Estrategias Son acciones que se llevan a cabo con el fin de alcanzar determinados objetivos, pero que presentan cierto

grado de dificultad en su formulacin y ejecucin, es decir, son acciones que al momento de formularlas, requieren de cierto anlisis; y que al momento de ejecutarlas, requieren de cierto esfuerzo. A menudo, refiere Gmez G. (2003, p.53) las estrategias denotan, por tanto, un programa general de accin y un conato de empeos y recursos para obtener objetivos amplios, con ello se hace referencia al ms alto nivel de la empresa, por lo que se suele pensar que las estrategias solo se deciden ah, pero en realidad, estas se toman en todos los niveles de la empresa.

Plan Estratgico Plan estratgico es un documento en el que los responsables de una organizacin reflejan cual ser la estrategia a seguir por su compaa, los cuales incluyen objetivos, polticas y estrategias a largo plazo y, en trminos generales, las caractersticas y logros que la firma puede y quiere realizar (Gmez, 2003, p. 61) Aunque en muchos contextos se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan director y plan estratgico, la definicin estricta de plan estratgico indica que ste debe marcar las directrices y el comportamiento para que una organizacin alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director. Por tanto, y en contraposicin al plan director, un plan estratgico es cuantitativo, manifiesto y temporal. Es cuantitativo porque indica los objetivos numricos de la compaa. Es manifiesto porque especifica unas polticas y unas lneas de actuacin para conseguir sos objetivos. Finalmente, es temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explcitos, que deben ser cumplidos por la organizacin para que la puesta en prctica del plan sea exitosa. Importancia del Plan Estratgico Un plan Estratgico ayuda a que los lderes de una organizacin plasmen la direccin que le quieren dar a la empresa, y cuando este plan es transmitido hacia toda la organizacin, sta generar sinergias en todo el personal para la obtencin de sus objetivos. Asimismo, este plan ayuda a que cada trabajador sepa hacia donde se quiere ir y se comprometa con ese destino.

- Determinar la direccin: Es importante que la visin de la empresa plasmada en el Plan Estratgico siempre sea motivadora y retadora. Por ello, estas visiones nutren a todos los trabajadores, le da un rumbo a la organizacin y por eso es importante definirlas para saber cmo se va a llegar al objetivo, con qu valores y con qu conducta se va a trabajar. - Determinacin de la Situacin Actual: Luego de saber hacia dnde se quiere llegar, se debe hacer un anlisis para saber cul es la situacin actual de la organizacin para conocer cules son sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Algunas Herramientas de gestin tiles para esto son las matrices como: MADE (Matriz de anlisis y diagnstico externo), MADI (Matriz de anlisis y diagnstico interno), y finalmente la Matriz FODA. El termino FODA, es una sigla conformada por las primeras letras de la palabra Fortaleza, Oportunidad Debilidad y Amenaza, de estas cuatros variables, tanto fortaleza como debilidades son internas de la organizacin, por lo que es posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las amenazas son externas, por lo que generalmente resultan muy difcil poder modificarlas FODA: Compromiso Fundacin Granica la defina como: una herramienta de anlisis hacia dentro y hacia afuera de la organizacin, un diagnostico que se realiza con el propsito de apreciar exactamente cuales son los espaciones de maniobra que se le ofrecen (p.27) Es una herramienta que permitir conformar un cuadro de la situacin actual de la emprese u organizacin, permitiendo de esta manera obtener un diagnostico precioso que permita en funcin de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y polticas formulados. Fortalezas: Son las capacidades especiales con que cuenta la empresa, y por los que cuenta con una posicin privilegiada frente a la competencia. Recursos que se controlan, capacidades y habilidades que se poseen, actividades que se desarrollan positivamente, entre otras. Oportunidades Son aquellos factores que resultan positivos, favorables, explotables, que se deben descubrir en el entorno en el que acta la empresa, y que permiten obtener ventajas competitivas.

