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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof.

Carlos Xavier Aula 03

AULA 03: Motivao.


SUMRIO 1. Palavras iniciais. 2. Lista de questes. 2.1. Assunto: Motivao. 3. Questes comentadas. 3.1. Assunto: Motivao. 4. Anexos. 5. Motivao. 5.1. Hierarquia das necessidades de Maslow. 5.2. Teoria ERC de Aldefer. 5.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor. 5.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. 5.5. Teoria das Necessidades de McClelland. 5.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos. 5.7. Teoria da Autoeficcia. 5.8. Teoria do Reforo. 5.9. Teoria da Equidade. 5.10. Teoria da Expectativa. 6. Gabarito. 7. Bibliografia principal. PGINA 2 4 4 16 16 45 45 46 49 50 51 53 54 56 57 58 60 63 63

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1. Palavras iniciais.
Oi pessoal! Como j havia avisado para vocs, na aula de hoje estudaremos apenas questes sobre motivao. As questes sobre desempenho sero colocadas na prxima aula! Bem, antes mesmo de irmos para as questes, queria dizer para vocs que o assunto de hoje queridinho do CESPE. bem mais fcil encontrar questes sobre este tpico porque a banca realmente cobra motivao em suas provas! Neste sentido, importante que vocs tenham uma viso geral inicial para a qual a motivao relacionada com o desempenho do indivduo da organizao, mas no o nico fator responsvel pelo desempenho positivo e no garante que ele acontea. Tenha sempre a percepo de que o desempenho ser consequncia dos seguintes fatores: Motivao; Competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes); Condies organizacionais favorveis.

Tenha em mente ainda que o desempenho pode ser visto como uma relao entre esforos e resultados, na qual ser o resultado da soma dos dois fatores, ou seja: Desempenho = esforos + resultados

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Em outras palavras, pode-se dizer que o desempenho resultado dos esforos que levam aos resultados, ou seja:

Desempenho = esforos

resultados

- E a motivao, entra onde nessa perspectiva, Carlos? - R.: A motivao o que faz as pessoas desenvolverem esforos para alcanar resultados para si e para a organizao! Neste sentido, existem vrias teorias diferentes que tentam ensinar o processo da motivao e o que seriam fatores que motivam um indivduo a fazer alguma coisa. Essas teorias tambm so cobradas nas questes, como vocs vero logo a seguir. Ao final da aula, como prometido, trago uma reviso sobre os assuntos cobrados nas questes abordadas! Um forte abrao e bons estudos! Prof. Carlos Xavier www.facebook.com/professorcarlosxavier

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2. Lista de questes

2.1. Assunto: Motivao.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestao de servios de limpeza, h 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um tero por um novo grupo de dirigentes, sem acrscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignao diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condies de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivao na maioria dos funcionrios e permitiram que as metas definidas fossem alcanadas. Com base nessa situao hipottica e luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos. 1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratgia a ameaa de demisso daqueles que no se engajassem nas novas metas.

2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 expectativa de resultado um pouco maior que a at ento apresentada pelo empregado.

3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)

As

metas

individuais

podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administrao ter sido a definio de estratgias de punio para aqueles que no alcanassem os resultados esperados.

4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto s consequncias de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas.

5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliao de desempenho, que inclui a

avaliao de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados.

6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicao que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso s novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Conforme a teoria da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que realmente produzem motivao para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetria.

8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas.

9. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) devem ter sido definidas

As

metas

individuais sem a

aleatoriamente,

participao dos empregados, para evitar distores ou tendncia proteo de determinados grupos.

10.

(CESPE/MPE-PI/Tcnico/2012)

De

acordo

com

teoria dos dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao no a insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos aspectos de insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente satisfatrio.

11.

(CESPE/MPE-PI/Tcnico/2012)

Entre

as

teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes a de McClelland, que trata das

necessidades individuais de realizao, de poder e de associao.

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12.

(CESPE/STJ/Analista/2012) das necessidades,

motivao, a

sob

o de

enfoque

enfatiza

influncia

valores, crenas e desejos no comportamento humano no trabalho.

13.

(CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenes que

busquem agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a ser eficazes para a manuteno da motivao dos indivduos com forte necessidade de realizao.

14.

(CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao

que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor pblico, o pagamento de prmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas.

15.

(CESPE/EBC/Tcnico/2011) A teoria dos dois fatores,

de Herzberg, pode ser representada por meio de uma pirmide constituda de dois tipos de necessidade das pessoas: uma bsica, a necessidade de segurana; e outra, mais complexa e difcil de ser atingida, a

necessidade de autorrealizao.

16.

(CESPE/ANEEL/Tcnico/2010) No modelo piramidal

criado por Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 hierrquica: fisiolgicas, segurana, social, estima autorrealizao. e

17.

(CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfao e a consequente motivao para um bom desempenho do funcionrio em seu trabalho.

18.

(CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida.

19.

(CESPE/DPF/AGENTE/2004)

Do

ponto

de

vista

motivacional, referir-se a condicionamento equivalente a referir-se ao controle do indivduo na organizao.

20.

(CESPE/DPF/AGENTE/2004) No mbito do controle de

desempenho, os padres de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas no com fins motivacionais.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 21. (CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um

processo decisrio mais participativo, tende a liderar com mais eficincia e a aumentar a motivao de seus colaboradores.

22.

(CESPE/Correios/Administrador/2011)

Necessidades em

so razes para que o ser

humano se ponha

movimento para buscar determinados fins.

23.

(CESPE/TRE-BA/Tcnico-2010) envolvem, entre das

As

necessidades aspectos, pessoais da e

de o o

estima

outros

autorreconhecimento reconhecimento individual de dos

capacidades em s face

outros

capacidade que so

adequao

funes

desempenhadas.

24.

(CESPE/STM/Analista/2011) possvel afirmar que

quanto maior for a motivao de um funcionrio para o trabalho, tanto melhor ser o seu desempenho em determinado contexto laboral.

25.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os

funcionrios mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organizao em que trabalham.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 26. (CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados, de sentimentos e crenas, determinam, em

reflexo

grande parte, o modo como os funcionrios percebem seus ambientes.

27.

(CESPE/ABIN/OTI/2010)

Dado

conceito

multidimensional de satisfao no trabalho, uma pessoa pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro.

28.

(CESPE/ABIN/OTI/2010)

Pesquisas

realizadas

em

organizaes tm demonstrado que a alta satisfao no trabalho implica maior desempenho.

29.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivduo

atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoo fator determinante do seu nvel de

motivao em relao a determinada atividade.

30.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas

uma estratgia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepncia entre o desempenho atual dos funcionrios e o desempenho deles esperado.

31.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente

de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivao e


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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 habilidades de uma pessoa e condies organizacionais favorveis.

32.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) afetivo o

Classifica-se comportamento

como de

comprometimento

funcionrio que exerce atribuies alm das que so exigidas para o cargo que ocupa.

33.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) A crena dos empregados de

que os esforos por eles despendidos na execuo das atividades e no cumprimento das metas sero

recompensados pela organizao caracteriza a motivao por autoeficcia.

34.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da

equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado.

35.

(CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficcia

explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento.

36.

(CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivao

no trabalho so mais voltadas para as razes do que para

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 as habilidades que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

37.

(CESPE/INCA/Analista/2010)

motivao

de

um

indivduo inserido em uma organizao tem relao direta com a intensidade de esforos que ele emprega, por isso indivduos motivados geram resultados

favorveis para a organizao.

38.

(CESPE/INCA/Analista/2010) de pesquisas de

Considere

que

um rgo

gestor

determinado

governamental da rea de sade, em vez de se esforar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferncia atuar em situaes competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestgio decorrente dos resultados e da influncia sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivduo possui a necessidade de afiliao como a mais preponderante.

39.

(CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da reconhece que os de indivduos suas julgam a

equidade quantidade

absoluta

recompensas

organizacionais, no s pelos seus esforos, mas tambm pela recompensa obtida pelos outros em face dos

insumos por eles empregados.

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40.

(CESPE/MS/Administrador/2010)

Considere

seguinte situao hipottica. Uma equipe de um posto de vacinao decidiu promover uma reformulao em seu processo de atendimento aos usurios. Criou-se, ento, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcanado por essa reformulao. Nessa situao, correto afirmar que a satisfao esperada por um indivduo, associada a cada produto valncia. resultante do desempenho, denominada

41.

(CESPE/BASA/Tcnico/2010) Se o gerente de uma

agncia bancria com 35 funcionrios do quadro, 10 terceirizados e 5 estagirios adotar uma postura nica como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estar de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow.

42.

(CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta

por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfao, so realizao, afiliao e poder.

43.

(CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos

dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ao mais dura,

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de

socializao (fator Y).

44.

(CESPE/TCU/ACE/2009)

administrador

pblico,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderana pautado em pressupostos de motivao propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivar o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfao do grupo no trabalho.

45.

(CESPE/TRE-AL/Tcnico/2004)

Um

dos

principais

problemas das teorias da motivao est no fato de no inclurem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas estima. Elas incluem apenas necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais e de autorrealizao.

46.

(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias

de motivao no trabalho so mais voltadas para as razes do que para as habilidades que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros.

47.

(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria

da autoeficcia explica como as intenes e os objetivos

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 pessoais podem resultar em determinado

comportamento.

48.

(CESPE/TJ-AL/Analista

Judicirio

rea

Administrativa/2012) A motivao, conforme postulado pela teoria da expectativa, um(a) a) competncia interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho. b) varivel preditora de qualidade de vida. c) funo dos fatores higinicos e motivacionais presentes na relao indivduo/organizao. d) fenmeno biopsicossocial multideterminado. e) funo da valncia, da expectncia e da instrumentalidade ou meio.

49.

(CESPE/ANAC/Tcnico

Administrativo/2012)

objetivo principal das teorias de contedo analisar a motivao com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional.

50.

(CESPE/TRT

10/Analista

Judicirio

rea

Administrativa/2013) A motivao para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, resultado do quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autnoma e exemplar.

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3. Questes comentadas.

3.1. Assunto: Motivao.

(CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Uma empresa de prestao de servios de limpeza, h 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um tero por um novo grupo de dirigentes, sem acrscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram

indignao diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condies de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivao na maioria dos funcionrios e permitiram que as metas definidas fossem alcanadas. Com base nessa situao hipottica e luz das teorias motivacionais, julgue os itens a seguir, que se referem a medidas que permitem o alcance desses resultados positivos.

1. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os dirigentes devem ter usado como principal estratgia a ameaa de demisso daqueles que no se engajassem nas novas metas. Comentrio: A ameaa de demisso gera uma piora nos fatores extrnsecos ao trabalho, gerando insatisfao. Neste caso, no seria possvel esperar melhoria no desempenho! Assim, a alternativa est errada.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 GABARITO: ERRADO.

2. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma

expectativa de resultado um pouco maior que a at ento apresentada pelo empregado. Comentrio: Metas de melhoria de desempenho, quando tidas como factveis pelos funcionrios, desempenho. No caso em questo, as metas foram estipuladas a partir de estudo realizado sobre o desempenho prvio de cada candidato, o que garante uma aderncia das metas realidade. GABARITO: CERTO. podem gerar motivao para o trabalho e melhoria no

3. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)

As

metas

individuais

podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administrao ter sido a definio de estratgias de punio para aqueles que no alcanassem os resultados esperados. Comentrio: As metas individuais devem ser ampliadas em funo da capacidade de execuo de cada um, para que possam parecer factveis aos colaboradores e, ao mesmo tempo, possam representar desafios individuais.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Alm disso, estratgias de recompensas positivas tendem a funcionar melhor como mtodo de reforo de comportamento do que estratgias de punio. GABARITO: ERRADO.

4. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto s consequncias de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas. Comentrio: A plena compreenso das capacidades dos funcionrios, seu

desempenho anterior e a atribuio de recompensas positivas tendem a fazer com que o desempenho alcanado seja superior. Assim, nesse item especfico, a realizao de pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto s consequncias de um desempenho superior pode ser utilizada como base para que se definam quais as recompensas que sero oferecidas aos colaboradores que atingirem suas metas, estimulando uma melhoria no desempenho. GABARITO: CERTO.

5. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Pode ter sido adotado o sistema de avaliao de desempenho, que inclui a

avaliao de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados. Comentrio:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 A avaliao de desempenho permite organizao, entre outras coisas, acompanhar o desempenho do funcionrio e recompens-lo

adequadamente, o que est totalmente de acordo com o item avaliado. GABARITO: CERTO.

6. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicao que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso s novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas

agregados. Comentrio: Mecanismos de comunicao efetivos permitem que a organizao comunique as metas aos funcionrios. Alm disso, permitem tambm que os funcionrios conheam as recompensas que recebero caso as metas sejam alcanadas. Assim, com metas e incentivos bem comunicados, o funcionrio pode se motivar para um melhor desempenho. De outra forma, como poderia o funcionrio atingir metas que ele nem conhece? Ou se sentir motivado por benefcios que ele no sabe que pode conseguir? Da o papel fundamental da comunicao interna! GABARITO: CERTO.

7. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008)

Conforme

teoria

da

hierarquia das necessidades de Maslow, por serem as

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 necessidades da base da pirmide de hierarquias as nicas que realmente produzem motivao para o

trabalho, as recompensas oferecidas aos empregados devem ter sido de natureza monetria. Comentrio: Segundo a Teoria das Necessidades de Maslow, todas as necessidades provocam motivao para sua satisfao at o momento em que sejam completamente satisfeitas. Neste momento, as necessidades do nvel

hierrquico superior que passam a gerar motivao. Tambm no se pode afirmar que as recompensas devem ter sido de natureza monetria. GABARITO: ERRADO.

8. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. Comentrio: Para provocar motivao, as recompensas devem ser distribudas de maneira meritocrtica a partir do desempenho de cada um em relao s suas prprias metas. No se pode fala na utilizao do critrio de antiguidade para favorecer uns e prejudicar outros, independentemente do cumprimento das metas fixadas, como forma de motivao para o trabalho. GABARITO: ERRADO.

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9. (CESPE/TCU/AUDITOR/2008) devem ter sido definidas

As

metas

individuais sem a

aleatoriamente,

participao dos empregados, para evitar distores ou tendncia proteo de determinados grupos. Comentrio: As metas individuais devem ser fixadas de acordo com a capacidade e o trabalho de cada um. Alm disso, importante a participao do funcionrio e sua concordncia com a meta, para que esse sinta sua participao e passe a ter compromisso com o resultado a ser alcanado. GABARITO: ERRADO.

10.

(CESPE/MPE-PI/Tcnico/2012)

De

acordo

com

teoria dos dois fatores motivao e higiene , o oposto de satisfao no a insatisfao. Ainda segundo essa teoria, a eliminao dos aspectos de insatisfao de um trabalho no o torna necessariamente satisfatrio. Comentrio: Essa questo se refere Teoria dos Dois Fatores, de Herzberg. Para ela, o oposto da satisfao a no-satisfao, enquanto o oposto da insatisfao a no-insatisfao. Ou seja, a eliminao de aspectos que geram a satisfao no faz com que o individuo mude para a insatisfao. O mesmo tambm no ocorre no sentido oposto: da insatisfao para a satisfao. Assim, o que a questo diz est perfeitamente correto! GABARITO: CERTO.

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11.

