DEFINICIN DE CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos y valores, que practican los individuos de una organizacin,

y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe tenerse en consideracin. Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros. Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

CLIMA ORGANIZACIONAL: Es la percepcin individual que tienen cada uno de los integrantes acerca de las caractersticas o cualidades de su organizacin. Al evaluar el clima organizacional se est evaluando a parte de la cultura organizacional, est ltima es dificil de evaluar por su complejidad.

IMPORTANCIA DE CONOCER LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Es muy importante para: o Detectar problemas dentro de la organizacin (hospitales o cualquier otro establecimiento de salud) y luego poder ofrecer solucin a estos problemas. o Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organizacin (bajo la misin que tiene esa organizacin) o Poder formar equipos de trabajo dentro de la organizacin, que puedan interrelacionarse y hacer mas fcil el trabajo. o Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.

TUMBAS DEL AMAZONAS (Chachapoyas, Per)

CLASIFICACIN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Mencionaremos dos tipos de clasificaciones: 1.- Una cultura organizacional puede ser: Dbil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organizacin. Una cultura dbil es la que se debera de cambiar. (ver recuadro) CARACTERSTICAS AUTONOMIA INDIVIDUAL ESTRUCTURA APOYO RECOMPENSA Y DESEMPEO TOLERANCIA AL CONFLICTO DBIL Supervisin estrecha. El personal tiene poca liberta en su trabajo Puesto de trabajo standarizado. Reglas y procedimientos dbidamente formalizados La gerencia centra mas su atencin en la produccin y muestra escaso inters por su personal Se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los niveles productivos del personal La gerencia mantiene un nivel mnimo de conflicto constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o destructivos Baja propensin al riesgo. No se estimula al trabajador a ser innovador FUERTE Supervisin general. El personal tiene libertad de resolver los problemas de su cargo Puestos de trabajo flexibles. Reglas y procedimientos no formalizados La gerencia muestra gran inters, ayuda y afabilidad por su personal. Las compensaciones y ascensos que se otorgan al personal estn basados en su nivel de productividad. La gerencia intencionalmente aumenta la intensidad del conflicto funcional o constructivo, lo suficiente para que siga siendo viable, autocrtico y creativo. Elevada propensin al riesgo. Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador del personal

TOLERANCIA AL RIESGO

*Clasificacin tomada de las publicaciones del Ministerio de Salud del Per (MINSA)

2.- Clasificacin de Jeffrey Sonnenfeld: Cultura Acadmica: Este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organizacin. La organizacin les proporciona un ambiente estable, y ellos pueden desarrollar sus actividades. Ejm: universidades, hospitales, corporaciones grandes. Cultura del Equipo de Beisbol: Sus integrantes son innovadores y tomadores de riesgos. Tienen diversidad de edades y experiencia. Reciben grandes incentivos. Ejm: las agencias de publicidad. Cultura del Club: Sus integrantes tienen alta lealtad y compromiso, la antigedad importa en este tipo de organizaciones. Ejemplo: dependencias de gobierno, fuerzas armadas. Cultura de las Fortalezas: Su preocupacin es la supervivencia para la seguridad en su puesto de trabajo. Ejm: compaias explotadoras de gas, grandes minorstas.

Sin embargo hay otras clasificaciones que proponen que la cultura organizacional es dbil cuando es fcil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es dficil de ser cambiada porque las normas, hbitos y valores estn muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misin de la organizacin. Est clasificacin no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposicin.

MODELO DE UNA CULTURA ORGANIZACIONAL DE XITO (FUERTE) EN UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD: Una cultura organizacional de xito en un establecimiento de salud es: Aquella que tiene orientacin a la accin, es decir que todas las acciones que se realicen en un establecimiento de salud deben ser dinmicas y con procesos de atencin ordenados, para reducir los tiempos de espera en la consulta, hospitalizacin, etc. Aquella que tiene orientacin al cliente, tanto externos (paciente, o familiares interesados en la salud del paciente), como clientes internos (trabajadores del establecimiento): satisfaccin de sus necesidades. Satisfacer las necesidades de los clientes internos (trabajadores) es lo mas importante en inicio al cambio de la cultura organizacional, implica una motivacin constante para su trabajo que implica por ejemplo: trato horizontal de las jefaturas, capacitacin, mejoras en el ambiente de trabajo, recompensas, aumentos de sueldo, etc. Satisfaccin de las necesidades de los clientes externos es lo que se llama marketing. Aquella que tiene productividad a travs de su gente. Aquella que tiene compromiso con los valores positivos. Ejm: honradez, responsabilidad, puntualidad en la atencin, sencillez, capacidad de dilogo, etc. Aquella que tiene conocimiento de sus fortalezas y debilidades. Ejm: en un establecimiento de salud, una de las fortalezas existentes es que los cirujanos de cardiovascular estan muy capacitados en tcnicas recientes de intervencin; una debilidad es

