Ao de la Integracin Nacional y el Reconocimiento de Nuestra Diversidad

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

PROFESOR : ALUMNAS : HUASIPOMA

CARLOS SUAREZ CAVERO DEISY RUIZ CASTRO MARIA PALOMARES PAOLA DE LA ROSA TORO SOLANO

CURSO TEMA

: :

DESARROLLO ORGANIZACIONAL LA CULTURA CORPORATIVA

INDICE

LA CULTURA CORPORATIVA

INTRODUCCION

1.- DEFINICION DE LA CULTURA CORPORATIVA

2.- CARACTERISTICAS DE LA CULTURA CORPORATIVA

2.1.- Innovacin y toma de riesgo. 2.2.- Atencin al detalle. 2.3.- Orientacin a los resultados. 2.4.- Orientacin hacia las personas. 2.5.- Orientacin al Equipo. 2.6.- Energa. 2.7.- Estabilidad.

3.- TIPOS DE LA CULTURA CORPORATIVA

3.1.- La cultura del poder. 3.2.- La cultura de la funcin. 3.3.- La cultura de la tarea. 3.4.- La cultura de la persona.

4.- FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

5.- CREACIN Y CONSERVACIN DE LA CULTURA CORPORATIVA

6.- FORMACION

DE

LA

CULTURA

CORPORATIVA

EN

LA

ORGANIZACIN

6.1- Creacin de una cultura tica. 6.2- Creacin de una cultura de innovacin. 6.3- Creacin de una cultura sensible al cliente. 6.4- Creacin de una cultura que apoya la diversidad.

7.- IMPORTANCIA ORGANIZACIN

DE

LA CULTURA

CORPORATIVA

EN

UNA

8.- INFLUENCIA

DE

LA

CULTURA

CORPORATIVA

EN

LAS

ORGANIZACIONES

9.- CONCLUCIONES

10.- BIBLIOGRAFIA

LA CULTURA CORPORATIVA

INTRODUCCION

A travs de este tema deseamos dar a conocer la importancia de las creencias, valores y manifestaciones culturales; ya que las organizaciones con una cultura organizacional definida son mucho ms que una simple organizacin, tiene personalidades y como los individuos pueden ser rgidas o flexibles, difciles y apoyadoras o innovadoras y conservadoras, es interesante sin embargo, ver el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado de manera individual y grupal.

1.- DEFINICION DE LA CULTURA CORPORATIVA

La cultura corporativa o tambin llamada cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los

miembros de una organizacin. En la realidad, no se limita solo a lo positivo, algunos de los componentes pueden ser negativos.

Es el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en toda la organizacin o en una divisin, filial, planta o departamento de ella.

Se puede llegar a decir que la cultura corporativa es "la huella digital" de la empresa y por ello es caracterstica de cada una.

Toda empresa tiene su propia cultura y es el recurso humano el que genera la cultura de una organizacin, lderes y colaboradores.

Una cultura debe propiciar que los miembros de la organizacin vivan sus valores y proveer de un clima propicio para la accin en la direccin marcada por la estrategia.

Dentro de la cultura de una organizacin podemos hablar del llamado Efecto Iceberg, que analiza dos aspectos: lo formal y lo informal de la organizacin, ponderando a cada uno de ellos.

El 30% de lo que caracteriza a la empresa, est compuesto por lo Formal o Visible, lado en el cual se hallan: Misin, Visin, Objetivos, Organigrama, Polticas y la Planificacin Estratgica en s misma;

 El 70% corresponde a lo Informal u Oculto en el cual se incluye a los Deseos, Anhelos, Creencias, Pensamientos de los colaboradores, Admiracin hacia los lderes, entre otros factores que comprenden la Cultura Corporativa o Cultura Organizacional.

La cultura corporativa representa una percepcin comn de los miembros de la organizacin. Esto se hace claro cuando definimos la cultura como un sistema de significado compartido.

