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FACILITADORA: INTEGRANTES
Yetlize Quintero Carrero Karen C.I.: 17.075.117
Índice.............................................................................................................................2
Introducción...................................................................................................................3
Origen del talento humano.........................................................................................5
Talento Humano.......................................................................................................12
Historia del capital humano.....................................................................................13
Capital humano........................................................................................................13
El capital humano y su relación con las organizaciones..........................................15
Capacitación del personal........................................................................................18
¿Qué es un sistema de gestión?...............................................................................19
¿Qué es Gestión del Talento Humano?....................................................................20
Objetivos de la gestión del talento humano.............................................................20
Nuevos desafíos de la gestión del talento humano..................................................21
Introducción a la moderna gestión del talento humano...........................................24
Importancia del capital humano dentro de las organizaciones................................26
Planeación estratégica en la gestión del talento.......................................................31
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos...........................36
La demanda de recursos humanos...........................................................................36
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro..............................................37
Decisiones de la organización. ................................................................................38
Objetivos Organizacionales.....................................................................................39
Estrategia Corporativa.............................................................................................40
Modelos de Planeación Estratégica ........................................................................41
Conclusión...................................................................................................................42
Bibliografías................................................................................................................43
Anexos.........................................................................................................................44
Anexo Nº 1...............................................................................................................45
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Introducción
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orientación de personal por una orientación de recursos humanos. Incentivar a su
talento humano no solo en el ámbito profesional y económico, sino también en las
áreas sociales, culturales, turísticas y deportivas, ya que son parte de sus vidas, si las
organizaciones incentivan en estos aspectos a su talento humano los mismos tendrán
un mejor rendimiento ya que un empleado que se siente a gusto en su ambiente
laboral trabajara mucho mejor con una gran calidad de trabajo.
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Origen del talento humano
No basta sólo con echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e
incisiva visión retrospectiva para tratar de explicar en unas líneas cómo ha sido el
génesis y la evolución del pensamiento administrativo que llevó a las personas de
simples piezas sin valor a convertirse en el verdadero sentido de toda organización.
Tal vez las líneas que siguen no abarquen todo lo que significa escudriñar el pasado y
dibujar el génesis de lo que hoy se comprende, pero sin duda servirá de base para
futuras investigaciones.
Si la idea es deambular por los intríngulis del pasado, hay que comenzar por el
asentamiento humano en la más temprana era de su aparición y una vez superado el
aislamiento y la concepción social que había ofrecido el hombre de Neardenthal a sus
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grupos. Según se especula, la aparición del homo sapiens representó el inicio de
comunidades más organizadas y transformadoras del medio ambiente, totalmente
distantes de los primeros brotes inteligentes de nuestra especie.
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chinas, pasando por los imperios romanos, las expresiones griegas y las legendarias
figuras egipcias, el principio era el mismo: un importante grupo de personas,
usualmente numerosas y fuertes, se rendían ante unas pocas que poseían un poder
casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por todos... o casi todos.
La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la más primitiva
expresión de la utilización del talento humano en beneficio de una empresa. No se
necesitaba mucha inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente
no sería posible arar la tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir
ciudades.
Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo debía poseer una
contraprestación que beneficiara a quien lo realizara, pues no hay que olvidar que
todavía existía la esclavitud cuando se comenzó a pagar con sal y se mantuvo esa
expresión de sometimiento por mucho tiempo, aún después de ser el dinero un
concepto social y laboralmente aceptado.
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servicios se hizo desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo podía
ser, en ocasiones, más atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era
necesario hacer ningún esfuerzo extraordinario al que ya correspondía por la
condición de esclavo.
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hacerles creer que su esfuerzo sería recompensado en otro mundo. Y por mucho
tiempo se creyó así.
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relaciones industriales inspiraron muchos cambios que hoy en día aún se aprecian,
principalmente porque se dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros
peones.
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o “recursos humanos” se ha mantenido hasta el presente, aun cuando, recientemente,
se comenzó a escuchar expresiones como Capital Humano, el cual trató de introducir
el concepto de “inversión” al mundo de las personas en convivencia con la empresa.