(CESPE/MPE-PI/Tcnico/2012)

Entre

as

teorias

motivacionais focadas em necessidades, uma das mais importantes a de McClelland, que trata das

necessidades individuais de realizao, de poder e de associao. Comentrio: Vamos relembrar as trs necessidades individuais previstas pela teoria de McClelland: Necessidade de realizao: trata-se da busca da excelncia, da realizao em relao a determinados padres e do mpeto pelo sucesso. Tambm conhecida pelo nome em ingls need for achievement ou sua sigla nAch. Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que no o fariam naturalmente. Tambm conhecida pelo nome em ingls need for power ou simplesmente nPow. Necessidade de afiliao: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais prximos e amigveis. Tambm conhecida em ingls por need for affiliation, ou simplesmente nAff. exatamente o que est na questo. GABARITO: CERTO.

12.

(CESPE/STJ/Analista/2012) das necessidades,

motivao, a

sob

o de

enfoque
Prof. Carlos Xavier

enfatiza

influncia

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 valores, crenas e desejos no comportamento humano no trabalho. Comentrio: Eu gosto do Cespe porque ele faz o candidato pensar! Veja s essa questo... Em primeiro lugar, lembre-se das teorias mais importantes de necessidades: Maslow, Aldefer e McClelland. Todas elas enfocam aquilo que os indivduos precisam satisfazer internamente como forma de motivar para o trabalho. Valores e crenas so coisas que condicionam o comportamento humano, atravs da cultura organizacional, mas que no tem nada a ver com a motivao sob a tica das teorias de necessidades. Assim, a questo est errada! GABARITO: ERRADO.

13.

(CESPE/MPE-PI/Analista/2012) As intervenes que

busquem agregar aspectos motivacionais extrnsecos tendem a ser eficazes para a manuteno da motivao dos indivduos com forte necessidade de realizao. Comentrio: Questo interessante. Misturou alguns conceitos para ver como o candidato se resolve. Aspectos motivacionais extrnsecos so aqueles ligados ao ambiente de trabalho (segundo Herzberg). Indivduos com forte necessidade de realizao (McClelland) buscam a motivao no trabalho em si, e no no ambiente.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Assim, no se pode estabelecer a relao proposta na questo, que est errada, portanto. GABARITO: ERRADO.

14.

(CESPE/MPE-PI/Analista/2012) De maneira similar ao

que ocorre na iniciativa privada, tem sido observado, no setor pblico, o pagamento de prmios por desempenho motivado pelo alcance de metas contratadas. Comentrio: No se trata de uma questo especfica de motivao. Era preciso voc conhecer um pouco sobre administrao pblica tambm. que o Cespe/UnB tem tradio de buscar mais de um conhecimento em cada questo... ento esteja atento! De fato, na iniciativa privada, sabe-se que so pagos prmios por desempenho conforme as metas. E no setor pblico? Tambm pessoal! Algumas carreiras possuem remunerao que considera tambm a produtividade dos indivduos e as avaliaes de desempenho. Isso tudo ocorreu depois da srie de reformas administrativas ocorridas nos ltimos 20 anos no Brasil, em busca de uma administrao pblica mais gerencialista. GABARITO: CERTO.

15.

(CESPE/EBC/Tcnico/2011) A teoria dos dois fatores,

de Herzberg, pode ser representada por meio de uma pirmide constituda de dois tipos de necessidade das pessoas: uma bsica, a necessidade de segurana; e
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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 outra, mais complexa e difcil de ser atingida, a

necessidade de autorrealizao. Comentrio: A Teoria dos Dois Fatores tm alguma pirmide? No! A teoria que apresenta uma pirmide de necessidades aquela proposta por Maslow! GABARITO: ERRADO.

16.

(CESPE/ANEEL/Tcnico/2010) No modelo piramidal

criado por Maslow para explicar a motivao, constam as seguintes necessidades humanas, dispostas em ordem hierrquica: fisiolgicas, segurana, social, estima autorrealizao. Comentrio: exatamente o que diz a Teoria de Maslow! GABARITO: CERTO. e

17.

(CESPE/DPF/AGENTE/2009) Segundo a teoria dos dois

fatores de Herzberg, uma vez disponibilizados, os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem, de forma duradoura, a satisfao e a consequente motivao para um bom desempenho do funcionrio em seu trabalho. Comentrio: Na teoria dos dois fatores de Herzberg, os fatores higinicos so aqueles ligados ao ambiente de trabalho e evitam a insatisfao, enquanto os

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 fatores motivacionais so aqueles ligados diretamente s tarefas executadas e possibilitam a satisfao dos empregados. Assim, quando o item fala em fatores do ambiente de trabalho (higinicos) garantindo satisfao, ele est errado! GABARITO: ERRADO.

18.

(CESPE/DPF/AGENTE/2009) Ao considerar a teoria da

equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe esto subordinados, o gestor pblico deve levar em conta que qualquer injustia sentida em relao s recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. Comentrio: isso mesmo que acontece. Quando uma injustia percebida, o funcionrio tende a adotar uma das vrias posturas possveis de forma a restaurar o senso de equidade percebida. GABARITO: CERTO.

19.

(CESPE/DPF/AGENTE/2004)

Do

ponto

de

vista

motivacional, referir-se a condicionamento equivalente a referir-se ao controle do indivduo na organizao. Comentrio: Vejam como a banca escolheu palavras difceis para colocar um conhecimento mais fcil.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Na verdade, o item est correto. Com o uso do condicionamento operante de Skinner, a organizao poderia utilizar estmulos externos para condicionar o comportamento do individuo e control-lo de modo que as atitudes desejadas pela organizao fossem reforadas. GABARITO: CERTO.

20.

(CESPE/DPF/AGENTE/2004) No mbito do controle de

desempenho, os padres de desempenho podem ser utilizados para medir resultados, mas no com fins motivacionais. Comentrio: Os padres de desempenho podero ser utilizados para medir resultados com fins de identificar o desempenho do funcionrio e oferecer recompensas adequadas. Por meio dessas recompensas, os funcionrios tendero a se sentir mais motivados para o trabalho. Esta perspectiva corroborada por diferentes teorias da motivao. GABARITO: ERRADO.

21.

(CESPE/DPF/AGENTE/2004) O gestor, utilizando um

processo decisrio mais participativo, tende a liderar com mais eficincia e a aumentar a motivao de seus colaboradores. Comentrio: Essa questo relaciona motivao e liderana. Como vimos nas teorias de motivao, uma maior participao do funcionrio no estabelecimento de metas gera maior envolvimento e maior motivao.
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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 A fixao de metas apenas um exemplo de tomada de deciso na organizao que pode influenciar positivamente a motivao do trabalhador. Alm disso, participar do trabalho envolve uma maior determinao dos fatores intrnsecos do trabalho, o que tambm gera motivao. Se buscssemos, encontraramos ainda referencias em outras teorias da motivao para corroborar essa questo do Cespe, que est correta. GABARITO: CERTO.

22.

(CESPE/Correios/Administrador/2011)

Necessidades em

so razes para que o ser

humano se ponha

movimento para buscar determinados fins. Comentrio: O que a motivao? mover-se em direo a algo, para que esse algo possa ser realizado. Aqui, a banca trocou algo por necessidade. Como existem vrias teorias sobre as necessidades, que consideram que o ser humano se move para satisfazer suas necessidades, a questo est correta! GABARITO: CERTO.

23.

(CESPE/TRE-BA/Tcnico-2010) envolvem, entre das

As

necessidades aspectos, pessoais da e

de o o

estima

outros

autorreconhecimento reconhecimento individual de dos

capacidades em s face

outros

capacidade que so

adequao

funes

desempenhadas. Comentrio:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Questo redigida para confundir. Em outras palavras, o que ela diz que as necessidades de estima se dividem em duas: os aspectos internos do individuo, que reconhece suas capacidades; e os aspectos externos, da percepo do individuo sobre se as pessoas reconhecem a sua capacidade. Segundo Maslow, isso mesmo! Est certa! GABARITO: CERTO.

24.

