Seminario de Personal

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL

IMPLICACIONES TECNICAS Y PERSONALES

Lic. Leticia Martnez MDO.

SEMINARIO DE PERSONAL UNIVERSIDAD DE SONORA

E Q U I P O No. 1 Lic Norah O. Armenta I. CP Ramn E. Estrada C. CP Vctor Hugo Inda R. Pbro. Jorge A. Cota E. Universidad de Sonora

Hermosillo, Sonora a 20 de Noviembre 2007.

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C O N T E N I D O:
I. II. INTRODUCCIN TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADO. a. RENUNCIA b. JUBILACIN TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR VOLUNTAD DEL PATRON. a. DESPIDOS 1) JUSTIFICADO 2) INJUSTIFICADO 3) NULO b. REDUCCIONES DE PLANTILLA c. TERMINACIN POR OBRA O CONTRATO OTRAS CAUSAS DE TERMINACION DE LA RELACIN LABORAL a. POR MUERTE DEL TRABAJADOR b. POR INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL Y PERMANENTE c. POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO d. POR MUERTE, JUBILACIN, INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O EXTINSIN DE LA PERSONALIDAD JURIDICA DE LA EMPRESA. GESTIN DE LOS DESPIDOS a. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SALIDA COMO AFRONTAR UN DESPIDO a. ETAPAS DE ACEPTACIN DE UN DESPIDO b. SUGERENCIAS PARA ACEPTAR EL DESPIDO SUGERENCIAS FINALES a. AUTO-EMPLEO b. OUTPLACEMENT c. MENTORING (EMPLEO PUENTE) CASOS PRCTICOS a. MEDIDAS DE REDUCCIN DE TIEMPOS DE TRABAJO PARA EVITAR DESPIDOS EN VOLSWAGEN. b. UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT COLECTIVO EN LUCENT TECHNOLOGIES. c. LA REDUCCIN DE LA JORNADA PARA EVITAR DESPIDOS MASIVOS EN HOLANDA. ANEXOS a. MODELO DE CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA b. MODELO DE FINIQUITO. c. ARTICULO. SEGURO DE DESEMPLEO EN D.F. MEXICO BIBLIOGRAFA.

III.

IV.

V. VI. VII.

VIII.

IX.

X.

I.

INTRODUCCIN
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Un contrato de trabajo es mucho ms que aspectos legales y econmicos formalizados en un documento, tiene una representacin simblica muy significativa para las personas. Representa la certeza de asegurar la satisfaccin de necesidades bsicas, hace tangible la expectativa de valerse a s mismo por medio de las propias capacidades, fortalece la percepcin de auto-eficacia, y tambin representa una fuente de obtencin de reconocimiento y status social. Su prdida, especialmente cuando es inesperada, trae consigo una serie de emociones negativas Todo proceso de desvinculacin de los empleados se deriva de que alguna parte de la organizacin no funciona correctamente.

II.

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR VOLUNTAD DEL EMPLEADO.

a. RENUNCIA La renuncia consiste en un formulario mediante el cual, el trabajador comunica a la empresa su baja voluntaria. La baja voluntaria es una causa de extincin del contrato de trabajo mediante la cual el trabajador, de manera unilateral, decide poner fin a la relacin laboral con el empresario La salida voluntaria de los empleados tiene un costo importante para la empresa, de manera que es importante que esta investigue la causa de su rotacin, especialmente si se observa un comportamiento desfavorable de los ndices de dicha rotacin. Tal investigacin puede detectar las posibles causas de la decisin de desvincularse por parte de los empleados, que pueden ser: 1) Causas puramente personales, como movilidad geografica, otras preferencias de jornada, etc. 2) Problemas coyunturales del mercado laboral, que han dado lugar a desajustes. 3) Deficiencias en las politicas de recursos humanos.

