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OUTPLACEMENT

CONCEPTO, HISTORIA Y DESARROLLO

I.

RESEA HISTRICA

En el contexto espaol el outplacement puede parecer novedoso, pero nada ms alejado de la realidad. La consultora en outplacement es introducida en la dcada de los 60 en Estados Unidos, si bien el origen todava no est claro. En esta dcada aumentaron los colectivos con necesidad de integracin en la sociedad en un contexto social de cambio. El termino lo introduce Hubbes en su consultora Thinc (Pickman, 1994). Aunque hay autores que se remontan a 1940 cuando se ofreci ayuda a los soldados que se incorporaban a la vida civil en Estados Unidos, entrenndolos en habilidades para la bsqueda de empleo. En Europa este tipo de consultora llegara una dcada despus, a principios de los 70 en el Reino Unido y a finales en Francia. En Espaa la estabilidad en el empleo permiti que los servicios de outplacement no fueran necesarios hasta la dcada de los 80. En concreto sera Felipe Ura el principal impulsor de la consultora en outplacement.

Se da como origen del outplacement los EEUU a finales de los 60. La crisis ya se perciba en el ambiente. teniendo en cuenta que dicho pais se construye alrededor del empleo, siendo la variable del paro una delas fundamentales a la hora de juzgar la bonanza econmica, y teniendo en cuenta que desafortunadamente para algunos, y afortunadamente para otros, el sistema de cobertura publico del desempleo es mucho ms limitado, empezaron a proliferar los servicios de outplacement, contratados por las grandes empresas que acometan reestructuraciones empresariales. Incluso se lleg a desarrollar, y de hecho se negocia en ocasiones en los procesos de incorporacin, la
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contratacin de un paquete de outplacement para altos ejecutivos, ante un eventual despido. Estas empresas se encontraban con que se deban acometer procesos con un elevado nmero de bajas, de gente en edad de trabajar y que se encontraban con serios problemas. Eran personas que llevaban un largo periodo en la empresa, desarrollando funciones o trabajando en sectores con escaso futuro, que se encontraban en la calle en un momento econmico malo, etc. Pero quizs, el principal de los problemas es que, dado su historial laboral, su formacin, su personalidad, etc, desconocan
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totalmente como buscar empleo, como encontrar nuevas oportunidades profesionales. estaban totalmente desorientados. Eso propicio el nacimiento de empresas de outplacement, de consultoras especializadas en guiar a esos trabajadores, en capacitarles, en formarles, etc.

Evidentemente, ese tipo de prcticas salto el ocano y llego a Europa. Sin embargo, el enfoque era parcialmente diferente. Aqu las empresas no eran, en esencia, las que estaban detrs de este tipo de consultoras. No eran ellas las que pagaban las facturas, o al menos no mayoritariamente.

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II.

DEFINICIONES

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III.

OBJETIVOS

Asesorar y brindar apoyo psicolgico individual destinado a superar la situacin de crisis que implica la desvinculacin. Proporcionar apoyo destinado a identificar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona. Orientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y definicin de objetivos personales, as como disear una estrategia para alcanzarlos, acorde a su situacin y a la del mercado actual. Entrenamiento especfico para establecer redes de contacto,
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construccin de currculum vitae ejecutivo, manejo de entrevistas de seleccin, canales de accesos al mercado, etc.

IV.

BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR

Brinda asesora y direccionamiento para sus futuras actividades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relacin a los aspectos legales y jurdicos, econmicos y de recursos humanos.

Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que est inmerso.

Permite

identificar

sus

fortalezas

los

aspectos

mejorar,

competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con xito los nuevos desafos.

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Otorga la posibilidad de proveerse de informaciones beneficiosas sobre el mercado laboral, especficamente por especialidad, segmentos de industria, niveles de remuneracin, etc.

Evidencia las informaciones de las posibilidades del mercado, para poder planificar su marketing personal y realizar una campaa de bsqueda activa, con eficacia. Por ejemplo: Optimizar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, investigacin de mercado).
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V.