Pero una vez más. El término se prestaba a interpretaciones diversas, pues “el
capital” también se agota si no es debidamente utilizado; hay que incrementarlo o es
susceptible a presentar mermas de acuerdo a los acontecimientos. El capital es
transferible y negociable (principio fundamental del outsourcing) y, finalmente, el
capital forma parte del concepto contable de las cuentas, por lo que puede ser visto
como un “objeto”. De hecho, la expresión inglesa headcount tiene su raíz en esa línea
de pensamiento, pues no se trata de contar personas, en el más puro estilo ganadero,
se trata de “contar cabezas”.
Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de
ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar el
juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de aquella
visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era el centro
de todo, visión que emergió después de la obscura Edad Media y murió con el
Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante avance
cultural en la era del conocimiento y la información.
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Talento Humano
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Historia del capital humano
Este término fue esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio
sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo con el trabajo
de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de
las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada
capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los
agentes económicos o individuos de una sociedad.
Ante el interrogante de por qué estos individuos estaban mejor formados que
otros respondieron que se debía a las diversas innovaciones tecnológicas que se
habían llevado a cabo, pues para estos autores la automatización producida por estas
innovaciones tecnológicas en la producción industrial provocarían un aumento de los
puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente físicos, considerados
como los de mayor riesgo para el trabajador.
Capital humano
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor
de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se
destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Ahora asociaremos estos dos términos para definir lo que es el capital humano.
Capital humano
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de la cantidad, sino también de la calidad del grado de formación y productividad de
las personas involucradas en un proceso productivo. A partir de ese uso inicialmente
técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee
una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de
mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o
formación de las personas de dicha institución económica.
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algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente
capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre
la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario
(herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y
de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios
alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una
herramienta de alta tecnología, que dé soporte en la producción ya que una máquina
por muy avanzada que esté no puede manejarse sola y se necesita de los trabajadores
para ponerla a funcionar.
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máquinas, materias primas) debe reunir y disponer para que den el rendimiento o la
fabricación deseada.
Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como la capacitación
del personal, así como proveer de herramientas que los hagan más eficientes y les
permitan desarrollar sus actividades con eficiencia, tener un departamento de recursos
humanos y comunicarse constantemente con ellos para ayudar al desarrollo
profesional del capital humano que integra la empresa, de esta manera los
trabajadores se sentirán comprometidos y así darán su máximo potencial al
desarrollar sus actividades dentro de la empresa.
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Por lo que debemos identificar entonces la necesidad de implementar
esquemas eficientes para el manejo de la información y aplicarla para el
reclutamiento, selección, evaluación y contratación de su personal y así encontrar a
la persona ideal para el puesto ideal, utilizando evaluaciones psicométricas para
analizar el potencial y las aptitudes que poseen las personas para desempeñarse en un
determinado puesto, pruebas que nos permitan evaluar sus aspectos intelectuales,
personales, físicos, así como sus destrezas y habilidades.
•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir
costos.
•Mejorar la productividad.
•Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que
pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las
instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de
obra forma parte del proceso productivo.
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La fuerza del trabajo o la capacidad de trabajar que posee el capital humano es
el conjunto de cualidades físicas e intelectuales que el hombre posee y que aplica en
la producción de satisfactores de las necesidades.
Para que haya una buena relación del trabajador con la empresa deben
desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como:
•Planes de apoyo.
•Proporcionar las herramientas necesarias.
Desventajas
•Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las
empresas.
•Costos extras.
•Desperdicios.
•Disminución de la calidad
•No ser una empresa líder en le mercado
•Disminución de las utilidades
Ventajas
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¿Qué es un sistema de gestión?
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Admisión de
personas
Monitoreo de Compensación
personas de personas
Desarrollo de
personas
Hoy en día las organizaciones más exitosas del mundo invierten en programas
de desarrollo y administración del talento (cursos de mejoramiento profesional tales
como cursos de calidad total y otros talleres) como una de sus más poderosas
estrategias, la gente es sin duda el recurso más valioso que tiene una organización.
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Nuevos desafíos de la gestión del talento humano
La gestión del talento humano es de mucha importancia para los tiempos que
estamos viviendo, debido a que cada vez avanza más la tecnología. Nuestro talento
humano tenemos que alimentarlo cada día más, es decir, debemos estar informados de
los cambios que se van generando día a día, aprender lo máximo que se pueda,
experimentar nuevos retos que nos conlleven a crecer a nivel personal y profesional.
