMUND FREUD A DELINEAR LOS ASPECTOS MS IMPORTANTES DE LA PERSONALIDAD QUE NO SE HABAN DETECTADO ANTES, Y QUE HASTA LA FECHA, SIGUEN SIENDO INQUIETANTES PARA MUCHOS, REPROBABLES PARA OTROS, Y PARA LOS MS, ELEMENTOS QUE PERFILAN AL SER HUMANO EN TODAS SUS GAMAS. b) SIGMUND FREUD. El psicoanlisis es una disciplina cientfica que Sigmund Freud inici a principios del siglo XX; ha dado origen a ciertas teoras que derivan de datos de la observacin y que procuran ordenarlos y explicarlos. Es una rama de la psicologa general y comprende partes que constituyen, con mucho, las contribuciones ms importantes a la psicologa humana hasta la fecha. Es importante destacar que la teora psicoanaltica abarca tanto el funcionamiento mental normal como el patolgico. La verdad es que la prctica del psicoanlisis consiste en el tratamiento de las personas mentalmente enfermas o perturbadas; pero las teoras del psicoanlisis se relacionan con lo normal tanto como con lo anormal, aunque hayan derivado principalmente del estudio y tratamiento de stos ltimos. La teora psicoanaltica, se puede englobar en dos grandes hiptesis:
1. 2.
EL PRINCIPIO DEL DETERMINISMO PSQUICO o CAUSALIDAD , y LA PROPOSICIN DE QUE LA CONCIENCIA ES MS BIEN UN ATRIBUTO EXCEPCIONAL Y NO REGULAR DE LOS PROCESOS PSQUICOS.
La primera hiptesis, sostiene que en la mente, como en el mundo fsico, NADA OCURRE DE MANERA CASUAL. Sino que cada fenmeno est originado o precedido por otros. Dicho de otra manera, UN FENMENO ES PRODUCTO DE OTROS. Por ejemplo, la violencia es originada por otros fenmenos. En la vida mental no existe discontinuidad, sino todo lo contrario. Si se transfiere esto a la psicopatologa, es de esperar que se aplique el mismo principio. Cada sntoma neurtico est causado por otro proceso mental; pese al hecho de que el paciente mismo diga que no pertenece a l, est ntimamente ligado a su vida mental. Esto se encadena a la segunda hiptesis: es decir, LA EXISTENCIA E IMPORTANCIA DE PROCESOS MENTALES QUE EL PROPIO INDIVIDUO IGNORA O ES INCONSCIENTE. Es decir, el individuo no se da cuenta de qu pasa. Precisamente el hecho de que gran parte de lo que ocurre en nuestras mentes sea inconsciente, es decir, desconocido para nosotros mismos, provoca la aparente discontinuidad de nuestra vida mental. Cuando una idea, un sentimiento, un olvido accidental, un sueo o un sntoma patolgico parezca no estar relacionado con lo que aconteci antes en la mente, es porque su conexin causal reside en algn proceso mental inconsciente. Si se puede descubrir tal causa o causas, entonces desaparecen todas las discontinuidades aparentes y la cadena causal o secuencia, resulta clara.
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Naturalmente, se desea saber si existe algn mtodo general para descubrir procesos mentales que el propio individuo ignora. Se pueden observar directamente? Y si no, cmo descubri Freud la frecuencia e importancia de tales procesos de nuestra vida mental? Los mtodos para estudiar dichos fenmenos son indirectos, pues nos permiten inferir la existencia de estos fenmenos y, a menudo, determinar su naturaleza y su significado en la vida mental del individuo. El mtodo ms importante que tenemos para estudiar los procesos mentales inconscientes es la tcnica que Freud desarroll en un periodo de varios aos en los que cre e increment la tcnica del psicoanlisis. En 1885, Freud haba ido a Pars, donde estudi durante varios meses en la clnica de Charcot. Se familiariz con la hipnosis como mtodo para descubrir los sntomas histricos y para prescribir su tratamiento, as como con el sndrome de histeria, tanto grande como pequea, que Charcot haba delimitado. Como otros notables neurlogos de su tiempo, Freud procur suprimir los sntomas de sus pacientes mediante la sugestin hipntica, con diversos grados de xito. Fue por ese entonces cuando su amigo Breuer le cont una experiencia que haba tenido con una paciente histrica y que result de importancia fundamental para sustentar el psicoanlisis. Lo que Breuer cont a Freud fue que haca varios aos haba tratado a una mujer histrica mediante hipnosis y haba comprobado que sus sntomas desaparecieron cuando fue capaz, en su estado hipntico, de recordar la experiencia pasada y la emocin concurrente que la haba llevado al sntoma en cuestin; sus afecciones desaparecieron al conversarlas durante el perodo de hipnosis. Freud aplic este mtodo para el tratemiento de sus propios pacientes histricos, con buenos resultados.
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No obstante, al proseguir Freud hall que la hipnosis no es tan fcil de ser inducida; que los buenos resultados pasaban a ser transitorios y que algunas de sus pacientes femeninas se sentan sexualmente atradas hacia l durante el curso del tratamiento hipntico, hecho que a l le resultaba poco agradable. En ese momento lo asalt el recuerdo de un experimento en el que la amnesia de un sujeto con respecto a su experiencia hipntica poda borrarse sin volverlo a hipnotizar, urgindolo a recordar lo que l afirmaba que no poda. Si la insistencia era bastante persistente y poderosa, el paciente recordaba lo que haba olvidado sin necesidad de volverlo a hipnotizar. Freud arguy, sobre dicha base, que l tambin deba ser capaz de borrar la amnesia histrica sin hipnosis, y se aplic a hacerlo. Desde estos comienzos desarroll la tcnica psicoanaltica, cuya esencia consiste en que el paciente decide comunicar al psiconanalista todos los pensamientos que asoman a su mente, sin excepcin, cuidndose de no ejercer sobre ellos una orientacin consciente o una censura, de tal manera que el paciente renuncia al control consciente de sus pensamientos y por lo tanto los puede expresar. Bajo tales circunstancias, el paciente est determinado por pensamientos y motivos inconscientes. As, Freud al escuchar las asociaciones libres del paciente (que despus de todo estaban libres del control consciente), poda formar un cuadro, por inferencia, de lo que estaba ocurriendo en la mente del paciente. Freud, estaba por lo tanto, en la situacin de estudiar los procesos mentales inconscientes de sus enfermos con aos de tratamiento. Es por eso, que algunos tratamientos con base en terapias psicoanalticas llegan a tomar hasta 10 aos, tiempo en que mdico y paciente, exploran la psique y el trnsito de estados patolgicos a estados sanos.
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Al considerar los fenmenos mentales insconscientes, Freud descubri pronto que podan ser divididos en dos grupos. El primero comprenda pensamientos y recuerdos que con facilidad podan hacerse conscientes por un esfuerzo de la atencin. Tales elementos psquicos tienen fcil acceso a la consciencia y Freud los denomin preconciencia . Cualquier pensamiento que puede hacerse consciente en un momento determinado es preconsciente tanto antes como despus de ese momento particular. El grupo ms interesado de fenmenos inconscientes, sin embargo, comprende aquellos elementos psquicos que slo pueden adquirir conciencia por la aplicacin de un esfuerzo considerable. Para este segundo grupo de fenmenos Freud reserv el trmino inconsciente en sentido estricto. Pudo demostrar que el hecho de ser inconscientes en este sentido, de ninguna manera evitaba que ejercieran una influencia muy importante en el funcionamiento mental. La teora del psiconanlisis de Freud tiene su vnculo con el estudio de las relaciones humanas en tratar de explicar las conductas del ser humano en su entorno, as como las relaciones que se establecen en cada espacio. Freud intent explicar el comportamiento a partir de la mente del hombre. c) TEORAS QUE RETOMAN EL APRENDIZAJE PARA DELINEAR LA PERSONALIDAD Pensando en trminos de crecimiento, algunas teoras de la personalidad, estn relacionadas con el desarrollo del ser humano. Para algunos tericos como Dollard, es a travs del aprendizaje que la persona enmarca su personalidad. La escuela y la familia, son la parte primordial que hacen desarrollar la personalidad. La teora del aprendizaje estudia los procesos significantes para el ajuste humano, particularmente las experiencias de la niez.
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En esta etapa se implican aspectos motivacionales, de conflicto, de ansiedad, y de castigo, entre otras. El manejo de la recompensa y el castigo se ajustan ms a una socializacin, que a moldear la personalidad. Pero en realidad, la escuela y la familia tienen mucho que ver en la personalidad de un nio. As pues, una comprensin de las condiciones del estmulo es importante para comprender la conducta. La formacin de la personalidad no est rgidamente determinada por ninguna sucesin particular de situaciones o acontecimientos; no es posible dar un plan de desarrollo paso por paso; desde el aprendizaje bsico de cmo alimentarse, asearse, y ms tarde, en la socializacin, tanto en la escuela como al interior del seno familiar. La manera como el nio enfrenta los problemas, es parte de la conformacin de su personalidad, y muchos especialistas hacen hincapi en el desarrollo de la ansiedad y el temor. Nos formamos entonces, hbitos de respuesta aprendiendo a reducir o controlar nuestros impulsos, nuestros miedos y ansiedades. Crecemos generalizando esos rasgos a travs de nuestras experiencias, hacindonos tmidos, hipersensibles, cautos, o cualquier otra manifestacin de personalidad, la cual se va conformando con esas bases. Por ejemplo, existen personas que desde nios son rebeldes y cuando llegan a la edad adulta, se vuelven muy conservadoras. Las teoras del aprendizaje nacieron en laboratorios donde se experimentaba con animales tratando de ensearles patrones de conducta. El relieve marcado en este aspecto, se basa en el aprendizaje, el desarrollo y moldeo de la conducta humana. d) TEORAS DE LOS TIPOS Las teoras que se concentran en los tipos, estn relacionadas con la percepcin cognoscitiva de ver y apreciar el mundo. Estos
tipos o rasgos clasifican a las personas como si provinieran de algn molde. De los antiguos enfoques de la personalidad provienen las teoras de los tipos, cuya pretensin es generalizar en estereotipos que muchos psiclogos utilizan de manera especial en las ventas. Por ejemplo, las amas de casa son representadas como celosas guardianas del orden al interior del hogar. El concepto ama de casa se le otorga a la mujer que no labora en una oficina y se dedica a las labores del hogar; suele ser tranquila, ecunime y siempre receptiva a los problemas de los hijos y el esposo cuando se renen en la noche. Otros estereotipos muy marcados se manejan en los medios de comunicacin. Por ejemplo, al joven rebelde de pelo largo y ropa extravagante, se le ubica como irresponsable, cuestionador de todo tipo de controles, abierto a modas pasajeras que suelen concentrarse
en el cambio de ropa o lenguaje, y por tanto inestable o inmaduro. Algunos tericos afirman que el fsico determina la personalidad, otros sostienen que los rasgos fsicos son influidos por sta. La demasiada simplificacin al reducir las personas a tipos puede llevar a la tendencia peligrosa de encuadrar una persona dentro de un estereotipo Y ACTUAR PREJUICIOSAMENTE. LOS PREJUICIOS SON COMPORTAMIENTOS ESTEREOTIPADOS QUE INHIBEN LA CRTICA Y FOMENTAN LOS CONFLICTOS. Suele abarcar, por ejemplo, hasta las nacionalidades. As, el mexicano es considerado flojo, el ingls flemtico, el italiano parlanchn, etc.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 6 PASO 1. EN DOS CUARTILLAS DESCRIBIRTE DE MANERA COMPLETA. - Incluir una descripcin emocional, intelectual y fsica. - Escribir acerca de las buenas cualidades y los malos hbitos. Mencionar las habilidades especiales, as como las limitaciones personales. - Escribir todo lo que se venga a la mente acerca de t mismo. - No se deben emplear las opiniones de los dems acerca de uno, por ejemplo: pues mi mam opina que yo, o, mi esposa dice que soy. LAS NICAS opiniones importantes son las PROPIAS. - No preocuparse por la calidad, cantidad o estilo de escritura. No importa. En tanto se escriban los sentimientos verdaderos acerca de quin se es, la aventura tendr xito. No se recomienda ningn lmite de tiempo. Hacerlo al ritmo propio. PASO 2. Una vez terminado el perfil propio, regresar a l y volver a leerlo. Dejaste algo fuera?, ests en desacuerdo con algo de lo escrito? El propsito de esta aventura es definir el YO ACTUAL lo ms completo y preciso posible, as que existe la libertad de aadir cualquier material que se desee (fotografa, fotocopia de alguna credencial, etc.).
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2. 3 DESARROLLO AFECTIVO
Ahora vamos a enfocarnos en un aspecto muy importante dentro del estudio de la personalidad: el desarrollo afectivo. Para empezar retomaremos las ideas de Diane Papalia y Sally Wendkos vertidas en su libro Desarrollo humano.17 a) POR QU ESTUDIAR DESARROLLO HUMANO EL El campo del desarrollo humano ha evolucionado como una disciplina cientfica en s misma. Inicialmente se orient a registrar el comportamiento observable, del cual se derivaron las edades normativas para el crecimiento y desarrollo. En la actualidad, los especialistas del desarrollo intentan explicar porqu ocurren ciertos comportamientos y cmo se pueden predecir y controlar. Tareas bastante desafiantes y complejas. Qu implicaciones prcticas tiene el estudio del desarrollo humano?. Muchas. Aprendiendo acerca del curso del curso habitual del desarrollo encontraremos diversos factores que influyen en la vida de un individuo. Si nuestras predicciones se refieren a futuros problemas, con frecuencia podemos tratar de MODIFICAR el desarrollo, ofreciendo algn entrenamiento o terapia. Entender el desarrollo adulto y algunas crisis predecibles de esa edad ayuda igualmente a profesionales y no profesionales a estar preparados para distintas situaciones de la vida, por ejemplo, la madre que regresa al mundo laboral cuando su hijo menor ya est en edad de ir al jardn de nios, o el hombre de 50 aos que se da cuenta de que nunca ser presidente, entre otras muchas situaciones de las cuales podemos aprender a travs de la lectura y la observacin. Sin embargo, puesto que cada persona es nica, es deseable saber qu factores la hacen diferente de otra. b) DESARROLLO AFECTIVO EN EL NIO El desarrollo afectivo comienza desde el nacimiento. Desde que la madre amamanta al nio empiezan una serie de estmulos que con el paso del tiempo, le permiten desarrollar gustos y preferencias. Dos autores nos explican el desarrollo afectivo en el nio: la
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El estudio del desarrollo humano se centra en las formas cuantitativas y cualitativas en que las personas cambian a travs del tiempo. El cambio cuantitativo es fcil de medir, porque es bastante evidente, en cuanto a la estatura, el peso, la edad, etc. Igual sucede con la ampliacin de vocabulario, el incremento de las habilidades fsicas, la cantidad de relaciones afectivas con otras personas, etc. Pero el estudio del cambio cualitativo es ms complejo, porque incluye el crecimiento de la inteligencia, la creatividad, la sociabilidad y la moralidad. Sin embargo, tales saltos son el resultado de una serie de pequeos pasos que no se dan de un da para otro. Tanto cuantitativa como cualitativamente, el desarrollo humano es un proceso continuo, irreversible y completo. Adems, el desarrollo no se detiene en la adolescencia o en la edad adulta, sino contina a lo largo de toda la vida, permanentemente influido por caractersticas que estaban con nosotros al nacer y por otras adquiridas gracias a nuestras experiencias. Como veremos, an las personas de edad avanzada siguen desarrollndose y a menudo tienen cambios en la personalidad. La ciencia moderna del desarrollo humano incluye aspectos del cambio fcilmente observables, en un esfuerzo por aplicar criterios cientficos y rigurosos al estudio sobre el desarrollo individual.
17
PAPALIA, Op. cit.
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postura psico-sexual de Freud, el cual insiste en factores biolgicos y de maduracin; y la psicosocial de Erikson, quien destaca influencias culturales y sociales sobre el afecto. Las diferencias individuales con respecto a la personalidad infantil son en parte, resultado de su sexo, su temperamento y el tamao de la familia, as como el orden de nacimiento. La relacin madre-hijo y los factores que la afectan, han recibido atencin terica y emprica, la cual se centra en la vinculacin entre ambos y la ansiedad cuando extraos entran a ese mundo. Esto se demuestra por ejemplo, en estudios realizados a nios que viven en orfanatorios, la necesidad de cuidados consistentes en el ambiente. Este ambiente generado por la madre permite un gran desarrollo afectivo en el nio. A partir de la relacin mutua entre madre e hijo, ste pasa a relacionarse con personas ajenas a ese ambiente. En primer lugar se encuentra el padre, luego seguiran los hermanos y dems parientes, lo cual permite abrir el espacio que tiene el nio. Para Erik Erikson, la primera crisis evolutiva en el periodo preescolar, se centra en el desarrollo de un sentido de iniciativa o de culpa. La resolucin exitosa de este conflicto habilita al nio para emprender, planear y llevar a cabo actividades. El xito o el fracaso estn fuertemente influidos por la forma en que los padres tratan a sus hijos. Durante este perodo preescolar, el nio se identifica con modelos adultos y desarrolla comportamientos acordes con el sexo. Existen muchas interpretaciones tericas acerca de la identificacin y de la identificacin sexual. El nio entonces, adopta los comportamientos y las actitudes de un modelo para llegar a poseer los atributos deseables del mismo. Existen varias clasificaciones para ubicar el desarrollo afectivo, entre estas,
a)
las que estn relacionadas con la tipificacin sexual (es decir, la adquisicin de comportamientos, valores, motivos y emociones propias del sexo); las que se centran en las diferencias biolgicas hormonales; en los factores psicosociales (en las que destaca la diferencia entre premios y castigos); y, en las que dan mayor importancia al desarrollo cognoscitivo (como puede ser el aprendizaje).
b) c)
d)
Los nios preescolares pueden tener una gran cantidad de temores, tanto reales como imaginarios, que se pueden llegar a superar por medio de procedimientos de condicionamiento. Aqu las enseanzas de padres y familia en general, sobre lo que es justeza y explicacin a ciertos fenmenos, ayudan de manera determinante a formar el carcter del nio. En la etapa final de la niez, el grupo de compaeros asume un papel importante puesto que el nio pasa cada vez ms tiempo lejos de la familia y en compaa de amigos. El agente socializador (el grupo de amigos) permite el desarrollo de la identidad, de las actitudes y los valores. La influencia del grupo es poderosa y la posicin que tiene el nio dentro del mismo influye de modo importante en el concepto que tenga de s mismo. Los adultos pueden intervenir en la modificacin de la conducta a travs del grupo infantil. Se encuentran como ejemplo, los grupos denominados boy scouts o los que se renen desde la escuela para lograr un objetivo en particular, como pueden ser, el equipo de futbol o de natacin. Los programas que se puedan establecer en el aula, tambin estimulan la personalidad del nio. La amistad, en este entorno, toma un papel cada vez ms relevante, pero sin descuidar el
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ambiente familiar. El auto-concepto recibe la influencia de caractersticas de los padres, del orden de nacimiento, del tamao de la familia, del xito escolar y de rasgos de personalidad. Aunque un nio pasa buena parte del tiempo con sus compaeros, la familia sigue siendo una influencia importante. Los nios crecen en diversas situaciones familiares: en hogares con uno o dos progenitores, con madres que trabajan, en internados o medios internados. En cualquiera de estas situaciones, es imperante contar con una atmsfera de amor, apoyo y respeto para los miembros de la familia. Las perturbaciones emocionales, tales como problemas de conducta, trastornos en el desarrollo y neurosis, no dejan de ser comunes, por lo cual se deben emplear diversas tcnicas de tratamiento, entre las que destaca la terapia de la conducta. c) ADOLESCENCIA Son muchos y muy variados los elementos que componen la adolescencia. Para algunos autores, es una poca de tormentas y estmulos, caracterizadas por vacilacin y emociones contradictorias. Entran a la discusin, estudios antropolgicos que observan una gran influencia de la cultura de cada sociedad, hacia la etapa adolescente. Quiz la tarea ms importante del adolescente (hombre y mujer) es la bsqueda de identidad, la cual puede darse en muchas formas: por el desarrollo de los propios valores, del orgullo por las propias realizaciones y de relaciones cercanas con los compaeros. Las relaciones entre los jvenes y sus padres no son siempre fciles; a menudo, los adolescentes experimentan conflicto entre su deseo de independencia de sus padres y el darse cuenta que dependen de ellos, todava en muchos aspectos. Muchos adolescentes tienen problemas relacionados con la posibilidad de hablar libremente con sus progenitores, especialmente sobre temas sexuales.
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Los jvenes estn altamente influidos por su grupo de iguales o compaeros. En este perodo los jvenes se identifican con otros jvenes de su edad, ms que con otras personas de su propia religin, comunidad o sexo. Ellos se consideran a s mismos como ms idealistas, menos materialistas, ms saludables con respecto a su sexualidad y ms capaces de entender la amistad y las cosas importantes de la vida, en comparacin con los miembros de generaciones mayores. Las experiencias sexuales del adolescente tienen repercusin sobre su identidad en formacin, por lo que, muchos conflictos entre padres e hijos adolescentes se refieren principalmente a aspectos sexuales. Las actitudes que han tomado los jvenes con respecto al sexo son mucho ms liberales que en el pasado, pero ms bien, se centran ahora en relaciones significativas y mongamas, ms que en las promiscuas o que tienen que ver con relaciones ocultas y secretas. Se percibe entonces, un mayor respeto por parte de los varones hacia las mujeres en la etapa adolescente, las situaciones ya no se obligan, por lo que la mayora, no llega virgen al matrimonio. Entre los problemas que enfrentan los adolescentes estn el consumo de drogas, la desercin escolar, la delincuencia juvenil, los embarazos no deseados y las enfermedades venreas. Un problema que aqueja fuertemente a los jvenes, es la falta de empleo. Cada vez ms adolescentes dejan la escuela y se insertan en el mundo del trabajo, con el fin de obtener recursos econmicos, que los vuelve independientes del mundo adulto. Pese a todas las dificultades relacionadas con la posibilidad de establecer una identidad personal, sexual, social y vocacional, la adolescencia es, por lo general una transicin interesante, fascinante y positiva hacia la edad adulta.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7 AHORA VAMOS A REALIZAR LA SIGUIENTE LECTURA. DESPUS ELABORA UN RESUMEN. TAMBIN AGREGA UN COMENTARIO ACERCA DE CMO LA LECTURA TE OFRECI UN PANORAMA DE LA CONDUCTA DEL MEXICANO. LECTURA TIPOS MEXICANOS, del texto de DIAZ-GUERRERO, Rogelio. Psicologa del Mexicano. Mxico: Trillas, 1997, pp.15-34.
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Tipos mexicanos 1
INTRODUCCIN Hay algo nuevo acerca de la psicologa de nosotros los mexicanos? La contestacin es s, definitivamente s. En los ltimos veinticinco aos, el autor de este trabajo y un grupo de investigadores de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico y del Instituto Nacional de Ciencias del Comportamiento y de la Actitude Pblica, A. C. (INCCAPAC), han realizado un nuevo tipo de estudios que permite conocer qu maneras de ser son tpicas del mexicano. Estos estudios tienen un nombre complicado, se les llama estudios trnasculturales. Esto slo significa que se ha comparado, con pruebas psicolgicas y con entrevistas, a sujetos mexicanos con sujetos de otras naciones para poder determinar qu es lo que s es un mexicano en contraste con lo norteamericano, japons, ingls o yugoslavo. A partir de estos estudios se pueden decir, con seguridad, muchas cosas acerca de cmo somos los mexicanos. Para empezar recordemos que se hadicho que el mexicano tiene un complejo de inferioridad. Al respecto, los estudios muestran que lo que a primera vista pareca un complejo de inferioridad, es slo una actitud, propia del mexicano, que consiste en no saber valorar la importanca del individuo, ya que lo importante en Mxico no es cada persona, sino la familia qu ste forme. Se ha demostrado, por ejemplo, que mientras los norteamericanos sostienen que pelearan por los derechos del individuo, los mexicanos dicen que pelearan por los derechos de la familia. As pues, lo que sucede es que Juan o Pedro, como personas aisladas, son poco importantes, pero Juan y Pedro, como miembros de la familia Rodrguez o de la familia Gonzlez, son importanes. Esto es interesante porque, considerando que el mexicano tena un complejo de inferioridad, se pens tamibn que los mexicanos seran muy inseguros. Sin embargo, los estudios han demostrado que los nios y adolescentes mexicanos, emocionalmente hablando, se sienten tan seguros de s mismos, o ms, que los de otras nacionalidades. Los mexicanos se sienten seguros como miembros de una familia, pues enla familia todos tienen a ayudarse enre s. ste es un aspecto pisvito que no debe perder la familia mexicana. Cada uno de sus miembros est, casi siempre, bien dispuesto a ayudar a otros de la familia que tengan problemas, sena pestos de enfermedad o aun detipo econmico. Es esta actitud, de buena disposicin para ayudar a otros de la familia, lo que es importante en la familia mexicana y no el hecho de que sea grande o pequea; pero, de dnde surge el hecho de que en Mxico, y en otras socedades parecidas, la familia tenga ms importancia que el individuo? Todos los estudios realizados indican que esta caracterstica de los mexicanos, como muchas otras, proviene dela filosofa de vida, propia de su cultura, es decir, delas formas de pensar acerca de nosotros y de los dems, acerca de cmo mejor vivir la vida, etc., que va pasando de generacin en generacin. Es por esto que decimos quela cultura es un resultado de la historia de cada nacin. Expresndolo en forma ms sencilla, pensemos quelamayor parte de los dichos, proverbios y moralejas mexicanas nos las heredaron nuestros antepasados, lo mismo que las ideas que se tienen acerca de los deberes que entre s tienen los padres y las madres; los padres y los hijos; y los hermanos y las hermanas en Mxico. Debido a lo anterior, cuando presentamos un cuestionario a estudiantes delas secundarias enla ciudad de Mxico aceca de cmo pensaban y sentan acerca del dicho: Las rdenes de un padre deberan ser siempre obedecidas, el 70% de los
estudiantes estaban de acuerdo con este dicho, aun cuando podan, si queran, estar de acuerdo con otro que explicaba que todos los padres pueden equivocarse y que se puede dudar de su palabra, si su palabra no parece razonable. Es interesante destacar, adems que entre ms baja es la clase social, la actitud de obediencia hacia el padre es ms fuerte. As encontramos que mientras el 82% de los muchachos de clase baja superior 2 estaban de cuerdo con esta actitud de obediencia, slo el 59% de los de clase media alta lo hacan. Adems descubrimos que, con respecto a otras nacines como Inglaterra o Estados Unidos, los nios mexicanos tienen tendencias a obedecer mucho ms a sus padres, a permaneces mucho ms cerca de ellos, a ser ms interdependientes con ellos y a tener una relacin ms afectiva con sus padres que la que tienen, por ejemlo, los nios ingleses. As es, como tambin encontramos, que siente naciones, incluyendo a Japn, Brasil, Italia, Yugoslavia, Inglaterra y Estados Unidos, los nios mexicanos eran los que ms a menudo queran ser como sus padres, queran llegar a tener elmismo trabajo que el de sus padres. Todos estos descubrimientos, y mucho otros, nos hicieron pensar ms y ms que la psicologa de los mexicanos estaba orignada, fundamentalmente, por su cultura, es decir, por todas esas afirmaciones, dichos, proverbios que seguirmos como reglas para convivir, sobre todo dentro de la familia. A partir de esto empezamos a hacer estudios cada vez ms serios sobre lo que llamamos los efectos de la cultura sobre la personalidad del mexicano, es decir, hasta qu punto estar de acuerdo y vivir de acuerdo con muchos de los dichos y maneras de pensar de los mexicanos tiene que ver con la manera en que somos y nos conducimos.
El primer estudio importante que hicimos para relacionar la cultura mexicana con la personalidad del mexicano es muy reciente, pero nos ha dadomuchas sorpresas. Los resultados nos han indicado que cuando menos hay ocho tipos de mexicanos y, adems, mezclas de estos tipos. Lo ms importante es que estos tipos resultan del grado hasta el cual los mexicanos aceptamos la cultura mexicana. Hay unos que aceptan, al parecer, todos o casi todos los dichos y proverbios as comolas reglas tradicionales de la cultura mexicana, pero hay otros que se rebelan a casi todos los dichos, proverbios y formas de pensar de la cultura mexcana. En medio de estos extremos hay mucho otros que, en distintos grados, mezclan el hecho de estar de acuerdo con la cultura tradicional mexicana 3 y de rebelarse a ella. Pasemos, pues, a la enumeracin de los ocho tipos de mexicanos. Los nombres de estos tipos son: a) el tipo de mexicano pasivo, obediente y afiliativo (afectuoso); b) el tipo de mexicano rebelde activamente autoafirmativo; c) el tipo de mexicano con control interno activo; d) el tipo de mexicano con control externo pasivo; e) el tipo de mexicano cauteloso pasivo; f) el tipo de mexicano audaz activo; g) el tipo de mexicano activo autnomo y, finalmente, h) el tipo de mexicano pasivo interdependiente. Es importante sealar que estos tipos mexicanos exsten tanto en hombres como en mujeres, aunque algunos tipos tienen a ser ms frecuentes en los hombres y otros enlas mujeres; adems, en estudiantes de secundaria y preparatoria, y probablemente en las normales, aumentan los tipos activos, autoafirmativos, independientes yautnomos y, naturalmente, disminuyen sus contrapartes pasivas. En el presente captulo vamos a referirnos slo a los primeros cuatro tipos que son los que describen a la gran mayora de los mexicanos.
EL MEXICANO PASIVO Y OBEDIENTEAFILIATIVO ste es, sin duda, el tipo ms comn enla sociedad mexicana; se ecuentra particularmente enlas reas rurales y en las provincias del centro y del sur de la Repblica. Entre menor edad tenga un muchacho o muchacha, tanto ms tendr este tipo de personalidad. Hay adems, una tendencia para que este tipo de persona sea ms frecuente entre las mujeres que entre los hombres. Todava, y muy claramente, este tipo de personalidad tendr la tendenca a encontrarse ms en nios menores de 12 aos de las clases bajas, que de las clases medias y altas de las grandes ciudades. En nuestra sociedad, el ser pasivo, obediente y afiliativo 4 es normal hasta los 12 o 13 aos de edad. Estos nios se caracterizan por ser obedientes a las rdenes de sus padres, madres y maestros; su necesidad de autonoma es mucho ms baja que la de los nios que tienen los tipos de personalidad que describiremos ms adelante; son poco rebeldes, conformes y les gusta complacer a los dems; son nios ms disciplinados, ms fcilmente gobernables, y tienen a estar ms con sus compaeros y familares, y no se molestan tanto como sus compaeros cuando se les imponen restricciones a su libertad de movimiento o cuando se les pide que cumplan con ciertas reglas. Estos doceaeros5 son muy seguros emocionalmente y tienen buen control interno es decir, son obedientes y complacientes con sus padres por propia voluntad, no porque sean forzados a ello. Estos nios son capaces demanejar y adaptarse bien a distintos tipos de situaciones. Los psicoanalistas diran que tienen un yo bastante fuerte y bien integrado. Sin embargo, el seguir siendo un sujeto del tipo pasivo y obediente afiliativo a los 15 aos de edad, ya no es tan bueno, ni para la salud mental de este tipo de mexcanos, ni para su desarrollo intelectual. Los muchachos que a los 15 aos todava fuertemente pasivos obedients afiliativos obtienen calificaciones claramente ms bajas que sus coetneos (los otros muchachos de la misma edad), lo cual se ha mostrado en varias pruebas de inteligencia y de vocabulario para la lectura. Adems, su velocidad enla lectura es mucho menor que la de sus coetneos, as como la comprensin de lo que leen. Es interesante que las madres de estos muchachos excesivamente obedientes, deicen -de los que plausiblemente, debido a una fuerte sobreproteccin, ha hecho demasiado obdientes- que no les ven capacidades para llegar a ser alguien en la vida. Hemos encontrado, en varios estudios, que los mexicanos perciben de tal forma el tiempo que piensan que pasa ms lentamente que para los de otras nacionalidades. Estos muchachos, en relacin con sus compaeros de la misma edad, sienten que el tiempo pasa todava ms lentamente. En el mexicano esta idea parece ser la base de la tardanza tradicional con la que muchos mexicanos llegan a sus citas. Su inhabilidad para hacer las cosas en el tiempo que les den sus padres, el hecho de que muestren tendencias a llegar ms tarden que los dems a cualquier sitio, etctera; es muy posible que esta mayor lentitud, provocada por su sensancin de que hay tiempo para todo, tenga que ver, junto con sus problemas de lectura, con la opinin de sus madres, pues stas no les ven espolones para ser buenos gallos en sus estudios. Es ms, una vez que el padre, la madre o el maestro deciden que un nio es atarantado, su actitud refuerza la situacin y el o la joven termina sintindose y actuando como tontos. En psicologa a esto le llamamos darle vida a la profeca. Los muchachos que han llegado a los 15 siendo todava fuertemente obedientes
afiliativos parecen haber pedido varias buenas caractersticas de los nios que tenan esta forma de ser a los 12 aos. As ya no son ni ms ni menos emocionalmente adaptados que sus coetneos, ni tampoco se observan las caractersticas de un control interno activo desarrollado o de un yo ms fuerte que sus coetneos. Las nicas caractersticas que pudiramos llamar cualidades en este tipo de nios, a los 15 aos, es que son menos impulsivos y ms ordenados que sus coetneos, les gusta mantener sus cosas personales y el medio ambiente que los rodea limpios, les disgustan los amontonamientos de sus cosas o de las de los tors y se interesan por los mtodos que permiten mantener las cosas ordenadas; puderan interesarse, por ejemplo, en poner los discos de la familia en orden o los libros o los trastos; tienden a andar siempre ms limpios y aseados en su indumentara y en su persona que sus coetneos; son ms disciplinados y metdicos; tienden ms a planear sus acividades; son poco espontneos, excitables o impetuosos; son pacientes, cautelosos y lentos en sus actividades; no se sueltan la lengua; son ms tmidos y hasta parecen actuar con mayor deliberacin que sus coetneos. Cuando a los 18 aos un joven mexicano sigue siendo fuertemente pasivo obediente afiliativo, seguir obedeciendo, frecuentemente sin chistas, las rdenes de su padre, de su madre y de sus maestros. En sus grados extremos, estos jvenes pueden ser los tpicos nios agarrados a las faldas de mam, y es pobable que las madres hayan sido sobreposesivas y poco aceptantes del podencial de independencia de sus hijos. En efecto, tenemos datos de que este tipo de muchachos se encuentran, con mayor frecuencia, en las familias donde no ha habido una aceptacin inteligente de los potenciales de desarrollo independiente de los hijos. Sin embargo, este tipo de nios sobreprotegidos que se acogen con fuerza a los dichos y reglas y maneras de ser de la familia mexicana ms tradicional parecen estar ms protegidos,
mientras ms fuertes sena los vnculos familiares, de los fenmenos de ansiedad. Sin embargo, como contrapartidas, al parecer inevitable, estos nios evitan las actividades excitantes, sobre todo si hay algn posible pelibro en ellas; stos son los jvenes que evitaran, por ejemplo, subirse a la montaa rusa, pues parece ser que siempre andan buscando la forma de evitar riesgos que pudieran provocarles dao fsico o mental; parte de su actividad de planeacin implica asegurar su integridad fsica y personal. Por todo esto, parecen jvenes temerosos que evitan todos los peligros; buscan protegerse y evitan tener que sufrir algn dolor; son cuidadosos, cautelosos, precavidos, poco aventureros y aprensivos; buscan su propia seguridad y estn bastante dedicados a vigilar todo, a fin de no resultar daados en nada. Junto con todo esto, su necesidad de autonoma es bastante ms baja que la de sus coetneos, es decir, que a los 18 aos se exagera bastante todo aquello que vimos en los nios de 12. Son muy complacientes, parece no importarles el hecho de que sus padres impongan restriciones a lu libertad de movimiento ni que establezcan muchas reglas; ms bien parecen conformarse fcilmente con todas ellas, son fcilmente gobernables, no hay deseos de independencia ni de valerse por s mismos y tampoco les interesa liberarse de la familia; son fcilmene dominados por sus padres y por otras figuras con poder de autoridad; su individualidad no aparece por ninguna parte de manera clara y su necesidad de autonoma es mucho ms baja que la de sus compaeros. En cambio, hay en ellos una fuerte necesidad de que sus familiares y amigos los tengan en alta estima; se preocupan mucho por su reputacin as como de lo que otras gentes piensen de ellos; hacen muchas cosas meramente para obtener la aprobacin y el reconocimiento de los dems. Estos jvenes son generalmente muy educados, de buena conducta, corteses y producen buena impresin en las persnas, y
su meta es ser respetables; son agradables, socialmente sensitivos, se comportan como debe ser en todas las ocasiones. Como los jvenes de 15 aos de este mismo tipo, son muy ordenados, organizados, limpios, aseados, sstemticos, disciplinados y consistentes; hacen las cosas en forma planeada y deliberada. Qu tipo de adultos se espera de quienes mantinenen esta serie de caractersticas?, desgraciadamente no tenemos datos respecto de los adultos; sin embargo, parece ser que este tipo de personalidad, dependiendo del nivel en el que se mueva y del grado de educacin que haya alcanzado, estar en posciciones casi siempre por debajo de las ms altas. Por su habilidad de congraciarse y por su tendencia al orden, a ser educados por estar muy de acuedo con el orden social, pueden congraciarse con dueos, lderes y jefes. Sin embargo, en todos los casos, probablemente no llegarn a tener una posicin de direccin en cosa alguna, ya que les falta iniciativa propia y valerse as mismos. Andan siempre buscando la proteccin de
personas ms poderosas que ellos, que ya hayan organzado las cosas, para que puedan funcionarde una manera consistente, ordenada, organizada, educada, disciplinada, etc. Uno piensa en el mayordomo ingls, de la serie de televisin Los de arriba y los de abajo, del canal 13, quien llena un buen nmero de los requisitos de este tipo de personalidad. Piensa uno tambin en los nios ms bien educados de los magnates, empresarios y de las personas con alta posicin social; fundamentalmente, en las madres que el folklor deseara como tpicas madres mexicanas: abjnegadas, que sepan complacer y obedecer, aseadas y limpias, que sigan los reglamentos de la sociedad, que busquen la aprobacin, el reconocimiento social, etctera. Este tipo de personalidad, por otra parte, al perder la proteccin de la familia puede sufrir graves trastronos mentales. Es vlido pensar que los guatemaltecos que cometieron suicidio por perder a todos o la mayora de sus familiares a cosecuencia de los terremotos que asolaron ese pas tenan este tipo de personalidad.
EL REBELDE AUTOAFIRMATIVO
ACTIVAMENTE tienen a ser desorganizados y no les importa mantener sus efectos prsonales en orden, parece que les gustara que sus cosas estn en desoden y confusin; poco les importa su aspecto externo y hasta pueden parecer hippies; tienen a ser inconsistentes, variables y poco deliberados y organizados en sus actividades. A los 15 aos, este tipo de mexicano autoafirmativo y rebelde se manifiesta algo ms rpidoen sus reacciones que los dems, es ms, en varios aspectos su inteligencia es ms despierta que la de sus compaeros. En vez de su actitud agresiva, propia de los 12 aos, ahora se manifiesta ms bien impulsivo e impetuoso, ms excitable que sus compaeros, poco cauteloso y tiende a actuar sin penar las cosas; habla de manera espontnea, libremente y sin inhibiciones; es un tanto atabancado, parece estar siempre de prisa, da rienda suelta a sus deseos y sus emociones, es impaciente y audaz; su necesidad de autonoma de los 12 aos, se taduce ahora en poco inters por obtener la aprobacin de la sociedad o de sus padres, no les importa lo que los dems piensen de ellos ni de su reputacin; son poco sensitivos a los deseos formales o a las necesidades sociales y a las reglas y al orden social; a veces su actitud y conducta pueden considerarse desagradables, desde el punto de vista de la sociedad; en su desaprobacin de las reglas sociales, estos nios se vuelven bastante rebeldes ante las rdenes de los padres, de las madres y de los maestros y tienden a mofarse de todas las cosas consideradas ms o menos sagradas por los miembros de su socedad. Debido a esta condicin de rebelda, estos muchachos tienen que enfrentarse a un gran nmero de situaciones frusrantes y, como les falta orden y un tanto de organizacn interna de su propia personalidad, pueden sufrir problemas emocionales y sentir mayor ansiedad que sus coetneos. Sin embargo,
Este tipo de mexicano es casi opuesto al que describimos enla secin anterior. Este tipo de personalidad, ya desde los 12 aos de edad, se opone a la obediencia absoluta hacia el padre, la madre y los maestros. El individuo que presenta esta personalidad discute y arguye mucho ms que otros muchachos de su edad acerca de las rdenes del pap, la mam o los maestros. Este tipo de muchacho se encuentra con ms frecuencia entre los nios de clases media y alta que entre los de las clases bajas; es ms dominante y ms agresivo que sus compaeros y tiene mayor necesidad de decidir las cosas por s solo; se enoja ms facilmente y, muchas veces, por salirse con la suya es capaz aun de lastimar los sentimientos de sus compaeros y de los adultos; es difcil que pueda quedarse con algo, casi siempre busca desquitarse de quienes le han hecho algn dao; tiene a ser pepeonero, irritable, a llevar la contra, a ser vengativo, beligerante y tosco; sin embargo, tiende a ser ms perceptivo que otros muchachos de su edad, ve y define con ms claridad muchas cosas. Estos jovenes, a la edad de 12 aos, tratan de controlar su ambiente y de influenciar o dirigir a sus compaeros, expresan sus opiniones con fuerza y les gusta asumir el papel de lderes; son pues, bastante autoafirmativos, autoritarios y les agrada gobernar, dirigir o supervisar a sus compaeros. Son muchachos que tienden a ser independientes, autnomos, naturalmente rebeldes, individualistas y autosuficientes; se resisten a las rdenes y, sinel medio mabiente familiar les es hostil tienden a aislarse y a convertirse en individuos solitarios. Los padres pueden quejarse de que son nios ingobernables, pues se les encanta estar libres, sin ligas u obligaciones con nadie; su rebelda se acenta cuando se trata e limitarlos o cuando se les castiga restringindoles su libertad de movimiento. Estos muchachos
se ha demostrado que estos muchachos, en varias pruebas que miden el desarrolo intelectual, daran calificaciones superiores a sus coetneos y, particularmente, sern ms veloces para leer y comprendern mejor lo que lean. Ya para los 18 aos este tipo de mexicanos, que como se ha dicho antes, son ms comunes en las clases medias y acomodadas que en las clases bajas y mucho ms an enlos estudiants y maestros que en los trabajadores, y que seguramente son tambin mucho ms comunes en las ciudades que en el campo yms todava enlas ciudades grandes que en las chicas, mostrarn ms signos de problemas de ajuste quesus compaeros. Estos individuos experimentarn ms ansiedad personal y ms hostilidad hacia el medio social circundante, pero continuarn manteniendo un desarrollo intelectual, sobre todo para quehaceres acadmicos y cientficos, superior al de sus coetneos. Siguen manifestando su rebelda ante la autoridad de padres, maestros y otras autoridades, pero ahora se caracterizan fundamentalmente por su gran necesidad de autonoma, en la cual mostrarn su impulso por romper las restricciones de cualquier tipo; gozarn el no tener ligas con los dems, ser libros, no tener que estar a determinadas horas en casa, no tener obligaciones con nadie. Estos jvenes quieren ser independientes, completamente autosuficientes, libres, autnomos, rebeldes, ingobernables, inconformes, desobedientes, resistentes a todo lo que sea restriccin u obediencia y puede acentruarse su tendencia hacia el aislamiento hacia ser solitarios o tener pocos amigos. Todava no sabemos cul es el destino final, ya como adultos, de estos jvenes; sin embargo, podemos decir que aquellos en los que se exagera esta tipologa, pueden, aun en su juventud, terminar siendo extremistas polticos, algunos ciertamente irn a la crcel; otros, que corren con mejor fortuna, pueden
terminar en puestos gubernamentales; algunos ms, apoyados hasta lo ltimo por su familia, pueden resultar buenos empresarios o ejecutivos, o buenos profesionaistas independientes o cientficos. Va a ser importante, en el futuro, observar cules son los posibles destinos de este tipo de personaliad enla sociedad mexicana. Parece ser que, si el tipo no es exagerado, en general, estos individuos alcanzarn xito en la sociedad mexicana, pero si llegan a los extremos es posible que el grado de frustracin que en ellos provoque nuestra sociedad, excesivamente formal y excesivamente dedicada a las reglas, los empuje a cometre acciones que pudieran llegar a romper, incluso, las leyes o a actuar activamente en otros tipos de delincuencia. A este tipo de mexicanos probablemente les ira mejor en sociedades como la inglesa o la norteamericana, en donde los grados de rebelin permisibles son generalmente ms amplios y en donde la autoafirmacin activa y el indviualismo son considerados como lo adecuado y son, incluso, socialmente reforzados. Es bastante posible que si una persona alcanza un alto grado de rebelda hasta la edad adulta, y no demasiado tempranamente en su vida, el resultado de tener este tipo de personalidad le pueda ser favorable; esto porque sera representante de aquellos que, a travs de todo su desarrollo, fueron superando las muchas restricciones que stablece la sociedad mexicana y que llegan a la madurez adulta con una combiacin de necesidad de autonoma, autoafirmacin y autosuficiencia, habiendo logrado ser ms ordenados y, adems, adquirido capacidad para responder a las obligaciones y responsabilidades. Ya que hemos observado dos tipos bastante opuestos demexicanos, y mexicanas, vale la pena redordar que dems de los casos extremos existen otros intermedios que pueden tener una combinacin de las caracterstcas que explicamos para los obedientes afiliativos ydel tipo que acabamos de describir. Lo importante es darse cuenta
que todos estos tipos mexicanos resultan de las creencias y de las formas de pensar prevalentes en la sociedad y cultura mexicanas. Cada uno de los tipos crecer de acuerdo con su capacidad innata ycon la forma en que le haya ido dentro de su familia y con sus padres. No falta todava mucho para comprender mejor por qu algunos nios deciden rebelarse fuertemente ante las formas de ser de la sociedad, en tanto que otros prefieren, como modo de vida, ser obedientes, pasivos y complacientes, pero, claro, ya se
ha hicho desde un principio, sta es, en verdad, una tipologa mexicana, y dentro de ella, vamos a encontrar la mayora de las caractersticas tpicas de las personas de Mxico. Por otra parte, naturalmente, para algunas personas vn a aser ms atractivos algunos de estos tipos de personalidad que otros, pero todos son la resultante inevitable de la cultura tradicional mexicana y de la forma en que reaccionan los nios dentro de los distintos tipos de familias mexicanas, las cuales tambin, tarde o temprano, deberemos de estudiar sistemticamente.
EL TIPO MEXICANO CON CONTROL INTERNO ACTIVO Este tipo de mexicano es el nico que parece estar ms all de la cultura tradicional. Es ms preciso decir que este tipo de pesonalidad parece tener, desde muy temprano, una libertad interna quue le permite elegir para adoptar los mejores gajos de la cultura. Es, adems, capaz de diferenciar las ocasciones en que deben reinar ciertas formas de ser de la cultura y en cules no. No se puede menos que decir que este tipo de personalidad posee los aspectos ms positivos de la cultura mexicana, pues evita las exageraciones y los aspectos negativos de la misma. No hay, adems, evidencia alguna que este tipo de mexicanos se d con ms frecuencia en las familias acomodadas que en las familas pobres de la ciudad, o con ms frecuencia en las familiar citadinas que enlas familias rurales; tampoco hay evidencia que aparezca ms en los hombres que en las mujeres. Esta situacin sugiere que cuando se conjugan los mejores aspectos de la cultura mexicana en algunas familias que, adems sabiamente participan a sus hijos de estos mejores aspectos y son ejemplo de ellos, entonces se desarrollan nios, muchachos, jvenes y, seguramente, adultos con este tipo de personalidad. Digamos, antes de pasar a su descripcin, que este tipo de mexicanos, aun cuando no raro, es mucho menos frecuente que el tipo 1, el ms frecuente de todos si tomamos en cuenta a toda la poblacn de Mxico, o que el tipo 2, el cual es ms frecuente que este tipo que vamos a describir. Se trata, pues, si no de perlas negras, s de individuos que no se encuentran con la frecuencia conla que se topara uno con los tipos anteriormente descritos. Este tipo de mexicano brilla refulgente a los 12 aos de edad. A esta edad, estos nios aventajan a sus coetneos de manera muy clara en su conocimiento del vocabulario y en la velocidad y comprensin dela lectura. Tenemos datos importantes que indican que las madres estn altamente satisfechas con el progreso de estos nios enla escuela; pero lo ms interesante de todo es que, adems de ser nios estudioso y capaces, son bastante ms afectuosos y obedientes afiliativos, complacientes con sus padres, educados, corteses y obedientes con sus maestros y, probablemente, con los adultos en general. stos son los nios a quienes aplicara aquello de que lo corts no quita lo valiente. Son nios buenos, inteligentes y cumplidos, que es una manera de decir responsables. Estos nios no son ni ms ni menos actifamente autoafirmativos que el promedio de sus coetneios, pero son bastante menos agresivos que ellos; no son ni irritables, ni peleoneros, ni amenazadores, ni antagonistas; no se enojan fcilmente, no son hostiles, ni vengativos, ni toscos; les disgusta lastimar a las personas, sean compaeros o adultos, y no les importa mucho vengarse si sus compaersos les hacen malas pasadas. Estos nios parecen poseer, como dicen los psiclogos, abundantes recursos internos para enfrentarse a la mayor parte de los problemas que deben afrontar. En nuestros estudios transculturales hemos encontrado que los muchachos de la ciudad de Mxico son, en general, mucho ms ordenados respecto de sus cosas personales y mucho ms aseados y correctamente presentado, que los muchachos citadinos norteamericanos; pero estos jvenes, a los 12 aos de edad, son todava ms sistemticos, ordenados, disciplinados y tienden a acudir ms pronto ms pronto cuando los llaman, que los dems mexicanos. Quizs alga la pena saber que el nionorteamericano promedio es bastante desorganizado respecto de sus cosas personales, que llega a su casa y tira aqu el zapato y all la camisa, etc.; mientras que, por trmino medio, los mexicanos han
sido mucho mejor educados que los norteamericanos, en este sentido. He aqu el importante sentido de lo que llamamos una buena educacin familiar. Sin embargo, decamos que estos nios con alto control interno han seleccionado esta caracterstica comn de los mexicanos y la han desarrollado todava ms, de tal manera, que tienden a ser ms sistemticos,les disgustan los amontonamientos, la discusin, la falta de organizacin y tambin, como los nios del tipo 1, se interesan ms en los mtodos que permiten mantener las cosas en orden dentro de la casa. As pues, son nios ms consistentes, ordenados, limpios, metdicos y reflexivos que sus coetneos; tienden a planear las cosas y no actan sin previa deliberacin. En los estudios transculturales tambin encontramos que, por trmino medio, los nios norteamericanos tienden a ser ms impulsivos que los mexicanos. Pues bien, los nios mexicanos con control interno activo tambin han seleccionado esta caracterstica y tienden a ser todava menos impulsivos que los mexicanos en general; son menos temerarios, atrabancados, impetuosos, imprudentes, excitables, voltiles, mudables e impacientes que sus coetneos. Tienden a pensar antes de actuar y no dan fcilmente xpresin abierta a sus deseos y emociones, no son apresurados ni precipitados ensus accionesni en sus pensamientos. Es muy interesante que a estos muchachos les haya llamado tanto la atencin la prueba de la personalidad de Jackson que les aplicamos y que la haya contestado como si la conocieran, pues mostraron claramente ms precisin que todos los dems sujetos mexicanos en sus respuestas. Es interesante que estos nios, a diferencia de sus coetneos, tiendan a ser optimistas acerda de la habilidad del hombre para resolver los problemas que le plantea el mundo que sepan que cuando tienen xito en algo es porque trabajarondura para ello y no porque tuvieron
suerte. Estos nios piensan que no hay que darle largas a los problemas, sino enfrentarlos y resolverlos directamente y, adems estn convencidos de que se debe cambiar la actitud en Mxico, de que el respecto y la posicin social se d alas personas solamente porque son pariente. Pensan que es indispensable que la posicin de una persona y el respeto que se merezca de los dems debe ser por lo que haya hecho y no porque sean amigos de personas poderosas. Estos nios, ya desde los 12 aos, estaran en contra de la corrupcin. Como se ve, no solamente han elegido los aspectos ms positivos de la cultura mexicana, sino que parecen estar definitivamente en contra de aquellos aspectos que son, sin duda, los ms negativos de nuestra sociedad. Estos nios tienden a ser ms bien cautelosos que audaces, sin embargo, parece ser que, tambin en esto, tienen recursos interno y que sabenactuar de manera audaz cuando las circunstancias as lo demandan. Adems, son personas que preferiran estar en puestos de mando que en puestos en los que deben seguir las instrucciones de otros. Esta constelacin de caracterpisticas positivas en nios de 12 aos hace pensar que, en alguna forma, la cultura mexicana, en su mejor expresin, permite que ya para los 12 aos sehayan alcanzado las mejores caractersticas que ella puede dar. Sera importante estudiar a las familias de estos nios para definir los mtodos y principios que los padres utilizan en su educacin, con el objeto de utlizarlos en la instruccin de los padres del futuro. Se atisba que las buenas caractersticas de la cultura mexicana han sido sealadas ms en forma de ejemplo que en forma de consejos y que, probablemente, la autoridad de los padres se ha ejercido afectuosa y racionalmente. Ahora bien, nuestros datos indican que probablemente debido al cambio de la primaria a la secundaria se desvanece un tanto la tan
positiva imagen de este tipo de mexicano. En la secundaria se inicia esa terrible y desordenada situacin que impera en Mxico, tanto en secundarias como en preparatorias. En ellas los grupos de coetneos e vanaglorian de todos los aspectos negativos del machismo. El ambiente, en general, tiene muy pocos elementos que refuercen las actitudes postivas de los jvenes; en cambio, abundan los galardones de prestigio y el poder para las actitudes negativas, violentas y desctructivas. Es all donde, como lo he dicho en otras ocasiones, inicia el estudiante mexicano su propio suicidio, al considerar que los estudiosos y macheteros son brutos, y que los inteligentes salen adelante sin estudiar. En la inmensa mayora de estas instituciones, desgraciadamente, los grupos son demasiado grandes y hay falta de suficiente personal verdaderamente capacitado para este nivel, y es que, particularmente en este nivel, adems de la enseanza de contenidos, se tienen que tomar en cuenta muchos factores personales y establecer guas y modelos de tipo responsable y tico. Es as como los jvenes de 13 a 15 aos, enlas secundarias, y de 15 a 18, enlas preparatorias, no reciben prcticamente influencias positivas. Casi ni de parte de las autoridades, ni de parte de las mesas dirctias de alumnos, hay apoyo para transformarlas actividades destructivas en constructivas. Casi no hay maneras institucionalizadas y sistemticas de admiracin y respaldo de la sociedad para los loros positivos enlos estudios o en general.6 Debido a todo lo anterior, es muy probable que nuestros jvenes con personalidad de tipo control interno activo prefieran separarse bastante de los dems grupos escolares y se hagan amigos de sus vecinos jvenes. En los estudios secundarios, normales y preparatorios predominarn, por un lado, los individuos altamente rebeldes autoafirmativos y, por el otro, los borregos pasivos, quienes sern manipulados por los activamente autoafirmativos, a veces para bien, pero las ms veces para mal. Estos jvenes de control
interno activo probablemente se conviertan ms bien en buenos estudiantes. De cualquier manera, en los test que aplicamos no hay tantas caractersticas positivas a los 15 aos como las que observamos a los 12. An as, a los 15 aos siguen mostrando que superan cognoscitiva y quizs intelectualmente a sus coetneos. Por el tipo de respuestas que dan a las manchas de tinta de Holtzman, se muestran, adems, menos defensivos que sus coetneos acerca de si tienen o no ansiedad; siguen teniendo las caractersticas de ser organizados, de planear sus cosas, de ser limpios y ordenados, etc., que encontramos en los muchachos de 12 aos y, algo interesante, quiz en reaccin a los demanes de los rebeldes activamente autoafirmaivos; a los 15 aos tienden a ser menos autoafirmativos que sus coetneios y, por lo tanto, todava tienden ms a obedecer porque as lo desean, tanto a sus padres como a los maestros y a los adultos en general. A los 18 aos vuelven a aparecer, en estos jvenes, un gran nmero de las caractersticas positivas que descriimos a los 12 aos; esto es quizs porque al final de la preparatoria y al iniciarse la universidad vuelven a tener algo de valor los aspectos constructivos y positivos, y el autosuicidio intelectual estudiantil ha disminuido a este nivel. De cualquier manera, estos sujetos muestran tener, adems, mucho menor ansiedad que sus coetneos y se defienden mucho menos que ellos cuando se trata de confesar si la tienen o no; muestran, adems, que a los 18 aos no les importan tanto las caractersticas de autonoma e independencia de los dems, ya que, al parecer, gozan de gran libertad interna. Una vez ms carecemos de datos acerca del destino que, como adultos, tene este tipo de mexicanos. Dada la flexibilidad, los recursos internos que parecen poseer, la actitud abierta, su habilidad de saber complacer sin servilismo, sus actitudes contra la corrupacin y contra todo lo que no sea autntico, conjugado con las claras ventajas de su desarrollo intelectual
y cognoscitivo, lo ms probable es que este tipo de mexicanos terminen en posiciones altura en el campo profesional e incluso en la poltica. Adems, con frecuencia, sern las que lleguen porque valen y no por el ejercicio de la demagogia o de eso a lo que generalmente se le llama poltica y que, desgraciadamente, casi siempre se refiere a los aspectos negativos de lo que es un ejercicios que, ticamente practicado, puede implicar valores autnticos, es decir, la poltica honrada. Desgraciadamente, dado el ruido infernal que hacen los demagogos y la demasiado frecuentemente inmoralidad y corrupcin que existe en todos los niveles, es muy probable que muchos de estos ciudadanos, que seran de enorme valor para una mejor sociedad. Es posible que slo los ms brillants de los representantes de este tipo de personalidad del mexicano lleguen a ser, a final de cuentas, reconocidos. Lo enormemente triste de todo esto es que pasan una gran parte de su vida, especialmente en los aos formativos de la secundaria, de la normal y de la preparatoria, sin ser reconocidos. Ellos pudieran ser una de las claves para resolver la corrupacin y el bajo nivel de politiquera, y aun de delincencia, que existe en los medios estudiantiles, al convertirse en lderes realmente positivos, creativos y constructivos, en vez de los demagogos ciegos por el poder o de poder.
Convendra, cuando menos a todos aquellos lectores que puedan identificarse a travs de esta descripcin, que estos individuos se den cuenta de su potencial y que lo sigan desarrollando a travs, por ejemplo, de lecturas adecuadas. Les recomendamos los libros de los psiclogos humanistas de nuestro tiempo, particularmente los escritos del doctor Abraham Maslow, quien se dedic a estudiar la normalidad ideal, en vz de la anormalidad que llena as clnicas de psiclogos y psquiatras. Maslow descubri un tipo de personalidad al que llam actualizador del yo. El que esto escribe considera que para el desarrollo integral de este tipo de mexicanos sera benfico conocer a fondo las caractersticas de la normalidad ideal que define el doctor Maslow en sus escritos. Como iniciacin probablemente les gustara leer el libro de Frank G. Goble intitulado La tercera fuerza, The Third Force publicado en Mxico por Edtorial Trillas. A estos, tanto como a los mexicanos del tipo 2 y, hasta cierto putno, a los del tipo 1, les sera de gran valor inciarse en el camido de una mayor objetivacin. A stos les recomiendo el libro intitulado: Cmo desarrollar su habilidad mental de Kenneth Keyes, publicado en espaol tambin por Editorial Trillas. ste es un agradable librito que ensea, con gran sentido del humor, la manera de utilizar una forma de pensar lgica, realista y cientfica en losproblemas de la vida diaria.
EL TIPO MEXICANO CON CONTROL EXTERNO PASIVO Este tipo de mexicano es la imagen del que acabamos de describir, pero en forma negativa. Es de esperarse que este tipo de mexicanos hayannacido y crecido precisamente en el tipo de familia mexicana en el cual se expresa abiertamente, com si fuesen las ms grandes virtudes, los aspectos ms negativos de la cultura mexicana. El autor de estos artculos ha defendido la idea de que aun los aspectos negativos de la cultura mexicana, no todos, pero s la mayor parte de los que caracterizan el machismo, ofrecen aspectos positivos se n son tomados en serio o si se reconoce su origen e mera fantasa dramtica, ya que, por sus aspectos caricatuerescos, permiten que fcilmente se les convierta en objetivos del sentdo del humor. He visto con horror cmo algunos de mis colegas condenan, con seriedad que espanta, tando a ciertas canciones rancheras como a susu compositores.. Yo pienso que existe una enorme dosis de psicoterapia cuando los mexicanos cantan esas canciones y desahogan, con gritos que subrayan los finales de cada estrofa, muchas de sus frustracions, y tanto ellos como sus oyentes o colaboradores, hobres y mujeres, ren y gozan de estas fantasas (frecuentemente el nico contacto que los conceptos radicales delmachismo tienen con la realidad). Estoy convencido de que buena parte de la poblacin mexicana canta estas canciones con granconciencia de su falta de realidad, con sentido del humor y con la gran satisfaccin que da poder expresar abiertamente, y en canciones, cosas que, de acuerdo con Freud, y ms que de acuerdo con Freud, de acuerdo con muchos gazmoos, deberan estar reprimidad y jams ser expresadas. El machismo slo llega a ser negativo, y entonces puede serlo terriblemente, cuando se toma literalmente en serio. Sin embargo, no es ms negativo que, por ejemplo, tomar en serio cualquier forma de pensar dictatorial. Creo que, en caso de tener que decidir, los mexicanos preferiran tomar en serio el machismo y pelearse a muerte por las bellas mozas; adorarlas, llevndoles gallos, seducirlas, si es posible casarse con la ms bella y la ms pura y dominarla, mucho antes de tomar en serio (como lo hicieron los esbirros de Hitler), por ejemplo, que hay razas superiores e inferiores y que las superiores tienen el derecho de torturar y eliminar a las inferiores o diferentes. Parece ser que el da que los seres humanso tomen en cuenta seriamente y promuevan las cosas positiva y constructivas y slo se burlen, ran y hagan irona de las negativas, tendremos un mundo mejor. Voviendo al tema fundamental, si los tipos de mexicano con control activo interno, que discutimos en la seccin anteior, se muestran a los 12 aos como las perlas negras producto de la sociocultura mexicana, los nios mexicanos de este tipo de control externo pasivo resultan ser las difcilmente redimibles ovjeas negras de nuestra cultura. Se trata, en efecto, de nios que ya a los 12 aos son descontrolados, agresivos, impulsivos y pesimistas. Son, adems, rebeldes y desobedientes, como el tipo 2 de autoafirmacin activa, pero sin sus habilidades intelectuales y acadmicas, pues en estos aspectos andan por debajo de sus coetneos y muestran ya la tendencia a venderse al mejor postor, respecto de sus opiniones y de sus actitudes. Como los jvenes rebeldes del tipo 2, estos muchachos se enojan ms fcilmente que los dems; por salirse con la suya son capaces de lastimar los sentimientos de sus compaeros y de los adultos; es difcil que se queden con sentimientos de sus compaeros y de los adultos; es difcil que se queden con lo que les hacen sus compaeros, tratan de
ponerse a mano, tienden a ser peleoneros, irritables, a llevar la contra, a ser vengativos, toscos, etc. Todo esto, adems, sin que aparezcn los aspectos positivos de los rebeldes activamente autoafirmativos, aspectos tales como los de perceptividad y mayor desarrolo intelectual. Adems, tampoco muestran la nclinacin al liderazgo que se observa en los rebeldes. Si bien estos muchachos son desobedientes y casi nunca complacientes con los padres y con otras figuras en autoridad y pueden llegar en ocasions a ser tan ingobernables como aqullos, carecen de la necesidad de autonoma que caracteriza a los activamente autoafirmativos. As, aun cuando sean tambin tan deorganizados respecto de sus efectos persnales y descuiden su aspecto externo y parezan a veces hippies como aqullos, stos son convenencieros que no buscan ms que depender de otros. As, pueden intentra, por mdios serviles o ilegtimos, asociarse con las personas que estn en el poder con tal de alcanzar sus fnes. Estos muchachos son, adems, impulsivos, impetuosos, ms excitables que sus compaeros, poco cautelosos, tienden a actuar sin pensar las cosas, danrienda suelta a sus deseos y emociones, son impacientes y audaces. Como vienen a ser el extremo aopuesto de los nios de 12 aos con control interno activo, estos nios tienden a ser veletas controladas por el ambiente y, por desgracia, todo indica que lo son gracias a los aspectos ms negativos de nuestra sociedad. As, el control externo que aceptan, a menudo, es el del mejor postor. Este tipo de nios pueden ser campo frtil para la corrupcin ya desde entonces, y cualquier medio, con el fin de pasar los exmenes. Para ellos parece funcionar aquello de que el fin siempre justifica los medios. Las madres de estos nios se muestran insatisfechas con su progreso escolar y preocupadas por su persistente desobediencia, agresividad e impulsividad que, combinada con una actitud pesimista, no parece augurar nada bueno. Sin embargo,
como veremos despus, en el ro revuelto de la secundaria, de al preparatoria y a veces de la universidad, hay ganancia para este tipo de pescadores. Algunos bien pueden terminar siendo deshonestos porros y lderes por casualidad. Quizs valga la pena reiterar que tanto este tipo como su imagen positiva se da, hasta donde sabemos, en todas las clases sociales con la misma frecuencia y parece ser el resultado de tipos de familias en las que los aspectos negativos de la culturamexicana -la corrupcin, la desobligacin, el oportunidmos, la frecuente y abierta violencia por parte, cuando menos, de una de los padres, la falta de confianza que los mismos puedan tener en el resto de la sociedad, su pesimismo acerca de valor de los seres humanos, etc.forjan un ambiente dentro del cual se produce este tipo de personalidad. Es afortunado que este tipo de personalidad no sea tan frecuente como los tipos 1 y 2, ya que en aqullos se contrabalancean aspectos positivos y negativos, mientras que en ste es difcil hallar el lado positivo. Es precisamente por esto, por la aparente ausencia de aspctos positios que se indic anteriormente, que este tipo de personalidad resultar difcilmente redimible como persona, aun cuando dentro de la sociedad seguramente encuentren maneras de acomodarse, dada su corruptibilidad y serviismo. A los 15 aos de edad -una vez acomodados virtualmente dentro de los grupos de adolescentes por poseer las caractersticas de agresividad, impulsividad, desoren yrebelda ante la autoridad que supuestamente deben poseer los muy mahos, este tipo de muchachos pasa ms o menos inadvertido y, al parecer, bastante adaptado al ambiente. Su desarrollo mental e intelectual sigue siendo menor que el de sus coetneos; son un tanto ms defensivos y, plausiblemente, ms metnirosos que sus coetneos; siguen siendo desordenados, pero ahora, en vez de ostrar una desobediencia o resistencia pasiva con sus padres, muestran algo de autoafirmacin activa. Es muy posible que ya para estas fechas empiecen a tener
cierta influencia como lderes, aunque lo ms probables es que sean lderes oportunistas, como consecuencia del cinismo en que caen por los mismos aspectos sealados. A los 18 aos estos muchachos estn claramente por debajo de sus coetneos en aspectos acadmicos tales como el vocabulario y el grado de comprensin de la lectura; son ms ansiosos que sus coetneios, menos creativos, ms defensivos y probablemente ms mentirosos y, sin embargo, demuestran ya ua ms genuina necesidad de autonoma que es posible que sea reflejo de su xito como lderes o secuaces en aspectos tenebrosos de poltica estudiantil, ya que siguen siendo pesimistas acerca del ser humano; son bastante cnicos y, probablemente, los primeros en afrmar que la corrupcin es un hecho que ellos se van a aprovechar de ella; son competitivos, pero siempre que pueden le danl a vuelta a los problemas en vez de enfrentarlos y se aprovechan de cualquier oportunidad y de cualquier medio para alcanzar algn poder dentro de la sociedad. Una vez ms, no tenemos datos concretos respecto de lo que sucede con este tipo de personalidad en la edad adulta; sin embargo, pienso que la mayora de nosotros conoce este tipo de individuos cnicos, irnicos, amargados y corruptos que se aprovechan de cualquier oportunidad para llevar las cosas a su favor. Individuos que, siendo generalmente mediocres o peor, se las saben todas, es decir, se saben todos los aspectos negativos de la sociedad y se aprovechan de ellos. No queremos decir que ste sea el nico tipo de mexicano que utilice medios corruptos para obtener sus fines. Desgraciadamente, como se ha asentado cada vez con ms frecuencia, la corrupcin es un mal nacional que empieza desde la mordida y termina en los negociazos de los polticos y empresarios deshonstos. Lo que queremos destacar es que es este tipo de mexicano el que aprovechar
de todas todas; mientras que muchos de los otros tipos podrn limitar su actuacin a los pasos por las aduanas y a las infracciones de trnsito. En otros artculos y libros, nos hemos referido a otros aspectos de este complejsimo fenmeno social de la corrupcin en Mxico. Digamos que, de cualquier manera, sernlos sujetos con alto control interno los que con menor frecuencia y en menor grado participen de actos de corrupcin y que, claro, este tipo que acabamos de discutir es el que lo har con mayor frecuencia. Habra que estudiar a fondo todo el problema de la corrupcin en trminos de las premisas socioculturales que le correpondan, tanto para la vida dentro de la familia como para la vida social y, particularmente, dentro de la vida poltica. Todo parece indicar que cada ser humano que nazca y crezca dentro de la sociedad mexicana va, inevitablemente, a llevar un poquito de la influencia de aquel digno juicio bblico que rezaba ladrn que roba a ladrn, tiene cien aos de perdn, o el mucho menos elegante pero igualmente preciso dicho mexicano que dice hablando de puercos, todo es dinero, hablando de dinero, todos son puercos. Es bueno que nos detengamos, antes de terminar este artculo, para recordar que todos los tipos descritos se dan, con mayor o menor intensidad de acuerdo con sus calificaciones en las escalas de premisas socioculturales que pergeamos en la introduccin. Ademas, puesto que para hacer el plural en el iddioma espaol se utiliza el gnero masculino, parecera que estamos hablando slo de los hombres; pero esto no es as y tambin, como recordar el lector de las previas secciones, todos los tpos de personalidad descritos, y mujeres mexicanas. Por los datos objetnidos en otros estudios parecera que, en general, el tipo 2, el rebelde autoafirmativo, se da ms en hombres que en mujeres; sucede lo contrari con el tipo 1. El tipo 3 parece darse igualmene en ambos sexos y hasta donde sabemos, tambin su caranegativa, el tipo 4 de control
externo pasivo. Sin embargo, dado el hecho de que en la sociocultura mexicana se atribuye todo el poder al hombre y todo el amor a la mujer, es plausible pensar que los tipos de personalidad arriba descritos apliquen susu caractersticas dentro de los papeles que, hasta ahora, les prescribe la cultura mexicana. Aqu entra de lleno el tema de la patente desigualdad enla adquisicin del poder entre hombres y mujeres, que tanto se busca ahora corregir. ste es un tema muy complejo y, aun cuando contamos con algunos hechos que permiten comprender un poco mejor esteproblema, no lo tocaremos aqu porque nos llevara lejos del tema fundamental de los tipos de mexicanos. El lector que nos ha acompaado en esta descripcin de los tipos mexicanos quizs se pregunte por qu no hemos hablado de otras caractersticas de la personalidad, tales como el grado de persistencia, de perseverancia y de habilidad, para trabajar largas horas, de los nios mexicanos. stas, y las siguientes caractersticas, se encuentran distribuidas normalmente en los sujetos mexicanos; es decir, dentro de todos los tipos que hemos estudiado hay distintas cantidades de estas caractersticas, pero no van asociadas ms o
menos con aglunos de estos tipos. Lo mismo sucede, por ejemplo, con la necesidad que tenemos los mexicanos de jugar, hacer bromas, decir chistes, etc. Estas caractersticas tambin se distribuyen normalmente entre todos los mexicanos. Adems, en general, no hay diferencia en el nivel de estas ltimas caractersticas entre los mexicanos y los norteamericanos. As pues, muchas otras caractersticas de la personalidad que se le puedan ocurrir al lector tambin se encuentran enlos mexicanos, pero pestas no forman tipos especiales estrictamente hablando. Si se quisiera hacer un estud acerca de unmexicano enparticular respecto de estas otras caractersticas para ver si, por ejemplo, es muy bromista o poco bromista, muy perseverante o poco perseverante, muy suspicaz o poco suspicaz, etc., habra que aplicarle las pruebas de personalidad que utilizan los psiclgos, particularmente el inventario de personalidad de Jackson, que es una prueba hecha por un canadiense y que es ms aplicable a sujetos mexicanos que otras, para comprender mejor sus caractersticas personales especficas. Este tipo de test los aplican los psiclogos titlados especialistas en el campo de la psicometra.
RESUMEN Y APOYO La nica forma de hacer una autntica psicologa del mexicano consiste en demostrar cientficamente la relacin que existe entre la cultura mexicana, particularmente la cultura folklrica de Mxico, y la personalidad de los mexicanos. Partimos de dichos, proverbios y afirmaciones arrancados de la sabidura ppular de Mxico y les dimos el nombre sstemticode premisas histricas y socioculturales (PHSCs), y, con ellas, y en el lenguaje natural de las personas, formamos escalas para medir el grado de alianza de los grupos y de los individuos a tales premisas. Despus de muchos aos de esfuerzos, logramos lo que los psiclogos llaman escalas factoriales de PHSCs; a stas las aplicamos junto con medidas de clase social -pruebas de inteligencia, de desarollo cognoscitivo y de la personalidad, y hasta con medidas de las actitudes de las madres hacia los estudiantesa nios de 12 y jvenes de 15 y 18 aos de edad, en escuelas primarias, secundarias y preparatorias oficiales, autnomas y privadas. Los resultados comprobaron que el estar ms o menos de acuerdo con las premisas histricas y socioculturales produce, entre muchas otras cosas, diferentes tipos de personalidad entre los mexicanos, lo cual proporciona la primera caracterologa mexicana en la que se puede depositar alguna confanza. De los ocho tipos hasta ahora descubiertos, cuatro son los ms frecuentes y los que ahora, a muy grandes rasgos, describiremso. El mexicano afiliativo y obediente, el mexicano activamente autoafirmativo o rebelde, el mexicano con control interno activo o ntegro y el mexicano de control externo pasivo o corrupto. Si tomamos en cuenta a toda la Repblica, el mexicano ms frecuente es el Obediene Afiliativo. La gran mayora e losmexicanos son obedientes, afectuosos y complacientes hasta os 12 aos de edad. Esto es lo normal en nuestra cultura. Nios con este tipo mustran seales de salud emocional e intelectual. Sin embargo, si a los 15 aos siguen siendo igualmente abedientes, mostrarpan un retraso en varios aspectos intelectuales respecto de sus coetneos; sus madres empiezan a pensar que sushijos no lograrn mucho y se acentan los aspectos de pasividad e interdependencia con los padres. A los 18 aos, estos nios muestran ms sntomas de pasividad y dependencia de los padres y de la sociedad; son de buenas maneras, piensan que es mejor saber obedecer que sabermandar, etc. Estos sujetos funcionarn bien dentro de la sociedad si tienen el apoyo de sus familiares y no llegan a enfrentarse solos a los duros problemas de la vida. El tipo de mexicano activamente autoafirmativo, el rebelde a la cultura, es frecuente entre los jvenes que van a la secundaria, prepaatoria y normales, y son stos, generalmente, quienes realizan estudios superiores; es ms frecuente encontrarlos en las clases media y alta que enlas clases bajas. Este tipo se caracteriza por ser, ya desde los 12 aos, mucho menos obediente que sus coetneos ante las rdenes de sus padres y maestros; su desarrollo intelectual y su habilidad para la lectura es mayor que la de sus coetaneos, pro su relacin con sus padres es difcil. Muchos de estos nios son considerados ingobernables, por sus padres; adems, son ms agresivos, dominantes e impulsivos que sus coetneos y sufren algo ms de ansiedad que ellos. A los 15 y 18 aos siguen siendo fuertemente rebeldes ante la autoridad y sobrepasan a sus coetneos en capacidad intelectual y habilidad de lectura. Son, a menudo, los lderes estudiantiles. La tendencia es que se inicien honradamente en estas lides, pero no son inmnes al medio social machista y frecuentemente violento y corrupto de las
secundarias y preparatorias. Muchos de los profesores de enseanza media y superior poseen, probablemente, este tipo de personalidad, as como muchos polticos. Estos sujetos irn ms fcilmente a las actividades estatales que a las privadas; los tipos extremos se convertirn en polticos radicales de izquierda y aun en anarquistas o guerrilleros y hasta en delincuentes comunes. El tipo de mexicano con control interno activo, el ntegro, esmenos frecuente que los anteriores; parece integrar dentro de s todas las cualidades de la cultua mexicana, y puede ser obedente, afectuoso y complaciente cuando esto sea lo adecuado, pero rebelde s es necesario. Lo ms interesante es que todo indica que este tipo se da con la misma frecuencia en las clases altas, medias y bajas, y que sucede los mismo en mujeres que en hombres. Ya a los 12 aos, estos sujetos presentan las caractersticas que la sociocultura mexicana considera ideales: son afectuosos con todos, complacientes y cortess con padres, maestros y adultos, menos agresivos e impulsivos que sus coetneos, ms ordenados, disciplinados, limpios, metdicos y reflexivos. Estos nios son optimistas acerca de la capacidad del hombre para resolver los problemas del mundo, piensan que las metas se alcanzan estudiando y trabajando, estn en contra de los compadrazgos y cualquier forma de corrupcin social, etc. Son, adems, ms inteligentes, leen ms rpido y con mayor comprensin que sus coetneos, son aplicados y buenos estudiantes. Renen, en suma, lo mejor de la sociocultura mexicana y se rebelan a sus defectos. El medio social y machista y frecuentemente delincuente y corrupto de secundarias y preparatorias es particularmente difcil para este tipo de mexicano. Algunos se convierten en los pocos lderes estudiantiles tegros, pero la mayora se asla de los grupos y se convierten en buenos estudiantes. Como adultos, forman nuestros mejores
profesionistas, catedrticos, cientificos, empresarios y polticos. El tipo de control externo pasivo es la cara opuesta de la medalla: es el individuo pasivo, pesimista y fatalista, siempre dispusto a venderse al mejor postor; es obediente por conveniencia y por carcter sera el tipo servil descrito por Octavio Paz?, se desarrolla en el medio machista, violento y corrupto de muchas secundarias y preparatorias y es el que, probablemente, ha hecho que los mexicanos, en general, piensen que toda poltica es poltica corrupta. Lo importante de esta caracterologa es que por fin se demuestra que hay varios tipos diferentes de mexicanos que resultan de la misma historia-sociocultural mexicana y que, obvamente, los escritores de argumentos para el cine, las fotonovelas y la televisin han abusado, presentando con demasiada frecuencia los tipos ms negativos de la caracterologa mexicana, en los que, por desgracia, han sido ayudados por cientficos extranjeros como Oscar Lewis. El mexicano ntegro y rebelde ante la cultura tambin existen, lo mismo que el excesivamente pasivo y complaciente pero no necesariamente corupto y mucho menos violento. NOTAS
1 La primera versin de este ensayo se public en la revista Educacin, 1979, vol. V, nm. 29, pgs. 19-37 2 Hijos de obreros calificados o de padres con ocupaciones y educacin semejante. 3 Los conceptos cultura mexicana o cultura tradicional mexicana se refieren al conjunto de preceptos o moralejas que forman el trasfondo de la forma de vivir de los mexicanos. 4. Ser afiliativo significa que el individuo le da mucha importancia a las relaciones afectuosas entre las personas, le gusta complarec a los dems, dar y recbir cario, ser servicial. 5 Los estudios en que se fundan las edades fueron efectuados en 1971. Es probable que el mismo estudio en 1981 demostrara que la descripcin es ms tpica de un nio de diez u once aos, que de uno de doce. 6 En los ltimos aos, sobreponindose a dificultades, algunas autoridades universitarias, y de estudios superiors en general, han iniciado esfuerzos en esta direccin.
2.4 COMUNICACIN
Ahora vamos a tratar un tema importante dentro de las Relaciones Humanas: La Comunicacin. La comunicacin es un proceso esencial a las personas debido a que no es una tarea opcional por la que el ser humano pueda o no elegir ya que su misma naturaleza social le impulsa necesariamente a ella. De esta manera Scolt y Powers (1985) proponen tres principios: 1. Las personas se comunican, porque esa comunicacin es totalmente necesaria para su bienestar psicolgico. 2. La comunicacin no es slo una necesidad humana, sino el medio de satisfacer otras muchas. 3. La comunicacin interpersonal no debe medirse exclusivamente por el grado en que la conducta comunicativa satisface las propias necesidades, sino QUIN DICE QU tambin por el grado en que facilita a otros la satisfaccin de las suyas. Esto es debido a que en las relaciones interpersonales nuestra conducta impacta a otras personas a travs de mensajes, que, a su vez, provocan diversas conductas transmisoras de otros mensajes. Tenemos as que, toda conducta es comunicacin, aunque a veces al receptor le cueste percibirla o entender el autntico sentido del mensaje comunicativo. a) EL PROCESO COMUNICACIN DE LA
Hemos visto que la comunicacin interpersonal es un proceso imprescindible para los humanos, pero para entenderlo claramente debemos definir el concepto de este tipo de comunicacin y su proceso. A travs de la secuencia comunicativa de Laswell (1948) se puede explicar el acto de comunicacin: A QUI CON QU EFECTO
A TRAVS DE QU
Tomando este esquema en cuenta podemos definir la comunicacin como el proceso interpersonal en el que los participantes expresan algo de s mismos, a travs de signos verbales o no verbales, con la intencin de influir de algn modo en la conducta del otro. Para comprender la complejidad del proceso comunicativo debemos tener presentes dos polos implicados, los cuales se influyen mutua y simultneamente en cada una de las partes comunicativas; el EMISOR y el RECEPTOR. Comenzaremos por explicar al emisor.
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El ser humano, al igual que tiene grandes posibilidades de comunicacin potenciadas por el desarrollo del lenguaje verbal, posee tambin una serie de limitaciones que pueden distorsionar el mensaje comunicativo; estas limitaciones estn ntimamente ligadas al proceso cognoscitivo del hombre ya que l no tiene contacto directo con la realidad, sino que la capta a travs de filtros. La primera categora de estos filtros est constituida por los filtros neurolgicos. Nuestro sistema nervioso distorsiona y elimina aspectos del mundo real, introduciendo diferencias entre la realidad y nuestra percepcin de ella, hacindola manejable y
RELACIONES HUMANAS
adaptable a las propias necesidades e intereses. Estos filtros neurolgicos se potencian a travs de los filtros culturales o sociogenticos y los filtros individuales. Los filtros sociogenticos hacen referencia al grupo social y en cambio los filtros individuales hacen referencia a las representaciones que el ser humano realiza basado en su propia historia individual. Una vez elaborado el modelo cognoscitivo por parte del emisor, pasaremos al proceso de codificacin, que es el proceso mental del emisor con el que se traduce el mensaje a signos capaces de ser reconocidos por el receptor. Para que el emisor realice correctamente su funcin en el aspecto comunicativo, deber elaborar una estructura profunda correcta, lograda a travs de la conciencia y la atenuacin de sus filtros culturales e individuales y una estructura de superficie que traduzca lo ms fiel posible la estructura profunda. Como estructura profunda nos referimos al aspecto representacional del lenguaje, es decir, la representacin de las vivencias y experiencias con las que el sujeto ha ido teniendo contacto. Esta estructura ser ms rica y completa siempre que tienda a representar la suma total de referencias que el sujeto tenga del mundo y no solo una parte reducida de ellas. La estructura de superficie representa los aspectos comunicacionales del lenguaje y se manifestar a travs de lo que decimos, y ser ms perfecta mientras mejor se exprese, en trminos concretos y especficos, la estructura profunda del mensaje, que es la que realmente le suministra los contenidos que se deben codificar. Ahora bien, todo aquello que el emisor directa o indirectamente manifiesta es el
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contenido de la comunicacin; este contenido lo podemos dividir en dos grandes grupos; el personal y el relacional o interpretativo. El contenido personal incluye los datos que el comunicante aporta acerca de su mundo personal, su situacin ambiental, el entorno sociocultural, sin hacer referencia directa a la situacin relacional. Por otro lado, el contenido relacional o interpretativo se explica a travs de una motivacin o intencin ya que quien se comunica lo hace con una intencionalidad concreta, la cual, si es captada por el receptor, habr dado un gran paso para comprender la totalidad del mensaje, an en sus contenidos implcitos. La dificultad estriba, precisamente, en que ese mensaje muchas veces no se formula de manera explcita y hay que intuirlo. b) EL CANAL DE LA COMUNICACIN Otra de las variables de la comunicacin es el canal mediante el que se transmite el contenido del que se hablaba anteriormente. Para entender con claridad esta variable debemos tomar en cuenta que los signos comunicativos pueden ser agrupados en dos grandes categoras: el lenguaje verbal y el no verbal. El lenguaje verbal se realiza a travs de las palabras, pero stas no poseen significado en s mismas, somos las personas las que les damos significado. Por esta razn es que una sola palabra no significar exactamente lo mismo para dos personas. En cambio, el lenguaje no verbal est constituido por signos visuales, gestuales y auditivos entre otros, que guardan una cierta relacin con el objeto que representan. Es por ello que este lenguaje es mucho ms universal. As, podemos decir que la comprensin de un mensaje no puede restringirse a la mera percepcin de su contenido verbal, sino que
debe captarse tambin el lenguaje no verbal que lo acompaa. Expuestos ya los procesos del emisor, trataremos ahora los procesos del receptor, concretamente el proceso de descodificacin, siendo ste su tarea ms importante y caracterstica. Mediante la descodificacin se pretende tener acceso a la estructura profunda del lenguaje, sirvindose de los distintos signos utilizados por el emisor. Esto no es tan sencillo ya que el acceso a la realidad subjetiva y limitada del emisor, la realiza el receptor a travs de su propia subjetividad y limitacin perceptual con sus propios filtros. Esta subjetividad y limitacin al percibir, pueden crear un vaco interpersonal, con las consecuentes soledad e incomprensiones. Dicho vaco podra reducirse mediante la concientizacin de la autntica intencionalidad de las personas que interactan. A esta actitud se le califica como emptica, pues supone percibir no solamente los contenidos explicativos del mensaje, sino los sentimientos que se encuentran implcitos o explcitos en el contenido.
Sabemos que nadie es capaz de comunicarse de una manera perfecta, pero tambin sabemos que todos podemos intentar una mutua comprensin a travs de una disponibilidad fsica y psicolgica hacia la persona con la que deseamos comunicarnos. Para poder interpretar la conducta de los dems todos tenemos un equipo propio de conceptos de los cuales dependemos para organizar nuestras experiencias. Estos conceptos estn relacionados entre s formando una red de relaciones denominada sistema conceptual que nos permite poner en orden la enorme cantidad de experiencias que vamos acumulando a lo largo de nuestra vida. Con este sistema conceptual creamos estereotipos o prejuicios. La percepcin interpersonal es de carcter fundamentalmente conservador y esta guiado por normas sociales que pueden disminuir la exactitud de una percepcin individual por centrarse en la auto o heteroimagen proyectada. VAMOS A REALIZAR UNA ACTIVIDAD.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 8 ESTE ES UN EJERCICIO DONDE VAMOS A OBSERVAR NUESTRO PROPIO SISTEMA CONCEPTUAL. TRATAREMOS DE DESCUBRIR QU TANTO SABEMOS MANEJAR LOS PREJUICIOS. QU TENGO QU HACER: DILE A UNA PERSONA DEL SEXO OPUESTO AL TUYO QUE CONTESTE JUNTO CONTIGO ESTE EJERCICIO. CADA QUIN LO CONTESTA Y LUEGO COTEJAN SUS RESPUESTAS. DESCRIPCIN: Manuela tiene 20 aos y estudia una licenciatura en la Facultad de Ciencias Polticas de una universidad. Es alta y delgada, lleva el pelo cortado a la moda, cortado a cepillo. Sus padres pertenecen a una clase acomodada. INSTRUCCIONES: Lee cada columna y marca con una X en cada fila lo qu t supones que es. La otra persona tiene que contestar el otro listado de la misma manera. Cotejen lo que escribieron y manda tus respuestas a las siguientes preguntas: En qu coincidieron? En qu difieren? Hay ms coincidencias que diferencias? Por qu crees que ocurra esto? Tiene algo que ver el sexo? O ser la educacin que recibimos hombres y mujeres? Crees que el texto que se dio de manera previa, contiene escasa informacin? SI / NO, explica.
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CUESTIONARIO PARA TI (recuerda marcar con una X en cada fila).
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Tiene pocos hermanos ( ) Su familia es numerosa Es optimista ( ) Es pesimista Ms bien inclinada a izquierdas en poltica ( ) Ms bien inclinada a la derecha en poltica Tiene pocas ambiciones ( ) Tiene muchas ambiciones Confa en s misma ( ) Es ms bien dependiente Se lleva fundamentalmente bien con sus ( ) No se lleva bien con sus padres padres Vive en el futuro ( ) Vive en el presente Es realista ( ) Es idealista Raramente ayuda en las labores en casa ( ) Dispuesta a ayudar en casa Le encanta jugar con sus hermanos ( ) Sus hermanos pequeos ms bien la pequeos fastidian Muy centrada en s misma. Ms bien ( ) Est pendiente de los dems egosta Es ordenada ( ) Es desordenada Es abierta ( ) Es tmida Es rubia ( ) Es morena Es ms bien puritana con relacin al sexo ( ) Poco inhibida en el sexo Va mucho al cine ( ) Va poco al cine Ms bien indiferente en cuestiones ( ) Es ms bien creyente religiosas No le gusta gastar. Ms bien ahorra ( ) Es gastadora Viste pantalones casi siempre ( ) Le gusta llevar falda generalmente Le gusta la algaraba ( ) Es tranquila y pacfica Con muchas reservas hacia el divorcio ( ) Es partidaria decidida del divorcio
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CUESTIONARIO PARA LA PERSONA DEL SEXO OPUESTO AL TUYO (recuerda marcar con una x en cada fila.
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Tiene pocos hermanos ( ) Su familia es numerosa Es optimista ( ) Es pesimista Ms bien inclinada a izquierdas en poltica ( ) Ms bien inclinada a la derecha en poltica Tiene pocas ambiciones ( ) Tiene muchas ambiciones Confa en s misma ( ) Es ms bien dependiente Se lleva fundamentalmente bien con sus ( ) No se lleva bien con sus padres padres Vive en el futuro ( ) Vive en el presente Es realista ( ) Es idealista Raramente ayuda en las labores en casa ( ) Dispuesta a ayudar en casa Le encanta jugar con sus hermanos ( ) Sus hermanos pequeos ms bien la pequeos fastidian Muy centrada en s misma. Ms bien ( ) Est pendiente de los dems egosta Es ordenada ( ) Es desordenada Es abierta ( ) Es tmida Es rubia ( ) Es morena Es ms bien puritana con relacin al sexo ( ) Poco inhibida en el sexo Va mucho al cine ( ) Va poco al cine Ms bien indiferente en cuestiones ( ) Es ms bien creyente religiosas No le gusta gastar. Ms bien ahorra ( ) Es gastadora Viste pantalones casi siempre ( ) Le gusta llevar falda generalmente Le gusta la algaraba ( ) Es tranquila y pacfica Con muchas reservas hacia el divorcio ( ) Es partidaria decidida del divorcio
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c) ELEMENTOS DETERMINANTES DEL RIESGO EN LA COMUNICACIN INTERPERSONAL La comunicacin interpersonal lleva en s misma elementos de riesgo implicados. Generalizando, se pueden agrupar en tres factores de riesgo: En primer lugar esta el miedo a sentirnos rechazados por parte de los dems. El rechazo se presenta como un objeto de temor y riesgo en nuestra comunicacin ya que sta es, en algn sentido, una oferta que hacemos de alguna parte de nosotros. El segundo elemento inherente al riesgo comunicativo se centra en el temor a causar una impresin que no corresponda a nuestra propia imagen; ya que todos tenemos una imagen de nosotros mismos y cuando dicha imagen es positiva en conjunto a nuestro juicio, preferimos no arriesgarla. El tercer elemento de riesgo comunicativo lo constituye el temor al cambio. La perspectiva de cambio a veces es suficiente para provocar un retraimiento de la calidad comunicativa, reducindola a intercambios con nula o casi nula implicacin personal. Por ltimo, podemos decir que para que exista comunicacin interpersonal necesitamos tener comunicacin intrapersonal, es decir, que para poder comunicar algo de m mismo, primero necesito conocerme pues esa consciencia facilita la apertura al otro. As, en la medida en que soy sensible y percibo mis propios sentimientos, en esa misma medida ser sensible a los sentimientos del otro. Una vez establecida, la intracomunicacin nos ayudar a aceptarnos a nosotros mismos lo cual nos permitir una relacin interpersonal verdaderamente satisfactoria.18
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d) LA COMUNICACIN INTERPERSONAL COMO NECESIDAD Hablar de comunicacin interpersonal es referirse a una conducta necesaria para el individuo, pues sta le permite obtener un bienestar psicolgico, fsico y social. La capacidad de comunicacin interpersonal no se mide slo por el grado en que la conducta comunicativa ayuda a satisfacer las propias necesidades, sino tambin, por el grado en que facilita a los otros la satisfaccin de las suyas. Dentro de la comunicacin interpersonal son diferentes los factores que se manifiestan en necesidades como: a) AFECTO, cuando existe una necesidad interpersonal relacionada con la propia capacidad de dar y recibir afecto; AUTOESTIMA, en el momento en el que se desea sentir que se es significativo y valioso; CONOCER y ENTENDER, a la propia existencia en relacin con el universo; CONTROL DE CONDUCTA, relacionada con la propia habilidad de tomar y aceptar decisiones que afectan a la conducta; ESTIMA SOCIAL, en el momento que se necesita sentir que otros comparten nuestra creencia de que somos significativos y valiosos; INCLUSIN SOCIAL, cuando desarrollamos la propia capacidad de interaccin y asociacin con los dems; JERARQUA, de nuestros principios y convicciones; ESTTICA, al embellecer o corregir las imperfecciones que vemos en la naturaleza o en nosotros mismos; REALIZACIN, vinculada con la
b)
c) d)
e)
f)
g) h)
Cfr. MARROQUN, Op.cit. 60
i)
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necesidad de descubrir que se es nico como persona y, j) SEGURIDAD, de liberar el temor de la amenaza de dao fsico de la estructura y orden de nuestras vidas.
realizacin personal, conocimiento y comprensin y necesidad esttica. Otra forma de categorizar las necesidades es la de Schutz 21 , quien presenta tres necesidades con las que cada uno se puede identificar, y descubre las conductas que ha adoptado, o que ha visto practicar a otros. Desde esta perspectiva, una de ellas es la que se puede satisfacer solamente a travs del desarrollo de una relacin satisfactoria con otras personas. Schutz establece tres necesidades interpersonales primarias: inclusin, control y afecto. Si quedan insatisfechas, la persona puede experimentar una grave ansiedad y presentar una conducta anormal. Bsicamente, la inclusin social es la necesidad de establecer y mantener relaciones interpersonales gratificantes para las personas implicadas tanto por el tipo de asociacin, como por el nivel de interaccin. La segunda necesidad interpersonal que reconoce Schutz es la de control de la conducta , de establecer y mantener relaciones gratificantes que les permite sentirse a gusto con el grado de control y poder que ejercen mutuamente. Desde el punto de vista individual, la necesidad de control de la conducta, responde a la intencin de sentirse competente y responsable. La tercera y ltima necesidad interpersonal gratificante, es la de el amor y el afecto, una relacin en que las personas implicadas se
En conjunto, estas necesidades pueden definirse como: sentimientos fsicos y psicolgicos que producen incomodidad y nos motivan a obrar de modo que podamos superarlas. Una necesidad es simplemente un estado o condicin que produce un impulso.19
Las caractersticas de las necesidades son distintas en cada persona. Y an, las necesidades fsicas no son idnticas a la psicolgicas. Una de las principales diferencias con stas, es que podemos reconocer ms fcilmente las fsicas. Lo que no es tan sencillo en las necesidades psicolgicas, porque no siempre somos conscientes de experimentarlas. A menudo no podemos identificar el motivo de nuestra incomodidad o asociarlo a una accin que lleve a su desaparicin. Las necesidades psicolgicas a veces nos colocan en la situacin de no ser capaces de explicar por qu y para qu, de una gran parte de nuestras conductas comunicativas. Desde el punto de vista de Abraham Maslow20, una necesidad es una importante fuerza motivadora o no, en funcin de la frecuencia con que esa necesidad se ha satisfecho. Maslow crea que las personas adoptan conductas orientadas a satisfacer sus necesidades de deficiencia , para as emprender la tarea de satisfacer las ms agradables, las de crecimiento. Las primeras se refieren a las necesidades de pertenencia y amor, estima social propia,
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SCHUTZ, W. The interpersonal Underwold. California: Science and Behavior Book, 1978, p.15. MASLOW, A.H. Toward a psychology of Being. Van Nostrand, 1968. SCHUTZ, W. Fundamental interpersonal relations orientations. Nueva York: Holt, Rinchart & Winston, 1958.
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sienten psicolgicamente satisfechas de su vinculacin emocional. La gama puede ir de la relacin padre-hijo a la de novio-novia. El individuo necesita ser percibido como merecedor de afecto y capaz de darlo. Finalmente, no slo es la comunicacin humana una necesidad tan bsica y esencial en el desarrollo psicolgico y bienestar de la persona, sino que tambin es el medio por el que las necesidades del hombre se identifican y satisfacen. A medida que ganamos experiencia y adquirimos el lenguaje, aprendemos a identificar e interpretar nuestras necesidades individuales. Es ms, esta capacidad de dar significado a la experiencia sera posible si no hubiramos adquirido primero la de manejar los smbolos verbales y no verbales que constituyen nuestro sistema comunicativo. La comunicacin tambin nos capacita para identificarnos con las necesidades de los dems. Lo que una persona comunica y cmo lo hace, refleja la necesidad que experimenta. Nuestro xito al iniciar y mantener relaciones interpersonales gratificantes y as satisfacer las necesidades, reside en nuestra habilidad para interpretar y responder a la conducta comunicativa de otras personas. CMO PODER HACER UNA PLANEACIN DE LA COMUNICACIN22 Vamos a regresar un poco a los prrafos anteriores: Comunicar es transmitir un mensaje con un objetivo determinado, que ser analizado por el receptor para posteriormente ser aceptado o rechazado. Esta definicin nos muestra la caracterstica bsica que marca la diferencia entre comunicar y platicar.
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e) PLANEACIN DE LA COMUNICACIN Para poder comunicar algo, el emisor debe plantear claramente el objetivo: qu pretendo comunicar? Si el emisor no tiene una idea precisa, objetiva y clara de su intencin todo lo que exprese no tendr sentido para el receptor y el mensaje ser ambiguo. Una vez establecido QU vamos a comunicar, debemos desarrollar un esquema de las ideas fundamentales que nos llevarn a este objetivo, siempre tomando en cuenta a quin va dirigido el mensaje. Es fundamental que nos coloquemos en el lugar del receptor y ver si de acuerdo a nuestro objetivo, ste puede darnos una respuesta. Una comunicacin directa permite que la mente del receptor capte con mayor facilidad el mensaje, sin perderse en comentarios innecesarios. Algo muy importante que debemos tomar en cuenta al comunicarnos es la naturalidad y sencillez, ya que los trminos llanos son ms fciles de captar que los vocablos complejos; recordemos que el receptor decodifica el mensaje para captar su sentido, y si este proceso requiere esfuerzos continuos acabar por rechazarlo. Por ltimo, debemos tener en cuenta el propio convencimiento que el transmisor tenga con respecto a la verdad de su mensaje ya que muchas veces el emisor, por cuestiones sociales o laborales, se puede ver obligado a transmitir informaciones contrarias a lo que realmente piensa y si l mismo no cree en su mensaje, el receptor percibir esto y crear en l la duda o el rechazo sistematizado. f) LOS SMBOLOS VEHCULOS DE LA COMUNICACIN Es imposible concebir al hombre aislado de todo contacto social, as como tambin es imposible entender al hombre incomunicado ya que la comunicacin humana hace
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A continuacin se incluye un resumen de GONZALEZ, Carmen. La comunicacin efectiva. Mxico: Ediciones Fiscales ISEF, 1997.
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referencia al individuo y a la sociedad. El ser humano transmite ideas que deben materializarse de alguna manera a travs de smbolos. La comunicacin, por tanto, es el intercambio de smbolos que representan ideas. Los smbolos son sntesis de mltiples mensajes que se encuentran fusionados, aglutinados, superpuestos y que contienen una gran dosis de informacin cognoscitiva o afectiva. La paloma blanca, por ejemplo, es el smbolo de la elevacin espiritual que lleva la paz entre los hombres. Una bandera es un smbolo de un grupo humano determinado, y de toda la unificacin que puede surgir del mismo. Estos 2 ejemplos, nos muestran que existen smbolos que por s solos expresan unin, fraternidad, etc. Los materiales y la intencin del mensaje se fusionan y a partir de ello se capta lo comunicado, es decir, se produce un signo. Los signos creados por el ser humano para comunicarse son signos lingsticos. Estos signos son transmitidos por un determinado canal, es decir, el medio por el cual son enviados los signos. El fenmeno de la intercomunicacin existe cuando el signo utilizado tiene el mismo sentido para el receptor y para el emisor. g) SIMBOLOGA ALTERNA Adems del lenguaje oral y escrito que utiliza el ser humano para comunicarse, es muy frecuente que manifestemos nuestros sentimientos utilizando otros canales, como: El rostro: Utilizamos gestos y actitudes (la actitud es una predisposicin de nimo que puede o no, traducirse en gestualidad). Posturas. Cruzar brazos, cerrar puos, relajar el cuerpo, etc.
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La voz: El tono, volumen, velocidad, fuerza y modulacin. El tacto: Un apretn de manos, un abrazo, una caricia, etc. Uso del espacio: La proximidad o lejana con nuestro interlocutor. La mirada directa, esquiva, fluctuante. Los movimientos: Los ademanes, nuestro andar, los tics nerviosos.
TODOS ELLOS MARCADOS FUERTEMENTE POR EL CONTEXTO CULTURAL EN QUE SE DESARROLLAN. h) INTERFERENCIA COMUNICACIN EN LA
Existen diferentes tipos de barreras, comenzaremos por las de orden fsico. a) Lugar inapropiado: Para cada tipo de mensaje hay un lugar especialmente adecuado. Por ejemplo, al contratar a un empleado nuevo, se le entrevista en privado.
b) Ruidos: El ambiente auditivo tambin deber escogerse en funcin del objetivo de la comunicacin. Puede ser ntimo, pblico, en grupos pequeos, etc. c) Hora: No cualquier hora es adecuada para tratar un asunto especfico. Una buena hora es aquella en la que nuestro interlocutor no esta presionado para tratar algn asunto que requiera de su atencin, segn sea la jornada, en la maana, tarde o noche.
d) Temperatura: El mejor lugar ser aquel que tenga una temperatura media, regular y continua. e) Medio ambiente: El espacio circundante debe ser relajante y propicio para que la comunicacin se de sin presiones. Pueden influir los colores, textura de las paredes, etc.
f)
Malestares o lesiones fsicas en el emisor o receptor.
Actitudes hacia s mismo. Actitudes hacia el mensaje. Actitudes hacia el receptor. Actitudes hacia el emisor. Actitudes hacia la situacin de comunicacin. Papeles sociales o roles. Expectativas con respecto a ese intercambio.
AHORA DETENGMONOS UN MOMENTO Y REPASEMOS SOMERAMENTE LOS ELEMENTOS DEL PROCESO DE LA COMUNICACIN QUE SUPONEMOS CONOCIDOS: 1. 2. 3. 4. 5. La fuente que origina el mensaje. El codificador (o emisor). El mensaje transmitido. El canal a travs del cual se transmite el mensaje, y, El decodificador (receptor).
j) LA COMUNICACIN A TRAVS DE LA CONDUCTA Los seres humanos nos comunicamos no slo con las palabras, sino tambin a travs de nuestra conducta y sta se manifiesta en diversas formas como en el humor, la discusin, etc., buscando siempre que las ideas expresadas influyan en los dems. Sea cual fuere nuestra conducta, todos los seres humanos necesitamos el apoyo de los dems y para que esto suceda es importante que el sujeto tenga una conducta adecuada en su interaccin con los dems. En esta conducta se requiere aceptar a las personas, es decir, reconocer en ellas las necesidades, sentimientos y propsitos, tomando en cuenta que estamos tratando con individuos a quien debe escucharse y comprenderse. Sin embargo, es difcil escuchar ya que exige concentracin para tratar de advertir los diversos niveles de comunicacin y las diversas necesidades que hay dentro del individuo.
Ahora examinaremos las barreras semnticas. La semntica, por su naturaleza ambigua, origina conflictos. Para entender esto basta considerar que una misma palabra tiene significados diferentes para las personas y es natural que quien no tiene en cuenta esto, tropiece a cada momento al comunicarse y que no pueda ejercer un buen papel ni como emisor, ni como receptor. i) BARRERAS PSICOLGICAS La comunicacin se da a travs de un contexto determinado. Los interlocutores se ubican dentro de un sistema social y dentro de unas circunstancias personales nicas y cada uno llega a la comunicacin con:
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9 ESTA ACTIVIDAD TE SERVIR PARA ILUSTRAR EN FORMA VVIDA, LA IMPORTANCIA DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS PERSONAS Y LOS OBJETOS. SE PONE A PRUEBA LA PERICIA SAGAZ PARA LA OBSERVACIN Y SENSIBILIDAD HACIA LAS CARACTERSTICAS PERSONALES. NMERO DE PERSONAS: 10 (que no pertenezcan a una familia. Pueden ser amigos). MATERIALES REQUERIDOS: Una buena cantidad de limones (pueden sustituirse por cualquier otra fruta).
PROCEDIMIENTO: 1. Reparte un limn a cada persona del grupo. Diles que examinen su limn con todo cuidado. Cada persona que lo ruede, lo exprima, lo frote, lo inspeccione, etc. Explica que el limn, quiz, sea tan agrio como el carcter de alguien de su familia. Pide que le pongan nombre a su limn y que hagan una definicin mental de los puntos fuertes y dbiles de su limn. Recoge todos los limones en una mesa y mzclalos a la vista del grupo. Extiende todos los limones y pide a cada uno de tus asistentes que se acerquen y localicen su limn original. Si suceden confusiones, diles que debe haber consenso en la eleccin: a cada persona le toca un limn y separa las personas que estn confundidas por un limn en particular.
2. 3.
Una vez terminado el ejercicio, realiza las siguientes preguntas y que cada persona te conteste, lo ms honestamente posible: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Cuntos de ustedes estn seguros de haber vuelto a tomar su limn original? Cmo lo saben, o en que se basaron para encontrarlo? Qu semejanzas hay entre distinguir entre muchos limones y distinguir entre muchas personas? Qu diferencias encuentras? Por qu no aprendemos a reconocer a las personas con la misma rapidez que los limones? Qu funcin tienen la cscara del limn y las caractersticas visibles de una persona?
AHORA, ELABORA UN REPORTE CON LO QUE LA MAYORA HAYA OPINADO E INCLUYE UNA QUE OTRA DISIDENCIA RELEVANTE, AGREGANDO TUS CONCLUSIONES.