BENEFICIOS PARA EL CLIENTE

Asesora en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el conflicto emocional.

La desvinculacin es percibida por el afectado como un desafo y una nueva oportunidad, ms que un quiebre.

El participante queda agradecido con la organizacin y sus autoridades por la preocupacin demostrada, con relacin a su futuro.

Se re-encuentra personal, profesional y empresarialmente, alcanzando motivacin y optimismo sobre su propio futuro.

Ayuda a los dems colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organizacin con respecto a su persona.

Desarrolla en forma completa la gestin de los recursos humanos. Influye positivamente en su entorno y comunidad.

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[UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACION] VI. FASES DEL PROCESO

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Un programa de outplacement cuenta con una serie de pasos o fases en las que nos detendremos a continuacin.

Fases previas y de recuperacin o reestructuracin El primer paso es la comunicacin del despido, en la que ya puede implicarse el consultor de outplacement. sta suele ir acompaada de una prdida de confianza en la empresa y, por tanto una prdida de credibilidad en el outplacement, que es ofrecido por la misma fuente que despide. Hay que sealar que en determinadas ocasiones la organizacin se compromete a iniciar el proceso de outplacement, y por tanto, la bsqueda de empleo antes de que el despido sea efectivo. Esta prctica tiene aspectos negativos y positivos, que resultan evidentes, como la posible disminucin del rendimiento, afectado por la bsqueda paralela de un nuevo empleo o la disminucin de la motivacin hacia el trabajo actual que se sabe est limitado a un breve perodo de tiempo. Entre los aspectos positivos podemos destacar la eliminacin de los rumores que se crean en torno a la posibilidad de un despido o la reduccin del tiempo en situacin de desempleo. Una vez comunicado el despido es necesaria la comunicacin de la disposicin para la ayuda por parte del consultor. Es en esta fase donde se realiza una bsqueda de credibilidad y equilibrio personal. Inmediatamente despus se pasa a una fase de autoconocimiento, en la que es necesario definir nuevas metas y objetivos y la participacin e implicacin en el propio proyecto profesional del trabajador desvinculado, junto con una reorientacin de la carrera profesional. Todo ello con la ayuda del consultor de outplacement. Esta reorientacin debe ir acompaada de una redefinicin, implicacin y participacin activa en la planificacin de la nueva carrera profesional. Al igual que en la incorporacin al mundo laboral, es necesaria la creacin de expectativas futuras realistas. Por eso es importante que ya desde el inicio se transmita al candidato la realidad del mercado laboral.
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De forma paralela puede resultar til el asesoramiento para la comunicacin del despido a familiares y amigos. Esta fase se va a ver afectada por la situacin econmica del trabajador, ya que en algunos casos el primer objetivo ser encontrar un nuevo empleo de la manera ms rpida para cubrir las necesidades econmicas. Sin embargo en aquellos casos en los que se cuenta con una indemnizacin econmica puede dedicarse ms tiempo a planificar la nueva carrera profesional. Fase I: Evaluacin del potencial y anlisis personal y profesional El inicio real del programa se sita, como en un programa de orientacin profesional, en la evaluacin del potencial y anlisis personal y profesional. Antes de comenzar la bsqueda de un nuevo trabajo el candidato debe responder a una serie de preguntas como: 1. Qu se hacer con xito? =DIAGNOSTICO DE COMPETENCIAS 2. Cmo soy? =DIAGNOSTICO DE PERSONALIDAD 3. Qu me gustara hacer?= DIAGNOSTICO DE MOTIVACIONES 4. Qu se?= DIAGNOSTICO DE CONOCIMIENTOS El autoanlisis profesional se basa en el estudio de los xitos profesionales y del historial profesional: valorar resultados, los que resultaron satisfactorios y los que no. Algunos ejemplos son:
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Cules han sido tus tres mximos xitos profesionales en los tres ltimos aos? Porqu? Los tres fracasos? Cuales son tus expectativas realistas para los tres prximos aos?