Admitir que una cultura corporativa tiene propiedades comunes no significa, sin embargo, que no existan subculturas dentro de una cultura determinada. Las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y numerosos grupos de subculturas.

Una cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayora de los miembros de la organizacin. Cuando hablamos de la cultura corporativa nos referimos a su cultura dominante, y es la que da a una organizacin su personalidad distintiva.

Las subculturas tienden desarrollarse en las grandes organizaciones para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que los miembros enfrentan.

Un ejemplo sera una oficina o unidad de organizacin que est separada fsicamente de las operaciones principales de la organizacin podra adquirir una personalidad diferente.

Un resultado positivo para la organizacin depender de que esa cultura est alineada con los objetivos que se plantea la organizacin y sea un catalizador para la accin (y no un obstculo para la misma).

Es conveniente iniciar el proceso de sensibilizacin del personal desde la fundacin de una empresa. Si no fuese as, la alta gerencia debe generar la iniciativa para difundir la cultura corporativa en todos los niveles jerrquicos.

Alta direccin

Niveles intermedios

Niveles operativos

2.- CARACTERISTICAS DE LA CULTURA CORPORATIVA

Una de las investigaciones ms recientes sugiere que hay siete caractersticas primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organizacin:

2.1.- Innovacin y toma de riesgo. El grado en el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

2.2.- Atencin al detalle. El grado en que se espera que los empleados demuestren precisin, anlisis y atencin al cliente.

2.3.- Orientacin a los resultados. El grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las tcnicas y procesos utilizados para lograr estos resultados.

2.4.- Orientacin hacia las personas . El grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organizacin.

2.5.- Orientacin al Equipo. El grado en que las actividades de trabajo estn organizadas alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

2.6.- Energa. El grado en que la gente es emprendedora y competitiva y no pasiva.

2.7.- Estabilidad. El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el statu quo en contraste con la insistencia en el crecimiento. Cada una de estas caractersticas existe en un continuo de bajo a alto. De modo que la evaluacin de la organizacin a partir de estas siete caractersticas, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la organizacin. Este panorama se vuelve la base de la percepcin de

conocimiento que tiene los miembros acerca de la organizacin, la forma como se hacen las cosas y la manera en que se supone que los miembros deben comportarse.

3.- TIPOS DE CULTURA CORPORATIVA

Existen cuatro tipos de ideologa corporativa en las organizaciones que constituyen otras tantas formas de cultura: 3.1.- La cultura del poder. Es propia de aquellas organizaciones que son una gran potencia en al mbito empresarial. Ya que estas, estn primordialmente complementadas por individuos clave, los cuales son el centro del poder, estas organizaciones, llegan a convertirse en monopolios, ya que actan con demasiada rapidez y ante diferentes situaciones reaccionan eficazmente.

3.2.- La cultura de la funcin . Es una cultura que se basa en la burocracia de los individuos, ya que su pilar es el mbito profesional de sus trabajadores, sus valores estn determinados por la lgica y la razn. En esta cultura es ms importante la descripcin profesional del individuo que su comportamiento en el mbito profesional, su organigrama confiere el poder, y es muy probable visualizar a futuro su camino profesional ya que su estabilidad laboral es muy alta.

3.3.- La cultura de la tarea. Este tipo de cultura es aquella que vislumbra un trabajo ya terminado, en la cual la mayora de sus miembros se rene en equipos para la realizacin de una tarea especfica y una vez terminada esta, cada integrante regresa a sus labores, Es una cultura donde los individuos, se sienten en confianza de apoyar a sus compaeros, y utilizan su conocimiento y experiencia, como base fundamental.

3.4.- La cultura de la persona . Este tipo de cultura se da primordialmente en pequeas empresas, que an no cuentan con una estructura ya definida. O donde su estructura est constituida primordialmente por individuos muy calificados.