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2.5 ESTEREOTIPOS
Ahora veremos los estereotipos, aquellas imgenes falsas que frecuentemente tenemos de la gente, o que nos formamos a travs de nuestras vidas. Cuntas veces no actuamos segn lo que suponemos que los otros esperan. Con frecuencia reaccionamos a las experiencias de una nueva pareja (novia o novio), igual que lo hacamos con la anterior, pero no nos da el mismo resultado. O por el contrario esperamos que tenga los mismos detalles y entienda los mensajes implcitos que enviamos, de la misma manera que lo hacia el anterior novio/ novia. Lo que sucede entonces, es que todos somos diferentes y percibimos un mismo acto o gesto de diversas maneras. Puede ser que ese novio/novia nos habla por telfono a nuestro trabajo, y podemos tener dos interpretaciones: a) b) que lo consideremos un detalle de esa persona, al acordarse de nosotros; o, lo percibamos como una invasin a nuestro espacio. Estas imgenes preconcebidas y nuestra tendencia a interpretar, por supuesto a partir de nuestros propios esquemas, hace que se creen malentendidos que pueden durar aos sin aclararse. Es frecuente formarnos una impresin superficial sobre nuestros compaeros de trabajo y sostenerla durante toda nuestra estancia en la oficina. Por ejemplo, un hombre conoce a una psicloga. l piensa que los psiclogos siempre estn analizando todo lo que uno dice, cmo se sienta, cmo acta y dems. Ante estas ideas preconcebidas, antes de decirse cualquier cosa, ms que entablar pltica, l tender actuar un poco a la defensiva tratando de ocultar lo que cree que ella le va a analizar. Tal vez este hombre pensar que ella est preparando una trampa para l. Con quin se est relacionando este hombre, con la mujer o con la psicloga?, con la persona real o con la imagen? As sea una persona que acabamos de conocer o alguien con quien convivimos desde hace mucho tiempo, el estar abierto a entender lo que el otro expresa y a entender sus percepciones dejando de lado nuestras interpretaciones e ideas preconcebidas, por un lado nos da mayor libertad de mostrarnos cmo somos, y por el otro, nos permite realmente contactar con la otra persona y tener una buena comunicacin, creativa y flexible.
Para una mujer, el hecho de que un hombre le abra la puerta del coche, le puede parecer gentil de su parte, o por el contrario, piense que est fingiendo algo por ella que no existe.
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2.6 CONFLICTOS EN LA COMUNICACIN INTERPERSONAL