Es necesario concretar el potencial y las capacidades en un campo profesional determinado, identificar las competencias del candidato y las necesidades de formacin. Es decir hay que evaluar si esta al da. Podemos averiguarlo preguntando por la lectura de publicaciones sobre su campo profesional, por ejemplo.

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A la vez es necesario el conocimiento del entorno laboral donde se centra su rea de trabajo y del estado actual del sector donde se encuentra su actividad o rea de intereses y perspectivas de futuro. En esta fase otra herramienta til es el anlisis de las fortalezas y debilidades mediante un DAFO Fase II: Preparacin y Adquisiscin de Tcnicas de Bsqueda de Empleo Es durante esta fase cuando el candidato debe adquirir las herramientas y habilidades necesarias para llevar a cabo una bsqueda exitosa de empleo. Para ello es necesario aportar los conocimientos y las competencias para dominar los mtodos proactivos de bsqueda de empleo como la elaboracin del currculo y cartas de presentacin, la utilizacin de la red de Contactos, el uso del telfono como herramienta de bsqueda de empleo, as como la autopresentacin o el manejo de la entrevista de seleccin, entre otras tcnicas de seleccin de personal. Y tambin los mtodos reactivos, como gestionar los anuncios de prensa y el mailing.
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Fase III: Bsqueda y Seguimiento En esta fase es necesario establecer el plan de accin y fijar reuniones con el consultor para analizar la evolucin del plan de accin.

Fase IV: Incorporacin e Integracin La ltima fase coincide con el hecho de encontrar un nuevo empleo. El consultor puede preparar al candidato para una buena adaptacin a la nueva empresa. En determinados tipos de programas de outplacement, si el ajuste no fuera el adecuado o el contrato terminara antes de lo previsto, entrara en juego, de nuevo, el consultor para continuar el proceso de bsqueda. Si el contrato de servicios no recoge este aspecto, el programa terminara en el punto anterior

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VII.

LAS CONSULTORAS QUE HACEN OUTPLACEMENT AUMENTARON SUS SERVICIOS CASI UN 100%.

