1.Reflexiona, Consideras que los recursos humanos son los ms importantes para la organizacin? Y Por qu?.

2.Comparte tus argumentos y comenta la participacin de tus compaeros.

3.Ingresa tantas participaciones consideraciones necesarias realizar.

Re: foro-3 unidad-3

de CLAUDIA LILIANA CORRALES RUIZ - jueves, 25 de julio de 2013, 19:13

Dada la importancia que tiene el rea de Recursos Humanos para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste:

Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y mejor rendimiento a favor de unos y otros.

La planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin las necesidades del personal.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

Se refiere a la preparacin adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones.

De las definiciones anteriores se puede concluir que el rea de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

El rea de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la sociedad actual. La organizacin est conformada por personas, las mismas que son parte fundamental de dicha organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qu ayudarn a la consecucin de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

POR QUE?

El departamento de recursos humanos debe constatar que el empleado cuenta con perfectas condiciones de trabajo tanto fsicas, tcnicas y financieras. Que las instalaciones en las que se desempea sean agradables y muy seguras ya que los individuos pasaran al menos 8 horas diras en la empresa, tambin es muy importante el sector tcnico ya que se debe facilitar el desempeo de las labores de los empleados y por ltimo el tema financiero, donde la entidad debe tener la capacidad de cubrir sus gastos de nomina mensual ya que para un empleado el hecho de que no se le cancele a tiempo de sueldo en muy molesto.

Tambin dicho departamento debe vigilar que al personal se le proporcione todas las prestaciones de ley estipuladas en el derecho laboral ya que una persona prefiere trabajar en una empresa que le brinda todas las prestaciones de ley, tales como sueldos, prestaciones, contrataciones etc.

Re: foro-3 unidad-3

de VERONICA PATRICIA GONZALEZ AYALA - lunes, 5 de agosto de 2013, 21:21

Una empresa es una organizacin conformada por varios elementos que trabajan juntos y se relacionan persiguiendo un mismo objetivo, no existe un negocio o empresa que pueda funcionar sin un mnimo de una persona, las personas son la base de cualquier organizacin y de las capacidades de ellas depende el xito de una empresa.

Desde mi punto de vista el activo ms valioso con que puede contar una empresa hoy en da es el recurso humano, o sea sus empleados. La nueva conciencia empresarial consiste en reconocer que los valores de una empresa no son las maquinas ni los edificios, sino su capital humano, es por ello que las empresas buscan atraer a las personas que cuenten con mejores herramientas para realizar su trabajo. Para desarrollar el capital o los recursos humanos dentro de una organizacin es necesario permitir la autonoma, creatividad y la capacidad para aplicar sus conocimientos. Las empresas y organizaciones que permitan el desarrollo de sus recursos humanos tendrn una fuerza de trabajo muy valiosa.

Por qu?

El personal al igual que un activo, entre mejor se administre, mejor se le trate, mejor ser su rendimiento, en pocas palabras ser ms productivo.

En una situacin de crisis los activos humanos ms valiosos sern capaces de generar nuevas estrategias, productos, servicios y tecnologas con las que la empresa u organizacin pueda reaccionar y regresar a la normalidad.

Es por eso que las polticas de personal deben ser adecuadas a las necesidades de la empresa desde que se inicia el proceso de reclutamiento. Un empleado competente, bien tratado y administrado, es un activo muy productivo para la empresa.

Re: foro-3 unidad-3

de MAGDALENA MARTINEZ PONCE - sbado, 10 de agosto de 2013, 18:18

CONSIDERAS QUE LOS RECURSOS HUMANOS SON LOS MS IMPORTANTES PARA LA ORGANIZACIN? PORQU?

Definitivamente creo que los recursos humanos, es decir, las personas son las ms importantes porque es a travs de ellas que la productividad de una empresa puede crecer.

Si al personal se le capacita y se le motiva para realizar mejor su trabajo, se sentir ms a gusto y confiado de que puede realizar sus actividades en tiempo y forma.

Es muy importante que el trabajador se encuentre en el rea de trabajo que corresponde segn su perfil y anlisis de puesto, cuando no sucede as el trabajador se vuelve conflictivo y causa problemas a su alrededor.

El proceso de reclutamiento y seleccin es muy importante porque debe seleccionar al personal requerido con las caractersticas necesarias como: nivel escolar, cultural, psicolgico, exmenes fsicos, de conocimientos, etc.