Debilidades Son aquellos factores que provocan una posicin desfavorable frente a la competencia, recursos de los que se carece, habilidades que no se poseen, actividades que no se desarrollan positivamente, entre otras. Amenazas Son aquellas situaciones que provienen del entorno y que pueden llegar a atentar incluso contra la permanencia de la organizacin. Ahora sabemos que una el analistas de la FODA es un concepto muy claro que permite a la organizacin como llegar a las metas trazadas. Empezado por definir las metas intermedias y luego yendo a los objetivos finales, vamos tomando cada uno de estos objetivos y vamos tomando decisiones estratgicas para as llegar a la visin final que podemos llevar y estudias siguiendo indicadores o indicadores.

FODA

Analisis interno
Fortalezas

Analisis externo
Oportunidades

Debilidades

Amenazas

BASES TEORICAS

En esta seccin se abordan algunos enfoques tericos explicativos orientados a focalizar la naturaleza y alcances de los procesos motivacionales y el desempeo logrado dentro de la organizacin. As como tambin demarcar los planes estratgicos formando un anlisis tanto interno como externo basado en la teora que fundamenta la presente investigacin.

LA MOTIVACIN. CONCEPTUALIZACIN Mucho se habla sobre la motivacin y de como esta influye en la conducta y actitud de los empleados que integran una organizacin o en la misma sociedad. En el rea laboral existen otros aspectos de importancia que se deben tomar en cuenta. Tal como lo cita Blanco, A. (2008, pg. 17) donde expresa: En el contexto laboral se suele hablar de motivacin haciendo referencia a diferentes conceptos relacionados, como la satisfaccin, la implicacin o el clima laboral. Tomando en cuenta estos factores, entendemos que cada acto del ser humano depende de elementos que lo motivan a realizar acciones que se basen en la satisfaccin de las necesidades, buscando as el equilibrio y bienestar fsico y emocional. En estas actitudes se manifiestan un conjunto de caractersticas relacionadas a los valores, principios ticos y morales que se proyectaran de acuerdo a la situacin y ambiente laboral que se le presente en la sociedad u organizaciones. Todo esto de acuerdo a las necesidades que demanden su satisfaccin para lograr un estado de comodidad en el medio donde se desenvuelve, involucrando los aspectos que determinan al hombre tanto interna como externamente JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW Abraham Maslow, (cita de algn libro nuevo) plantea que el hombre tiene necesidades que se clasifican dependiendo del grado de importancia que estas tengan las cuales se consideran una pirmide de jerarquizacin donde se organizan de mayor a menor importancia donde se clasifican en fisiolgicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealizacin.

El mbito de las necesidades fisiolgicas, se unen en el nivel ms bajo de las necesidades humanas. Se trata de necesidades innatas como la alimentacin, el sueo, reposo y deseo sexual. Las necesidades de seguridad agrupan el siguiente escaln en la pirmide, las cuales inducen al individuo a buscar proteccin de la integridad tanto fsica como psicolgica de cualquier situacin que atente contra ella; asimismo, las necesidades sociales estn

relacionadas con la vida del individuo en la sociedad y como se desenvuelve en ella; aqu se incluyen la necesidad de aceptacin, afecto, amistad y amor. En las necesidades de autoestima se encuentra la apreciacin y la evaluacin que tenga el sujeto de s mismo. Y por ltimo en la punta de la pirmide se encuentran las necesidades ms elevadas las cuales son la autorrealizacin; siendo esto lo que lo oriente a buscar el desarrollo de su potencial durante toda su vida.

Auto Realizacin

Autoestima

Sociales Seguridad Necesidades Fisiolgicas

En resumen, cada una de estas necesidades deben cubrirse en este orden, tomando en cuenta que para la satisfaccin de una, debe cubrirse la anterior y as hasta llegar al punto ms alto de la pirmide siendo este el de la autorrealizacin. Esta teora es la base para entender el comportamiento y la actitud de cada individuo, y de esta manera, poder analizar a los integrantes de una organizacin.

Cada empleado reflejara estas necesidades en su trabajo y cuando consiguen la satisfaccin de cada una, automticamente se sentir motivado, siempre en la bsqueda de las necesidades ms elevados, consiguiendo as un nivel de compromiso tanto para s mismo como con la organizacin.