b. JUBILACIN

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Seminario de Personal La jubilacin es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situacin pasiva o de inactividad laboral; luego de alcanzar una determinada edad mxima legal para trabajar. El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensin de jubilacin. El empresario no podr obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilacin y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestacin correspondiente. Para compensar la prdida de ingresos que se deriva del cese laboral, al beneficiario de la jubilacin se le reconoce una prestacin econmica que suele consistir en una renta mensual. La prestacin es vitalicia y slo se extingue con la muerte del interesado. Con carcter general el cese en el trabajo es voluntario, no siendo necesario llegar a una determinada edad, si bien es cierto que en la mayora de los pases se establecen normativas que establecen la edad de la jubilacin en torno a los 65 aos. Este lmite, en la actualidad, es objeto de revisin en diferentes pases ya que la esperanza de vida se prolonga, con lo que se produce un incremento del costo social de las jubilaciones y son necesarios ms ingresos para mantener los modernos sistemas de pensiones. Mientras que para muchas personas la jubilacin es un recompensa merecida, por sus muchos aos de esfuerzo y dedicacion al trabajo, para otras puedes ser un castigo que se resisten a aceptar. Es as que una cantidad creciente de empresas proporcionan a sus empleados asesora formal para la prejubilacin con el propsito de facilitar su transicin a la jubilacin y entre ellas estn: Explicar las prestaciones de seguridad social Asesora para el tiempo libre Asesora financiera y de inversiones Asesora en materia de salud Asesora Psicolgica Asesora para segunda carrera fuera de la compaa Asesora para segunda carrera dentro de la compaa.

III.

TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR VOLUNTAD DEL PATRN.

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a. DESPIDOS El despido es la accin a travs de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado. Un despido laboral es uno de los momentos ms dolorosos y estresantes de nuestra vida. Casi nadie que haya sido despedido tiene gratos recuerdos del mismo. Y el 90% suele referir que al da siguiente del despido, su autoestima y valoracin tiende a caer en forma muy marcada, pudiendo ello terminar en una serie de enfermedades psicosomticas y adicciones al alcohol o las drogas.

Despido procedente o justificado: Est amparado en alguna causa que la ley y, en su caso, el contrato firmado, considera suficiente como para resolver unilateralmente la relacin. En este caso, el empleado no puede exigir indemnizacin alguna. Las causas que pueden dar lugar al despido son las siguientes: Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad Indisciplina o desobediencia Ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos Trasgresin de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeo del trabajo Disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado Embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en la actividad laboral, entre otras. Despido improcedente o injustificado: El despido no tiene causa, o dicha causa no est contemplada en la ley o, en su caso, en el contrato firmado entre las partes. El empleado normalmente puede exigir una indemnizacin por dicho despido, que depender de la legislacin aplicable. Despido nulo: En ocasiones, ciertas legislaciones entienden que el despido por ciertas causas es nulo. Por ejemplo, en Espaa se entiende que es nulo el despido por causa de embarazo y en Chile si no se han pagado las cotizaciones de seguridad social. En ese caso, el empleado puede exigir, o bien una indemnizacin, o bien su readmisin con efectos retroactivos (cobrando el sueldo ntegro como si nunca hubiese sido despedido). b. REDUCCIONES DE PLANTILLAS Cuando la decisin de la separacin corresponda a los intereses de la empresa, el proceso debe ser gestionado adecuadamente. El problema que se plantea no es el mismo, cuando se da un despido con carcter disciplinario, que un despido por causas tcnicas o econmicas, donde la empresa debe de

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Seminario de Personal hacer un mayor esfuerzo por cuidar su imagen y mantener la moral entre los que permanecen. El despido colectivo fundado organizativas o de produccin. en causas econmicas, tcnicas,

Se entiende que concurren estas causas econmicas, organizativas, tcnicas o de produccin cuando est en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuir a superar el estado de crisis, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible. c. TERMINACIN POR OBRA O CONTRATO Los contratos de duracin determinada que tengan establecido plazo mximo de duracin, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duracin inferior a la mxima legalmente establecida, se entendern prorrogados automticamente hasta dicho plazo si no se produce su extincin o prrroga expresa y el trabajador contina prestando servicios. Una vez transcurrido el plazo de duracin mxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarn prestando servicios, el contrato se considerar prorrogado tcitamente por tiempo indefinido.

