Questionnaire sur la conf\u00e9rence de Mr Bost,
d\u00e9fenseur des salari\u00e9s aux prudhommes de
P\u00e9rigueux

associations professionnelles jusqu'en 1791 o\u00f9 elles furent interdites par la loi le Chapelier. La mobilit\u00e9 sociale \u00e9tait impossible car le m\u00e9tier se transmettait. De plus une corporation poss\u00e9dait ses propres lois d'o\u00f9 un individu ayant commit une faute professionnelle ou un d\u00e9lit pouvait \u00eatre condamn\u00e9 \u00e0 mort par sa corporation. Il n'y avait pas de syndicats puisqu'ils furent interdits jusqu'en 1884, les employ\u00e9s n'avaient donc aucun droit tandis que les employeurs d\u00e9tenaient beaucoup de pouvoir pouvant licencier sans entraves.

principaux facteurs ont pu contribuer \u00e0 ce mouvement : la concentration industrielle et d\u00e9mographique, la condition ouvri\u00e8re, l'attitude des pouvoirs en place et l'\u00e9volution des mentalit\u00e9s et des id\u00e9ologies.

la loi le Chapelier. Ensuite appara\u00eet en 1919 la CFTC (conf\u00e9d\u00e9ration g\u00e9n\u00e9rale des travailleurs chr\u00e9tiens) pour favoriser la n\u00e9gociation, la discussion avant toute action revendicative. En 1924, les syndicats sont l\u00e9galis\u00e9s dans la fonction publique, mais Vichy, en 1940, les interdits \u00e0 nouveau ce qui les am\u00e8ne \u00e0 la clandestinit\u00e9. Les syndicats se sont beaucoup divis\u00e9 au XX \u00e8me si\u00e8cle car ce sont des nouvelles organisations. A partir de 1966, 5 syndicats se distinguent : CGT, CFDT, FO, CFTC, et CGC.

zones g\u00e9ographiques (Unions r\u00e9gionales et Unions d\u00e9partementales). Le principal syndicat des salari\u00e9s est la CGT : conf\u00e9d\u00e9ration g\u00e9n\u00e9rale du travail. Mais il y a aussi la CFDT : conf\u00e9d\u00e9ration fran\u00e7aise d\u00e9mographique du travail.

Ici la CGT figure comme principale organisation syndicale de salari\u00e9s dans les \u00e9lections aux comit\u00e9s d'entreprise comme parmi les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. La CFDT elle, est une conf\u00e9d\u00e9ration interprofessionnelle de syndicats de salari\u00e9s fran\u00e7ais, la premi\u00e8re

par le nombre d'adh\u00e9rents (plus de 800 000), la seconde par son audience \u00e9lectorale. Les syndicats des patrons sont la CGPME ( Conf\u00e9d\u00e9ration G\u00e9n\u00e9rale des Petites et Moyennes Entreprises ); la UNAPL ( Union Nationale des Professions Lib\u00e9rales ), le MEDEF ( Mouvement Des Entreprises de France ), la CIDUNATI (Conf\u00e9d\u00e9ration Intersyndicale de D\u00e9fense et d'Union Nationale des Travailleurs Ind\u00e9pendants), la FNSEA (F\u00e9d\u00e9ration nationale des syndicats d'exploitants agricoles ).

taux moyen europ\u00e9en est de 25 %. Plus de 40 % de ceux ci d\u00e9clarent qu'un syndicat est pr\u00e9sent sur leur lieu de travail. Les syndicats sont nettement moins pr\u00e9sents dans les petites entreprises du secteur priv\u00e9 car seulement 15 % des salari\u00e9s des \u00e9tablissements de moins de 100 salari\u00e9s en

disposent contre 70 dans les \u00e9tablissements de plus de 100 salari\u00e9s. Les taux de syndicalisme ont nettement chut\u00e9 chez les salari\u00e9s entre 1950 et 1990 car il est pass\u00e9 de 30 \u00e0 10 %. Il y a 3 fois plus de syndiqu\u00e9s dans le secteur publique que dans le secteur priv\u00e9. Aussi, plus le niveau d'\u00e9tude est \u00e9lev\u00e9, plus les salari\u00e9s sont syndiqu\u00e9s.