Bien, ahora vamos a leer un resumen de un texto de Alberto Merlano Interpretacin de los conflictos interpersonales.23 A medida que se adquiere mayor experiencia en la conciliacin de conflictos interpersonales, se afirma la conclusin de que una gran parte de los problemas que se presentan en las relaciones humanas, se deben a una inadecuada manera de dar informacin a los dems. Cuando dos personas son capaces de comunicarse empleando procedimientos correctos, descubren que la mayor parte de sus conflictos desaparecen porque se deban a malos entendidos, y que aquellos que subsisten por no ser las diferencias de fondo sino de forma, pueden solucionarse satisfactoriamente o, en ltima instancia, llegar a una decisin sobre el modo de administrarlos. Antes de iniciar cualquier sesin de trabajo con un grupo cuyos miembros tengan conflictos interpersonales o que deban manejar informacin susceptible de producirlos, el autor del artculo acostumbra hacer una presentacin de algunas tcnicas de comunicacin que pueden ayudarlos a superar sus diferencias; este artculo intenta resumir su contenido. Se supone que la gente desea a la larga confrontar en forma abierta aquello que le molesta, y que una informacin que le proporcione ideas sobre la forma de hacerlo ser bienvenida. Sin excepcin, hemos encontrado que este siempre es el caso. Llega un momento en que la tensin producida por una mala relacin interpersonal es tan alta, que se encuentra ventajoso hacer el momento de clarificarla an a riesgo de empeorarla. Aunque estos mtodos han sido usados principalmente para hacerle frente a conflictos originados en relaciones de trabajo, pueden ser tambin empleados para solucionar los que surgen en otras relaciones. A continuacin, se enumeran ocho tcnicas tiles para ayudar a personas y grupos a superar exitosamente situaciones conflictivas, ellas son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Entender el pensamiento y los sentimientos del interlocutor. Comunicarse en dos direcciones. No generalizar. Responsabilizarse por las propias emociones. Usar la razn. No descalificar. Aprender a llegar a acuerdos de integracin. Informar sobre comportamientos modificables.
No existe una secuencia entre ellas; todas se interrelacionan y son necesarias, aunque la primera es, probablemente, el fundamento de las dems. Veamos un pequeo resumen de cada una. 1. ENTENDER EL PENSAMIENTO Y LOS SENTIMIENTOS DEL INTERLOCUTOR. Parece fcil, pero no lo es. Veamos tres principios bsicos: a) Toda persona acta desde su particular punto de vista, en una forma,
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MERLANO, Alberto. Interpretacin de los conflictos interpersonales. Revista Huellas. 2 (3), 1981: p.p.411.
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digamos, racional. Por ejemplo, el comparar la conducta del otro con algn patrn externo a l, tal vez hay que tener en cuenta que para emitir ese juicio se ha cotejado su comportamiento con una norma personal que se considera vlida pero que no necesariamente lo es y que, aunque lo fuese, no es percibida como tal por el otro; para el interlocutor lo racional es lo que piensa y siente, y lo irracional, es lo que el otro piensa y siente. La pretendida racionalidad por tanto, es en la mayora de los casos asunto subjetivo, dependiendo principalmente de la capacidad de cada persona para percibir la realidad. b) Cada ser humano percibe el mundo en forma distinta a los dems. Esto es vlido no solamente desde el punto de vista del patrn mental (pensamiento y emociones que se usan para procesar la informacin externa que se recoge en los sentidos), sino tambin desde el punto de vista fsico: no se ven las cosas de idntica manera, no se oyen lo mismo, no se huelen, ni se gustan, ni se palpan de igual forma. Tampoco tienen todas las personas la misma percepcin de su realidad interior, la misma conciencia de los propios pensamientos y emociones. No se sabe tanto de s mismo como se cree. c) Existe resistencia natural al cambio. Uno se siente cmodo siendo como es, no importa que ello cause sufrimiento. Para cada uno el ser as representa la mejor opcin entre las alternativas que alcanza a percibir, pocas o muchas, reales o irreales. En algunos casos ello significa escoger la alternativa que se cree menos mala, la que menos dolor causa, no importa que objetivamente hablando se est equivocado. Cambiar es amenazador porque implica algo desconocido, algo que se teme pueda llevar a estar menos bien o peor de lo que est. Todo lo anterior conduce a una conclusin: si se quiere entender a alguien se debe hacer el esfuerzo de captar la realidad tal como l la percibe. Es intil que se pretenda comprender
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a los dems utilizando el propio programa de evaluacin. El que uno hubiera obrado de una manera diferente si se hubiese enfrentado a las circunstancias del otro es irrelevante, porque uno no es l. Tratar de ver cmo piensa y cmo siente el interlocutor no es fcil, porque se debe prescindir de cualquier intento de juzgar lo que l comunica; ello por dos razones: primera, porque desde un punto de vista objetivo, no hay seguridad de que las propias percepciones de la realidad sean ms correctas que las del otro; segunda, porque aunque lo fuesen, ello solo sirve para entenderse a s mismo, no al interlocutor. En suma, entender y no evaluar, es el primer principio para resolver conflictos interpersonales. 2. COMUNICARSE DIRECCIONES. EN DOS
La comunicacin personal se realiza a travs de tres medios: el lenguaje, el paralenguaje y la quinesia. El lenguaje es lo que se dice; por ejemplo: te amo. El paralenguaje, la forma o tono en que se dice; por ejemplo: un te amo expresado tiernamente, o con pasin, o con fastidio, etc. La quinesia son los movimientos corporales, conscientes o inconscientes, que se emplean al comunicar; por ejemplo: afirmar te amo besando a la otra persona, o con los brazos cruzados, o cogindose la cabeza con las manos, etc.
Cuando la comunicacin es autntica (es decir, autntica en cuanto al propsito, el mensaje y los medios adecuados para lograrlo), las tres formas coinciden. El emisor es quien origina la comunicacin, el receptor quien la recibe.
RELACIONES HUMANAS
Hay comunicacin en una sola direccin cuando uno de los interlocutores adopta exclusivamente el papel de emisor y el otro nicamente el de receptor. Hay comunicacin de doble va cuando los papeles se intercambian; en este caso, hay dilogo, en el otro monlogo. La comunicacin de doble va es ms desordenada y consume ms tiempo que la de una va, pero es ms precisa e induce en mayor grado al compromiso con la accin. La doble va puede ser ms amenazadora para el emisor y el receptor que la de una va, porque pone en evidencia, a veces de manera dramtica, inconsistencias de contenido. Por lo tanto, dialogar implica disposicin a entender y apertura a ser persuadido. 3. NO GENERALIZAR.
significa necesariamente que sea un tonto (caracterstica del ser). Las caractersticas del ser pueden ser elogiadas, nunca criticadas. Lo primero equivale al mejor cumplido que se puede hacer a alguien, porque refiere elementos positivos e incondicionados del individuo: qu bonita eres, qu inteligente eres, qu amable, qu buen trabajador, etc. Criticarlas equivale a una generalizacin que no podemos probar, lo cual genera fuerte y justificada reaccin defensiva. Criticar el comportamiento, no la persona; elogiar la persona y no el comportamiento. 4. RESPONSABILIZARSE POR LAS PROPIAS EMOCIONES. Las emociones deben ser reconocidas y tradas al campo de la conciencia; si se las esconde, si se las considera irrelevantes, ms grave an, si se insiste en esconderlas, se elimina informacin valiosa y pertinente para el individuo desde el punto de vista de sus relaciones interpersonales. Se acostumbra a responsabilizar a los dems por las propias emociones: me hiciste sentir celos, ira, ternura, etc. La realidad es que uno y slo uno es responsable de lo que siente, los dems slo producen estmulos que generan determinadas emociones. La conducta de los dems es percibida en la particular forma de captar la realidad de cada quin. Esa percepcin encaja con experiencias anteriores y produce una reaccin emocional propia de cada uno. La prueba de lo anterior est en que el mismo acto origina diferentes sentimientos en diversas personas. La razn para escoger una dentro de la gama de posibles reacciones emocionales slo puede ser explicada en trminos de lo que es cada quin, no en trminos de lo que los dems son. No son los dems los responsables de lo que uno siente, es uno mismo. Si no se puede dominar o transformar una reaccin emocional frente a
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Cada vez que una persona evala a otra est comparando el particular comportamiento de un individuo nico e irrepetible con el propio, tambin nico e irrepetible. Una crtica, sobre todo si no es solicitada, produce generalmente en quien la recibe una reaccin defensiva; por tanto su valor como instrumento de cambio disminuye. No obstante, como se vio anteriormente, a veces se necesita y se debe juzgar. Qu hacer al respecto? Cuando surge una situacin semejante se debe tratar de distinguir entre los actos de un individuo, su conducta, y las caractersticas de su ser, evitando generalizar. Lo primero puede ser ocasional, lo segundo es ms permanente. Las conductas pueden ser descritas con facilidad; en cambio, cada vez que hay una referencia a caractersticas del ser se produce una generalizacin. Ejemplo: el hecho de que alguien reaccione con ira (conducta) ante determinado estmulo, no significa necesariamente que sea enojn (caracterstica del ser). El que alguien no entienda lo que se explica (conducta), no
los actos que perturban y provocan el estmulo que induce a reacciones poco placenteras, es la incapacidad del individuo para manejar esa emocin particular, la responsable de la reaccin de huida, no la conducta del otro. Una manera de enfrentar estas situaciones es informarle al interlocutor lo que en uno est pasando, sin responsabilizarlo por lo que se siente. La tcnica consiste en describir en forma concreta el acto que perturba y el tipo de emocin que ello produce en uno; por ejemplo: cuando el jefe compara mi rendimiento con el de otros empleados (conducta), yo me siento incompetente (sentimiento experimentado). Detectar y analizar los sentimientos que estn detrs de los sentimientos que desagradan permite ser capaz de reaccionar en forma diferente, pues en todos los casos el pensamiento consciente o inconsciente precede a la emocin. Si se captura y se analiza, cambiar la reaccin. 5. USAR LA RAZN.
interlocutor mediante preguntas en aquello que sustenta su juicio, con la intencin de que capte por s mismo la debilidad de su argumento. Ejemplo: por qu crees que toda multinacional es explotadora?; en qu te basas para afirmar que todos los costeos son malos maridos?.; etc. Generalizaciones, afirmaciones o negaciones absolutas y prejuicios caen dentro de esta categora. b) Ante reacciones fuertemente cargadas de emociones no reconocidas como tales, lo que se recomienda es lograr primero que el interlocutor adquiera conciencia de lo que est sintiendo para posteriormente buscar soluciones. Esto se logra comunicando al otro la emocin que uno percibe en l, por ejemplo: Noto que sientes celos por esa persona (o miedo, o ira, o angustia) estoy en lo cierto?
El hombre es la nica forma conocida de vida que piensa, que es consciente de s mismo. Dado que se haya aprendido a reconocer las emociones, la siguiente etapa es analizarlas a la luz de la razn. Ante sentimientos exaltados es difcil hacerlo, pero sin pensar, poco o nada se podr avanzar en el proceso de mejorar la calidad de las relaciones interpersonales. Resulta til, por tanto, conocer algunos mtodos tendientes a propiciar el uso de la razn al dialogar. Entre ellos estn los siguientes: a) Ante los juicios crticos, no ajustados a la realidad tales como: Toda multinacional es explotadora; las mujeres no sirven como ejecutivas; los costeos son malos maridos; la administracin nunca se preocupa por los trabajadores, etc., el mtodo aconsejable es hacer reflexionar al
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La idea detrs de todos estos mtodos es que la solucin de las diferencias se encuentra en el campo de la razn. La emocin puede ayudar a superar transitoriamente los desacuerdos (un beso, un abrazo, un clido apretn de manos, etc.) pero si no se trabaja a fondo con el intelecto, las diferencias volvern a aparecer una y otra vez perturbando la relacin. Por ello, el esfuerzo en la comunicacin debe encaminarse hacia el dialogar constructivamente con el interlocutor, estableciendo condiciones que permitan llegar a eliminar o neutralizar las causas de las diferencias. En toda situacin de dilogo bajo tensin emocional producido por juicios crticos evaluativos o reacciones emocionales fuertes, la tendencia usual es de defensa a travs del ataque. Conviene tomarse tiempo para calmar el nimo. Pocas veces se lamenta haber dejado de decir algo estimulado por la ira; en cambio,
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pasa a menudo, haber establecido en esa situacin una confrontacin con otra persona. 6. NO DESCALIFICAR.
mutua, una especie de regateo que precede al convenio final. Es un mtodo largo, desgastador y altamente manipulativo. Opera en l tambin, el poder de las partes, estando siempre presente la posibilidad de llegar a la lucha, con ganador y perdedor, si el acuerdo no se alcanza. De hecho, es usual la demostracin de fuerza durante la negociacin con el objeto de ablandar al otro y obtener mayores concesiones. El mtodo ideal de acuerdo es el de integracin, el cual supone que hay intereses comunes entre los que estn buscando un convenio. El anlisis de la situacin parte de aquello en que presumiblemente hay consenso entre los contrincantes (el bienestar de los trabajadores, la permanencia de la relacin conyugal, el progreso del empleado, etc.) ms que los puntos en donde hay divergencias de criterios. Estos se ven como simples alternativas, medios para satisfacer el inters comn de los contendientes y por tanto, evaluables en trminos de su contribucin al logro de metas comunes. El procedimiento es de anlisis crtico de alternativas frente a objetivos claramente entendidos y aceptados y con los cuales hay compromiso de las partes; por tanto, la actitud de lucha o de negociacin, es substituida por la bsqueda de lo mejor para los objetivos comunes. Muchos problemas de trabajo, caen dentro de esta categora. Como medio de lograr acuerdos, ste es el mtodo ms racional. No siempre se tendr xito, por ejemplo, si algunos objetivos no son compartidos, pero an en este caso podr servir para buscar los medios para administrar las diferencias que subsistan y poder convivir con ellas. Si se buscan soluciones constructivas a las diferencias que se tengan con otras personas,
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No hay que descalificar a un interlocutor; ello provocar reacciones emocionales que dificultan el dilogo. Descalificar es darle a su mensaje un valor que surge de la propia forma de reaccionar ante lo que perturba al otro, desconociendo lo relevante que puede ser para l. Se puede descalificar el problema en s mismo, la persona que lo tiene, su significado, sus posibilidades de solucin, las personas con opciones, etc. 7. APRENDER A LLEGAR ACUERDOS DE INTEGRACIN. A
Hay tres maneras de superar un desacuerdo. Una forma es la lucha; en ella hay un ganador y un perdedor. Vence quien posea ms poder; es decir, quien tenga mayor posibilidad de limitar las alternativas al otro y hacerle muy desagradables algunas elecciones. El perdedor reacciona con ira consciente o inconsciente (frustracin en situacin de dependencia) y aunque el ganador logre lo que quiere, lo alcanza generalmente despus de una gran inversin de energa psquica y a costa de la mala voluntad del perdedor, quien har lo mnimo posible para satisfacer las demandas del ganador. Una forma ms civilizada de llegar a acuerdos es la utilizacin del mecanismo de negociacin. Aqu las partes entregan algo a cambio de algo, logrando un convenio satisfactorio para ambas, en donde no se obtiene todo lo que se habra querido pero s lo suficiente. Cuando se reconoce que la negociacin se usar para llegar a un acuerdo, las partes piden ms u ofrecen menos de lo que consideran equitativo, con el anhelo de que la negociacin los conduzca al punto ptimo deseado. Se produce as una manipulacin
slo son viables los mtodos de integracin y de negociacin, siendo preferible el primero. Hay que agotar todas las posibilidades de integracin antes de acudir a la negociacin, y todas las de negociacin, antes de acudir a la lucha. 8. INFORMAR SOBRE COMPORTAMIENTOS MODIFICABLES. Si la finalidad de una comunicacin interpersonal correctiva es suministrar informacin al interlocutor para que, si la considera conveniente, cambie alguna conducta que produce perturbacin, no resulta til informar sobre aquello que, vlidamente o no, se considera inmodificable en la otra persona. Esto es obvio en caso de limitaciones fsicas. Por ejemplo, esperar que alguien con problemas auditivos escuche perfecta y claramente todo lo que se le diga es pretender un imposible. Pero en cuestiones relacionadas con la personalidad, aspectos socioeconmicos o experiencias difcilmente cambiables, es probable esperar, al menos, un poquito de cambio. Slo es vlido suministrar informacin en estos casos como explicacin de las reacciones propias siendo claro en que no se espera como consecuencia de la comunicacin, un cambio en la conducta ajena. A MANERA DE CONCLUSIN Vale la pena preguntarse por qu se espera tanto de los dems, por qu no aceptar al prjimo tal y como es, desarrollando la capacidad de captar y sentirse estimulado ante la diversidad de conductas de los seres humanos.
Entenderlo todo es perdonarlo todo, dice un refrn popular; pero es ms que eso, entenderlo todo es descubrir que nada se tiene que perdonar y no se requiere ni siquiera entender para aceptar. Cuando se acepta se deja de evaluar, se deja de juzgar. Se llega a ese estado de equilibrio en el que se puede convivir armnicamente con el prjimo porque se ha dejado de querer que sea como uno cree que debe ser, aceptando la diversidad de comportamiento de otros, sin sentirse amenazado por ello. Las caractersticas de una persona son neutrales, ni buenas ni malas en s mismas; es frente a situaciones en donde se hace un juicio y una comparacin con un estandar vlido para uno mismo, en donde se produce la clasificacin indiferente, buena, regular, o mala, de la conducta ajena. El desarrollo humano se produce en la contradiccin, es un proceso dialctico, en donde positivo y negativo son caras de una misma moneda, facetas de una misma situacin. No se puede eliminar lo que desagrada en los dems sin hacer desaparecer igualmente algo positivo en ellos. Aceptarse a s mismo y comenzar a aceptar a los dems, he all el fundamento de la paz interior y de toda relacin humana venturosa lo cual, de darse, hara intil el uso de la mayor parte de las tcnicas comentadas en el texto.
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RELACIONES HUMANAS
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 10 Despus de leer el texto Interpretacin de los conflictos interpersonales vamos a realizar una actividad de aprendizaje. Identifica en tu experiencia laboral, un caso similar al expuesto; descrbelo, seala los conflictos personales, explica cmo se desenvolvieron y anota tu opinin.
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UNIDAD 3: GRUPOS
OBJETIVO DE LA UNIDAD: VALORAR LA IMPORTANCIA DEL TRABAJO GRUPAL Y DE EQUIPO, EL PAPEL DEL INDIVIDUO EN EL GRUPO Y LA DINMICA DE LOS GRUPOS.
TEMAS 3.1 Ubicacin de las relaciones humanas en el desarrollo del grupo. 3.2 Los grupos en la sociedad. 3.3 Cmo se forman los grupos. 3.4 Los grupos como sistemas sociales. 3.5 Tipos de grupos. 3.6 Clasificacin de los grupos. 3.7 Razones para utilizar grupos. 3.8 La formacin y el desarrollo de grupos. 3.9 Proceso de transformacin del grupo. 3.10 Comunicacin en el grupo. 3.11Comunicacin interna eficiente. 3.12 Tipos y fuentes de conflictos en el grupo.
SUBTEMAS
a) Clases de conflictos. b) El proceso de conflicto. c) Las condiciones que anteceden el conflicto.
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3.1 UBICACIN DE LAS RELACIONES HUMANAS EN EL DESARROLLO DEL GRUPO