IV. OTRAS CAUSAS DE TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL

a. POR MUERTE DEL TRABAJADOR Si se produce el fallecimiento del trabajador, el empresario estar obligado a abonar a sus parientes (cnyuge, descendientes, hermanos o padres) la indemnizacin correspondiente segn la legislacin vigente. Por su parte, sus herederos tendrn derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario. b. POR INVALIDEZ TOTAL O PARCIAL Y PERMANENTE Si al trabajador se le declara en situacin de incapacidad permanente total, la empresa podr extinguir la relacin laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvala.

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Seminario de Personal En los casos en los que exista una declaracin de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendr derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante. c. POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO Por Fuerza Mayor se entienden aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundacin, incendio, guerras, etc.) La extincin de contratos por causa de fuerza mayor debe ser autorizada por el organismo correspondiente tras la instruccin de un expediente en el que se verificar si han concurrido dichas causas de fuerza mayor y si es o no posible la continuacin de la prestacin de servicios por parte del trabajador. d. POR LA MUERTE, JUBILACION, INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO O LA EXTINCION DE LA PERSONALIDAD JURIDICA DE LA EMPRESA. La extincin del contrato de trabajo por muerte, jubilacin, o incapacidad del empresario individual se producir siempre y cuando nadie contine desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendr derecho a una indemnizacin segn ley. La incapacidad del empresario ir referida no slo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaracin judicial que as lo contemple, sino que bastar con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas. En el caso de extincin de la personalidad jurdica de la empresa, ser necesaria la autorizacin de la Autoridad Laboral a travs del correspondiente expediente de regulacin de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales

V.

GESTIN DE LOS DESPIDOS

El problema que se plantea no es el mismo cuando se da un despido con carcter disciplinario, que un despido por causas tcnicas o econmicas,

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Seminario de Personal donde la empresa debe hacer un mayor esfuerzo por cuidar su imagen y mantener la moral entre los que hermanen. La direccin de recursos humanos juega un papel clave para asegurar que se realicen las mejores prcticas en la gestin de los despidos y adems. Consejos para el responsable de la entrevista de despido. No tomarse el despido a la ligera. Despedir significa un gran riesgo legal. Tiene un impacto traumtico en los miembros de su staff. Consultar con el departamento de recursos humanos. Es necesario estar absolutamente seguro de que se est haciendo lo correcto, que se siguieron todos los procedimientos ticos, que se cumplieron todas las normas internas. Consultar con un asesor legal en temas laborales. Abogado experto en leyes laborales antes de despedir al empleado. Preparar la entrevista de despido. Planea cuidadosamente lo que dir a la hora de despedir al empleado, es posible que termine dicindole lo bien se desempea, y esto puede conducir a acciones legales. Permanecer tranquilo. Ser comprensivo. Trate al empleado que despide lo ms gentilmente posible. Evitar las sorpresas. Brndele varias oportunidades al empleado para mejorar su desempeo y advirtale que se encuentra por debajo del nivel requerido. Asegurarse de que toda la documentacin legal es correcta. La documentacin eficaz de la actitud o el desempeo insatisfactorio es esencial para defenderse de las demandas errneas. Ofrecer ayuda a la persona a desvincular.

El responsable de comunicar el egreso deber reflexionar previamente sobre lo que debe decir y cmo lo va a decir. Si bien no debe justificar la decisin tomada por otros, tampoco deber utilizar excusas. Si la desvinculacin es por el mal desempeo de la persona, deber exponer las causas de forma adulta y con sinceridad. Si las razones que la originan se relacionan con polticas de la compaa o estrategias generales que exceden su nivel, deber explicarlo sin solidarizarse con el despedido aunque piense que en otro momento puede tocarle a l mismo. No deber hacerse la entrevista con poco tiempo, es bueno tomar recaudos para no ser interrumpidos por mensajes o llamados urgentes. El responsable de Recursos Humanos tiene muchos ms elementos que cualquier otro gerente de la empresa para ayudar en su reinsercin a un