(CESPE/STM/Analista/2011) possvel afirmar que

quanto maior for a motivao de um funcionrio para o trabalho, tanto melhor ser o seu desempenho em determinado contexto laboral. Comentrio: A motivao ajuda o funcionrio a obter um desempenho de qualidade, mas no determinante. De nada adianta querer realizar um trabalho se o funcionrio no detm as competncias necessrias para isso. GABARITO: ERRADO.

25.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) Pesquisas revelam que os

funcionrios mais antigos normalmente se sentem menos comprometidos com a organizao em que trabalham. Comentrio: Trata-se de uma questo completamente imprevisvel por parte da Banca. Nestes casos, certamente h autor que afirme que sim e outro que diga que no. uma pena que ainda sejam cobradas questes assim nos concursos...

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Isto posto, o candidato deveria pensar que, na verdade, o fator antiguidade no gera qualquer influncia sobre o compromisso com o trabalho. O que gera compromisso so a participao na fixao das metas, trabalhos interessantes, participao na definio do seu prprio trabalho, etc... GABARITO: ERRADO.

26.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) As atitudes dos empregados, de sentimentos e crenas, determinam, em

reflexo

grande parte, o modo como os funcionrios percebem seus ambientes. Comentrio: Questo redigida de forma duvidosa... A percepo que o individuo tem sobre o ambiente organizacional decorre dos fatores mais profundos que ele traz dentro de si com base na cultura. Entre esses fatores encontram-se os valores, crenas, sentimentos, e atitudes - como na cultura organizacional. A questo foi considerada correta. Apesar disso, as afirmativas de que as atitudes so reflexo de sentimentos e crenas, e de que elas determinam a percepo do ambiente, so bastante fortes. Inclusive seria possvel dizer que a atitude determina o comportamento, e no a percepo da realidade. Esta questo deveria ter sido anulada. GABARITO: CERTO.

27.

(CESPE/ABIN/OTI/2010)

Dado

conceito

multidimensional de satisfao no trabalho, uma pessoa

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 pode estar satisfeita com um aspecto do seu trabalho, mas insatisfeita com outro. Comentrio: A satisfao com o trabalho envolve diversas questes ligadas ao trabalho em si, como a satisfao com cada uma das tarefas realizadas, por exemplo. GABARITO: CERTO.

28.

(CESPE/ABIN/OTI/2010)

Pesquisas

realizadas

em

organizaes tm demonstrado que a alta satisfao no trabalho implica maior desempenho. Comentrio: Essa prova de OTI 2010 foi realmente atpica para o Cespe. Veio buscando detalhes conceituais incomuns. O candidato precisaria saber aqui que a satisfao com o trabalho no gera melhor desempenho como consequncia imediata. preciso a existncia de satisfao (para gerar motivao) e de competncias para realizao das tarefas. GABARITO: ERRADO.

29.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) O valor que um indivduo

atribui ao alcance de um resultado - por exemplo, uma promoo fator determinante do seu nvel de

motivao em relao a determinada atividade. Comentrio:


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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Trata-se de uma questo sobre a teoria da expectativa (ou

expectncia) de Victor Vroom. Para ela, quanto maior o valor atribudo a um objetivo, maior a motivao para alcana-lo. Est correta! GABARITO: CERTO.

30.

(CESPE/ABIN/OTI/2010) O estabelecimento de metas

uma estratgia motivacional por meio da qual se evita que seja criada discrepncia entre o desempenho atual dos funcionrios e o desempenho deles esperado. Comentrio: A teoria do estabelecimento de objetivos (ou metas) busca

exatamente o contrrio: que sejam estabelecidas discrepncias entre o desempenho atual e o futuro, de modo que o desempenho futuro seja melhor que o atual! GABARITO: ERRADO.

31.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) O desempenho no ambiente

de trabalho decorre dos seguintes fatores: motivao e habilidades de uma pessoa e condies organizacionais favorveis. Comentrio: So os fatores que geram o desempenho: Motivao Competncias

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Ao Condies organizacionais favorveis. falar em competncias, devemos entender: conhecimentos,

habilidades e atitudes do indivduo que podem ser aplicadas realidade organizacional. Ao restringir para habilidades, a banca continuou considerando correto! Fique atento a isso nas prximas provas! GABARITO: CERTO.

32.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) afetivo o

Classifica-se comportamento

como de

comprometimento

funcionrio que exerce atribuies alm das que so exigidas para o cargo que ocupa. Comentrio: Comprometimento afetivo a identificao do individuo com a organizao e o desejo de se comprometer com ela e de continuar trabalhando. No se trata de querer exercer atribuies alm das exigidas. GABARITO: ERRADO.

33.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) A crena dos empregados de

que os esforos por eles despendidos na execuo das atividades e no cumprimento das metas sero

recompensados pela organizao caracteriza a motivao por autoeficcia. Comentrio:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 A autoeficcia a crena que o prprio indivduo poder realizar as tarefas que deve fazer. GABARITO: ERRADO.

34.

(CESPE/ABIN/ATI/2010) De acordo com a teoria da

equidade, a motivao no ambiente de trabalho ocorre quando um funcionrio reconhece que a organizao lhe paga salrio melhor que a mdia salarial de mercado. Comentrio: A teoria da equidade aquela que diz que os funcionrios comparam o esforo que realizam e as recompensas que recebem da organizao com os esforos e recompensas de outras pessoas. A questo diz outra coisa. GABARITO: ERRADO.

35.

(CESPE/MPU/Analista/2010) A teoria da autoeficcia

explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em determinado comportamento. Comentrio: A autoeficcia a crena que o prprio indivduo poder realizar as tarefas que deve fazer. GABARITO: ERRADO.

36.

(CESPE/MPU/Analista/2010) As teorias de motivao

no trabalho so mais voltadas para as razes do que para

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 as habilidades que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros. Comentrio: Existem as teorias voltadas para as razes, ou seja, o que motiva as pessoas (teorias de contedo) e h teorias voltadas para o processo motivacional (teorias de processo). No existem grandes teorias com foco nas habilidades que motivam. Assim, a questo est correta. GABARITO: CERTO.

37.

(CESPE/INCA/Analista/2010)

motivao

de

um

indivduo inserido em uma organizao tem relao direta com a intensidade de esforos que ele emprega, por isso indivduos motivados geram resultados

favorveis para a organizao. Comentrio: A questo at que ia bem, mas no se pode afirmar que indivduos motivados geram resultados favorveis para a organizao. E se os indivduos estiverem motivados, mas no possurem as competncias necessrias? GABARITO: ERRADO.

38.

(CESPE/INCA/Analista/2010) de pesquisas de

Considere

que

um rgo

gestor

determinado

governamental da rea de sade, em vez de se esforar para solucionar problemas e definir novas metas mais desafiadoras, idealiza ser influente e controlar os outros integrantes da sua unidade. A sua preferncia atuar em
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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 situaes competitivas voltadas para o status, e ele se preocupa mais com o prestgio decorrente dos resultados e da influncia sobre os outros. Com base na teoria das necessidades de McClelland, esse indivduo possui a necessidade de afiliao como a mais preponderante. Comentrio: A necessidade de afiliao aquela que faz o individuo buscar relaes sociais e de amizade, o que no o caso no exemplo estudado. O gestor em questo tem grande necessidade de poder, pois busca influenciar o comportamento dos outros, independentemente de ter boas relaes. GABARITO: ERRADO.

39.

