Welcome to Scribd, the world's digital library. Read, publish, and share books and documents. See more
Download
Standard view
Full view
of .
Look up keyword
Like this
48Activity
0 of .
Results for:
No results containing your search query
P. 1
Grile Managementul Resurselor Umane

Grile Managementul Resurselor Umane

Ratings: (0)|Views: 3,741|Likes:
Published by zipit

More info:

Published by: zipit on May 29, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

07/08/2013

pdf

text

original

 
 SETUL1:
1.Termenul de “managementul resurselor umane” se referă la :
a.
utilizarea resurselor umane;
b.
motivarea resurselor umane;
c.
 protecţia resurselor umane;
d
.toate răspunsurile sunt corecte.2.Managerii împart resursa umană din cadrul organizaţiei în : adecvată şiinadecvată, potrivit criteriului:
a.
competenţei resursei umane;
b.
 planificării resursei umane;
c.
 productivităţii muncii;
d.
antrenării resursei umane.3.Reprezintă necesarul de personal suplimentar de care organizaţia trebuie să ţinăcont datorită presiunilor exercitate de factorii suplimentari (sindicate, tehnologii, etc):
a.
necesarul brut de forţă de muncă;
b.
necesarul net de forţă de muncă;
c.
necesarul total de forţă de muncă;
d.
necesarul parţial de forţă de muncă.4.Urtoarea formulă : 
numărul de angajaţi plecaţi cu o vechime >1an
x 100, se refera la: 
numărul de persoane angajate în urmă cu an
a
.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
b.
 personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;
c.
rata anuală a fluctuaţiei;
d.
 personalul total existent într-un an, într-o organizaţie.
5.
Un grup de angajaţi potenţiali care posedă competenţele şi cunoştinţele cerute deorganizaţie la un moment dat, defineşte:
a.
 piaţa internă a forţei de muncă;
b.
 piaţa externă a forţei de muncă;
c.
 piaţa existentă a forţei de muncă;
d.
 piaţa forţei de muncă.
6.
Componenta primară a structurii organizaţiei este:
a.
funcţia;
b.
funcţiunea;
c.
 postul;
d.
atribuţia.
7.
 Nu este avantaj al analizei posturilor pentru manageri
:a.
evidenţiază şi clarifică posturile pentru care se caută noi angajaţi;
b.
furnizează fişe de post care pot asigura argumente esenţiale pentru cei care conducinterviurile de selecţie;
 
c.
oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şimediu;
d.
furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.
8.
Câte direcţii de analiză există in evaluarea ofertei forţei de muncă:
a.
2
b.
1
c.
4
d.
6.
9.
În vederea planificării resurselor umane nu reprezintă factor de influenţă:
a.
concurenţa în rândul forţei de muncă
b.
nivelul activităţii economice
c.
vechile tehnologii
d.
schimbările demografice.
10.
Se da urmatoarea ipoteza:“Un lant hotelier X de 3 * are la momentul efectuarii previziunii un numar totalde 200 de angajati. Lantul hotelier, detine 4 hoteluri repartizate in orase diferite,fiecare hotel avand in medie 50 de angajati. Structura de personal a fiecarui hotelcuprinde: 5 receptioneri si 10 cameriste, restul personalului ocupand alte posturi. Ratafluctuatiei celor doua categorii de personal (receptioneri, cameriste) fiind de 20 % pentru cameriste si 10 % pentru receptioneri”.Pornind de la aceasta situatie determinati:
1.
Fluctuatia personalului din cadrul celor 4 hoteluri, pentru primul an al previziunii.
2.
Numarul total de personal, pe cele doua categorii analizate la sfarsitul primului anal previziunii .
3.
Comentati utilitatea acestor informatii pentru managementul hotelului.
Vezi studiul de caz de la seminar 
11
 .
 
Managementul resurselor umane, poate fi definit ca fiind:
a
. evaluarea performantelor individuale, a atingerii sau nu a obiectivelor personale sau degrup, recompense si beneficii;
b.
implicarea oamenilor in situatiile decizionale, dezvoltarea comunicariiinterdepartamentale si intragrupuri si cunoasterea si respectarea eticii profesionale;
c.
abordarea strategica a modului cum sunt gestionate resursele umane aleorganizatiei;
d.
ansamblul proceselor prin care se determina personalul sa participe la realizareaobiectivelor organizatiei prin luarea in considerare a nevoilor si asteptarilor lui.
12.
Desfasurarea eficienta a managementului resurselor umane, nu presupune:
a.
Managementul fluxului de personal;
b.
Managementul cooperarii;
c.
Managementul performantei;
d.
Managementul comunicarii.
 
13.
Orice analiza tipica a ofertei de munca se concentreaza pe: 1. personalul existent; 2. personalul potential; 3. angajatii care intra in organizatie; 4. angajatii care pleaca dinorganizatie; 5. personalul existent in executie; 6. personalul existent in conducere.
a.
(1,3,6);
b.
(2,5,6);
c.
(1,2,4);
d.
(1,2,3).
14.
Urmatoarea formula:
 Nr. angajatilor care parasesc compania pe parcursul anului x 100,
se refera la
: Efectivul mediu de angajati pe parcursul anului
a
.indicele de stabilitate al forţei de muncă;
b.
 personalul necesar la un moment dat, într-o organizaţie;
c.
fluctuatia fortei de munca;
d.
 personalul total existent într-un an, într-o organizaţie
15.
Tehnica folosita pentru a stabili care sunt activitatile impuse de un post precum sitipul de persoana adecvat sa ocupe acel post defineste:
analiza postului;
b.
competentele postului;
c.
functia de antrenare;
d.
recrutarea personalului.
16.
Nu este avantaj al analizei posturilor pentru executanti
:a.
iau la cunostinta responsabilitatile pe care trebuie sa si-le assume ;
b.
li-se furnizeaza informatii pertinente cu privire la modalitatea de evaluare a propriilor performante;
c.
oferă posibilitatea de a participa la stabilirea propriilor obiective pe termen scurt şimediu;
d.
furnizează materialul elementar în funcţie de care se face evaluarea performantelor.17.Produsul rezultat in urma analizei postului, poarta denumirea de:
a.
organigrama
b.
fisa postului 
c.
regulament de ordine interioara (ROI)
d.
regulamentul de organizare si functionare (ROF).18.Se considera o fluctuatie a fortei de munca satisfacatoare, atunci cand:
a.
fluctuatia = 25%;
fluctuatia < 25%;
b.
fluctuatia > 25%;
c.
fluctuatia > 25%.
19.
Metode de evaluare a posturilor pot fi: 1. calitative, 2. analitice; 3. cantitative;4. nonanalitice.
a.
(1,4)

Activity (48)

You've already reviewed this. Edit your review.
1 thousand reads
1 hundred reads
Monica Boian liked this
viorelduca liked this
Ana Maria liked this
Elena Pantea liked this
Diana Mirea liked this
Ilinca Dragoi liked this

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->