ADMISION DE PERSONAS La admisin de personas incluye: Reclutamiento de personas: proceso mediante el cual las organizaciones que forman parte

del mercado laboral buscan y localizan los candidatos que les interesan. Seleccin de personas: proceso mediante el cual las organizaciones evalan y escogen las personas ms adecuadas a sus necesidades actuales y futuras Los proceso de seleccin de personas constituyen las rutas de acceso de stas a la organizacin; representan la puerta de entrada, abierta slo a los candidatos capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas predominantes en la organizacin. El proceso de seleccin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la organizacin y lo que la personas ofrecen. Pero no slo las organizaciones escogen; las personas tambin eligen las organizaciones donde quieren trabajar. Para que esta relacin sea posible, es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo para que las personas sepan cmo buscarlas e iniciar su relacin. ste es el enfoque del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organizacin pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas caractersticas deseadas. A travs del reclutamiento, la organizacin (que forma parte del mercado laboral, porque ofrece oportunidades de trabajo) comunica a determinados candidatos (que forman parte del mercado de RH) la oferta de oportunidades de empleo. El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado laboral y el mercado de recursos humanos. Mercado Laboral: Mercado es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la caracterstica principal de todo mercado. Mercado laboral Oferta _________________________________________________________Demanda Abundancia de oportunidades de empleo Escasez de oportunidades de empleo. El nuevo trabajador debe ser polivalente y saber realizar casi de todo un poco, pues no bastar tener formacin, sino que es preciso tener buena formacin. Quien sea capaz de resolver problemas, tendr el empleo garantizado, se acab la profesin rgida.

Mercado de recursos Humanos (MRH) Se refiere al conjunto de candidatos al empleo. El MRH, o mercado de candidatos, se refiere el contingente de personas dispuestas a trabajar, o que estn trabajando, pero requieren buscar otro empleo. El MRH est constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Como todo mercado, el MRH puede fraccionarse para facilitar el anlisis y la penetracin. CONCEPTOS DE RECLUTAMIENTO El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organizacin atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo . El reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin: la organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo en el MRH. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicacin, es un proceso de doble va que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que atrae los candidatos para el proceso selectivo. Si el reclutamiento slo comunica y divulga, no alcanza los objetivos bsicos. Es fundamental que atraiga candidatos para seleccionar. Reclutamiento es el conjunto de actividades diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de candidatos calificados. Conjunto de tcnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organizacin. Bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece, en el mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende llenar.

RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organizacin, es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras unidades ms complejas o ms motivadoras. El reclutamiento interno se lleva a cabo a travs de la oferta de ascensos (cargos ms elevados y, en consecuencia, ms complejos, pero en la misma rea de actividad de la persona) y transferencia(cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades y conocimientos de la persona y estn situados en otra rea de actividad en la organizacin). Para que funcione bien, el reclutamiento externo debe buscar en el MRH de manera precisa y eficaz, para llegar y atraer a los candidatos buscados. Reclutamiento Interno PRO: Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin

Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organizacin Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental. No requiere socializacin organizacional de nuevos miembros. Probabilidad de mejor seleccin, pues los candidatos son bien conocidos. El costo financiero es mejor que el del reclutamiento externo. CONTRAS Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organizacin Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo. Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que estn en el MRH, fuera de la organizacin, para someterlos al proceso de seleccin de personal, buscando traer experiencia y habilidades que no existen actualmente en la organizacin. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida. Pros Introduce ideas nuevas en la organizacin: talentos, habilidades y expectativas. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades Aumenta el capital intelectual el incluir nuevos conocimientos y destrezas Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH. Indicado para enriquecer ms intensa y rpidamente el capital intelectual.

Contra Afecta negativamente la motivad de los empleados de la organizacin. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer las oportunidades a extraos Requiere aplicacin de tcnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales. Exige esquemas de socializacin organizacional para nuevos empleados. Es ms costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno. El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organizacin. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato diligencia; contiene los siguientes campos:

datos personales (nombre, edad, direccin y telfono), objetivos propuestos (cargo o posicin deseada), formacin acadmica (cursos realizados), el dominio de idiomas, experiencia profesional (empresas donde ha laborado, especificando cargos, los resultados logrados en el trabajo) y habilidades y calificaciones profesionales (principales fortalezas y competencias personales). Los candidatos seleccionados son llamados a entrevista. TECNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO 1- Avisos en peridicos y revistas especializadas: Los avisos en peridicos son una buena opcin para el reclutamiento, dependiendo del tipo de cargo vacante. Gerentes, supervisores y empleados de oficina pueden reclutarse a travs de peridicos locales o regionales. Para empleados operativos, con ms indicados los peridicos populares. Cuando el cargo es muy especfico, puede recurrirse a revistas especializadas.

La redaccin del aviso es importante, pues debe tenerse en cuenta cmo reaccionar el candidato ante ste. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro caractersticas, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atencin, la segunda es desarrollar el inters (el aviso despierta inters en el cargo, por el hecho de mencionar la naturaleza desafiante de las actividades). La tercera es crear el deseo mediante el aumento del inters, al mencionar aspectos como satisfaccin en el trabajo, desarrollo de carrera, participacin en los resultados, y otras ventajas. Por ltimo, la accin. El aviso provoca una reaccin del candidato, por ejemplo, enviar su curriculum vitae por correo o direccin electrnica.