(CESPE/INCA/Analista/2010) A teoria motivacional da reconhece que os de indivduos suas julgam a

equidade quantidade

absoluta

recompensas

organizacionais, no s pelos seus esforos, mas tambm pela recompensa obtida pelos outros em face dos

insumos por eles empregados. Comentrio: exatamente isso. A teoria da equidade aquela que diz que os funcionrios comparam o esforo que realizam e as recompensas que recebem da organizao com os esforos e recompensas de outras pessoas. A questo diz outra coisa. GABARITO: CERTO.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 40. (CESPE/MS/Administrador/2010) Considere a

seguinte situao hipottica. Uma equipe de um posto de vacinao decidiu promover uma reformulao em seu processo de atendimento aos usurios. Criou-se, ento, na maior parte dos seus integrantes, uma expectativa decorrente do desempenho a ser alcanado por essa reformulao. Nessa situao, correto afirmar que a satisfao esperada por um indivduo, associada a cada produto valncia. Comentrio: Trata-se de uma questo sobre a teoria da expectncia. Para ela: Relao esforo-desempenho (Expectncia): trata-se da crena do funcionrio de que seu esforo gerar o desempenho esperado e que esse resultado ser percebido pela organizao em sua avaliao de desempenho; Relao desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crena de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionrio receber recompensas da organizao, como remunerao varivel, bnus, folgas, etc.; Relao recompensa-metas pessoais (Valncia): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionrio recebe da organizao servem para que ele possa atingir suas prprias metas pessoais. Assim, vemos que a valncia justamente o valor que a recompensa ter para a satisfao das metas do prprio individuo. o que est dito na questo, em outras palavras! resultante do desempenho, denominada

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 GABARITO: CERTO.

41.

(CESPE/BASA/Tcnico/2010) Se o gerente de uma

agncia bancria com 35 funcionrios do quadro, 10 terceirizados e 5 estagirios adotar uma postura nica como forma de motivar seus colaboradores, essa conduta estar de acordo com os pressupostos da teoria de Maslow. Comentrio: Esta questo pede que o candidato raciocine com base na Teoria de Maslow. Ela dizia que as pessoas estariam motivadas para suprir as suas necessidades, de acordo com a pirmide de hierarquias. Assim, se um gerente adota a mesma postura para todos os funcionrios, no estar buscando saber quais as necessidades de cada um e, por isso, no estar agindo de acordo com a referida teoria. GABARITO: ERRADO.

42.

(CESPE/TCU/ACE/2009) Segundo a teoria proposta

por McClelland, os principais vetores da necessidade, para que um ser humano possa obter a sua satisfao, so realizao, afiliao e poder. Comentrio: Trata-se de uma simples aplicao da teoria de McClelland e suas necessidades: realizao, afiliao e poder. GABARITO: CERTO.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03

43.

(CESPE/TCU/ACE/2009) Considerando a teoria dos

dois fatores de Hezberg, existem duas formas de motivar os empregados: uma pautada em uma ao mais dura, voltada apenas para aspectos financeiros (fator X), e outra mais participativa, voltada para aspectos de

socializao (fator Y). Comentrio: A Teoria dos Dois Fatores fala em fatores higinicos e motivacionais, no tendo nada a ver com a Teoria X e a Teoria Y. GABARITO: ERRADO.

44.

(CESPE/TCU/ACE/2009)

administrador

pblico,

buscando atuar alinhado com um estilo de liderana pautado em pressupostos de motivao propostos por Maslow, deve assegurar, como primeiro aspecto que motivar o seu subordinado, a garantia de atendimento das necessidades que geram o comprometimento e a satisfao do grupo no trabalho. Comentrio: Questo muito bem redigida para dar um ar de que est correta. Apesar disso, os pressupostos de Maslow esto ligados a uma pirmide de satisfao de necessidades. Assim, para motivar os funcionrios, o gestor deveria se preocupar em identificar e possibilitar a satisfao das necessidades de cada indivduo atravs do trabalho.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 O que a questo diz est muito bonito, mas no tem nada a ver com Maslow. GABARITO: ERRADO.

45.

(CESPE/TRE-AL/Tcnico/2004)

Um

dos

principais

problemas das teorias da motivao est no fato de no inclurem, entre as principais necessidades humanas, aquelas relacionadas estima. Elas incluem apenas necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais e de autorrealizao. Comentrio: Basta citar o exemplo da Teoria da Motivao de Maslow que elenca as necessidades de estima, para mostrar que a questo est errada. GABARITO: ERRADO.

46.

(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As teorias

de motivao no trabalho so mais voltadas para as razes do que para as habilidades que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros. Comentrio: As teorias da motivao em geral podem ser divididas no grupo das teorias de contedo (preocupadas com contedo da motivao; o que

motiva) e as teorias de processo (como a motivao funciona; qual o seu processo de funcionamento).

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Assim, de forma mais ampla, podemos considerar que as teorias esto focadas nas razes que motivam e nas razes do processo motivacional, de modo que o gestor possa utilizar-se dessas razes para tentar fazer com que o funcionrio fique mais motivado. Como afirma a questo, realmente no um grupo de teorias focados nas habilidades necessrias para realizar tarefa melhor que outros. Este o campo de estudo da gesto por competncias, e no da motivao! GABARITO: Certo.

47.

(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A teoria

da autoeficcia explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em determinado

comportamento. Comentrio: A autoeficcia a convico que um indivduo possui sobre sua capacidade de realizar determinadas tarefas. Ela no tem nada a ver com o que a questo diz sobre intenes e objetivos pessoais resultando em um comportamento determinado! GABARITO: Errado.

48.

(CESPE/TJ-AL/Analista

Judicirio

rea

Administrativa/2012) A motivao, conforme postulado pela teoria da expectativa, um(a) a) competncia interpessoal preditora de desempenho fluente no trabalho.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 b) varivel preditora de qualidade de vida. c) funo dos fatores higinicos e motivacionais presentes na relao indivduo/organizao. d) fenmeno biopsicossocial multideterminado. e) funo da valncia, da expectncia e da instrumentalidade ou meio. Comentrio: A teoria da expectativa, tambm chamada de teoria da expectncia aquela que afirma que a motivao ser resultado das seguintes relaes: Relao esforo-desempenho (Expectncia): trata-se da crena do funcionrio de que seu esforo gerar o desempenho esperado e que esse resultado ser percebido pela organizao em sua avaliao de desempenho; Relao desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crena de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionrio receber recompensas da organizao, como remunerao varivel, bnus, folgas, etc.; Relao recompensa-metas pessoais (Valncia): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionrio recebe da organizao servem para que ele possa atingir suas prprias metas pessoais. Assim, a nica resposta correta e que vai direto ao ponto! a alternativa E. GABARITO: E.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 49. (CESPE/ANAC/Tcnico Administrativo/2012) O

objetivo principal das teorias de contedo analisar a motivao com base no estudo dos motivadores do comportamento organizacional. Comentrios: As principais teorias de motivao podem ser divididas em Teorias de Contedo e Teorias de Processo, conforme a seguir: Teorias de Contedo Teoria da Hierarquia das Teorias de Processo Teoria da Equidade; Teoria Objetivos; de Teoria da Expectativa da Definio de

necessidades de Maslow; Teoria ERC (ERG), de Aldefer; Teoria dos dois fatores; Teoria das necessidades

(expectncia)

McClelland.

As teorias de processo so as que esto focadas em entender como funciona o processo da motivao humana, estando focada nos mecanismos de seu funcionamento bsico. As teorias de contedo so aquelas que esto preocupadas em entender o que motiva o comportamento das pessoas, ou seja, quais os fatores que geram a motivao. exatamente isso que a questo fala sobre as teorias de contedo. Assim, questo certa! GABARITO: Certo.

50.

(CESPE/TRT

10/Analista

Judicirio

rea

Administrativa/2013) A motivao para o trabalho, sob o enfoque das necessidades humanas, resultado do
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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 quanto a pessoa se percebe capaz de realizar uma determinada tarefa de forma autnoma e exemplar. Comentrio: Sob o enfoque das necessidades de forma geral, o que se estuda so as necessidades humanas que, por estarem insatisfeitas, fazem com que as pessoas se motivem para realizar trabalhos e atividades que possam ajudar a satisfaz-las. Deste modo, percebe-se que a questo no tem qualquer relao com a viso das necessidades humanas para a motivao. Na verdade, da forma que foi redigida ela parece fazer referncia teoria da Autoeficcia para a qual as pessoas tendem a se motivar para uma tarefa quanto mais elas tenham a percepo de que podem desempenh-la adequadamente. GABARITO: Errado.