En una poca de crisis importante como la actual, las empresas de recolocacin de personal brindan servicios a destajo. Aunque la crisis ajust los bolsillos de las empresas a la hora de realizar cualquier tipo de gasto extra, no se restringieron en adquirir los servicios de outplacement, una tendencia que ha tomado fuerza en lo que se refiere al manejo de los recursos humanos. Este es un beneficio que ofrecen las compaas para los empleados que van hacer desvinculados -producto de algn proceso de cambio, como fusiones, reestructuraciones, cambio de perfil o incluso desempeo- registr un sorpresivo aumento de hasta un 80% entre octubre del ao pasado y marzo del 2009, segn indican las empresas del sector. Para Andrs Freudenberg, gerente general de DBM Chile, una de las empresas que en Chile se dedican al outplacement , este incremento se explica exclusivamente por la mayor relevancia que les han ido otorgando las compaas a su capital humano durante los ltimos aos. En la crisis anterior, la asitica, el aumento no fue tan significativo como ahora, explica. Adems de ayudar al trabajador despedido, en esta crisis la asesora se ha traspasado a las familias. La idea es que ellos tambin entiendan y compartan el proceso por el que estn pasando. Fue exactamente esto lo que le ocurri a un alto ejecutivo de la industria automotriz cuando le comunicaron a fines del ao pasado que estaba despedido. No alcanz a vivir el duelo de perder el trabajo, ya que primero aprovech de tomarse unas vacaciones en familia, y a fines de febrero decidi someterse a un programa de outplacement. En las oficinas de una de estas firmas, lo primero que hicieron, recuerda, fue, literalmente, hacerle un nuevo
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currculo. Adems, visitaron a su familia para que entendiese lo que estaba pasando. Te ensean a ofrecerte de la mejor forma en el mercado, explica el ejecutivo. Estaba jornada completa yendo a distintos talleres y visitando contactos para conseguir entrevistas de trabajo. Te ayudan a conocer tus habilidades y debilidades, te dan herramientas para enfrentar, por ejemplo, una entrevista, dice. Finalmente, en mayo consigui un empleo en el sistema pblico.
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Apoyo familiar Los expertos concuerdan en que la familia ha ido tomando un rol cada vez ms importante en este proceso. sta tiene que entender que buscar empleo es un trabajo ms, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores. Es por eso que varias de estas consultoras visitan a las familias de los ejecutivos sin trabajo para explicarles el nuevo proceso, que no significa que ahora el padre o madre tendr ms tiempo para hacer otras cosas, sino que deben apoyarlo en este proceso de recolocacin. Segn Tanja Karle, sicloga organizacional y acadmica de la U. Andrs Bello, lo ms importante es la comunicacin con todos los miembros de la familia. Cuando los ejecutivos se abren y son honestos, se pueden encontrar con gratas sorpresas. Yo he visto nios de 3 aos que le ofrecen al pap su juguete favorito para ayudar a pagar una cuenta, cuenta Karle. Creer que se acaba el mundo, que la familia se ponga exigente o aparentar que no sucede nada -asegura Karle- son los principales errores que se comenten en esta etapa. Lo que se recomienda es planificar las finanzas personales y familiares junto con el cnyuge, incentivar a los hijos para que trabajen y tengan su propia plata, y aprovechar para educarlos para aprender a cuidar el dinero.
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As funciona la asesora La desvinculacin es el tercer evento que produce mayor estrs en la vida de una persona, explican los expertos. Es por eso que hay que manejarlo bien, dicen. Lo primero que hacen las firmas de outplacement cuando son contratadas es asesorar a las empresas en organizar la desvinculacin. Se le hace una planificacin logstica, se determina cundo es el mejor da para anunciar el despido y se entrena a quienes comunicarn el despido. Luego viene el trabajo duro, que es ayudar a las personas que quedaron sin empleo. El principal desafo es descubrir en qu cosas le puede ayudar a esta persona la empresa, dice Fernando Vigorena, director ejecutivo de Entrepeneur Consultores. Por eso se somete a estas personas a una estricta metodologa de trabajo que dura todo el da, con horario de oficina. sta consiste en talleres que abarca reas como la planificacin financiera y el emprendimiento. Pero uno de los aspectos ms importantes es reunir las redes de contacto de la persona. Ms del 85% de las personas se recolocan a travs de sus propias redes, cuenta Andrs Freudenberg. Las asesoras son distintas para trabajadores de cargos medios y los altos ejecutivos. Mientras los primeros reciben ayuda grupal, para los segundos el programa es individual. El costo vara. Para un alto ejecutivo, el valor podra ser el mismo que un sueldo. Para un profesional intermedio, el costo sera mucho menor. Las siete verdades sobre el perodo de desempleo 1. Perodo de recolocacin: El plazo de recolocacin promedio, hoy, es de seis meses, dice Andrs Freudenberg, gerente general de DBM. Es por esto que
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asegura que es importante trabajar en un CV que refleje logros y no slo los cargos. 2. Es ms fcil para algunos?: Aunque muchos piensen que es ms difcil la recolocacin para las mujeres y ejecutivos snior, el experto dice que los plazos son transversales, y que todo depende de contar con una buena planificacin y asesora.
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3. La peor noticia?: Este perodo es una transicin ms en la vida y se debe estar preparado para enfrentarla. Si tomamos las decisione s correctas puede ser una experiencia de mucho aprendizaje, dice Freudenberg. 4. Rol familiar: El abordar la recolocacin como un proyecto conjunto como familia, adems de hacer ms eficiente el proceso, aminora sentimientos negativos y ayuda a crear una metodologa de bsqueda. 5. Emprender?: No siempre el emprendimiento es la mejor opcin para utilizar el dinero de la indemnizacin. De todos los ejecutivos del programa DBM, menos del 10% se da cuenta de que tiene futuro como empresario. 6. Opcin del posgrado: Nunca son suficientes ni determinantes para asegurar la mantencin de un trabajo u obtener una mejor renta. Las capacitaciones pueden ser ms determinantes, agrega Freudenberg. 7. Valor de la experiencia?: Si bien la experiencia es muy importante para encontrar un empleo, lo que busca una empresa es contratar competencias y habilidades, que pueden ser independientes de la experiencia.