Hoy en día la gestión del talento humano depende menos de las jerarquías,
los mandatos y órdenes que realizan los directores de las organizaciones no son tan
drásticos como entes, ya que la participación activa de todos los trabajadores tiene
mucha importancia en la misma. La idea es promover un trato de cooperación,
dirección, responsabilidad entre otras cosas entre la directiva y los trabajadores de la
organización, para evitar los enfrentamientos frecuentes en el área de trabajo y lograr
los objetivos propuestos con armonía y dedicación.
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requiere de gente emprendedora capaz de adquirir cada día más conocimientos que
conlleve al éxito a la misma, es por ello que la empresa también tiene el deber de
cumplirle a sus empleados de buena manera, como por ejemplo: darles a sus
empleados capacitación profesional, darles reconocimientos no solamente
monetarios sino también incentivarlos con placas, botones, etc.
Entre los nuevos desafíos que podemos nombrar en cuanto a la gestión del
talento humano los siguientes:
2.- Velar porque mane la comunicación desde el nivel superior hasta el nivel inferior
y viceversa. No basta con pequeñas reuniones, ni hacerles llegar información con
terceras personas para que los objetivos se logren.
3.- La participación de los empleados debe ser activa, la cual requiere de formación
de grupos que reflexionen en la solución de un problema que se dé en terminado
momento.
4.- Periódicamente se deben reunir la gerencia con los empleados, para informarles
del proceso de producción que se obtuvo en determinado tiempo, se podría alegar que
podría ser trimestralmente, y es aquí en donde entra el reconocimiento del talento
humano, ya sea bueno o malo, esto va a depender si la organización obtuvo
ganancias o pérdidas en ese periodo de tiempo.
5.- Estas reuniones recalcan la importancia del control de calidad de los productos y
servicios producidos por dicha organización.
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7.- Así como el empleado se esmera para llevar a cabo su productividad, en la
organización también debe ajustar su salario en función del trabajo a realizar, de
manera tal que el mismo se sienta a gusto con la empresa y el trabajo.
8.- El reparto de los beneficios y de las acciones entre los trabajadores, asegura la
vinculación de la remuneración laboral con el buen funcionamiento de la
organización.
9.- Las organizaciones que emplean la gestión del talento humano dedican parte de
sus recursos a la elección de personal y la formación profesional de éste. Ya que toda
organización tiene el deber de adiestrar a su personal.
10.- Hoy día las organizaciones por cuestiones de costos contratan a empleados con
amplios conocimientos los cuales puedan ocupar diferente puestos, como por
ejemplo: la recepcionista no solo se encarga de atender el teléfono sino también
realiza trabajos de secretaria.
11.- Los trabajadores deben poder adaptarse a los cambios de las condiciones
laborales, de modo periódico.
12.- La gestión del talento humano pretende eliminar las tradicionales jerarquías que
diferencian a los trabajadores de cuello blanco de los operarios.
13.- Los trabajadores deben recibir el mismo trato en cuanto a modalidades de pago,
fijación de objetivo y otros beneficios, tal como: los bonos de comida, entre otros,
aunque es necesario aclarar que para la fijación del sueldo de un empleado se toma
muy en cuenta grado de instrucción que posee el mismo y la preparación que ha
obtenido o continua haciendo a nivel académico.
14.- La relación entre la gerencia y los trabajadores no solo depende del departamento
de recursos humanos, también se marca el vínculo de los trabajadores con la actividad
empresarial.
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Es así como se promueve la confianza entre el empresario y sus subordinados.
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Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona
como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.
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al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y
entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con
como es reconocido.
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La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado
en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de pertenecer),
compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso programático (me
costará sino pertenezco).
Bill Gates en una entrevista expresó una importante frase que resume la
importancia del desarrollo del talento humano en la gestión de la nueva era o bien la
Era del Talento, indicando lo siguiente:
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1. La creciente complejidad e incertidumbre en el ámbito organizacional, su
competitividad y sus tecnologías.
2. Los cambios sociales y demográficos, la baja natalidad en algunos países por
ejemplo se asocia a que en un largo plazo no tendrá la suficiente mano de obra
para el desarrollo del trabajo. Además se presentan las nuevas formas de
gestión
3. Asimilación de una nueva realidad, se asume que a pesar de que el talento ha
estado presente durante décadas, es en estos tiempos de cambio cuando la
situación se ha hecho más visible para los directivos.