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4. Anexos

5. Motivao.
Motivao o processo que move algum em direo a algo, mediante uma ao. Este processo possui trs caractersticas intrnsecas: Intensidade: qual o esforo despendido; Direo: quais os objetivos a serem alcanados; Persistncia: por quanto tempo a pessoa consegue manter seu esforo. Assim, podemos dizer que, no processo motivacional, as pessoas motivadas despendem esforos na direo de seus objetivos at que eles sejam atingidos! Para efeito de concurso, existem alguns aspectos gerais da motivao que so importantes. Algumas provas, por exemplo, podem buscar a classificao das teorias em teorias de contedo e teorias de processo: As teorias de contedo seriam aquelas que se referem ao contedo da motivao, ou seja, o que leva o indivduo a se motivar. As teorias de processos seriam aquelas que se referem ao processo motivacional e seu funcionamento. Pessoalmente, eu no gosto dessa classificao, pois a maioria dos autores de administrao sequer separa as teorias dessa forma, enquanto outros classificam de formas diferentes. Alm disso, nem todas as teorias esto propriamente classificadas na literatura.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Para a sua prova, leve que as principais teorias podem ser classificadas da seguinte forma:

Teorias de Contedo Teoria da Hierarquia das

Teorias de Processo Teoria da Equidade; Teoria Objetivos; de Teoria da Expectativa da Definio de

necessidades de Maslow; Teoria ERC (ERG), de Aldefer; Teoria dos dois fatores; Teoria das necessidades

(expectncia)

McClelland.

Vamos agora estudar essas e outras teorias.

5.1. Hierarquia das necessidades de Maslow


Certamente essa uma das teorias mais conhecidas sobre a motivao humana e uma das que mais caem em concursos pblicos! Segundo essa teoria, o ser humano est constantemente buscando saciar suas necessidades, que podem ser classificadas na seguinte ordem, das mais bsicas para as mais altas: 1. Fisiolgicas: necessidades mais bsicas do ser humano. Incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades do corpo. 2. De segurana: incluem a segurana e a proteo contra danos fsicos e emocionais;

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 3. Sociais (ou afetivo-sociais): so as necessidades relativas sociabilidade do ser humano. Incluem sentimentos de afeio, amizade e de pertencimento a grupos. 4. De estima (ou de autoestima): referem-se a fatores de estima internos e externos pessoa. Exemplos de fatores internos so respeito prprio, realizao e autonomia. Exemplos de fatores externos so status, reconhecimento e ateno. 5. Autorrealizao: trata-se do mpeto de tornar-se tudo aquilo que se deseja ser. As necessidades de autorrealizao incluem o crescimento, alcance Esto do prprio relacionadas potencial com e o

autodesenvolvimento.

desenvolvimento das capacidades e talentos das pessoas. Essas necessidades compem a clssica Pirmide das

Necessidades de Maslow, que apresenta as necessidades mais bsicas na base da pirmide, enquanto as necessidades superiores encontram-se no topo da pirmide:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 possvel agregar as necessidades fisiolgicas e de segurana como necessidades de nvel inferior, enquanto as necessidades sociais, de estima e de autorrealizao podem ser entendidas como necessidades de nvel superior. Segundo Maslow, as necessidades inferiores seriam satisfeitas por estmulos externos ao indivduo, enquanto as de nvel superior seriam satisfeitas internamente. preciso entender que, sob a teoria das necessidades de Maslow, as pessoas esto motivadas para suprir suas necessidades mais inferiores que estiverem insatisfeitas. Assim que conseguem supri-las, buscam suprir as necessidades do nvel imediatamente superior, at que se atinjam as necessidades de autorrealizao, onde o indivduo pode buscar cada vez mais sua prpria satisfao. Os pontos centrais da Teoria motivacional de Maslow so: Existem necessidades mais bsicas do que outras, formando uma pirmide; Primeiro as necessidades mais bsicas devem ser atendidas para que necessidades mais avanadas apaream; Quanto mais forte uma necessidade maior a motivao para atend-la; As necessidades no satisfeitas influenciam o comportamento, enquanto necessidades satisfeitas no motivam o

comportamento; As necessidades requerem um processo motivacional mais rpido medida que se desce na hierarquia, em direo as mais bsicas.

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5.2. Teoria ERC de Aldefer


Partindo do desenvolvimento terico de Maslow, Clayton Aldefer desenvolveu a teoria ERC (Existncia-Relacionamento-Crescimento), tambm chamada de teoria ERG. Para ela, a motivao do trabalhador tambm se relaciona com uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Assim como a teoria de Maslow, essa teoria tambm tem pouca comprovao emprica, o que a torna pouco utilizada. O mecanismo de funcionamento dessa teoria difere um pouco do da teoria de Maslow: Para Aldefer, existiriam apenas trs necessidades, e no cinco, como Maslow acreditava; Diferentemente da hierarquia rgida das necessidades de Maslow, para a qual cada nvel s poderia ser acionado aps o outro estar satisfeito, a teoria de Aldefer acredita que as diferentes necessidades podem ser ativadas ao mesmo tempo. Para Aldefer, se uma necessidade de nvel mais alto for reprimida, o desejo de satisfazer outra necessidade de nvel mais baixo ir aumentar. Trata-se do mecanismo chamado de frustrao-regresso. Na teoria ERC no h uma hierarquia segundo a qual uma necessidade inferior deva estar satisfeita para que se possa focar numa necessidade mais elevada.

- E que necessidades so essas da Teoria ERC? Necessidades de existncia: incluem as necessidades de bem-estar fsico: existncia, preservao e sobrevivncia.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Incluem as necessidades bsicas de Maslow, ou seja, as fisiolgicas e as de segurana. Necessidades de relacionamento: so as necessidades de relacionamentos interpessoais, ou seja, de sociabilidade e relacionamento social. Podem ser associadas s necessidades sociais e os componentes externos da necessidade de estima de Maslow. Necessidades de crescimento: so as necessidades que o ser humano tem de desenvolver seu potencial e crescer. Relacionam-se com as necessidades de realizao de Maslow e com os componentes intrnsecos das necessidades de Estima.

5.3. Teoria X e Teoria Y de McGregor


As Teorias X e Y so antagnicas quanto sua viso do ser humano. Ambas foram desenvolvidas por Douglas McGregor, de acordo com sua observao do comportamento dos gestores com relao aos funcionrios. Para a Teoria X, os funcionrios no gostam de trabalhar e devem ter uma superviso muito prxima para orient-los, acompanh-los ou at coagi-los no sentido de executar o trabalho, pois no sentem uma motivao natural para o trabalho. Para a Teoria Y, os funcionrios acham o trabalho algo to natural quanto descansar ou se divertir. Sob esta viso, uma pessoa mediana pode aprender a aceitar responsabilidades ou at busc-las. A superviso dos funcionrios, conforme visto pela Teoria Y, poderia ser mais branda, j que eles sentiriam uma motivao natural para o trabalho.
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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Na prtica, no h provas de que as referidas Teorias estejam certas ou erradas em suas premissas e consequncias quanto motivao dos funcionrios.

5.4. Teoria dos Dois Fatores de Herzberg


A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg uma das teorias

motivacionais mais importantes, sendo tambm chamada de Teoria da Higiene-Motivao. Segundo essa teoria, a motivao para o trabalho resulta de dois fatores: Fatores Higinicos: referentes ao ambiente de trabalho, tambm chamados de fatores extrnsecos ou profilticos. Eles evitam a insatisfao caso estejam presentes. Incluem aspectos como qualidade da superviso, remunerao, polticas da empresa, condies fsicas de trabalho, relacionamento com colegas e segurana no emprego; Fatores Motivacionais: referentes ao prprio trabalho, sendo tambm chamados de fatores intrnsecos. So responsveis pela existncia de satisfao dos funcionrios. Incluem aspectos como chances de promoo, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento, responsabilidades e realizao.