La faiblesse du syndicalisme est due \u00e0 une explication institutionnelle et culturelle de la France, qui ne voulait pas c\u00e9der une grande place aux syndicats et \u00e0 la n\u00e9gociation collective; une explication \u00e9conomique car les transformations du syst\u00e8me productif auraient rendu le travail de syndicalisation beaucoup plus difficile que par le pass\u00e9 et une explication sociologique, car les salari\u00e9s attendent toujours des am\u00e9liorations individuelles que les syndicats ont du mal \u00e0 satisfaire, d'o\u00f9 la m\u00e9fiance.

d\u00e9riv\u00e9 du verbe latin prodesse qui signifie \u00eatre utile. Il s'appliquait aux d\u00e9fenseurs du m\u00e9tier. Ce terme d\u00e9signe tout d\u2019abord une juridiction, c\u2019est-\u00e0-dire un tribunal, o\u00f9 des d\u00e9cisions sont prises quand il y a litiges au niveau d\u2019un contrat de travail entre un salari\u00e9 et son employeur. Le but du conseil est de r\u00e9gler ce probl\u00e8me par voie de conciliation ou de jugement. Tr\u00e8s souvent les litiges sont n\u00e9s \u00e0 l\u2019occasion de la conclusion, de l\u2019ex\u00e9cution ou de la rupture d\u2019un contrat de travail. Or, il y a beaucoup plus de probl\u00e8mes de ce genre au sein d\u2019une entreprise qu\u2019on ne le croit.

prud\u2019hommes. En l\u2019an 1296, le conseil de la ville de Paris cr\u00e9a vingt-quatre prud\u2019hommes afin de
juger les conflits entre marchands fabricants. Mais l\u2019essor des Prud\u2019hommes remonte au XIXe
si\u00e8cle puisqu'en mars 1806, une loi est promulgu\u00e9e par Napol\u00e9on 1er pour favoriser la conciliation
entre fabricants de soie et ouvriers lyonnais. Un conseil des prud'hommes a aussi \u00e9t\u00e9 cr\u00e9\u00e9 en 1945
par le conseil de la r\u00e9sistance. L\u2019organisation actuelle des conseils de prud\u2019hommes date de 1979.

doit r\u00e9gler, par voie de conciliation ou de jugement les litiges apparus lors de la rupture d'un contrat de travail entre un salari\u00e9 et son employeur. Ils d\u00e9fendent donc le salari\u00e9 ou le patron dont les droits du travail n'ont pas \u00e9t\u00e9 respect\u00e9.

souvent avec les patrons, de la rupture du contrat de travail priv\u00e9 soumis au code du travail. Tous
peuvent s'y rendre en cas de probl\u00e8me, surtout les ouvriers. Il concerne donc aussi les patrons car le
litige se r\u00e9sout en sa pr\u00e9sence et les syndicats peuvent exercer une action devant le conseil de
prud\u2019hommes. Il exclut les salari\u00e9s des collectivit\u00e9s locales et les fonctionnaires.

personnes de l'entreprise. Aussi, il y a des licenciements abusifs, c'est \u00e0 dire qu'un salari\u00e9 est
cong\u00e9di\u00e9 pour une faute qu'il n'a pas commise. Le prudhomme peut le r\u00e9int\u00e9grer, mais les relations
seront sans doute pesantes, et les salari\u00e9 concern\u00e9 renoncera \u00e0 retourner dans l'entreprise. Enfin, le
licenciement \u00e9conomique occupe une place majeure dans les prudhommes, car lorsqu'une entreprise

est en difficult\u00e9, elle peine \u00e0 payer les salari\u00e9s. Dans ce cas, elle se met en redressement judiciaire,
puis en liquidation judiciaire menant \u00e0 la liquidation sociale. Les employ\u00e9s ne per\u00e7oivent donc pas
leur salaire bien qu'ils aient pay\u00e9 des cotisations sociales, contrairement aux patrons. L'AGS paie les
salaires le temps que la juridiction prenne une d\u00e9cision. Les conseils de prud\u2019hommes sont
\u00e9galement comp\u00e9tents pour un litige opposant deux salari\u00e9s, si celui-ci est li\u00e9 au travail. Il faut
savoir que 50% des affaires concernent la rupture du contrat de travail et 40% le r\u00e8glement des
salaires (ou autres \u00e9l\u00e9ments de r\u00e9mun\u00e9ration : primes, heures suppl\u00e9mentaires,etc.). Les
prud'homme peuvent aussi sanctionner lorsqu'il y a eu un viol au sein de l'entreprise que ce soit
entre le patron et un salari\u00e9, ou entres salari\u00e9s.

