Welcome to Scribd. Sign in or start your free trial to enjoy unlimited e-books, audiobooks & documents.Find out more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
48Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Grile Managementul Resurselor Umane

Grile Managementul Resurselor Umane

Ratings: (0)|Views: 3,803|Likes:
Published by zipit

More info:

Published by: zipit on May 29, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/08/2013

pdf

text

original

 
 SETUL1:
1.Termenul de “managementul resurselor umane” se referă la :
a.
utilizarea resurselor umane;
b.
motivarea resurselor umane;
c.
 protecţia resurselor umane;
d
.toate răspunsurile sunt corecte.2.Managerii împart resursa umană din cadrul organizaţiei în : adecvată şiinadecvată, potrivit criteriului:
a.
competenţei resursei umane;
b.
 planificării resursei umane;
c.
 productivităţii muncii;
d.
antrenării resursei umane.3.Reprezintă necesarul de personal suplimentar de care organizaţia trebuie să ţinăcont datorită presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc):
a.
necesarul brut de forţă de muncă;
b.
necesarul net de forţă de muncă;
c.
necesarul total de forţă de muncă;
d.
necesarul parţial de forţă de muncă.4.Urtoarea formulă : 
numărul de angajaţi plecaţi cu o vechime >1an
x 100, se refera la: 
numărul de persoane angajate în urmă cu an
a
.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
b.
 personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;
c.
rata anuală a fluctuaţiei;
d.
 personalul total existent într-un an, într-o organizaţie.
5.
Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute deorganizaţie la un moment dat, defineşte:
a.
 piaţa internă a forţei de muncă;
b.
 piaţa externă a forţei de muncă;
c.
 piaţa existentă a forţei de muncă;
d.
 piaţa forţei de muncă.
6.
Componenta primară a structurii organizaţiei este:
a.
funcţia;
b.
funcţiunea;
c.
 postul;
d.
atribuţia.
7.
 Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri
:a.
evidenţiază şi clarifică posturile pentru care se caută noi angajaţi;
b.
furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pentru cei care conducinterviurile de selecţie;
 
c.
oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şimediu;
d.
furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
8.
Câte direcţii de analiză există in evaluarea ofertei forţei de muncă:
a.
2
b.
1
c.
4
d.
6.
9.
În vederea planificării resurselor umane nu reprezintă factor de influenţă:
a.
concurenţa în rândul forţei de muncă
b.
nivelul activităţii economice
c.
vechile tehnologii
d.
schimbările demografice.
10.
Se da urmatoarea ipoteza:“Un lant hotelier X de 3 * are la momentul efectuarii previziunii un numar totalde 200 de angajati. Lantul hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite,fiecare hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a fiecarui hotelcuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul personalului ocupand alte posturi. Ratafluctuatiei celor doua categorii de personal (receptioneri, cameriste) fiind de 20 % pentru cameriste si 10 % pentru receptioneri”.Pornind de la aceasta situatie determinati:
1.
Fluctuatia personalului din cadrul celor 4 hoteluri, pentru primul an al previziunii.
2.
Numarul total de personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului anal previziunii .
3.
Comentati utilitatea acestor informatii pentru managementul hotelului.
Vezi studiul de caz de la seminar 
11
 .
 
Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind:
a
. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau degrup, recompense si beneficii;
b.
implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicariiinterdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale;
c.
abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane aleorganizatiei;
d.
ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizareaobiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui.
12.
Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune:
a.
Managementul fluxului de personal;
b.
Managementul cooperarii;
c.
Managementul performantei;
d.
Managementul comunicarii.
 
13.
Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2. personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca dinorganizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.
a.
(1,3,6);
b.
(2,5,6);
c.
(1,2,4);
d.
(1,2,3).
14.
Urmatoarea formula:
 Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100,
se refera la
: Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului
a
.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
b.
 personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;
c.
fluctuatia fortei de munca;
d.
 personalul total existent într-un an, într-o organizaţie
15.
Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum sitipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:
analiza postului;
b.
competentele postului;
c.
functia de antrenare;
d.
recrutarea personalului.
16.
Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti
:a.
iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;
b.
li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor performante;
c.
oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şimediu;
d.
furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:
a.
organigrama
b.
fisa postului 
c.
regulament de ordine interioara (ROI)
d.
regulamentul de organizare si functionare (ROF).18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand:
a.
fluctuatia = 25%;
fluctuatia < 25%;
b.
fluctuatia > 25%;
c.
fluctuatia > 25%.
19.
Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative;4. nonanalitice.
a.
(1,4)

Activity (48)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 hundred reads
1 thousand reads
Monica Boian liked this
viorelduca liked this
Ana Maria liked this
Elena Pantea liked this
Diana Mirea liked this
Ilinca Dragoi liked this
Mihai Hasmatuchi liked this

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->