Las personas son muy importantes para cualquier empresa y deben capacitarlas y reconocer su trabajo, slo as se lograrn las metas y objetivos de la organizacin.

MAGDALENA MARTNEZ PONCE

Re: foro-3 unidad-3

de IRENE ELISA TINAH CASTILLO - mircoles, 7 de agosto de 2013, 16:30

Consideras que los recursos humanos son los ms importantes para la organizacin? Por qu?

Las organizaciones estn compuestas de personas. El estudio de las personas constituye la unidad bsica para el estudio de las organizaciones y principalmente de la rea de Recursos Humanos. Los patrones de comportamiento son los modos segn los cuales la persona suele conducirse en sus diferentes actividades sociales.

Dada la importancia que tiene el rea de Recursos Humanos para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en qu consiste:

Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y mejor rendimiento a favor de unos y otros.

La planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos idneos para cada departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin las necesidades del personal.

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

Se refiere a la preparacin adecuada, mantenimiento y desarrollo de las personas en las organizaciones.

De las definiciones anteriores se puede concluir que el rea de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

El rea de Recursos Humanos es consubstancial al elemento de integracin principal de la sociedad actual. La organizacin est conformada por personas, las mismas que son parte fundamental de dicha organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos; qu ayudarn a la consecucin de las metas planteadas.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la informacin disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad.

CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la produccin de bienes y servicios; entre ms numerosas sean stas, ms complejas se vuelve.

Existen caractersticas tales como:

No pueden ser patrimonios de la Organizacin a diferencia de otros tipos de recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son patrimonio personal.

Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la organizacin debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos organizacionales.

Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el comportamiento de los empleados en la organizacin.

Los Recursos Humanos pueden ser perfeccionados mediante la capacitacin y el desarrollo.

Los Recursos Humanos son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas capacidades, habilidades y conocimientos.

PRINCIPALES OBJETIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Regular de manera justa y tcnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales de una Organizacin.

Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los Objetivos Organizaciones.

Proporcionar a la Organizacin una fuerza Laboral eficiente para la satisfaccin de sus planes y objetivos.

Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la direccin.

 Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de accin en la consecucin de objetivos comunes.

Satisfacer requisitos mnimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.

Alcanzar su ms alto nivel la realizacin tanto del trabajador como el patrn.

Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y despus de la relacin laboral.

EL RECURSO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

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Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al recurso humano su capital mas importante y la correcta administracin del mismo como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administracin de este recurso no es una tarea muy sencilla, cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin de Recursos Humanos; es por eso la importancia del Desarrollo Organizacional.

Es definitivo que a los trabajadores debe drseles razones e incentivos para influir en su comportamiento; ya que estos cuentan con la libertad de poder elegir cundo tener una actitud de cooperacin o de resistencia hacia la autoridad (aunque no lo expresen); tambin deciden su cuota de compromiso con los objetivos de la organizacin y debido a que las personas no pueden controlarse de la misma forma que las herramientas, la direccin de la administracin debe preocuparse por asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros y una forma de lograrlo es haciendo hincapi en la motivacin.

Personalidad y conducta: la percepcin en la organizacin.

Nuestros sentidos nos proveen de datos del mundo exterior sin procesar, estos datos iniciales carecen por completo de significado por lo que se requiere de un proceso de interpretacin para poder encontrar la relacin con nosotros eso es la percepcin, un proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente.

Dar significado al ambiente requiere de una integracin de la informacin sensorial con elementos cognitivos como por ejemplo, con nuestros recuerdos, con nuestras presunciones bsicas de lo que es el mundo, con nuestros modelos ideales, etc., con el fin ltimo de construir el mundo que nos rodea.

La percepcin comprende principalmente dos procesos: 1. La recodificacin o seleccin de toda la informacin que nos llega del exterior, reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; y 2. Un intento de ir ms all para predecir acontecimientos futuros y de este modo reducir sorpresas.

La percepcin como transformadora de la realidad.

A travs del proceso perceptivo somos capaces de transformar o alterar la realidad agregando informacin que no viene con el estmulo. Al ver un perro, por ejemplo, no estamos percibiendo nicamente al animal, si no que agregamos otros componentes como, digamos, todos nuestros recuerdos en el que de alguna manera particip algn perro; si en el pasado fuimos mordidos por algn perro posiblemente el acto de percibir al perro actual tenga asociado miedo. En consecuencia, el acto de percibir al perro tiene un componente emocional que forma parte de nuestra percepcin, pero que no est involucrado en el estmulo en s mismo. La percepcin y los conflictos.