4. Aparición de nuevos desarrollos tecnológicos, en la mayoría de los trabajos
relacionados con la tecnología, la demanda es muy superior a la oferta.
Esta nueva forma de gestión, donde existe un cierto “poder del empleado”
tiene consecuencias para las organizaciones que tienden a “controlar la situación” con
una forma de gestionar una situación en la cual es la “persona talentosa” quien
también propone algunos puntos de control.
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Actualmente las personas se tratan por igual, como si todos tuviesen las
mismas necesidades y expectativas. Pero esto no es cierto, por lo que aparecerá el
concepto de "segmentos de personas", cada uno de ellos diferente de los otros. Con
este cambio, los problemas aparecerán por las "diferencias internas", reto con el que
se enfrentarán las organizaciones, sobre todo en lo que se refiere a la motivación de
las personas por permanecer en las organizaciones.
Es por eso que los procesos administrativos también tenderán a tener una
visión más global respecto a la fidelidad de su personal, considerando la retribución,
la comunicación interna, los planes de carrera, el entrenamiento y desarrollo
organizacional, la formación y gestión de desempeño.
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1. ¿Qué motivos tiene una persona para trabajar con nosotros y no con la
competencia?
2. ¿Valoramos el capital humano al igual que valoramos la producción o la
reducción de costes?
3. ¿Qué mecanismos se emplean para atraer talento?
4. ¿Existe una preocupación real por el desarrollo y retención del talento? ¿Qué
mecanismos se emplean?
5. ¿Realmente se ha analizado el rendimiento de las personas?
6. ¿Están todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos de la
organización?
•Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir
costos.
•Mejorar la productividad.
•Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
•Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
La fuerza del trabajo humano forma parte del capital de una empresa ya que
pertenece al conjunto de bienes utilizados en la producción, así como las
instalaciones, el equipo, la maquinaria, las materias primas y los insumos la mano de
obra forma parte del proceso productivo.
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El capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales y puede
aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los servicios.
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miento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La es-
trategia está condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por
los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente
de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la
organización.
Misión
Las organizaciones no son creadas de forma aleatoria, sino que existen para
cumplir algún propósito. Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo
cual significa recibir un encargo. La misión, que representa la razón de la existencia
de una organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la orga-
nización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional debe
responder a tres preguntas básicas: ¿quiénes somos?, ¿qué hacemos?, ¿por qué lo
hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se
enfoca fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del
mercado o del cliente. Es importante conocer la misión y los objetivos esenciales de
una organización dado que si las personas desconocen por qué existe la organización
y adónde pretende ir, jamás sabrán cuál es el mejor camino, ya que carecerán de
derrotero. La misión, propósito orientador de las actividades de la organización y
aglutinador de los esfuerzos de sus miembros, sirve para clarificar y comunicar los
objetivos, los valores básicos y la estrategia corporativa. Cada organización tiene su
propia misión específica. La misión puede definirse en una declaración formal y
escrita, denominada credo de la organización, que sirva de recordatorio que indique a
los empleados hacia dónde llevar los negocios y cómo conducirlos. En consecuencia,
la misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, impulsora e inspiradora.
Debe reflejar un consenso interno de la organización y ser comprendida con facilidad
por las personas externas a la organización.
Visión
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Imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro, Es el arte de
verse proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una visión
apropiada de sí misma, de los recursos de que dispone, del tipo de relación que desea
mantener con sus clientes y mercados, de lo que quiere hacer para satisfacer conti-
nuamente las necesidades y preferencias de los clientes, de cómo alcanzará los obje-
tivos organizacionales, de las oportunidades y retos que debe enfrentar, de sus
principales agentes, de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera. En
general la visión está más orientada hacia lo que la organización pretende ser que
hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la
visión como el proyecto que les gustaría materializar dentro de cierto plazo y el
camino que pretenden seguir para llegar allá. El término visión se utiliza para descri-
bir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para con-
vertirlo en éxito rápidamente. La visión representa el destino que se pretende
transformar en realidad, la imagen que los empleados de la organización querrían que
tuviese.
Propósitos:
• Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando
se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
• Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
• Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a
los discapacitados.
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• Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su
mejoría en efectividad puede resultar considerablemente menor debido a la escala
mas reducida de sus operaciones. De hecho, las ventajas de la Planeación de Recursos
Humanos
Cultura:
Liderazgo:
• Más confianza.