4.- FUNCIONES DE LA CULTURA CORPORATIVA

La cultura desempea numerosas funciones dentro de la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo trasmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin. Tercero la cultura facilita la generacin de un compromiso con algo ms grande que el inters personal del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a unir a la organizacin al proporcionar los estndares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente sirve

como un mecanismo de control y de sensatez que gua y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados. Es esta funcin la ms interesante.

Como se aclara en la siguiente cita, la cultura define las reglas de juego:

La cultura, por definicin, es difcil de describir, intangible, implcita, y se da por sentada. Pero cada organizacin desarrolla un grupo central de suposiciones, conocimientos y reglas implcitas que gobiernan el

comportamiento da a da en el lugar de trabajo. Una vez que los nuevos trabajadores han aprendido las reglas son aceptados como miembros

integrantes de la organizacin. Las transgresiones a las reglas, ya sea por parte de los ejecutivos de alto nivel o de los empleados de los niveles ms bajos, dan como resultado una desaprobacin general y fuertes sanciones. El cumplir las reglas se vuelve la base principal de las recompensas y ascensos

El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado parece ser cada vez ms importante en la dcada de los noventa. Conforme las organizaciones han ampliado los tramos de control; han aplanado sus estructuras, han introducido equipos de trabajo, han reducido la formalizacin y han facultado a los empleados, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma direccin. 5.- CREACIN Y CONSERVACIN DE LA CULTURA CORPORATIVA

Los elementos que refuerzan y sostienen los factores que influyen en la creacin de una cultura son las costumbres, tradiciones y forma general en que una organizacin cumple con su misin se deben en gran medida a su historia y al grado de xito conseguido, lo cual conduce a la fuente primera de su cultura: los fundadores. Como stos son los autores de la idea original, tambin suelen tener prejuicios sobre la forma de alcanzar las metas.

La cultura de una organizacin resulta de la interaccin entre:

a) Los prejuicios y suposiciones de los fundadores. b) Los primeros miembros, a quienes contrataron los fundadores, aprenden despus con su propia experiencia.

La cultura se transmite a los empleados de diversas formas, las ms eficaces son las historias, los rituales, los smbolos materiales y el lenguaje.

a) Historias

En el Tecnolgico de Monterrey, don Eugenio Garza Sada, fundador de esta institucin, que todos los mircoles asista, acompaado del Consejo de Educacin que auspicia al Tecnolgico, al comedor del instituto para saludar de mano a todo el personal, de quienes recordaba sus nombres. Luego esperaba su turno para ser atendido como cualquier comensal. El mensaje era claro:

todos los miembros de la organizacin, sin excepcin, deban respetar las normas.

Historia como la mencionada y muchas otras que circulan en las organizaciones contienen la narracin de diversos hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta direccin. Fundamentan el presente en el pasado, a la vez que legitiman las prcticas actuales.

b) Rituales

Los rituales son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor importancia e indican cules las personas imprescindibles y cules las prescindibles.

Por ejemplo, un ritual tpico que realizan ciertas organizaciones consiste en rezar el angelus a las doce del da, para lo cual deben suspender por un breve lapso las labores cotidianas. Asimismo, ciertas organizaciones asisten a procesiones o peregrinaciones en las que participan desde el director de la empresa hasta los niveles operativos. En esas ocasiones se suspenden las labores y las empresas suelen obsequiar al personal uniformes distintivos con los colores de la organizacin.

En otras instituciones es todo un ritual el proceso de bienvenida al personal de nuevo ingreso, precedido por un riguroso sistema de reclutamiento y seleccin. Todo ello constituye una verdadera ceremonia en la que participan todos los miembros de la empresa. Caso tpico de ello es tambin la recepcin que se ofrece a los nuevos reclutas, jugndoles las ya famosas "novatadas" de bienvenida.

c) Smbolos materiales

En muchas organizaciones la forma de los edificios, o incluso el material con el cual se encuentran construidos, constituyen smbolos materiales. En otras organizaciones, los colores conforman la identificacin innegable de relacin con determinada empresa.