Toda organizacin est caracterizada por poseer un objetivo central el cual unifica las acciones y los recursos de la organizacin en funcin de su logro; lograr esta meta es la razn de ser la organizacin y por consiguiente, el logro del objetivo influye en el cmo la organizacin est estructurada y cmo est administrada. La manera en la que los individuos y grupos entienden al objetivo central es determinante para explicar sus acciones dentro de la organizacin. Como a continuacin presentaremos, precisamente en la diferencia del cmo se entiende el objetivo central de la organizacin se encuentra un elemento importante para la generacin del conflicto. La percepcin es un elemento determinante porque aunque la meta de la organizacin sea una, cada grupo en la organizacin tiene una percepcin de lo que es la meta; incluso se puede

dar el caso que cada grupo que conforma la organizacin tenga una idea distinta del fin de la organizacin y en consecuencia, se tendr una idea distorsionada del propsito de ese grupo y de su importancia, dentro de la organizacin.

El por qu de la diferencia de percepcin est determinado por aspectos como los intereses personales, inadecuada labor de integracin intergrupal, desigualdad en la reparticin de los recursos, ambicin por el poder, diferencia entre las metas personales y/o grupales, etc.

El efecto del conflicto en la organizacin es muy variado, puede establecer una saludable situacin de exigencia por un mejor desempeo para lograr un trato adecuado a la hora de asignar los recursos; o por el contrario puede ser una barrera infranqueable para el logro de las metas.

La percepcin y el estrs.

La respuesta al estrs es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio, o con ms exactitud, el esfuerzo por mantener o recuperar cierto equilibrio. Luego si no podemos mantener dicho equilibrio personal experimentaremos estrs. Si no es percibida alguna amenaza externa, no habr necesidad de adoptar una postura de adaptacin y no habr estrs.

A travs del proceso perceptual decidiremos lo que nos va producir estrs para constituirse en un estresor. Existen estresantes digamos universales, en el sentido que la mayora de las personas pueden generar estrs al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la luz, el ruido, el calor, el fro, etc; esto tiene mucho que ver con el espacio en el que se desenvuelve el trabajador y cuya influencia en su desempeo puede ser muy alta. Existen estresantes de otra ndole, ms sutiles, pero con efectos mucho ms dainos que los anteriores: los embotellamientos de trfico, los conflictos de roles, los conflictos intergrupales, los apuros econmicos, etc., entran en este rengln. Para estos el proceso perceptual es muy relevante, porque se involucran interpretaciones del mundo que nos rodea, de acciones, de situaciones, etc.

La trada percepcin-conflicto-estrs es algo cotidiano a nivel organizacional y personal; la percepcin errada de una situacin puede generar un conflicto que puede ser personal o interpersonal, y el conflicto a su vez puede generar estrs el cual definitivamente repercute en el desarrollo de un empleado y por ende de la organizacin.

Factores que influencian la Percepcin

Existen tipos de errores de percepcin, algunos de los cuales se deben primordialmente al perceptor y otros son resultado de las caractersticas del percibido.

El preceptor se puede ver influenciado por:

A.- Estereotipar es la fuente ms frecuente de desviaciones preceptales, en la organizacin hay la tendencia a esteriotipar segn el cargo y el tiempo que se tiene en la organizacin por ejemplo la idea de que un jefe debe comportarse y vestirse formalmente y ofrecer un trato hasta cierto punto distante hacia sus subordinados e inclusive que tenga tiempo en la empresa y cierta edad es un estereotipo ampliamente marcado en nuestra sociedad y que le confiere a esta persona una autoridad moral ante los otros e infunde un respeto; es importante manejar esto dentro de la organizacin para que no existan confusiones en cuanto a la autoridad (una jefa puede ser joven, bonita, amable y ser muy eficaz en su trabajo). Es importante recordar que todos esteriotipamos segn nuestra educacin y experiencias; por lo que la percepcin debe ser tomada en cuenta al momento de crear una imagen de la empresa ya que el pblico en general se fija no solo en la forma de actuar de nuestros trabajadores sino tambin en su imagen.

