Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Save to My Library
Look up keyword
Like this
11Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Result Control

Result Control

Ratings: (0)|Views: 1,585 |Likes:
Published by praptapa
Paper Agung Praptapa berkaitan dengan materi kuliah Management Control System "Result Control"
Paper Agung Praptapa berkaitan dengan materi kuliah Management Control System "Result Control"

More info:

Published by: praptapa on May 26, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

12/19/2012

pdf

text

original

 
RESULT CONTROL
Oleh:Agung PraptapaUniversitas Jenderal Soedirman
Result control merupakan strategi pengendalian yang menekankan pada hasildari suatu aktivitas. Hal ini berkaitan dengan memberikan imbalan (reward) padapihak-pihak yang memperoleh hasil seperti yang diharapkan, dan memberikanhukuman (punishment) bagi pihak-pihak yang tidak berhasil mendapat hasilsesuai dengan yang diharapkan. Ini mengikuti konsep result accountability,dimana karyawan (termasuk manajer) harus mempertanggungjawabkan hasilyang diperoleh.Kalau hanya menekankan pada hasil, apakah ada jaminan bahwa merekamendapatkan hasil tersebut dengan cara yang benar? Disini akan diberikancontoh sederhana di dunia pendidikan, dimana ditargetkan index prestasi (IP)minimal bagi mahasiswa penerima beasiswa adalah 3.5. Apabila mahasiswamendapatkan IP 3,5 maka akan diberi reward berupa beasiswa untuk semesterberikutnya, sedangkan yang tidak berhasil mendapatkan IP 3,5 akan dicabutbeasiswanya. Bagaimana kita yakin bahwa para mahasiswa mendapatkan IP 3,5dengan cara yang benar? Yang bukan karena nyontek, atau mencari bocoransoal?Logika penggunaan result control berkaitan dengan cara memperoleh hasiladalah sebagai berikut: bila target hasil telah ditetapkan dan para karyawanbenar-benar ingin mencapai target tersebut, maka para karyawan akanmelakukan pekerjaan tersebut dengan sebaik-baiknya agar hasil yang diperolehdapat sesuai yang diharapkan. Jadi dalam kaitannya dengan contoh beasiswa diatas, maka mahasiswa akan bekerja keras untuk memperoleh IP minimal 3,5. Jadi kesungguhan untuk mencapai result yang diharapkan akan mempengaruhicara bekerja mereka. Dijamin seperti itu? Tentu saja tidak dijamin apabila tidakada kontrol yang baik pada pelaksanaan kerja. Oleh karenanya result controlakan sangat baik apabila disertai dengan action control.Lantas kenapa harus menggunakan result control? Karena result control memilikikelebihan tertentu. Karyawan yang dikendalikan melalui hasil yang diperolehakan memiliki keleluasaan dalam melaksanakan tugas karena yang difokuskandisini adalah hasilnya. Terserah bagaimana cara kerjanya yang penting hasilharus sesuai dengan harapan. Hal ini justru memberikan dorongan kepadakaryawan untuk melakukan inovasi agar hasil yang diperoleh bisa sesuaiharapan. Jadi, dalam result control reward diberikan bagi mereka yang memperoleh hasilsesuai yang diharapkan (pay for perfomance). Disini berlaku konsep meritokrasi
 
(meritocracies) yaitu penghargaan diberikan atas dasar merit (prestasi). Konsepini sangat disukai oleh para profesional karena mereka memiliki kecenderunganbekerja untuk suatu hasil, bukan bekerja untuk sekedar menjalankan tugas.Pendekatan result control sering pula diterapkan dalam organisasi yangmenggunakan konsep management by objective (MBO). Dalam MBO, atasan danbawahannya pada suatu organisasi bersama-sama mengidentifikasi tujuanbersama, kemudian tanggungjawab dan hasil yang ingin dicapai dirinci untuksetiap karyawan, yang kemudian menggunakan ukuran tersebut sebagai dasaruntuk menjalankan unit organisasi dan untuk mengukur kontribusi tiap-tiapanggota organisasi. Dengan demikian dalam MBO ini, hasil yang ingin dicapaioleh suatu unit, manajernya, dan juga tiap-tiap orang yang bekerja dalam unittersebut teridentifikasi. Setiap orang tahu targetnya masing-masing.Bagaimana langkah-langkah yang harus dilakukan apabila akan merancangresult control? Ada lima tahap yang harus dilalui. Pertama adalah menetapkandimensi apa saja yang tepat untuk menilai kinerja suatu unit organisasi. Kedua,menetapkan bagaimana mengukur dimensi kinerja tersebut. Ketiga, menetapkantarget. Keempat, melakukan monitoring atas kinerja yang diperoleh. Dan yangterakhir memberikan reward dan punishment.
Mendefinisikan Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja bagi suatu organisasi akan berbeda dengan organisasi lainnyabergantung pada karakteristik bisnisnya. Yang paling penting disini adalah kitaharus menetapkan apa saja yang harus dilihat untuk menyatakan suatu unitorganisasi berkinerja baik atau tidak. Keberhasilan suatu unit bisnis bisa dilihatdari aspek profitabilitasnya, kepuasan pelanggannya, kepuasan pemegangsahamnya, pangsa pasarnya, dan kualitas produknya. Di suatu universitaskinerjanya dapat dilihat dari jumlah dan mutu penelitian, kualitas pengajaran,kualitas lulusan, dan produktivitas lulusan.Penentuan dimensi kinerja ini sangat penting karena sekali ditetapkan, seluruhelemen organisasi harus berkomitmen untuk mencapai tujuan yang dimensinyatelah ditetapkan tersebut. Prestasi kerja mereka tidak bisa diukur dengandimensi lain diluar yang telah ditetapkan.
Cara Pengukuran Kinerja
Setelah dimensi kinerja ditetapkan, kita harus bersepakat tentang bagaimanacara mengukurnya. Ini sangat penting karena suatu dimensi dapat diukur dengancara yang berbeda-beda. Mengukur profitabilitas bisa dengan beragam cara,demikian pula untuk mengukur lainnya. Oleh karenanya diperlukan kesepakatan. Tanpa kesepakatan bisa menimbulkan kerancuan dikemudian hari.Dengan mengambil contoh dimensi kinerja yang telah ditetapkan pada suatuunit bisnis, mari kita coba tentukan cara mengukurnya. Dimensi kinerja yangpertama adalah profitabilitas. Profitabilitas dapat diukur dari jumlah laba dalamrupiah (total pendapatan dikurangi total biaya), profit margin (laba dibagidengan total pendapatan kemudian dikalikan 100%), atau dengan cara
 