Tambin puede ser el tipo de mobiliario o los automviles que la empresa adquiere para su servicio tanto de reparto como para sus ejecutivos. Es inconfundible la identificacin de empresas como IBM, Xerox, Exxon o McDonald's, sin olvidar a Coca-Cola o Pepsi, debido a su clara relacin con smbolos materiales o colores. Empresas como Kodak, VW o Telmex, son fcilmente identificables tanto por los colores de su logotipo, como por la forma del mismo.

d) Lenguaje

Muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el lenguaje como medio para identificar a los integrantes de una cultura o subcultura. Al aprender ese lenguaje, los miembros atestiguan su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

El personal de produccin de una empresa de calzado utiliza una terminologa ajena al resto de los empleados, por ejemplo, del rea de contabilidad. Por su parte, los miembros de las fuerzas armadas incorporan a su lenguaje caractersticas que los identifican y diferencian de otros grupos.

Asimismo, con el tiempo, en muchas empresas se desarrollan trminos especiales para describir el equipo, oficinas, personal clave, proveedores, clientes o productos que se relacionan con su actividad. A menudo los empleados de ingreso reciente se sienten abrumados ante la abundancia de trminos desconocidos para ellos, pero una vez asimilada, esa terminologa sirve de comn denominador que une a los miembros de una determinada cultura o subcultura.

6.- FORMACION DE LA CULTURA CORPORATIVA EN LA ORGANIZACION

6.1- Creacin de una cultura tica

El contenido y fuerza de la cultura de una organizacin influye en su ambiente y en el comportamiento tico de sus miembros. Si la cultura es fuerte y mantiene estndares ticos elevados, debe tener una positiva y poderosa influencia sobre el comportamiento del personal.

Una cultura organizacional que tiene ms posibilidades de establecer estndares ticos elevados es aquella que es ms tolerante ante los riesgos, poco tolerante ante la agresividad y se enfoca tanto en medios como en resultados. Los gerentes de tales culturas son alentados a tomar riesgos e innovar, no se les apoya cuando se trata de competir desenfrenadamente, y se presta atencin a cmo se logran los objetivos as como a qu metas se alcanzaron.

Entre las caractersticas ms importantes para la creacin de una cultura tica estn :

Sea un ejemplo visible. Transmita las expectativas sobre cuestiones ticas. Proporcione capacitacin sobre tica. Reconozca visiblemente los actos ticos y castigue los no ticos.

Proporcione mecanismos de proteccin de tal manera que los empleados puedan expresar dilemas sobre tica y denunciar sin miedo los comportamientos poco ticos.

6.2- Creacin de una cultura de innovacin

Segn el investigador sueco Goran Ekvall, se caracterizaran por lo siguiente: Desafos y participacin, Involucrar, motivar y comprometer con los objetivos de largo plazo y el xito de la organizacin a los empleados. Libertad, los empleados pueden, de manera independiente, definir su trabajo, aplicar sus criterios y tomar la iniciativa en sus actividades cotidianas. Confianza y sinceridad, los empleados se apoyan y respetan entre s. Tiempo de ideas, los individuos tienen tiempo de pensar en nuevas ideas antes de actuar. Alegra / sentido del humor, en el centro de trabajo se percibe espontaneidad y alegra. Solucin de conflictos, los individuos toman decisiones y resuelven asuntos basndose en el bien de la organizacin o en los intereses personales. Debates, se permite a los empleados expresar opiniones e ideas para que se consideren y revisen. Toma de riesgos, los gerentes toleran la incertidumbre y la ambigedad, y los empleados son reconocidos por tomar riesgos

6.3- Creacin de una cultura sensible al cliente

Son cinco caractersticas de las culturas sensibles al cliente :

Tipo de empleado, contrate personas con personalidades y actitudes congruentes con el servicio al cliente: amigables, atentas, entusiastas, pacientes, buenas habilidades para escuchar.

Tipo del entorno de trabajo, disee trabajos tales que los empleados tengan el mayor control posible para satisfacer a los clientes, sin normas y procedimientos rgidos.