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Seminario de Personal empleado cualquiera nivel que se despide. Aconsejamos contratar un consultor externo para que lo lleve a cabo, como vimos con anterioridad. a. IMPORTANCIA DE LA ENTREVISTA DE SALIDA Para conseguir informacin respecto de las salidas del personal, muchas empresas realizan entrevistas de salida con los empleados que causan baja en la empresa. No obstante, como sealan algunos autores, la calidad de la informacin que cabe esperar de una entrevista de salida es dudosa ya que algunos de los empleados que abandonan su empresa muestran escasa fiabilidad de la medicin de las causas de la salida de los mismos, ya que las causas que motivaron su marcha apuntadas inicialmente por los empleados, varan enormemente al ser preguntados de nuevo dieciocho meses despus. Tiene mltiples ventajas y es una poltica que la empresa debe aplicar uniformemente, a todos los que salen de la compaa por uno u otro motivo. En el caso de renuncias, es importante determinar las causas, ya que no siempre se originan en un problema econmico, aunque esta sea la excusa ms comn que se esgrime a la hora de renunciar.

VI. COMO AFRONTAR UN DESPIDO

El trabajo de cada persono es uno de los factores que dan sentido a su vida. El trabajo proporciona una identidad psicolgica, un estatus social y un soporte econmico para satisfacer las necesidades vitales, por ello, cabe esperar una reaccin negativa del empleado cuando un cambio en la empresa repercute en su situacin laboral. El impacto emocional puede ser especialmente grave en el caso de los directivos con una larga y fructfera carrera, a veces iniciada en la propia empresa y con aportaciones y logros de indudable inters, vala y rentabilidad. A continuacin le daremos algunas reglas bsicas a seguir desde ambos lados del mostrador. Para retirarse de una empresa y no tener luego problemas: Retrese en buenos trminos. Comente su decisin slo con quien sea indispensable. 9

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Seminario de Personal Comente lo menos posible sobre su nuevo destino, sin llegar a dar la impresin de que le est ocultando algo a su interlocutor. No haga nada que perjudique los negocios de la compaa que abandona. No se lleve documentos o informacin a la que usted tenga acceso. Sea cuidadoso en todos los pasos de su desvinculacin, no deje personas heridas. No firme acuerdos con un nuevo empleador antes de estar seguro de no tener problemas con el actual. No superponga los trabajos comenzando en el nuevo sin haber finalizado el anterior. Esto se aplica especialmente cuando usted decide pasarse a la competencia. Ofrzcase a firmar un acuerdo de no revelar secretos estratgicos de su actual compaa a la nueva. Si usted piensa que la informacin le pertenece por que solo esta en su cabeza, sea igualmente cuidadoso.

Para que la compaa proteja su capital intelectual: Hacer firmas acuerdos de confidencialidad. Asegurarse de que los que se retiran devuelvan todo el material que puedan tener a su cargo. Realizar entrevistas de desvinculacin, despejando los temas confidenciales, idealmente a cargo de un representante de Recursos Humanos y del jefe directo de la persona involucrada.

Pero su prdida, especialmente cuando es inesperada, trae consigo una serie de emociones negativas que afectan la capacidad para responder en forma adaptativa a la nueva condicin de vida. El despido produce respuestas de ansiedad aguda, deterioro de la auto-estima y concepto de s mismo, sntomas psicosomticos, hipertensin, depresin, descuido en arreglo personal, y en algunos casos, aparicin de patologa ms severa como abuso de drogas y alcoholismo. En el plano familiar se afectan las relaciones con los hijos y cnyuge, especialmente cuando no la persona no puede continuar respondiendo con su rol de jefe de hogar-proveedor. En conclusin, la prdida de trabajo es considerada uno de los ms perturbadores eventos durante la vida de una persona. Afortunadamente, la mayora de las veces esta prdida no resulta tan perturbadora y la persona puede afrontarla y superarla por s misma. A fin de que la persona transite desde una etapa de prdida y desarraigo hacia una de bsqueda activa de empleo y manejo de oportunidades, la psicologa industrial ha desarrollado programas de ayuda para estos efectos, conocidos como