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OUTPLACEMENT

CUIDADOS CON RESPECTO A LOS PROCESOS DE OUTPLACEMENT`

Es necesario tener en cuenta la legislacin de cada pas. Como resultado de una mayor responsabilidad social y de una estrategia de atraccin y retencin del talento, las empresas llevan a cabo procesos de desvinculacin asesorada y asistida, o bien de reubicacin interna, llamados en el contexto de los recursos humanos como outplacement e inplacement respectivamente.
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El outpacement, trmino de gran difusin implica la asesora que realiza la empresa o un tercero en el proceso desvinculacin de sus trabajadores que puede incluir la orientacin y asistencia para la planificacin y ubicacin del trabajador en una nueva empresa o proyecto, la identificacin de sus principales habilidades y competencias y que pueda superar con solvencia la terminacin laboral, que puede ser en algunos casos traumtica.

En nuestro medio, esta figura no est expresamente regulada por nuestra legislacin as que los compromisos que se pueden asumir son de libre discusin y negociacin, dentro del marco de la legalidad. Lo ms importante es que el colaborador desvinculado y la empresa determinen con claridad aspectos relacionados con los objetivos del proceso. Por ejemplo, que la empresa no garantiza la contratacin del trabajador, sino la asesora limitada en tiempo y alcance para facilitarla.

Esto implica que el proceso con sus objetivos y obligaciones recprocas tiene que estar debidamente regulado y documentado, an cuando sea realizado en forma interna. Las partes tienen que definir el alcance de la asesora, la obligaciones del trabajador que se traducen en la necesaria colaboracin de
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este para que el proceso sea pueda desarrollarse, la confidencialidad o no del proceso, entre otros.

Si este proceso se realiza al finalizar la relacin laboral por parte de los departamentos de recursos humanos, es importante que stos coordinen con la asesora laboral, a fin de que los compromisos que asume la empresa con el trabajador sean reflejados debidamente en el finiquito laboral. Si se contrata a una compaa con especialistas para realizar el proceso de outplacement es necesario que exista total claridad con respecto a las responsabilidades de cada una de las partes y el compromiso que tiene el ex empleador, desde el punto de vista legal.
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Debe existir entre la empresa que realiza el outplacement y la empresa empleadora un contrato que determine sus obligaciones y la responsabilidad de la compaa prestadora del servicio, en caso de incumplimiento. Esto es de especial importancia puesto que el trabajador desvinculado puede exigirle a su ex empleador los compromisos asumidos en el finiquito laboral.

Si por el contrario se realiza un inplacement; que tiene como objetivo la adecuacin del trabajador a un puesto de trabajo por medio de programas de capacitacin y entrenamiento en la misma empresa-, los cuidados legales que deben tomarse son diferentes y principalmente estn relacionados con evitar que se realice ius variandi abusivo, que facultara al trabajador a dar por rota la relacin laboral con responsabilidad patronal

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OUTPLACEMENT: EL LTIMO BENEFICIO