La tercera unidad de nuestra gua, es el abordaje del tema GRUPOS. Este tema tambin ha generado una explosin de informacin enorme, ya que ahora los grupos se estudian desde diversas pticas: desde el punto de vista educativo, antropolgico, organizacional, laboral, etc. Pero vamos a identificar primero, cmo se dan las relaciones humanas en el grupo, considerado, como la clula inicial para organizar una sociedad. Leamos el siguiente resumen del texto Psicologa de la organizacin.24 Los estudios sobre las relaciones humanas en las organizaciones, han sufrido cambios importantes en los ltimos 20 aos, ya que han dejado de ser un campo exclusivo de psiclogos industriales, y se han vuelto multidisciplinarios para abarcar a socilogos, antroplogos, politlogos, teorizantes en sistemas y muchos otros en aras de entender los fenmenos de tipo organizacional. Con la humanidad nacen los individuos, las relaciones humanas y las organizaciones a las que pertenecen. Desde los faraones vemos cmo organizaron a los egipcios para construir las pirmides y hasta ahora, un ejecutivo tiene que ingeniar las maneras para que sus empleados produzcan eficientemente, todos se enfrentan a una serie de dificultades derivadas de las relaciones humanas. Bsicamente, cada individuo que tiene a su cargo personal tiene que: a) b) Concretar mediante objetivos, qu es lo que desea lograr. Cmo se realiza ese trabajo para alcanzar los objetivos propuestos.
24
c)
Reclutar , entrenar, ubicar a los recursos humanos (dirigentes y trabajadores), disponibles para realizar el trabajo.
d) Crear condiciones adecuadas para que el trabajo se realice. e) Propiciar sistemas disciplinarios y de reconocimientos que les permitan, a empresarios y trabajadores, mximo rendimiento en el trabajo y motivacin suficiente para mantener eficiencia por largo tiempo. Cambiar la organizacin de manera que se pueda responder a las exigencias de los cambios tecnolgicos y sociales que surgen no slo en el medio, sino tambin en la organizacin misma; y,
f)
g) Confrontar la competencia y las fuerzas que se derivan de otras organizaciones, de unidades dentro de la organizacin (tales como sindicatos), de entidades de control y finalmente, de las que se derivan de sus propios malestares organizacionales. Interrogantes de orden organizacional como los que se acaban de mencionar, se pueden ver desde por lo menos tres puntos de vista: a) Del empleado , para quien la organizacin representa fuente de trabajo, bienestar econmico, sentido de pertenencia, identidad, contacto social, y en fin, la rutina bsica de existencia, sin olvidar el hecho de que la mayora de la gente en la sociedad moderna, pasa gran parte de su vida en algn tipo de organizacin;
b) Del dirigente que representa a una organizacin, formula polticas y toma decisiones que afectan no slo la vida cotidiana de una cantidad de gente,
SCHEIN, Edgar H. Psicologa de la organizacin. Mxico: Prentice-Hall Hispanoamericana, 1993.
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sino que indirectamente, afectan el destino de toda la organizacin. Muchas decisiones, por tanto, se toman de acuerdo a las conductas de quienes estn al frente de la misma. c) Del consumidor de los servicios, o productos generados por la organizacin. Toda persona en el caso de consumidor, de estudiante, de paciente, de usuario, se encuentra interesado en entender como est funcionando la organizacin a la cual pertenece.
2. 3.
Aumentara la coordinacin y el trabajo en equipo; y, Garantizara eficiencia en todos los aspectos.
El inters por saber cmo funcionaba la organizacin, condujo a que los psiclogos se interesaran por estudiar de modo constructivo las relaciones entre individuo y empresa y los problemas con sus posibles soluciones ante determinada situacin. Las primeras investigaciones de los psiclogos se encaminaron a evaluar y seleccionar a los trabajadores, para lo cual implementaron y desarrollaron una serie de instrumentos que daran a conocer el perfil que deseaba la empresa y el perfil deseable en las personas a contratar. As por ejemplo, se encaminaron los esfuerzos para conocer personal ideal para el ejrcito o para dirigir grandes empresas. El proceso de seleccin se hizo mucho ms cientfico, a medida que se trataban de identificar las caractersticas particulares que la organizacin requera de cada nuevo miembro. Con esta forma sistemtica de hacer la seleccin, los psiclogos se acercaron mucho ms a los problemas de carcter organizacional y trataron de ponerle orden al proceso de diseo y organizacin del trabajo. Los psiclogos industriales tuvieron que empezar a trabajar ms de cerca con los ingenieros para analizar las caractersticas bsicas de cada trabajo y poder asignarle a cada persona el cargo que: 1. Optimizara sus capacidades fsicas y humanas.
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Comenzaron a desarrollarse los llamados estudios de tiempo y movimiento para determinar la forma en que un trabajador competente hace su trabajo y se analizaron distintos puestos con objeto de estandarizarlos y facilitar al empresario la seleccin y entrenamiento del personal. Los estudios de tiempo y movimiento miden en forma exacta cunto se tarda un trabajador en realizar una o varias funciones, as como la carga de responsabilidad que tendr, para finalmente derivar la asignacin de sueldos. Por ejemplo, en un archivo se necesita conocer su tamao y el tipo de circulacin que existe entre sus documentos para ubicar cunto se tarda el archivista en ordenar y catalogar ese material, si requiere de conocimientos de cmputo para automatizarlo, cul es el tipo de servicio que dar a los usuarios, quines tendrn acceso al mismo, el tipo de trato para aquellas personas que tienen entrada o restriccin al archivo. Con todo eso se determinan aquellos tiempos y movimientos que el archivista necesita para realizar tal o cual tarea y la sistematizacin y jerarquizacin mecnica entre las actividades que debe realizar. Otros aspectos estudiados por los psiclogos, son las facilidades o distractores del trabajador, tales como ruido, fatiga, monotona y aislamiento, entre otros motivos que suelen influir en el nimo del trabajador. La etapa siguiente en que se especializaron los psiclogos fue el sistema de premios y castigos, los cuales afectan considerablemente al trabajador, ya que se mecaniza y deshumaniza su papel dentro de la empresa. Los estudios referentes a la comparacin de la conducta animal con la humana, llevaron a la psicologa organizacional a explotar hasta el exceso, los
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premios convertidos en aumentos salariares, y a los castigos, a los descuentos y prohibiciones de todo tipo a los empleados. Al empezar a estudiar las motivaciones del trabajador, se descubri que este sistema afectaba la relacin entre ellos e impactaba la productividad y la moral de manera ms intensa de lo que se haba pensado. La cantidad de trabajo que una persona hace depende ms de la cantidad de trabajo de sus compaeros que lo que puede redituarle en cuestin econmica. Cada vez se hizo ms evidente que cada organizacin tiene dentro de s grupos que generan sus propias normas sobre el tipo y la cantidad de trabajo que se debe hacer. Todos los cargos ubican a los trabajadores en un cierto grupo, en virtud de sus funciones, niveles de jerarqua y su cercana con el centro de operaciones. El inters por la organizacin como sistema total se present a raz de los estudios que se hicieron sobre la motivacin del trabajador, los sistemas de incentivos, las polticas de personal y las relaciones intergrupales. Los investigadores del comportamiento en las organizaciones empezaron a darse cuenta que cualquiera de sus miembros es un ente psiclogico que reacciona cuando hay cambios al interior o al exterior que repercuten en el sistema organizacional. La cantidad y calidad del trabajo que realiza una persona est relacionada con la imagen que tiene de la organizacin como un todo y no con la que tiene de las caractersticas inmediatas de su trabajo o de los incentivos salariales del momento. Aun ms, se reconoce que el individuo no est solo en su relacin con la organizacin, sino que aparece integrado a varios grupos que entre s guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otro. Este reconocimiento denominado calidad de la vida laboral se ha vuelto muy importante. En otras palabras, mientras ms se estudia el comportamiento de las personas en la
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organizacin, ms evidencias se renen para probar que la organizacin es un sistema social complejo que se debe estudiar como tal si se pretende lograr alguna comprensin del comportamiento individual. Entre las disciplinas que estudian las organizaciones y su desarrollo se encuentra la psicologa de la organizacin; dicha disciplina como campo del saber est ligada ntimamente al reconocimiento de que las organizaciones son sistemas sociales complejos y que la mayora de las preguntas que uno puede hacerse sobre las determinantes de las conductas de un individuo dentro de una organizacin se deben considerar desde el punto de vista de todo el sistema social. Sin embargo, dentro del campo de la psicologa tradicional, continan existiendo estudios referentes al reclutamiento, seleccin, evaluacin, entrenamiento, anlisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, por mencionar algunas; mientras que campos como la psicologa organizacional, empiezan a trabajar sobre los problemas que surgen de la existencia sistemtica de las organizaciones. Estos problemas tienen que ver ms con el comportamiento de grupos, subsistemas e incluso toda la organizacin, impactados por la introduccin cada vez ms rpida, de la tecnologa y el uso de las computadoras a la vida diaria. La capacidad de adaptacin de la organizacin tiene que ver con el avance de la tecnologa. No se trata de sofisticar el equipo solamente, sino de ajustar puestos, comprimir rutinas y eliminar actividades manuales. Y ser con la administracin eficiente de recursos humanos y su reaccin ante tales eventos. Al mismo tiempo, las organizaciones se van depurando y jerarquizando, hasta alcanzar un nivel muy complejo de competencias y colaboraciones intergrupales. Un rea relativamente reciente, es la que se refiere a los sistemas y el desarrollo. Esto seala que una organizacin, ante cambios en la economa y en la tecnologa, evoluciona como si fuera un organismo biolgico, o por el
contrario, se retrasa y anquilosa, perdiendo fuerza y liderazgo en algn rea. Para muchos no es desconocido que los cambios en la economa en un pas como Mxico, han trado un cambio en las organizaciones, como rediseo de puestos, mayor especializacin entre sus componentes y estabilidad emocional. La forma en la que se enfrentan a problemas tales como el significado de la vida, el de la relacin trabajo-familia, el de las aspiraciones y el determinar en qu consiste
y cmo se alcanza el xito; difiere en cada edad. Por ejemplo, un trabajador experimenta cierto comportamiento cuando tiene 20 aos y se acaba de incorporar a una organizacin, mientras que otro trabajador tiene un comportamiento distinto al contar con 40 aos. Como podemos observar, grupos, comunicacin y relaciones humanas no se pueden separar ni soslayar unas de otras. Forman parte de un sistema
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RELACIONES HUMANAS
3.2 LOS GRUPOS EN LA SOCIEDAD