Voc deve entender que, para a Teoria dos Dois Fatores, a satisfao no o oposto da insatisfao.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Na verdade, na ausncia de fatores higinicos haveria a insatisfao, enquanto na sua presena se chegaria a um ponto neutro, chamado de noinsatisfao. Enquanto isso, na ausncia de fatores motivacionais haveria, quanto a esses fatores, um estado de no-satisfao. Se eles estiverem presentes haveria um estado de satisfao.

Ou seja: Satisfao o oposto de no-satisfao Insatisfao o oposto de no-insatisfao

Para que o trabalhador se sinta motivado, necessrio que ele possua fatores extrnsecos satisfeitos (para evitar a desmotivao) e fatores motivacionais tambm satisfeitos (para que se gere a

motivao!). Robbins (2010) destaca que essa teoria no recebeu respaldo na literatura, havendo vrias crticas, como: 1. O procedimento utilizado por Herzberg para criar essa teoria possuiu limitaes metodolgicas; 2. A confiabilidade da metodologia questionvel devido s interpretaes que os pesquisadores tiveram que fazer para desenvolv-la; 3. Herzberg no utilizou uma medida geral para a satisfao em seus estudos que levaram a desenvolver essa teoria;

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 4. A Teoria pressupe uma relao entre satisfao e

produtividade que no foi utilizada pela pesquisa que serviu de base para a elaborao terica. Apesar de todas as crticas, a teoria de Herzberg foi bastante divulgada e bastante reconhecida pelos gestores. Alm disso, uma queridinha em muitos concursos pblicos!

5.5. Teoria das Necessidades de McClelland


De acordo com a teoria de McClelland, tambm chamada de Teoria das Necessidades Adquiridas, existem trs necessidades que servem de base para o comportamento: Necessidade de realizao: trata-se da busca da excelncia, da realizao em relao a determinados padres e do mpeto pelo sucesso. Tambm conhecida pelo nome em ingls need for achievement ou sua sigla nAch. Necessidade de poder: trata-se da necessidade de possuir poder para fazer com que os outros se comportem de um modo que no o fariam naturalmente. Tambm conhecida pelo nome em ingls need for power ou simplesmente nPow. Necessidade de afiliao: trata-se da vontade de possuir relacionamentos interpessoais prximos e amigveis. Tambm conhecida em ingls por need for affiliation, ou simplesmente nAff.

As principais concluses que se pode tirar dessa teoria so:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 1. As pessoas se sentem muito motivadas quando o trabalho tem bastante responsabilidade, um grau mdio de riscos e bastante feedback; 2. Uma grande necessidade de realizao no faz de algum, necessariamente, um bom gestor. Isso acontece porque

pessoas preocupadas demais em realizar no costumam se importar tanto em fazer com que os membros de uma equipe melhorem seu desempenho. Os bons gerentes gerais no costumam ter uma alta necessidade de realizao. 3. As necessidades de poder e afiliao esto intimamente ligadas ao sucesso gerencial. Os melhores gestores so aqueles que possuem grande necessidade de poder e baixa necessidade de afiliao. Pode-se considerar que uma grande motivao pelo poder requisito para a eficcia administrativa. Trata-se, como se v, de uma teoria com bastante suporte, mas que possui dificuldades em se operacionalizar, dado que custoso e demorado conseguir identificar as necessidades do indivduo sob esta teoria, j que elas so subconscientes.

5.6. Teoria do Estabelecimento de Objetivos


O foco central da Teoria do Estabelecimento de Objetivos, originada dos estudos de Edwin Locke que o estabelecimento de objetivos a maior fonte de motivao para o trabalho de um funcionrio. Sob a perspectiva dessa teoria, o objetivo, uma vez estabelecido, direciona o funcionrio para o seu atingimento, dizendo para ele o que precisa ser feito e qual o esforo que dever ser gasto para isso. Alguns pontos chamam a ateno sobre a Teoria do Estabelecimento de Objetivos:

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 1. O desempenho melhorado por objetivos especficos, no por ideias genricas como d o mximo de si; 2. Objetivos difceis podem melhorar o desempenho mais do que os objetivos fceis, desde que eles tenham sido aceitos pelo funcionrio. 3. Outro ponto que melhora o desempenho o feedback, pois este serve como um guia para o comportamento e ajuda a perceber as discrepncias entre o objetivo e o desempenho. Ele funciona especialmente bem quando no for externo, mas sim autogerenciado pelo funcionrio. Nesse ultimo caso, o

funcionrio teria acesso a informaes sobre seu prprio desempenho e no precisaria de ningum lhe dando feedback, pois ele prprio poderia gerenci-lo; 4. O comprometimento com o objetivo um dos pressupostos da Teoria, pois o funcionrio precisa acreditar que consegue atingir o objetivo e precisa tambm querer alcan-lo. O comprometimento tende a ser maior quando o compromisso pblico, quando se podem controlar os resultados e quando os objetivos terceiros. 5. As caractersticas das tarefas que favorecem uma melhoria de desempenho pelo estabelecimento de objetivos so as seguintes: tarefas simples (e no complexas), conhecidas (e no novas) e independentes (e no interdependentes). Para tarefas que dependam do grupo, e no do indivduo, o ideal estabelecer objetivos para o grupo. 6. A cultura nacional tambm exerce grande influncia sobre a motivao advinda do estabelecimento de objetivos. Em pases com cultura voltada ao desempenho individual, como Estados Unidos e Canad, o estabelecimento de objetivos difceis tende a motivar mais, enquanto em culturas coletivistas e com grande so autoestabelecidos em vez de ditados por

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 distncia do poder, como o Brasil e a Frana, objetivos moderadamente difceis podem ser mais apropriados. Para a sua prova, preciso ter em conta ainda que o

estabelecimento de objetivos pode trazer desvantagens, como o foco excessivo nos padres e resultados e a falta de percepo das mudanas que acontecem no ambiente. Em resumo, para essa teoria, estabelecer objetivos especficos e desafiadores o melhor que os gestores podem fazer para gerar a motivao necessria para que os funcionrios melhorem o seu desempenho no trabalho.

5.7. Teoria da Autoeficcia.


A autoeficcia a convico que um indivduo possui de que ser capaz de realizar determinada tarefa. Neste sentido, quanto mais autoeficaz, maior sua confiana de que poder realizar determinada tarefa com sucesso. Robbins et. al (2010) argumentam que as pessoas com baixa autoeficcia apresentam maior probabilidade de diminuir os esforos ou de desistir do trabalho, enquanto as pessoas com autoeficcia elevada tentam vencer os desafios com maior fora de vontade. Alm disso, ao recebem feedback negativo, as pessoas com baixa e alta autoeficcia reagem diferentemente: enquanto as pessoas com baixa autoeficcia perdem o empenho pela tarefa, as pessoas com alta autoeficcia tendem a reagir com mais determinao e motivao. H quatro formas de se aumentar a autoeficcia individual: 1. Maestria prtica: o ganho de experincia com a prtica no trabalho;

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 2. Aprendizagem por observao: trata-se de ver algum

trabalhando e ganhar confiana com isso. Tende a funcionar melhor quando o funcionrio se v como parecido com a pessoa que est sendo observada. 3. Persuaso verbal: a tcnica utilizada pelas palestras

motivacionais. O sujeito convencido de que pode realizar o trabalho por outra pessoa, que o persuade em uma conversa, palestra, etc.; 4. Excitao emocional: a pessoa se sente mais autoeficaz quando est animada com a tarefa a ser realizada.