Facultades de decisin, confe en el criterio de los empleados de las reas de servicio para que tomen las decisiones cotidianas relacionadas con sus actividades laborales.

Claridad de roles, reduzca la incertidumbre relacionada con lo que los empleados de reas de servicio pueden y no pueden hacer, por medio de capacitacin continua sobre el conocimiento de los productos, saber escuchar y otras habilidades conductuales.

Un deseo constante de satisfacer y agradar a los clientes, clarifique el compromiso de la organizacin para hacer lo que se deba hacer, aun cuando este fuera de los requerimientos normales del trabajo del empleado.

6.4- Creacin de una cultura que apoya la diversidad

Las organizaciones actuales se caracterizan por la diversidad de la fuerza de trabajo, una fuerza que es heterognea en trminos de gnero, raza, etnia, edad y otras caractersticas que reflejan diferencias.

Los gerentes deben analizar mucho y concienzudamente su cultura para ver si los propsitos y creencias compartidos que fueron adecuados para un centro de trabajo homogneo aceptarn y promovern otros puntos de vista. Los esfuerzos de las organizaciones a favor de la diversidad ya no son impulsados nicamente por mandato federal.

En cambio, las organizaciones ahora reconocen que las culturas que apoyan la diversidad son buenas para los negocios. Entre otras cosas, la diversidad contribuye a soluciones ms creativas y mejora el nimo de los empleados.

7.- IMPORTANCIA ORGANIZACION

DE

LA

CULTURA

CORPORATIVA

EN

UNA

La importancia hacia la gestin de la cultura corporativa la determina la alta direccin quien tiene que creer en gestionar este elemento clave y en segundo lugar la deben poner en prctica todas las reas especialmente el rea de recursos humanos.

La cultura corporativa o cultura organizacional es una especie de inconsciente que tienen todas las organizaciones. Los programas de capacitacin y desarrollo pueden fallar o no cumplir con los objetivos previstos si no se ha hecho un anlisis de la cultura para que esta se adapte al proyecto vigente.

Hay organizaciones que no gestionan ni dan importancia ni entienden la cultura corporativa. Tanto es as que sta les juega en contra.

Pongamos el ejemplo de la organizacin donde su personal de atencin al pblico est quemado, estn en desacuerdo con las polticas, las aceptan a regaadientes, no saben aplicarlas en la prctica, y todos los das pelean con clientes que pagan todos los meses por un servicio (y por consiguiente les pagan el sueldo). A su vez el management, cree que los clientes estn cada vez ms exigentes, y que los problemas tienen que ver con los "cambios de la sociedad" entre otros factores externos y no con la mala preparacin o seleccin del personal a cargo. La realidad es que el management es deficiente, las personas elegidas para atencin al pblico tienen escasas competencias para esta tarea, aunque el producto se vende porque es bueno y es nico en el mercado. Por esto es que todava el tema de la atencin al cliente est muy relegada en esta empresa cuya cultura organizacional parece indicar que perciben a los clientes como fuentes de problemas y no como fuentes de beneficios.

Este es un caso donde algunos aspectos de la cultura corporativa claramente convergen en contra de los objetivos del negocio de una organizacin determinada.

Las organizaciones mediante la correcta gestin de sus recursos humanos pueden liberar potencialidades ocultas en las personas para aprovecharlas en beneficio del cumplimiento de los objetivos corporativos. Muchos procesos de este tipo fallan porque no se ha conseguido el compromiso necesario de las personas.

La gestin de la cultura corporativa debe ser el punto de partida de cualquier estrategia corporativa.

Entender la naturaleza de la cultura corporativa es vital para llevar adelante programas en el que participan todos los empleados ya que la dimensin humana de cualquier empresa organizacin se expresa atravs de la cultura corporativa.