B.- El efecto halo, es un fenmeno perceptual que ha recibido gran atencin por su incidencia en la evaluacin de los subordinados ya que hay una tendencia general a enfocar la atencin en una sola caracterstica, ya sea favorable o desfavorable, formando as un "halo" que rodea y afecta la consideracin y evaluacin de otras caractersticas.

Si la caracterstica predominante es favorable, las dems caractersticas sern probablemente contempladas como favorables; si por el contrario, la caracterstica dominante es desfavorable, la evaluacin de las otras caractersticas resultara ms bien negativa. Un ejemplo es cuando alguien dice aquel trabajador es desordenado y llega tarde pero es muy optimista y alegra a sus compaeros; este halo de buena persona influye de tal manera que sus faltas no son tomadas muy en cuenta y la evaluacin de su trabajo resulta favorecedora.

C.- La proyeccin, un mecanismo de defensa, es un medio o forma de transferir o proyectar la culpa de las propias deficiencias a un objeto u otra persona.

D.- El percibido. Las desviaciones perceptuales resultantes de estereotipar, del efecto halo y de la proyeccin, son atribuidos al perceptor, pero tambin hay errores que son inducidos por aquellos que son percibidos. La posicin organizativa de la persona que es percibida es significativa. Se atribuyen caractersticas predispuestas a quien es percibido en razn de su status. Muy ntimamente relacionado con el status esta el rol, es decir la conducta que se espera y esta prescrita por la posicin organizativa que uno tiene. La visibilidad de ciertas caractersticas del percibido fuerza a uno a estar atento a esas caractersticas y, posiblemente, hacen que ignore elementos de juicio ms significativos que no sean tan fcilmente visualizados o determinados.

Publicado por Agustin Quintanar...

Etiquetas: Direccin y Gerencia

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QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

QUE ES EL DESARROLLO?

El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el conocimiento de la organizacin y lograr la realizacin plena de sus potencialidades. Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real de la organizacin y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organizacin, podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptacin a los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conduccin de las relaciones al interior de la organizacin y con el ambiente. En

consecuencia, la eficacia organizacional tiene relacin directa con la capacidad de supervivencia y adaptacin.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL (El cambio organizacional planeado)

Concepto de desarrollo organizacional : es el esfuerzo a largo plazo apoyado por la alta gerencia para mejorar procesos de solucin de problemas de renovacin organizacional, en especial mediante un diagnostico eficaz y colaborador , y la administracin de la cultura organizacional (con nfasis en los equipos formales de trabajo, equipos temporales y cultura intergrupal), con la asistencia de un consultor facilitador y el empleo de la teora y tecnologa de la ciencia aplicada al comportamiento , incluidas la accin y la investigacin. (french y bell. organizational development: behavioral science interventions for organitational improvement)

El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y tcnicos, pero su objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.

Si consideramos que la organizacin tiene etapas bien definidas durante su existencia (Fase pionera, fase de expansin, fase de reglamentacin, fase de burocratizacin y fase de Reflexibilizacin), la etapa de Reflexibilizacin, que se define como la readaptacin hacia la flexibilidad, en la cual la organizacin se encuentra con su capacidad de innovacin perdida con la introduccin consciente de sistemas organizacionales flexibles. De esto ultimo podemos determinar que EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE REFLEXIBILIZACION.

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Recursos humanos

Saltar a: navegacin, bsqueda

Para otros usos de este trmino, vase Recursos Humanos (pelcula).

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin.

El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.

Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin, administracin o gestin del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o

institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura

Planificacin de personal[editar fuente]

Podemos considerar la planificacin de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.

Finalidad[editar fuente]

La planificacin personal tiene los siguientes fines: 1.Utilizar lo mejor posible los recursos 2.Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios. 3.Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.

La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir

tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus caractersticas esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional, humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificacin en orden a dicha promocin.

La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

Seleccin de personal[editar fuente]

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

En el proceso de seleccin de personal se decide si se contratar o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Es importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est vinculada al desempeo profesional, no es independiente del contexto y expresa los requerimientos humanos valorados en la relacin hombretrabajo. Y por otro lado hay que distinguir la cualificacin profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significacin para el empleo que pueden ser adquiridas mediante formacin modular u otros tipos de formacin y a travs de la experiencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta seleccin tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias y la cualificacin profesional de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o psicolgicas. Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En funcin del puntaje, decidir a quin se le ofrecer el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medicin de las capacidades de los posibles candidatos, como los ttulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As como tambin la validacin entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asign un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de seleccin de personal se deben disear distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la prctica, en la aplicacin de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un mtodo de seleccin sea vlido si no es confiable.