La sociedad est conformada por grupos llamados de diferente manera; de acuerdo al papel que tienen, pueden llamarse hospitales, escuelas, empresas, sindicatos, partidos polticos, etc. En estos grupos, la gente se socializa porque se incorpora a ellos, se desarrolla y emigra a otros grupos. Algunos grupos se consolidan, otros se debilitan y algunos otros se transforman para recrearse en algo nuevo. Las personas, los grupos y la sociedad, forman una totalidad. Esta totalidad se puede comprender ahora gracias a que las teoras que la estudian han sufrido tambin transformaciones, desde la teora clsica, la administracin cientfica del trabajo y la escuela de relaciones humanas; los antecedentes del estudio de las organizaciones sociales se encuentran desde los estudios de Marx y Weber; las escuelas de administracin de personal tuvieron sus primeros estudios en la fbrica de montaje de Henry Ford. Nombres como Taylor, Fayol, Mayo, son algunos de los estudiosos del rea. En los aos treinta y cuarenta del Siglo XX, todava se consideraba que las organizaciones estaban compuestas por personas, sin precisar otras cuestiones como las relaciones sociales que entre ellas se establecen o su integracin en grupos. Ciertamente las fbricas que producan en serie, dieron como producto, el hecho de conocer a grupos al interior mismo de la fbrica. Francisco Gil y Miguel Garca 25 de la Universidad Complutense de Madrid, marcan como un adelanto lo conocido por la planta Hawthorne de la empresa Western Electric Co. ya que all se estudi el comportamiento de los sujetos y su influencia en el rendimiento de la empresa.
25
GIL Rodrguez, Francisco; GARCIA Siz, Miguel. Grupos en las organizaciones. Espaa: Pirmide, 1997.
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3.3 CMO SE FORMAN LOS GRUPOS

La participacin de las personas en las organizaciones se realiza a travs de diferentes grupos, estructurados en funcin de sus tareas, sus habilidades y otros criterios orientados a la consecucin de los objetivos de la organizacin. En la actualidad, no hay duda, de que todos los diferentes grupos se entrelazan entre s, constituyendo las unidades bsicas de las organizaciones y configurando estructuras tanto formales e informales. As, un grupo formal se puede conformar con el equipo de trabajo en una oficina; y uno informal, cuando un grupo de amigos se organiza para ir de campamento. El trabajo en grupo y con grupos es bsico para el funcionamiento de la organizacin y especialmente importante para las personas que tengan competencias de direccin, y para los profesionales que realizan algn tipo de intervencin en las organizaciones (desarrollo de programas de formacin, planificacin de cambios, resolucin de conflictos, etc.). Unos y otros, deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboracin de los grupos no ocurre en forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, para lo cual resulta fundamental tener un buen conocimiento de los procesos grupales y poseer las habilidades de direccin necesarias, con el fin de conseguir equipos de trabajo lo ms eficientes posible. Pese a tener demasiada importancia para la empresa, en algunos ocasiones no todos los participantes estn interesados en cooperar. No es raro encontrar entre los responsables alta direccin y mandos intermedios- determinadas resistencias respecto al trabajo en grupo, alimentadas generalmente por el desconocimiento de las tcnicas de direccin adecuadas. Asimismo, entre los trabajadores de un mismo nivel, pueden observarse resistencias basadas en distintos temores relativos a las nuevas oportunidades que contraen, a la necesaria adaptacin al ritmo con respecto de los otros, o a la falta de reconocimiento de los dems al esfuerzo personal. Posturas como stas, han contribuido a relegar el trabajo en grupo a tareas secundarias o al fracaso de determinadas experiencias, echando a perder oportunidades de hacer ms eficiente, productivo y humano a la vez, el trabajo dentro de las organizaciones.
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RELACIONES HUMANAS
3.4 LOS GRUPOS COMO SISTEMAS SOCIALES

Los grupos centrados en el trabajo se caracterizan por su diversidad, la gran complejidad de tareas que deben abordar y la variedad de objetivos y funciones que deben cumplir. En ellos coexisten diversos influjos: los derivados de su propia dinmica interna, los que provienen de las estructuras formal e informal, en funcin de las relaciones que el grupo y sus miembros mantienen con otras partes de la organizacin y las posiciones que ocupan en la misma; as como los que tienen su origen en las relaciones del grupo en el ambiente externo. Buena parte de la influencia que la organizacin ejerce sobre sus miembros se produce a travs de estos grupos. La percepcin que los sujetos pueden tener de esa influencia, y en general de toda la organizacin, est mediatizada por factores como los grupos de los que forman parte, los roles y la posicin que ocupan. Todas estas consideraciones pueden integrarse dentro de un modelo explicativo, que concibe al grupo, cualquiera que ste sea, como un sistema social dentro de otro sistema, la organizacin. En la siguiente figura, se describe este sistema integrado por distintos componentes, procesos y mecanismos de retroalimentacin. Cualquier consideracin sobre los grupos y, de forma particular, sobre su eficacia, deber hacerse teniendo en cuenta necesariamente todos estos factores.
RETROALIMENTACIN: CAMBIOS EN EL GRUPO Entrada (requerimientos) DE PROCESO (productos) TRANSFORMACIN Objetivos y tareas. Expectativas de la organizacin. Valores y necesidades de los miembros. Ambiente donde se desarrolla la organizacin.
Estructura y procesos grupales
Salida
Productividad. Satisfaccin.
RETROALIMENTACIN: MANTENIMIENTO DEL EQUILIBRIO
Existen varias clasificaciones en donde podemos ubicar el PAPEL que tienen los grupos en las organizaciones.
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3.5 TIPOS DE GRUPOS

A continuacin, veremos la clasificacin de FRANCISCO GIL y MIGUEL GARCIA, sobre los TIPOS DE GRUPOS26:
1. Dimensin temporal. - Permanentes. - Temporales o grupos creados ad hoc. 2. Nivel de formalidad. - Formales. - Informales.
TIPOS DE GRUPOS EN FUNCIN DE DIFERENTES CRITERIOS DE CLASIFICACIN
3. Finalidad. - Produccin. - Solucin de problemas. - Resolucin de conflictos. - Cambio y desarrollo organizacional. 4. Nivel jerrquico. - Diferenciacin vertical. - Diferenciacin horizontal. 5. Estructura grupal. - Orientacin grupal. - Orientacin individual.
Ahora, la descripcin de cada uno: 1. Dimensin temporal, se refiere a la estabilidad de las relaciones; incluye dos tipos de grupos: - Permanentes: Corren a cargo de la realizacin de las tareas habituales de la organizacin relacionadas con actividades de distribucin y mantenimiento (como recoger y transmitir informacin, solucionar problemas, tomar decisiones y asignar, realizar y supervisar el trabajo). - Temporales o grupos creados ad hoc: Realizan tareas de carcter transitorio, centradas fundamentalmente en actividades de desarrollo e innovacin. El grupo tiene una
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duracin limitada y se disuelve una vez concluida su funcin. A este tipo de grupos se les otorga da a da mayor importancia y son considerados clave para el futuro, ya que en las organizaciones deben imponerse cada vez ms estructuras dinmicas y adaptativas (configuradas por grupos como stos), dadas las condiciones de permanente cambio ambiental y tecnolgico en que se desenvuelven. 2. Nivel de formalidad, que permite diferenciar dos tipos: - Formales: Previstos por la organizacin, orientados a sus objetivos y como parte de su organigrama. - Informales: Basados en relaciones espontneas y orientados a la satisfaccin de
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Ibid., p.19.
RELACIONES HUMANAS
necesidades personales y sociales de sus componentes. 3. Finalidad para la cual se crean grupos; abarca los siguientes objetivos generales: - Produccin: Representa a los grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinada tarea, configurando los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organizacin. Solucin de problemas: Centrados en problemas particulares de la propia organizacin, como los denominados grupos para el estudio de proyectos. - Resolucin de conflictos: Comprende principalmente a los grupos de negociacin. - Cambio y desarrollo organizacional: Incluyen diferentes grupos y tcnicas grupales (como grupos de sensibilizacin, grupos de entrenamiento y desarrollo de equipos). 4. Nivel jerrquico, que abarca dos dimensiones: - Diferenciacin vertical: Compuesta por los diferentes grupos de mando, jerarquizados en funcin del proceso de toma de decisiones. Habitualmente se distinguen tres niveles fundamentales: a) Directivos de planificacin: Constituyen el denominado vrtice estratgico, encargados de desarrollar el contexto en que actan los grupos restantes. b) Ejecutivos y mandos intermedios: Su principal misin consiste en el desarrollo y supervisin de los planes y polticas elaboradas por los directivos. Constituyen la denominada lnea media, y comprenden a su vez varios niveles jerrquicos. c) Grupos de empleados y trabajadores no directivos, operarios, burcratas o
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subordinados, que constituyen el ncleo operativo encargado de la realizacin de las tareas encomendadas y que responden directamente a un mando intermedio. - Diferenciacin horizontal , que incluye fundamentalmente a: a) Grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la produccin, investigacin, etc.) basados en conocimientos y habilidades particulares. b) Comits temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones. 5. Estructura grupal: en la configuracin de los grupos de trabajo, se pueden unir criterios basados en el reconocimiento y potencializacin de valores grupales; o bien, el empowerment, de valores individuales, en donde los grupos funcionan como meros vehculos para el desarrollo de planteamientos individuales y jerrquicos, orientados a la adaptacin de personas a tareas. La primera de las opciones implica que a los grupos: - Se les asignen objetivos e incentivos grupales; - Se les conceda autonoma respecto a su propia organizacin y al proceso de toma de decisiones; Se establezcan relaciones estables; Se estructuren como sistemas orgnicos; Se les asigne una direccin participativa; Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organizacin y se acepte su influencia.
3.6 CLASIFICACIN DE LOS GRUPOS

En funcin de cumplir en mayor o menor medida los anteriores criterios puede distinguirse la siguiente clasificacin: a) Grupos autnomos b) Grupos de calidad c) Grupos temporales o del ambiente. Procesamiento y transmisin de la informacin a todas las personas que necesiten conocerla. Poner a prueba y ratificar las decisiones, con el fin de examinar la validez de aquellas que han sido tomadas fuera del grupo. Coordinacin y enlace entre las distintas unidades de la organizacin, y entre sta y el ambiente exterior. Participacin y compromiso de los sujetos con las actividades, planes y decisiones asumidas. Negociar y resolver conflictos que surgen entre unidades de la propia organizacin. Investigar el pasado de la organizacin y analizar las repercusiones en la actualidad. Promover el cambio y el desarrollo en la organizacin. Como agentes de socializacin y medios de formacin de los nuevos miembros.
d) Cuasi-grupos. En los que los sujetos no tienen ms vnculo entre s que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional, o estar a las rdenes de un mismo jefe.
3.7 RAZONES PARA UTILIZAR GRUPOS

A) FUNCIONES QUE CUMPLEN Los grupos pueden cumplir funciones diversas, importantes no slo para la organizacin, sino tambin para sus propios integrantes. Entre las funciones destacan: Distribucin del trabajo, asignacin de tareas a un grupo de sujetos que se encuentran agrupados en funcin de sus habilidades y responsabilidades. Direccin, control y supervisin del trabajo, generalmente ejercido por determinadas personas a las que se les asigna la correspondiente responsabilidad y autoridad en los grupos. Solucin de problemas y toma de decisiones, encomendadas a determinados grupos que cuentan con miembros que poseen las habilidades necesarias. Recoleccin de informacin, ideas y sugerencias de la propia organizacin
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Los grupos realizan, asimismo, otras muchas funciones relacionadas con la satisfaccin de determinadas necesidades personales y sociales de sus miembros: Satisfacen necesidades de afiliacin. Contribuyen a establecer el autoconcepto y a mantener la autoestima de las personas a travs de la retroalimentacin con sus compaeros y el marco de referencia que establece su grupo. Proporcionan la ayuda y apoyo necesarios para conseguir objetivos personales, coincidentes o no con los de la organizacin.
RELACIONES HUMANAS
Permiten a los sujetos poner a prueba ideas y capacidades, y compartir perspectivas al constituirse en marco social de comparacin. Reducen los sentimientos de inseguridad, ansiedad e indefensin de sus miembros al eliminar la incertidumbre y proporcionar apoyo social.
Facilitan el acercamiento amistoso, reduciendo el aburrimiento y la fatiga y aumentando la satisfaccin personal. Permiten controlar el poder de la organizacin a travs de diferentes medios disponibles en los mismos grupos.
CON LO VISTO HASTA AHORA, VAMOS A DAR UN BREVE REPASO.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 11 A) CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 1. 2. 3. 4. 5. Explica brevemente cmo se forman los grupos. Explica cmo ocurre la retroalimentacin, segn lo explicado en el cuadro de la pgina 111. Menciona los 5 tipos de grupos en funcin de diferentes criterios de clasificacin. Explica cul es la diferenciacin vertical y la horizontal, en el nivel jerrquico del grupo. Segn los autores en cuntos y cules se dividen los grupos.
B) Si t perteneces a un grupo, describe cules son las funciones principales del mismo. Si existe un rol de tareas, por favor explica cules son y compralas con las que presentamos aqu. En qu se parecen, en qu no se parecen? Describe por qu.
PASEMOS AHORA AL SIGUIENTE PUNTO.
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RELACIONES HUMANAS
3.8 LA FORMACIN Y EL DESARROLLO DE GRUPOS.

Los equipos en las organizaciones.27 simples ventajas que proporciona cualquier grupo, comparado con el trabajo de sus miembros por separado. En este sentido, el trabajo en equipo: Facilita la tarea. Facilita la aplicacin de cualquier programa en su totalidad o en cualquiera de sus fases (diagnstico, implantacin y evaluacin del impacto), al contar con personas representativas de la organizacin. Posee mayor poder para influir en la organizacin, que por tanto, le resultar ms difcil hacer frente o desacreditar el resultado obtenido por un equipo. Incrementa la motivacin y satisfaccin de sus miembros en el trabajo, de forma no habitualmente conseguida por otros medios. Contribuye al conocimiento de la propia organizacin, a la vez que la instruye, aportndo experiencias que pueden pasarse a otros grupos.
El equipo o grupo constituye la unidad fundamental de la organizacin y es comn en todos los niveles y tipos de organizaciones. La mayora de las actividades en las organizaciones deben abordarse, a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboracin llamadas TRABAJO EN EQUIPO O TRABAJO EN GRUPO. A) GRUPOS INSTITUCIONALES El trmino se aplica a cualquier colectivo humano dentro del mbito de las grandes unidades de produccin de una empresa hasta una compaa entera. Se denomina grupo institucional al equipo en donde existen conjuntos de relaciones individuales establecidas con un jefe, y en el que cada cual mantiene una pugna con los dems por el logro de reconocimiento, poder o autonoma personal. B) GRUPOS OPERATIVOS El concepto de grupo operativo o de trabajo corresponde ms bien a grupos pequeos compuestos por sujetos que estn en contacto directo, colaboran entre s y estn comprometidos en una accin coordinada, que forma parte del trabajo de la organizacin de la que aquellos son responsables. En esta categora, se puede ubicar al trabajo en equipo de un archivo, donde generalmente, el archivista trabaja o dirige con un pequeo grupo sus actividades. Los equipos de trabajo constituyen unidades, permanentes o temporales, relativamente independientes y autnomas, aunque mantienen una dependencia de otros sistemas, a nivel de departamento o seccin. Son numerosas las razones para crear equipos de trabajo y van ms all de las
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El desarrollo y coordinacin de equipos es considerado por expertos y directivos como uno de los principales problemas que deben afrontar las empresas modernas; de ah el creciente inters por el desarrollo de mtodos que incrementen la eficacia de los equipos. A la hora de disear equipos nuevos, lo mismo que al perfeccionar o consolidar equipos ya existentes, resulta imprescindible seguir las recomendaciones que aportan determinadas disciplinas, fundamentalmente la Psicologa Social y la Dinmica de Grupos, cuyo objeto de estudio son la estructura y los procesos de los grupos sociales.
27
Ibid. p.20.
Asimismo, en la etapa de diseo, la primera consideracin que debe hacerse se desprende del mismo concepto de grupo; ello implica que si se buscan determinados resultados, como la eficacia, hay que empezar por identificar y, en el caso que sea posible, controlar las condiciones en las que el grupo debe realizar su actividad, y deben facilitarse aquellos procesos internos a travs de los cuales el grupo pueda conseguir sus objetivos. a) Variables (input o entrada): abarcan los objetivos y tareas encomendados al grupo, los recursos humanos y materiales disponibles, la estructura de la organizacin (que incluye valores, expectativas, sistemas de recompensas, sistemas de poder, comunicacin, produccin, etc.) y el ambiente externo. Objetivos. Deben ser previamente conocidos por los sujetos, quienes deben entenderlos, comprobar que no son incompatibles con los personales, aceptarlos y comprometerse con ellos. Los objetivos del grupo deben resultar comunes para todos sus miembros, tratando de integrar sus necesidades ms relevantes. En tal sentido, los sujetos deben percibir que su participacin es importante y personalmente beneficiosa. Tareas a realizar. Al igual que los objetivos, deben resultar claras, comprendidas y aceptadas por los sujetos, y deben estar perfectamente definidas con el fin de determinar los conocimientos y habilidades requeridas en los componentes del equipo.
tareas de produccin de ideas y planificacin, tareas de eleccin, tareas de negociacin (resolver conflictos de puntos de vista o de intereses) y, tareas de ejecucin.
Veamos el siguiente esquema, aportacin de Francisco Gil y Miguel Garca acerca de la formacin de equipos28. d) Composicin del grupo. Los integrantes deben poner los conocimientos y las capacidades tcnicas necesarias y representar a todas las secciones o departamentos implicados de la organizacin, incluyendo de forma fundamental aquellas personas que sean responsables y posean la suficiente autoridad para aplicar las decisiones tomadas en sus correspondientes departamentos. Por otra parte, el grupo debe estar integrado por un nmero necesariamente pequeo de personas, que resulten compatibles entre s, con habilidades sociales apropiadas (necesarias para abordar situaciones que habitualmente se producen e interfieren en los procesos del grupo, como conflictos de rol o entre departamentos) y muestren una cierta GIL, Op. cit. p. heterogeneidad 28respecto a 43su procedencia, formacin etc., importante para el desarrollo de soluciones innovadoras. Finalmente, el equipo debe renovar sus integrantes en caso de que se muestren insatisfechos, no se adapten o el grupo no avance.
b)
c)
Para su identificacin puede resultar de inters la siguiente taxonoma, que distingue ocho tipos diferentes de tareas, agrupadas en cuatro conjuntos:
28
GIL, Op. cit. p. 43 88
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3.9 PROCESO DE TRANSFORMACIN DEL GRUPO