que an en ese establecimiento no se cuenta con el personal de enfermera capacitados para ayudar en ese tipo de intervenciones. Aquella organizacin simple con el personal necesario, hablar de personal necesario implica un nmero determinado de personal acorde al tipo de labor de un establecimiento de salud, ejm: inmunizaciones, se requieren nicamente de 2 vacunadores entrenados para tal labor, ya que con un estudio previo, de acuerdo al mbito de su poblacin atendida, se ha visto indispensable el contrato de 2 vacunadores. Cuando no se encuentra el nmero ideal de personas para una actividad, tanto si son pocos o si son muchos, los resultados no son los que se esperan. Aquella que tiene rigidez y flexibilidad, de acuerdo a la dinmica del cambio y sus circunstancias. S de pronto la demanda de atencin en el servicio de urgencias se prevee que se incrementar por las fiestas de fn de ao, es necesario dotar de mayor personal en las guardias hospitalarias de ese hospital. El autor, junto a los Drs. Edson Valdivia y Laura Ponce (mdicos residentes de la especialidad de Medicina Integral y Gestin en Salud - Universidad Nacional Mayor de San Marcos), encontramos en enero del ao 2000, en el servicio de Ginecologa y Obstetricia del Hospital Dos de Mayo de la ciudad de Lima, problemas en la cultura organizacional: fundamentalmente desmotivacin debido a mltiples causas: falta de capacitacin continua, salarios inadecuados, falta de comunicacin con las jefaturas. En Brasil, las conclusiones de un trabajo de investigacin fueron que los mdicos estaban insatisfechos por la remuneracin percibida, y el trabajo montomo y rutinario que hacan: Fuente

FORMAS DE EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Hay diversos test que pueden evaluar parmetros de la cultura organizacional, o simplemente referidos al clima organizacional. COMO CAMBIAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL: Se inicia con la satisfacin de las necesidades de los trabajadores, el dilogo con ellos, y la reflexin conjunta sobre la misin del establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares, estos ltimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atencin de calidad hacia los pacientes y sus familiares)

7 caractersticas sobre la cultura organizacional

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La gente en cada lugar de trabajo charla sobre la cultura organizacional, esa palabra misteriosa que caracteriza un ambiente de trabajo. Una de las valoraciones claves de los empleadores cuando entrevistan a un posible empleado, es evaluar si el candidato parece adaptarse a la cultura de la empresa. La cultura es el entorno que te rodea en el trabajo todo el tiempo. La cultura es un poderoso elemento que da forma a su satisfaccin en el trabajo, sus relaciones de trabajo y sus procesos de trabajo. Sin embargo, la cultura es algo que en realidad no se puede ver, excepto a travs de sus manifestaciones fsicas en su lugar de trabajo. Caractersticas de la cultura organizacional - La cultura es aprendida. Algunas personas aprenden a realizar comportamientos a travs de cualquiera de los premios o las consecuencias negativas que siguen su comportamiento. Cuando una conducta es recompensada, se repite y la asociacin con el tiempo se convierte en parte de la cultura. Un simple gracias a un ejecutivo por el trabajo realizado de una manera especial, los moldes de la cultura. - La cultura se aprende mediante la interaccin. Empleados aprenden la cultura mediante la interaccin con los dems empleados. La mayora de los comportamientos y las recompensas en las organizaciones involucrar a otros empleados. El aspirante experimenta un sentido de su cultura, y su ajuste dentro de su cultura, durante el proceso de entrevista. Una opinin inicial de su cultura puede ser formado ya en la primera llamada telefnica desde el departamento de Recursos Humanos. - Las subculturas se forman a travs de recompensas. Los empleados tienen muchos deseos y necesidades diferentes. A veces los empleados valoran recompensas que no estn asociados con los comportamientos deseados por los administradores de la empresa en general. Esto es a menudo cmo se forman subculturas, como la gente recibe premios sociales de compaeros de trabajo o tienen sus necesidades ms importantes se reunieron en sus departamentos o equipos de proyectos. - Las personas forman la cultura. Personalidades y experiencias de los empleados a crear la cultura de una organizacin. Por ejemplo, si la mayora de la gente pulg En la organizacin son muy saliente, la cultura es probable que sea abierto y sociable Si muchos artefactos que representan la historia de la compaa y los valores estn en pruebas en toda la empresa, las personas valoran su historia y cultura. Si las puertas estn abiertas, y algunas reuniones a puerta cerrada celebrada estn, la cultura no est vigilado. Si negatividad acerca de la supervisin y la empresa est muy difundido y se quej por los empleados, la cultura de la negatividad, que es difcil de superar, se va a reforzar.