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Seminario de Personal desvinculacin asistida (outplacement), destinados a facilitar la bsqueda de empleo eficiente y dentro del menor tiempo posible. Estos programas de trabajo implican evaluacin del desarrollo profesional; evaluacin de competencias actuales a nivel tcnico, y en cuanto a sus capacidades intelectuales, emocionales y sociales; orientacin laboral; estrategias de marketing profesional; manejo de la entrevista de trabajo; asesoramiento en imagen profesional; y, aprender a usar el mercado de empleo. a. ETAPAS DE ACEPTACIN DE UN DESPIDO Cuando una persona pierde su empleo, normalmente experimenta una sucesin de estados emocionales en forma de picos y valles, siendo la depresin, la inseguridad y la ansiedad las emociones ms comunes, lo que puede ser destructivo para el bienestar emocional y fsico del individuo. La fase de negacin se da cuando el empleado despedido se niega a creer que ha perdido su trabajo o que pronto ocurrir. En muchos casos trata de continuar en su funcin como si nada fuese mal; hasta que el despido ya es un hecho. Una vez que el despido se hace efectivo, se da un periodo de enfado u hostilidad, ya que el empleado se siente rechazado por la empresa. En un intento por evitar la decisin del despido, el empleado puede tratar de negociar para tratar de conseguir una nueva posicin aun en peores condiciones de las que tenia en su puesto. Este intento normalmente es en vano, ya que la organizacin, ya ha tomado una decisin definitiva. La situacin generalmente conduce al trabajador a un estado de depresin, que se caracteriza por la indecisin, el insomnio, la fatiga, la ansiedad, etc. Finalmente se da la aceptacin del despido, momento en que se produce un incremento de energa que puede ser dirigido para la reorientacin de su carrera profesional. La actitud que se debe tener para enfrentar mejor el periodo de cesanta es, sobre todo, una actitud abierta a reconocer las oportunidades que trae todo proceso de cambio, aceptando la carga dolorosa que implica la prdida en vez de negarla o minimizarla como si no existiera. Comprender que este proceso de prdida es similar a un duelo, que implica dolor, pena, recogimiento y vuelco hacia el interior, a fin de dar cabida a una normal expresin de emociones y sentimientos, para luego dar

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Seminario de Personal paso a un tratamiento ms racional, basado en el anlisis fro de las propias fortalezas y debilidades para competir en el mercado laboral, para corregir en el corto plazo aquellos aspectos ms deficitarios y destacar tambin aquellos ms desarrollados. b. SUGERENCIAS PARA ACEPTAR EL DESPIDO Aqu van algunas sugerencias para lidiar con este momento y evitar enfermedades y deterioros en nuestra calidad de vida. Acepta tus emociones: Ser despedido es doloroso, ms all que lo hayas buscado o no, es un momento donde puedes sentir muchas emociones que estaban sepultadas en tu inconsciente y afloran con la fuerza de un volcn. As que primero acepta el dolor, la rabia o tristeza que puedas llegar a sentir. No hay nada peor que intentar tapar esos sentimientos con algo. Permtete sentir lo que haya dentro de ti sin juzgarte. Despido no es una descalificacin hacia ti: Ser despedido suele ser asociado a una descalificacin personal en vez de ser visto como una oportunidad para obtener algo mejor. Sera bueno que dediques tiempo a ver que aprendiste en tu ex -trabajo y que factores puedes dedicarte a trabajar en ti mismo para un prximo. Quizs descubras que precisas mejorar tu nivel de autoestima, o capacidad para vincularte mejor con las personas. O simplemente que aquel no era el trabajo destinado para desarrollar tus potencialidades. Comparte y expresa lo que sientes: Una vez que has reconocido dentro tuyo lo que sientes por haber sido despedido, permtete compartirlo con las personas de tu entorno ms cercano como la familia y amigos. Pedir apoyo, consejos y feedback a ellos o a algn profesional puede traerte valiosas oportunidades de crecimiento y reflexin que te lleven a la obtencin de un nuevo empleo con el plus de una mayor conciencia de tus fortalezas y debilidades. Visualiza lo que quieres y manos a la obra: Una vez que has expresado tus emociones y obtenido algunas sugerencias, dedcate a visualizar aquel empleo junto a las condiciones laborales donde puedas sentirte pleno, creativo y a gusto. Junto a ello desarrolla un plan con metas destinadas a conseguir aquel trabajo. Y manos a la obra.