Es una herramienta nueva en el mercado laboral con la cual se benefician todas las partes. Los comienzos de un proceso de outplacement pueden ser por varios motivos: puestos de trabajo caducos que hay que eliminar de la estructura organizacional, cambio de polticas, cambios en el negocio, reestructuraciones masivas o despidos individuales. La mayor parte de los empleados despedidos que pasan por un proceso de outplacement son empleados de larga data en la empresa, finalizando su carrera laboral o en la mitad de la misma. Los despedidos pueden ser operarios o mandos medios en forma individual o equipos completos.
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El concepto de outplacement solo tiene 15 aos de vida y an est madurando. Bsicamente una firma de outplacement es contratada por una empresa que despide parte o a la totalidad de sus empelados para que los asistan de manera efectiva para que logren reinsertarse en el mercado laboral. Pero que gana la empresa con esto? Una de las razones ms evidentes en ofrecer outplacement es construir una reputacin de una empresa responsable y cuidadosa con la gente. Hay otras razones como juicios por discriminacin por ex empleados que pueden ser costosos y dejar una huella en la imagen de la empresa. Hay un dicho de los consultores de outplacement estadounidenses que cuando se busca una consultora de outplacement se necesitan menos a los abogados. El outplacement puede llegar a ser uno de los procesos ms resolutivos para el directivo de RRHH. Los despidos no son algo fcil menos cuando son masivos; empeora el clima laboral, las relaciones interpersonales se limitan al trato justo, la imagen externa puede verse afectada y el clima de tensin parece nunca
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terminar. Otorgar el beneficio, lgicamente a cargo de la empresa que despide, de facilitar la reinsercin laboral se transforma en una herramienta eficaz para tener una situacin bajo control. Por su parte las consultoras de outplacement deben ofrecer a cada empresa y luego a cada despedido un servicio a medida. En todo proceso de outplacement en Las empresas nos piden que sea un proceso rpido y sin ruido. Segn este consultor que tiene una vasta experiencia en la recolocacin de despedidos el proceso se desarrolla dependiendo las caractersticas del grupo o individuo que ha sido despedido. Una vez que la empresa ha realizado la entrevista de desvinculacin, comienza el proceso de outplacement.
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En lneas generales, podramos a dividir en 2 fases importantes el proceso de outplacement 1. Elaboracin del duelo

Las desvinculaciones pueden ser difciles de entender para una persona, mxime si trabaja desde hace muchos aos de la Compaa. Por eso el consultor de outplacement debe focalizarse en primer lugar en el estado emocional de la persona. A veces se sienten vctimas de una corporacin y presentan un estado emocional de apata, bronca, negatividad o abatimiento que hay que elaborar antes de intentar conseguir otro empleo. Trabajamos con las personas ms afectadas, los estados de nimo disfuncionales que les impedirn reinsertarse en un nuevo empleo". Por otro lado hay personas que se muestran demasiado ansiosas por conseguir otro empleo, demasiado verborrgicos tambin un estado de nimo disfuncional que les impedir cumplir con el objetivo.

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Tenemos que llegar a que la persona sea consciente de sus emo ciones y tenga capacidad de eleccin de su estado de nimo. Esto se trabaja a travs de entrevistas personales, coaching, dinmicas de grupos o charlas. A menudo con 2 o 3 entrevistas se nota una mejora importante dice Di Candia, y ya se puede avanzar. Si hacemos alguna dinmica de grupo hay que ver el estado anmico que tiene el grupo y ver las miradas funcionales y las disfuncionales que tienen.
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2. Facilitacin del proceso de reinsercin laboral Algunas personas tienen que redefinir sus objetivos, buscar su propsito, misin o visin para poder trazar un camino a seguir Una vez que la persona est centrada, lista para emprender un nuevo proceso de bsqueda laboral (con muchs personas se pasa a esta etapa directamente) se realiza un trabajo de facilitar este camino. La consultora brinda una serie de herramientas que pueden ir desde entrevistas, coaching, dinmicas de grupo, un anlisis FODA personalizado, donde se trabaja sobre cuales creen que son sus fortalezas y debilidades, material de lectura y anlisis. A veces las fortalezas y debilidades que plantean no son las reales. Queremos generar en la gente una actitud proactiva. Dentro de estas herramientas se trabaja como expresarse correctamente en una entrevista laboral, como mostrar al futuro entrevistador las fortalezas, rediseo del CV, etc. Tambin se les da informacin sobre los medios de reclutamiento ms eficaces, como postularse y si la consultora tiene bsquedas en las que puedan participar se los incluye. Se van fijando objetivos puntuales y la consultora les brinda un soporte casi permanente (en coaching, charlas y consejos) hasta que encuentran su prximo empleo, no importa el tiempo que transcurra entre el despido y el
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nuevo empleo. A menudo hasta volver al mercado de trabajo, se necesitan de 2 a 4 encuentros con el consultor. Muchas veces terminan orientndose a emprendimientos propios con mucho xito y cambian el eje. El empleo en relacin de dependencia no es una fuente de seguridad laboral, sino uno mismo. La empresa puede contratar a una consultora de outplacement para que directamente reubique a los despedidos en otros puestos, o para realizar este servicio ms integral y a medida. En general tratamos de ir ms all, de trabajar sobre el fondo de la cuestin, ensear a pescar y no dar el pescado servido. A travs del proceso de outplacement todos ganan. La empresa que despide logra a travs de la consultora especializada reubicar a sus ex empleados con escasos costos legales y sin conflictividad. La consultora adems de cumplir con su cliente, obtiene una masa de potenciales candidatos para bsquedas propias. Es un claro ejemplo de ganar-ganar. Nuestro foco principal es enriquecer a la persona que pasa por este proceso.
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I.