• Apoyo.
• Autonomía.
• Aliento.
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Actividades y relaciones labores:
• Mayor flexibilidad.
• Un mejor uso de los equipos de trabajo.
• Redes.
• Comunicaciones efectivas.
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Para que se de una buena planeación del talento humano de debe emplear
técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de
reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al
departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado para todas y cada una de las áreas; todas las organizaciones deberían
identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se
determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las
condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación
es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
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El conjunto de estos factores influye en las estrategias corporativas y en los
planes que la organización se formula a largo plazo. Algunos de estos factores se
encuentran dentro del área de control de la organización, en tanto que otros no lo
están.
Los factores de carácter social, incluso los de naturaleza política o legal, son
un poco más difícil de predecir, pero sus implicaciones no siempre son claras. En
otros casos el efecto que tendrán sobre la organización es obvio.
Los cambios tecnológicos son muy difíciles de predecir, pero con mucha
frecuencia pueden alterar de manera radical todos los planes de recursos humanos de
la organización.
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Decisiones de la organización.
• Jubilaciones
• Renuncias
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• Embarazos
• Enfermedades
• Despidos
• Muertes
• Licencias
Objetivos Organizacionales
• Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas
de la organización.
• Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.
• Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles
• Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o
quinquenio).
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• Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.
Estrategia Corporativa
Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto
significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e
integrados para conseguir resultados apalancados.
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acciones globales. Obviamente, no es la organización la que aprende, sino las
personas que participan en ella y que utilizan su riqueza de conocimientos.
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Modelo basado en el flujo de personal.: es un modelo que dibuja el flujo de
las personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella
y fuera de ella (al retirarse).
Conclusión
La experiencia parece demostrar que las empresas que emplean la gestión del
talento humano obtienen mejores resultados y mayores niveles de producción y
productividad que las que aplican una jerarquía tradicional, en las que las relaciones
laborales se realizan mediante la negociación colectiva. Sin embargo, parece que la
gestión del talento humano no se sale de las mejoras en las relaciones personales.
Cada día se producen más renuncias, mayor falta laboral, y se apagan los vínculos
entre la gerencia y los trabajadores.
La gestión del talento humano está diseñada para aprovechar al máximo las
cualidades de cada trabajador y su capacidad de compromiso con la evolución de la
empresa. Los que no pueden soportar la presión se retiran o se ausentan; las
relaciones entre los trabajadores y la gerencia son más tensas de lo que parece. Pero,
en definitiva, la política asociada con la gestión del talento humano parece ser
positiva ya que mejores resultados económicos para las empresas, debido a que se
pone a prueba el conocimiento, la iniciativa, el talento y las ganas de salir adelante,
en todas las oportunidades que se presentan en la vida, que muchas veces no son tan
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buenas como uno se las espera, es por ello que no importa de qué categoría es la labor
que se va a realizar, siempre y cuando no se ponga en riesgo nuestra moral y nuestros
principios.
Bibliografías
http://www.ced.ucn.cl/s_taller_2005/temas/talento_humano.htm
http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml
http://www.mipymes.gov.co/emprendedor/newsdetail.asp?id=224&idcompany=44
http://www.gerencie.com/gestion-del-talento-humano.html
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/30/grh.htm
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano
http://www.sht.com.ar/ARCHIVO/opinion/talento.htm
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml
43
http://www.arearh.com/rrhh/capital_humano.htm
http://www.universia.pr/joa/portada/noticia_actualidad.jsp?noticia=38584
Anexos
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Anexo Nº 1
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3. ¿Cómo se define el capital intelectual?
Es el proceso, desde que nacemos hasta que dejamos de existir siempre hay algo
nuevo que aprender. Por los constantes cambios que hay el mundo, el trabajador debe
estar en constante capacitación.
Dar facilidades a los trabajadores para que ellos también cumplan funciones de
líderes y así con el transcurso del tiempo pueden ir formándose.
Es una labor muy importante, recoger la información y valorarla así sea un aporte
bueno, malo o mediocre porque son aportes que salen del mismo trabajador, su
participación en toda empresa es muy positiva.
De tal forma que haya una participación activa del trabajador, esto solo se puede
lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
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Debe ser honesto, empático, integro (serlo y parecerlo), creativo.
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