8.- INFLUENCIA

DE

LA

CULTURA

CORPORATIVA

EN

LAS

ORGANIZACIONES Los valores fundamentales que caracterizan una cultura corporativa, influencian todas las actividades y reas de la vida de cualquier organizacin. La cultura de una organizacin, incide en la efectividad de dicha organizacin. En el ya clsico estudio de Peters y Waterman (1982) se argumenta que una cultura

corporativa fuerte es la clave de la excelencia en las organizaciones. Las organizaciones exitosas estn caracterizadas por una cultura coherente. Este argumento sobre la influencia de la cultura corporativa en la excelencia organizacional, ha sido debilitado, y en algunos casos totalmente invalidado por ms recientes estudios, como el reportado por Mintzberg (1991) y que originalmente apareci en Business Week (November, 1984). Cada organizacin existente tiene su propia cultura, fcilmente identificable. Las estructuras organizacionales cobran vida con el sentido humano que se les d. El componente bsico de las organizaciones son las personas, quienes reflejan sus aspiraciones y objetivos personales en las metas organizacionales. La cultura organizacional es modelada por quienes tienen el poder directivo y puede ser usada para reforzar los objetivos organizacionales. De alguna manera, podemos decir, que la cultura es un componente de la personalidad, aspecto importante para las organizaciones compuestas de individuos. Cada persona es nica, con sus propias aspiraciones y anhelos. Objetivos y valores individuales se fusionan en una cultura que luego norma y moldea el comportamiento de la gente a travs de reforzamientos continuos efectuados en ceremonias, ritos, etc., por un liderazgo que trata de preservar y mantener la esencia de los valores y creencias. As, la cultura corporativa puede ser el soporte ms fuerte que sirve a las personas como marco de referencia para la sensopercepcin de las diferentes situaciones y problemas, o el instrumento ms poderoso para su control y manipulacin. Las metas que son metas personales de los que controlan las

organizaciones, tambin son las metas que entiende y acepta la sociedad en la que viven.(Laudes, 1951). La cultura otorga a los individuos una base para definir sus objetivos personales y se convierte tambin en la base que influye en la determinacin de las metas organizacionales. A este respecto, Mintzberg (1991) llega a sostener que la caracterstica clave de la ideologa -cultura- es "el poder unificador" e integrador de los objetivos individuales y de la organizacin, que crea un "esprit de corps" y un "sentido de misin" y produce la sinergia necesaria para la obtencin de dichos objetivos. En este sentido, la cultura corporativa es considerada como "...el espritu de la organizacin la fuerza vital que impregna el esqueleto de su estructura formal". As, las organizaciones encajan con la cultura de la cual forman parte y se diferencian en su quehacer para justificar su propia existencia. Diferentes organizaciones pueden tener similitudes culturales en sus partes, pero si analizamos la totalidad de las organizaciones, encontraremos que cada una de ellas tiene su propio sistema de creencias y valores que la hacen ser diferente de las dems y le dan la particularidad de tener una cultura nica. La experiencia y la teora sugieren que cada organizacin exitosa desarrolla su propia cultura y que adems es nica. No obstante, la organizacin debe hacer al mismo tiempo sus cosas diferentes de una manera esencialmente similar o compatible con el resto de la cultura (Parsons). Cualquier cambio en cualquier nivel de la cultura necesariamente afecta las organizaciones. Por tanto, cualquier organizacin tiene que cambiar si se modifican los componentes de la cultura.

9.- CONCLUSIONES La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos de una organizacin, as como tambin el conjunto de procedimientos y conductas que sirven de ejemplo y refuerzan los principios bsicos de administracin, es por ello que no solo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino tambin, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visin, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinmico.

10.- BIBLIOGRAFIA

Guizar Montfar, Rafael (2008) Desarrollo Organizacional, Principios y Aplicaciones. McGraw-Hill, Mxico.

Robbins, Stephen P. (1999) Comportamiento Organizacional. Prentice Hall, Mxico.

Robbins, Stephen P. y Coulter, Mary (2010) Administracin. Prentice Hall, Mxico.