Vamos a mencionar en forma sucinta las variables ms relevantes vinculadas con la estructura y los procesos del grupo: ESTATUS. Como se ha dicho, el equipo debe estar compuesto por personas que representen a todos los niveles de los departamentos implicados y que tengan autoridad y responsabilidad para aplicar las decisiones. Por otra parte, y teniendo presente la anterior recomendacin, deben evitarse en lo posible diferencias en prestigio y estatus dentro del equipo, tratando en caso contrario, de reconocer y eliminar las inhibiciones que este hecho provoca. ROLES. Los roles funcionales deben estar bien definidos y ser perfectamente conocidos por todos los sujetos. Respecto a los roles centrados en las tareas y en las relaciones sociales, debe facilitarse la expresin de aquellos que contribuyan al progreso del grupo y a crear un clima confortable en el mismo. COMUNICACIN. Deben establecerse medios que faciliten una comunicacin gil, directa y descentralizada, y deben ofrecerse oportunidades para que los sujetos expresen sus opiniones de forma abierta. NORMAS. El equipo debe contar con las normas necesarias que establezcan relaciones funcionales bien establecidas y, al igual que los objetivos, deben ser conocidas, aceptadas y apoyadas por todos los miembros. PODER E INFLUENCIA. La influencia en las decisiones, tanto por parte de los sujeto, como por parte del lder, debe basarse fundamentalmente en el
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empleo de informacin y de razones (el poder que ejerce el experto). LIDERAZGO. Debe ser contingente con la situacin, debe promover la participacin y crear un ambiente de apoyo que propicie la colaboracin y confianza, y debe mantener a los miembros del equipo orientados a los objetivos del grupo. Por otra parte, debe ser receptivo, y no exclusivamente respecto a la informacin que le proporcionen los miembros, sino tambin en relacin a sugerencias sobre el procedimiento, el desempeo de su rol, etc. CLIMA GRUPAL. Debe favorecerse ms bien un ambiente grupal informal y espontneo, que resulte confortable, relajado, tolerante con las diferencias de carcter y los desacuerdos, y que promueva la ayuda mutua y las crticas constructivas. RELACIONES INTERGRUPALES. Debe favorecerse la cooperacin y, cuando surjan conflictos, deben confrontarse y resolverse.
Para terminar este apartado, haremos unas breves consideraciones relativas a los procedimientos de discusin y toma decisiones: Planificar procedimientos de discusin en el caso de que haya que tomar en consideracin de forma conjunta hechos cientficos y juicios de valor. Aplicar tcnicas de discusin que faciliten la participacin y la obtencin de ideas innovadoras. Tener en cuenta e identificar ciertos hechos que pueden interferir de forma inadecuada en el proceso de toma de decisiones y tomar medidas oportunas preventivas.
Favorecer la toma de decisiones por consenso, en lugar de votacin formal o imposicin. Evaluar de forma peridica los recursos y habilidades con que cuenta el grupo y buscar medios para mejorarlos. Integrar de forma inmediata las decisiones que tome el equipo, con objeto de que resulten compatibles con las acciones y decisiones de los departamentos y puedan aplicarse de manera oportuna.29
estructura de las relaciones humanas, raras veces nos detenemos para observar lo que acontece en un grupo y difcilmente analizamos nuestro comportamiento dentro de l. Quiz de modo inconsciente nuestra conducta no atienda las exigencias y observaciones de los miembros del grupo creando situaciones forzadas y conflictivas. Para mejorar las relaciones interpersonales, es preciso crear un clima de relaciones verdaderamente humanas del individuo con el grupo, del grupo con el individuo, de los individuos entre s, del grupo con otros grupos, del jefe o lder con el grupo, del grupo con el jefe o lder, del individuo con el jefe o lder y del jefe o lder con el individuo. Lo que se busca es una mayor apertura de la persona en relacin con los dems, para tirar las barreras que impiden una verdadera comunicacin personal a causa de tantos prejuicios y condicionamientos que por lo general angustian a las personas en su relacin con otras. Por otra parte, se busca despertar en las personas el sentido de solidaridad, adormecido por el individualismo y por el egosmo. Lograr una colaboracin efectiva, apartando la frialdad, la indiferencia, la agresividad, el deseo de dominacin y el tratamiento del otro como objeto. El hombre es en esencia un ser para los dems, un ser en relacin que depende de los dems y esta hecho para los dems. La mayora de las personas son poco conscientes de ello, dado que es algo que slo se adquiere por la vivencia. A continuacin, presentamos 10 puntos, que el autor Silvio Fritzen31 recomienda para que nos comuniquemos eficientemente en un grupo, ya sea social, laboral o familiar: 1. En la prctica, en nuestras relaciones interpersonales es muy importante
3.10 COMUNICACIN EN EL GRUPO

Ahora pasemos a reflexionar, cmo se produce la comunicacin en el grupo. Veamos primero la comunicacin de nosotros hacia el grupo, es decir desde el punto de vista personal, desde el punto de vista de empleado.30 Es impresionante la cantidad de tiempo que las personas pasan juntas en grupo. Las personas nacen y viven en grupos relativamente pequeos cuyos miembros habitan en la misma casa para atender sus necesidades bsicas, dependiendo de la misma fuente para la subsistencia, etc. La mayor parte del tiempo que transcurre nuestras vidas, la pasamos en grupos, con gran dependencia de los miembros entre s. Sin embargo, a dichos grupos las personas no se integran con facilidad porque les hace falta el clima social necesario, a causa de sus problemas para relacionarse. Partiendo del principio de que el individuo es un ser social y que la existencia es la
29 30
Ibid. 127p. En el punto 3.11 veremos la perspectiva del jefe hacia el grupo. FRITZEN, Silvio Jos. Ejercicios prcticos de dinmica de grupo. Buenos Aires: Lumen, 1993. 90
31
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hablar con las personas, nuestras palabras estimulan la comunicacin. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Si al hablar incorporamos una sonrisa el ambiente se torna agradable. Tratemos de referirnos a las personas por su nombre. Con amabilidad y servicio logramos tener amigos. La cordialidad alimenta el respeto. Mostrando inters en los dems se interesan en nuestros asuntos. Hay que saber el momento oportuno para elogiar o llamar la atencin a los dems. Si consideramos a los dems, podremos mejorar las controversias. Si nos ocupamos de recuperar la opinin de los dems, sabremos trabajar en equipo, para de esta manera
Al incentivar la comunicacin podremos comprendernos mejor y encontraremos una respuesta a nuestras inquietudes. Para lograr acuerdos en los grupos es necesario concientizar a sus integrantes sobre el grado de influencia que ejercen sus opiniones sobre el trabajo del grupo. De esa forma se puede dar una dimensin al liderazgo que cada miembro tiene dentro del grupo y sus responsabilidades. Con un clima de confianza personal, de valorizacin personal y un estmulo positivo, en el seno del grupo, y con una mejor capacidad de empata entre los participantes del grupo puede crearse en las personas la capacidad, el equilibrio y la madurez suficiente para aceptar crticas, superar obstculos, pesimismos, desnimos, censuras sociales, etc.
8. 9.
10. Brindar un excelente servicio a los dems. Al trabajar en grupo, es muy importante que cada uno de sus miembros se conozca mutuamente, de tal modo que identifiquen sus motivaciones, deseos y esperanzas, angustias y temores con el fin de establecer una interrelacin ms profunda. Este mutuo conocimiento entre los miembros del grupo permitir que liberen sus inhibiciones y se comuniquen abiertamente. Una parte muy importante del trabajo en grupo es el dilogo entre sus miembros, pues de esto depende el logro de sus objetivos. Para acelerar el proceso de conocimiento en el grupo, es muy importante generar al interior del mismo un clima de respeto y confianza, donde cada uno de los miembros tenga oportunidad de hablar y de escuchar. Eso permitir observar las cualidades y aptitudes de cada una de las personas que participan en el grupo.
91
3.11 COMUNICACIN INTERNA EFICIENTE

Ahora veamos el punto de vista de Michael Brand y Peter Jackson, en su texto Comunicacin interna eficiente32 acerca de la comunicacin al interior del grupo, desde la perspectiva de quienes tienen poder de decisin: los jefes. Reza un viejo refrn: Todo marchara bien si nos pudiramos comunicar. El problema es que pocas veces lo hacemos. En el fondo lo importante es que realicemos una comunicacin eficiente; en la que el mensaje sea transmitido en forma efectiva y que suceda algo como consecuencia. Con una slida y creativa comunicacin con el personal de una empresa logramos mejorar su estado de nimo al informarle adecuada y
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BLAND, Michael; JACKSON, Peter. Comunicacin interna eficiente. Colombia: Fondo Editorial Legis, 1992.
oportunamente sobre los planes vigentes y los prospectos de la empresa. Finalmente, el personal est aportando valor agregado al margen de utilidades de la empresa. En aras de lograr este objetivo es importante detectar cul es el tipo de comunicacin que se necesita. Para obtener este propsito, hay que tener en cuenta: a) b) Los objetivos de la empresa. Cules son las capacidades de quienes desempean cargos individuales. Cul es el tipo de demanda que el producto o servicio est cubriendo. Cul es la relacin entre quienes supervisan el trabajo del personal. Cul es el tipo de comunicacin que se efecta entre los diferentes departamentos o reas en las que se divide la empresa. Qu tipo de informacin es la que se comunica al personal. Cul es la idea de calidad y excelencia con la que se trabaja. Cmo son resueltas las diferencias entre el personal y cules son los recursos que se utilizan. Cmo se calificara el estado de nimo con el cual el personal est trabajando.
Un anlisis de las necesidades, temores y esperanzas que pueden manifestar algunos grupos de empleados nos remiten necesariamente a las reas donde stos desempean su actividad. Para dicho anlisis hay que tomar en cuenta las funciones de los cargos, la satisfaccin de la actividad que realizan, los patrones profesionales que mejoran la actividad productiva, sueldo y prestaciones, y la intercomunicacin e informacin entre los empleados. El dilogo es un factor comn a todas las empresas, sin importar su tamao o nivel. La comunicacin debe ser a todo nivel tan natural como tomar t o ir a recoger el sueldo. Si se trata de una organizacin hasta de unos 15 empleados se puede utilizar una comunicacin informal. De ese nmero en adelante se requiere mayor planificacin y estructura. Cuando el nmero de empleados rebasa los 90 o 100, es indispensable implantar un programa de comunicacin con el personal, de lo contrario pronto aparecern problemas de estado de nimo entre los empleados. En este sentido es importante recordar que el orden lgico de los hechos para lograr comunicacin eficiente es el siguiente: 1. 2. 3. Deseo de comunicar. Tener un mensaje, y, Comunicarlo.
c) d) e)
f) g) h)
i)
Este es un proceso de diagnstico a travs del cual se puede caracterizar el tipo de comunicacin de una empresa. Sin embargo, cabe hacer notar que dentro de una empresa existen diferentes grupos de empleados los cuales requieren informacin distinta y presentada en formatos diferentes. Por ejemplo: la distincin es obvia entre la gerencia y el personal en general pues requieren informacin diferente, no slo en profundidad sino tambin en extensin.
Al respecto, mucha gente no desea comunicar nada pero s posee un mensaje que enviar, mientras que otros desean comunicar pero no tienen mensaje que transmitir. El deseo de comunicar nos remitir a diferentes temas, para cada tema el comunicador necesita establecer el mensaje principal, los mensajes secundarios y el contenido general y las personas a las que les interesa comunicarlo.
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Los tipos de informacin que se transmiten pueden ser: operativa (instrucciones, asignaciones, ratificaciones, etc.), e informativa.
La frecuencia de la comunicacin depende de la importancia que tienen los datos o informaciones que son transmitidos. El primer ingrediente de la comunicacin es la obtencin de informacin. Posteriormente hay que convertirla en frases adecuadas claras y bien estructuradas en nuestro idioma; y despus difundirlas. La brevedad del mensaje y la sencillez es importante en el lenguaje pues la facilidad que se tenga para entender un mensaje, depende del nivel de respuesta.
Al transmitir el mensaje, es necesario establecer el momento adecuado para emitirlo, de modo que logre el efecto que se requiere conforme a los planes y polticas de la empresa.
93
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12 Una vez realizada la lectura de los puntos: 3.2 La formacin y el desarrollo de equipos. 3.3 Proceso de transformacin del grupo. 3.4 Comunicacin en el grupo. 3.5 Comunicacin interna eficiente. Es pertinente que elabores un resumen, destacando los aspectos principales, y que incluya tu opinin al respecto.
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3.12 TIPOS Y FUENTES DE CONFLICTOS EN EL GRUPO

Como pudimos apreciar en el punto anterior, debe existir comunicacin integral en el grupo, tanto hacia arriba como hacia abajo. Como empleados o como jefes debemos mantenernos abiertos a todo tipo de comunicacin que viene del exterior, dado que como miembros de un grupo, cabe estar atentos a todo lo que sucede alrededor nuestro, para detectar, desde el principio, cualquier tipo de conflicto. Los conflictos se generan en principio por una pequea diferencia. Diferencia que si no se arregla, estar afectando a todo el colectivo. Puede destruir relaciones amistosas con compaeros y jefes y hasta puede afectar nuestro estado emocional. El siguiente es resumen de un texto de Alan Filley denominado Solucin de conflictos interpersonales33. Esperamos que lo disfrutes. Como humanos, vivimos dentro de una red de relaciones sociales, la mayor parte de las cuales parecen predecibles de manera casi mecnica y suaves en su funcionamiento. En nuestras vidas buscamos, establecemos y conservamos patrones predecibles con el fin de evitar la ansiedad de lo impredecible ya que, una vez establecidos estos patrones, se requiere de una menor liberacin consciente cuando operan. Actuamos bajo patrones predecibles cuando nos relacionamos con nuestra familia, cuando vamos al trabajo en la maana, cuando desempeamos una labor, cuando realizamos las compras en el mercado y cuando nos relacionamos con los dems. Pero, debido a que no somos nicamente mecnicos, sino tambin criaturas sociales dentro de un sistema, estos patrones no son absolutamente predecibles. Entre nuestras diversas relaciones sociales hay algunas que implican diferencias, ya sean
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reales o percibidas, entre 2 o ms facciones o partes. Cuando los intereses de las partes se excluyen mutuamente (esto es, cuando el logro de un objetivo de una faccin es a costa del objetivo de la otra faccin, o cuando las partes tienen valores diferentes) entonces, el tipo de interaccin social que resulta entre las facciones es propicia a crear un conflicto. Nuestra libertad nos permite advertir nuestros propios sistemas sociales. Por medio de ella: a) Podemos descubrir los elementos de nuestros sistemas que aumentan la probabilidad de un conflicto. Podemos prevenir ciertos acontecimientos azarosos que crean alteraciones, y, Producir y mejorar sistemas para resolver conflictos que maximicen los beneficios y minimicen los costos de las facciones que entran en juego.
b)
c)
a) CLASES DE CONFLICTOS No todos los conflictos son de la misma clase. Algunos por ejemplo, siguen reglas definidas y no se les asocia tpicamente con sentimientos de ira por parte de una de las partes, en tanto que otros suponen un comportamiento irracional y el uso de la violencia o actos destructores por parte de las facciones. Por lo tanto, en un primer paso, distinguiremos entre conflictos competitivos y conflictos perturbadores. En situaciones competitivas, la victoria de una faccin solo se confiere a costa de la prdida total de la faccin opuesta y la forma en que se relaciona una con la otra, est regida por una serie de reglas.
33
FILLEY, Alan. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico: Trillas, 1989.
En estas situaciones competitivas, las facciones se esfuerzan por alcanzar metas que son mutuamente incompatibles. Cada una de las facciones aspira a ganar, en vez de ver por la derrota o la reduccin del contrario. Las acciones de cada una de las facciones son seleccionadas bajo criterios basados en la probabilidad de que conduzcan a resultados exitosos, y la competencia termina cuando el resultado es obvio para ambas partes. Por otra parte, en el conflicto perturbador las facciones no siguen una serie de reglas aceptables para ambos ni se preocupan primariamente por vencer. En cambio, s pretenden reducir, derrotar, perjudicar o expulsar al contrario. Para ello, los medios utilizados son convenientes y la atmsfera es de tensin, ira o temor. En casos extremos, las facciones en conflicto perturbador, no seguirn un comportamiento racional y se comportarn de cualquier forma que sea
necesaria para alcanzar el resultado deseado, el derrotar. Para Alan Filley, la gran mayora de los conflictos se pueden agrupar entre los competitivos y los perturbadores. La ira surge en un juego y causa destruccin. Un competidor cambia su comportamiento, de perseguir racionalmente una estrategia para ganar, a un acto de agresin irracional. Por lo tanto, los motivos de accin de las facciones y el grado de control estratgico que cada faccin muestra, son factores importantes para determinar si un conflicto es competitivo o perturbador. Para una elaboracin ms a fondo de las clases de conflicto, podemos describir la interaccin entre las facciones de acuerdo a puntos: con intereses similares, y, con intereses dismiles.
INTERESES DISIMILES DE LAS FACCIONES
INTERESES SIMILARES DE LAS FACCIONES
BUSCAN RECURSOS QUE EN LA REALIDAD SON ESCASOS, O QUE AS SON PERCIBIDOS
Cuando tienen una mutualidad de intereses, entonces la relacin es competitiva.
Cuando las facciones buscan recursos que son escasos en la realidad, o que as los perciben, y tienen intereses diferentes, entonces su relacin probablemente se caracteriza por ser una relacin de peleas y destrucciones.
O BUSCAN RECURSOS ABUNDANTES
Cuando las facciones buscan recursos abundantes y tienen intereses similares, lo ms probable es que persigan la resolucin de los problemas.
Cuando las facciones buscan recursos abundantes pero tienen intereses dismiles, su interaccin no llegar a un acuerdo.
96
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La competencia, la destruccin y la falta de acuerdo implican una prdida o un triunfo (o por lo menos algn grado de triunfo o de prdida de cada una de las facciones). Bajo este esquema de clasificacin el conflicto ha sido definido en trmino de metas incompatibles y de valores diferentes, pero estas diferencias frecuentemente son percibidos y no son reales. Si las facciones opuestas no perciben ms recursos escasos sino abundantes y reconocen la reciprocidad de sus intereses, es muy posible que un conflicto se transforme en solucin de problemas. Vamos a resumir las caractersticas de una situacin de conflicto de la siguiente manera: 1. Por lo menos (individuos o grupos) que participan en alguna clase de interaccin. Las metas que se excluyen mutuamente o los valores que se excluyen mutuamente, o ambos, existen en la realidad o como los
perciben las facciones que entran en juego. 3. La interaccin se caracteriza por un comportamiento destinado a derrotar, reducir o suprimir al oponente, o bien, al obtener una victoria mutuamente designada. Las facciones se enfrentan una a la otra con acciones y reacciones mutuamente opuestas. Cada faccin intenta crear frente a la otra un desequilibrio o una posicin de poder relativamente favorable.
4.
5.
b) EL PROCESO DE CONFLICTO La definicin del conflicto ser la de un proceso que tiene lugar entre dos o ms facciones. Con el trmino FACCIONES nos referimos a individuos, grupos u organizaciones. Los seis pasos del proceso aparecen representados en la siguiente figura:
2.
1. CONDICIONES ANTECEDENTES
2. CONFLICTO PERCIBIDO
3. CONFLICTO SENTIDO
4. COMPORTAMIENTO MANIFIESTO
5. RESOLUCIN O SUPRESIN DEL CONFLICTO
6. CONSECUENCIAS DE LA RESOLUCIN
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1. Las condiciones antecedentes son las caractersticas de una situacin que por lo general conduce a un conflicto, aunque tambin pueden estar presentes en la ausencia de l. 2. EL conflicto percibido es un conjunto de condiciones reconocido lgica e impersonalmente como conflictivo por las facciones. El conflicto percibido es una relacin conflictiva personal que se expresa en sentimientos de amenaza, hostilidad, temor o desconfianza. El comportamiento manifiesto es la accin que resulta de una agresin, una competencia, un debate o una solucin de problemas. La resolucin o supresin del conflicto es el trmino del mismo, mediante un acuerdo entre todas las facciones o la derrota de una de ellas. La solucin resultante comprende las consecuencias del conflicto.
presentan menos oportunidades de desacuerdo. 2. Conflicto de inters. Cuando existe un desacuerdo en los intereses de las partes, habr conflicto. 3. Barreras de la comunicacin . Cuando existen barreras de la comunicacin tambin se presenta una situacin de conflicto. Si las facciones estn fsica o temporalmente separadas (por ejemplo el turno matutino y el vespertino) parece que aumentan las ocasiones para que se presente un conflicto, ya que existen mayores posibilidades de malos entendidos. 4. Dependencia de una parte. Cuando una parte depende de la otra, tambin existe conflicto. Si una parte confa a otra el desempeo de una tarea o el abastecimiento de recursos necesarios, aumenta la oportunidad de que se presente un conflicto. 5. Diferencias en la organizacin . Existir conflicto cuando el grado de diferenciacin en una organizacin aumenta. Se ha probado que cuando la gente trabaja dentro de organizaciones complejas, las medidas del conflicto se relacionan con el nmero de niveles de organizacin, de distintas especialidades de trabajo representadas y el grado de divisin de la fuerza de trabajo en la organizacin. 6. Asociacin de las partes. Habr conflicto en la medida en que aumenta el grado de asociacin de las partes. El grado de asociacin, tal como aqu se usa, se refiere tanto a la participacin de las partes en la toma de decisiones como a las relaciones informales entre ellas. Cuando las facciones toman decisiones conjuntamente, la posibilidad de que se d un conflicto es mayor; lo cual explica la renuencia de algunos gerentes a hacer participar a otras personas en la toma decisiones. Sin embargo, como los grupos generalmente toman decisiones de alto nivel, el no tenerlos en cuenta para estos fines puede
98
3.
4.
5.
6.
Es necesario comprender los factores que conducen a un conflicto con el fin de minimizar su ocurrencia. c) LAS CONDICIONES ANTECEDEN AL CONFLICTO QUE
A continuacin enumeramos mueve caractersticas de relaciones sociales asociadas con diversas clases o grados de conducta conflictiva. 1. Jurisdicciones ambiguas. Cuando los lmites de la jurisdiccin de cada una de las facciones son ambiguos, el conflicto ser mayor. Es as que, cuando dos facciones tienen responsabilidades relacionadas, sin que sus fronteras estn claras, hay ms posibilidades de conflicto entre ellas. Y, por el contrario, cuando sus papeles estn definidos claramente, entonces cada una de las facciones espera un cierto tipo de comportamiento por parte de la otra, y se
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resultar costoso en trminos de juicios de bajo nivel por parte de ellos, as como de insatisfaccin por parte de los empleados. Una opcin lgica sugerira que, en donde tiene lugar la toma de decisiones participativa, las facciones necesitan ser hbiles en la solucin de conflictos. Las medidas generales del conflicto estn relacionados en forma positiva con el grado de participacin, aunque los grandes incidentes conflictivos disminuyen a medida que aumenta la participacin. 7. Necesidad de consenso . Si el consenso entre las partes es necesario, se presentar una situacin de conflicto. Cuando todas las partes deben concordar en una decisin, por lo menos hasta el punto en que ninguna persona sienta que la decisin tomada es inaceptable, no es raro que se manifiesten desacuerdos. Aunque es posible evitar conflictos si se cuentan con medios, tales como: la votacin o la adjudicacin para tomar decisiones sin la confrontacin del consenso. Sin embargo, como veremos posteriormente, estos medios no carecen de consecuencias indeseables. 8. Regulaciones comportamentales. Tambin habr conflictos en donde se imponen regulaciones al comportamiento. Los mecanismos reguladores incluyen procedimientos estandarizados, reglas y polticas; adems, cumplen con dos funciones al mismo tiempo. Por una parte, reducen la probabilidad de conflicto, dado que predicen
las relaciones, y reducen la necesidad de tomar decisiones arbitrarias. Por otra parte, los mecanismos reguladores aumentan el grado de control sobre las facciones, aunque este control puede ser objetado. Si la adhesin a reglas o la imposicin de ellas viene a ser discrecional, se crean nuevas fuentes de desacuerdo. Adems, si las facciones presentan grandes necesidades de autonoma y autocontrol individuales, es probable que la presencia de procedimientos reguladores conduzca a un conflicto. 9. Conflictos previos no resueltos. A medida que aumenta el nmero de conflictos previos no resueltos se manifestar en una situacin de conflicto. En ocasiones, aunque se haya dado solucin, existen factores que pueden desembocar en nuevos conflictos. As es como la supresin de conflictos mediante el uso del poder o la existencia de compromisos que no han cumplido las facciones, crean condiciones y expectaciones que conducen a un comportamiento que auspicia un conflicto ulterior. Las condiciones antecedentes no conducen necesaria y directamente a un conflicto, sino que son condiciones que slo posibilitan el surgimiento de conflictos. El desarrollo ulterior de ste, depende de la percepcin de las condiciones existentes y de las caractersticas actitudinales de las facciones.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 13 A) Una vez que conocimos sobre los procesos de conflicto en el grupo, contesta las siguientes preguntas: 1. 2. Describe cules son las clases de conflicto. La interaccin entre las facciones, puede dividirse en dos:
Con____________ _________________; y, Con____________ _________________ 3. Menciona las seis partes del proceso de conflicto: B) La siguiente actividad tiene que ver con la deteccin del conflicto. Te solicitamos que leas muy bien las instrucciones, a fin de que puedas resolverlo. No se requieren cualidades de liderazgo, pero te recomendamos, que participen personas que conozcas y sean de tu confianza. Pueden ser amigos, compaeros de trabajo, etc. CONTEXTO DEL EJERCICIO: El siguiente ejercicio requiere que las personas dentro de un grupo ubiquen las condiciones CONFLICTIVAS y las COOPERATIVAS en cualquier organizacin; y despus, que identifiquen de entre esas condiciones las que se aplican a su oficina en particular. El resultado del ejercicio debe ser una mayor dedicacin a la cooperacin dentro de tu espacio laboral, es decir, el archivo. META: Ilustrar las condiciones que dentro de un archivo contribuyen al conflicto o a la cooperacin. CONDICIONES DEL GRUPO 6 personas que sean miembros de la misma oficina. TIEMPO REQUERIDO Aproximadamente una hora. MATERIALES NECESARIOS Una hoja en blanco por cada persona. Un lpiz por cada persona. Un pizarrn, o una cartulina.
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Un gis, o un plumn para la cartulina. DISPOSICIN FSICA
Una sala con sillas. Una pared para pegar la cartulina o el pizarrn. Cada persona se sienta en cada silla. INSTRUCCIONES En 10 minutos deben anotar lo siguiente: A tres personas debes darle las siguientes instrucciones: - Hacer un listado de 10 puntos con aspectos que mejoren la creatividad, la individualidad y la confianza dentro de la oficina. TIEMPO 10 MINUTOS. A las otras tres personas, se les da la siguiente instruccin: - Hacer un listado de 10 puntos donde anoten aspectos que reducen la confianza y aumentan los conflictos provocados por la inseguridad. TIEMPO 10 MINUTOS. De estos listados se deben discutir en grupo cmo mejorar la creatividad, la individualidad y la confianza entre ellos. La discusin debe llegar a acuerdos. La actividad puede durar hasta una hora. COMENTARIOS SOBRE EL EJERCICIO En el ejercicio se encuentran muchas de las condiciones que provocan un conflicto. Adems, proporciona a la gente una imagen de su propia organizacin en esos trminos. La amenaza y la tensin se reducen al mnimo al despersonalizar los problemas, pues estn enlistadas en forma impresa y son producto de un grupo. NOTA Si consideras que en tu archivo hay demasiadas tensiones, puedes hacerlo con gente de otros departamentos o incluso en otras oficinas que conozcas. Dado que no tienes los elementos tericos para manejar tcnicas o dinmicas de grupo, es importante que el grupo que selecciones, sea conformado por familiares, amigos o compaeros de trabajo de tu confianza. Incluye tus impresiones y lo que consideres pertinente.
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UNIDAD 4: RELACIONES HUMANAS: SOCIEDAD
OBJETIVO DE LA UNIDAD
CONOCER EL PAPEL QUE JUEGAN LAS ASOCIACIONES EN LA SOCIEDAD.
TEM AS
4.1 Las organizaciones como medio de relacin entre el individuo y la sociedad. 4.2 Cmo surge una organizacin? 4.3 La motivacin como elemento en las relaciones humanas en la organizacin. 4.4 El contexto social y la desigualdad entre los hom bres. 4.5 El consejo internacional de archivos.
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RELACIONES HUMANAS
Los grupos denominados asociaciones, son el punto donde convergen todas las opiniones y rasgos que caracterizan a una sociedad en particular. Algunas profesiones (que a su vez son asociaciones de profesionales) se han cohesionado de tal manera, que en Mxico ya existe reconocimiento a nivel nacional, dando origen a grupos que representan los intereses de dichas profesiones en el extranjero. Segn la Direccin General de Profesiones de la SEP son las profesiones como arquitectura, ingeniera, actuara, agronoma, derecho, odontologa, psicologa, enfermera, medicina, veterinaria y farmacia las que han consolidado: 34 * Un registro nacional de egresados, profesionales, no profesionales, alumnos y docentes en todo el pas, independientemente de ttulos (pasantes, especialistas, licenciados, posgraduados, etc.) y el origen institucional de sus egresados (ya sean universidades pblicas o privadas). La creacin de comits de Educacin, Prctica Profesional y Mecanismos de Evaluacin a nivel nacional; representados y reconocidos por universidades y organismos gubernamentales estadounidenses, canadienses y europeos.
El diseo de un examen nico de certificacin nacional que permita que los reactivos se adecuen cada cierto nmero de aos y los profesionistas se encuentren sometidos a dichos perodos de aplicacin. La participacin activa en encuentros internacionales tales como congresos, proyectos de investigacin interdisciplinarios, certificacin de carreras, educacin a distancia con el apoyo de las telecomunicaciones, educacin continua, etc.
Los anteriores puntos y otros ms se encuentran a discusin en la actualidad, lo que hace a las profesiones ms dinmicas, activas en sus procedimientos y acuerdos y con una presencia social ms slida y reconocida. El ejercicio profesional, asociado intrnsecamente con la educacin superior, permite al estudiante entrar en un proceso de formacin que antecede al momento de prestar sus servicios. En este contexto se est adhiriendo a una nueva cultura que integra: formacin, ejercicio profesional y evaluacin. La Direccin General de Profesiones de la SEP, es la dependencia del Ejecutivo Federal creada en 1945, que tiene a su cargo fundamentalmente, la funcin de vigilar el ejercicio profesional y de fungir como enlace entre el Estado y los Colegios y organizaciones de profesionistas. Si bien es cierto que la competencia en materia de ejercicio profesional es local, los Estados en ejercicio de su Soberana tienen celebrados convenios de coordinacin con la SEP a partir de 1974 para que exista un Registro Profesional Nacional; por lo que es la Direccin General de Profesiones quien a nivel nacional registra Ttulos y expide Cdulas Profesionales, los cuales tienen validez en toda la Repblica. La responsabilidad moral que tiene todo profesionista implica, entre otras, la obligacin
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* La creacin de comits para la prctica internacional de la profesin y el reconocimiento a la figura de esa profesin como tal, independientemente de donde haya estudiado y se proponga trabajar o realizar estudios de posgrado, ya sea nivel local o extranjero.
1
Direccin General de Profesiones. Las profesiones ante el Tratado de Libre Comercio. Colegios y Profesiones. Mxico: SEP, DGP. (4) octubre-dic., 1994: p.p. 15-24. / p.17.
de mantener la capacidad y competencia en la presentacin de su servicio.2 Es la participacin constante de los egresados, sus asociaciones, colegios profesionales y escuelas, quienes redefinen un nuevo perfil a las carreras. Indudablemente no se puede tener una visin del desarrollo de las carreras sino se adaptan las profesiones a la incorporacin de
los avances de la tecnologa en sus respectivas reas. Pero, cmo se organizan los profesionales de una actividad o rama del conocimiento? De dnde o cmo surge la asociacin de profesionales? En esta unidad, veremos el grupo en la sociedad, es decir, aquella organizacin que representa los intereses de su grupo.
Ibidem, p.17. 104
RELACIONES HUMANAS
4.1 LAS ORGANIZACIONES COMO MEDIO DE RELACIN ENTRE EL INDIVIDUO Y LA SOCIEDAD.