pengukuran profitabilitas lainnya. Dimensi kinerja kedua dalam contoh di atasadalah kepuasan pelanggan. Kepuasan pelanggan dapat diukur dengan jumlahpelanggan yang melakukan pembelian ulang, jumlah pelanggan baru yangmelakukan pembelian berdasar rekomendasi pelanggan lama, atau bisa jugamenggunakan ukuran customer satisfaction index yang angkanya didapatkandari hasil survey kepada pelanggan. Kepuasan pemegang saham bisa dilihat darihasil survey atapun ukuran lain seperti pendapatan per lembar saham (earningper share atau EPS, yaitu jumlah laba dibagi dengan jumlah saham). Demikianselanjutnya kita harus sepakati cara pengukuran tiap-tiap dimensi kinerja.
Penetapan Target
 Target merupakan suatu ukuran tentang sesuatu yang ingin kita capai dalamsuatu kurun waktu tertentu. Fungsi menetapkan target adalah untuk memotivasikita mencapai apa yang telah kita tetapkan dan untuk menjaga agar kita bekerjasecara efisien. Dengan kata lain adalah agar kita bekerja efektif dan efisien.Efektif berarti kita bekerja pada koridor untuk mencapai tujuan atau dengan katalain kita bekerja dengan benar. Sedangkan efisien adalah kita bekerja secarahemat. Jadi kalau bisa mencapai tujuan dengan biaya yang lebih murahmengapa harus mengeluarkan biaya yang lebih mahal? Kalau dalam bentukformula, efektif adalah membandingkan antara output dengan tujuan,sedangkan efisien adalah membandingkan antara output dengan input. Target harus ditetapkan secara cermat dan harus merupakan perpaduan antaratop down dan buttom up. Dengan kata lain target harus ditetapkan denganmelalui komunikasi yang baik antara yang memberikan target dan yang akanmenjalankan target. Mengapa? Karena atasan akan lebih cenderung menetapkantarget yang setinggi-tingginya sedangkan yang akan menjalankan akancenderung menetapkan target yang serendah-rendahnya. Target yang terlamaputinggi yang hampir tidak mungkin tercapai justru tidak memotivasi . Sebaliknya,target yang terlampau rendah akan merugikan perusahaan. Tentu saja karyawanakan senang apabila targetnya rendah karena mereka akan lebih mudahmencapainya, tapi perusahaan akan dirugikan karena seharusnya bisamemperoleh hasil yang lebih apabila target ditetapkan lebih tinggi dan bisaterpenuhi. Untuk sebagai pedoman, target yang baik adalah yang “
challengingbut acheivable
”. Target harus menantang, tetapi juga pada takaran yang harusmemungkinkan untuk dicapai. Target yang ditetapkan disini harus konsisten dengan ukuran kinerja yang telahditetapkan. Misalnya, dalam contoh di atas, kinerja kita antara lain diukur dariaspek profitabilitas, dan profitabilas ini diukur dengan jumlah rupiah laba yangdihasilkan dan profit margin. Maka target disini harus mencantumkan angka,yang sesuai dengan ukuran yang telah disepakati untuk digunakan. Misalnya,laba tahun ini targetnya Rp. 2 Milyar, dengan profit margin sebesar 20%. Jadisetelah target ini ditentukan, maka tugas kita selanjutnya adalah mencapai labaRp. 2 Milyar, dan profit margin 20%. Dengan kata lain, kita bekerja untukmencapai target tersebut! Bukan target yang lain yang diluar apa yang telahditetapkan.

Activity (11)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Danny Nathaniel liked this
Handi Wijaya liked this
Handi Wijaya liked this
Danny Nathaniel liked this

You're Reading a Free Preview

Download
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->