CASO DE UNA EMPRESA QUE LO APLICA

VALORES Y CONVICCIONES DEL GRUPO Mundializacin y desarrollo sostenible. Llevamos ms de 20 aos colaborando con empresas a las que ayudamos con xito a superar decisiones difciles, donde interfieren arbitrajes complejos entre los retos econmicos y las consecuencias que afectan en su vida a los hombres y mujeres de la empresa. Tambin tenemos en el debate sobre el lugar que corresponde al hombre en la empresa. En todos estos aos cuntas veces hemos visto lo posible nacer de lo imposible? Cuntas veces hemos visto surgir soluciones positivas dnde ayer solo exista inquietud, duda, y a veces ira? En cada una de estas misiones, una conviccin nos gui, demostrando cada vez su actualidad y su eficacia: cuando estn en juego problemticas humanas, nunca habr soluciones prt--porter que sean viables a lo largo del tiempo, pero al contrario hay un deber de creatividad, de innovacin, de implicacin, de escucha y de respeto en la concertacin con todos los actores sociales. Es en este contexto que se nos echa encima la mundializacin, la palabra y su squito de fascinaciones y miedos. Aqu es donde se sita nuestro papel, no como expertos del arreglo dictado por la necesidad, sino como profesionales del acompaamiento y de colaboradores. la facilitacin de nuevos dilogos entre
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BPI sigue siendo este grupo independiente cuyos accionistas, empleados y socios comparten la misma preocupacin por el humanismo con el fin de equilibrar los apetitos econmicos; una empresa de consultora que sabe acompaar tanto en lo cotidiano como en la ambicin. Estas palabras no son votos piadosos, son nuestra identidad y nuestro sello de calidad; y nos comprometen a todos. Sigamos desarrollando aquello por lo que se nos valora y reconoce desde Nantes hasta Varsovia, desde Marrakech hasta Frankfurt. Cada da inventemos nuevas respuestas a los grandes desafos de la mundializacin y a los nuevos retos del desarrollo sostenible. Claude Paoli, Presidenta-Directora General BPI Group. Transicin de Carreras La prdida de empleo es un momento crtico en la carrera de cualquier profesional. Gracias al asesoramiento, al apoyo profesional y logstico de MOA BPI Group cada persona puede hacer que esta experiencia no resulte tan dura, e incluso sea vivida como una oportunidad. Gestionamos de forma eficaz procesos de redimensionamiento empresarial, teniendo como centro de atencin a la persona. En funcin de las necesidades de la empresa y el perfil del candidato distinguimos entre diferentes tipos de programa: Outplacement Individual, Outplacement Individual para mandos Adems tenemos una oferta especfica para los directivos que responde perfectamente a sus expectativas cubriendo sus necesidades para construir con xito sus cambios y futuro profesional. Por ejemplo le proponemos servicios en coaching profesional que permite tomar la distancia necesaria con su empleo con el fin de desarrollar su potencial de gestin as como el rendimiento de sus equipos.
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