TEORIA DE X Y TEORIA Y DE DOUGLAS MCGREGOR Desde hace tiempo, se han elaborado diferentes tcnicas y teoras con la finalidad de conseguir la mejor direccin en el campo gerencial y administrativo. Este planteamiento se enfoca en el que realizo Douglas Mcgregor en el ao 1960. Douglas McGregor nacio en el ao 1906 y falleci en 1964, siendo profesor del instituto Massachussets Institute of Technology durante sus ltimos 10 aos de vida, elaborando ponencias y postulados siempre influenciado inicialmente por las

investigaciones de Elton Mayo, renombrado psiclogo y socilogo el cual tuvo gran impact en la teora de las organizaciones y las relaciones humanas. Baso sus trabajos y conclusiones sobre el manejo de las organizaciones en las experiencias que obtuvo mientras fue presidente y lder del colegio Antioch College. La observacin inicial de McGregor, fueron los diferentes supuestos que se formulan los gerente sobre el comportamiento humano de su personal. En base a esto, cada gerente escoge una forma de relacionarse con sus subordinados, de dirigirlos y de esperar resultados de acuerdo al estilo de cada dirigente. Algunas de las caractersticas de los gerentes orientan la direccin establecida a travs del criterio de unidad de mando, la cual indico H. Fayol en su trabajo publicado en el ao 1916 donde la idea principal es que para la ejecucin de un acto cualquiera, un agente debe recibir rdenes de un jefe donde Fayol consideraba esta regla como fundamental. McGregor elaboro la Teoria X de acuerdo a los anlisis que arrojaba el supuesto antes mencionado, demostrando de esta manera que lo sugerido por esta regla es lo siguente: 1. La mayor parte de las personas no tienen inters en trabajar y preferiran no hacerlo.

2. Las personas que se encuentran dentro del punto 1. arriba mencionado no son propensos a tomar iniciativa. 3. Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia superior que le d direccin a sus actividades y que tambin establezca mtodos de control sobre las mismas. 4. Los superiores deben determinar los niveles de respuesta que esperan de sus subordinados 5. Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los subordinados hacia la meta, esperando mejoras en la productividad. 6. Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia, deben darse incentivos econmicos a cambio. 7. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no estn contentos con trabajar se debe adoptar desde el punto de vista del superior un sistema de coercin, donde se alinean los comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parmetros. 8. La mayor parte de las personas se sienten cmodas recibiendo directivas de sus superiores 9. La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos an ser responsables 10. La mayor parte de las personas no tienen ambicin y aquellos que eventualmente tienen ambicin no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan. Resumiendo estas caractersticas a un concepto, se puedo conseguir con que el hombre es perezoso por naturaleza, evita el trabajo o rinde el mnimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales. Podemos notar en esta caracterstica que es un estilo autoritario y autocrtico, donde se induce a la presin del trabajador y presenta carencias

organizacionales como la motivacin y supervisin. Se debe estar sobre los trabajadores para lograr las metas propuestas por la organizacin. Los lderes X se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad, dando rdenes que consideren ms adecuadas de acuerdo a su categora o conocimiento. Pero hay que tomar en cuenta que no se debe entender esto como un rasgo negativo porque no suele realizarse de manera hostil pese a restar libertad a los subordinados. Estos lderes suelen ser eficaces en el rea de mando y generalmente se ven aplicados en tareas que requieran la toma de decisiones rpidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones sueles transmitirse de forma clara, los empleados suelen adaptarse a estas circunstancias, teniendo en cuenta que la empresa puede no estar utilizando todo su potencial. Estos lderes se caracterizan por rasgos como: la orientacin hacia la tarea, fuerte supervisin y detallismo, ciertos rasgos paternalistas, interesado en la autopromocin, generalmente extrovertidos, busca continuamente la eficiencia, presiona por el cumplimiento de tiempos y la toma rpida de decisiones.

NO HE TERMINADO.. FALTA LA EXTENCION Y EXPLICACION DE LA TEORIA Y LA COMPARACION DE LAS DOS. DESPUES DE ESO HAY QUE LLEGAR A UNA COMPENSACION DE AMBAS. PD: LOS ULTIMOS PARRAFOS SON IMPORTANTES PORQUE SE HABLA TANTO DE LAS CARACTERISTICAS BUENAS COMO LAS NEGATIVAS.