- La cultura es negociada. Una persona sola no puede crear una cultura. Los empleados deben tratar de cambiar la direccin, el ambiente de trabajo, la forma de trabajo se realiza, o la manera en la que se toman las decisiones dentro de las normas generales del lugar de trabajo. El cambio cultural es un proceso de dar y recibir por todos los miembros de una organizacin. La formalizacin de la direccin estratgica, desarrollo de sistemas, y las medidas que establecen deben ser propiedad del grupo responsable de ellos. De lo contrario, los empleados no les pertenece. - La cultura es difcil de cambiar. El cambio cultural requiere que la gente cambie su comportamiento. A menudo es difcil para la gente a olvidar su vieja manera de hacer las cosas, y para comenzar a realizar los nuevos comportamientos de forma coherente. La persistencia, la disciplina, la participacin de los empleados, la bondad y la comprensin, el trabajo de organizacin para el desarrollo y la capacitacin puede ayudar a cambiar una cultura. -CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL. La cultura de cualquier organizacin muestra ciertas caractersticas comunes, tambin llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993) : a.- Es nica y distintiva, es decir, cada organizacin tiene su cultura propia que la distingue de las dems organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones. b.- Es implcita. Los miembros de una organizacin en muy raras ocasiones explicitan su cultura. c.- Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre s, como si fueran partes de un rompecabezas. d.-Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus modificaciones y cambios son lentos. e.- Es una representacin simblica de los elementos culturales. f.- Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienen sistemas de valores y creencias similares. g.- Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos de la organizacin, a la que afecta. h.- Aceptacin y observancia por la mayor parte de los miembros de una organizacin. i.- Es un sistema abierto y por tanto en estrecha comunicacin con su entorno. comportamiento del empleado se da en un complejo sistema social. El comportamiento del empleado (B) segn el psiclogo social Kurt Lewin, depende de la interaccin entre las caractersticas personales (P) y el ambiente (E) que lo rodean, o sea B = f (P, E). Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cmo se conducir una persona en determinado ambiente. Ms concretamente en el lugar de trabajo, las acciones del empleado sern afectadas por los papeles que se lea signen y el nivel del estatus que se le otorgue. Pero en el seno de al organizacin se encuentra otro potente factor que determina el comportamiento individual y colectivo. La cultura organizacional, a veces llamada atmsfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organizacin entera o bien referirse al ambiente de una divisin, filial, planta o departamento. esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre est presente en todas partes.

Como el aire de un cuarto, envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa. Por ser un concepto de sistemas dinmicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organizacin. Caractersticas de la cultura organizacional Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicacin, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofa, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresin de ser fras y aspticas. Con el tiempo la cultura de una organizacin llega a ser conocida por los empleados y el pblico. la cultura se perpeta entonces, porque la organizacin tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el rgimen pluvial) tambin los empleados escogern la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. Rara vez los empleados hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque esto comenz a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la dcada de los 80). La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "dbiles" segn el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeo. En una encuesta de ms de 43.000 empleados en 34 compaas, el investigador lleg a la siguiente conclusin: "Las caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa". Medicin de la cultura organizacional No es fcil medir sistemticamente las culturas y compararlas pero es importante intentarlo. Usualmente estas mediciones se basan en el anlisis de historias, smbolos, rituales y ceremonias religiosas para conseguir algunas pistas. Entre otras se recurri a entrevistas y a cuestionarios abiertos con el propsito de juzgar los valores y creencias. En otros casos, el examen de las declaraciones de la filosofa corporativa ha proporcionado ideas sobre la cultura adoptada (las convicciones y valores que la organizacin declara pblicamente) Otro mtodo consiste en realizar entrevistas directas con el personal y averiguar sus percepciones de la cultura de la empresa. Comunicacin de la cultura Si las organizaciones desean crear y dirigir de manera consciente su cultura, han de tener la capacidad de comunicarla al personal, en especial a los empelados de reciente ingreso. Los individuos en general, estn ms dispuestos a adaptarse a una cultura organizacional durante los primeros meses de trabajo, cuando quieren agradar a los otros, ser aceptados, familiarizarse con su nuevo ambiente laboral. La socializacin es el proceso que consiste en transmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de una organizacin. Incluye a la vez mtodos formales (por ej. adoctrinamiento militar y capacitacin en la empresa) y medios informales (como la asistencia de un mentor) para plasmar las actitudes, pensamientos y comportamiento del personal. Desde la perspectiva de la organizacin, la socializacin es imprimir en los empleados las huellas digitales de ella. Desde el punto de vista de los empelados, es el procesos esencial de "aprender las reglas del juego" que les permiten sobrevivir y prosperar en la empresa. Palabras claves: En la oficina