VII. SUGERENCIAS FINALES

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a. AUTO-EMPLEO Autoempleo tiene como nico propsito al menos al inicio de las actividades- generar ingresos en reemplazo de los percibidos en el empleo, aunque en ocasiones, personas que inician una actividad como autoempleo devienen en empresarios y la actividad desarrollada se transforma en una empresa. El autoempleo es una modalidad de trabajo independiente, donde la misma persona se transforma en su empleador y ofrece sus servicios o productos a eventuales clientes. b. OUTPLACEMENT Esta modalidad se da cuando las empresas contratan servicios externos de consultara. El Servicio de OUTPLACEMENT, esta basado en un programa y utiliza herramientas didcticas, as como un mtodo preciso. El programa puede ir dirigido a un trabajador concreto con una atencin personalizada, especialmente de nivel directivo (OUTPLACEMENT INDIVIDUAL); o a un grupo de trabajadores afectados por la decisin de reduccin de plantilla (OUTPLACEMENT GRUPAL O COLECTIVO). El Outplacement suaviza situaciones emocionales negativas, ya que una parte muy importante de estos servicios consiste en el apoyo psicologico prestado al candidato, con lo que se consigue un mayor desarrollo profesional y personal del trabajador despedido. c. EMPLEO PUENTE (BRIDGE EMPLOYMENT) Esta modalidad se da cuando los trabajadores se retiran de su trabajo antes de su jubilacin pero continan trabajando de una u otra forma antes de su retirada completa. Estos empleados puente pueden tener un rendimiento excelente si se aprovecha su experiencia en actividades de MENTORING (Mentores, Tutores). Por ltimo, lo que nunca se debe hacer en caso de prdida de empleo es saltarse la fase sealada aqu de atencin a las propias emociones experimentas, aceptacin de la prdida, auto-crtica y reflexin sobre las propias capacidades, el estado actual de desarrollo de las competencias laborales, las fortalezas y debilidades presentes, y principalmente, cuidar la integridad de las expectativas de mejora sobre la propia capacidad profesional, la auto-eficacia, y mantener a toda costa la capacidad para abrigar esperanzas de un futuro mejor.

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VIII. CASOS PRCTICOS

a. MEDIDAS DE REDUCCION DE TIEMPOS DE TRABAJO PARA EVITAR DESPIDOS EN VOLSWAGEN.

b. UN PROGRAMA DE OUTPLACEMENT LUCENT TECHNOLOGIES.

COLECTIVO

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c. LA REDUCCION DE LA JORNADA PARA EVITAR DESPIDOS MASIVOS EN HOLANDA.

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IX. ANEXOS

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Seminario de Personal a. MODELO DE CARTA DE RENUNCIA VOLUNTARIA

b. MODELO DE FINIQUITO.

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c. ARTICULO. SEGURO DE DESEMPLEO EN D.F. MEXICO

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X.

BIBLIOGRAFA

1. DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS. Un enfoque estratgico SASTRE GALINDO, Miguel ngel, AGUILAR PASTOR, Eva Mara Ed. Mc Graw Hill 2. GESTION DEL TALENTO HUMANO CHIAVENATO, Idalberto Mc Graw Hill 3. DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS. Gestin por competencias. ALLES, Martha Ed. Garnica

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