2- Agencias de reclutamiento

En vez de ir directamente al MRH, la organizacin puede entrar en contacto con agencias de reclutamiento para proveerse de candidatos que aparecen en sus bases de datos. Las agencias pueden servir de intermediarias para llevar a cabo el reclutamiento.

Las agencias de reclutamiento son eficaces en las siguientes situaciones:

La organizacin no tiene un rgano de RH y no est preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.

Existe necesidad de atraer un gran nmero de candidatos calificados, y la organizacin no se siente capaz de hacerlo.

La actividad de reclutamiento busca llegar a personas que estn empleadas en empresas competidoras. El reclutador no se siente cmodo tratando directamente con los empleados de sus competidores.

Las funciones, la descripcin del cargo son confidenciales y no pueden ser divulgadas en el mercado o internamente.

La utilizacin de agencias requiere los siguientes aspectos:

Dar a la agencia una descripcin completa y precisa del cargo que se va a cubrir. La agencia debe comprender con exactitud el cargo que va a llenarse, para ofrecer un grupo adecuado de candidatos. Especificar a la agencia cules son las herramientas que se utilizarn en la seleccin de los candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pureas y entrevistas, como parte del proceso selectivo y los aspectos pertinentes del cargo. Proporcionar retroalimentacin adecuada a la agencia, es decir, cules fueron los candidatos rechazados y cul fue la razn para rechazarlos. Si es posible, desarrollar una relacin a largo plazo con una o dos agencias. Puede ser ventajoso designar una persona para que

sirva de contacto entre la organizacin y la agencia y coordine las necesidades futuras de reclutamiento.

3- Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales

4- Carteles o avisos en sitios visibles.

Sistema de reclutamiento de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez. Indicado para cargos sencillos, como obreros y empleados de oficina.

5- Presentacin de candidatos por recomendacin de empleados.

6- Consulta en los archivos de candidatos Es una base de datos que puede catalogar a los candidatos que se presentan espontneamente o que no fueron tenidos en cuenta en reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se realiza de acuerdo con las calificaciones ms importantes, por rea de actividad o por cargo.

7- Base de datos de candidatos. A los candidatos sobrantes en ciertos reclutamientos, las organizaciones los introducen en una base de datos para utilizarlos en nuevos reclutamientos.

Evaluacin de los resultados del reclutamiento

El reclutamiento no es una actividad que pueda ser aislada de la estrategia de la empresa. Es indispensable contar con personas

flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes, de ah el lema:

Lema de muchas empresas: Reclute hoy el ejecutivo de maana

El desafo principal del reclutamiento es agregar valor a la organizacin y a las personas.

El reclutamiento debe llegar a ser una parte significativa del MRH. En el enfoque cuantitativo, a cuando ms candidatos llegue, tanto ser mejor el reclutamiento. Sin embargo el enfoque cualitativo es importante para traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados al proceso de seleccin.

Medidas para evaluar el reclutamiento:

Medidas de evaluacin global:

Nmero o porcentaje de:

Cargos cubiertos Cargos cubiertos en el tiempo normal Cargos cubiertos a bajo costo (costo por admisin) Cargos cubiertos por personas que permanecen durante ms de un ao en la empresa Cargos cubiertos por personas que estn satisfechas con su nueva posicin.

Criterios de evaluacin orientados hacia el reclutador

Nmero de entrevistas realizadas Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos y tienen buen desempeo. Costos por entrevista

Criterios de evaluacin orientada al mtodo de reclutamiento

Nmero de candidatos que se presentaron Nmero de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados Costos por candidato Tiempo requerido para generar un candidato Costo por candidato admitido. Calidad de los candidatos admitidos. (desempeo, rotacin, etc.)

Las actividades de reclutamiento son exitosas cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. Aunque la eficiencia del reclutamiento sea importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento produce gran impacto en los candidatos. Los reclutadores provocan fuerte impresin en los candidatos, negativa o positiva. Adems, en el reclutamiento, es esencial la cooperacin entre lnea y staff (los jefes y los asesores). El consultor de Recursos Humanos y el personal de lnea que se encargan de reclutar deben saber con exactitud que exige el cargo y qu se busca en los candidatos.

Las investigaciones han revelado que buscar empleo, la mayora de los ejecutivos tienen en cuenta dos factores bsicos:

Valores y cultura de la empresa y libertad y autonoma en el cargo. Pero existen diferencias. La investigacin revel cuatro tipos de ejecutivos atrados por diferentes gratificaciones:

1.- Va con el vencedor: son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, ms que la visin de la empresa o su localizacin.

2.- Gran riesgo, gran recompensa: son las personas ms preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compaa.

3.- Salve el mundo: personas que buscan empresas inspiradoras por la misin organizacional. Salario y desarrollo personal cuentan menos.

4.- Estilo de vida: personas que prefiere buenas relaciones con el jefe y buena localizacin de la compaa.