commerce, activit\u00e9s diverses dont l'enseignement ou les activit\u00e9s lib\u00e9rales ). Des conseillers salari\u00e9s
et des conseillers employeurs si\u00e8gent en nombre \u00e9gal (en principe, au moins trois par coll\u00e8ge) dans
chaque section. Ces conseillers sont \u00e9lus aux \u00e9lections des prud'hommes. Parmi ces conseillers un
pr\u00e9sident et un vice pr\u00e9sident sont \u00e9lus chaque ann\u00e9e et sont responsables de chaque section.
Chaque section est compos\u00e9e d\u2019un bureau de conciliation et d\u2019un bureau de jugement. Toutes les
affaires sont envoy\u00e9es vers les fonctions qui les concernent. Si les conseillers des bureaux de
conciliation et de jugement n'ont pas pu prendre une d\u00e9cision \u00e0 la majorit\u00e9, intervient alors un juge
professionnel lors de la proc\u00e9dure de d\u00e9partage. L\u2019affaire est renvoy\u00e9e devant le m\u00eame bureau de
jugement pr\u00e9sid\u00e9 cette fois par le juge en question dont l'intervention permet de d\u00e9gager une
majorit\u00e9.

derni\u00e8re (2008). Le taux de participation a \u00e9t\u00e9 tr\u00e8s faible, m\u00eame avec une publicit\u00e9 omnipr\u00e9sente qui incitait les citoyens \u00e0 aller voter. En effet peu de salari\u00e9s votent pour \u00eatre repr\u00e9sent\u00e9s puisque seulement 25 % des fran\u00e7ais votent ce qui est tr\u00e8s inqui\u00e9tant, car moins il y a de votants, moins les salari\u00e9s seront \u00e9cout\u00e9s, car les \u00e9lus et le syst\u00e8me prudhommal ne leur correspondra pas.

9) La premi\u00e8re \u00e9tape du r\u00e8glement d'un litige est le bureau de conciliation compos\u00e9 de deux conseillers prud'homme ( l'un salari\u00e9, l'autre employeur ). Il a pour but de trouver un accord entre les deux parties. Si un accord n'a pas \u00e9t\u00e9 trouv\u00e9 l'affaire est alors pr\u00e9sent\u00e9e au bureau de jugement qui va trancher le litige en question. Ce bureau est compos\u00e9 d\u2019au moins deux conseillers "employeurs" et de deux "salari\u00e9s" qui rendent leur d\u00e9cision apr\u00e8s un d\u00e9bat oral et public.

Pour r\u00e9gler provisoirement une demande peu contestable pr\u00e9sent\u00e9e par l'employeur ou le salari\u00e9 , il existe la proc\u00e9dure de r\u00e9f\u00e9r\u00e9 ayant pour avantage d'\u00eatre rapide et simple mais qui ne r\u00e8gle pas le fond du litige ( qui doit \u00eatre tranch\u00e9e selon la proc\u00e9dure normale). La proc\u00e9dure de r\u00e9f\u00e9r\u00e9 est donc utilis\u00e9e dans les cas d'urgences.

de faire une d\u00e9marche pr\u00e9alable \u00e0 l'amiable aupr\u00e8s de l'employeur. Loin d'affaiblir la d\u00e9fense du salari\u00e9, cette d\u00e9marche permettra de pr\u00e9parer l'action prudhommale ult\u00e9rieure en cas d'\u00e9chec. C'est lors de celle ci que le salari\u00e9 doit se faire aider par un d\u00e9fenseur syndical. Cette d\u00e9marche vise \u00e0 \u00e9viter la longueur d'un proc\u00e8s prudhommal. M\u00eame s'il y a \u00e9chec, le salari\u00e9 est en position de force car l'employeur devra justifier son opposition. Le d\u00e9fenseur syndical doit \u00eatre muni d'un pouvoir sign\u00e9 par le salari\u00e9 demandeur l'autorisant \u00e0 l'assister et \u00e0 le repr\u00e9senter \u00e0 chaque acte de la