Leamos el siguiente resumen de un fragmento de Psicologa de la Organizacin3, en donde Edgar Schein explica brevemente por qu nacen las asociaciones. La idea de organizacin supone que el ser humano es incapaz de satisfacer sus necesidades de alimentacin, vestido y proteccin por s solo. Particularmente, en la sociedad moderna, el hombre se encuentra ms vinculado a las relaciones con personas de diferentes grupos sociales. La mayor organizacin, es decir, la sociedad, hace posible que a travs de la coordinacin de cada uno de sus miembros puedan satisfacer sus necesidades de alimento y trabajo, de seguridad y de afecto. La idea bsica de una organizacin es la del esfuerzo coordinado para la ayuda mutua. Esta coordinacin tiene que ver con objetivos, tanto personales como grupales, que conllevan a un beneficio para todos. El mundo est compuesto por infinidad de grupos lingusticos y culturales. Dentro de estos grupos se encuentran las naciones y sociedades unidas por culturas y lenguas comunes, as como por objetivos econmicos y polticos afines. Dentro de cada sociedad o nacin existen instituciones y organizaciones econmicas, polticas, religiosas y gubernamentales. Dentro de cada una de ellas, existen otras ms pequeas pero igual de importantes, como entidades comerciales, partidos polticos, comunidades religiosas, entre otras. Finalmente, dentro de stas se encuentran las personas a las que se les asignan funciones de direccin y funciones de realizacin o ejecucin de una actividad. Por ejemplo, los obreros en las fbricas, el departamento de polica de una ciudad, el sacerdote en una parroquia, etc.
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Las anteriores distinciones que tiene un sujeto en la sociedad, derivan de la DIVISIN DEL TRABAJO, que es la tercera propiedad comn en las organizaciones humanas. Unida al concepto de coordinacin y al de logro de objetivos comunes, subyace la idea de que si cada persona hace lo que le corresponde, se lograrn y alcanzarn ms rpido los objetivos. La divisin del trabajo est asociada a la diferenciacin de funciones. La organizacin alcanzar ms rpidamente sus objetivos si establece los tipos de tareas, y los recursos humanos son los adecuadamente repartidos. En la sociedad occidental, existen mayoritariamente dos grupos, los cuales mantienen un equilibrio en la sociedad. El grupo econmico est dirigido a sustentar a la sociedad mediante la regulacin de los bienes y a la compra-venta de los mismos. El otro grupo vendra siendo el poltico, que regula las acciones gubernamentales. La economa de un grupo social tiene como funcin primordial sostener y proveer el alimento, los bienes y servicios para los miembros de una comunidad. Dicha organizacin genera empleos y dinero para que cada participante de esa sociedad, tenga acceso a los bienes y servicios. El grupo poltico sirve para regular la sociedad, brinda seguridad y proteccin a sus miembros y coordina todas sus instituciones. Legisla y aplica leyes que mantienen una igualdad entre todos sus miembros. Un tercer elemento entre el grupo poltico y el econmico, se encuentra en la educacin. Este grupo mantiene y asegura el continuo crecimiento y reproduccin del aparato social, capaz de sustentar las polticas y la economa de un pas.
Cfr. SCHEIN, EDGAR H. Psicologa de la organizacin . Mxico: Prentice-Hall Hispanoamericana, 1993. p.11-33.
A medida que un grupo social se diversifica, la complejidad del mismo hace que las frmulas de organizacin del trabajo se separen y formen, aparentemente, grupos inconexos con funciones muy diferentes entre s. Surge entonces la necesidad de una fuerza integradora capaz de mantener el orden y el estatus entre sus miembros: esta es la jerarquizacin. La autoridad otorgada entre los grupos y subgrupos gua, controla, limita, informa y coordina, para que se alcancen los fines de manera ms rpida y eficiente. La organizacin, por tanto, es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o de un propsito explcito y comn, va la divisin del trabajo y sus funciones, y coordinada por una jerarqua de autoridad y responsabilidad. La anterior definicin no especifica que las actividades de una organizacin puedan ser realizadas por una misma persona. Desde el punto de vista de la organizacin, basta solo con enunciar las actividades o roles que se tienen que desempear para que un objetivo se logre. Quien haga qu puede no ser importante para la organizacin, a pesar de que s puede ser pertinente en trminos de cmo funciona realmente la organizacin. Preciso porque la organizacin est caracterizada fundamentalmente por roles y por un manual para su coordinacin, su existencia no depende de quin est en ella y puede subsistir aunque se releve a todos sus miembros. Si los roles que la organizacin requiere se conservan en documentos o en las memorias de dirigentes, padres de familia o maestros, la organizacin puede seguir existiendo de generacin en generacin, con solo asignarle esos roles a los nuevos miembros. Las organizaciones pueden estar por tanto, separadas en tres formas: la organizacin
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social, la formal y la informal. Las organizaciones sociales son patrones de coordinacin que surgen espontnea o implcitamente de la interaccin humana sin que implique una coordinacin racional para el logro de objetivos explcitos comunes. Existen diferentes tipos de organizaciones sociales, como la familia, los clubes, etc.; una organizacin formal, por otro lado, puede ser de entidades comerciales, sindicatos, etc. Un grupo de amigos pueden coordinar sus actividades y tener un objetivo comn implcito - como divertirse -, a este grupo podra denominarse organizacin informal. El trmino organizacin informal se refiere a patrones de coordinacin que surgen entre los miembros de una organizacin formal y que no estn estipulados en el manual de roles y actividades. El manual de la organizacin requiere la coordinacin de slo ciertas actividades. Si ese grupo de amigos se rene y deciden organizarse y formular explcitamente objetivos y de manera formal acuerdan ciertos patrones de coordinacin y establecen un nivel jerrquico, entonces este grupo de amigos se convertir en una organizacin formal. Por razones de diversa ndole, los actores humanos que desempean los roles organizacionales rara vez se limitan a realizar actividades que su propio rol estipula aparte de las relaciones formales que se establecen entre dos personas; por ejemplo, dos obreros que pueden juntarse para ir a comer, quejarse del trabajo, acompaarse en el autobs a la hora de la salida, y as establecer una red de relaciones informales que trascienden ms all de las que formalmente se requieren y repercutirn, en mayor o menor medida, en el rendimiento del trabajo. Este tipo de relaciones, surgen en toda organizacin formal, y es por eso que, los ms importantes problemas psicolgicos de una organizacin, surgen de la compleja interaccin entre la organizacin formal e informal.
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La forma de visualizar una organizacin formal, es a travs de su organigrama. En ese cuadro se puede observar el nivel jearrquico de cada puesto, pero no se pueden apreciar las actividades que realizan en concreto sus miembros. Es posible que el organigrama brinde una descripcin incompleta de cmo funciona realmente una organizacin, pero nos permite ubicar con certeza, cmo se define y se ubica el status en ella. Para poder tener completo un panorama, es necesario contemplar las tres dimensiones bsicas de la organizacin:
a)
La dimensin jerrquica, que muestra niveles relativos en la misma forma que aparecen en el organigrama. Una dimensin funcional, que muestra los diferentes tipos de trabajo que se tienen que realizar, como diferentes porciones pedazos de un pastel. Una dimensin de inclusin o centralidad, dada por la medida en que cada persona se acerca o se aleja de la columna vertebral de la organizacin.
b)
c)
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4.2
CMO SURGE UNA ORGANIZACIN?

Bsicamente se pueden enumerar 5 problemas emanados del establecimiento de relaciones humanas en una organizacin: (1) Problemas que se presentan en la creacin y diseo de la organizacin; (2) Problemas que se presentan en el reclutamiento, seleccin, entrenamiento, socializacin y ubicacin del recurso humano; (3) Problemas que surgen del contrato psicolgico entre el individuo y la organizacin; es decir, cmo se delega la autoridad dentro de la organizacin y cmo puede el individuo ejercer alguna influencia en la misma; (4) Problemas que se presentan en la integracin de las diferentes unidades de una organizacin compleja y que implican esencialmente el mejoramiento de las comunidades entre las varias organizaciones informales que existen dentro de la estructura formal; y, (5) Los problemas que surgen de las necesidades que tiene la organizacin para ser eficiente, sobrevivir, crecer y desarrollar su capacidad de adaptacin y de manejo del cambio en un mundo con nuevas tecnologas e introduccin de mecanismos nuevos.
Una organizacin surge primero como idea de una o varias personas. Se reconoce que uno de los problemas primordiales de cualquier organizacin, es el proceso por medio del cual una o ms personas transforman una idea en un manual de actividades que dos o ms personas van a realizar. El inventor en la cochera que decide reunir cinco personas en un taller y empezar a construir su invento; el activista social que funda un nuevo club o una organizacin poltica en su universidad; el lder religioso que gana adeptos con su prdica y finalmente establece su propia iglesia; el joven maestro con visin que decide abrir su propio colegio, estn todos creando nuevas organizaciones. Una organizacin puede ser fundada por unas personas y pueden abandonarla, morir o ser reemplazadas por otras que retomen las riendas de la misma. La cuestin es que muchas organizaciones persisten a lo largo de mucho tiempo, y esto se debe a la capacidad de transformacin y consolidacin de la misma. Otras organizaciones aparecen y desaparecen, haciendo de sus miembros, emigrantes a organizaciones ms estables. Muchas organizaciones, por otra parte, han desarrollado rutinas, normas y formas de hacer cosas, tradiciones, reglas, descripciones de cargos, su propio vocabulario y otros patrones que cualquier persona que desee entrar a la organizacin debe aprender.
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4.3 LA MOTIVACIN COMO ELEMENTO EN LAS RELACIONES HUMANAS EN LA ORGANIZACIN

Existen diversas corrientes sobre la motivacin en las organizaciones cuyo inters radica en explicar la conducta de la gente al interior de la misma. As, es posible identificar las motivaciones econmicas y las motivaciones generadas a partir del ascenso en diversos puestos; pero no son slo estos factores los que influyen para que una persona est motivada en el trabajo. Tambin pueden estar presentes factores como respuestas aprendidas que reflejan nuestra cultura, la situacin familiar, las condiciones socioeconmicas, entre otros. La motivacin puede ser explicada a partir de nuestras propias palabras con base en la PERCEPCIN que cada persona tiene de su situacin laboral. Frases como: yo vengo de una condicin humilde y necesito alcanzar el xito a toda costa para no verme en una situacin apurada; o, yo necesito mayores ingresos porque mi responsabilidad es muy alta, demuestran la percepcin que se tiene del empleo. La percepcin de contar con ms dinero o de un ascenso parte de cmo se relaciona esa persona con el puesto y con las dems personas dentro de un nivel jerrquico definido. A pesar que los seres humanos pueden empezar con tendencias biolgicas y genticas muy similares, desarrollan patrones diferentes de necesidades, motivaciones, talentos, actitudes y valores que reflejan el tipo de crianza particular y la situacin sociocultural en la que se encuentran. El origen de la naturaleza humana no es slo biolgica, sino que existen determinantes SITUACIONALES en CORRESPONDENCIA A UN ROL. Por ejemplo, una persona que es normalmente tranquila puede de pronto
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enfurecerse y dejar el trabajo si un jefe la insulta o la trata en forma desptica; una persona probadamente honrada puede robarle a la compaa en caso de enfermedad grave en casa; un trabajador perezoso puede de pronto convertirse en un gran trabajador, si el compaero de al lado deja el puesto vacante; una persona que nunca quiso viajar para la compaa de pronto quiere hacerlo porque ve la posibilidad de viajar con sus hijos; un trabajador cualquiera puede ser altamente eficiente para un jefe que lo trata bien, pero puede convertirse en una saboteador cuando sospecha que el tratamiento que se le da, es injusto. Con estas y muchas otras formas se puede esquematizar y plantear la gran diversidad de relaciones humanas que pueden surgir en las organizaciones. Los socilogos tienen un concepto llamado la definicin de la situacin, que quiere decir que los seres humanos siempre estn funcionando en algn tipo de situacin cuyo significado est definido por percepciones colectivas y por los supuestos y expectativas que se tienen sobre esa situacin. Nunca funcionamos en un vaco social. Siempre nos estamos moviendo de una situacin a otra y la forma como reaccionemos y las motivaciones que tengamos dependern en gran parte de cmo definamos y estructuremos esa situacin. Cuando nos encontramos con situaciones nuevas por ejemplo cuando iniciamos un nuevo trabajo o cuando ingresamos a una organizacin diferente- el proceso de SOCIALIZACIN se puede definir particularmente como el proceso por medio del aprende cmo insertarse considerando un determinado aspecto de la situacin (qu debo de hacer cuando el jefe dirige ciertas rdenes, qu tanto se debe trabajar en horarios despus de las labores, etc.).
Si se quiere entender cmo reacciona una persona ante una determinada situacin y el porqu lo hace, primero tendremos que conocer, cmo esa persona define la situacin. La perspectiva de las relaciones humanas en el grupo o la organizacin se debe triangular tomando en consideracin los aspectos psicolgicos, sociolgicos y situacionales. Algunas de las respuestas humanas ms previsibles se observan en la interaccin entre una persona y otra, y algunas de las motivaciones humanas ms duraderas se derivan de los encuentros inmediatos que se dan entre esas mismas personas. Los antroplogos enuncian que a partir de ciertas conductas fcilmente observables (como el enojo) se puede alterar una relacin amistosa al grado de romper todo tipo de comunicacin.
El orgullo y la dignidad son dos sentimientos muy fuertes y el deseo que uno tiene de mantener su dignidad o de no perder el respeto ante los dems, puede ser un motivador ms poderoso, que cualquiera de los que tpicamente nos ofrecen los psiclogos de la personalidad. Cuando una persona entra en crisis en una organizacin, puede manifestarlo de diferentes maneras; esas conductas suelen ser etiquetadas como inestabilidad emocional y provocan el aislamiento y la suspensin del contrato. El dirigente de una organizacin debe permanecer alerta a este tipo de cambios y no predicar las decisiones de la teora motivacional sin aplicarla a estos casos concretos. Realmente, lo que necesita es afrontar el problema y darle solucin lo ms pronto posible.
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4.4 EL CONTEXTO SOCIAL Y LA DESIGUALDAD ENTRE LOS HOMBRES Una vez analizadas las diferencias individuales, pasemos a examinar el medio ambiente econmico, social y cultural en el que se mueve el hombre contemporneo en la mayora de los pases del mundo occidental, donde el contexto social esta caracterizado por una estructura y relaciones desiguales entre las personas, los grupos y las naciones. Tal como se apunt anteriormente, el contexto social en el que se mueven las personas est formado principalmente por instituciones tales como la familia, la religin, la educacin, el gobierno, las empresas y el ejrcito. El orden econmico es el que modela la organizacin social, jurdica y hasta ideolgica de los grupos sociales. Las relaciones econmicas de produccin y distribucin de los bienes, los servicios y los ingresos, marcan la pauta a las relaciones humanas, al desarrollo de intereses, motivaciones y modos de actuar de las personas. En la seccin anterior se examinaron las diferencias individuales y se lleg a la conclusin de que la personalidad es producto no solo de la herencia, sino tambin del ambiente fsico y social; siendo las contribuciones genticas tan ricas y los medios ambientes tan diferentes, cada uno de los individuos ser nico. No obstante, la existencia de diferencias individuales no quiere decir desde el punto de vista moral, que la injusticia y la desigualdad deban ser el comn denominador de las relaciones humanas. La desigualdad social constituye un problema de dominacin econmica y social, y no un problema tcnico. An cuando la tecnologa puede ayudar a conseguir un nivel de bienestar ms alto, no existe garanta de una equitativa distribucin del mismo si los hombres no deciden hacerlo; esto es un problema de carcter moral pues intervienen elementos de justicia y distribucin equitativa del ingreso.
111
Por qu existe la desigualdad social? Desde la antigedad hasta nuestros das hay quienes la consideran como algo natural y hasta necesario, y otros que lo consideran uno de los atrasos ms flagrantes que enferman a los sistemas econmicos actuales. Los filsofos griegos tuvieron esta controversia, por un lado Platn sostena el concepto de instituciones homogeneizadoras para dar mayor igualdad a los hombres, mientras que por otro, Aristteles tomaba a la desigualdad como algo natural en la sociedad. En forma decisiva quienes han contribuido ms a sostener la desigualdad entre los hombres son los cientficos que han difundido los avances en gentica y en psicologa, ciencias que lo han comprobado ampliamente. Dados estos criterios, se acepta que cada individuo es nico, por lo tanto, basar la igualdad social en la igualdad individual, sera insostenible. Los esfuerzos de los filsofos griegos por demostrar la igualdad humana no quiere decir que cada persona sea igual en su constitucin y su psicologa, ni que se coarte el derecho de cada individuo a tener su propio estilo de vida mientras no lastime el bien comn. El que la mayora de las religiones y de las legislaciones actuales consideren a los hombres iguales ante los ojos de Dios o ante los de la ley, no quiere decir que biolgica y mentalmente sean considerados iguales. Requieren un trato distinto pero al mismo tiempo que contribuya a igualar su circunstancia y oportunidad. Por ejemplo en cuestiones econmicas, si un hombre rico tiene ms posibilidades de adquirir ms bienes en comparacin a un hombre que no lo sea, no quiere decir que tenga acceso a todo lo que l quisiera pues el hombre rico tiene tambin ms gastos y en consecuencia su capacidad de ingreso debe mantenerse para poder cubrirlos.
De nueva cuenta, los argumentos que basan la igualdad de los individuos en la sociedad en racionalizaciones de similitud de capacidad, habilidad, inteligencia, etc., estn fuera de toda realidad. Sin embargo, el problema persiste y slo puede valorarse a travs de un juicio moral y la aplicacin de normas ticas, que regulen los cauces de actuacin de los individuos y los grupos. La esencia de los factores nocivos en la desigualdad social consisten en la explotacin econmica de unos grupos por otros, la cual da lugar a un ejercicio indiscriminado de poder. Lamentablemente, las diferencias econmicas son usadas en beneficio propio y en detrimento del ajeno, convirtindose en el principal problema de la desigualdad social. La acumulacin de riqueza brinda a la vez la oportunidad de mayores ingresos y la aplicacin de mayor poder, transformndose, en algunas ocasiones, en un ciclo autosostenido de crecimiento de la riqueza y el poder. Si el desarrollo individual fuera independiente del desarrollo social, es decir
que no lo afectara, no habra tanto problema. Por ejemplo, si solo una minora tiene oportunidad de asistir a la universidad, aquellos que no la tienen pueden estar en el futuro en una posicin ms baja de la que tenan debido a su ignorancia y a que las oportunidades que da el sistema, requieren calificaciones cada vez ms altas, impuestas por la mejor preparacin de la minora. En suma, como el individuo vive en sociedad, no puede perder de vista la interdependencia que tiene con todas las dems personas. La sociedad constituye un sistema cuyo objetivo debera ser el logro del desarrollo integral de sus miembros. Si el sistema permite el atraso de una parte de sus elementos humanos, lo ms seguro es que se generen fuerzas en favor de la desigualdad social. Por lo tanto, cada persona debe recordar que su contribucin al bienestar general, el respeto a la dignidad humana y los derechos de los dems son prerrequisitos para una convivencia ms igualitaria.4
Cfr. SORIA, Op. cit. Captulo 3. 112
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 14 AHORA VAMOS A CONTESTAR ALGUNAS PREGUNTAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Qu son las organizaciones formales y las informales? Dnde surge la organizacin social? Consideras que los archivistas deben estar organizados en una asociacin? Argumenta tu opinin. Perteneces a alguna asociacin de archivistas? Si la respuesta es positiva, comenta cul es y cmo es su estructura. Existe una asociacin internacional de archiveros. Crees que en esa asociacin existan intereses comunes para los archivistas mexicanos? Perteneces a algn tipo de asociacin? (puede ser religiosa, recreativa, deportiva, etc.) Si la respuesta es positiva, menciona tus principales actividades. Consideras que las asociaciones puedan ayudar al bien comn de personas interesadas en ciertos aspectos, como pueden ser convocar y reunir a los archivistas del pas? Argumenta tu respuesta.
113
4.5
EL CONSEJO INTERNACIONAL DE ARCHIVOS un programa de cooperacin entre todas las naciones europeas; un programa de desarrollo profesional y una serie de proyectos especiales, destinado a preservar y promover el conocimiento de los archivos. El ICA est organizado en una asamblea general y cuenta con delegados y comits. La asamblea se concentra en un congreso y cuenta con un presidente y cinco vicepresidentes quienes representan a todos los representantes de los archivos. Existe tambin un comit ejecutivo y una asamblea anual denominada mesa redonda de archivos. El comit ejecutivo est conformado por: * * * * * El comit de desarrollo de archivos; El programa que da soporte a las comisiones; El programa de manejo de las comisiones; El coordinador del programa europeo; y, Las secciones regionales, que se eligen de acuerdo a las regiones participantes en el mundo.
Vamos a dar como ejemplo de lo que lemos antes acerca de las organizaciones sociales, el caso del Consejo Internacional de Archivos (ICA), que representa el rgano mundial de la comunidad archivstica dedicada a la preservacin, desarrollo y uso de la herencia archivstica de la humanidad. La direccin electrnica en donde podrs encontrar ms informacin sobre este organismo, es la siguiente: http:// www.archives.ca/ica/ El ICA ayuda a promover la conservacin, desarrollo y uso de los archivos preponderantemente histricos. La idea de contar con un consejo de carcter mundial que regule la actividad archivstica naci a fines de la Primera Guerra Mundial, pero se concret la idea hasta que apareci la UNESCO en 1948. En efecto, el 9 de junio de 1948 se reunieron archivistas representantes de diversos pases para conformar el International Council of Archives, cuyo primer presidente sera Charles Saraman, director general de los archivos franceses. La primera asamblea que tuvo el organismo fue el 21 de agosto de 1950. Desde entonces el ICA brinda a los responsables de archivos, directores, profesionales, y cualquier persona interesada en el tema, apoyo y membresa en su mbito de trabajo. El ICA agrupa a ms de 1450 miembros en 170 pases y territorios, lo que la hace de carcter internacional. Como organizacin no gubernamental, se mantiene alejada de decisiones polticas y todo tipo de partidos. ICA trabaja en cooperacin con organismos como la UNESCO, el Consejo de Europa y organismos no gubernamentales. Tambin mantiene un programa de publicaciones y conferencias; un calendario de promocin de sus actividades;
114
Las actividades se planean de acuerdo a calendarios preestablecidos y su mximo foro es la conferencia anual, que generalmente se realiza en pases europeos. Qu tal!, cmo ves que los archivistas estn organizados en una comunidad mundial? Te gustara conocer ms aspectos sobre este organismo? Podras establecer contacto con ellos para que te incluyan en un directorio y puedas intercambiar informacin. ESE ES EL OBJETIVO DE LAS ASOCIACIONES. EL QUE LAS PERSONAS SE COMUNIQUEN ENTRE ELLAS ALREDEDOR DE UN INTERS COMN.
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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 15 AHORA PASEMOS A UN TEXTO QUE COMPLEMENTA LO EXPUESTO SOBRE EL ICA. SON LAS PALABRAS DE CLAUSURA DE UN EVENTO DE ARCHIVISTAS, LLEVADO A CABO EN MONTREAL EN 1992.5 TE INVITAMOS A LEERLO. AL FINAL CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 1. 2. 3. 4. Te gustara pertenecer a alguna asociacin de archivistas? Explica porqu. Consideras que los alumnos, profesores y egresados de la ENBA deban estar reunidos en una asociacin? Plantea un plan de accin en el que enlistes, y describe brevemente, DIEZ acciones para promover una Asociacin Nacional de Archivistas. Seguramente, dentro de las acciones propuestas, consideraste la formacin de un directorio de estudiantes de las diferentes modalidades. Qu datos solicitaras para tu directorio? Consideras que debiera haber intercambio con otras escuelas de archivistas existentes en Estados Unidos, Canad y Amrica Latina y por qu no, hasta una asociacin de escuelas de archivistas de todo el continente americano?
5.
Revista ALA. (13) enero-julio, 1993: p.p.7-9.
115
Presidente del CIA define propstios y tareas del organismo a su cargo (1) La Profesion ms bella del mundo. Jean Pierre Wallt (2)
Cae esta noche el teln sobre el XII Congreso Internacional de Archivos, que se convierte a su vez en archivo, pero en archivo vivo, asunto de archivistas. Este Congreso aliment, y dio vida, energa y dinamismo a nuestros esfuerzos profesionales y a las soluciones que debemos elaborar para resolver los problemas achivsticos de nuestro tiempo, solucines sin las cuales las generaciones del futuro perderan el sentido de sus itinerarios. Las respuestas y propuestas de los delegados nos ayudaron a ajustar nuestra trayctora y a fijar nuestros programas en el futuro. Todas ellas se sumarn a lo que logr el equipo directivo de los ltimos cuatro aos, que volvi al Consejo ms efciente, lo enfoc hacia resultados concretos, y lo hizo susceptible de reaccionar con rapidez frente a los problemas que surgen sin cesar. Con base en esas directrices, nosotros estudiaremos la naturaleza de las estructuras para enmarcar las acciones del CIA en Europa, y aclararemos o fraccionaremos algunos mandatos de los Comits. TIEMPO DE RENOVACIN Vivimos un momento de renovacin y asistimos a un mejor enfoque de nuestros objetios. Dedicaremos los prximos cuatro aos amejorar la imagen de nuestros archivos en su continuidad e intercambio. El CIA no es un cuerpo administrativo o una agencia de encuentros amistosos. Es ante todo, un organismo profesional que debe coordinar el desarrollo de nuestra profesin, estimular los intercambios de informacin, y
suscitar una reflexin permanente sobre la tarea a cumplir y su papel en la gestin, acceso y preservacin de la informacin. Dirigir el CIA es una ardua tarea, que no corresponde slo al presidente, al Comit Ejecutivo o a la Secretara Permanente. El CIA es asunto de ustedes. Sus esfuerzos irradian hacia todos los pases, hacia todos los continentes, y aportarn las herramientas necesarias para mejorar nuestro trabajo y su peso en nuestras sociedades. Para cumplir mis labores, me basar sobre la gestin del antiguo secretario general, Michael Roper, seguir el ejemplo de dos presidentes de extraordinaria personalidad, los doctores Hans Booms y Jean Favier, contar con la ayuda siempre entusiata del nuevo secretario general, doctor Charles Kecskemeti, recordar el servicio excepcional de Evelyne Turpin, quien nos deja luego de ocho aos de labor infatigable, y me apoyar sobre la eficacio de Accick Crteret y de Nathalie Alexandre, quienes trabajan enforma permanente en la Secretara con Lealtad y entusiasmo. Juntos buscaremos que nuestra profesin progrese en todo el mundo y evitaremos qyue se tienda un muo entr el Note y el Sur, segn la expresin de Jean Louis Roy, muro que sera tan nesfasto para la memoria colectiva de los pueblos como las agudas disparidades econmicas que los separan.
(1) Versin libre del discurso para clausurar el XII Congreso Internacional de Archivos, reunido en Montreal, en septiembre de 1992. (2) Presidente del Consejo Internacional de Archivos CIA, Archivista Nacional de Canad.
ARCHIVOS E INFORMACIN De nuestro Congreso y de su tema central: La profesin del archivista enla era de la informacin se sacan en claro dos cosas. Primero, que esta ltima ha afectado a nuestra profesin. Y segundo, que debido a estos cambios fundamentales, nuestro inters debe centrarse sobre la profesin de archivista y lo que ella tiene bajo su responsabilidad. En otras palabrass, tenemos la obligacin de hacer claridad sobre la esencia y el significado de nuestra profesin. Siguiendo los documentos a travs de su ciclo de vida, su valoracin, su preservacin y su acceso, ese significado debe permear nuevas reflexiones sobre bases tericas y prcticas. Si la archivstica involucra y forma parte de una nueva administracin de la superinformacin, qu le podemos aportar a las futuras generaciones? cul es el justo balance entre las enseanzas que recibimos de nuestros maestros: proveer la informacin apropiada en el sitio preciso y en el momento oportuno, y nuestro papel cultural en la sociedad del futuro? La respuesta debe basarse sobre dos elementos: Primero, nuestra perspectiva debe ser histrica, lo que no traduce que nuestra tarea se limite a formar historiadores en gran escala. Y segundo, necesitamos contar con el conocimiento archivstico de la procedencia, sin el cual un enorme porcentaje de los archivos que se han creado recentemente jams podrn ser entendidos o interpretados. EJES PARA EL CONSEJO Ahora bien, en lo que se refiere a la labor que deba cumplir el Consejo Internacional de Archivos, es posible pecisar tres ejes prioritarios que se presentaron en el Congreso. A. Necesidad de asegurar la estabilidad financiera del CIA.
B. Urgencia de evaluar los resultados obtenidos luego de 28 aos de labor en los pases en desarrollo, y de identificar nuevas necesidades, definir mtodos de trabajo y aprender de los errores. Con tal propsito, tratar de convocar una Conferencia interdisciplinaria que examine estas inquietudes en 1.994 o 95. C. Accin ms audaz del CIA en varias direciones: 1. Coordinar, estimular o iniciar estudios avanzados y peparar textos normativos.; 2. Difundir ms ampliamente el conocimiento archivstico.; 3. Convencer a la sociedad de la necesidad de los archivos y de las inversiones que conllevan.; 4. Luchar por una mayor generalizacin de nuestras actividades profesionales.; 5. Estudar las inquietudes sobre la legislacin archivstica y crear un nuevo grupo de trabajo en esoso aspectos.;6. Abrir puertas y ventanas a las profesiones vecinas y aprender a cooperar con ellas mientras especificamos y desarrollamos el ncleo de la nuestra alrededor de la teora y prctica archivsticas, educacin y entrenamiento, difusin y acceso, relaciones pblicas y finanzas, cooperacin y trabajo en conjunto e investigacin, prctica y enseanza.; 7. Mantener y reforzar los lazos de unin con la UNESCO y las agencias internacionales de desarrollo.; 8. Evitar una querella estril entre antiguos y modernos. ADN SOCIAL Las dos conclusiones evidentes de este Congreso son las de la necesidad de identificar en ncleo la formacin y la labor del archivista, y saber ser flexibles respecto de los diversos perfiles que se requierenpara cumplir diversas funciones.
No quiero terminar sin agradecer a quienes han contribuido en forma decidida al avance de nuestra profesin. Primero, al doctor Jean Favier, mi predecesor, quien nos entrega un organismo rejuvenecido, simplificado y enfocado hacia el futuro. En l deben elogiarse su rigor, su lucidez, su franqueza, su fuerza y capacidad excepcionales de reaccionar ante cualquier situacin, su perspicacia, su puntualidad y su conocimiento excepcional de los archivos y la archivstica. Luego a Claude Minotto, director ejecutivos del Congreso, as como Micharl Swift, Marie-FranceFortier, Richard Huyda, Marcerl Caya, Michael Roberge y Carol Couture, quienes trabajaron en su oganizacin y xito. Pero el xito principal corresponde a ustedes. Ustedes, si me permiten una
parfrasis elemental, vinieron, vieron y vencieron, porque respondieron a nuestro llamado, intervinieron en todas las sesiones y multiplicaron las sugerencias. La archivstica es la profesin ms bella del mundo. Toma sus races en el pasado y se orienta hacia el futuro, extrae su savia del dinamismo del presente, asegura la continuidad y la duracin de todo ser vivo, y prefiere la vida y los valores duraderos. Aqu est nuestra fuerza. Nosotros somos el ADN de nuestra sociedades. Mi programa es el de trabajar juntos enla identificacin de ese ADN, de nuestra profesin y de nuestras sociedades, ayudar a su preservacin en el tiempo, abrirnos a la nueva vida. Y esta vida, este dinamismo y esta savia, sern los que harn florecer el rbol del CIA.
UNIDAD 5: RELACIONES HUMANAS EN EL MBITO LABORAL DE LOS LICENCIADOS EN ARCHIVONOMA
OBJETIVO DE LA UNIDAD IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LOS SERVICIOS ARCHIVSTICOS.
TEMAS 5.1 El espacio laboral denominado Archivo. 5.2 El estudiante de la Licenciatura en Archivonoma como responsable de un archivo.
SUBTEMAS
a) b) c) d) e)
Anlisis y manejo de conflictos en el archivo. La comunicacin. Induccin al personal de nuevo ingreso. La capacitacin. La evaluacin.
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RELACIONES HUMANAS
RESUMEN En esta unidad resumiremos lo visto en las cuatro anteriores para poder utilizar las relaciones humanas enfocadas al mbito laboral del archivnomo. Reafirmemos entonces los puntos principales: Unidad 1. Las relaciones humanas se dan a lo largo de toda la vida, pero es especficamente en el rea laboral donde nos interesa conocer su impacto y desarrollo. Las relaciones humanas como disciplina, son un cuerpo de conocimientos cuyo objetivo es la explicacin y prediccin del comportamiento humano; cubre las reas de personalidad del sujeto, la comunicacin, la resolucin de conflictos, el manejo de grupos y su ubicacin en la sociedad. En el rea laboral impactan: la personalidad del individuo, la comunicacin interpersonal, el manejo y la solucin de conflictos, y los aspectos que dirigen al grupo laboral hacia objetivos predefinidos.
motivacin para que el individuo desarrolle todo su potencial. Sin embargo, existen los conflictos derivados del desajuste en la conducta de las personas involucradas en un ambiente laboral. Generalmente, tienen que ver con perspectivas y ambiciones personales, con delimitacin del rea de trabajo o de responsabilidades, por mencionar algunas. Pueden ocurrir entre jefe y empleado, entre empleados de la misma jerarqua, entre empleados de diferentes departamentos, o entre jefes. Unidad 3. Se estudian los grupos, de los cuales cabe destacar que: a) Concretan acciones mediante objetivos, a travs de ubicar qu es lo que se desea lograr para la empresa. Definen cmo se tiene que lograr ese trabajo para alcanzar los objetivos propuestos. Deciden cmo reclutar, entrenar y ubicar a los recursos humanos para realizar el trabajo. Crean las condiciones propicias para que el trabajo se realice. Motivan al personal. Propician cambios sin modificar la organizacin y, Confrontan la competencia y otras fuerzas que se derivan de organizaciones ajenas.
b)
c)
d) e) f) g)
Unidad 2. Enfocamos las relaciones humanas en el individuo, el cual se define a travs de su personalidad. Existen varias teoras que ofrecen clasificaciones distintas para ubicar tipos de personalidad. El psicoanlisis se encuentra como teora que pretende indicar cul es el comportamiento normal. La personalidad en el mbito laboral, se refleja en la comunicacin interpersonal y en la forma de interiorizar los estmulos y la
Unidad 4. Se aborda la pertinencia de que existan organizaciones que hagan marchar el desarrollo de la humanidad. Sin duda, la divisin del trabajo hace que el mundo se prepare para un mejor futuro.
117
5.1
EL ESPACIO LABORAL DENOMINADO ARCHIVO recuerde al archivista profesional sus responsabilidades, para as inspirar la confianza del pblico a esa profesin. 2) El trmino archivista que usamos en este cdigo pretende incluir a todos aquellos involucrados con el control, cuidado, custodia, preservacin y administracin de archivos. Se debe promover y alentar a las instituciones, y en general a todos aquellos que brinden servicios archivsticos, a adoptar polticas y prcticas que faciliten la utilizacin de este cdigo. Este cdigo pretende proporcionar un marco tico que sirva de gua a los miembros de este gremio, y no brindar soluciones especficos, a problemas particulares. Depende de las instituciones, la implantacin de este cdigo, tomando en cuenta que SON los archivistas, el vehculo de comunicacin, entre el gremio y las instituciones. 6
El archivo es una entidad necesaria, memoria indispensable de cualquier organismo, llmese privado o pblico. En el rea de administracin de archivos, se encuentra el ms grande y voluminoso de todos, el Archivo General de la Nacin. Dado que su espacio es el archivo, el archivnomo debe comportarse de determinada manera independientemente del archivo donde labora. En el XIII Congreso Internacional de Archivos, celebrado en Pekn en 1996, se propuso un cdigo tico para los profesionales de la Archivstica, considerados como los responsables del control, cuidado, custodia, conservacin y administracin de los archivos. Este cdigo de tica sugiere lineamientos y pautas de conducta laboral para lograr la excelencia y la confianza pblica en el quehacer de los archivistas. A continuacin reproducimos en forma textual, la introduccin a este Cdigo: 1) Un cdigo de tica para archivistas debe establecer normas de conducta para la profesin archivstica. Debe ensear a los nuevos miembros del oficio esas normas al tiempo que le
3)
4)
5)
LEAMOS AHORA EL CDIGO DE TICA QUE NOS PROPONE EL ARCHIVO GENERAL DE LA NACIN7.
ARCHIVO GENERAL DE LA NACION. Cdigo de tica. Mxico: AGN, 1997. La redaccin se realiz en ingls, y quien traduce este cdigo, es personal asignado por el AGN. Ibid. P. 10 118
RELACIONES HUMANAS
CDIGO DE TICA
1 . El a r ch i vi st a d eb e pr o t eg er l a i n t eg r i d a d d el m a t er i a l a r ch i v st i co y a s g a r a n t i z a r qu e st e co n t i n e si en d o u n a evi d en ci a co n fi a b l e d el pa sa d o . 2 . El a r ch i vi st a d eb e va l o r a r , sel ecci o n a r y m a n t en er l o s d o cu m en t o s a r ch i va d o s d en t r o d e su s co n t ex t o s h i st r i co , l eg a l y a d m i n i st r a t i vo , r espet a n d o a s el pr i n ci pi o d e pr o ced en ci a , pr eser va n d o y h a ci en d o evi d en t es l a s r el a ci o n es o r i g i n a l es d e l o s d o cu m en t o s. 3 . El a r ch i vi st a d eb e pr o t eg er l a a u t en t i ci d a d d e l o s d o cu m en t o s y a seg u r a r qu e su va l o r n o sea a l t er a d o d u r a n t e el pr o ceso a r ch i v st i co , l a co n ser va ci n y el u so . 4 . El a r ch i vi st a d eb e a seg u r a r el a cceso co n t i n u o y l a i n t el i g i b i l i d a d d el m a t er i a l a r ch i v st i co . 5 . El a r ch i vi st a d eb e d o cu m en t a r y ju st i fi ca r su s a cci o n es co n r espect o a l m a t er i a l a r ch i v st i co .
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CODIGO DE ETICA. Continuacin
6 . El a r ch i vi st a d eb e pr o m o ver el a cceso m s a m pl i o po si b l e a l m a t er i a l a r ch i v st i co y o fr ecer u n ser vi ci o i m pa r ci a l a t o d o s l o s u su a r i o s. 7 . El a r ch i vi st a d eb e r espet a r el a cceso y l a pr i va ci d a d a ct u a n d o d en t r o d e l o s l m i t es d e l a l eg i sl a ci n per m a n en t e. 8 . El a r ch i vi st a d eb e u t i l i z a r l a co n fi a n z a d epo si t a d a en l pa r a el b i en co m n y evi t a r u sa r su po si ci n pr i vi l eg i a d a pa r a ben efi ci o pr o pi o o d e o t r o s. 9 . El a r ch i vi st a d ebe pr o cu r a r l a ex cel en ci a pr o fesi o n a l y l a a ct u a l i z a ci n d e su s co n o ci m i en t o s a r ch i v st i co s d e fo r m a si st em t i ca y co n t i n u a , co m pa r t i en d o l o s r esu l t a d o s d e su s i n vest i g a ci o n es y ex per i en ci a . 1 0 . El a r ch i vi st a d eb e pr o m o ver l a co n ser va ci n y el u so d el pa t r i m o n i o d o cu m en t a l d e l a h u m a n i d a d t r a ba ja n d o d e m a n er a co n ju n t a co n l o s m i em br o s d e su co m u n i d a d y co n o t r o s pr o fesi o n a l es.
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RELACIONES HUMANAS
5.2 EL ESTUDIANTE DE LA LICENCIATURA EN ARCHIVONOMA COMO RESPONSABLE DE UN ARCHIVO