5.8. Teoria do Reforo


Estabelece que o comportamento do indivduo ser resultado de estmulos do ambiente (os reforos). A aplicao da Teoria do Reforo na gesto , em grande parte, decorrente dos estudos de Skinner sobre o condicionamento operante. Para ele, se as pessoas fossem submetidas a consequncias positivas em decorrncia de um comportamento desejado, elas tenderiam a adotar esse comportamento de forma mais frequente. Assim, no se trata, em sentido estrito, de uma teoria motivacional, uma vez que no considera aspectos internos ao individuo diretamente, mas apenas seu comportamento como resposta a estmulos ambientais que podem ser controlados pela organizao.

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5.9. Teoria da Equidade


A teoria da equidade fcil de aprender e possui uma abordagem bastante intuitiva. que Segundo obtm ela, as de pessoas comparam nvel os benefcios esforo

(resultados)

atravs

determinado

de

(investimentos), com os benefcios e esforos empreendidos por outras pessoas (ou at por elas mesmas!). Ao comparar, as pessoas podem se perceber em uma das seguintes situaes: Injustia por ser sub-recompensado: quando a relao resultados/investimentos do funcionrio menor do que a que ele observa em terceiros. O funcionrio acha que merecia mais recompensas. Equidade ou justia: quando a relao

resultados/investimentos do funcionrio igual observada em terceiros. Injustia por ser sobrerrecompensado: quando a relao resultados/investimentos do funcionrio maior do que a que ele observa em terceiros. O funcionrio acha que recebe mais recompensas do que merece. Quando os funcionrios percebem que esto passando por algum tipo de injustia, possvel esperar que eles escolham uma dentre as seguintes alternativas como forma de restaurar o senso de equidade percebida: 1. Modificar os insumos que investe na atividade (por exemplo, realizar menos esforos para que receba benefcios de acordo com o esforo realizado); 2. Modificar as recompensas (por exemplo, fazendo com que ganhe mais comisso por vender mais peas em uma loja, independentemente de perceber que o cliente vai devolver as mercadorias por no lhe servirem);

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 3. Rever sua autoimagem (por exemplo, quando o funcionrio achava que produzia muito e deveria receber mais por isso e passa a achar que, na verdade, no produz tanto quanto pensava antes. Assim, o que recebe de volta da empresa passa a lhe parecer justo); 4. Rever a percepo que possui de terceiros (por exemplo, quando o funcionrio achava que recebia o mesmo que um colega que trabalhava muito menos, ele pode passar a pensar que, no fundo, o colega dele no trabalha to pouco assim, a fim de justificar a mesma remunerao); 5. Buscar outra referncia (por exemplo, quando o funcionrio acha que a pessoa com quem ele est se comparando no comparvel sua situao por algum motivo, levando o mesmo a se comparar com outro indivduo); 6. Abandonar a situao (por exemplo, pedir para ser

transferido de funo ou at mesmo pedir demisso).

Para a Teoria da Equidade, existem diferentes pontos de referencia que os funcionrios podem adotar quando esto fazendo essas comparaes. Eles so os seguintes: Prprio-interno: o ponto de comparao, nesse caso, o prprio funcionrio, quando ocupava outra posio dentro da mesma organizao; Prprio-externo: o ponto de comparao, nesse caso, o prprio funcionrio quando ocupava uma posio dentro de outra organizao; Outro-interno: o ponto de comparao, nesse caso, outro funcionrio organizao; que ocupa uma funo dentro da mesma

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Outro-externo: o ponto de comparao, nesse caso, outro funcionrio que ocupa uma funo em outra organizao. Para terminar a viso dos pontos mais importantes dessa teoria com foco no seu concurso, temos que considerar que a sua evoluo tem se concentrado em buscar compreender o que seria a equidade, ou justia, na percepo do funcionrio. Nesse sentido, so trs as dimenses de justia (que compem uma quarta e ltima dimenso) conforme relacionado a seguir: 1. Justia atributiva (ou distributiva): refere-se percepo de que o resultado obtido foi justo. o conceito clssico enfocado pela Teoria da Equidade. 2. Justia processual: trata da percepo de justia no processo utilizado para determinar o resultado recebido. Envolve o sentimento dos funcionrios de que eles exercem algum controle sobre os processos e de que explicaes so dadas para as recompensas oferecidas pela organizao. 3. Justia interacional: a percepo do funcionrio de que tratado com dignidade e respeito. Est ligada justia nas interaes entre funcionrios e gestores. 4. Justia organizacional: o resultado das trs dimenses da justia tomadas em conjunto. Trata-se da percepo, pelo funcionrio, de que o ambiente de trabalho justo como um todo para se trabalhar. A tendncia se olhar a equidade cada vez mais com foco na justia organizacional.

5.10.

Teoria da Expectativa
A Teoria da Expectativa (tambm chamada de Expectncia), de Victor

Vroom, uma das teorias da motivao mais amplamente aceitas para o contexto organizacional atual.

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 Sua ideia central a seguinte: os funcionrios ficaro motivados para um trabalho quando acreditarem que seu esforo gerar o desempenho esperado pela organizao e que esse desempenho far com que ele receba recompensas da organizao, que serviro para a satisfao de suas metas pessoais. Parece complexo, mas vamos desdobrar o que foi dito acima em trs pontos centrais. Assim, as relaes que influenciam a motivao do funcionrio na organizao so as seguintes: 1. Relao esforo-desempenho (Expectncia): trata-se da crena do funcionrio de que seu esforo gerar o desempenho esperado e que esse resultado ser percebido pela organizao em sua avaliao de desempenho; 2. Relao desempenho-recompensa (Instrumentalidade): trata-se da crena de que ao atingir os objetivos fixados para si, o funcionrio receber recompensas da organizao, como remunerao varivel, bnus, folgas, etc.; 3. Relao recompensa-metas pessoais (Valncia): trata-se do grau em que as recompensas que o funcionrio recebe da organizao servem para que ele possa atingir suas prprias metas pessoais.

- Vou dar um exemplo para voc, amigo(a) concurseiro(a): Se uma pessoa deseja ter renda para fazer ao menos uma viagem internacional por ano, pode ficar motivada para estudar para um concurso atendidas as seguintes condies: 1. Se acreditar que o esforo de estudar far com que faa boas provas (esforo-desempenho);

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Questes comentadas de Administrao para Tcnico do MPU Prof. Carlos Xavier Aula 03 2. Se acreditar que, fazendo uma boa prova, estar concorrendo em um concurso justo, sem fraudes, e que isso levar nomeao e consequente recepo de benefcios do trabalho como renda e frias (desempenho-recompensa); 3. Se acreditar que, uma vez nomeado, ter recompensas organizacionais (renda, frias, etc.) o suficiente para atingir a meta pessoal de realizar ao menos uma viagem internacional por ano (recompensa-metas pessoais).

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6. Gabarito.
1-E 2-C 3-E 4-C 5-C 6-C 7-E 8-E 9-E 10-C 11-C 12-E 13-E 14-C 15-E 16-C 17-E 18-C 19-C 20-E 21-C 22-C 23-C 34-E 25-E 26-C 27-C 28-E 29-C 30-E 31-C 32-E 33-E 34-E 35-E 36-C 37-E 38-E 39-C 40-C 41-E 43-C 43-E 44-E 45-E 46-C 47-E 48-E 49-C 50-E 51-A 52-C 53-C 54-D 55-C 56-E

7. Bibliografia principal.
CHIAVENATO, Idalberto. Administrao: Teoria, Processo e Prtica. Rio de Janeiro: Elsevier, 2007. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da

Administrao. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas Organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. So Paulo: Atlas, 1999. LIMONGI-FRANA, Ana Cristina. ARELLANO, Eliete Bernal. Liderana, poder e comportamento organizacional. In: As pessoas na

organizao. So Paulo: Editora Gente, p. 259-270, 2002. ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy teoria e A. SOBRAL, no Filipe. contexto

Comportamento

Organizacional:

prtica

brasileiro. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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