Reclutamiento y seleccin[editar fuente]

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisin, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caractersticas necesarias para este.

Poltica salarial[editar fuente]

La poltica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir

al personal en un perodo de tiempo determinado, de acuerdo con los mritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribucin percibida vara con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educacin requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones especficas.

Para ello, se han creado varios sistemas de evaluacin: 1.Sistema de graduacin de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comit, evalen las descripciones de los puestos de trabajo y los graden en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2.Sistema de clasificacin: implica la implantacin de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y s en cambio, en la Administracin Pblica y en las Fuerzas Armadas. 3.Sistema de comparacin de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos fsicos, responsabilidades y condicin de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribucin total. 4.Sistema de puntos: es el mtodo ms comn. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoracin de cada factor, como se hace en el sistema de comparacin de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensacin[editar fuente]

Es necesario que las compaas ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza fsica a la empresa, hacindola ms exitosa. Esta compensacin no slo se refiere a un sueldo o salario, por ende tambin incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfaccin del empleado y esto, a su vez, aumenta la produccin. Dependiendo del tipo de

compaa y de sus polticas, las compensaciones pueden ser de diversos tipos, tales como: 1.Bonos 2.Porcentajes de ganancias por las ventas 3.Descuentos en productos 4.Beneficios no monetarios

Es por dems conveniente que los empleados se sientan valorados y tomados en cuenta y que las compensaciones no sean slo de tipo monetario. A la mayora de las personas no les gusta sentirse slo un nmero ms en la nmina, y se ha comprobado[cita requerida] el beneficio que implica el hecho de que la gente se sienta respaldada por la empresa para la que trabaja, que exista un sentido de pertenencia en el que el trabajador est motivado y se vuelve ms responsable y comprometido, lo que invariablemente genera mayor productividad y xito para la compaa, dando como resultado un beneficio mutuo.

Capacitacin[editar fuente]

La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.

El estudio de la Maestra en Desarrollo de Recursos Humanos, forma especialistas con habilidades para diagnosticar, disear, aplicar y evaluar soluciones a la problemtica de las organizaciones en las reas de desarrollo, administracin y capacitacin de recursos humanos; as como el desarrollo de habilidades para la implementacin de procesos de cambio en las organizaciones. 1

Coaching[editar fuente]

El coaching es una tcnica que ha surgido para mejorar el desempeo de los empleados, trabajando con ellos en diferentes reas. El coaching desarrolla metdicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeo de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: 1.Desarrollar las habilidades de los empleados. 2.Identificar problemas de desempeo. 3.Corregir el desempeo pobre. 4.Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. 5.Fomenta relaciones laborales. 6.Brinda asesora. 7.Mejora el desempeo y la actitud.

Anlisis de puesto[editar fuente]

Cuando las compaas establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cules son las caractersticas de este puesto para que as los empleados potenciales puedan conocer qu destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario disear el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo.

Luego de diseado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. Tambin se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como anlisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compaa con respecto a este puesto.

Esto hace que la compaa se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades.

En el anlisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripcin de trabajo y las especificaciones. La descripcin de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adems de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripcin y la especificacin de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compaa a un nivel mayor de desempeo dentro de una compaa porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, poltica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer ms a fondo la necesidad de la compaa.

Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambin puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribucin econmica, comprobar si un empleado est cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en funcin de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

Terminologa[editar fuente]

Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso" para designar directamente a un trabajador. Segn consulta realizada a la Real Academia Espaola este uso es incorrecto tal y como indican: El uso de la expresin recursos humanos en esta acepcin es exclusivamente en plural. No es, por tanto, correcta, la utilizacin de la palabra recurso, en singular, en sustitucin de trminos como persona o trabajador.

Ahora bien, la tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, trminos como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestin de Gente" y Capital Intelectual". Los especialistas en los estudios del trabajo desde la perspectiva de la Administracin de Personas y de las Relaciones Laborales son los Relacionistas Industriales, profesin que surge en la revolucin industrial. Los mismos

estn en capacidad de atender y gerenciar la relacin Hombre-Trabajo, con ayuda de amplios conocimientos en psicologa, sociologa, legislacin laboral, estadsticas y hasta higiene y seguridad laboral desde visiones investigativas y de gestin.

Vase tambin[editar fuente]