Dado que pronto y gracias a tu esfuerzo tendrs un ttulo de Licenciado en Archivonoma, expedido por la ENBA, es necesario que te definas como responsable del archivo donde laboras y como capacitador del personal de nuevo ingreso. Estos consejos estn dirigidos a t que laboras en un archivo y que te asumes como responsable del mismo. Los aspectos que debes cuidar en relacin con tus subordinados son: 1. 2. 3. 4. 5. Anlisis y manejo de conflictos La comunicacin con el equipo de trabajo La induccin al personal de nuevo ingreso La capacitacin y, La evaluacin frecuentemente por factores extrnsecos al trabajo como: problemas familiares, problemas econmicos, alimentacin, descanso, daos fsicos o emocionales, adicciones.
E intrnsecos al trabajo, como: presin del trabajo (ya que los tiempos son muy cortos para su culminacin), diversidad de funciones, errores con repercusin en el servicio, interpretacin errnea de rdenes, estatus desventajoso en el trabajo, niveles de autoridad no definidos, reglamentos actualizados, imprecisos y no
Estos cinco elementos los aplicars a las habilidades y actitudes de tu personalidad, caracterizndote as, como profesional del rea. a) Anlisis y manejo de conflictos en el archivo. El primer aspecto que debes observar es el manejo de conflictos. Al respecto se menciona que con frecuencia, algunos jefes no prestan atencin a las relaciones humanas y no valoran debidamente todos los factores que intervienen en ellas hasta que se producen incidentes, conflictos, malentendidos, frustraciones, quejas, actitudes inadecuadas y cambios repentinos en el comportamiento. Dichas situaciones son el resultado de relaciones interpersonales poco adecuadas e inmaduras, cuyo origen son relaciones humanas defectuosas; producidas
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polticas de la empresa, antigedad de algunos empleados, lneas inadecuadas de comunicacin, influencia sindical y, experiencia de personas que desean hacer lo mismo todo el tiempo, sin ubicarse en la realidad del archivo.
En este caso, como archivista debers mostrar habilidades para descubrir y manejar los elementos involucrados en el conflicto. Un tratamiento efectivo para un individuo en un estado de frustracin temporal, es proporcionarle oportunidades para que exprese las causas de su insatisfaccin; esto es, ESCUCHARLE.
Saber escuchar contribuye a evitar conductas defensivas y discusiones intiles que slo conducen a mayor frustracin y a aumentar el nmero de personas implicadas en el problema. El archivista deber estar atento todo el tiempo para resolver los problemas que se presentan con su personal. Algunas veces, las situaciones se atienden cuando ya han generado conflictos. En la atencin correcta de situaciones conflictivas, las relaciones humanas desempean un papel importante. La cantidad de problemas de este tipo y la gravedad de los mismos dependen de las actitudes, tanto del archivista como de sus subordinados. Recuerda, los conflictos suelen aparecer a partir de un desacuerdo o mala comunicacin; sin embargo, no son malos en s. De un desacuerdo pueden surgir innovaciones. Todo depende de la forma en que se trata el desacuerdo, ya que se pueden producir tipos de conducta resolutiva o frustraciones en todos los sujetos involucrados. b) La comunicacin. Un gran nmero de problemas en la coordinacin de tareas se originan por los defectos en la comunicacin. Este problema est resuelto cuando el jefe y los subordinados entienden lo mismo de los mensajes orales o escritos que han recibido. Aunque esta accin pueda parecer muy simple, existe un gran nmero de obstculos (llamados tcnicamente barreras) que impiden que la comunicacin sea adecuada. Esos obstculos provienen principalmente de: a) Las diferencias individuales (escolaridad, profesin, personalidad, estado psicolgico del momento, entre otros); Las condiciones del medio (falta de acstica, interferencias, etc.); y,
122
c)
Al lenguaje (diversas acepciones del mismo trmino y modismos, por mencionar algunos).
Para superar estos obstculos es indispensable que el archivista muestre actitudes positivas hacia la comunicacin y desarrolle la habilidad de vincular los factores semnticos y psicolgicos de la comunicacin. El archivista debe tener una mente abierta al recibir cualquier mensaje, debe ser receptivo cuando alguien no est de acuerdo con sus ideas, principios, planes, rdenes y mtodos y tratar de encontrar nuevos significados a las cosas. La comunicacin siempre mejora cuando existe el nimo de intercambiar opiniones diferentes. De esta forma se abre la comunicacin y se facilita la expresin de sentimientos y actividades que de otra manera quedan ocultos al archivista, causando frustraciones y malentendidos. c) La induccin al personal de nuevo ingreso. Un tercer aspecto, es la integracin de un nuevo miembro al grupo de trabajo. Esta integracin es el esfuerzo consciente que hacen las organizaciones para que sus nuevos miembros conozcan los objetivos, polticas, normas y procedimientos, as como las personas que laboran en ellas, encuentren el ambiente psicolgico propicio para sentirse parte importante de la organizacin y de los diferentes grupos en los que participan. Los elementos ms importantes son el afectivo, el emocional, el buen trato y el inters legtimo por el personal. d) La capacitacin. En el caso de los archivos, el responsable de la capacitacin es el archivnomo, quin deber actuar siempre que sea posible, como un maestro que estimula a los subordinados
b)
RELACIONES HUMANAS
para que se resuelvan sus fallas y que les ofrece oportunidades para que se desarrollen al mximo. Dentro de la capacitacin, se gua al personal en la obediencia de las instrucciones del archivista responsable, dado que l es la mxima autoridad dentro del ambiente de trabajo. El uso de la autoridad se convierte en un instrumento de doble filo, que puede deteriorar o facilitar la cooperacin entre sus subordinados. En este punto el cumplimiento de las responsabilidades, obligaciones y el respeto entre los individuos pueden favorecer las relaciones interpersonales. e) La evaluacin Evaluar al grupo de trabajo y su desempeo es un aspecto que requiere por parte del archivnomo, un conocimiento adecuado de las habilidades, capacidades y conocimientos de todos los miembros del grupo. La evaluacin de los mritos slo puede basarse en el conocimiento objetivo de los subordinados e implica, por otro lado, un manejo muy delicado de las relaciones humanas. Los problemas de las relaciones personales pueden surgir del mal manejo de la evaluacin del personal. Finalmente, los cambios que se realizarn en la vida de un grupo de trabajo y que, de una o de otra forma, afectarn al personal, deben ser comunicados con toda anticipacin y sin dejar lugar a dudas. Este es uno de los aspectos de la comunicacin descendente que deben ser bien manejados por el archivnomo para evitar problemas en las relaciones humanas.
Las actitudes del archivnomo se proyectan desde el planteamiento de innovaciones; suele observarse en los archivnomos que tienen responsabilidades como jefes, la tendencia a ser autoritarios, paternalistas o demcratas, al tratar este tipo de problemas. Las habilidades estn muy relacionadas con el tipo de tcnica que el archivista emplee para relacionarse con su equipo de trabajo. Puede indicarse que las tcnicas ms comnmente usadas son las de vender la idea y las participativas. Pues bien, amigo / amiga estudiante de la Modalidad Abierta y a Distancia, stas son algunas cuestiones que abordamos en la gua de autoaprendizaje Relaciones Humanas. El resto, es decisin tuya para aportar y engrandecer las actividades de la profesin, a travs de una correcta y oportuna utilizacin de las relaciones humanas. Recuerda que cada archivo ya sea de trmite, de concentracin o histrico, conlleva actividades diferentes; en atencin a esta circunstancia te sugerimos iniciar lo antes posible tus estudios en cualquiera de esas tres materias para ver con profundidad lo que significa la labor de servicio. Enva todos tus comentarios y observaciones a los asesores de la Coordinacin de la Modalidad de Educacin Abierta y a Distancia de la ENBA. No olvides que lo ms importante, es la comunicacin estrecha entre la escuela y sus alumnos en aras de mejorar la profesin que se ensea aqu: La Archivonoma.
Sinceramente Guillermo Garca Olvera

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PARA TERMINAR, ENTRAMOS EN LA EVALUACION FINAL DE LA MATERIA. RECUERDA QUE LA EJECUCIN DE ESTAS ACTIVIDADES PONE DE MANIFIESTO TU CAPACIDAD PARA ORGANIZAR GRUPOS Y PODER MANEJARLOS CONFORME TU TICA PROFESIONAL Y LOS INTERESES DE TU INSTITUCIN.
EVALUACIN CON FINES DE ACREDITACIN A continuacin te proporcionamos dos actividades de aprendizaje con fines de acreditacin, que tienen que ver con: a) La toma de decisiones; y, b) Las funciones dentro del grupo.8 Cualquier dificultad que se te presente comntala con tu asesor. Recuerda, puedes realizar uno o los dos ejercicios, la cuestin es que aprendas a manejar grupos, identificar conflictos y asignar funciones para un fin determinado. No se requieren cualidades de liderazgo pero te recomendamos que participen personas que conozcas y sean de tu confianza. Pueden ser amigos o compaeros de trabajo. EJERCICIO A: Sobre la toma de decisiones. QU SE LOGRA CON ESTE EJERCICIO: Analizar las respuestas individuales y grupales ante una historia ficticia. Con esto se demuestra la frecuente superioridad de las decisiones en grupo sobre las individuales. Este ejercicio te ayudar a identificar el potencial que tienen los mtodos de solucin de problemas. Una vez concluido el ejercicio, manda tus impresiones y describe brevemente cmo se comport el grupo al hacer pblica su respuesta. METAS 1. 2. 3. Demostrar las formas de comportamiento de solucin de conflictos. Comparar y constrastar los efectos de la toma de decisiones individuales con la toma de decisiones en grupo. Demostrar el efecto de los mtodos de consenso sobre la solucin de problemas en grupo.
Retomado de FILLEY, Alan. Solucin de conflictos interpersonales. Mxico: Trillas, 1989: p.p. 151-180. 124
RELACIONES HUMANAS
CONDICIONES DEL GRUPO Pueden ser 15 personas divididos en grupos de 5. TIEMPO REQUERIDO 15 minutos para las respuestas individuales. 30 minutos para las respuestas grupales.
MATERIALES NECESARIOS Fotocopia 18 veces la pgina 177. Una hoja con el texto y las preguntas para cada persona. Una hoja con el texto y las preguntas para cada grupo. Lpices. Un pizarrn, o en su defecto, se puede utilizar una cartulina grande. Un gis o plumn para la cartulina.
DISPOSICIN FSICA Puede ser una sala, un saln de clases o cualquier espacio grande. Debe contar con 15 sillas que se puedan mover de lugar. INSTRUCCIONES 1. A cada persona se le entrega una hoja con el texto y las preguntas.
A un lado de las preguntas, se encuentran las respuestas. Elegir F para Falso, V para Verdadero y signo de interrogacin ? para indicar que no sabe la respuesta. Slo se puede elegir una respuesta de las tres. 2. Despus de 15 minutos, cada persona que contest sus respuestas individuales deben guardar su hoja, anotando su nombre en la parte superior. Y contestar en grupo las mismas preguntas. EN ESTE MOMENTO EL INSTRUCTOR DEBE LEER LO SIGUIENTE: No se debe decir qu es lo que contest cada quien. Se debe llegar a un consenso entre todos. Es ilegal votar, negociar, sacar promedio, decidir por medio del azar, etc. Ningn miembro del grupo debe ceder con el fin de llegar a un acuerdo. Ninguna persona debe argumentar a su favor. Las decisiones que se tomen SON GRUPALES. Cada miembro del grupo debe estar consciente de que los desacuerdos pueden ser resueltos con base en los hechos. El conflicto mismo puede conducir a la comprensin y a la creatividad si no hace que los miembros del grupo se sientan amenazados o adopten
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una actitud defensiva. 3. Despus de 30 minutos, cada grupo debe decir sus respuestas.
4. El instructor recoge las respuestas individuales y las grupales y anuncia las respuestas correctas. CLAVE DE RESPUESTAS: La nmero 3 es Falsa. La nmero 6 es Verdadera. Las dems son signos de interrogacin.
CIERRE DE LA ACTIVIDAD: Trata de consensar todas las opiniones, y si alguien desea expresarlas por escrito, puede hacerlo. Esto lo puedes enviar a tu asesor. Todas las personas deben considerar que era una historia que careca de elementos como para contestar correctamente las preguntas. Las preguntas son muy concretas y las respuestas que se pueden dar, SON PROPICIAS PARA ORIGINAR CONFLICTOS, por lo que ste ltimo punto debes manifestarlo.
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RELACIONES HUMANAS
LICENCIATURA EN ARCHIVONOMA MATERIA: RELACIONES HUMANAS ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE DEL ALUMNO:________________________ LEE EL SIGUIENTE TEXTO En el momento en que un comerciante haba apagado las luces de su establecimiento, apareci un hombre y exigi dinero. El propietario abri la caja registradora y su contenido fue vaciado por la persona, quien despus de ello se apresur a salir. Rpidamente se notific a un miembro de las fuerzas policacas. CONTESTA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS. Dibuja un crculo si la respuesta es: Verdadera V, Falsa F, o, Signo de interrogacin si no sabes la respuesta ?. RECUERDA QUE SOLO PUEDES ANOTAR UNA RESPUESTA POR CADA PREGUNTA: 1. Un hombre apareci despus de que el propietario haba apagado las luces de su establecimiento 2. El ladrn era un hombre 3. El hombre que apareci no exigi dinero 4. El hombre que abri la caja registradora era el propietario 5. El propietario del establecimiento 6. Alguien abri una caja registradora 7. Despus de que el hombre que exigi dinero, vaci el contenido de la caja registradora, l huy 8. Si bien la caja registradora contena dinero, la historia no dice qu tanto 9. El ladrn exigi dinero al propietario 10. La historia se refiere a una serie de acontecimientos en los cuales se alude a slo tres personas: el propietario del establecimiento, un hombre que exigi dinero y un miembro de las fuerzas policacas 11. Los siguientes acontecimientos en la historia son verdaderos: alguien exigi dinero, una caja registradora fue abierta, su contenido fue vaciado y un hombre sali apresuradamente del establecimiento
127
V V V V V V V V V
F F F F F F F F F
? ? ? ? ? ? ? ? ?
EJERCICIO B: Las funciones dentro del grupo. CONTEXTO DEL EJERCICIO Este ejercicio plantea funciones para cinco personas; cuatro de ellas ayudarn a una quinta a resolver un problema interpersonal (que no se lleva bien con su jefe, o que no encuentra en el compaero de trabajo el apoyo necesario, etc.). La quinta persona deber exponer un problema y las otras cuatro se dividirn en: dos consultores y dos observadores
Si deseas puedes participar o quedarte como observador. Compara lo que digan los consultores y los observadores, y describe si la quinta persona pudo resolver su problema y lo que le sugirieron. Haz una descripcin detallada de no ms de tres cuartillas. Puedes apoyarte de una grabadora. META 1. 2. Ganar destreza para definir un problema y ayudar a otra persona a manejar un problema. Identificar si los consultores adoptan posiciones paternales.
3. Conocer cmo otras personas pueden ayudar y as detectar actitudes positivas tales como la cooperacin, la fraternidad, etc. TIEMPO ESTIMADO 1 hora mximo. MATERIALES NECESARIOS Fotocopia de lo que dir y har cada uno. Una hoja en blanco por persona para anotaciones. Lpiz por cada persona.
DISPOSICIN FSICA Una habitacin bien ventilada y sin interrupciones (que no haya telfonos, televisores, radios, etc.) INSTRUCCIONES 1. Elige a las personas segn su rol: quin presente el problema, los observadores y los consultores.
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RELACIONES HUMANAS
2. 3. 4. 5. 6.
Se dice a los miembros del grupo que la finalidad del ejercicio es obtener ayuda sobre un problema real, adems de practicar las destrezas para proporcionar retroalimentacin. La persona que expondr el problema deber escribirlo y leerlo en 15 minutos. Proporciona una fotocopia a cada cual de las FUNCIONES QUE LES TOCA DESEMPEAR. En media hora, los consultores darn retroalimentacin a la persona. Pueden tomarse 15 minutos cada cual o bien, con tiempos combinados. Los observadores debern escribir lo ms importante, subrayando aquellos comportamientos de los consultores que ayudaron u obstruyeron el proceso de solucin del problema de la persona. A manera de cierre, los observadores leern lo que escribieron.
7.
COMENTARIOS SOBRE EL EJERCICIO Cuando se utilice este ejercicio es importante que la gente presente un problema real y personal. De no ser as, abre la posibilidad de divagar y caer en meras especulaciones. T como instructor, debes recordar en todo momento el papel de los observadores, es decir, que no intervengan. Su papel es describir y no juzgar. Tienes que hacer notar a los consultores que deben aportar soluciones al problema, no a la confusin del mismo. Si existe inconformidad por el tiempo, puedes ampliarlo a una hora y media. Toma en cuenta que las participaciones de los consultores deben tener prioridad y deben ser equitativas para los dos. En tanto los observadores slo escribirn y leern lo que vieron.
TIENES QUE FOTOCOPIAR LA SIGUIENTE HOJA Y ENTREGARLA A LOS PARTICIPANTES:
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QU DEBE HACER LA PERSONA PROBLEMATIZADA a) Debe exponer un problema de tipo interpersonal por escrito, para eso se tomar 15 minutos. b) Debe detallarlo, de preferencia que sea un problema que tiene en la actualidad. c) Es un problema que est sin resolver. d) Es un problema importante. e) Puede ser un problema social, familiar o de trabajo. f) Para ayudar a plantear el problema puedes contestar las siguientes preguntas: Cul es el problema? Cul es su origen? Por qu crees que existe? Describe las razones por las que el problema persiste? Cmo podras resolverlo? En qu forma te afecta el problema? Estn involucradas otras personas?.
QU DEBEN HACER LOS CONSULTORES

Tu tarea consiste en ayudar a la persona problematizada a definir, o quiz redefinir, su problema y trata de aportar la mayor cantidad de soluciones posibles.
QU DEBEN HACER LOS OBSERVADORES
Tu tarea consiste en observar y escuchar atentamente, tanto al presentador como a los consultores. No intervengas, ya que lo hars al final de la participacin de los Puedes apoyarte en las siguientes preguntas: Cmo consultores. lo resolveras t? Crees que Cuando escribas tus necesitas ayuda? Cules son los elementos principales observaciones, comenta lo que veas tanto del del problema? Qu presentador como de los soluciones puedes aportar? consultores. Se recomienda no apoderarse Apyate con estas preguntas: del problema, apoyar todo intento de solucin, formular Qu pasa entre el presentador y el consultor? preguntas cargadas de motivacin, no desacreditar el Uno de ellos trata de influir sobre el otro? Ellos se problema y no minimizarlo. escuchan mutuamente o slo hablan sin entenderse? Trata de ayudar al Cmo est procediendo el presentador del problema y consultor? Se estn que se concentre en lo que planteando soluciones? puede hacer.
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RELACIONES HUMANAS
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RELACIONES HUMANAS

Guillermo Garca Olvera

g) Simbologa alterna.. 63 h) Interferencia de la comunicacin....63 i) j) Barreras psicolgicas. 64 La comunicacin a travs de la conducta....64

RELACIONES HUMANAS INTRODUCCIN

* Datos de diciembre de 1998.

UNIDAD 1. RELACIONES HUMANAS

Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos

PARA QU ME SIRVE ESTUDIAR RELACIONES HUMANAS?

EN DNDE SE ENCUENTRA EL ARCHIVO?

En los sectores econmicos que abarcan: - materias primas, - bienes, - servicios.

En el sector servicios: salud, educacin, vivienda, comunicaciones, etc.

DESDE QU PUNTO ABORDAREMOS LAS RELACIONES HUMANAS?

1.1 CONCEPTO DE RELACIONES HUMANAS

SORIA M., Vctor. Relaciones Humanas. Mxico: Limusa, 1990 12

1.2 NECESIDAD E IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

LOS PROBLEMAS HUMANOS EN LA ORGANIZACIN

BREVE DESARROLLO HISTRICO DE LAS RELACIONES HUMANAS

La Revolucin Industrial iniciada en Inglaterra, trajo consigo cambios en la

Cfr. SORIA Murillo, Vctor. Op. cit.

Elabora tu propio concepto de Relaciones Humanas.

Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos

1.3 LOS CAMPOS DE LAS RELACIONES HUMANAS

LOS MBITOS DE LAS RELACIONES HUMANAS

EN LAS RELACIONES EXTERNAS SE UBICAN LAS:

LVAREZ R. Op. cit

LOS DIFERENTES NIVELES EN LAS RELACIONES SE DIVIDEN EN9:

DESPUS DE HABER LEIDO A JESUS ANTONIO ALVAREZ, PASEMOS A LA

DE ACUERDO AL TEXTO ANTERIOR, CONTESTA LO QUE SE PIDE Y TU ASESOR

EN BASE AL TEXTO, EXPLICA LA SOLUCIN QUE LE DISTE A ESA SITUACIN PROBLEMTICA

Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos

AHORA VAMOS A REPASAR10:

Qu sera lo ms conveniente para ti?

1.4 LA INTERACCIN SOCIAL

1.5 LAS RELACIONES INTERPERSONALES Y LA COOPERACIN MUTUA

MARROQUN, Manuel. Comunicacin interpersonal. Bilbao, Mensajero, 1995: pp. 39-40 35

CUL ES LA INTENCIN DE JUAN:

EXPLICA CUL ES LA ACCIN DE JUAN:

CUL ES EL EFECTO EN RICARDO:

CUL ES LA INTENCIN DE RICARDO:

CUL ES LA ACCIN DE RICARDO:

CUL ES EL EFECTO EN JUAN:

AHORA, COTEJA TUS RESPUESTAS EN LA SIGUIENTE PGINA

CUL ES LA INTENCIN DE JUAN: Voy a tratar de ayudarles.

EXPLICA CUL ES LA ACCIN DE JUAN: Ofrece la oportunidad de nueva colocacin.

CUL ES EL EFECTO EN RICARDO: Juan me est queriendo humillar.

CUL ES LA INTENCIN DE RICARDO Quiero que vea Juan que no necesito de l.

CUL ES LA ACCIN DE RICARDO Rechaza de plano, la ayuda.

UNIDAD 2: RELACIONES HUMANAS: INDIVIDUO

2.2 Teoras de la personalidad.

2.3 Desarrollo afectivo.

2.5 Estereotipos. 2.6 Conflictos en la comunicacin interpersonal.

Lo que vamos a abordar es el tema de la personalidad de la manera ms concreta y posible.

2.1 CONCEPTO DE PERSONALIDAD

SORIA Murillo, Op.cit. p. 86.

Cfr. SORIA, Op. cit. Captulo 3.

2.2 TEORAS DE LA PERSONALIDAD

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PAPALIA, Op. cit.

Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos

Enva a tu asesor, no olvides anotar tus datos

CUESTIONARIO PARA TI (recuerda marcar con una X en cada fila).

Cfr. MARROQUN, Op.cit. 60

Malestares o lesiones fsicas en el emisor o receptor.